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1) Qu’est -ce que la GRH ?  L’ensemble des métiers permettant d’encadrer le personnel

1)Qu’est-ce que la GRH ?

L’ensemble des métiers permettant d’encadrer le personnel de l’entreprise

La conciliation des intérêts de l’entreprise avec les contraintes liées au

personnel

L’ensemble des fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser

et de développer les ressources du personnel

 

L’ensemble des techniques de motivation du personnel

2)Le rôle du responsable RH consiste à :

définir la politique générale de l’entreprise

assurer le recrutement des meilleures compétences

acquérir, développer et fidéliser le capital humain

3)Dans les PME-PMI, la GRH a pour objet :

de définir l’organisation de l’entreprise

d’ajuster au mieux, les savoirs, les savoirs-faire et les savoirs-être des

hommes disponibles et potentiellement membres de l’entreprise, au niveau de chacune de ses fonctions

d’investir dans l’outil de production industriel et commercial

4)La GRH est :

une variable d’ajustement

une variable stratégique

une variable privilégiant la réaction plutôt que l’anticipation

5)La GRH est pratique contingente :

parce qu’elle s’occupe des contingents de salariés

car elle doit limiter ses contingents d’employés

elle

est

influencée

par

des

facteurs

internes

et

externes

de

son

environnement

 

6)Pour les salariés, le Directeur des ressources humaines est :

garant de l’équité, de l’employabilité et de l’éthique

toujours le principal actionnaire de l’entreprise

la personne qui détermine seule, de la stratégie de l’entreprise

7)Dans les PME-PMI, les contraintes de la GRH :

peuvent avoir un rapport avec la mondialisation et les changements

technologiques

 

se limitent au secteur d’activités de l’entreprise

ne concernent pas les syndicats

8)Dans les PME-PMI, les managers :

peuvent être un vecteur de changement des ressources humaines

n’ont pas besoin de stratégie des ressources humaines

ne peuvent pas s’engager dans de grandes innovations

9)Les frais de personnel peuvent être considérés comme :

une charge financière.

un investissement.

10) Parmi ces différents postes, quels sont ceux qui sont rattachés à la fonction RH ?

Responsable Développement RH

Directeur Administratif et Financier

 

Assistant de Direction

Responsable Formation

 

Contrôleur de Gestion Sociale

 

Responsable Compensation & Benefits

 

Assistant juridique RH

Consultant en recrutement «Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux

11)

responsables opérationnels». À quel terme managérial se rapporte cette décision?

l'externalisation de la fonction RH

l'internalisation de la fonction RH

la décentralisation de la fonction RH

la centralisation de la fonction RH

l'outsourcing de la fonction RH

12) L'ESS (Employee Self Service) fait référence à :

l'utilisation de l'outil informatique par le service Ressources Humaines

dans ses activités quotidiennes

l'existence d'un forum sur l'intranet d'une organisation pour répondre aux

questions RH des salariés

l'existence d'un blog pour chaque salarié via le serveur de son organisation

la possibilité pour le salarié de gérer lui-même son dossier individuel via

une application informatique

 

13) Parmi ces variables, quelles sont celles qui sont susceptibles d'influencer l'activité RH de l'entreprise ?

la fiscalité

 

les budgets de l'entreprise

le chômage

 

le dirigeant de l'entreprise

l'inflation

 

les changements démographiques

la structure de l'entreprise

 

le style de leadership

 

14) Quel site a modifié le travail de GRH ?

Youtube

Instagram

Linkedin
Linkedin

Periscope

15) Dans une petite annonce, figurent toujours :

le nom et les références de l'entreprise qui recrute

le nom et les références du candidat à l'embauche

QCM en GRH

et les références du candidat à l'embauche QCM en GRH  la description du poste proposé

la description du poste proposé

le salaire proposé pour le poste

16) La cooptation consiste à :

faisant partie de leurs relations

17) Les

principaux

contacts

recrutement sont:

l'intérim

 les stages
les stages

les voyages d'affaires

les salons de recrutement

entreprises concurrentes

tester les qualités du candidat

ses effectifs sont surévalués

ses effectifs sont sous-évalués

un licenciement

un décès

un congé parental de 1 an

un investissement de capacité

24) Un profil de poste, c'est:

un certain travail

25) GPEC signifie :

la réception des candidatures

des tests professionnels

une période d'essai

des tests psychomoteurs

en conséquence

Ajuster les effectifs

des coûts accrus pour l'entreprise

effectifs  des coûts accrus pour l'entreprise utilisés comme mode de occasionnels solliciter la
effectifs  des coûts accrus pour l'entreprise utilisés comme mode de occasionnels solliciter la

utilisés

comme

mode

de

occasionnels

solliciter la coopération entre les différentes équipes de travail

inviter les membres du personnel à présenter à l'embauche des candidats

inviter les membres du personnel à présenter à l'embauche des candidats

inviter les membres du personnel à présenter à l'embauche des candidats
inviter les membres du personnel à présenter à l'embauche des candidats

recruter un cadre en accord avec les syndicats

favoriser l'intégration d'un nouveau recruté en lui donnant un tuteur

les contrats à durée indéterminée

18) Les cabinets de recrutement ont pour mission:

de recruter du personnel pour le compte et à la place de l'entreprise

de payer les nouveaux recrutés d'une entreprise

d'aider les entreprises dans la sélection des candidats

de proposer aux entreprises des personnes compétentes travaillant pour des

19) Les logiciels de recrutement visent à:

vérifier que le candidat maîtrise l'outil informatique

faciliter l'intégration du candidat dans l'entreprise

20) Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque:

ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins

ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins

21) Une situation de sureffectif entraîne:

une charge de travail lourde pour les salariés en place

des difficultés à fournir les clients en temps et en heures

22) Une pyramide des âges comprenant une majorité d'anciens :

accroît les charges salariales de l'entreprise

correspond à un fort turn-over dans l'entreprise

est un facteur de dynamisme pour l'entreprise

permet de transmettre le savoir-faire et les valeurs de l'entreprise

23) Parmi les événements suivants, quels sont ceux qui déterminent une hausse des effectifs ?

la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée

la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée

la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée

un investissement de productivité

la possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion

la description des tâches à accomplir selon un certain profil

la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer

la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer

la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer
la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer

gestion prospective de l’emploi et de la communication.

gestion particulière de l’emploi et des compétences.

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

26) La procédure de recrutement inclut généralement :

des entretiens individuels ou collectifs
des entretiens individuels ou collectifs
des entretiens individuels ou collectifs

des entretiens individuels ou collectifs

des entretiens individuels ou collectifs
des entretiens individuels ou collectifs

27) Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des préretraites ?

permettent de rajeunir la pyramide des âges

permettent de rajeunir la pyramide des âges permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec
permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec

permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec

permettent d'améliorer le niveau de qualification du personnel âgé

permettent de mettre en place le plan social de l'entreprise

permettent la promotion interne et la mobilité sociale

28) Quels sont le ou les objectifs de la GPEC ?

Prévoir l’évolution de la capacité de production et rémunérer le personnel

Ajuster les besoins et les ressources en personnel

Ajuster les besoins et les ressources en personnel Prévoir l’évolution des emplois et former le personnel
Prévoir l’évolution des emplois et former le personnel en conséquence

Prévoir l’évolution des emplois et former le personnel en conséquence

Ajuster les besoins et les ressources en matériel

29) Quelle est l’utilité de la GPEC ?

Déterminer la politique de diversification

Anticiper l’évolution des emplois

Anticiper l’évolution des emplois

Anticiper l’évolution des emplois Déterminer la politique de formation
Anticiper l’évolution des emplois Déterminer la politique de formation
Anticiper l’évolution des emplois Déterminer la politique de formation
Anticiper l’évolution des emplois Déterminer la politique de formation
Déterminer la politique de formation
Déterminer la politique de formation

Déterminer la politique de formation

30) Quels sont les risques d’une GPEC inadaptée ?

 Gaspillage des ressources humaines  s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers
 Gaspillage des ressources humaines
s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois
 Surcharge de travail pour les personnels en poste
précaires
 Sous-utilisation des compétences non utilisées
lorsqu'il s'agit d'une formation aux nouvelles technologies
 Mauvais aménagement du temps de travail
6)Le plan de formation
31) Quels sont les différents modes de recrutement ?
Il s’agit de l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de
 Recrutement interne par mutation
la politique de gestion du personnel de l’entreprise
 Recrutement externe
L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité du
 Recrutement externe par promotion
chef d’entreprise après consultation des représentants du personnel
 Recrutement interne par chasseurs de têtes
L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité
32) Le besoin global d’emploi dans une entreprise dépend :
unique des délégués du personnel
 Du temps de travail de chacun des employés
41) Quelle est la différence entre rémunération et rétribution ?
 De la croissance et du niveau d’activité de l’entreprise
Des aspects qualitatifs (pouvoir, encouragement etc)
 De la productivité des salariés
 La prime de fin d'année
 De la mise en œuvre des procédés de gestion de l’activité de l’entreprise
 Les charges salariales
33) L’effectif théorique de l’entreprise est composé de :
Les avantages obtenus grâce au CE
 CDI, CDD, salariés à temps partiels
42) Le salaire est :
 CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et sous-
 la contrepartie des capitaux apportés par l'entrepreneur
traitants
 une subvention versée par l'État
CDI et salariés à temps partiels
le coût du facteur travail
34) Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion
prévisionnelle des compétences sont :
 la ressource essentielle des actionnaires
 un revenu pour les salariés
Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du
43) La masse salariale de l'entreprise est:
travail, la formation, les départs et les reconversions externes
 l'ensemble des salaires versés aux salariés
Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement
 l'ensemble des cotisations sociales versées aux organismes sociaux
des salariés
 l'ensemble des salaires et des cotisations versées aux salariés et aux
La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et
organismes sociaux
des gestionnaires de carrières
 l'ensemble des compléments de salaire
35) Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper
un poste précis, c'est ?
 le salaire de base + les compléments de salaire
 le graphique personnalisé
44) Certaines entreprises versent des salaires supérieurs à ceux de la
concurrence parce que:
 le profil de poste
 elles ne connaissent pas les salaires du marché
 le code de classification des emplois
 les concurrents ne peuvent pas verser des salaires corrects
 la définition du poste
 le salarié va faire le maximum pour conserver sa place
36) De quels outils d’analyse dispose la GPEC
 elles veulent éviter les conflits sociaux
 Classification des emplois
 Diagramme de PERT
45) Il s'agit d'une distribution préférentielle d'actions de l'entreprise aux
 Diagramme de GANNT
 Pyramide des âges
cadres "méritants", c'est :
37) A quelle fonction dans l’entreprise correspond la citation suivante :
les "stocks options" ou options d'achat d'actions
« placer l’homme qu’il faut, à l’endroit qu’il faut et au moment où il faut » ?
les transactions de stock
OST
SIRH
les primes de participation
GPEC
CFAO
 les primes de mérite
38) La personne qui va encadrer l’arrivant est appelée :
 les plans d'actionnariat
un tuteur
un superviseur
 un professeur
un administrateur
46) Quelles sont les objectifs des évolutions récentes de la rémunération du
personnel dans les entreprises ?
 un coach
 baisse du coût du travail face à la concurrence internationale
39) Sur quoi repose le recrutement du personnel ?
 davantage d'efficacité du personnel en récompensant les performances
sur
la
détermination
des
sur la classification des emplois
individuelles
besoins
 meilleur dialogue social entre les partenaires au sein de l'entreprise
sur la politique de formation
sur la détermination de l'activité
 baisse des cotisations liées au travail face à la concurrence internationale
40) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de 25%,
pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%. Quel est
le coût de sa phase d’apprentissage ?
47) Quelles sont les évolutions récentes de la rémunération du personnel
dans les entreprises ?
 la part variable et non garantie du salaire s'accroît
 36 mois de salaire
6 mois de salaire
 tendance à associer davantage certaines catégories de personnel (cadres
 18,5 mois de salaire
19,3 mois de salaire
surtout) aux résultats de l'entreprise
 10,5 mois de salaire
 développement des formes d'épargne salariale
1)La formation professionnelle :
 développement des formes d'épargne patronale
 est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises
 forte augmentation du salaire fixe en lui-même
 fait l'objet d'une obligation de financement par les salariés
48) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre :
 fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises
 Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus
 doit obligatoirement être assurée à l'extérieur de l'entreprise
 La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne
2)La formation professionnelle continue comprend deux aspects, lesquels?
 La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des
 plan de formation annuel
salariés
 congé individuel de formation
49) Les contraintes légales du système de rémunération sont :
 congé parental de formation
Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise avec les
 plan de formation semestriel
représentants du personnel l’équité salariale à travail égal
 plan de formation externe
L’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la
3)Quel est le contenu d'un plan de formation ?
validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail
 personnels concernés
Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail
 contenus des formations
égal et le respect des conventions collectives
 contenus des reconversions
Le respect du SMIC
 perspectives de promotions internes
50) Les primes visent à :
 perspectives de reclassement du personnel
 Rémunérer une performance individuelle et collective
4)Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement?
 Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation
 car c'est un coût pour l'entreprise
des salariés et flexibiliser la masse salariale
 car l'entreprise en attend des retombées juridiques
Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés à
 car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité
la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience
 car la dépense fait l'objet d'un amortissement
5)A quelle(s) condition(s) la formation peut-elle être parfois une alternative
au licenciement ?
51) Quels avantages pour l'employeur présente l'intéressement des salariés
aux résultats de l’entreprise ?
les augmentations de revenus ne sont plus irréversibles contrairement aux
 lorsqu'il s'agit d'une formation qualifiante
augmentations de salaire
 s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois
 les sommes versées sont exonérées de charges sociales
stables
 les sommes versées sont exonérées de l'impôt sur les sociétés
 les sommes versées sont exonérées de la TVA
 l'intéressement permet d'augmenter la flexibilité du travail  grève avec occupation des locaux 52)
l'intéressement permet d'augmenter la flexibilité du travail
 grève avec occupation des locaux
52) L'individualisation des salaires consiste à :
 droit d'expression des salariés et des représentants du personnel
 accorder des augmentations de salaire en fonction de l'évolution des prix
 manifestation ou rassemblement du personnel
 accorder des augmentations en fonction des performances de chacun
 harcèlement verbal ou physique d'un dirigeant de l'entreprise
 obliger le chef d'entreprise à discuter des augmentations de salaire
10) Caractériser la loi sur la négociation collective :
individuellement avec chaque représentant syndical
 elle organise la médiation et l'arbitrage des conflits sociaux
53) La participation est:
 elle reconnaît un droit d'expression des salariés
 un système d'intéressement collectif aux résultats de l'entreprise
 elle règle les conflits individuels dans l'entreprise
 un système de formation auquel chacun participe
 elle impose la signature d'accords à l'occasion de ces négociations
 un système de partage du capital en fonction de la participation de chacun
11) Qu’appelle-t-on les dysfonctionnements sociaux :
54) Quel est l'intérêt de proposer une rémunération variable ?
Une perturbation affectant le fonctionnement d’une organisation provenant
 Moins payer le salarié
Fidéliser le salarié
de la modification de comportement des salariés
 Motiver le salarié
 Une perturbation affectant le processus de recrutement et d’intégration
55) Selon Herzberg, les 2 facteurs expliquant la satisfaction des salariés
sont :
 Une perturbation affectant les biens d’équipement
Une
perturbation
affectant
le
fonctionnement
d’une
structure
 Le salaire et la motivation
La motivation et l'hygiène
organisationnelle
 L'hygiène et le salaire
La motivation et la sécurité
Une perturbation affectant les comportements des salariés
56) Après les besoins physiologiques, quels besoins faut-il accomplir selon
la pyramide de Maslow ?
12) La quantification des dysfonctionnements est liée à un système :
 De tableaux de bords
 Le besoin de sécurité
Le besoin d'estime
 De mesure
 Le besoin d'appartenance
Le besoin d'accomplissement
 De variations
57) Quelles sont les différentes formes de rémunérations accessoires au
salaire de base ?
 De normes objectives
 De notions relatives
 Plan d'épargne d'entreprise
rémunération participative
13) Quels sont les indicateurs de crise sociale :
 Plan d'épargne en actions
Plan d'épargne interentreprises
L’accroissement des conflits interindividuels, l’augmentation du turn-over
 intéressement
et la multiplication des incidents de production
58) Les fonds versés sur un PEE (Plan d'Epargne Entreprise) peuvent
provenir
La multiplication des arrêts maladies, l’accroissement du stress et
l’augmentation des accidents du travail
 des versements du salarié
 de l'intéressement
L’accroissement des plaintes devant les tribunaux des prud’hommes,
 de l'abondement de l'entreprise
 des actions gratuites
 de la participation aux résultats
l’augmentation du taux de syndicalisation et l’accroissement des conflits
individuels
59) Le turn-over, c'est:
L’accroissement de l’absentéisme, la multiplication des plaintes auprès de
 la rotation des équipes de jour et de nuit
l’inspection du travail et le développement des signes de revendication
 le nombre de démissions
La multiplication des incidents de production, l’augmentation du nombre
 les rotations externes et internes des salariés
des accidents du travail et l’accroissement des signes de revendications
60) Le climat social dépend:
14) Les éléments du coût de l’absentéisme sont :
 de la température à l'intérieur de l'entreprise
 Un coût de dysfonctionnement fonctionnel et opérationnel
 des relations sociales instaurées dans l'entreprise
 Un coût de remplacement et un coût administratif
 des résultats de l'entreprise
 Un coût de perturbation et un coût de régulation
1)Le dialogue social, c'est:
 Un coût de gestion et une perturbation du climat social
 le discours annuel du chef d'entreprise
 Un coût salarial et un coût humain
 les rencontres entre salariés au moment des pauses
15) Les conflits dans l’entreprise peuvent être :
 la communication attentive entre la direction et les salariés
 Individuels, organisationnels ou collectifs
2)Les observatoires sociaux sont:
 Comportementaux, psychologiques ou humains
 des services chargés de surveiller les salariés
 Organisationnels, syndicaux ou catégoriels
 des services chargés de faire des prévisions sociales
 Physiques, psychologiques ou collectifs
 des services chargés de mesurer le climat social dans une entreprise
 Salariaux, personnels ou catégoriels
3)Les représentants syndicaux sont:
16) Doivent paraître dans le bilan social les chapitres suivants :
 des salariés travaillant pour un syndicat
 conditions d'hygiène et de sécurité
 formation
 des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail
 charges assumées par l'employeur
 rémunérations individuelles
 des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier (VRP)
 conflits de la période écoulée
4)Un dysfonctionnement social, c'est:
 une panne de machine
17) Parmi ces indicateurs, quel sont ceux qui permettent d’évaluer le climat
social ?
 une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement
 Le taux d’absentéisme
 Le taux de rebut
des salariés
 Le taux de réclamation clients
 Le nombre de conflits
un arrêt du fonctionnement de l'entreprise
5)Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ?
18) Deux salariés sont en désaccord sur une procédure à suivre. Il s’agit
d’un conflit :
 c'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise
 organisationnel
de valeurs
 c'est une opposition entre les salariés et la direction
 hiérarchique
interpersonnel
 c'est une divergence d'intérêts entre les personnes
 c'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise
19) Un salarié refuse d’exécuter un ordre de son supérieur, car il ne le trouve
pas logique. Il s’agit d’un conflit :
6)Comment caractériser un conflit social ?
 organisationnel
de valeurs
 c'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail
 hiérarchique
interpersonnel
 c'est une opposition entre les salariés et la direction
 il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction
20) Le directeur refuse un habillage noir pour une malle de voyage, contre
ses designers. Il s’agit d’un conflit :
 c'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise
 organisationnel
de valeurs
 il a pour origine des problèmes d'entente entre collègues de travail
 hiérarchique
interpersonnel
7)Quelles sont les caractéristiques du bilan social ?
 est obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés
21) Un salarié refuse de travailler avec un autre salarié car il est supporteur
du WAC. Il s’agit d’un conflit :
 doit être soumis à l'inspecteur du travail
 organisationnel
de valeurs
 doit être soumis à l'approbation de chaque salarié
 hiérarchique
interpersonnel
 est semestriel
 est obligatoire dans les entreprises de + de 500 salariés
22) Le chef de service de la production rend toujours avec du retard ses
relevés d’heures au service facturation. Il s’agit d’un conflit :
8)Le bilan social est un outil :
 organisationnel
de valeurs
 de dialogue et concertation avec les représentants du personnel
 hiérarchique
interpersonnel
 d'appréciation de la politique sociale de l'entreprise
23) Le comportement d’une personne dépend :
 de différenciation entre les salariés de l'entreprise
 de son sexe
 de son statut
 de sélection des salariés lors de mutations internes
 de son âge
 de ses objectifs
 de gestion de la GRH et de la GPEC
24) Lors de la résolution des conflits, l’analyste doit raisonner à partir :
9)Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles sont des formes
d'action collectives lors d'un conflit social ?
des rumeurs
des émotions
des faits
des ressentis
transgression volontaire et collective de certaines règles

25) Cherchez les intrus parmi les termes qui ne paraissent pas correspondre à des indicateurs du climat social :

 

les choix stratégiques, organisationnels et technologiques de l’entreprise

l’état du marché du travail, la stratégie des syndicats et les dispositions

 

absentéisme

 

conventions collectives

 

légales du droit du travail

 

hausse des cotisations

 

rotation du personnel

la description des emplois, les profils de compétences et les méthodes

accidents du travail

 

d’appréciation

 

26) Les relations sociales se rencontrent :

 

la prévision organisationnelle, quantitative, qualitative et individuelle des

 

dans la société

 

à la Sécurité sociale

 

besoins en RH

 

dans les entreprises

 

l’état du marché du travail, les compétences des salariés et la motivation

27) L'entreprise impose des contraintes:

 

des individus

 
 

d'ordre professionnel

 

d'ordre personnel

 

39) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de 25%, pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%. Quel est le coût de sa phase d’apprentissage ?

d'ordre professionnel et personnel

 

28) Les relations sociales s'expriment :

 

de façon formelle

 

seulement par écrit

   

36 mois de salaire

 

de façon informelle

 

18,5 mois de salaire

29) L'absentéisme peut-être provoqué :

 

10,5 mois de salaire

 

par une maladie

 

par une grève

6 mois de salaire

par la prise de congés payés

 

19,3 mois de salaire

30) Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles est(sont) des possibilités de résolution des conflits collectifs ?

40) L’effectif théorique de l’entreprise est composé de :

 

CDI

 
 
 conciliation  méditation
 conciliation
 méditation
 

concertation

 

CDI, CDD, salariés à temps partiels

 

droit d'expression

 

CDI, CDD, salariés à temps partiels et travailleurs temporaires

 

intervention de l'inspecteur du travail

 

CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et sous-

31) Il s'agit d'une cessation collective, complète et concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications professionnelles, c'est :

traitants

 

CDI et salariés à temps partiels

 
 
 la grève
la grève
 

le rassemblement

 

41) Soit une entreprise de 42 salariés le 1er janvier. Au cours de l’année, 5 salariés partent à la retraite, 2 démissionnent, 3 sont recrutés en CDD de 3 mois le 1er mars, 2 sont recrutés en intérim pour 6 mois le 1er septembre et 4 sont recrutés en CDI le 1er décembre. Quel est l’effectif théorique de l’entreprise le 31 décembre :

le défilé

l'appel à la grève

l'occupation des locaux

 

32) La rémunération globale comprend :

 

Le salaire, les rémunérations non-monétaires et les avantages en nature

 

Le salaire, les avantages périphériques et les éléments de la rémunération

 41
41
 

différée.

 

42

Le salaire de base, les primes, les bonus, les stock-options et les avantages

39

en nature

 

37

Le salaire, les avantages non-monétaires, la formation et les assurances

40

complémentaires

 

42) La détermination des rémunérations :

 

Le salaire, les charges sociales et la rémunération différée

 

Affecte à la fois l’équilibre financier de l’entreprise, l’équilibre social entre

33) Dans le coût de la formation externe:

 

les différentes catégories de travailleurs et le degré de motivation des individus.

Seul, le salaire net des membres du personnel concernés est comptabilisé

Influence les projections de masse de salariale dans le cadre de la gestion

Les frais de remplacement dans les services des personnes en formation

prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

 

sont pris en compte

 

Résulte des négociations entre les salariés, la DRH et l’inspection du

Seul le montant des factures des organismes prestataires de formation

travail.

 

constitue ce coût

 

Dépend de l’évolution de la législation sociale et des contraintes des

Les frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires ne sont pas pris

marchés financiers.

 

en compte

 

Relève de l’optimisation de la masse salariale sous la contrainte de

Les rémunérations versées aux stagiaires et les charges sociales qui y sont

rentabilité de l’entreprise.

 

associées sont prises en compte

 

43) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre :

 

34) La consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation vise à :

Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus

 

Définir les besoins individuels de formation des salariés

 

Le pouvoir de négociation des syndicats, les choix des pouvoirs publics et

Négocier les contreparties financières et salariales des efforts de formation

l’équité interne

 

Intégrer le plan de formation à la gestion prévisionnelle des emplois et des

Les contraintes du marché du travail, la compétitivité externe et le pouvoir

compétences

 

de négociation des syndicats

 

Mobiliser et impliquer les salariés dans la définition du plan de formation

La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne

 

Négocier collectivement les objectifs et les moyens de la politique de

La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des

formation

 

salariés

 

35) La mise en œuvre du knowledge management vise à :

 

44) L’évolution du système de rémunération dépend de :

 

Formaliser et informatiser les savoirs de l’entreprise

L’évolution du marché du travail et des revendications des représentants

Utiliser, apprendre, partager et mémoriser les savoirs de l’organisation

 

du personnel.

 

Définir un schéma informatique de partage des connaissances

 

L’évolution des besoins en ressources humaines de l’entreprise et du

Identifier les compétences et définir des plans de formation adaptés à leur

vieillissement de la population salariée.

 

diffusion

 

La transformation de l’environnement, du vieillissement de la population

Classifier les savoirs de l’entreprise en données, informations, savoirs et

salariée et de la mise en œuvre du sous-système de promotion.

 

connaissances dans le cadre d’une organisation apprenante 36) Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences sont :

L’évolution du marché du travail, des changements des facteurs de

motivation des salariés et de la gestion des carrières.

 

L’accord d’entreprise signé avec les syndicats et de la convention

Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du

collective de branche.

 

travail, la formation, les départs et les reconversions externes

 

45) L’évaluation des postes selon la méthode Hay tient compte de :

 

Le recrutement, la sous-traitance, le travail intérimaire et les licenciements

La compétence, l’initiative créatrice et la performance

 

La définition de profil de compétences, l’appréciation des salariés et la

La qualification, l’initiative créatrice et la performance

formation

 

La compétence, la performance et la finalité

 

Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement

La qualification, la position hiérarchique et la finalité

 

des salariés

 

La compétence, l’initiative créatrice et la finalité

 

La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et

46) Les contraintes légales du système de rémunération sont :

 

des gestionnaires de carrières

 

L’équité salariale à travail égal, la notification du salaire dans le contrat de

37) Dans une entreprise de 10 salariés, 6 salariés sont à temps plein, 2 à mi- temps, 1 à 80% et 1 à 40%. Quel est son effectif pondéré est :

travail et l’obligation de négocier

 

Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise avec les

10

 

représentants du personnel l’équité salariale à travail égal

 

6

 

L’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la

7,2

 

validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail

 

9

 

Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail

 8,2
8,2
 

égal et le respect des conventions collectives

 

38) La démarche prospective de la gestion prévisionnelle des RH s’appuie sur :

Le respect du SMIC

 

47) Les primes visent à :

Rémunérer une performance individuelle et collective

 

Le comité d’entreprise, les entretiens d’évaluation, les conventions et les

Rétribuer l’atteinte de résultats et valoriser l’acquisition d’expérience

 

nouvelles technologies.

 

Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation

Les vidéos conférences, l’intranet, le journal interne et les cercles de

des salariés et flexibiliser la masse salariale

 

qualité.

 

Accroître la motivation des salariés, favoriser l’atteinte des objectifs de

Les notes de services, le journal interne, les entretiens d’évaluation et les

l’entreprise et développer une culture du résultat

 

nouvelles technologies 55) Le contrôle de gestion sociale consiste :

 

Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés à

la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience

 

A concevoir, mettre en place et animer un système d’information ; à

48) L’évolution de la masse salariale dépend de :

 

conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu’impose un pilotage rationnel et à traduire en objectifs, en prévisions et en décisions les

Les variations quantitatives et qualitatives de la structure des

qualifications, le GVT et les augmentations individuelles

 

propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques

 

Du turn-over, des départs à la retraite, de la qualification des recrutés et de

A identifier les décalages entre les besoins et les ressources humaines, à

l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.

 

définir les mesures de régulation et les critères objectifs de pilotage de la gestion des ressources humaines tant sur le plan quantitatif que qualitatif.

De l’évolution de la législation sur les rémunérations en matière de charges

sociales, des variations d’effectifs et de l’effet Noria

 

A définir un outil de pilotage permettant de suivre l’arbitrage permanent

Les

variations

d’effectifs,

l’évolution

des

structures,

l’effet

Noria,

entre les différentes composantes de la politique sociale de l’entreprise :

l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.

 

politique salariale, image sociale, valorisation sociale, relations paritaires et

Les variations d’effectifs, l’effet Noria, l’incidence des mesures générales

climat social

 

et individuelles d’augmentation.

 

A définir des outils de contrôle de gestion qui permettent d’inscrire le

49) Le système d’information du pilotage social vise :

 

pilotage de la GRH dans les processus de contrôle de gestion de la politique

A constituer un support de négociation avec les partenaires sociaux.

 

générale de l’entreprise.

 

A construire des tableaux de bord sociaux concernant les recrutements, la

A formaliser les informations relatives à la GRH nécessaires au dialogue

formation, les départs et les rémunérations.

 

social et aux relations avec l’administration du travail (inspection du travail,

A donner au DRH les moyens informationnels de suivi de ses pratiques de

médecine du travail,…)

 

gestion.

 

56) La participation des salariés aux bénéfices :

 

A consolider les informations sociales de toutes les entités de l’entreprise

Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés

 

afin de donner une vision globale des évolutions quantitatives et qualitatives des ressources humaines.

Elle constitue une prime portant sur l’exercice précédent et versée en fin

d’année civile

 

A suivre les objectifs sociaux, la régulation et contrôler les écarts.

 

Les sommes sont bloquées pendant 8 à 10 ans.

 

50) L’effet Noria c’est :

 

Elle concerne seulement certaines catégories de salariés dans l’entreprise

La Noria mesure l’influence sur la structure des qualifications des entrées

Elle n’est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés

 

et des sorties par catégorie de salariés.

 

57) Que recouvre la notion de performance intrinsèque :

 

La Noria mesure l’influence sur la masse salariale de la modification de la

La performance du groupe ou de la sous unité de travail

structure des qualifications de l’entreprise.

 

La performance de l’unité

 

La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des entrées et des sorties

L’identification des sources de valeur ajoutée

 

par catégorie du fait des différences entre les salaires moyens des entrants et

La masse salariale de l’entreprise liée à une modulation des rémunérations

des sortants.

 

en fonction de l’activité de l’entreprise

 

La Noria mesure l’influence sur la masse salariale du vieillissement des

Les opportunités offertes par les nouvelles technologies de la

salariés de l’entreprise.

 

communication

 

La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des mécanismes de

58) L’efficacité sociale :

flexibilisation des rémunérations

 

C’est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour

51) La rémunération de la force de vente doit remplir des fonctions particulières :

les obtenir

 

Elle mesure le degré d’atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques

Sanctionner positivement les meilleurs vendeurs et négativement les

C’est une analyse qualitative des ressources humaines

 

vendeurs les moins performants.

 

C’est le rapport entre la production obtenue et le temps consacré à son

Flexibiliser la masse salariale en fonction de l’évolution du chiffre

obtention

 

d’affaire.

 

Elle est appréciée à travers le rendement et la productivité au travail

 

Motiver les vendeurs pour atteindre les objectifs et la satisfaction des

59) Dans le coût des ressources humaines :

 

clients.

 

Le coût primaire est constitué des salaires nets et avantages en nature

 

Pallier à la difficulté de définir des profils de compétences et des

Le coût secondaire est constitué d’une partie des charges patronales

procédures de travail adaptés aux vendeurs.

 

incluant les assurances maladies maternité invalidité, décès, les accidents du travail, le financement des caisses de retraite et les assurances chômage.

Rétribuer

le

vendeur

pour

sa

performance,

inciter

le

vendeur

et

récompenser le vendeur.

 

Le coût tertiaire représentent les autres frais de gestion de la main

52) Le bilan social :

 

d’œuvre : dialogue social, coûts d’entrée, dépenses de formation, etc.

 

Doit être communiqué à l’inspection du travail, à l’INSEE et au tribunal

Le coût moyen au travail est égal aux coût primaire, secondaire et tertiaire

des Prud’hommes.

 

divisé par le nombre de salariés

 

Doit consolider tous les salariés de l’entreprise et de ses filiales.

 

60) La participation au pouvoir :

Doit être renseigné tous les mois auprès de l’inspection du travail

Dans l’optique des ressources humaines, c’est un moyen

Doit être établi pour toute entreprise qui emploie habituellement au moins

d’institutionnaliser le conflit industriel, elle contribue au désir de reconnaissance des individus.

300 salariés et pour les établissements de même taille, indépendamment du

bilan social de l’entreprise.

 

Dans l’optique des relations humaines, elle permet un accroissement de la

Doit reprendre toutes les données RH (recrutement, formation, conditions

performance par une amélioration de la qualité globale de prise de décision.

de travail,…) sur une période de 4 années. 53) Les conditions de réussite d’une politique de communication sont :

 

Les niveaux de participation au pouvoir varient en fonction de la taille des

entreprises

 

La volonté de la Direction Générale de mettre en œuvre une réelle politique

La mise en œuvre d’une politique d’information est le point de départ de

de communication, l’implication de l’encadrement, la formation au concept de

la participation au pouvoir.

 

communication et la mise en place d’un pilotage du système d’information.

 

La gestion par objectif ne constitue pas une forme de participation au

La volonté de la Direction Générale de mettre en œuvre une réelle politique

pouvoir car elle concerne seulement un partage de pouvoir avec des niveaux hiérarchiques intermédiaires.

de communication, une plate-forme informatique collaborative, la définition de

procédures adaptées de circulation de l’information

 

61) Le coût total du travail (primaire, secondaire et tertiaire) représente environ :

L’implication des salariés, une volonté clairement exprimée de la

Direction Générale et une transparence de l’information.

 

Le salaire brut + 60 % du salaire brut

 

La participation des syndicats au processus de communication, une

Les salaires + les primes + les éléments accessoires de rémunération + les

implication de l’encadrement et la mise en œuvre d’un système informatique d’échange.

charges + 81 % des salaires bruts.

 

Le salaire net + les charges patronales + 81 % du salaire net

 

La volonté exprimée de la Direction Générale, l’implication des salariés,

Le salaire brut + les charges patronales + 47 % du salaire brut

les outils de communication adaptés et un pilotage par la DRH.

 

(Les salaires +les primes + les éléments accessoires de rémunération + les

54) Les moyens à la disposition de l’entreprise en matière de communication interne sont :

charges) + 23% de cette somme

 

62) Pour valoriser les Ressources Humaines trois approches fondamentales d’appréciation sont possibles :

Le journal interne, l’intranet, les séminaires de formation et les réunions.

Les supports écrits, les moyens oraux, les moyens audiovisuels et les

La valeur de capitalisation, les frais de recrutement d’une équipe identique

nouvelles technologies

 

ou le coût historique

 

Le

capitalisation des profits nets dégagés par les salariés.

coût

des

frais

de

personnels,

le

coût

de

remplacement

ou

la

Le coût de remplacement des équipes, la valeur de capitalisation ou le coût

historique

 

La prévision des frais des personnels liés à une équipe, celle des profits

qu’elle engendrera dans le futur ou les coûts historiques de cette équipe.

La valorisation économique du capital humain dans le passé au présent et

dans le futur. 63) Qu’est-ce que le capital humain ?

l’ensemble des ressources et compétences, individuelles ou collectives,

incluant les connaissances et expériences de chacun

 

l’ensemble des savoir-faire et des méthodes, qui, par leur transmission,

permet la pérennité de l’entreprise

la capacité de renouvellement de l’entreprise, son adaptabilité à

l’environnement, ses potentiels de développements futurs

la qualité des relations que l’entreprise a su créer avec l’ensemble de ses

partenaires

l’investissement dans l’amélioration des process RH, (formation, mise en

place d’un intranet RH) 64) Que représente la formule E = M*C*C

Ce n’est pas une formule applicable à la gestion des ressources humaines

Efficacité = motivation x compétence x culture

Effectif = masse salariale x Charges x Compléments de rémunérations

Efficience = marché x cohérence x coefficient modérateur

Effectif = Marché du travail x Compétence x Capital humain

65) Quelle est la définition du taux de turn-over :

Nombre

de

collaborateurs

partis

durant

l’année

N/Nombre

de

collaborateurs au 1er janvier de l’année N

 

Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre de

collaborateurs recrutés durant l’année N

(Nombre de collaborateurs partis durant l’année N- Nombre de

collaborateurs recrutés durant l’année N)/Nombre de collaborateurs au 1er janvier de l’année N

Nombre de démissions de collaborateurs durant l’année N/Nombre de

départs de collaborateurs durant l’année N

Nombre de recrutement de collaborateurs durant l’année N/Nombre de

collaborateurs au 1er janvier de l’année N

66) Le GVT c’est :

C’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans

l’évolution de la structure des qualifications.

C’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la flexibilisation de

la masse salariale.

C’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la gestion

prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

C’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans

l’évolution de la masse salariale.

 

C’est la Gestion Variable du Travail qui vise à améliorer l’adéquation entre

les besoins et les ressources humaines.

67) A partir de quel niveau, le taux d’absentéisme est inquiétant pour une entreprise :

5%

 7%
7%

8%

12%

15%

68) La définition d’un poste dans le cadre d’un recrutement comprend :

Les compétences, les qualifications et les aptitudes nécessaires à la tenue

du poste

Le salaire, le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle

Le grade de l’emploi, la position hiérarchique et les qualifications

La nature de l’activité de l’entreprise, sa localisation géographique et la

mission du poste

La mission du poste, les principales responsabilités, le positionnement

dans la structure