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Boas Práticas
em
Formação
Índice
1- Introdução..............................................................3
2- Política e Planeamento Estratégico ................................4
3- Gestão e Recursos Humanos .......................................17
4- Orientação para Resultados e Melhoria Contínua...............22
5- Práticas e Normas de Conduta .....................................31
6- Diagnóstico de Necessidades de Formação ......................47
7- Planeamento .........................................................48
8- Concepção ............................................................50
9 - Organização/Promoção ............................................51
10 - Desenvolvimento/Execução .....................................52
11 - Acompanhamento e Avaliação ...................................53
12 - Conclusões..........................................................54
Ficha Técnica
Produção: ADRAL - Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A.
Introdução
1
Introdução 1
Manual de Boas Práticas em Formação
A ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. é acreditada pelo IQF Instituto para a
Qualidade na Formação (anterior INOFOR Instituto para a Inovação na Formação) desde Janeiro de 2002
e por um período de três anos, nos seguintes domínios de formação:
1) Concepção;
2) Organização e Promoção;
3) Desenvolvimento/Execução.
A ADRAL, enquanto entidade acreditada, tem vindo a reflectir as directrizes do Sistema Nacional de
Acreditação, procedendo a uma introspecção periódica acerca das metodologias, processos e programas
de formação, no sentido da promoção e do incremento da qualidade das actividades formativas
implementadas.
Este manual de boas práticas em actividade formativa, da autoria da ADRAL, resulta desse exercício de
reflexão organizacional interna no que à actividade formativa diz respeito e define um conjunto de
normas e procedimentos implementados, que são seguidos na instituição aquando da concepção,
desenvolvimento e organização de um curso de formação.
De facto, o presente guia reúne o leque de procedimentos que, quer a nível macro, que integra toda a
instituição, quer a nível micro, que envolve os responsáveis pela organização de actividades formativas,
são realizados com o intuito de promover acções de formação com qualidade e com respeito por todos os
seus intervenientes.
É de referir que este manual integra quer os processos quer os instrumentos a que a ADRAL recorre para a
organização e desenvolvimento da sua actividade formativa, nomeadamente os documentos concebidos,
as normativas criadas, os manuais produzidos, entre outros, reproduzindo a experiência que esta
instituição, acreditada pelo IQF, detém na implementação dos diferentes requisitos gerais e específicos
do Sistema Nacional de Acreditação.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Política e
Planeamento Estratégico 2
Política e Planeamento Estratégico 2
Manual de Boas Práticas em Formação
“A entidade deve ter uma política e estratégia de actuação, claramente definidas, consistentes com a
sua missão e que tenham em consideração o seu contexto de intervenção e os seus destinatários.” (in
Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)
Os estatutos da entidade reflectem, em primeiro lugar, a sua natureza e o modo como essa natureza e
estatuto jurídico se concretizam quer nas políticas da entidade, quer nas suas formas de actuação e de
relacionamento com o seu público-alvo. Por outro lado, esses estatutos caracterizam a postura da
entidade perante a actividade formativa, indicando se esta é considerada a sua actividade principal ou se
consiste numa actividade complementar, enquadrada no espírito e estratégia da entidade.
De facto, a actividade formativa deve estar perfeitamente enquadrada nos estatutos ou no pacto social
da entidade que a desenvolve, factor que demonstra a vocação da entidade para a implementação das
actividades de formação. Neste sentido, a estratégia, a vocação e a missão da entidade definem o modo
como concebe, desenvolve e organiza as actividades em que se envolve, nomeadamente as actividades
relacionadas com a actividade formativa. Estes elementos reflectem portanto a importância do
planeamento estratégico no âmbito de actuação da entidade, sobretudo quando se trata do planeamento
e implementação das suas actividades de formação.
Assim sendo, factores como a abrangência territorial da entidade e o seu modo de actuação, no qual se
inclui, por exemplo, o estabelecimento de redes e parcerias com outras entidades, de carácter público e
privado, são fundamentais para o entendimento da sua forma de relacionamento com a actividade
formativa.
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Política e Planeamento Estratégico 2
Manual de Boas Práticas em Formação
Por outro lado, o Plano de Intervenção, apresenta-se no mesmo patamar de importância que os Balanços
de Actividade, também eles de cariz anual, uma vez que estes últimos dão contributos importantíssimos
para a concepção do Plano de Intervenção do ano seguinte, ao permitir a inclusão de novos contributos na
estratégia de formação e consequentemente no planeamento de toda a actividade formativa. Neste
contexto, os dois instrumentos estratégicos de planeamento e execução da actividade formativa, Plano
de Intervenção e Balanço de Actividade, devem ser vistos de forma articulada e interligada, uma vez que
cada um deles alimenta, com a sua informação, o outro instrumento estratégico. Na figura seguinte
ilustra-se esta relação de retroactividade mútua dos dois principais instrumentos de planeamento e
execução de acções de formação.
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Política e Planeamento Estratégico 2
Manual de Boas Práticas em Formação
PLANO DE BALANÇO DE
INTERVENÇÃO ACTIVIDADE
ANUAL ANUAL
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Política e Planeamento Estratégico 2
Manual de Boas Práticas em Formação
Actividade nas estratégias e actividades de formação, pelo que é sempre considerada a informação
contida nos Balanços de Actividade efectuados no final de cada ano. Este princípio é essencial, uma vez
que permite a reflexão e a inclusão na estratégia formativa dos ensinamentos retirados dos balanços
de actividade formativa efectuados.
Com efeito, a inter-relação destes dois instrumentos é essencial à definição da estratégia de formação
da ADRAL, uma vez que constituem dois momentos distintos e privilegiados de reflexão e planeamento
estratégico relativos à actividade formativa cuja integração constitui um importante valor
acrescentado no desenvolvimento das intervenções da entidade no que respeita nomeadamente à
formação.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
PACTO SOCIAL
A
Política e Planeamento Estratégico 2
Manual de Boas Práticas em Formação
Pacto Social
Artigo 1º
Forma e denominação
PACTO SOCIAL
A sociedade adopta a forma de sociedade anónima e a denominação de - Agência de Desenvolvimento
Regional do Alentejo, ADRAL, S.A..
Artigo 2º
Sede
2. O Conselho de Administração pode deslocar a sede social para qualquer outro local dentro da
região do Alentejo.
Artigo 3º
Duração
Artigo 4º
Objecto
Artigo 5º
Capital
O capital social é de 499 000 Euros, representado por 100 000 acções com o valor nominal de 4.99 Euros
cada e está integralmente subscrito e realizado.
Política e Planeamento Estratégico 2
Manual de Boas Práticas em Formação
Artigo 6º
Acções
2. Haverá títulos representativos de um, cinco, dez, cinquenta, cem e mil acções.
3. Cada accionista não poderá subscrever, inicialmente, um número de acções superior a dez por
cento do capital social.
4. Após o primeiro triénio de existência e funcionamento da Sociedade, tal limite deixa de vigorar
para os accionistas representativos do sector privado, sendo fixado pela Assembleia Geral novo
limite máximo de subscrição de capital a que estes accionistas ficarão sujeitos.
Artigo 7º
Direito de preferência
2. Para efeito de exercício do direito de preferência, os accionistas serão avisados pelo Conselho de
Administração por carta registada, com aviso de recepção, com a antecedência mínima de trinta
dias, precedendo comunicação escrita do alienante àquele conselho indicando o objecto da
alienação, o preço, as condições de pagamento e as demais circunstâncias relevantes do negócio.
Artigo 8º
Órgãos sociais
a) A Assembleia Geral;
b) O Conselho de Administração;
c) O Conselho Fiscal.
2. As remunerações dos membros dos orgãos sociais serão fixadas pela Assembleia Geral ou
por uma comissão de accionistas por ela designada;
Artigo 9º
1. A Assembleia Geral é formada pelos accionistas com direito a, pelo menos, um voto.
2. A cada cinquenta acções corresponde um voto, podendo os que possuírem menor número destas
agrupar-se nos termos da lei para, em comum, exercer o direito de voto.
4. Pode qualquer accionista fazer-se representar na Assembleia Geral, mediante simples carta
dirigida ao presidente da mesa, cabendo a este apreciar a autenticidade da mesma.
5. Os accionistas que assumam a natureza de pessoa colectiva indicam, através de carta dirigida ao
presidente da mesa quem os representa na Assembleia Geral.
Artigo 10º
g. Deliberar sobre qualquer outro assunto para que tenha sido convocada.
2. As deliberações são tomadas por maioria de votos emitidos na Assembleia Geral, sempre
que a lei não exija maior número, com excepção do previsto nas alíneas a), e) e f), em
que será exigida maioria qualificada dos votos emitidos.
Artigo 11º
1. A mesa da Assembleia Geral é constituída por um presidente e por dois secretários, eleitos
por esta.
Artigo 12º
A Assembleia Geral reunir-se-á, pelo menos, uma vez por ano e sempre que for convocada nos termos da
lei ou a requerimento do Conselho de Administração, do Conselho Fiscal ou de accionistas, com pelo
menos, dez por cento do capital social.
Artigo 13º
3. Por deliberação da Assembleia Geral os administradores eleitos poderão ser ou não dispensados
da prestação de caução.
Artigo 14º
b) Gerir os negócios e praticar todos os actos relativos ao objecto social que não caibam na
competência de outro órgão da sociedade;
j) Exercer as demais competências que lhe caibam por lei, independentemente, e sem
prejuízo das que lhe sejam delegadas pela Assembleia Geral;
Política e Planeamento Estratégico 2
Manual de Boas Práticas em Formação
Artigo 15º
2. O Conselho de Administração pode deliberar validamente quando estiver presente a maioria dos
seus membros, sendo as respectivas deliberações tomadas por maioria de votos dos membros
presentes ou representados, excepto nas deliberações previstas nas alíneas c) e e) do n.º 1 do
artigo 14º em que serão tomadas por maioria qualificada.
3. Os membros do Conselho de Administração podem fazer-se representar nas reuniões por outro
administrador, mediante carta dirigida ao presidente.
Artigo 16º
Representação
1. A sociedade obriga-se:
Artigo 17º
Conselho Fiscal
2. O Conselho Fiscal pode ser coadjuvado por técnicos especialmente designados ou contratados
para esse efeito e ainda por empresas especializadas em trabalhos de auditoria.
Artigo 18º
c) Verificar a regularidade dos livros, registos contabilísticos e documentos que lhe servem
de suporte;
d) Verificar, quando o julgue conveniente e pela forma que entenda adequada, a extensão
da caixa e as existências de qualquer espécie dos bens ou valores pertencentes à
sociedade ou por ela recebidos em garantia, depósito ou outro título;
g) Elaborar anualmente relatório sobre a sua acção fiscalizadora e dar parecer sobre o
relatório, contas e propostas apresentados pela administração;
Artigo 19º
As deliberações do Conselho Fiscal são tomadas por maioria, sendo necessário a presença da maioria dos
membros em exercício.
Artigo 20º
Os lucros líquidos obtidos em cada exercício, que coincidem com os anos civis, depois de deduzida a
percentagem que a lei fixar para a integração ou reintegração do fundo de reserva legal, serão aplicados
de forma à continuação da prossecução do objecto social, previsto no artigo 4º dos presentes estatutos.
Política e Planeamento Estratégico 2
Manual de Boas Práticas em Formação
Artigo 21º
Dissolução e liquidação
1. A Assembleia Geral pode deliberar a dissolução da sociedade, por maioria qualificada de dois
terços dos votos emitidos em assembleia geral reunida, quer em primeira quer em segunda
convocação, desde que estejam presentes ou representados accionistas detentores de pelo
Artigo 22º
Disposições finais
Fica desde já nomeada a Comissão Instaladora constituída pelos representantes da AMDE Associação de
Municípios do Distrito de Évora, da CCRA Comissão de Coordenação da Região do Alentejo, da
NOVADELTA Comércio e Indústria de Cafés, Lda., do NERBE - Núcleo Empresarial da Região de Beja e da
PGS - Promoção e Gestão de Áreas Industriais e Serviços, S.A., respectivamente Sr. Alfredo Falamino
Barroso, Sr. José Ernesto Ildefonso Leão D'Oliveira, Sr. Manuel Rui Azinhais Nabeiro, Sr. Artur Luís Soares
Pais e Sr. Albertino José Santana a fim de preparar a Assembleia Geral que deverá decorrer no dia 20 de
Julho de 1998.
Manual de Boas Práticas
em Formação
Plano de Intervenção
B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Gestão e
Recursos Humanos 3
Gestão e Recursos Humanos 3
Manual de Boas Práticas em Formação
“A entidade deve assegurar uma gestão eficaz da actividade relevante para a acreditação assente numa
liderança e numa clara repartição de funções atribuídas a recursos humanos com competências
adequadas.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)
Com efeito, é essencial a aposta clara na formação contínua do Responsável de Formação da entidade
que deve deter, entre outras, as seguintes competências básicas:
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Gestão e Recursos Humanos 3
Manual de Boas Práticas em Formação
SISTEMA DE GESTÃO DE
ACREDITAÇÃO TOPO
RESPONSÁVEL
SISTEMA DE OUTROS
DE FORMAÇÃO
RVCC DEPARTAMENTOS
(RF)
FUNCIONAIS
PÚBLICO-ALVO
DA ACTIVIDADE EQUIPA DE
FORMATIVA COLABORADORES
É importante que o núcleo de colaboradores da entidade seja mantido ao longo do tempo, factor que
confere estabilidade quer em termos organizacionais quer em termos de qualidade nas intervenções
implementadas. Por este motivo, para além da formação e aprendizagem ao longo da vida, é essencial
conceder aos colaboradores, nomeadamente aos colaboradores internos, todas as condições
necessárias à estabilização dos recursos humanos e à sua permanência na entidade ao longo do tempo.
Por outro lado, deve ser dada igual importância ao núcleo de colaboradores externos da entidade, com
destaque particular para a sua bolsa de formadores, que deve ser sempre actualizada e completada com
o intuito de nela integrar, de modo permanente, formadores com competências diversificadas que
possam adaptar-se às necessidades das acções de formação e dos públicos-alvo a que se destinam.
Ainda a nível dos colaboradores externos, a entidade deve privilegiar a colaboração com um leque de
consultores especialistas em áreas temáticas diversificadas, que potenciem uma melhoria na qualidade
das intervenções e atribuam à actividade formativa, nos seus diferentes domínios (diagnóstico,
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Gestão e Recursos Humanos 3
Manual de Boas Práticas em Formação
concepção, planeamento, organização e desenvolvimento/execução) uma visão externa, que traga mais
valias importantes às actividades implementadas.
No caso da ADRAL, uma das práticas implementadas prende-se com a existência de um Responsável de
Formação que, para além de deter o Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, possui
igualmente um Curso de Coordenadores de Acções de Formação Profissional. Por outro lado, o
Responsável de Formação articula-se hierarquicamente com o Coordenador da Área de
Desenvolvimento Regional e com o Director Geral da entidade, com o intuito de promover a reflexão
conjunta acerca do planeamento da actividade formativa e a sua articulação com as restantes
actividades desenvolvidas pela entidade, no sentido de potenciar sinergias a nível de actuação
organizacional como um todo.
Seguindo este princípio, a ADRAL aposta na formação contínua de todos os seus colaboradores, factor
que é demonstrado pelo facto de sete dos seus dez colaboradores possuírem o Curso de Formação
Pedagógica Inicial de Formadores, bem como o respectivo Certificado de Aptidão Profissional do
Instituto de Emprego e Formação Profissional. Por outro lado, a ADRAL incentiva os seus colaboradores
a frequentarem acções de formação relevantes para a sua aprendizagem e para o desenvolvimento da
sua intervenção na actividade, elemento que é considerado essencial para a actualização de
conhecimentos e a implementação de novos procedimentos e metodologias de intervenção a
realidade.
3
Manual de Boas Práticas
em Formação
Organigrama funcional
A
Gestão e Recursos Humanos 3
Manual de Boas Práticas em Formação
Director Geral
Formação, Consultoria
Estudos e Empresarial
Inovação e Novas
Tecnologias
Manual de Boas Práticas
em Formação
Equipa de colaboradores
B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Orientação para
Resultados e
Melhoria Contínuas
4
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
“A entidade deve promover uma permanente auto-avaliação da sua actividade com reflexos ao nível da
melhoria contínua dos seus produtos e serviços. As acções correctivas e de melhoria devem ter como
objectivo a promoção da qualidade das intervenções, incluindo necessariamente a revisão de
conteúdos, metodologias, instrumentos e composição de equipas, no sentido da sua constante
actualização, por forma a permitir uma contínua adequação das suas intervenções aos objectivos
propostos.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)
A orientação da entidade para os resultados e a melhoria contínua pode ser avaliada através da
implementação de um conjunto diversificado de normas e procedimentos organizacionais, que apoiam a
entidade neste processo que se pode caracterizar por ser simultaneamente reflexivo e proactivo:
a) Reflexivo porque permite uma análise profunda dos resultados obtidos através da actividade
formativa;
b) Proactivo porque este processo de reflexão apoia a entidade na definição de políticas, planos e
estratégias futuros que têm em consideração os resultados da avaliação de anteriores
intervenções, integrando a definição de novas políticas e estratégias organizacionais.
O modelo de avaliação a que a entidade recorre a nível da actividade formativa deve ser adequado, por
um lado, às principais características da formação implementada e, por outro, ao perfil dos formadores e
dos formandos, possibilitando a avaliação em diferenciados tipos de níveis:
1. Avaliação de Reacção, que permite medir a satisfação dos formandos e dos formadores
relativamente à acção de formação, devendo ser efectuada através da aplicação de um
questionário de reacção no final da formação, que permite a avaliação dos pontos fortes e pontos
fracos mais marcantes da acção de formação, em diferentes dimensões, o que permite a
identificação de falhas e lacunas a ser melhoradas na concepção e implementação das acções
futuras;
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Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Deste modo, o modelo de avaliação adoptado deve integrar um leque diversificado de instrumentos que
possibilitem uma avaliação da actividade formativa, a diversos níveis e por parte de todos os seus
intervenientes, como é o caso dos formadores, formandos, coordenadores das acções de formação,
responsáveis pela entidade, etc. A avaliação destes aspectos, efectuada de modo integrado e holístico,
possibilita a obtenção de informações fundamentais ao reconhecimento de erros e falhas na
implementação da actividade formativa, bem como a possibilidade de introdução de novos
procedimentos, metodologias e instrumentos de trabalho que possibilitem colmatar as lacunas e corrigir
as falhas identificadas.
Neste sentido, muita da informação obtida a partir dos exercícios de avaliação da formação é integrada
nas estratégias e no planeamento da formação, ou seja, no Plano de Intervenção para o ano seguinte,
possibilitando à entidade a melhoria contínua da qualidade dos serviços prestados a nível formativo, bem
como a actualização permanente de procedimentos e metodologias utilizadas.
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Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Deste modo, deve ser nomeado um responsável pelo acompanhamento contínuo da implementação da
formação, que é responsável pela realização de reuniões periódicas com a outra entidade, no sentido de
avaliar os procedimentos adoptados para a implementação da actividade formativa. Por outro lado, o
acompanhamento deve incluir ainda a utilização de instrumentos diversificados de aferição da satisfação
das necessidades, que devem ser periodicamente preenchidos pelos diferentes intervenientes, factor
que potencia a identificação e resolução eficiente de eventuais problemáticas e falhas que surjam.
Ainda neste contexto, a entidade responsável pela execução das acções de formação, deve apresentar à
entidade promotora relatórios de actividade, com um carácter mínimo bimensal, que resultam da
reflexão acerca da implementação da formação, em aspectos como a satisfação dos formadores e
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Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
formandos, as necessidades adicionais que surgem à medida que é implementada a formação, eventuais
problemas surgidos, necessidade de introduzir alterações em conteúdos programáticos previstos,
adaptação de horários de formação, entre outros aspectos relevantes para o acompanhamento da
actividade formativa não assegurada pela própria entidade.
Em termos de práticas bem sucedidas no que respeita à orientação para os resultados e a melhoria
contínua, a ADRAL está a desenvolver o Projecto COMEÇAR, do qual é a promotora, e resulta de um
a parceria alargada entre instituições públicas e privadas, nomeadamente os quatro
estabelecimentos de ensino superior da Região Alentejo, uma instituição financeira BES, o IEFP e a
ANJE. O COMEÇAR foi considerado pelo Instituto de Gestão do Fundo Social Europeu como um
projecto de Boas práticas. Este tem como principais objectivos fixar a população jovem e
qualificada na região Alentejo e por outro lado dinamizar o tecido empresarial com uma aposta
clara no empreendedorismo. Desta forma se justifica a parceria pré definida.
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Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Por outro lado, o responsável pela implementação do projecto contacta diariamente com os
formandos no sentido de aferir necessidades surgidas e factores que estejam a condicionar o seu
comportamento a nível da formação.
Esta metodologia é fundamental para que exista um acompanhamento efectivo, por parte da
ADRAL, entidade promotora do projecto, de todos os aspectos que envolvem os intervenientes da
actividade formativa, de modo a avaliar atempadamente as necessidades a satisfazer, bem como a
solucionar problemáticas surgidas no decorrer da formação.
Por outro lado, foi necessário implementar, na segunda acção, procedimentos relativos à
frequência da formação em contexto de trabalho, criando instrumentos que possibilitam a
caracterização e justificação de eventuais saídas para recolha de informação, aplicação de
entrevistas e questionários, entre outros aspectos.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Balanço de Actividade
A
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
1. Nota introdutória
O Plano de Intervenção para a Formação em 2003 previa para este ano um conjunto de projectos e
iniciativas, resultantes da aprovação das candidaturas apresentadas a financiamento em programas
regionais e nacionais, como é o caso do Programa Operacional Regional e da Iniciativa Comunitária
EQUAL.
Foi de relevar a continuidade do Programa REDE, bem como do apoio formativo e de consultoria
especializada prestado às empresas participantes, quer na Linha I Rede Anual, quer na Linha II Rede
Expresso, bem como a prestação de serviços técnicos e logísticos à empresa de formação RUMOS.
Manteve-se ainda a execução do projecto de criação do CADEA e do estudo de operacionalização
desta infra-estrutura de apoio e consultoria ao tecido empresarial.
No que respeita a novos projectos, é de realçar o desenvolvimento do projecto Laboratório de Ideias
(Iniciativa Comunitária EQUAL), do projecto COMEÇAR Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo
(por Alentejo, Eixo 4) e do projecto Ciclo de Formação Empresarial (por Alentejo, Eixo 4).
É ainda de destacar a elaboração do levantamento de necessidades de formação profissional dos
técnicos que integram os gabinetes de apoio ao desenvolvimento económico das autarquias do
Distrito de Évora, no sentido de adequar as acções de projecto às necessidades identificadas no
terreno e a avaliação nacional e transnacional do projecto “Igualdade: Novos Caminhos!”.
Foram ainda preparados e candidatados outros projectos que integram igualmente acções de
formação, como é o caso do projecto GADEFORM Formação em Desenvolvimento Local e os
projectos Ciclo de Formação em Informática para Empresários e INICIAR.
Da actividade formativa decorrida no decurso do ano, verifica-se o alargamento do número de
projectos que incluem acções de formação, através da implementação de projectos candidatados
em 2002, bem como a diversificação das actividades, nomeadamente a nível do diagnóstico e
levantamento de necessidades e de avaliação de projectos de formação.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
O Programa REDE Consultoria, Formação e Apoio à Gestão de Pequenas Empresas, no qual a ADRAL
está envolvida desde 1998, foi uma das iniciativas de formação implementadas no decurso de 2003.
Neste período de tempo, enquadrado no Programa REDE, a ADRAL desenvolveu, em conjunto com os
consultores especialistas que prestam apoio ao tecido empresarial da Região, encontros temáticos e
acções de formação e consultoria especializada, destinados aos empresários das PME's apoiadas no
âmbito deste Programa promovido pelo IEFP.
No âmbito do Programa REDE foram organizados três Encontros Temáticos, animados por cinco
consultores formadores especialistas nas áreas em destaque.
O primeiro Encontro Temático teve lugar no dia 12 de Junho de 2003, em Évora, subordinado à
temática: “Normas Legais de Utilização do Software” e contou, para a sua realização, com um
formador especialista nesta área, o Dr. Manuel Fernando Rezende Cerqueira. Nele participaram 46
participantes, 26 do sexo masculino e 20 do sexo feminino, representando as empresas apoiadas
pela ADRAL no âmbito deste Programa.
O segundo Encontro Temático, realizado no dia 8 de Outubro de 2003, em Évora, foi subordinado à
temática “Segurança, Higiene, Saúde no Trabalho e Sistemas de Gestão da Qualidade /
Internacionalização da Marca”. O seminário foi animado por três formadores (Dra. Carla Gonçalves
Pereira e Dr. Manuel Macedo e Dr. Carlos Couras, estes últimos consultores especialistas do Programa
REDE). Este Encontro contou com a participação de 42 beneficiários, 24 do sexo masculino e 18 do
sexo feminino.
O último dos Encontros Temáticos organizados em 2003 pela ADRAL no âmbito do Programa REDE
intitulou-se “As implicações da Nova Lei Laboral nas PME's” e teve lugar em Évora, no dia 27 de
Novembro. A sessão foi animada pelo formador Dr. Luís Candeias e contou com a presença de 34
participantes, 17 do sexo masculino e 17 do sexo feminino.
De modo global, é possível afirmar que nos seminários temáticos do REDE participaram 122
beneficiários, que desempenhavam, na sua maioria, as funções de empresário e dirigente das
empresas presentes nestes três encontros.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
9%
36% Empresários/Dirigentes
28%
Quadros
Outros
ADE
27%
Quanto ao grupo etário predominante, destaca-se claramente o grupo etário constituído por
beneficiários com idades compreendidas entre os 25 e os 34 anos, logo seguidos pelos beneficiários
com idade entre 20 e 24 e 35 e 44 anos de idade.
50
40
30
20
10
0
15-19 20-24 25-34 35-44 45-49 50-54 55-64 64+
Por último, quanto às habilitações literárias destes participantes, destacam-se os participantes com
habilitações literárias ao nível do ensino superior (bacharelato e licenciatura) e do ensino
secundário (12.º ano de escolaridade), conforme o gráfico abaixo apresentado.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Menos 4 1.º Ciclo 2.º Ciclo 3.º Ciclo Ens Sec Bach/Lic Mest/Dout
anos esc
17%
32% Empresários/Dirigentes
Quadros
Outros
7% ADE
44%
Já no que diz respeito ao grupo etário predominante dos participantes nas acções de formação do
Programa REDE, ao longo de 2003, verifica-se uma clara predominância dos beneficiários com idades
compreendidas entre os 35 e os 44 anos de idade, sendo de realçar, logo de seguida, o grupo etário
constituído pelos participantes entre os 25 e os 34 anos de idade.
20
15
10
0
15-19 20-24 25-34 35-44 45-49 50-54 55-64 64+
Por último, no que diz respeito às habilitações literárias destes beneficiários finais, são de destacar
essencialmente os beneficiários que possuem como habilitação o bacharelato e a licenciatura, o que
nos permite concluir que uma grande parte dos participantes nestas acções de formação são ADE e
outros técnicos e funcionários das empresas participantes no Programa REDE que detêm habilitações
literárias ao nível do ensino superior, através do cruzamento com a informação do gráfico anterior.
São ainda de destacar as presenças de participantes com o ensino secundário e com menos de 4 anos
de escolaridade, o que reflecte a realidade ainda existente nos nossos dias ao nível das habilitações
literárias dos empresários que constituem o tecido empresarial regional, muitos deles ainda com o
4.º ano de escolaridade e integrados em grupos etários acima dos 45 anos de idade.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
14
12
10
0
Menos 4 1.º Ciclo 2.º Ciclo 3.º Ciclo Ens Sec Bach/Lic Mest/Dout
anos esc
Com início efectivo em Janeiro de 2003, iniciou-se a primeira fase dos trabalhos preparatórios que consistiu em
reuniões quinzenais com a parceria do projecto tendo em vista a definição e calendarização das acções a
desenvolver.
Cronograma de Actividades
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Foram também criados os Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo nos vários estabelecimentos de Ensino
Superior com o objectivo de apoiar os jovens empreendedores. Este apoio passa não só pelo acompanhamento
efectuado pelas entidades presentes na parceria e pela disponibilização de todo o material existente no espaço
de cada gabinete, como pressupõe a formação dos jovens de modo a desenvolverem projectos de negócio
viáveis.
O funcionamento dos gabinetes da acção I iniciou-se em Julho de 2003 estando prevista o seu encerramento para
Fevereiro de 2004, uma vez que durante o mês de Agosto não houve formação.
De acordo com o previsto em Candidatura, o programa de formação definia a permanência alternada dos jovens
empreendedores nas instalações da ANJE e nos Estabelecimentos de Ensino Superior da Região Alentejo.
Um dos objectivos desta iniciativa era dotar os Jovens Empreendedores das mais variadas áreas de formação
superior, dos conceitos básicos necessários à criação de um negócio. Assim sendo a formação iniciou-se em
Julho, na ANJE onde foram testadas as ideias inicias dos Jovens Empreendedores com vista à realização do
Plano de marketing.
Em Setembro os trabalhos foram retomados, agora, já nos gabinetes a funcionar nos estabelecimentos de ensino
superior da Região.
Ao longo destes meses os Jovens Empreendedores foram acompanhados pelos técnicos da ADRAL e da ANJE,
que realizaram a ponte entre o mundo empresarial e a ideia de negócio proposta por cada um dos formandos,
através das tutórias empresarias.
Da parte dos estabelecimentos de ensino Superior para além da existência dos formadores foram também
indicados tutores (Professores dos estabelecimentos de ensino Superior) de acordo com as especificidades de
cada projecto apresentado pelos Jovens Empreendedores. O papel destes tutores foi fundamental a partir de
Novembro, altura em que os projectos de negócio já estavam estruturados e levantaram-se várias questões de
ordem técnica e que requeria conhecimentos académicos.
A formação decorreu dentro do previsto, quer a nível dos módulos previstos quer a nível da carga horária de cada
um.
Deste modo, foi ministrado, aos 12 jovens empreendedores, o curso de formação profissional “Criação de
Empresas” com a duração de 924 horas repartidas de igual modo por formação em sala e formação em contexto
de trabalho.
Após a selecção dos jovens empreendedores, a formação teve início no dia 1 de Julho, bem como o
funcionamento dos Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo dos Estabelecimentos de Ensino Superior.
O que se propunha então, nesta fase, era canalizar todo o apoio possível das entidades parceiras, através da
formação e de todo um acompanhamento a tempo inteiro, para estes jovens e os seus projectos empresariais.
Como tal, em 6 meses de formação, os empreendedores seleccionados não só tiveram formação em sala sobre
os conceitos base subjacentes à gestão e criação de empresas como tiveram formação em contexto de trabalho,
nos gabinetes de apoio ao empreendedorismo, para desenvolvimento de temáticas mais práticas relacionadas
directamente com o projecto de negócio de cada um.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Embora nunca, em circunstância alguma, a parceria tenha desejado que a formação em sala fosse ministrada
com um carácter exaustivo era importante, tendo em conta as diversas áreas de formação dos jovens, que os
conceitos e princípios básicos inerentes a qualquer boa gestão de uma empresa estivessem presentes.
Como se poderá constatar, a formação em sala é sobretudo uma formação de carácter cientifico-tecnológico
onde foi desenvolvida toda a ideia de negócio e onde foram ministrados importantes conceitos de gestão.
Já no que referente à formação em contexto de trabalho, com um carácter exclusivamente prático, pressupôs que
os empreendedores iriam desenvolver aspectos mais práticos relacionados com os seus projectos de negócio e
que não poderiam ser desenvolvidos na formação em sala.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Tal como referido anteriormente, estiveram presentes, nesta primeira acção do projecto “Começar", 12 jovens
empreendedores. Todavia, chamamos desde já a atenção para o facto de um dos jovens ter abandonado, por
motivos pessoais, o projecto. Tendo em conta que tinha um sócio envolvido, verificou-se uma substituição,
mantendo-se o projecto de negócios em desenvolvimento. Apesar do sucedido, achamos importante a sua
contabilização na caracterização dos empreendedores que acompanhamos nestes seis meses de
desenvolvimento dos projectos.
Com o início do funcionamento dos Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo e do curso de formação “Criação
de Empresas”, os jovens empreendedores seleccionados corresponderam a determinadas características sob as
quais se efectuou a própria selecção. Assim, estes empreendedores teriam que ser recém bacharéis, finalistas ou
recém licenciados de uma das entidades de ensino superior promotoras e teriam que se encontrar em situação de
desemprego.
Dos jovens seleccionados, o que se verificou foi uma elevada aderência de recém licenciados da Universidade de
Évora, contrariamente ao que se esperava. Pelo facto dos jovens bacharéis dos Institutos Politécnicos puderem
frequentar licenciaturas bi-etápicas e de carácter muito mais prático do que as licenciaturas das Universidades
presentes na parceria, levaria por certo a uma elevada adesão daqueles ao projecto. Surpreendentemente, o que
se verificou foi uma forte adesão dos recém licenciados da Universidade de Évora. Pensamos que o que contou
para esta situação foi sobretudo o facto dos estudantes dos Institutos Politécnicos, ao frequentarem a
licenciatura, já deterem o grau de bacharel e fazerem-no na qualidade de trabalhadores estudantes.
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Universidade de Évora Instituto Politécnico de Universidade Moderna
Beja
Como se poderá verificar pelo gráfico anterior, a maioria dos empreendedores que connosco Começaram esta
etapa são sobretudo da Universidade de Évora (8), seguindo-se o Instituto Politécnico de Beja (3) e a
Universidade Moderna (2). Nesta primeira fase, o Instituto Politécnico de Portalegre não teve nenhum jovem
integrado no “Começar”.
Associado ao facto da maioria dos jovens apoiados serem oriundos das Universidades (10), o seu grau
académico situou-se sobretudo na licenciatura.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Habilitações Académicas
14
12
10
0
Licenciatura Bacharelato
No que é referente ao sexo dos 12 jovens, a maioria tratam-se de indivíduos do sexo feminino. Ainda sem
encargos familiares, as jovens integradas no projecto foram reveladoras de um verdadeiro empreendedorismo no
feminino.
Sexo
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Feminino Masculino
Ao nível das idades, nada de substantivo há a salientar. De facto, tratando-se de recém bacharéis/licenciados em
situação de desemprego, a maioria situa-se no grupo etário dos 25 aos 29 anos.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
8
7
6
5
4
3
2
1
0
20-24 25-29 30-34
No que é respeitante às áreas de formação dos jovens, destacam-se as ciências empresariais e as humanidades.
Área de Formação
1
Ciências Empresariais
4
Humanidades
2 Engenhari a
Ciências da Educação
Ciênciais Sociais e do
Comportamento
1 Direito
Deste modo, podemos referir que todo o processo de divulgação do projecto teve efeito desejado não tendo o
“Começar” sido entendido como uma iniciativa única e exclusiva para recém bacharéis/licenciados nas áreas
empresariais. Embora esta área tenha um número representativo no total dos jovens apoiados, a presença de
jovens com formação nas áreas como humanidades e ciências educacionais demonstra que empreendedorismo
não é sinónimo de formação em Gestão ou Economia.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
O projecto Laboratório de Ideias, constituído por Acção I e Acção II, teve início ainda durante o ano
2002, com a elaboração do Diagnóstico de Necessidades do Distrito de Évora, nas áreas da formação
e dos principais nichos de marcado a apostar para a criação de novas empresas na área dos serviços
de proximidade. Este estudo de diagnóstico foi realizado pela Universidade de Évora, em parceria
com a ADRAL, dadas as suas competências na investigação e elaboração deste tipo de instrumentos.
A formação propriamente dita decorreu apenas durante o ano 2003, tendo sido implementado o
Curso de Criação e Gestão de Empresas, constituído por duas acções, cada uma delas com um total
de 350 horas cada. O Plano Curricular do curso, é apresentado no quadro abaixo.
Em termos de execução física, as duas acções de formação foram frequentadas por 32 formandos, 16
na Acção 1 e 16 na Acção 2.
No que diz respeito ao sexo dos formandos que participaram nas duas acções, verifica-se uma
predominância do sexo feminino, factor que é indicativo da realidade vivida a nível regional, uma
vez que o público alvo do projecto Laboratório de Ideias envolve pessoas com dificuldades de
integração no mercado de trabalho, nomeadamente desempregados. A realidade regional, de
acordo com os indicadores estatísticos, revela-nos que existe um número muito superior de
mulheres desempregadas, em relação ao número de homens, sobretudo quando se trata de
indivíduos com baixas habitações escolares ou com idade superior aos 45 anos. Esses dados
reflectem-se nos gráficos abaixo apresentados.
F or ma n d os 1ª a c ção
14
12
10
0
Sexo Feminino Sexo Masculino
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
F or ma n d os 2ª a c ção
16
14
12
10
0
Sexo Feminino Sexo Ma sculino
No que concerne às habilitações escolares dos formandos, verifica-se uma predominância dos
formandos com o 2.º ciclo do ensino básico (6 anos de escolaridade), nas duas acções do curso de
formação, logo seguido dos formandos com o 3.º ciclo do ensino básico, ou seja, a escolaridade
obrigatória. Estas habilitações escolares, que podem considerar-se relativamente baixas, resultam
do facto deste projecto apoiar públicos desfavorecidos, entre eles as mulheres com baixas
qualificações, os desempregados e os beneficiários do rendimento mínimo.
8
7
6
5
1ª acção
4
a 2ª cção
3
2
1
0
1º ciclo
2º ciclo
3º ciclo
Secundário
Profissional
Licenciatura
Bacharelato
Tecnico-
Ensino
Curso
O Ciclo de Formação Empresarial tratou-se de um projecto desenvolvido na área de formação e que teve como
principal objectivo levar os empresários da região Alentejo à Universidade. Pretendeu-se, desta forma, potenciar
uma articulação entre o saber-fazer detido pelos empresários, através da sua experiência, e o saber presente na
Universidade, procurando-se assim aproximar o meio académico do meio empresarial. Esta necessidade de
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Em parceria com o CEFAG, foram ministrados oito módulos com a seguinte duração:
§ Contabilidade e Fiscalidade: 18 horas
§ Gestão de Recursos Humanos: 9 horas
§ Finanças para Não Financeiros: 9 horas
§ Marketing e Vendas: 9 horas
§ Planeamento e Controlo de Gestão: 9 horas
§ Desenvolvimento e Inovação: 9 horas
§ Cooperação Internacional como Estratégia de Internacionalização: 9 horas
§ Qualidade e Certificação: 9 horas.
A escolha dos diversos domínios científicos dos módulos prendeu-se com a necessidade de dar resposta a
algumas carências verificadas no tecido empresarial da região. Este caracteriza-se não só pelo baixo nível de
formação académica e técnico profissional como pelas debilidades a nível da gestão e organização das
empresas. Aliadas a estes factores, verificaram-se necessidades efectivas de formação de quadros médios e
superiores e necessidades de valorização do conceito de capital humano enquanto factor de competitividade no
seio das empresas.
Tal como referido anteriormente, estiveram presentes, nas duas acções, 29 formandos, tendo a primeira acção 16
e a segunda acção 13 formandos. Todos eles são, na sua totalidade, empresários ou quadros superiores das
empresas.
No que é respeitante ao grupo etário, tanto na primeira acção como na segunda acção encontram-se formandos
com idades compreendidas sobretudo entre os 25 e os 34 anos. Revela-se assim uma população empresarial
bastante jovem e dinâmica o que poderá ser um indicador positivo da mudança de mentalidades.
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
< 15 15-19 20-24 25-34 35-44 45-49 50-54 55-64 > 64
anos anos anos anos anos anos anos anos anos
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
0
< 15 15-19 20-24 25-34 35-44 45-49 50-54 55-64 > 64
anos anos anos anos anos anos anos anos anos
Ao nível do sexo dos formandos das duas acções, verificou-se que, na primeira acção a maioria presentes foram
indivíduos do sexo masculino. Já na segunda acção, a maioria dos indivíduos presentes tratavam-se de
mulheres.
Sexo
Formandos presentes na 1ª Acção
Masculino
Feminino
Sexo
Formandos presentes na 2ª Acção
M asculino
Feminino
Orientação para Resultados e 4
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Manual de Boas Práticas em Formação
Este factor poderá estar aliado à conciliação da vida familiar com a vida profissional. Chamamos aqui atenção
para o facto do horário da segunda acção estar repartido entre as sextas e os sábados, não ocupando, como tal, a
totalidade de um dia de fim-de-semana. Deste modo, pretendeu-se promover a igualdade de oportunidades ao
procurar-se ter um horário adaptado às necessidades dos vários formandos.
1. Ciclo de Administração de Sistemas e Redes (I), que contou com um total de 13 formandos;
2. Ciclo de Administração de Sistemas e Redes (II), que contou com um total de 9 formandos;
3. Sistemas Operativos e Redes, no qual participaram 10 formandos;
4. Programação em Internet e Websites, com um total de 12 formandos;
5. Ciclo de Administração de Sistemas e Redes, em que participaram 12 formandos;
6. Informática de Gestão e Administração (I), com um total de 10 formandos;
7. Informática de Gestão e Administração (II), que contou com a participação de 12 formandos.
Em 2003, a ADRAL apoiou um total de 78 formandos, distribuídos pelos sete cursos de formação
acima discriminados, sendo que 40 pertencem ao sexo masculino e 38 ao sexo masculino, o que,
representa um equilíbrio em termos de consideração da igualdade de género. Em termos
percentuais, como pode comprovar-se no gráfico abaixo apresentado, estes valores traduzem-se em
51% de formandos do sexo masculino e 49% do sexo feminino.
49%
Sexo feminino
Sexo masculino
51%
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
No que diz respeito à prestação de serviços para a empresa de formação SCALCONSULT, a ADRAL
apoiou, técnica e logisticamente, em 2003, um leque diversificado de acções de formação
destinadas a activos empregados, em horário pós-laboral. Foram realizados oito cursos de
formação, distribuídos pelas seguintes temáticas:
Por último, no que diz respeito ao projecto CADEA, a actividade direccionada para a formação
consistiu no levantamento das necessidades do tecido empresarial de toda a Região Alentejo, em
áreas diversificadas (entre elas as acções de formação e de informação e consultoria formativa).
Este levantamento foi efectuado através da aplicação sistemática de um inquérito por questionário
às empresas da Região Alentejo, com o intuito de aferir as suas principais necessidades que possam
resultar na concepção e implementação de serviços diversificados de apoio ao tecido empresarial
por parte do CADEA.
O projecto RIO Rede de Inovação Organizacional, é uma iniciativa promovida pelo INOFOR. Para o
seu desenvolvimento, o INOFOR estabeleceu uma parceria com a ADRAL, no sentido de dar apoio
técnico à sua implementação na Região Alentejo.
Deste modo, o RIO procura desenvolver práticas de cooperação entre empresários, assumindo-se
como uma comunidade de práticas focalizada nas áreas de inovação organizacional e de gestão de
recursos.
Em 2003, foi estabelecida a parceria de cooperação entre o INOFOR e a ADRAL, tendo sido
desenvolvidos seis encontros entre empresários, destinados à formação e à partilha de experiências
e conhecimentos nas temáticas da inovação e dos recursos humanos. Para esse efeito, foram
constituídos dois grupos de empresas, o Grupo 1 com cinco empresas e o Grupo 2 com quatro
empresas, que se reuniram, com uma lógica de rotatividade, por seis vezes ao longo de 2003. Estes
encontros foram animados por consultores e especialistas do INOFOR
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
O primeiro encontro dos empresários teve lugar em Estremoz, contou com a presença de cinco
empresários e abordou a temática dos recursos humanos. O segundo encontro, em Évora,
subordinou-se às questões da avaliação de desempenho e nele participaram os cinco empresários do
Grupo 1. O terceiro encontro, que decorreu em Borba, contou com a presença de cinco empresários
e continuou a tratar as questões relacionadas com a avaliação de desempenho. Quanto ao quarto
encontro, subordinado aos recursos humanos, teve lugar em Portel e nele participaram as empresas
do Grupo 2. O quinto encontro, no qual foram abordadas as questões da organização das equipas de
trabalho, decorreu em Sines e nele participaram quatro empresários. Por fim, a última sessão de
formação, abordou as temáticas da avaliação de desempenho e decorreu em Évora, reunindo os
nove empresários dos dois grupos.
Uma outra actividade da ADRAL em 2003 consistiu na avaliação do projecto transnacional promovido
pela Região de Turismo de Évora, tendo a ADRAL sido convidada a prestar o serviço de avaliação do
projecto, das parcerias constituídas e das actividades implementadas, a nível regional e internacional.
Verificou-se, deste modo, a necessidade de assegurar que antes de existir uma passagem para a
formação em contexto de trabalho, os módulos ficassem ministrados na sua totalidade, para evitar
disfunções na implementação da formação.
Orientação para Resultados e 4
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Questionário de
avaliação
B
da satisfação
[Formador]
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de
avaliação
C
da satisfação
[Formando]
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de aferição
de necessidades D
Manual de Boas Práticas
em Formação
Ficha de Acompanhamento
da formação E
Manual de Boas Práticas
em Formação
Ficha de tutoria
F
Manual de Boas Práticas
em Formação
Práticas e
Normas de Conduta 5
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
“A entidade deve preservar a sua idoneidade, seguindo uma conduta exemplar no respeito pelos
interesses e direitos de terceiros.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)
No desenvolvimento das intervenções que implementa, a entidade deve fundamentar a sua conduta no
respeito pelos princípios de igualdade de oportunidades e de tratamento dos seus interlocutores, bem
como nos princípios de ética perante as entidades e intervenientes nas actividades que implementa.
As práticas e normas de conduta devem estar em consonância com a missão e a vocação da entidade e
devem resultar na implementação de um conjunto de procedimentos cujo intuito é possibilitar que todos
os seus interlocutores tenham acesso, em qualquer momento, quer às normas de funcionamento da
entidade, quer aos procedimentos a que recorre no decurso da implementação da sua actividade,
nomeadamente da formação.
Neste sentido, a entidade deve recorrer a um leque diversificado de instrumentos, na sua maioria de
natureza documental, que possibilitam o estabelecimento de relações de cooperação e de trabalho com
outras entidades e/ou com indivíduos e que definem, desde o início do estabelecimento da interacção, as
normas que cada um deve cumprir e respeitar no desenvolvimento da actividade formativa.
1- Contrato com os formandos (sempre que estes sejam participantes individuais na formação
externos);
2- Contrato com os formadores (sempre que sejam colaboradores externos, de natureza individual
ou colectiva);
3- Acordos de colaboração e/ou contratos de prestação de serviços sempre que exista lugar à
participação de uma entidade externa na actividade formativa, seja parcial seja na sua
totalidade;
4- Regulamento de funcionamento da actividade formativa, no qual são definidas as principais
normas, responsabilidades, direitos e deveres dos intervenientes na actividade formativa;
5- Produção de certificados de formação profissional ou de frequência de formação profissional, nos
1
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Ainda neste âmbito, toda a documentação produzida pela entidade deve cumprir a legislação nacional,
nomeadamente quanto ao respeito das normas de protecção de dados pessoais, garantindo a todos os
intervenientes que os dados fornecidos estão abrangidos pela normas da confidencialidade da
informação, sendo apenas disponibilizados com a sua expressa autorização, ao Sistema Nacional de
Acreditação.
2
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
ADRAL SRV
PROJECTOS
EM EXECUÇÃO
DESIGNAÇÃO DO
PROJECTO
CANDIDATURA EXECUÇÃO
ACÇÃO
3
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Assim sendo, foi criado um Regulamento Interno da Formação, que organiza todos os
procedimentos a ter em conta pelos técnicos da área de formação da ADRAL aquando da
concepção, organização/promoção e desenvolvimento/execução das acções de formação no
âmbito da entidade. Este regulamento permite definir um conjunto de normas no que respeita aos
deveres e direitos dos diferentes intervenientes na formação, como é o caso dos formadores e dos
formandos, o regulamento geral da formação e outros aspectos fundamentais à implementação de
uma actividade formativa (como é o caso dos procedimentos e ter em atenção no caso da
existência de faltas, a metodologia de avaliação a adoptar e ainda os procedimentos referentes à
apresentação de reclamações à entidade formadora).
4
Manual de Boas Práticas
em Formação
Protocolo genérico de
colaboração entre a
ADRAL e a amde
A
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
EA
Considerando que:
A Associação de Municípios do Distrito de Évora, adiante designada por AMDE, com sede na Rua 24
de Julho, nº 1, 7000-673 Évora, representada pelo seu _____________ e a Agência de
Desenvolvimento Regional do Alentejo, adiante designada por ADRAL, com sede na Rua 24 de
Julho, nº 1, 1º esq.º, 7000-673 Évora, representada pelo_____________________, acordam entre si
a prossecução dos objectivos definidos na cláusula primeira.
1. OBJECTIVOS
O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições, no respeito pelos
objectivos e identidade de cada uma, acordando entre si promover iniciativas nos âmbitos da
divulgação e sensibilização de temáticas de interesse mútuo, e projectos nos domínios da
consultoria, apoio técnico e da realização de estudos.
2. FORMAS DE COOPERAÇÃO
Para atingir os fins deste protocolo, a AMDE e a ADRAL adoptarão as formas de cooperação em cada
caso convenientes, as quais poderão assumir, entre outras, as seguintes:
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
2.4 Outras medidas que contribuam para a prossecução dos objectivos de ambas as partes;
3. GESTÃO DO PROTOCOLO
3.1 O presente protocolo é gerido por uma comissão constituída por um representante de
cada instituição, à qual compete definir objectivos e avaliar as actividades
desenvolvidas, bem como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco;
3.2 Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo poderá ser objecto de
um adicional ou de um contrato específico, consoante for considerado mais adequado
pelas partes;
Protocolo genérico de
colaboração entre a ADRAL
e a Universidade de Évora
B
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
PROTOCOLO DE COLABORAÇÃO
ENTRE A
UNIVERSIDADE DE ÉVORA
EA
AGÊNCIA DE DESENVOLVIMENTO REGIONAL DO ALENTEJO, S.A.
A Universidade de Évora, adiante designada abreviadamente por U.E., representada pelo seu Vice-Reitor, Prof.
Doutor José Afonso de Almeida e a Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A., adiante
designada abreviadamente por ADRAL, representada pelo seu Presidente do Conselho de Administração, Eng.º
Alfredo Falamino Barroso, celebram o presente protocolo.
1. OBJECTIVOS
O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições no respeito pelos objectivos e
identidade de cada uma, acordando entre si realizar iniciativas, intercâmbios, estágios e projectos nos domínios
da formação, investigação e prestação de serviços.
2. FORMAS DE COOPERAÇÃO
2.5. Outras medidas que contribuam para a prossecução dos objectivos de ambas as partes.
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
3. GESTÃO DO PROTOCOLO
3.1. O presente protocolo é gerido por uma comissão mista integrando um representante de cada
instituição, à qual compete reunir regularmente, definir objectivos e avaliar as actividades
desenvolvidas, bem como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco.
3.2. Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo será objecto de protocolo específico
ou, quando necessário, de um contrato.
3.3. O protocolo entra imediatamente em vigor, e tem a duração de 1 ano, renovável automaticamente, por
iguais períodos, podendo ser denunciado por qualquer das partes, com notificação mínima de 120 dias
em relação à data do termo do período decorrente, não podendo, no entanto, comprometer a finalização
de acções em curso, salvo se de comum acordo.
Acordo de Colaboração no
âmbito da actividade
formativa com
C
entidades privadas
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Protocolo de Cooperação
entre
ADRAL Agência de desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A.
e
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Sabendo que a ADRAL tem como um dos seus objectivos a promoção do desenvolvimento regional do
Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva, e que uma das carências da região se
prende com a qualificação de profissionais e com a formação profissional dos activos, e sabendo que a
XXXXX é uma empresa com uma longa experiência na área da formação profissional no campo de
XXXXXXXXXXXXXX e tem por objectivo a intensificar a sua acção no Alentejo. Entenderam relevante
ambas partes celebrar o presente protocolo de cooperação que se rege pelas constantes deste
documento.
1. OBJECTIVOS
O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições, no respeito pelos
objectivos e identidade de cada uma, acordando entre si promover iniciativas nos âmbitos da divulgação e
sensibilização de temáticas de interesse mútuo, e projectos nos domínios da formação e da consultoria.
2. FORMAS DE COOPERAÇÃO
Para atingir os fins deste protocolo, a ADRAL e a XXXXX adoptarão as formas de cooperação em
cada caso convenientes, as quais poderão assumir, entre outras, as seguintes:
3. GESTÃO DO PROTOCOLO
3.1. O presente protocolo é gerido por uma comissão constituída por um representante de cada
instituição, à qual compete definir objectivos e avaliar as actividades desenvolvidas, bem
como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco.
3.2. Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo poderá ser objecto de um
adicional ou de um contrato específico, consoante for considerado mais adequado pelas
partes;
3.3. O protocolo entra imediatamente em vigor, e tem a duração de XXXXX, renovável
automaticamente, por iguais períodos, podendo ser denunciado por qualquer das partes,
com notificação mínima de 30 dias em relação à data do tempo do período decorrente, não
podendo, no entanto, comprometer a finalização de acções em curso, salvo se de comum
acordo.
Contrato de prestação
de serviços com
entidades privadas
D
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
1. OBJECTIVOS
2. CONDIÇÕES DE REALIZAÇÃO
Para atingir os fins deste contrato, a ADRAL e a XXXXXX adoptarão as seguintes formas de
cooperação:
2.2. A XXXXXXXXX indicará a pessoa de contacto que assegurará toda a informação e apoio
técnico solicitado pela ADRAL para implementação da actividade acima mencionada;
3. GESTÃO DO CONTRATO
3.1. O presente contrato entra imediatamente em vigor e durará pelo período acima mencionado.
3.2. A rescisão do contrato poderá ser efectuada por um dos dois outorgantes quando uma ou
mais cláusulas anteriormente expostas não forem cumpridas em parte ou na totalidade.
Contrato de Formação
Profissional com Formador E
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo S.A., com sede na Rua 24 de Julho, n.º 1, 1.º
Esq., 7000-673 Évora, o capital social de 499 000€, registada na Conservatória do Registo Comercial
de Évora sob o n.º 02285/980929, pessoa colectiva n.º 504 236 091, representada pelo Eng.º Alfredo
Barroso na qualidade de Presidente do Conselho de Administração, e adiante designada
abreviadamente por ADRAL, e NOME, com o bilhete de identidade n.º BI e o contribuinte n.º
CONTRIBUINTE, residente em MORADA, e de ora em diante designado por segundo outorgante,
celebram o presente contrato.
1. Enquadramento
O contrato é celebrado no âmbito XXXXXXX tendo este como objectivo central realizar
XXXXXXXXXXXXXXXXX, direccionado para XXXXXXXXXX.
Para que se atinjam os objectivos propostos, o projecto conta com os seguintes parceiros:
- ADRAL, enquanto entidade promotora
- XXXXXXXXX, enquanto entidade parceira
2. Condições de Realização
É celebrado e reciprocamente aceite o presente contrato de formação que se regerá nos termos das
cláusulas seguintes:
Cláusula Primeira
Curso
1. A ADRAL, juntamente com a XXXXX, ministrará um curso de formação profissional com o
conteúdo programático constante do Anexo I ao presente contrato.
Cláusula Segunda
Local
2. A formação realizar-se-á nas instalações da ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do
Alentejo, S.A. localizadas na Rua Intermédia do Parque Industrial e Tecnológico de Évora, Lote
4 e 6, 7000-171 Évora.
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Cláusula Terceira
Horário
3. O curso terá início a XX de XXXXX de 2005, com a duração total de XXX horas, decorrendo em
horário laboral: terças e quintas, das 9h às 12h30m e das 14h às 17h30m. Ocupará assim um
total de 7 horas por cada dia de formação.
Cláusula Quarta
Obrigações do Primeiro Outorgante
4. A ADRAL compromete-se a compensar financeiramente o segundo outorgante no montante de
XX, XX€ por cada hora de formação leccionada.
Cláusula Quinta
Obrigações do Segundo Outorgante
5. É da responsabilidade do segundo outorgante a apresentação dos documentos justificativos da
sua aptidão profissional tais como:
5.1. Cópia do Bilhete de Identidade
5.2. Cópia do Cartão de Contribuinte
5.3. Curriculum Vitae
5.4. Cópia de Certificado de Habilitações
5.5. Cópia do Certificado de Aptidão Profissional
Feito em duplicado, ficando original selado na posse da ADRAL e o segundo exemplar na posse
do segundo outorgante.
________________________________________________
Eng.º Alfredo Barroso
O segundo outorgante
_________________________________________________
Manual de Boas Práticas
em Formação
Contrato de Formação
Profissional com Formando F
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo S.A., com sede na Rua 24 de Julho, n.º 1, 1.º
Esq., 7000-673 Évora, o capital social de 499 000€, registada na Conservatória do Registo Comercial
de Évora sob o n.º 02285/980929, pessoa colectiva n.º 504 236 091, representada pelo Eng.º Alfredo
Barroso na qualidade de Presidente do Conselho de Administração, e adiante designada
abreviadamente por ADRAL, e NOME, com o bilhete de identidade n.º BI e o contribuinte n.º XXXX,
residente MORADA CTT, e de ora em diante designado por segundo outorgante, celebram o
presente contrato.
1. Enquadramento
O contrato é celebrado no âmbito de XXXXX tendo este como objectivo central realizar
XXXXXXXXXXXX, direccionado para XXXXXXXXXXX.
Para que se atinjam os objectivos propostos, o projecto conta com os seguintes parceiros:
- ADRAL, enquanto entidade promotora
- XXXXXXX, enquanto entidade parceira
2. Condições de Realização
É celebrado e reciprocamente aceite o presente contrato de formação que se regerá nos termos das
cláusulas seguintes:
Cláusula Primeira
Curso
A ADRAL, conjuntamente com a XXXX, ministrará ao segundo outorgante um curso de formação
profissional com o conteúdo programático constante do Anexo I ao presente contrato.
Cláusula Segunda
Local
A formação realizar-se-á nas instalações da ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do
Alentejo, S.A. localizadas na Rua Intermédia do Parque Industrial e Tecnológico de Évora, Lote 4 e 6,
7000-171 Évora.
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Cláusula Terceira
Horário
O curso terá início a XX de XXXXX de 2005, com a duração total de XXX horas, decorrendo em horário
laboral: terças e quintas das 9h00m às 12h30 e das 14h00m às 17h30m.
Cláusula Quarta
Subsídios e Prémios
O segundo outorgante não terá direito a qualquer subsídio ou prémio.
Cláusula Quinta
Assiduidade
Para efeitos de frequência no curso, só poderão ser consideradas as faltas dadas até 5% do número
de horas totais da formação: XX horas.
Feito em duplicado, ficando original selado na posse da ADRAL e o segundo exemplar na posse do
segundo outorgante
Pela ADRAL
________________________________________________
Eng.º Alfredo Barroso
O segundo outorgante
_________________________________________________
NOME
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Anexo I
PLANO CURRICULAR DO CURSO
Manual de Boas Práticas
em Formação
Regulamento Geral
da Formação G
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Estratégias de Formação
A ADRAL, no âmbito das suas actividades, tem desenvolvido acções de formação diversas. Estas acções de
formação têm em consideração o objectivo último da ADRAL: o desenvolvimento da região Alentejo.
Contabilizam-se aqui acções de formação para os mais diversos públicos alvo, no sentido de possibilitar a
melhoria de competências várias e o apoio à criação do auto emprego.
Tratando-se a região Alentejo de uma das regiões com maior taxa de desemprego e onde o sector dos
serviços predomina enquanto fonte principal de emprego da população, a ADRAL tem diagnosticado
algumas necessidades para quebrar este panorama.
Por outro lado, a ADRAL tem sido responsável por cursos de formação com o objectivo de melhorar
competências em técnicos e em empresários. Como exemplo temos o projecto Ciclo de Formação
Empresarial e o projecto GadeForm. O primeiro foi direccionado para os empresários da região Alentejo
com o objectivo de lhes proporcionar o acesso a matérias relacionadas com contabilidade, finanças e
marketing, entre outras. O objectivo foi proporcionar aprendizagens no domínio da gestão de empresas
ao tecido empresarial da região. Por outro lado, o projecto GadeForm teve como objectivo proporcionar
a melhoria de competências ao nível do desenvolvimento regional e do financiamento dos técnicos dos
Gabinetes de Apoio ao Desenvolvimento Económico das Câmaras Municipais do Distrito de Évora.
Uma das estratégias da ADRAL assenta no estabelecimento de parcerias regionais e nacional como a
melhor forma de dar resposta às necessidades previamente diagnosticadas. Por acreditarmos que o
desenvolvimento regional só se faz com o envolvimento de todos os actores, a escolha dos parceiros é
para a ADRAL um factor decisivo do sucesso da formação, não só pela transmissão de know how, mas
também pela troca de experiências e oportunidades.
Manual de Boas Práticas
em Formação
Material Promocional e
de Marketing:
procedimentos e normas
H
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Depois de criada a imagem e os textos a constar no material promocional, os técnicos responsáveis pela
actividade ou projecto deverão efectuar a revisão do material a fim de serem corrigidos erros antes da
sua impressão final.
No que diz respeito à sua aplicação, os cartazes e os folhetos, tal como indicado anteriormente, deverão
estar obrigatoriamente presentes em todos os eventos realizados ao abrigo dessa actividade/projecto.
Todavia, no que concerne às placas de identificação, estas deverão encontrar-se na entrada da
sala/gabinete onde se realiza a acção de formação, devendo conter, para tal, todos os elementos de
identificação da acção designação da formação, programa de financiamento, medida/prioridade,
logótipos obrigatórios.
No que respeita à elaboração de material promocional, dever-se-á ter em conta as seguintes regras:
Por fim, apresenta-se o quadro-síntese, com as regras de produção dos instrumentos de informação e
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Regulamento e Normas a
Aplicar a Formandos I
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Com a organização de uma acção de formação, efectuar-se-á a inscrição e selecção dos formandos para
esta. A selecção assentará, pois, nas características dos candidatos para a formação que se irá realizar,
cruzando-as com as características pré-definidas do público-alvo a que se destina a acção. Não poderão
ser considerados candidatos que não reúnam essas mesmas características para formação.
Esta selecção deverá assentar no preenchimento de ficha de inscrição acompanhada de curriculum vitae
e outros elementos do candidato. Deverá ainda existir lugar a uma pequena entrevista para melhor se
conhecer o seu interesse e entusiasmo pela acção de formação que pretendem frequentar, bem como se o
seu nível de conhecimentos corresponde ao que se pretende no candidato à acção de formação. A análise
das várias candidaturas e selecção de formandos corresponderá assim a critérios diversos, de acordo com
as características da formação. Todavia, dever-se-á ter sempre em consideração o público-alvo da acção
e/ou projecto.
Os candidatos têm o direito de serem informados sobre o processo de avaliação das candidaturas e
respectivo resultado. Os seus dados só deverão ter esse propósito e a sua transmissão a terceiros só
poderá ser efectuada mediante autorização dos próprios.
Numa formação de carácter inicial nunca deverão ser seleccionados formandos que já detenham um
vasto conhecimento sobre a matéria a leccionar sob pena da acção não corresponder às suas
expectativas. Por outro lado, numa formação para jovens à procura de primeiro emprego não deverá ser
considerada a frequência de trabalhadores ou desempregados.
Após a selecção do formando e frequência da acção de formação, aquele detém direitos e deveres. O
formando tem assim o direito a que lhe sejam distribuídos os materiais técnico-pedagógicos e manuais
que lhe permitirão acompanhar a matéria leccionada na formação. Em caso de dúvida sobre um qualquer
assunto, o formando tem o direito a que o formador lhe volte a explicar novamente ou que efectue
exercícios para melhor explanação da matéria que consta do módulo.
No caso de falta do formador, os formandos têm o direito de serem avisados antecipadamente assim como
à compensação das horas em horário acordado com o formador.
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
No que concerne a faltas, os formandos presentes na formação só poderão incorrer num máximo de 5% de
faltas, independentemente do tipo de formação considerada, sem prejuízo de outros limites a definir em
regulamento específico, quando se tratar da formação de pessoas portadoras de deficiência.
De acordo com a legislação, em todas as situações de falta, justificada ou injustificada, não será
atribuído nenhum subsídio relacionado com as despesas feitas por motivos de deslocação para frequência
da formação: subsídio de transporte e de refeição. A atribuição dos benefícios durante períodos de faltas
só terá então lugar quando estas sejam consideradas como justificadas pela ADRAL e só poderão ser
consideradas as faltas dadas até 5% do número de horas totais da formação.
Assim, a concessão de bolsas ou outra forma de compensação aos formandos, atribuída durante a
formação, está dependente da assiduidade que aqueles revelem durante o curso de formação.
Quando se verifiquem casos em que se ultrapassem os 5% de faltas, os formandos que incorram nesta
situação não terão direito ao pagamento de qualquer tipo de bolsa de formação sendo dados como
excluídos. Se o formando faltar mais de 5% do número de horas totais de formação, quer se trate de faltas
injustificadas quer se trate de faltas justificadas, a ADRAL reserva-se no direito de optar pela exclusão do
formando do curso de formação que aquele se encontre a frequentar.
O formando será interdito de frequentar o curso quando exceda o limite de faltas ou sempre que exista
situação que o justifique tal como situações de agressão verbal ou física a outros formandos, ao formador
ou à equipa técnica que acompanha a formação.
Sendo um dos deveres do formando a assiduidade na acção de formação, em caso de desistência, o
mesmo é obrigado a informar a ADRAL com três dias úteis de antecedência. Caso contrário, incorre em
falta para que a entidade, podendo ser alvo de uma indemnização a atribuir à ADRAL.
O formando tem ainda o direito de ser respeitado pelos colegas e formadores no interior na formação e o
dever de respeitá-los igualmente.
Manual de Boas Práticas
em Formação
Procedimentos e Normas a
Aplicar a Formadores J
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Uma das normas internas da ADRAL consiste na existência de um processo de selecção dos formadores que
irão leccionar uma acção de formação. Deve ser efectuada uma consulta à bolsa de formadores,
procurando os formadores que tenham experiência e formação nas matérias a leccionar. O seu perfil
deverá assim estar de acordo com a natureza da acção de formação e com o público-alvo a que se destina.
Os formadores pré-seleccionados deverão efectuar a respectiva inscrição em formulário próprio e
entrevista, fazendo-se acompanhar de documentação diversa tal como curriculum vitae e certificado de
habilitações e de aptidão profissional emitido pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional. Não
poderão ser seleccionados formadores que não detenham conhecimentos suficientes para leccionar um
módulo ou uma acção de formação ou que detenham habilitações literárias inferiores ao nível de
formação considerado.
O formador tem o dever de apresentar toda a documentação que lhe seja solicitada para fase de selecção
ou para introdução no Dossier de Formadores. Os seus dados são pessoais e só poderão ser transmitidos a
terceiros mediante autorização do próprio.
Após a selecção dos formadores que irão leccionar a formação, estes têm o direito a aceder a materiais
técnico-pedagógicos e a manuais que irão ser distribuídos aos formandos, ao cronograma de realização
da formação e ao seu plano curricular - onde constam os módulos a leccionar, a matéria que cada um
abrange, objectivo geral e quais as competências a adquirir pelos formandos. O formador tem ainda o
direito a aceder aos dados respeitantes à turma de formação, no sentido de saber que tipologia de
formandos irá encontrar para assim melhor adaptar a formação às necessidades destes últimos.
O formador tem a obrigação, em primeiro plano, de leccionar correctamente as matérias dos módulos.
Não deverá incorrer em juízos de valor de qualquer espécie e tem a obrigação de tratar os formandos
correctamente. Deverá, pois, assumir uma postura de leccionação das matérias com a preocupação de
que todos os formandos acompanhem os seus raciocínios e os exercícios.
O formador tem o dever de efectuar os sumários sempre que leccione durante um determinado período
de tempo, devendo em anexo aos sumários apresentar o material técnico-pedagógico que ele próprio
tenha constituído para distribuir ou apresentar aos formandos (ex.: apresentações em powerpoint,
exercícios não previstos em manual, entre outros). Deverá ainda indicar quais os recursos didácticos que
utilizou: retroprojector, datashow, entre outros.
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Cabe ao formador efectuar a avaliação aos formandos, devendo para tal efectuar exercícios ou pedir aos
formandos que apresentem os seus trabalhos. Deverá ainda preencher um formulário próprio para
atribuição de notas aos formandos.
Sempre que solicitado, o formador tem o dever de efectuar um balanço sobre o desenvolvimento da
formação, nomeadamente em aspectos como as dificuldades dos formandos e correcções ou
modificações a introduzir no desenvolvimento da acção.
Regulamento de
Funcionamento
da Formação
L
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
No que diz respeito à pasta DIVERSOS, constam nesta a imagem de todo o material promocional, bem
como a minuta dos protocolos e a correspondência.
Na pasta DOSSIER FINANCEIRO deverá constar toda a informação relevante para a execução financeira tal
como mapas financeiros, formulários de pedidos de pagamento, relatórios de execução financeira, entre
outros. Esta pasta deverá assim subdividir-se em EXECUÇÃO FINANCEIRA e em CONTROLO FINANCEIRO.
Na pasta DOSSIER TÉCNICO deverá constar toda a informação relevante para a execução física do
projecto tais como relatórios de actividades, cronogramas, dossier técnico-pedagógico, materiais
técnico-pedagógicos, entre outros. Esta pasta deverá estar dividida em CANDIDATURA e EXECUÇÃO.
Quanto à pasta EXECUÇÃO, no interior desta última deverá encontrar-se uma sub-divisão por CURSO e, no
interior desta pasta, por ACÇÃO. Por sua vez, as pastas ACÇÃO devem apresentar a seguinte estrutura:
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Com o início de uma acção de formação existem procedimentos a ter em conta para o bom
funcionamento da mesma. Como primeiro ponto importante, temos a salientar a necessidade de
acompanhamento da acção. Deverá estar presente, a tempo inteiro ou a tempo parcial, o coordenador da
acção, um técnico especialista e/ou um administrativo. Cabe a esta equipa técnica o acompanhamento
da acção, efectuando análises ao seu desenvolvimento. Para tal, deverá a equipa reunir-se com
formadores e com formandos, avaliando as suas expectativas, o seu desempenho, e tentando resolver
eventuais problemas.
Por outro lado, cabe ao coordenador e ao técnico especialista o controlo de faltas, a verificação do
desenvolvimento da formação, a recepção de trabalhos dos formandos
(conjuntamente com o formador) e a sua análise no contexto da formação.
Manual de Boas Práticas
em Formação
Regulamento de Avaliação
M
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Regulamento de Avaliação
Objectivos da Avaliação
A avaliação da formação procura identificar dificuldades e lacunas que possibilitem definir novas
estratégias (globais e/ou parciais) de formação, mais adequadas às necessidades do público-alvo. Por
outro lado, é intenção da avaliação conhecer os resultados da formação para que, se necessário, sejam
aperfeiçoados os processos, oportunidades e apoios cedidos.
Haverá assim, no final de cada módulo formativo, uma ficha de avaliação, distribuída a formandos e a
formadores, a partir da qual serão avaliadas as estruturas temática e temporal da acção de formação, o
desempenho e interesse quer de formandos quer de formadores, a coordenação formativa, o contexto da
sala de aula e as metodologias pedagógicas e ainda uma auto-avaliação dos níveis de aprendizagem
adquiridos.
· avaliação dos formadores será feita pelos formandos através de inquéritos e reuniões;
hA
h·A avaliação dos formandos feita pelos formadores será processada da seguinte forma:
a) Auto-avaliação
Uma vez diagnosticadas as necessidades do público-alvo, serão os próprios formandos que farão a
avaliação da formação recebida com base na percepção que tiveram relativamente a:
De forma a tornar o processo de avaliação mais fidedigno e eficaz, julgou-se importante envolver pessoas
da ADRAL e uma equipa de formadores seleccionados através de uma bolsa de formadores.
O formador de cada módulo deverá fornecer ao “Staff” responsável o relatório da formação ministrada,
tendo em conta os objectivos específicos do módulo e a sua contribuição para os objectivos terminais da
formação.
Procedimentos e
Normas e Pagamento N
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Formandos
No âmbito da legislação existente, os formandos têm direito a usufruir de uma bolsa de formação de
acordo com as condições em que se encontrem e com a tipologia de acção de formação.
Assim, os formandos em situação de desemprego à procura de primeiro emprego e que frequentem uma
formação em horário laboral deverão usufruir de uma bolsa de formação com as seguintes
características:
- Bolsa de Formação: 25 % do salário mínimo nacional,
- Subsidio de refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação,
- Subsídio de deslocação: 12,5% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o formando faça
prova de não ter transportes colectivos com horários compatíveis com o local da formação
- Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação
se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando.
Os formandos em situação de desemprego e que frequentem uma formação em horário laboral terão
direito a uma bolsa de formação com as seguintes características:
- Bolsa de Formação: um salário mínimo nacional,
- Subsidio de Refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação,
- Subsídio de deslocação: 12,5% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o formando faça
prova de não ter transportes colectivos com horários compatíveis com o local da formação
- Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação
se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando.
Os formandos que se encontrem a trabalhar e que frequentem uma formação em horário pós laboral
poderão ter direito, consoante a tipologia de formação e as características da candidatura do projecto, a
uma bolsa de formação com as seguintes características:
- Subsidio de refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação
- Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação
se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando.
No caso dos formandos não deterem direito a qualquer bolsa de formação, o vínculo contratual com os
mesmos não obrigará a qualquer reembolso do género.
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
A bolsa de formação será debitada na conta indicada pelo formando através de transferência bancária,
não podendo existir dívidas para com aquele. A bolsa de formação e todos os seus complementos serão
debitados no final da formação ou, quando esta dure mais de um mês, no final de cada mês.
Formadores
Os formadores serão reembolsados pela formação leccionada. Este pagamento será atribuído por um
valor/hora e que terá em atenção o nível de formação dos formandos. Quando os formandos detenham
nível 4 e 5 de formação (bacharelato ou licenciatura), o formador terá direito a ser ressarcido em 43,40
Euros/Hora. No caso de formação para níveis inferiores, nomeadamente de nível 3, o formador deverá
ser ressarcido em 15 Euros/Hora.
A atribuição de Iva à taxa legal ou outros procedimentos será de acordo com a modalidade de pagamento
ao formador: no caso de recibo verde ou acto isolado, o formador poderá pedir, ao montante total da
formação, o acréscimo do IVA à taxa legal. No caso ainda de pagamento mediante recibo verde, o
formador poderá pedir a retenção na fonte. Todavia, independentemente da forma de pagamento,
quando se tratem de formadores externos, o vínculo contratual deverá ter referência a estes valores.
Quando se tratam de formadores internos da entidade, o seu vínculo contratual com a entidade patronal
não lhe permite receber os valores anteriormente indicados. Caso o pretenda fazer, a entidade patronal
reserva-se no direito de descontar do salário mensal os dias em que o formador tenha estado a realizar a
formação. Caso se verifique o primeiro procedimento, os valores serão discriminados no recibo de
vencimento. No caso do segundo procedimento, o formador terá de ser ressarcido através de recibo
verde ou acto isolado.
Prestação de serviços
No âmbito de uma acção de formação, poderá ainda existir lugar à prestação de serviços. Esta prestação
de serviços prende-se com a contratualização, a outras entidades, de serviços vários que poderão ir
desde o aluguer de sala ou equipamento a um apoio especializado na preparação e acompanhamento da
formação ou na possibilidade de formadores internos dessa mesma entidade poderem leccionar numa
formação da ADRAL. Para tal, existe a necessidade de realização de um protocolo genérico e de um ou
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
mais protocolos específicos que enquadrem a forma de cooperação existente. Deverão estar
consideradas, nos protocolos específicos, as formas de cooperação e de compensação entre as
entidades.
Os valores atribuídos estarão de acordo com a candidatura de projecto, procurando-se sempre o seu
enquadramento na legislação vigente. Deste modo, os valores/hora atribuídos a formadores não poderão
ultrapassar os valores elegíveis na legislação actual (43,40 euros/hora).
Neste sentido, será efectuada facturação à ADRAL discriminada de acordo com o serviço prestado, sendo
os valores acrescidos de Iva à taxa legal vigente. O pagamento a estas entidades por parte da ADRAL será
efectuado por conta própria para o efeito, não podendo ultrapassar o prazo descrito na factura ou o prazo
estabelecido entre as duas entidades. Esta facturação poderá ser efectuada no final da formação ou
mensalmente, conforme protocolado entre as entidades.
No caso de facturação por valores de formadores, deverá existir uma adenda à mesma onde venham
discriminados todos os valores por formador assim como as horas de formação que leccionaram, o
valor/hora atribuído e o acréscimo do IVA.
No que é respeitante aos recibos, estes deverão fazer menção à factura e/ou possuírem o descritivo dos
serviços pagos.
É ainda de acrescentar que a contratação de entidades prestadoras de serviços, por parte das entidades
titulares de pedidos de financiamento, deverá obedecer às condições que se seguem (de acordo com os
art. 32º e 33º do DR n.º 12-A/2000, de 15 de Setembro):
Resolução de Queixas
e Reclamações O
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Esta reclamação deverá ser dirigida ao coordenador da acção de formação, tendo o reclamante 5 dias
úteis após situação sucedida para efectuar a apresentação da reclamação. Na recepção da reclamação
(caso seja enviada por correio, conta a data de recepção da mesma), a ADRAL terá 3 dias úteis para reunir
responsáveis e apresentar uma resposta.
Manual de Boas Práticas
em Formação
Ficha de inscrição na
formação (formando) P
Manual de Boas Práticas
em Formação
Ficha de caracterização
de formador Q
Manual de Boas Práticas
em Formação
Certificado de
formação profissional R
Práticas e Normas de Conduta 5
Manual de Boas Práticas em Formação
Diagnóstico de
Necessidades de
Formação
6
Diagnóstico de Necessidades 6
de Formação
Manual de Boas Práticas em Formação
Assim sendo, a metodologia de trabalho adoptada caracteriza-se pela definição da amostra a estudar,
bem como das técnicas a utilizar para a realização do diagnóstico de necessidades.
O primeiro elemento a considerar consiste na selecção das técnicas de recolha de informação. Estas
passam, em primeiro lugar, pela pesquisa bibliográfica, que permite a elaboração sustentada do
enquadramento teórico do estudo de levantamento de necessidades de formação, nas diferentes
questões relacionadas com a caracterização da área de intervenção do estudo, bem como com o
enquadramento das questões formativas e da definição e caracterização dos perfis profissionais.
Para além da pesquisa bibliográfica, a entidade deve optar pela elaboração e aplicação de inquéritos por
questionário junto do público-alvo cujas necessidades estão a ser identificadas, no sentido de aferir quer
a sua perspectiva quer a sua experiência a nível das questões da formação.
Neste sentido, a técnica adoptada para o diagnóstico das necessidades de formação deve inscrever-se na
linha das iniciativas centradas na expressão das expectativas dos actores, dando expressão às suas
opiniões e perspectivas, com o intuito de elaborar um levantamento de necessidades fiel às opiniões do
público-alvo da entidade.
Deve ser criado e aplicado um inquérito por questionário por cada um dos elementos constituintes do
público-alvo considerado, com as questões mais pertinentes, de acordo com
Os questionários devem ser aplicados de forma directa, com o intuito de promover uma maior inter-
relação do entrevistador e do entrevistado, factor que facilita o esclarecimento de dúvidas e uma
resposta mais favorável às questões abertas, possibilitando um feedback superior e uma recolha de
1
Diagnóstico de Necessidades 6
de Formação
Manual de Boas Práticas em Formação
Por outro lado, a equipa deve definir um plano de execução do levantamento de necessidades, que deve
incorporar os seguintes elementos:
2
Diagnóstico de Necessidades 6
de Formação
Manual de Boas Práticas em Formação
OBJECTIVOS GERAIS
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
ENQUADRAMENTO DO
CONTEXTO DE ANÁLISE
METODOLOGIA DE
INTERVENÇÃO
CALENDARIZAÇÃO DA
ACTIVIDADE
AFECTAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
AFECTAÇÃO DE RECURSOS
MATERIAIS
Por outro lado, no cumprimento da sua missão, a ADRAL elaborou um diagnóstico de necessidades
de formação, a nível concelhio, em parceria com outras entidades com relevo na Região Alentejo.
3
Diagnóstico de Necessidades 6
de Formação
Manual de Boas Práticas em Formação
Para além deste estudo de diagnóstico a nível concelhio, a ADRAL tem procedido a alguns
levantamentos de necessidades, destinados a aferir as perspectivas de diferentes públicos-alvo,
como é o caso do tecido empresarial da Região Alentejo e dos públicos-alvo com características
desfavorecidas, que enquadram a actividade da ADRAL a nível da sua intervenção a nível global e a
nível específico da intervenção formativa.
4
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de
levantamento e diagnóstico
de necessidades
A
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de
levantamento e diagnóstico
de necessidades
B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Planeamento
7
Planeamento 7
Manual de Boas Práticas em Formação
Com efeito, esta deve reflectir as necessidades diagnosticadas junto dos seus públicos-alvo e criar
internamente ou com recurso ao apoio dos consultores e especialistas externos, as acções de formação
mais adequadas a dar resposta a essas necessidades, bem como às características diferenciadas de cada
um dos beneficiários da entidade.
Neste sentido, deve ser dada uma importância especial à informação resultante dos diagnósticos de
necessidades de formação efectuados, quer a nível da própria organização, quer por outras entidades
destacadas no panorama nacional e regional, como é o caso do Instituto para a Qualidade na Formação e o
Instituto de Emprego e Formação Profissional.
1
Planeamento 7
Manual de Boas Práticas em Formação
ESTRATÉGIA DE FORMAÇÃO E
NECESSIDADES DETECTADAS
DEFINIÇÃO DO TIPO DE
FORMAS DE ORGANIZAÇÃO INTERVENÇÃO
MODALIDADES DE FORMAÇÃO
EXECUÇÃO FÍSICA E
FINANCEIRA PREVISTAS
DEFINIÇÃO DAS
METODOLOGIAS A APLIC AR
DEFINIÇÃO E IDENTIFICAÇÃO
RECURSOS HUMANOS DOS RECURSOS
RECURSOS MATERIAIS
INTERNOS EXTERNOS
IDENTIFICAÇÃO DAS
PARCERIAS A ESTABELE CER
METODOLOGIAS DE
ACOMPANHAMENTO E
AVALIAÇÃO
2
Planeamento 7
Manual de Boas Práticas em Formação
b) Por outro lado, o Plano de Formação permite dar a conhecer aos seus beneficiários a oferta de
formação da entidade, factor que é fundamental no sucesso das acções de formação
implementadas e promove, junto de um número mais vasto de indivíduos e organizações, o seu
Plano de Formação anual.
A equipa de colaboradores que trabalha nas actividades de planeamento da actividade de formação da
entidade deve ser constituída pelos responsáveis e/ou coordenadores de áreas funcionais e
departamentos, cooperando com os técnicos especialistas que concebem, organizam e desenvolvem
posteriormente as acções de formação da entidade.
Neste sentido, os responsáveis pelas áreas funcionais da entidade devem articular as suas visões com a
equipa de colaboradores que implementa a actividade formativa, recebendo inputs relativos à execução
das anteriores acções de formação, na sua vertente prática de desenvolvimento e definindo outputs que
irão ser incorporados no exercício de planeamento da actividade de formação.
GESTÃO DE TOPO
EQUIPA DE COLABORADORES
NA ACTIVIDADE FORMATIVA
PLANO DE FORMAÇÃO
3
Planeamento 7
Manual de Boas Práticas em Formação
No que respeita às competências básicas dos colaboradores que integram a equipa responsável pelo
processo de planeamento da actividade formativa, estes devem ter experiência na concepção,
organização, desenvolvimento e gestão de acções de formação. Por outro lado, é fundamental que
detenham conhecimentos globais a nível das restantes intervenções da entidade, no sentido de articular
o planeamento das acções de formação com as restantes intervenções implementadas pela entidade.
Esta equipa é a responsável, no final de cada ano, pela elaboração do Plano de Formação da ADRAL, que
resulta do processo de articulação entre a gestão, os coordenadores das áreas funcionais e os
colaboradores responsáveis pelo desenvolvimento das acções de formação.
A ADRAL tem por objectivo, com a constituição desta equipa de trabalho multidisciplinar, com
competências diversificadas e papéis distintos no seio da entidade, atingir um planeamento da
formação adaptado às necessidades do seu público-alvo, articulando este planeamento com as
variadas intervenções que efectua, nos seus dois departamentos funcionais. Neste âmbito, a ADRAL
integra o exercício de planeamento da actividade formativa nas restantes intervenções da entidade,
articulando actividades e potenciando sinergias de trabalho aos mais diferentes níveis.
Do exercício de planeamento resulta a elaboração do Plano de Formação da ADRAL, que deriva também
de outros instrumentos estratégicos da entidade, como é o caso do Plano de Actividades e do Balanço
de Actividades. A partir do seu plano de formação, a ADRAL desenvolve, ao longo do ano, as
diversificadas acções e projectos de formação definidos e delineados pela equipa responsável.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Plano de Intervenção
na Formação 7
Manual de Boas Práticas
em Formação
Concepção
8
Concepção 8
Manual de Boas Práticas em Formação
O requisito referente à concepção integra um conjunto de intervenções globais que se pautam pela
definição dos programas de formação, com os respectivos conteúdos programáticos, a duração da acção,
o horário mais adequado às necessidades dos seus beneficiários e o perfil de entrada e de saída dos
participantes. Para além dos conteúdos programáticos, os programas de formação integram ainda a
definição dos recursos técnico-pedagógicos adequados aos conteúdos definidos, bem como ao perfil do
público-alvo a quem se dirige a formação.
Por outro lado, a concepção dos programas de formação deve ainda assegurar aspectos relevantes como a
adequação da modalidade de formação prevista quer ao público-alvo quer aos espaços de que a entidade
dispõe para o seu desenvolvimento. Com efeito, a formação em sala exige requisitos diferenciados da
formação em contexto de trabalho, uma vez que esta última necessita da reprodução fiel das condições
laborais em que se desenvolve esta prática.
Para além destes elementos, a entidade deve identificar e/ou conceber toda a documentação de apoio à
acção de formação, através da concepção de manuais de formação e de documentação e recursos
técnico-pedagógicos adequados aos conteúdos programáticos, à modalidade de formação em causa e à
disponibilidade de recursos didácticos no desenvolvimento da acção.
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Concepção 8
Manual de Boas Práticas em Formação
PRODUTOS REQUISITOS
OBJECTIVO GERAL
PROGRAMA DE FORMAÇÃO
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
POPULAÇÃO-ALVO
MODALIDADE DE FORMAÇÃO
ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO
METODOLOGIAS DE
FORMAÇÃO E AVALIAÇÃO
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
CARGA HORÁRIA
RECURSOS MATERIAIS E
PEDAGÓGICOS
ESPAÇO DA FORMAÇÃO
TÍTULOS
AUTORES
2
Concepção 8
Manual de Boas Práticas em Formação
A concepção é um dos domínios em que a ADRAL é acreditada pelo Sistema Nacional de Acreditação. No
âmbito deste requisito, esta entidade tem vindo a apostar na concepção de programas de formação,
nalguns casos em parceria com outras entidades, dando resposta à sua missão de cooperar com os
demais agentes da Região, do país ou de outros países com uma filosofia semelhante à da ADRAL.
Assim sendo, a ADRAL tem vindo a conceber conteúdos programáticos, packages de formação dirigidos
a alguns dos seus públicos-alvo, nomeadamente os empresários e os empreendedores da Região
Alentejo, no sentido de melhorar as suas qualificações e contribuir para tornar a Região mais
competitiva a nível nacional.
Neste domínio há a referir o facto do IGFSE ter reconhecido o projecto COMEÇAR como um exemplo de
boas práticas do FSE.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Programas de Formação
A
Manual de Boas Práticas
em Formação
Exemplo de
manual de curso B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Organização/Promoção
9
Organização/Promoção 9
Manual de Boas Práticas em Formação
Deste modo, o processo de organização e de promoção de uma acção de formação deve iniciar-se pela
divulgação da sua existência junto do público-alvo a que se destina. Por esse motivo, a entidade deve
conceber os procedimentos mais adequados à divulgação das suas intervenções aos beneficiários. É
igualmente fundamental a definição da metodologia de divulgação e promoção que mais se adapta quer à
tipologia do curso em questão, quer ao seu público-alvo. Esta metodologia depende simultaneamente do
facto desta acção de formação ser efectuada de modo isolado ou se, pelo contrário, se encontrar
integrada num projecto mais vasto, que inclui entre outras acções a execução de uma acção de
formação.
A promoção e divulgação de uma acção de formação poderá ser efectuada através da colocação de um
anúncio promocional na imprensa escrita, bem como por intermédio da elaboração de cartazes e folhetos
de promoção, remetidos ao público-alvo das acções de formação concebidas pela entidade.
Algumas preocupações a ter na elaboração dos materiais promocionais estão relacionadas com a clareza
e a veracidade da informação transmitida, devendo ainda conter dados de contacto que permitam o
esclarecimento posterior de eventuais dúvidas junto da entidade promotora da acção de formação.
Neste sentido, todos os materiais de divulgação devem conter informação sumária sobre a acção de
formação em causa, integrando nomeadamente aspectos como a entidade promotora, a designação da
acção, o perfil de entrada e de saída, o horário e outras condições que a entidade considere relevantes no
sentido de dar a conhecer a intervenção. É ainda de considerar que, caso a formação seja financiada,
este facto deve ser referenciado nos materiais de divulgação, bem como devem ser apostos todos os
logótipos obrigatórios do programa de co-financiamento em causa.
Para além da promoção e divulgação, é fundamental que a entidade defina, nos seus regulamentos
internos de formação, as regras e os procedimentos no que respeita aos processos de selecção dos
formandos e dos formadores que apresentam o perfil mais adequado à acção de formação e aos seus
beneficiários.
1
Organização/Promoção 9
Manual de Boas Práticas em Formação
O processo de selecção deve envolver aspectos como a verificação do cumprimento dos requisitos
essenciais à frequência da acção de formação, nomeadamente se possuem a escolaridade mínima que
determina o nível de formação. Deste modo, o processo de selecção deve incluir a verificação de
documentação de cada um dos candidatados a formandos, nomeadamente acerca das suas habilitações
académicas e da sua experiência profissional, no caso de algumas formações.
No que respeita à selecção dos formadores, a entidade deve possuir uma bolsa de formadores
devidamente constituída, estruturada de acordo com as áreas temáticas de especialidade e os perfis de
cada um dos formadores e a sua disponibilidade para ministrar acções de formação (horário laboral,
horário pós-laboral ou ambos), o que permite a rápida identificação dos formadores mais adequados à
formação em causa. A bolsa de formadores é, deste modo, um dos factores críticos que determina o
sucesso e a qualidade das intervenções da entidade, devendo a entidade apostar na permanente
actualização da sua bolsa de formadores.
No âmbito da organização de uma acção de formação, a entidade deve disponibilizar aos participantes
interessados, um conjunto de informação que lhes permita deterem informação detalhada acerca do
curso que vão frequentar, devendo ser dado destaque aos seguintes aspectos globais:
O suporte logístico é outro dos factores essenciais à organização de uma acção de formação. Deste
modo, a entidade deve possuir os espaços adequados ao desenvolvimento da sua actividade formativa,
caracterizados por todos os recursos e materiais didácticos necessários ao funcionamento da formação
(projector de vídeo, computadores, retroprojector, quadro magnético, entre outros).
As condições ideias para a realização de uma acção de formação, em termos de espaços de formação,
pautam-se pela existência de um conjunto de critérios:
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Organização/Promoção 9
Manual de Boas Práticas em Formação
Para além dos espaços e salas de formação, ainda no que respeita à vertente logística, é preciso assegurar
o apoio técnico e administrativo permanente ao longo de todo o curso de formação, de forma a
acompanhar o desenvolvimento da acção e agir na resolução de problemas e falhas daí resultantes.
Na vertente de organização das acções de formação, é fundamental que a entidade defina a estrutura e
elabore um Dossier Técnico-Pedagógico por cada uma das acções implementadas, documentando deste
modo a acção de formação em todas as suas vertentes. A estrutura de Dossier Técnico-Pedagógico criada
pela entidade deve ser posteriormente aplicada na organização de todas as acções de formação
promovidas pela entidade, com as necessárias adaptações consoante a natureza dos cursos.
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Organização/Promoção 9
Manual de Boas Práticas em Formação
DIVULGAÇÃO E
ORGANIZAÇÃO/PROMOÇÃO DE UMA ACÇÃO DE
PROMOÇÃO
METODOLOGIA DE FORMADORES
SELECÇÃO
FORMAÇÃO
FORMANDOS
APOIO LOGÍSTICO
DOSSIER TÉCNICO-
PEDAGÓGICO
Para além do Dossier Técnico-Pedagógico, a entidade deve proceder ao registo em suporte informático
de informações relacionadas quer com os diferentes intervenientes na acção de formação (formadores,
formandos e coordenador), quer com os resultados atingidos com a sua execução, criando bases de
dados, permanentemente actualizadas, que possibilitem um acesso facilitado à informação dos
diferentes participantes nas acções de formação da entidade.
A entidade deve assegurar aos participantes nas acções de formação, a possibilidade de consulta e
pesquisa de informações adicionais, quer nos centros de recursos da própria entidade, quer através do
encaminhamento para outras entidades que, na área, possuam Centros de Recursos em Conhecimento e
outros tipos de centros de informação que apoiem a aprendizagem dos formandos e contribuam para o
desenvolvimento das acções de formação.
Contudo, a entidade deve apostar na criação de uma biblioteca e/ou de um centro de recursos próprio,
com a permanente aquisição de nova documentação que possa auxiliar o desenvolvimento das acções de
formação e que fomente o contacto e a familiarização dos participantes na formação com a pesquisa e o
conhecimento.
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Organização/Promoção 9
Manual de Boas Práticas em Formação
Para a implementação das suas acções de formação, a ADRAL dispõe de espaços físicos adequados à
organização das mais diversificadas tipologias de intervenções, apostando contudo nas Novas
Tecnologias de Informação e Comunicação, que hoje em dia constituem uma das componentes
essenciais na aprendizagem e na aplicação prática em contexto de trabalho.
No que concerne à organização das suas acções de formação, a ADRAL delineou uma metodologia de
trabalho que está corporizada, em primeiro lugar, no seu Regulamento Geral da Formação, que inclui as
normas e procedimentos a adoptar pela equipa responsável pela implementação de acções de
formação, no que respeita à criação dos materiais de promoção e divulgação, à selecção de formandos
e definição do perfil dos formadores, bem como o regulamento de funcionamento da formação, que
determina todos os procedimentos a ter em conta para a organização de uma acção de formação,
nomeadamente no que concerne ao seu registo, quer em papel (elaboração do DTP dossier técnico-
pedagógico) e em suporte informático (base de dados de formandos e bolsa de formadores,
permanentemente actualizados).
Estes procedimentos são implementados pela equipa responsável pela organização de acções de
formação, assegurando a organização e promoção destas acções de acordo quer com as normas
internas da entidade quer com as normas provenientes da legislação nacional e europeia que
regulamenta a formação (sobretudo a formação co-financiada).
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Anúncio de divulgação
de acções de formação A
Organização/Promoção 9
Manual de Boas Práticas em Formação
Objectivo Central:
Apoiar jovens recém bacharéis/licenciados ou finalistas de licenciaturas
na elaboração de um projecto empresarial para criação do próprio emprego.
Apoio Prestado:
- Criação de Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo nos vários
Estabelecimentos de Ensino Superior da região Alentejo
- Formação Técnico-empresarial
- Acompanhamento de todo o processo
A resposta está em Começar!
Para mais informações contacta:
ADRAL
Parque Industrial e Tecnológico
de Évora,
Rua Intermédia, n.º 4 e 6
7000-171 Évora
Tel. 266769150
E-mail: geral@adral.pt
Manual de Boas Práticas
em Formação
Fotos dos
espaços de formação B
Organização/Promoção 9
Manual de Boas Práticas em Formação
Manual de Boas Práticas
em Formação
Dossier
Técnico-Pedagógico C
Manual de Boas Práticas
em Formação
Desenvolvimento/Execução
10
Desenvolvimento/Execução 10
Manual de Boas Práticas em Formação
Para o desenvolvimento das acções de formação da entidade, esta deve possuir, para além dos recursos
materiais necessários à organização da formação, uma equipa de colaboradores, com competências
diversificadas a nível pedagógico e formativo e com experiência na implementação de acções de
formação, que possam operacionalizar e optimizar os recursos provenientes das actividades de
planeamento, de concepção e de execução e promoção das intervenções formativas.
Neste sentido, a entidade deve dispor de uma equipa de colaboradores que integre responsáveis com
papéis claramente definidos, de acordo com as competências e a experiência de cada um, no sentido de
abranger os mais diversificados aspectos de apoio ao desenvolvimento da acção de formação
(formadores, formandos e funcionamento da actividade formativa).
Em primeiro lugar, estes colaboradores devem estar em permanente contacto com a equipa responsável
pelo planeamento da actividade formativa, no sentido de possibilitar que o desenvolvimento das acções
vá ao encontro das estratégias de formação programadas no plano de formação da entidade.
Por outro lado, é fundamental a existência de articulação permanente entre todos os elementos da
equipa, com reuniões periódicas de acompanhamento e monitorização do desenvolvimento da acção de
formação e a elaboração de relatórios de progresso, bem como o registo de todo este processo e a
respectiva inclusão no dossier técnico-pedagógico.
Outra das atribuições desta equipa de colaboradores está directamente relacionada com o
acompanhamento e a monitorização, ao longo das acções de formação, quer da satisfação dos
formandos, quer da performance dos formadores. Deste modo, através da aplicação de questionários de
satisfação de necessidades, de modo periódico, bem como ao contactar diariamente com as questões e
problemáticas identificadas por ambas as partes, os colaboradores diagnosticam necessidades, falhas e
erros que podem ser solucionadas com o apoio de toda a equipa de trabalho.
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1
Desenvolvimento/Execução 10
Manual de Boas Práticas em Formação
ACOMPANHAMENTO DE
FORMADORES E FORMANDOS
PREPARAÇÃO DE MATERIAL
DIDÁCTICO DE APOIO
LECCIONAÇÃO DE MÓDULOS E
UNIDADES DIDÁCTICAS
RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS
SURGIDOS
ELABORAÇÃO DE DOSSIER
TÉCNICO-PEDAGÓGICO
A equipa deverá ainda ser responsável pela correcta operacionalização das condições previstas na fase de
concepção, nomeadamente através da adaptação de conteúdos programáticos, horários de
desenvolvimento da formação, recursos didácticos, entre outros aspectos, que resultam das
características evidenciadas pelos participantes na acção de formação, bem como pelas condições
logísticas existentes. Assim sendo, estes colaboradores são responsáveis pela implementação dos
recursos anteriormente concebidos e planeados, sendo da sua competência a criação de condições
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Desenvolvimento/Execução 10
Manual de Boas Práticas em Formação
A entidade deve, ainda no âmbito do desenvolvimento das acções de formação, fomentar a integração
profissional dos formandos, criando metodologias e processos que lhes permitam, após o término da
formação, integrarem estágios profissionais ou criarem o seu auto-emprego. Este factor é condição
essencial ao sucesso de todo o processo de formação, uma vez que a integração profissional deve ser um
dos principais objectivos a atingir com a realização de uma acção de formação.
Outra das condições a cumprir no desenvolvimento/execução de uma acção de formação passa pela
existência de um regulamento de funcionamento da formação, que possibilita a todos os intervenientes
no processo formativo um conhecimento pormenorizado das normas e procedimentos a adoptar na
implementação de uma acção de formação pela entidade.
No caso da ADRAL, foi criada uma equipa responsável pelo desenvolvimento das acções de formação e
que integra um coordenador pedagógico, dois técnicos especialistas e um técnico de projecto, que
asseguram a operacionalização de todo o processo de formação e que, com a sua experiência e
competências, adaptam os recursos concebidos em fases anteriores às características de cada acção de
formação, dos seus participantes e do seu contexto envolvente.
Esta equipa de trabalho actua em permanente articulação com a equipa responsável pelo planeamento
da formação da ADRAL, no sentido de aplicar da melhor forma as estratégias e programas definidos,
bem como a adaptação dos programas de formação e dos recursos didácticos às características de cada
acção de formação.
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Desenvolvimento/Execução 10
Manual de Boas Práticas em Formação
Uma das missões da ADRAL consiste em promover o incremento das condições de empregabilidade na
Região e a integração dos seus formandos no mercado de trabalho. Por esta razão, uma grande parte
dos projectos de formação que desenvolve inclui uma vertente direccionada para a criação do auto-
emprego por parte dos formandos: é o caso, por exemplo, do Projecto COMEÇAR e do projecto
Laboratório de Ideias.
No primeiro caso, a formação destina-se a jovens recém licenciados e bacharéis, com o intuito de fixar
estes jovens da Região, com o recurso à criação do seu próprio projecto empresarial. Assim sendo, é
desenvolvida formação em sala e em contexto de trabalho, que cria as condições necessárias a que
estes jovens criem o seu próprio negócio na Região Alentejo.
Quanto ao projecto Laboratório de Ideias, este inclui uma acção de formação destinada a públicos
desfavorecidos e em risco de exclusão, como é o caso de desempregados de longa duração e mulheres
com dificuldades de inserção no mercado de trabalho, com o intuito de fomentar os seus
conhecimentos na área empresarial e favorecendo a criação de auto-emprego na área dos serviços de
proximidade.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Acompanhamento e
Avaliação 11
Acompanhamento e Avaliação 11
Manual de Boas Práticas em Formação
Deste modo, o modelo de Kirkpatrick está dividido em quatro níveis essenciais de avaliação da formação:
1. Avaliação de Reacção, que permite medir a satisfação dos formandos e dos formadores
relativamente à acção de formação, devendo ser efectuada através da aplicação de um
questionário de reacção no final da formação, que permite a avaliação dos pontos fortes e
pontos fracos mais marcantes da acção de formação, em diferentes dimensões, o que
permite a identificação de falhas e lacunas a ser melhoradas na concepção e implementação
das acções futuras. No caso desta avaliação, o formador reúne um conjunto de informação
referente às diferentes reacções dos participantes perante as qualidades básicas do curso: o
modo de leccionar do formador, o ritmo e duração da formação, a clareza nas explicações,
entre outros. Este nível de avaliação apresenta a desvantagem de não ser fiável no sentido de
determinar a eficácia da acção de formação.
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Acompanhamento e Avaliação 11
Manual de Boas Práticas em Formação
Embora o modelo de Kirkpatrick detenha apenas quatro níveis de avaliação, há alguns autores que
defendem a aplicação de um nível adicional: o ROI (Return on Invest). O objectivo básico do cálculo do
ROI numa acção de formação consiste em conhecer se o projecto de formação é produtivo para a
organização, de um ponto de vista financeiro. Esta avaliação permite ainda identificar as vantagens e
desvantagens do desenvolvimento de uma acção de formação.
Com efeito, o cálculo do ROI permite estabelecer uma relação de complementaridade com o nível 4 do
modelo de Kirkpatrick, do seguinte modo: ao passo que o ROI é um valor que pode ser obtido a priori, ou
seja, consiste numa estimativa dos custos e dos benefícios relacionados com a acção de formação, o nível
4 do modelo de Kirkpatrick fornece-nos informação nas mesmas dimensões (custos e benefícios), mas
com dados reais, resultantes da implementação da acção de formação.
Esta metodologia deve ser implementada pela equipa responsável pelas restantes actividades de
formação, incluindo a fase de diagnóstico de necessidades de formação, no sentido de permitir uma
articulação entre todos os domínios que integram o processo de formação e de um acompanhamento e
avaliação correctos da formação na sua globalidade.
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Acompanhamento e Avaliação 11
Manual de Boas Práticas em Formação
No âmbito da avaliação, a ADRAL já desenvolveu alguns estudos relevantes a este nível, sempre em
parceria com outras entidades da Região, que contribuem para o desenvolvimento local e regional.
Com efeito, a ADRAL participou em dois estudos de avaliação do projecto desenvolvido no âmbito da
Iniciativa Comunitária EQUAL, “Igualdade: Novos Caminhos”, na sua vertente nacional e transnacional.
Para além desta avaliação, a ADRAL está a desenvolver o processo de avaliação do projecto de cariz
transnacional “Rede Europeia de Turismo de Aldeia”, no qual procedemos à definição da metodologia
de avaliação e à elaboração apresentação de relatórios de avaliação, de cariz transnacional.
Por outro lado, na implementação da sua actividade de formação, a ADRAL segue os quatro níveis de
formação, através da aplicação de questionários aos participantes na formação e ainda a outros
intervenientes envolvidos na acção, como é o caso das entidades promotoras de formação, no sentido
de proceder a uma avaliação completa de todo o processo formativo.
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3
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de avaliação
de projectos/acções
de formação
11
Manual de Boas Práticas
em Formação
Conclusões
12
Conclusões 12
Manual de Boas Práticas em Formação
Este Guia de Boas - Práticas pretende ser um leme de orientação pedagógico para todos os
colaboradores internos e externos da ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, que
operam na área da Formação Profissional.
Pretende-se dar uma resposta eficaz e eficiente nos vários domínios de acreditação através da
definição de procedimentos e normas de conduta, quer através da transmissão de Know-how e
conhecimentos das entidades envolvidas
Esta é, seguramente, uma publicação com uma forte vertente prática e um utensílio de trabalho
indispensável para a operacionalização deste sector estratégico da ADRAL.
Não pretendemos com isto resumir informação, mas simplificar normas e procedimentos para
qualquer um dos domínios de formação, desde o diagnóstico até à avaliação.
O Plano de formação elaborado anualmente espelha as acções previstas para a concretização dos
objectivos a que nos propomos. É nossa intenção transformar e adaptar cada vez mais este meio de
planeamento estratégico, a um instrumento de trabalho que vá sendo actualizado trimestralmente.
Para o efeito estão a ser criadas as fichas de conclusão das acções e cursos. Os objectivos traçados
neste documento são justificados no Balanço das actividades identificando as áreas de melhoria a
introduzir aquando da elaboração de um novo Plano de Formação.
É de referir o facto de que a ADRAL só desenvolve e promove projectos e acções de formação de cariz
inovador, assente em parcerias publicas e/ou privadas, regionais e nacionais, que vão de encontro às
necessidades diagnosticadas, por acreditar que só este é o caminho do desenvolvimento regional
sustentável. A nossa conduta não assenta na criação de cursos de formação “per si”.Todas as
iniciativas promovidas e executadas têm uma justificação que se enquadra e fundamenta no âmbito
do Artº 4 dos Estatutos da agência.
Acreditamos que a qualificação dos Recursos Humanos é indispensável para a preparação de uma
nova era que já iniciamos e intitulada “Sociedade do Conhecimento”. É por isso impertinente a
acreditação nos vários domínios de formação bem como a acreditação em RVCC, da qual a ADRAL
também já o é.
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