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- Casos prácticos de la asignatura Derecho Procesal


Laboral.

Derecho Procesal Laboral (Universidad de Vigo)

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CASO PRÁCTICO 1

Guillermo, realiza trabajos para Benjamín en la propiedad y finca de éste en la Parroquia de


Porto, municipio de Salvaterra de Miño, Partido Judicial de Ponteareas. Guillermo trabaja solo
un día a la semana, normalmente el miércoles, y mientras no se encuentra el empresario tiene
plena libertad para atender las necesidades tanto de la finca como del viñedo que constituye la
explotación principal de la propiedad.

La relación de Guillermo con Benjamín se remonta al padre de Benjamín, y estaba basada en la


amistad personal. Guillermo acudía algunas veces a ayudar al padre de Benjamín, de modo
esporádico, y el padre de Benjamín le compensaba o con botellas de vino, o entregándole alguna
cantidad de dinero. Cuando Benjamín se hizo cargo de la explotación familiar, Guillermo acudía
en algunas ocasiones, y con el tiempo todos los miércoles del año realizaba sus labores en la
propiedad de Benjamín. En un principio, no se hizo ningún contrato, pero actualmente rige entre
ellos un contrato de trabajo por un día a la semana. El contrato se firmó en un bar de la vecina
localidad portuguesa de MonÇao, aunque en el mismo figura como lugar de firma, el trabajo se
realiza normalmente en la finde Porto, Salvatierra aunque ocasionalmente se desplaza a
Soutomayor a otra finca, Guillermo vive en Redondela y Benjamín en Vigo.

En una ocasión, Guillermo y Benjamín discutieron por el modo de hacer el trabajo, Benjamín
echó a Guillermo de la propiedad, y le presentó una papeleta de conciliación en el Juzgado de
Paz de Arbo. Pero después de tomarse unos vinos, no acudieron al Juzgado de Paz de Arbo y la
relación entre ellos siguió como siempre.

1.-¿Desde cuándo existe una relación laboral?

Desde que Benjamín se hace cargo de la explotación y empieza a acudir con regularidad.

2.-¿Qué norma nos dice en qué casos hay una relación laboral? Indicar el precepto concreto.

Estatuto de los Trabajadores. Art.1.1.

“1.1 La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”

3.-¿Qué norma nos dice que la competencia jurisdiccional le corresponde al orden social? Indicar
el precepto concreto.

Art 2.a. de Ley Reguladora de Jurisdicción Social (LJS)

“Los órganos jurisdiccionales del orden social, por aplicación de lo establecido en el artículo
anterior, conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan:

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a) Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo y del contrato de
puesta a disposición, con la salvedad de lo dispuesto en la Ley 22/2003, de 9 de julio,
Concursal; y en el ejercicio de los demás derechos y obligaciones en el ámbito de la relación
de trabajo.”

4.-Los daños derivados del accidente, ¿ante que orden jurisdiccional se puede reclamar?

Ante la Jurisdicción Social, art 2b LJS

“b) En relación con las acciones que puedan ejercitar los trabajadores o sus causahabientes contra
el empresario o contra aquéllos a quienes se les legal, convencional o contractualmente
responsabilidad, por los daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan
su causa en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, incluida la acción directa contra
la aseguradora y sin perjuicio de la acción de repetición que pudiera corresponder ante el orden
competente.”

5.-¿Qué tipo de competencia tiene el juzgado de Paz en materia laboral?

Ninguna, ni siquiera para negociar. Solo civil y penal.

6.-Si en un momento determinado surgiese un conflicto entre empresario y trabajador, ¿qué


órgano de los que componen la jurisdicción social sería el competente para conocer el conflicto?
¿Qué órganos podrían conocer posibles recursos ante órganos superiores? ¿Qué quiere decir
recurso devolutivo?

1.El Juzgado de lo Social.

2.Juzgado de los Social y Tribunal Supremo.

3.Aquel que ve y resuelve otro órgano judicial “superior”.

7.-Localicen en los diversos buscadores de jurisprudencia una sentencia dictada por un órgano
jurisdiccional del orden social que estime que una relación pretendidamente laboral, no lo es.

TSJ Madrid 558/2011, 10 de junio.

8.-¿En qué poder del Estado se ubica el juez de lo social? ¿De qué categoría puede ser un juez o
magistrado del Orden Social? ¿En qué poder del Estado se ubica un letrado de la Administración
de Justicia? ¿Y un funcionario del Cuerpo de Gestión Procesal y Administrativa? Este último,
para acceder al Cuerpo de Gestión, ¿qué titulación debe tener?

1.Poder Judicial
2.Magistrado o Magistrado del Tribunal Supremo
3.Ejecutivo
4.Ejecutivo
5.Grado Universitario

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9.-Si surgiese una disputa judicial entre Guillermo y Benjamín, si Guillermo demanda a Benjamín
y va a actuar con abogado, ¿qué debe indicarse en la demanda? Y en caso de que Guillermo no
actúe con abogado y Benjamín quiera acudir con abogado, ¿qué debe hacer? ¿Qué tiene que
acreditar Guillermo para disfrutar en la jurisdicción social del beneficio de justicia gratuita? En
materia de justicia gratuita, ¿qué órgano la concede? ¿Es necesario este tipo de menciones si se
vale de Graduado Social?

1.Que se va a valer de abogado


2.En el plazo de 3 días (desde la recepción) notificar que va a actuar con profesional.
3.Que es trabajador por cuenta ajena o beneficiario de la SS
4.La Comisión de Asistencia Jurídica Gratuita.
5.Sí

10.-Si Guillermo acudiese a un órgano de la jurisdicción social y el órgano inadmitiese la


demanda, y acudiese a otro de la jurisdicción civil e inadmitiese la demanda, ¿qué derecho se
infringe? ¿Qué modalidad concreta?

1.El derecho a la tutela Judicial Efectiva.


2.El derecho de acceso a los Tribunales.

11.-¿Es obligatorio que la legislación española en materia procesal laboral establezca que toda
resolución definitiva dictada por un juez/magistrado del orden social deba tener un recurso ante
un órgano superior? Si no es posible, ¿se viola algún derecho?

1.No, no es obligatorio. No hay un derecho Constitucional al recurso, pero sí la Ley establece un


recursos si hay derecho a él.
2.No

12.-¿En qué procedimientos ante la jurisdicción social puede actuar un graduado social y en
cuáles sería preceptivo que interviniese para que se diese trámite a las peticiones.

En todos excepto en el Tribunal Supremo (Recurso de Casación), pero no es obligatorio. Sería


preceptivo en el Recurso de Suplicación en el TSJ

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CASO PRÁCTICO 2

Lee las siguientes sentencias y responde a las cuestiones:

1. http://www.poderjudicial.es/search/doAction?
action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7738531&links=
%2211%2F2016%22&optimize=20160718&publicinterface=true

Juzgado de lo social NO es competente -> TSJ Sala de lo social NO es competente -> Sala Especial
del TS
Juzgado 1ª instancia NO es competente -> Sala Especial del TS

 Conflictos jurisdiccionales: Los resuelven los poderes


 Conflictos de competencia: Órdenes jurisdiccionales
 Cuestión competencia: Las competencias territoriales

1. Indica que articulo de la LOPJ que establece regula la Sala Especial del TS:
Art. 42 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. El art. 60 sólo sería si fuesen mismo órganos
jurisdiccionales.
2. ¿Por qué se llama conflicto negativo de competencias? Se llama conflicto negativo de
competencias porque tanto ni la Sala de lo Social del TSJ de Galicia ni el Juzgado de 1ª Instancia de
Pontevedra nº2 se consideran competentes para conocer el fondo del asunto. Es decir, cuando dos
órganos jurisdiccionales no quieren conocer.
3. ¿Puede ocurrir que un conflicto quede sin solución porque los órganos judiciales a los
que se acude no quieran conocer? Siempre debe haber respuesta cuando se acude a un
órgano judicial, sino sería en contra de la tutela judicial efectiva.
4. ¿Qué órdenes jurisdiccionales están enfrentados en el auto que habéis leído?La
jurisdicción social y civil.
5. ¿Qué órganos jurisdiccionales se ven enfrentados? Juzgado de lo social y el Juzgado de Primera
Instancia núm. 2 de Pontevedra.
6. ¿Interviene en este conflicto el Ministerio Fiscal? ¿Cual es su misión? El Ministerio Fiscal emitió
informe en el que estima que la cuestión debatida ha de ser resuelta por la jurisdicción civil.
7. ¿Qué organos de la jurisdicción social vieron el asunto? El Juzgado de lo social y la sala de lo
social del TSJ.

2. http://www.poderjudicial.es/search/doAction?
action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7825213&links=
%224%2F2016%22&optimize=20160929&publicinterface=true
1. ¿En base a qué tipo de competencia conoce dicha sala? Competencia objetiva. Conoce la Sala
de lo Social del TSJ.
2. ¿Qué normas fijan la competencia territorial de los órganos de la jurisdicción social? La ley de
la Jurisdicción Social y la LOPJ
Arts. 10 y 11 LJS. No hay problemas para entender la competencia territorial porque solamente
hay un órgano.
3. ¿Es preceptivo que en el asunto que examina la sentenia indicada intervenga un abogado o un
graduado social? No es preceptivo que intervenga un abogado o graduado social, porque solo es
preceptivo en suplicación. Si el caso fuera ante el Tribunal Supremo sí, porque no va por recurso,

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toda actuación ante el TS exige abogado.

3. http://www.poderjudicial.es/search/doAction?
action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7786327&links&optimize=20160810&publicin
terface=true
Demanda a la empresa porque no le pagan todos los días de baja por maternidad.
1. ¿Por qué razón no entra en el fondo del asunto? Porque entiende que no es competente
territorialmente en el juzgado de lo social, si no nos toca no se puede ver.
2. ¿Qué recurso puede interponerse frente a esta sentencia? Recurso de suplicación ante el
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La Mancha.
3. ¿Puede interponer el recurso la propia interesada directamente? No puede, porque el recurso
de suplicación exige siempre acudir al abogado o graduado social.
4. Si el Juzgado de lo Social de Madrid también se declarase incompetente por el territorio, ¿qué
órgano debe resolver la cuestión negativa de competencia territorial? El Tribunal Supremo.

4. http://www.poderjudicial.es/search/doAction?
action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7736581&links&optimize=20160714&publicin
terface=true
1. ¿Quién es el demandante y el demandado? El demandante es Don Pascual y el demandado
DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION SA (DÍA).
La empresa lo despide porque no acude al puesto de trabajo. El fallo le da la razón al chico porque
hay causa justificada por no ir a trabajar, la sanción por un delito es una pena y no debe haber otra
sanción distinta, porque sería doble castigo.
2. ¿Qué pide el demandante y que acción ejercita? Acción de despido nulo. Ejercita pretensiones.
3. ¿Qué argumenta el demandado frente a la demanda?Ejercita pretensiones (para defenderse).
Caducidad. Se defiende solo diciendo caducidad. El plazo de caducidad para pedir una demanda
nula es de 20 días.
4. ¿Qué forma tendrá la demanda? Forma escrita
5. ¿Y la contestación? Se contesta en la Sala de forma oral.
6. ¿Qué tipo de acto de comunicación se realizará a la empresa demandada? Citación, porque
marca una fecha determinada. O notificación en algunos casos.
7. ¿Puede celebrarse el juicio si llega la fecha y no consta realizado el acto de comunicación con
la empresa demandada? No se puede, no se tienen conocimientos.

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CASO PRÁCTICO 3

Elaborar una demanda basada en los siguientes hechos:


La empresa La Hoja Eterna SL, dedicada a la restauración y catering, celebró un convenio
colectivo con sus trabajadores en Octubre de 2015 con entrada en vigor el 1 de enero de 2016.
Nuria, trabajadora de dicha empresa, desde 1.1.2013, categoría oficial 2ª, venía percibiendo un
salario bruto de 1250€/mes incluida la prorrata de pagas al amparo del anterio cc, pero con el
vigente deberá percibir un salario bruto de 1300€/mes. Pese a que se ha reclamado varias veces
en las oficinas de la empresa, no le ha sido abonada la cantidad que ella considera correcta
desde el mes de enero.
El centro de trabajo es en el Polígono Industrial de Valladares en Vigo, Nuria vive en Pontevedra
y la sociedad mercantil que es titular de la empresa tiene su sede en A Coruña.
Nuria Fernández Costas, de 45años, con DNI ______, con domicilio Calle Coruña 40 Vigo,
comparezco ante el juzgado de lo social de Vigo expongo.
Doña _________, graduado social, en representación de mi cliente Doña Nuria Fernández, según
acredito mediante la designa de oficio, ante el juzgado comparezco y digo:
Que interpongo demanda por procedimiento ordinario por motivo de deuda salarial, contra la
empresa La hoja eterna SL, dedicada a la actividad de restauración y catering, con centro de
trabajo en Polígono Industrial de Valladares en Vigo, y sede en la Coruña en base a los siguientes
hechos:
HECHOS:
PRIMERO: Nuria Fernández Costas presta servicios en dicha empresa desde 1/01//2013, en el
centro de trabajo de Polígono Industrial de Vigo, con categoría de oficial de 2º.
SEGUNDO: En dicha empresa se celebró un nuevo convenio colectivo el día 4 de octubre de 2015
con entrada en vigor el día 1 de enero de 2016.
TERCERO: La demandante hasta la entrada en vigor del nuevo convenio se le devengaba un salario
bruto de 1250€ al mes, pero tras el nuevo convenio celebrado la demandante debería percibir la
cifra de 1300€ brutos al mes.
CUARTO: El día 1 de marzo de 2016 presenté papeleta de conciliación ante el SMAC celebrándose
10 de marzo con el resultado de sin avenencia por falta de acuerdo entre las partes.
Fundamentos de derecho:

• El art. 9 el convenio colectivo de la empresa La hoja eterna S.L.


• Art 26.3 del ET Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual,
se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales
fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al
trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a
los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no
de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo
en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de
la empresa.
• Art 29 ET
• Art 82.1 ET
• Art 82.3 ET 3. Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia

Por lo expuesto suplico al juzgado de lo social que se le reembolsen las cantidades pendientes

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derivadas del aumento salarial establecido por el nuevo convenio en vigor desde el 1 de enero de
2016. Cantidades que ascienden al importe de 1500€ por los meses de enero y febrero en los
cuales cobró un importe de 1250€ brutos al mes frente a los 500€ que debería haber cobrado
según se establece en su convenio colectivo vigente.

OTROSÍ DIGO: compareceremos a juicio asistido de letrado.


SEGUNDO OTROSÍ DIGO: designo como domicilio para notificaciones Rúa Romil nº5 Vigo
DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la empresa demandada para que el día del acto
del juicio aporte los siguientes documentos:
1. Hojas de salario del demandante de los últimos 2 meses.
2. Parte de alta y baja en la Seguridad social.
Es justicia que pido en Vigo a 15 de 03 de 2016

PREGUNTAS:
1. ¿Qué documentos deben aportarse con la demanda?
- Acto de conciliación del SMAC
- Escritura pública u ofrecer el otorgamiento ante el secretario judicial acreditando que
se actúa como representante
Salvo que no sea exigible siempre debe acompañarse el documento que acredite el acto de
conciliación del SMAC o la petición administrativa previa. Además, si se actúa por medio de
otra persona, abogado, procurador o graduado social, debe aportarse escritura pública u
ofrecer el otorgamiento ante Secretario judicial. En el caso de que actúe el Sindicato por
un afiliado, debe acreditarse esa condición.
2. ¿En qué momento procesal el demandado contestará a la demanda? En el juicio oral
3. ¿Qué órgano de la jurisdicción social tiene competencia objetiva en este caso? El juzgado
de lo social
4. ¿De qué lugar? ¿Podría haber varios lugares donde presentar la demanda y todos
válidos? De Vigo, Pontevedra o A Coruña. Sí, se podrá presentar la demanda en el domicilio
del centro de la empresa, donde tenga la sede la empresa, o donde este el domicilio del
trabajador. (Lugar de actividad, domicilio del demandado).
“Art 10 LJS Competencia territorial de los Juzgados de lo Social.
La competencia de los Juzgados de lo Social se determinará de acuerdo con las siguientes
reglas:
1. Con carácter general será juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios
o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.
Si los servicios se prestaran en lugares de distintas circunscripciones territoriales, el
trabajador podrá elegir entre aquél de ellos en que tenga su domicilio, el del contrato, si
hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.”
5. ¿Qué pruebas pueden ser útiles en este caso? ¿Hay alguna especialidad en cuanto a la
carga de la prueba? El recibo de salarios, el convenio colectivo, la nómina, pruebas
documentales. La carga de la prueba implica quien la soporta.
6. ¿Tiene el magistrado/a libertad para valorar la prueba? Si. En nuestro sistema legal los
jueces tienen competencia para valorar la prueba
7. Para presentar la demanda, ¿es necesaria conciliación previa? Si.
8. En caso de que el Convenio estableciese efectos retroactivos desde el 1.1.2015, ¿qué
ocurriría? Art 59 LJS. Las acciones prescriben al año desde que se devenga el derecho.
Desde el 1 de enero al 30 de septiembre de 2015 estarían prescritas.

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*Los secretarios judiciales de la administración de justicia ahora se denominan letrados de la


administración de justicia.
*En la demanda laboral no es necesario poner fundamentos de derecho.
*La prueba se pide y se practica en el juicio se puede pedir con anterioridad al tribunal antes del
acto del juicio por ejemplo para que cite a un testigo que no quiere ir.

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CASO PRÁCTICO 4

Se notifica el 18 de marzo a la Sra. Palacios, la decisión de la empresa de proceder a su traslado a


otro centro de trabajo a partir del día 2 de mayo del mismo año. La Sra. Palacios no opta por la
extinción de su contrato y se muestra disconforme con la decisión empresarial.

1. Antes de impugnar la decisión ante la jurisdicción competente, ¿tiene que


cumplir el requisito del intento previo de conciliación?
En este caso no debe cumplir con el requisito de intento de conciliación, puesto que el art. 64
de la LJS prevé una serie de excepciones a este requisito, entre las que se encuentra la
movilidad geográfica.

2.En todo caso, ¿sería posible que ambas partes convengan acudir a un proceso de
conciliación si así lo acuerdan en tiempo oportuno, de manera voluntaria y de
común acuerdo?
Sí es posible, así lo establece el art. 64.3 LJS: Cuando por la naturaleza de la pretensión
ejercitada pudiera tener eficacia jurídica el acuerdo de conciliación o de mediación que pudiera
alcanzarse, aun estando exceptuado el proceso del referido requisito del intento previo, si las
partes acuden en tiempo oportuno voluntariamente y de común acuerdo a tales vías previas, se
suspenderán los plazos de caducidad o se interrumpirán los de prescripción en la forma
establecida en el artículo siguiente.

3.De igual manera, ¿lo podrían acordar si se tratara de una pretensión relativa a la
impugnación de un convenio colectivo?
Una pretensión relativa a la impugnación de un convenio colectivo también se contempla como
una excepción al requisito de conciliación previa. Pero también podrían acordar un proceso de
conciliación siempre que se acuerde en tiempo oportuno, de manera voluntaria y de común
acuerdo.

4.En el caso de que se produjera la conciliación, si una de las partes no se


mostraría conforme, ¿podría impugnarlo? En tal caso, ¿cuál sería el trámite que
seguir?
Sí podría impugnarlo en el plazo de 30 días hábiles desde que se adoptó el acuerdo,
excluyendo los sábados, domingos y festivos. Tendrá que impugnarlo ante el juez o tribunales
al que hubiera correspondido el conocimiento del asunto como así establece el art. 67 LJS.

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CASO PRÁCTICO 5

El día 4 de abril 2016, la empresa Electrics motors notifica al Sr. Hernández su despido por
motivos disciplinarios invocando que ha robado cables eléctricos el día 28 de marzo. El Sr.
Hernández contesta el despido. Antes de impugnar el despido, ha de cumplir el requisito del
intento previo de conciliación.

1. Así, te pide que le rellene la papeleta de conciliación (ver documento anexo) y que la
presente a donde procede. ¿Cuál es el ente competente?
Debe presentarla ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

2. Te pregunta también hasta que fecha puede impugnar por vía judicial el despido si no
se llega a un acuerdo de conciliación o si no se celebra la intentada de conciliación.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, como así establece el art. 59.3 ET: El
ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los
veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de
caducidad a todos los efectos.

3. Tiene duda sobre la ausencia de una de las partes a la convocatoria de conciliación, te


pide aclaración al respecto.
Si no se presenta el solicitante o ninguna de las partes se tiene por no presentada la demanda
de conciliación y no se producen los efectos que le son propios (suspensión de los plazos de
prescripción y de caducidad hasta que se celebre la conciliación).
Si se presenta el demandante y no el demandado se tiene p,or intentada sin efecto. Si la
posterior sentencia accede esencialmente a lo pedido en la conciliación, se impondrán las
costas del proceso al demandando que no acudió sin justificación a la conciliación.

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CASO PRÁCTICO 6

El día 16 de mayo de 2016, la dirección provincial en Orense del Instituto Nacional de la


Seguridad Social, notifica a la Sra. Algaba resolución por la que se le deniega el derecho a ser
reconocida como beneficiaria de la prestación de Incapacidad Permanente.

1. ¿Cuál es el trámite que debe realizar la Sra. Algaba para mostrar su inconformidad con
esta resolución?
En este caso como la demandada va a ser una Administración Pública (el INSS) deberá realizar
una reclamación administrativa previa. En concreto deberá realizar una reclamación previa en
materia de Seguridad Social99.

2. ¿Qué plazo tiene la Sra. Algaba para realizarlo? ¿A quién lo debe dirigir?
El plazo para presentar la reclamación previa es de 30 días hábiles a partir del día siguiente al
que le notifican la resolución. Deberá dirigirla ante el órgano competente que dictó la
resolución: el INSS de Orense.

3. ¿De qué elementos debe constar el escrito de la Sra. Algaba?

- Datos personales del solicitante.


- Datos personales de aquellos frente a los que se pide.
- Datos laborales como categoría, antigüedad, salario.
- Enumeración clara y concreta de los hechos a los que se refiera la pretensión y
cuantía económica, en su caso. En el caso de despido, fecha, motivos y forma.
- Petición que se hace a la otra parte.
- Petición al organismo para que la tramite.
- Fecha y firma.

4. Una vez realizado este primer trámite, ¿cuál es el plazo de espera ante de realizar el
siguiente paso en caso de negativa? ¿En qué consistiría este segundo paso?
La entidad gestora deberá contestar en el plazo de 45 días, si no es así se entenderá silencio
administrativo negativo. En caso de negativa por parte de la administración o bien por silencio
administrativo negativo se podrá interponer demanda. Para ello tendrá un plazo de 30 días
desde la notificación de la resolución denegatoria o desde la negativa por silencio
administrativo.

CASO PRÁCTICO 7

Durante la cena de despedida por jubilación de una compañera de trabajo con todos los
integrantes del departamento de compras y en presencia del empleador el Sr. Barrea, Josefina y
Cristina hablan de la voluntad de Cristina se ser próximamente madre con su pareja. De hecho,
le confieso que ya han dejado de utilizar anti contraceptivos. Se percatan que el Sr. Barrera está
al lado de ellas con otros dos compañeros, Alfredo y Óscar. Piensan que se han podido percatar
de la conversación y de su contenido. De hecho, al día siguiente, Alfredo, de manera espontánea,
le transmite todo su ánimo para que pueda conseguir su deseo y le dice que va a ser una
fantástica madre.
Quince días después, Cristina recibe una notificación que le anuncia su despido. En la carta, se
explica que la empresa conoce dificultades económicas que obligan a tomar esta media con base

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al artículo 52 ET y 51.1 ET. Además de Cristina, se despide por los mismos motivos a Héctor, otro
compañero del departamento de Compras.
Ambos compañeros deciden impugnar el despido. ¿Cristina podría estar en una situación
diferente respecto a la de Héctor a la hora de impugnar el despido?

Si, en el caso de Héctor tendría que presentar demanda demostrando que no hay motivos
económicos para llegar a su despido y en el caso de Cristina tendría que demostrar que la despiden
discriminatorio por motivos de sexo, aportar indicios de que su empresario estaba al corriente de
que quería ser madre y la despide por motivos discriminatorios para que sea un despido que
vulnera derechos fundamentales y por lo tanto nulo y readmisión. Sería difícil demostrar por parte
de Cristina que el despido se fundamenta en que el empresario vulnera un derecho de
discriminación y no por causas económicas.

CASO PRÁCTICO 8
Amanda trabaja para la empresa KLM Real Compañía Holandesa de aviación con una categoría
de S5 oficial administrativa desde el 5/03/1993. En el aeropuerto de Barajas la Compañía KLM
cuenta con dos departamentos que pertenecen a Pasaje: venta de billetes y facturación. Amanda
desempeña sus funciones en el departamento de venta de billetes desde el año 1994, siendo su
puesto de trabajo según nómino el de “agente de servicios”.
En el año 2004, la empresa Air France procede a la compra de acciones de la compañía KLM,
iniciando desde entonces de manera progresiva una integración de todos los departamentos de
ambas empresas, si bien en España mantienen cierta autonomía. Actualmente, ambas empresas
dependen de la misma matriz, teniendo un mismo Director General y varios miembros directivos
comunes como el jefe de pasaje y el jefe de oficina de ventas.
A consecuencia de dicha unificación, se integran los departamentos de ventas de billetes y
facturación del aeropuerto. Como reorganización interna de ambos departamentos, el
departamento de venta, que estaba constituidos por 18 trabajadores, pasa a estar formado de
12, y el departamento de facturación en el que se prestaban servicios 58 trabajadores, pasan a
formar parte 67.
Al haberse reducido el número de trabajadores del departamento de Venta, la empresa acuerda
mantener en éste sólo a trabajadores con jornada completa para repartir debidamente los
turnos. Todos los trabajadores del departamento de ventas tienen actualmente jornada a
tiempo completo. En el departamento de facturación, hay un mayor número de franjas horarias
y turnos en función de los vuelos, lo que permite sustituir con mayor facilidad a los trabajadores
con jornada reducida o a tiempo parcial.
En febrero de 2009, los representantes de los trabajadores y de las empresas Air France y KLM
firmaron un protocolo en materia de ciclos de trabajo.
En el mes de mayo de 2009, el Sr. José Antonio y el Sr. Armando se reúnen con Amanda en un
despacho y le notifican que le van a trasladar al departamento de facturación por tener jornada
reducida. Cumplirá sus nuevas funciones en el mismo centro de trabajo, sin que se modifiquen
sus condiciones de trabajo: mismo salario, misma categoría, antigüedad y jornada reducida que
tenía reconocida anteriormente. Amanda es madre de dos niños nacidos en 2002 y 2004 y tiene
reconocida por la empresa una jornada reducida de 1/3.
Hay que tener en cuenta que:
- De las 6 trabajadoras que pasan del departamento de Ventas al de facturación,
2 tenían jornada a tiempo completo y 4 tenían jornada reducida (2 de KLM
entre ellas la actora y otras 2 de Air France)
- Al mismo tiempo que se procede a la reubicación de Amanda, Hortensia,

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Tamara y Asunción. Compañeras de Amanda en el departamento de ventas,


siguen desempeñando sus funciones en el departamento de venta, si bien
también ejercitan funciones en facturación cuando hacía falta personal.
En agosto de 2009, Asunción causa baja en la empresa y dicha vacante es ofertad por la empresa
mediante proceso de selección interno a los trabajadores con jornada completa y Amanda no se
presenta a la convocatoria. En septiembre de 2009, dicha plaza se adjudica a Clara, tras valorar
su puntuación y superar la entrevista correspondiente. Dicha trabajadora prestaba sus servicios
en el departamento de venta de billetes de la empresa Air France en Barcelona con la categoría
de oficial 1ª conforme al convenio colectivo correspondiente.
- Las relaciones laborales entre las partes se rigen por el convenio colectivo de la
empresa KLM Compañía Real Holandesa y su personal en España. En la
descripción de los puestos de trabajo consta que en el nivel S5 se incluye “el
agente de servicios/multifuncional nivel 5” y en el nivel S4 se incluye “el
agente de servicios nivel 4-una función”. Consta en el job profile de la empresa
que el agente de servicios nivel 5 tiene como función, la venta de billetes y la
facturación. Habitualmente la empresa traslada a los trabajadores de venta a
facturación, según necesidades del servicio.

Amanda no se encuentra conforme con el cambio de funciones y departamento y considera que


está sobre cualificada para las mismas, ya que en el puesto de trabajo de venta de billetes se
realizan habitualmente cursos de formación sobre nuevas tarifas y se exige una mayor
cualificación en general. Se cuestiona si su cambio de funciones, también considerando el trato
que han recibido sus otras compañeras de departamento de ventas, está relacionado con el
hecho de ser madre y de disfrutar por esa razón de la jornada reducida (motivación fundamental
que el Sr. José Antonio y el Sr. Armando utilizaron para justificar el cambio de departamento).
¿Estamos delante de un caso de discriminación por razón de sexo? ¿Se trata de un uso legítimo
por parte del empresario del poder de movilidad funcional, respetando los elementos que prevé
el artículo 39 ET?
Razona tu respuesta.
No hay discriminación, en mi opinión se trata de un uso legítimo por parte del empresario el poder
de movilidad funcional.

CASO PRÁCTICO 9
Diana suscribió en 2004 un contrato de trabajo con la empresa de telefonía Telemax, SA, para
ocupar el puesto de trabajo de secretaría de Dirección en las oficinas que tiene dicha mercantil
en el centro de Vigo. En enero de 2011 Diana comienza una baja por baja por maternidad, a la
que siguen seis meses de excedencia por cuidado de hijo. Durante ese periodo Elisa suscribe un
contrato de interinidad para ocupar el puesto de trabajo de Diana. En octubre de 2011, Diana se
reincorpora a su puesto de trabajo y, tras dos semanas ocupando su puesto, el gerente le explica
que, a causa de la grave reducción de ventas que esté teniendo la empresa, los responsables de
la misma han pensado en reforzar el departamento de ventas con más personal, con lo que de
forma indefinida va a pasar a ocupar un puesto de trabajo de responsable de punto de venta.
Por otro lado, se va a proceder a contratar a Elisa para cubrir de forma indefinida el puesto de
secretaria de Dirección.
Diana no está conforme con el cambio, pues deberá dejar de trabajar en su centro de trabajo
habitual, situado junto a su domicilio, e incorporarse a un establecimiento de ventas abierto al
público que tiene la empresa en el otro extremo del municipio, habiendo calculado que la

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duración des desplazamiento al nuevo centro de trabajo ronda los 20 minutos. Todo ello
perjudica su vida personal y familiar ahora que tiene una hija muy pequeña. Además aunque el
salario sigue siendo el mismo, ya que el puesto de trabajo pertenece al mismo grupo
profesional, el gasto en transporte implica una merma efectiva de sus ingresos.
En el fondo, Diana cree que el cambio obedece a una estrategia del gerente para hacerla desistir
de la relación laboral, pues el trabajo de atención al público es mucho más intenso y estresante
que el de secretaria de dirección. Según Diana, el hecho de haber sido madre, unido a su
ausencia de la empresa durante los meses de excedencia, no ha sido bien visto por sus
superiores, de modo que la medida adoptada es una especie de represalia por esa situación.
¿Es conforme a Derecho el cambio de puesto de trabajo que al que es sometida Diana? ¿Son
suficientes las razones económicas alegadas para justificar este cambio?
¿Aprecias una discriminación por razón de sexo en el cambio de puesto de trabajo que afecta a
Diana?
Razona tu respuesta.
Sí es conforme y si fueron suficientes las medidas alegadas. Demostrar la discriminación estaría
difícil, aquí lo que se tendría que demostrar es que hay una discriminación por sexo y que la
medida tomada puede ser considerada como un acoso para presionarla a que dimita. Estamos
ante una movilidad funcional horizontal, se ha puesto a una trabajadora en su mismo puesto de
trabajo.

CASO PRÁCTICO 10
Doña María Rosa comenzó a prestar servicios para la empresa Radio Popular SA en fecha 1 de
julio de 1987, mediante la suscripción de un contrato de trabajo en prácticas. Posteriormente la
actora pasó a tener la condición de trabajadora a tiempo indefinido y a jornada completa.
Su categoría profesional era la de Redactora de Primera. La actora venía realizando un horario
partido de 10.00 a 14.00 y de 17.00 a 20.00 horas de lunes a viernes, y, por lo menos en el año
2004, se encargaba del informativo regional de la tarde.
El 13 de febrero de 2004 la actora dirigió un escrito a la dirección de la empresa en el que
informaba de que con fecha 12 de febrero de ese año había sido designada por el Ilmo.
Presidente de la Excma. Diputación de A Coruña como asesora técnica de la misma con carácter
de cargo público eventual para realizar funciones de confianza y asesoramiento, por lo que al
amparo de los artículos 45.1 f) y k) y 46.1 del ET, y 21.1 y 22.1.1º del Convenio Colectivo,
solicitaba la excedencia forzosa desde la fecha de efectos de su nombramiento, el 15 de marzo
de 2004.
La Dirección de Recursos Humanos de la empresa, mediante escrito de 26 de febrero de 2004,
concedió a la actora la excedencia forzosa, señalando que aquella se regiría por lo dispuesto en
los artículos 21.1 y 22 del convenio colectivo de la empresa, extendiéndose la misma mientras se
mantuviese en el cargo de asesora técnica de la Diputación de A Coruña.
Durante la vigencia de la excedencia forzosa, la actora ocupó el puesto de Jefa de prensa del
partido político Bloque Nacionalista Galego (BNG) en la Diputación Provincial de A Coruña. Esta
circunstancia era conocida por su Jefe y Director de Radio Popular en Galicia, don Imanol, y por
sus compañeros de trabajo.
La actora contrajo matrimonio con otra mujer, en fecha 17 de diciembre de 2005. Esta
circunstancia fue conocida por compañeros de profesión de la actora, tanto de Radio Popular SA
como de otras emisoras, los cuales hicieron llegar sus felicitaciones a la actora. Dicho hecho fue
comentado en el centro de trabajo de Radio Popular SA en Vigo por directivos de la empresa,
concretamente por el director de la COPE en Vigo y por el director de Donosti. También se
comentó en una reunión del comité intercentros de la empresa que tuvo lugar en Madrid en el

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año 2006.
Doña María Rosa tuvo conocimiento de que iba a ser cesada en el puesto de asesora tras la
celebración de las elecciones municipales de junio de 2007, al cambiar la composición de la
Diputación Provincial. Los servicios jurídicos de la Diputación comunicaron a la actora que la
fecha prevista para su cese era el 17 de julio de ese año, pero al haberse impugnado los
resultados de una mesa electoral tenían dudas de que finalmente el cese pudiera tener efectos
de esa fecha. Finalmente la decisión del cese fue de fecha 16 de julio de 2007, con efectos del 18
de ese mes.
Doña María Rosa acudió a la empresa el día 11 de julio de 2007 e hizo entrega de un escrito en el
que se ponía en conocimiento Radio Popular que "en fecha 17 de julio del presente año,
previsiblemente cesaré en mi designación de Asesora Técnica de la Excma. Diputación Provincial
de A Coruña", razón por la cual se le había concedido por la empresa la excedencia forzosa. En
virtud de lo expuesto, y en cumplimiento de lo previsto en el artículo 22.1 in fine del Convenio
colectivo vigente en la empresa, solicitó su reincorporación al servicio activo en fecha 18 de julio
de 2007 en su puesto de trabajo como redactora en la emisora de Santiago de Compostela,
computándosele el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad.
Ese día 11 de julio de 2007, cuando la actora acudió al centro de trabajo de la emisora de Radio
Popular SA en Santiago, se entrevistó con el Director don Imanol. Este último recibió con agrado
su solicitud de incorporación, comentándole a la Sra. María Rosa que tenía huecos en todos los
departamentos, y preguntó a esta cuál era el que más le interesaba, y la actora comentó que
"local", advirtiéndole el director que en ese departamento tenía que prestar servicios en turno
partido, mostrando su conformidad la demandante, por cuanto dicho turno le parecía bien y era
idéntico al que venía realizando antes de pasar a la situación de excedencia.
El día 12 de julio el Sr. Imanol telefoneó a la actora y le comunicó que tenía una propuesta de
Madrid consistente en que no era posible aceptar su reincorporación porque no tenían puesto
vacante en el centro de trabajo, y le comentó "si los del Bloque no tenían otro puesto para ella",
respondiendo la Sra. María Rosa que no, que su puesto era en la COPE.
El día 18 de julio de este año, fecha en la que Doña María Rosa tenía que incorporarse a su
puesto, y por precaución tras la conversación telefónica que había sostenido con el Sr. Imanol,
pidió a doña Eva que la acompañase al centro de trabajo. La Sra. Eva es compañera de Doña
María Rosa en la COPE, y en fechas muy recientes, casi coetáneas al cese de Doña María Rosa
como personal eventual en la Diputación de A Coruña, solicitó a Radio Popular SA una
excedencia forzosa para ocupar el puesto de concejala en el Ayuntamiento de Santiago de
Compostela por el Partido Popular. Una vez que ambas mujeres se encontraban el día señalado
en el centro de trabajo de la COPE en Santiago, el Sr. Imanol, en presencia de la Sra. Eva, entregó
a la actora una carta, al tiempo que le comunicaba verbalmente que no la readmitía. La Sra. Eva
preguntó al Sr. Imanol si iba a pasar lo mismo con ella cuando rematada su excedencia quisiera
reincorporarse, y el Sr. Imanol le respondió que "su caso era su caso y el de María Rosa el de
María Rosa”. En esa conversación no se hizo mención a que la empresa estuviese en mala
situación económica, o a que Radio Popular SA tuviese como política no readmitir las
excedencias forzosas.
La carta que el Sr. Imanol entregó a la actora estaba fechada el 17 de julio de este año y en la
misma se indicaba en relación con el escrito de Doña María Rosa del 11 de ese mes y año: "Al
respecto siento comunicarle que en este momento no disponemos de vacante de su categoría en
la emisora de Santiago de Compostela, por lo que no podemos acceder a efectuar su readmisión
en la fecha solicitada."
La empresa Radio Popular SA denegó la incorporación de diversos trabajadores de la misma que
se encontraban en situación de excedencia voluntaria: Sra. Ángela: en fecha 29 de setiembre de
2006 y el 27 de agosto de 2003. Sra. Lucía: el 24 de octubre de 2005 (finalmente la relación

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laboral se extinguió en un acto de conciliación por despido). Sr. José Miguel: en abril de 2005.
La empresa Radio Popular SA concedió la excedencia forzosa a don Romeo, destinado en Radio
Popular SA de Santiago, el cual ocupó un puesto en el gabinete del Presidente de la Xunta de
Galicia, don José María. Cuando el Partido Popular perdió las elecciones autonómicas, el citado
trabajador solicitó la reincorporación a su puesto y fue readmitido. El trabajador don Plácido
solicitó la excedencia forzosa para prestar servicios en el gabinete del Presidente del Gobierno
español, don Leonardo. Cuando el Partido Popular perdió las elecciones estatales, el citado
trabajador solicitó la reincorporación a su puesto y fue readmitido.
Los miembros del Comité intercentros trataron en una reunión con la dirección de la empresa la
negativa de esta última a la readmisión de Doña María Rosa, argumentando que era el único
caso conocido de negativa a readmitir a una trabajadora que acababa de disfrutar una
excedencia forzosa.
La empresa alegó como razones que en el momento de la concesión de la excedencia se
interpretó que la trabajadora pasaba a ocupar un cargo electo, pero que actualmente no
comparten esa interpretación y entienden que no se trata de una excedencia forzosa. En ningún
momento de esa reunión ni en otro posterior la dirección de la empresa alegó como causa la
mala situación económica de la empresa en Santiago.
La empresa Radio Popular SA actúa en el mercado radiofónico como radio COPE. Es una emisora
dependiente de la Conferencia Episcopal Española, que se declara confesionalmente católica, y
que se sitúa de partida en el marco de los fines generales de la Iglesia, y más en concreto, de su
presencia evangelizadora en el ámbito de la opinión pública. La referida emisora actúa conforme
a un ideario aprobado por el Pleno de la Conferencia Episcopal en su reunión de 26 de abril de
1991.
La empresa Radio Popular SA autoriza la realización de prácticas en sus distintos centros de
trabajo, incluido el de Santiago, a estudiantes de Periodismo. Con este fin ha firmado diversos
convenios de colaboración con universidades públicas y privadas. En el centro de trabajo de la
demandada en Santiago realizaron prácticas el siguiente número de alumnos en los años que a
continuación se especifican: Becarios año 2002: total de 3 Becarios año 2003: total de 3 Becarios
año 2004: total de 3 Becarios invierno 2004/2005: total de 2 Becarios año 2005: total de 2
Becarios año 2006: total de 2 Becarios año 2007: total de 2.
En el año 2004 la empresa Radio Popular SA en Santiago tenía vigente un contrato civil,
concretamente con doña Guadalupe, cuyo objeto era que esta última, en su condición de
periodista especializada en internet, confeccionase diariamente "los contenidos informativos de
Galicia en internet", y llevase a cabo tareas de apoyo a los programas informativos. En el año
2005 continuó vigente el citado contrato civil y con el mismo objeto. Además se formalizó un
contrato con don José Ángel, para que este, en su calidad de periodista, llevase a cabo tareas de
apoyo en los programas informativos. En el año 2006 se celebró nuevo contrato con don José
Ángel con igual objeto que el anterior. Ese mismo año se celebró contrato civil con doña Begoña
para que esta, en su condición de periodista, colaborase en la realización y presentación de los
informativos regionales de Galicia.
En el año 2007 la demandada realizó sucesivos contratos civiles con don José Ángel y doña
Begoña con igual objeto que los anteriores. Los contratos civiles suscritos por Radio
Popular SA en Santiago en los años 2002 a 2004 no tenían por objeto la colaboración en los
informativos.
En el año 2004 se encontraban contratados laboralmente por Radio Popular SA en Santiago con
la categoría de redactores: Doña María Rosa, antigüedad 02/07/87 y categoría de Redactora de
Primera. Don Jesús Luis, antigüedad de 03/07/00 y categoría de Redactor Jefe. Doña Alejandra,
antigüedad de 01/04/00, y categoría de Redactora de Primera.
Los tres trabajadores realizaban funciones relacionadas con los informativos regionales. El

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trabajador don Juan Francisco Vilasuso tiene una antigüedad de 01/07/97 y categoría de
Redactor Deportivo. Estuvo siempre destinado a los informativos deportivos.
En el año 2007 los informativos regionales de la COPE fueron realizados por don Jesús Luis, doña
Alejandra, don Jose Ángel y doña Begoña.
Estos dos últimos están destinados especialmente al informativo de tarde.
El Comité Intercentros ha protestado en diversas ocasiones a la empresa Radio Popular SA por el
hecho de no ampliar la plantilla con más contratos de naturaleza laboral, y por el contrario
aumentar el número de contratos civiles de arrendamiento de servicios.
En septiembre de 2007 el médico de cabecera de la actora evacuó interconsulta al Servicio de
Psiquiatría del CHUS, refiriendo que la Sra. Doña María Rosa presentaba un cuadro de ansiedad
secundario a problemática laboral. La USM de Fontiñas emite informe el 19/10/07 señalando
que la enferma presenta ansiedad, insomnio mixto, ánimo depresivo y dificultad de
concentración. El diagnóstico es de trastorno ansioso-depresivo: reacción mixta de ansiedad y
depresión. Se pauta tratamiento farmacológico. Fue así mismo atendida en diversas consultas de
Dermatología del Hospital Clínico La Rosaleda por un problema de rosácea y neurodermatitis
asociados a estrés
El 10 de agosto de 2007 tuvo lugar el acto de conciliación ante el SMAC, finalizando sin efecto.

¿Sobre qué fundamentos Doña María Rosa podría impugnar judicialmente su despido? ¿Qué
tendría que aportar para fundamentar su demanda? ¿Sus elementos de aportación podrían
tener efectos en el juicio?

Razona tu respuesta
Hay muchos indicios de discriminación.

CASO PRÁCTICO 11
D. Eulogio, viene prestando servicios para la empresa NCG Banco S. A. desde el 11 de mayo de
1992, con la categoría profesional 1, subgrupo 07 y salario mensual de 4.140,62€, con prorrata
de pagas extras.
En fecha 11 de septiembre de 2014, la empresa demandada comunicó al demandante su despido
por causas objetivas económicas, con efectos de la misma fecha, mediante la entrega de carta.

La empresa abonó al demandante la indemnización prevista en el ERE para las extinciones que
derivan de éste, de veinticinco días de salario por año de servicio, que ascendió a 64.090,04 €.
La empresa había tramitado un expediente de regulación de empleo derivado de un plan de
reestructuración de la entidad iniciado en 2012, el denominado ERE NUM001 (ERE IV, al haberse
tramitado otros tres con anterioridad desde el año 2012) que se inició con la apertura del
período de consultas el 15 de enero de 2013 y finalizó por acuerdo el 14 de febrero de 2013. El
Acuerdo de dicha fecha fue impugnado ante la Audiencia Nacional por CIG y el sindicato
Alternativa Sindical de Cajas de Ahorro (ASCA) en autos 108/2013 que finalizaron por sentencia
de fecha 20 de mayo de 2013 que desestimó dicha impugnación. La sentencia fue confirmada
por la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 18 de julio de 2014.
En fecha 12 de agosto de 2014 un representante del sindicato CIG remitió un correo electrónico a
la asesoría laboral de la entidad bancaria en A Coruña en el que expresaba lo siguiente: "Tomade
nota de que Eulogio e Julieta, son persoas afiliadas a nosa central sindical e que son algunas das
que xa asinaron a nosa candidatura no proceso electoral en marcha en Pontevedra".

En fecha 9 de mayo de 2014 se presentó preaviso para la celebración de elecciones sindicales en


la empresa en la provincia de Pontevedra.

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El 8 de agosto de 2014 se constituyó la Mesa Electoral y el plazo de presentación de candidaturas


fue del 24 de octubre al 5 de noviembre de 2014.
D. Eulogio se presentó en el quinto puesto de la candidatura del sindicato CIG. La votación se
produjo el 26 de noviembre de 2014 y el demandante no resultó elegido.
En diciembre de 2014 se habían extinguido los contratos de trabajo de 786 trabajadores de los
1.850 previstos en el ERE. El tope temporal previsto para las extinciones en el ERE es el 31 de
diciembre de 2015.
En el año 2013 los responsables de zona de la empresa fueron realizando entrevistas con los
trabajadores que obtuvieron resultado negativo en el PAC (productividad comercial). Don
Eulogio no participó en dichas entrevistas, pero los resultados negativos que se le atribuían le
fueron comunicados por su director de oficina y tenía acceso a ellos a través de su ordenador.
Los resultados del trabajador (PAC) en 2013 fueron del 62%. La media de la zona (Pontevedra
ciudad) fue de 104,8%.
En mayo de 2014 se publicó en la web de la empresa que Pontevedra era zona excedentaria de
personal, lo que motivó que en el portal de empleados se extendieran comentarios relativos a
que en dicha zona se iba a proceder a realizar extinciones forzosas dentro del marco del ERE. La
oficina de Don Eulogio presentaba en 2014 una ratio GEMO de 121,99%, lo que suponía un
21,99% más de gastos que los ingresos generados en ella. En la oficina de Don Eulogio prestaban
servicios cinco trabajadores hasta la extinción de su contrato, quien era el que habitualmente se
ocupaba de la caja. Tras su cese hay cuatro trabajadores en dicha oficina y el puesto de caja lo
ocupan otros compañeros.
Se intentó sin avenencia la conciliación obligatoria ante la SMAC.
¿Puede prosperar una demanda de Don Eulogio para impugnar su despido por motivos de
discriminación sindical?
Razona tu respuesta. No hay discriminación sindical. La causa es lo que dice el ERE que establece
criterios que le apuntan. Lo que se sostiene es que previo conocimiento de que va a ser despedido
lo vinculan sindicalmente nombrándolo como candidato.

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CASO PRÁCTICO 12

Mario, trabajador por cuenta ajena de “Muebles Falcacio”, durante los días 5 al 9 de septiembre
de 2015, coincidiendo que su inmediato superior se encontraba de baja por enfermedad, había
aprovechado para hacerse, durante las horas de trabajo, un armario y una mesa de ordenador,
utilizando íntegramente materiales de la empresa. Todo ello a pesar de haber sido reprendido
por varios compañeros.
Se da la circunstancia de que, durante esa semana había entregado los trabajos con un
considerable retraso, causando con ello un perjuicio considerable a la empresa, ya que, era
habitual en la misma entregar a sus clientes todos los trabajos dentro de los plazos establecidos.
Mario reconoció la veracidad de los hechos, manifestando que, en ningún caso había empleado
más de una hora diaria para la realización de los trabajos. Requerido por la empresa, para que
abonara los materiales que había sustraído, valorando el mismo en 490€, el trabajador alegó que
otras veces ya había ido haciendo alguna cosilla y nadie le había pedido nada. Además, que él
también veía que otros también se hacían algunos trabajos de vez en cuando.
A pesar de sus alegaciones, la empresa decide proceder a su despido. El 8 de octubre, la empresa
te encomienda proceder a la redacción de la carta correspondiente que le será remitida con
efectos inmediatos el día siguiente.

Estimado Mario López González:

Por la presente carta, el grupo de dirección de la empresa MUEBLES FALCACIO S.A. le comunica,
que ha tomado la decisión irrevocable de proceder a la finalización de su contrato profesional con
efectos a partir del día 9 de octubre de 2016.
La causa principal del despido es el hecho de que, durante las horas de trabajo de los días 5, 6, 7, 8
y 9 de septiembre de 2015, ha aprovechado la ausencia de su inmediato superior para construir un
armario y una mesa de ordenador para su propio uso, utilizando materiales de la empresa, a pesar
de haber sido reprendido por varios compañeros. Además, esa semana entregó los trabajos con
retraso, causando con ello un perjuicio considerable a nuestra empresa.
Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en el artículo
104 del convenio laboral atribuible a esta citada empresa y sancionable con un despido a través
del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ello podrá usted, hacer contra a la referida sanción, y recurrir ante el Juzgado de lo Social en un
plazo de 20 días laborables contando a partir de hoy, sin perjuicio del recibo de la liquidación que
por saldo y finiquito le corresponde, y que podrá encontrar a su disposición en la oficina de
entrada de nuestra empresa.

Sin otro motivo que añadir,

Le saluda atentamente,

Fdo: Conjunto de dirección de Muebles Falcacio S.A.

En Vigo, a 9 de octubre de 2016

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CASO PRÁCTICO 13

La familia de Dña. Concepción Ibáñez, calificada está como gran dependiente, comunicó a la
Dirección del centro de tercera Edad DOSYMAR RES, en la mañana del día 11 de abril, el estado
de “dejadez” en el que se encontraba la residencia. Consideraban responsable de esta situación
a la gerocultora Dña Lourdes Diez, profesional con 16 años de antigüedad en la empresa. Esa
misma tarde, la Directora del centro notificó por correo electrónico a la Sra. Diez, el texto
siguiente:
“Por el presente correo, le informamos de su despido con efectos de día 12 de abril, por
incumplimiento contractual.
Agradeciendo los servicios prestados, atentamente”.
En fecha de 19 de abril, la trabajadora presenta demanda en el juzgado al considerar la
improcedencia del despido.
¿Podemos considerar que la notificación de despido cumple los requisitos legales?
No. El art. 55.1 ET establece que la notificación del despido debe expresar los hechos que lo
justifican de manera suficiente y clara, y la fecha en que tendrá efectos.
En caso negativo, ¿qué implicaciones tendría sobre la calificación del despido?
El despido sería calificado improcedente.
¿Existe un procedimiento que permite a la empresa subsanar la omisión de los requisitos legales
de forma exigidos por el artículo 55.1 ET? En caso afirmativo, ¿en qué consiste?
Puede realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días naturales desde el primer despido, pagando
los salarios de ese periodo al trabajador y manteniéndolo de alta en la seguridad social.

CASO PRÁCTICO 14

D. Fernando, trabajador como dependiente de “Grandes Almacenes París, SAL”, en distintas


fechas del primer trimestre de 2016 recibió seis cartas la amonestación por distintos motivos.
Las dos primeras por las repetidas quejas de los clientes de que dicho trabajador no había
quitado las alarmas de las prendas que compraron. La tercera por discutir con una clienta. La
cuarta y la quinta por hacer caso omiso a las instrucciones recibidas de su responsable y, la
sexta, por insultar al jefe de planta.
En fecha 15-5-2016 la empresa entregó a D. Fernando la carta de despido en la cual se le
recordaba las fechas del anterior trimestre en las que había sido amonestado indicando a
continuación que “comoquiera que a pesar de las amonestaciones de que fue objeto durante el
pasado trimestre usted sistemáticamente por ha venido reincidiendo en las mismas conductas o
similares, nos vemos en la necesidad de proceder a su despido con efectos del día de hoy”.
D. Fernando, disconforme con la carta recibida, presentó ante el juzgado la correspondiente
demanda. En las pruebas practicadas en el acto del juicio la empresa presentó varias cartas de
sus clientes fechadas en los meses de abril y mayo, que fueron ratificadas por los mismos, en las
cuales, indicando fechas y horas concretas en las que habían tenido lugar los hechos, se
acreditaba que efectivamente dicho trabajador, incluso con mayor asiduidad y gravedad, había
reincidido en las mismas conductas que en el trimestre anterior.
El juzgado dictó sentencia en la que, sin entrar en el fondo, estimó la demanda declarando la
improcedencia del despido.
Siendo cierto sin ningún género de dudas lo que se dice en la carta de despido ¿es correcta la
decisión adoptada por el Magistrado al calificar el despido como improcedente?

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Si es correcta. El empresario debe concretar los detalles de la conducta que se imputa y la fecha
como así establece el art. 55.1 ET, y en este caso no se concretan los hechos ni las fechas.
Art. 55.1: “El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.”

CASO PRÁCTICO 15:

Juan Pedro, trabajador por cuenta ajena de una prestigiosa cadena de almacenes del sector
textil, con establecimientos en las principales ciudades de la península ibérica, desempeñando
sus funciones como responsable del departamento dedicado a moda hombre. En fecha 23-6-
2016 recibió un burofax remitido por la Dirección de la empresa, mediante el que se le
comunicaba su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha, en base a faltas tipificadas
como muy graves en el artículo 54.2.b) y d) del ET.
Los hechos que dieron origen al despido consistieron en incumplir reiteradamente la orden
expresa de no entregar a los clientes las prendas objeto de compra sin que éstos la abonen al
contado dejando pendiente el pago para fechas posteriores y, por otra parte, pagando con su
tarjeta personal e intransferible como empleado, estando también prohibido expresamente,
compras efectuadas por ciertos clientes beneficiándose así éstos de los descuentos establecidos
exclusivamente para los empleados, con el consiguiente perjuicio para la empresa y, a su vez,
obteniendo el trabajador bonos para futuras compras.
Dichos hechos constan debidamente documentados por la empresa y avalados por el resto de
trabajadores del departamento.
Se da la circunstancia de que dicho trabajador estaba afiliado al sindicato de mayor
representación en la empresa, dato del que tenía conocimiento ésta tal como puede
comprobarse en las nóminas de salarios. Por tal motivo, el día anterior a la fecha del despido, la
empresa notificó al comité de empresa y al delegado sindical su intención de despedir a Juan
Pedro, así como la fecha de efectos de dicho despido.
Disconforme Juan Pedro con el despido de que había sido objeto, tras celebrarse el que
preceptivo acto de conciliación administrativo, interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social
pidiendo que se declare la improcedencia del mismo.
A la vista de los hechos y de los trámites seguidos por el empresario para efectuar el despido ¿Se
aprecia alguna irregularidad que pueda dar lugar a que el despido sea calificado como
improcedente?
No. El despido debe ser calificado como procedente puesto que el trabajador está cometiendo
faltas tipificadas como muy graves en el art. 54 ET, como la desobediencia en el trabajo y la
trasgresión de la buena fe contractual.

CASO PRÁCTICO 16:

Justino ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa


INDUSTRIAL CARNICERA ESTELLESA SL en el matadero de la localidad de Estella (Navarra), con
antigüedad reconocida de 24/05/2000, categoría profesional de oficial de primera y salario bruto
mensual prorrateado de 2.396,95 €.
Justino es representante del personal.
El 07/04/2011 se le comunicó carta de despido con efectos de la misma fecha. En ella, ha
quedado acreditado que el actor utilizaba el matadero donde prestaba sus servicios como
matarife para matar sus reses y efectuar la venta y reparto de las mismas entre los clientes de la

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empresa, en clara concurrencia con la actividad de la empresa al desviar clientes de la misma en


beneficio propio, transgrediendo la buena fe que debe presidir en el ámbito empresarial.
El art. 72.2 del Convenio Colectivo General de Industrias Cárnicas (BOE 18-marzo-2008), aplicable
a la empresa, establece lo siguiente:
"En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave, a los representantes
legales de los trabajadores, que se encuentren en el desempeño de sus cargos (...), será
preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas:
a) La empresa notificará al trabajador la apertura del expediente, comunicándole
simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el
expediente.
b) En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la Empresa un Secretario y un
Instructor del expediente, imparciales.
c) La empresa dará traslado de este escrito al interesado para que, en el plazo de diez días,
exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes.
Asimismo, este escrito será notificado a la representación legal de los trabajadores para que en
el plazo de cinco días realice, en su caso, las alegaciones que considere oportunas.
d) Finalizada la incoación del expediente, la empresa notificará al trabajador, por escrito, la
sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funde.
e) En los supuestos de afiliación a alguna de las Centrales Sindicales legalmente constituidas,
tendrá que ser previamente oído el Delegado Sindical, siempre que lo haya en el centro de
trabajo y la empresa tenga conocimiento cierto de tal afiliación.
El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos implicará la nulidad de la sanción impuesta."

La empresa no designó ni secretario, ni instructor de expediente.

¿Es o no suficiente para entender cumplido dicho requisito formal el transmitirle al trabajador
los hechos imputados en la carta de despido y que se haya seguido expediente sin
nombramiento de secretario ni instructor?

El trabajador recurrente alega como infringidos el art. 72.2 del Convenio Colectivo estatal para
las Industrias Cárnicas, en relación con el art. 68 a) ET y art. 24.1 CE

No es suficiente pues si no designan ni secretario ni instructor de expediente se está


incumplimiento uno de los requisitos del art. 72.2 del Convenio Colectivo General de Industrias
Cárnicas, por lo que la sanción impuesta será nula.

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CASO PRÁCTICO 17

PRIMERO: Pedro Ríos González, mayor de edad, con DNI 36007022X, viene trabajando como
peón para la empresa Dragados de Construcciones SL con una antigüedad de 21/06/2013, y
percibiendo una retribución de 1467€, incluida la prorrata de pagas extras.
SEGUNDO: El 30/04/2016 la empresa le notifica carta de despido con efectos desde ese mismo
día, en base a lo siguiente:
“El 13/04/2016 a las 12:00 horas, cuando se encontraba dentro del cuartelillo de la calle Dr.
Carracedo, se dirigió Ud. a un superior en presencia de otros trabajadores, y comenzó a gritarle
de modo exaltado, incluyendo comentarios profesionales en actitud agresiva y de desprecio. En
concreto le gritaba que se había informado por otros trabajadores veteranos y con un abogado
de que Ud. no “tenía que barrer esa calle a su regreso para el local”. En el mismo tono y actitud
descritos le dijo literalmente, entre otras muchas cosas “la próxima vez que quieras que limpie
aquello, vas tú y lo limpias”.
Tales hechos están tipificados en el art. 54 del ET como constitutivos de falta muy grave,
revistiendo mayor gravedad por proferirse en presencia de público, por lo que la dirección de la
empresa procede a sancionarlo con despido disciplinario.
Lo que le comunicamos a los efectos oportunos.
Atentamente.
TERCERO: El trabajador no está afiliado a ningún sindicato y no ostenta cargo de representación
de los trabajadores.
CUARTO: Se presentó papeleta de conciliación ante el SMAC el 13/05/2016, siendo citado para la
comparecencia para el día 27/05/2016, que resultó sin efecto, por incomparecencia de la
demanda.

1. Señala cuál es el último día de plazo que tiene el trabajador para presentar la demanda
razonando la respuesta; y ante quién debe hacerlo.
El último día es el 13 de junio. Se presenta en el domicilio de la empresa o ante el Juzgado de lo
Social de Vigo.
La conciliación se presenta el 13 -> Pasaron 9 días del plazo
La conciliación se celebra el 27 -> El 30 de mayo se reinicia el plazo
El día que se presenta la papeleta no cuenta y el de la conciliación tampoco
No pasaron más de 15 días hasta la presentación de la conciliación por lo que el plazo sólo se para
hasta la conciliación (art. 103 LJS)

2. Señala ante qué tipo de despido nos encontramos y califica jurídicamente los hechos
imputados en la carta de despido, valorando razonadamente los mismos en la respuesta,
para calificar el despido.
Es un despido disciplinario por desobediencia a un superior.
Los hechos son puntuales y no hay antecedentes, por lo que el despido es una sanción excesiva
para la situación y el despido sería improcedente.

3. En su caso, si fuese declarado improcedente, ¿qué pronunciamientos debe contener el fallo de


la sentencia? ¿Quién es el titular de la opción? ¿Cómo y cuándo debe ejercitarse?
El juez debe fijar la indemnización en el caso de que el empresario no opte por la readmisión y
autorizar al empresario a imponer otra sanción en el caso de que opte por la readmisión.
El titular de la opción es el empresario. Debe ejercitarse en el propio juicio.

4. Si fuese improcedente, ¿a cuántos días ascendería la indemnización legal y cuál sería el

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periodo a computar para su calcula?


El periodo a computar sería de 2 años y 10 meses (desde 21/06/2013 a 30/04/2016)
1476/30 = 48,90
48,90 x 33 = 1613,70€ (indemnización de 1 año)

1613,7 -12 meses


X – 10

1613,7 x 10 / 12 = 1344,75

1344,75€ + 1613,70x2 =4572,06€

2 años y 10 meses = 4572,06€


Incumplimiento grave del empresario

CASO PRÁCTICO 18:

Ramón Costas, comenzó a prestar servicios para la empresa “Rodríguez Alonso SA” el 1/1/2014
con la categoría de Oficial 1ª y percibiendo un salario mensaul incluido la prorrota de pagas de
1500€, desde el mes de enero de 2015 la empresa empezó a abonar el salario con retraso y
actualmente le debe las mensualidades de enero, febrero, marzo, abril y mayo de 2016 por lo
que presentó Demanda de Rescisión de contrato y cantidades ante el Juzgado de lo Social, el 1
de julio de 2016 estando previsto el juicio para el 10 de noviembre de 2016.
1. ¿Qué plazo tendría el trabajador para reclamar por esta acción de rescisión de
contrato?
No hay plazo establecido por lo que según el art. 59 ET será de 1 año.

2. ¿Se estimará la demanda de rescisión y cantidades? Razona la respuesta.


Sí, porque los retrasos no son ni menores ni esporádicos (art. 50.1 b ET). Se permite acumularlas.
Art. 26 ET ¿?

3. ¿Cuál sería la indemnización legal de estimarse la demanda y cómo se calcula la


misma?
Lo adeudado hasta la presentación de la demanda y lo adeudado desde la presentación de la
demanda hasta la fecha del juicio. La misma que para el despido improcedente. Se calcula desde la
fecha de antigüedad hasta la fecha que se dicta la sentencia.

4. Si se declara la insolvencia provisional de la empresa en Fondo de Garantía Social,


¿tendría que abonarle alguna cantidad? Y en su caso, ¿en qué cuantías?
El FOGASA le abonaría 30 días por año en concepto de indemnización, hasta un máximo de 12
meses por un salario máximo del doble del SMI. En concepto de salarios adeudados 120 días.

Sentencia 15 de septiembre de 2016 recurso 175/2015: si hay un incumplimiento muy grave el


trabajador puede irse

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CASO PRÁCTICO 19:

Iván Seoane Gallego viene prestando servicios desde el 28/7/2014 como Oficial 2º encofrador y
un salario de 1400€ al mes, incluida la prorrota de pagas.
Suscribió contrato a tiempo parcial de 20 horas pero realizaba una jornada semanal de 40 h de
lunes a viernes.
Es de aplicación el CC de Construcción de Pontevedra.
El 18/07/2016 se encontró que no había nadie en las oficinas de la empresa ni noticia alguna de
sus responsables.
LaTGSS el 28/07/2016 dio de baja no voluntaria en la SS al trabajador.
Se presentó la papeleta de conciliación en el SMAC el 30/08/2016 antes de las 15.00h se celebró
el Acta de Conciliación el 12/09/2016.
El 8/09/2016 se presentó Demanda de Despido en el Juzgado de los Social de Vigo.

1. ¿Qué modalidad procesal tendría que utilizar para ello?


Modalidad procesal de despido. Art. 103.3 LJS

2. ¿Está en plazo la Demanda del trabajador impugnando el cese de 28/07/2016? Razona


la respuesta.
Sí porque al ser el 15 de agosto festivo nacional y el 16 festivo local en Vigo, el 30 de agosto es el
día de gracia (último día) y presentó antes de las 15.00h.

3. En el acto del juicio, ¿qué hechos tendría que probar el trabajador?


Que la empresa estaba cerrada y que no había nadie en la oficina. También debe probar la jornada,
porque el contrato dice que son 20 horas semanales, pero el trabajador realiza 40h. Cabría
también probar el salario si debiese ser diferente por la jornada real.

4.. Y de ser así, ¿qué pronunciamientos debería contener el fallo de la sentencia?


El fallo debe condenar a la empresa a que opte en un plazo de 5 días desde la sentencia entre
readmitir con abono de los salarios dejados de recibir o a indemnizar en la cuantía de X€.

5. Indemnización:
Desde la antigüedad hasta la fecha del despido: 28/07/2014 – 28/07/2016
1400/30 = 46,67€
46,66 x 33 = 1538,5€ es la indemnización de 1 año
1538,5 x 2 = 3077 € indemnización correspondiente por los 2 años

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CASO PRÁCTICO 20

Con la carta de despido de la otra práctica hacer demanda:


● Antigüedad del trabajador: 1/01/2015
● Categoría: oficial 1ª
● Retribución: la del convenio colectivo de construcción de la provincia de Pontevedra. (2
pagas)
● Domicilio a efecto de notificaciones en despacho X
● Contrato indefinido y a jornada completa
● Ultimo centro de trabajo donde prestó servicios de albañilería es en la calle Lepanto Vigo.
Nombre empresa: Construcciones y muebles de Vigo SA
● Domicilio social: C/Velazquez moreno nº 27

Salario de 1189,13€ con pagas extras prorrateadas = 1387,32€ (1189,13 x 2 /12=198,18€)


incluyendo la parte proporcional de las horas extraordinarias (14,10€/h).

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE VIGO


Don ________, graduado social, con despacho a efectos de notificaciones en C/ Urzáiz Nº 22 Vigo y
DNI ________, en representación de mi cliente Don Mario López González mayor de edad, y con
domicilio en Vigo, ante el juzgado de lo social comparezco y expongo:
Que mediante el presente escrito formulo demanda por despido improcedente contra la empresa
“Construcciones y muebles de Vigo SA” con CIF … domiciliada en C/Velázquez Moreno nº 27, con
base en los siguientes hechos y fundamentos de Derecho:

HECHOS
PRIMERO. Don Mario L.G. ha venido prestando sus servicios en la empresa demandada en el
centro de trabajo de la Calle Lepanto de Vigo, desde el 1 de enero de 2015 con la categoría de
oficial de 1ª y un salario de 1387,32€ incluidas las pagas extras prorrateadas.
SEGUNDO. Que con fecha 8 de octubre de 2016 la empresa demandada hizo entrega a mi
representado de una carta de despido disciplinario, que es la siguiente:
“ Estimado Mario López González:

Por la presente carta, el grupo de dirección de la empresa MUEBLES FALCACIO S.A. le comunica,
que ha tomado la decisión irrevocable de proceder a la finalización de su contrato profesional con
efectos a partir del día 9 de octubre de 2016.
La causa principal del despido es el hecho de que, durante las horas de trabajo de los días 5, 6, 7, 8
y 9 de septiembre de 2015, ha aprovechado la ausencia de su inmediato superior para construir un
armario y una mesa de ordenador para su propio uso, utilizando materiales de la empresa, a pesar
de haber sido reprendido por varios compañeros. Además, esa semana entregó los trabajos con
retraso, causando con ello un perjuicio considerable a nuestra empresa.
Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en el artículo
104 del convenio laboral atribuible a esta citada empresa y sancionable con un despido a través
del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ello podrá usted, hacer contra a la referida sanción, y recurrir ante el Juzgado de lo Social en un
plazo de 20 días laborables contando a partir de hoy, sin perjuicio del recibo de la liquidación que

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por saldo y finiquito le corresponde, y que podrá encontrar a su disposición en la oficina de entrada
de nuestra empresa.

Sin otro motivo que añadir,

Le saluda atentamente,

Fdo: Conjunto de dirección de Muebles Falcacio S.A.

En Vigo, a 9 de octubre de 2016 “

TERCERO. Que los hechos alegados en la referida comunicación son inciertos, por lo que, en
consecuencia, el despido notificado ha de ser considerado como improcedente. La carta de
despido de la empresa solamente menciona los actos reconocidos por el demandante, sin aportar
más datos sobre la gravedad de los hechos de mi representado.

CUARTO. Mi representado no ocupa ni ha ocupado cargo electivo sindical ni está amparado por
garantías sindicales dimanantes del ejercicio del mismo.

QUINTO. En fecha 14 de octubre de 2016 se ha intentado la conciliación ante el Servicio de


Mediación Arbitraje y Conciliación con el resultado de sin avenencia, conforme queda acreditado
por la certificación que adjunta se acompaña.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
I
LEGITIMACIÓN. La activa corresponde al trabajador despedido en atención a lo prevenido en los
arts. 17 y 103 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, y la pasiva,
a la empresa demandada.
ET, CC
II
JURISDICCIÓN. Corresponde a la jurisdicción social, con arreglo a lo establecido en el art. 2 de la
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, y en el art. 9.1 y 9.5 LOPJ.
III
COMPETENCIA. Es competente el Juzgado de lo Social al que nos dirigimos de conformidad con lo
dispuesto en los arts. 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción
Social.
IV
PROCEDIMIENTO. Por tratarse de un despido, el procedimiento adecuado es el correspondiente a
la modalidad procesal de despido previsto en los arts. 103 y ss. de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Conforme al art. 26.2 de dicha Ley, el trabajador
podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades
adeudadas hasta esa fecha, conforme al apdo. 2 del art. 49 ET.
V
ASUNTO DE FONDO. Resultan de aplicación el convenio colectivo de construcción de la provincia
de Pontevedra.

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Por lo expuesto,
Suplico al juzgado de lo social que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y
documentos que se acompañan, la admita a trámite, convoque a las partes a juicio en la debida
forma y, celebrado este, dicte sentencia por la que, reconociendo la improcedencia del despido,
condene a la demandada a que, a su elección, y conforme a lo dispuesto en el art. 56 del Estatuto
de los Trabajadores, proceda a la readmisión del demandante con abono de los salarios de
tramitación o al pago de la indemnización legalmente establecida.

Fecha:

OTROSÍ DIGO: Que conforme al art. 90 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la


Jurisdicción Social, y en cumplimiento de un correcto ejercicio del derecho de defensa y de la
tutela judicial efectiva que garantiza la Constitución y el resto del ordenamiento jurídico, interesa
al derecho de esta parte la práctica, en dicho acto, de las siguientes pruebas:
– INTERROGATORIO del representante legal de la empresa para que, previa citación al efecto y bajo
juramento indecisorio, absuelva las posiciones que, en su momento, se formularán verbalmente
con el apercibimiento de que, en caso de no comparecer, se tendrán por ciertos los hechos en los
que el interrogado hubiese intervenido personalmente.
– DOCUMENTAL, debiendo requerirse al demandado para que presente y aporte al proceso los
siguientes documentos, con apercibimiento de que de no hacerlo sin causa justificada podrán
estimarse probadas las alegaciones hechas por esta parte en relación con esta prueba:
1.º Hojas salariales del trabajador demandante de los últimos 12 meses.
2.º Documentos de cotización TC1 y TC2 del mismo período, así como partes de alta y de baja en la
Seguridad Social.
3.º Contrato de trabajo del trabajador demandante, con sus respectivas comunicaciones de
prórroga.

Suplico al juzgado de lo social que tenga por hechas dichas manifestaciones, siendo justicia que
reitero, en el lugar y fecha indicados con anterioridad.

OTROSÍ DIGO: diciendo que se va a ir a juicio para no crearle indefensión al otro.

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CASO PRÁCTICO 21

Javier, Natalia y Pedro prestaban servicios para la empresa “Hostelería Unversitaria SL” desde
octubre de 2013 con la categoría de Vigilantes.
El 8 de julio de 2016 son despedidos y demandan al Juzgado de lo Social que dicta Sentencia
estimatoria el 29 de septiembre de 2016 y que es notificada a la empresa el 9 de octubre de
2016 y la empresa opta el 13 del mismo mes por la readmisión de Javier y Pedro y les comunica
que deben incorporarse al trabajo el día 20.
En el caso de Natalia, la empresa opta por abonarla la indemnización de 3500€ que fija la
sentencia. La trabajaora va a la empresa el 30 de octubre pero no le abonan cantidad alguna.
El día 20, Pedro se incorpora al trabajo y no lo hace Javier.
La empresa ordena a Pedro que ayude en la cocina pelando patatas y lavando platos y cacerolas.
No abona los salarios de tramitación a ninguno de los trabajadores.

1. ¿Qué acciones deben ejercitar cada uno de los trabajadores y qué plazo tienen para hacerlo?
• Natalia: Tendrá que realizar un escrito solicitando que se haga ejecutivo el pago de esa
indemnización. Tiene de plazo 1 año. Debe acudir al juzgado para indemnización y salarios
de tramitación para ejecutar las sentencias mediante escrito de ejecución para que la
Administración lleve a cabo dicho proceso de oficio.

Pedro y Javier: la empresa les puso fecha para incorporarse en los 10 días siguientes.
• Javier está ejecutando un cese voluntario por lo que si desea cobrar los salarios de
tramitación debe presentar escrito de ejecución en el juzgado. No tiene indemnización por
ejecutar cese voluntario, pero sí tiene salarios de tramitación.
Sentencia 20 de octubre de 2015. Recurso 1412 de 2014.
• Pedro: es una readmisión irregular por lo que tiene que presentar un escrito de readmisión
irregular en el plazo de 20 días. También debe presentar escrito de ejecución de sentencia
para que la empresa proceda al pago de los salarios de tramitación.
En todos los casos si la empresa es declarada insolvente los trabajadores deben acudir al FOGASA.
Arts. 278-281 LJS

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CASO PRÁCTICO 22:

PRIMERO: Adrián López Pazos, mayor edad, con DNI: 00000000C, viene trabajando para
Soluciones Navales SA desde el 01/01/2011, si bien, la empresa le reconoce antigüedad del
contrato indefinido de 01/01/2012; con la categoría profesional de Oficial 1ª y una retribución
de 1700€ brutos incluida la parte proporcional de pagas extra.

SEGUNDO: El 17 de junio de 2015, la empresa le notifica carta de despido del siguiente tenor:

Muy Sr nuestro:
Por medio del presente escrito procedemos a notificarle la EXTINCIÓN DE SU CONTRATO DE
TRABAJO, con efectos del día 17 de junio de 2015.

El motivo de la extinción de su contrato se basa en una causa objetiva de índole productiva, y a


tal efecto el art. 51.1 del ET señala que concurren “causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado” y entendemos que dicha circunstancia incurre en el presente caso ya que
la empresa en la actualidad no tiene carga de trabajo suficiente y a la falta de liquidez, debido a
la grave situción económica que atraviesa, no le puede mantener en plantilla.

Por todo ello, acogiéndonos a los establecido en el art. 52 c) ET, en relación con el art. 53.1 b) y c)
del mismo cuerpo legal, nos vemos en la obligación de extinguirle su contrato por causas
productivas, teniendo ud. derecho al percibo de una indemnización de 20 días por año de
servicio, con un máximo de 12 mensualidad, que salvo error u omisión asciende a la cantidad de
5300€, que a partir de esa fecha la empresa pone a su disposición y que e hará efectiva la
semana próxima.

TERCERO: La empresa tiene 35 trabajadores y en la actualidad otra persona está realizando las
tares del actor.

CUARTO: Se presentó papeleta de conciliación el 29 de junio de 2015 levantándose acta con


resultado de “sin efecto” por incomparecencia de la empresa el 03/07/2015.

1. Ante qué tipo de despido nos encontramos y cuál es el último día de plazo para presentar
la demanda, y ante quién debe presentarse. Razona la respuesta.
Despido objetivo por causas ETOP (art. 52 c)
7 días desde que se despide hasta que se presenta la papeleta (17 – 29 junio)
El 29 de junio se presenta papeleta y se para de contar
Se reinicia a contar a partir del día siguiente a cuando se presenta la papeleta: el 6 de julio
porque el 4 es sábado, hasta el 20 son 20 días
El ultimo día es el 22 de julio.
Ante el juzgado de lo social.

2. ¿La puesta a disposición de la indemnización en la forma que se hace por la empresa,


según dice la carta de despido, es ajustada a Derecho?
La indemnización debe ponerse a disposición con la carta de despido simultáneamente. Por
la falta de este hecho el despido es improcedente.

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3. ¿Es correcta la indemnización que se fija en la carta de despido por la empresa? Y en su


caso, ¿qué consecuencias tendría en la calificación del despido?
1700 x 12 / 365 = 55,90
55,90 x 20 = 1117,80 indemnización de 1 año
Desde el 1/1/2011 (que empieza a trabajar) hasta el 17/06/2015 (fecha de despido)
1117,8 x 4 años = 4471,20
1117,8 – 12
x - 6 meses
= 558,9
4471,20 + 558,9 = 5031
Es correcta porque esta bien calculada. Si hubiera un error inexcusable en su cálculo el
despido sería improcedente.

4. ¿Cómo se calificará el despido y por qué?


Improcedente, la causa no da dato correcto, no es simultánea a la indemnización.

5. Si se declara improcedente, ¿qué pronunciamientos debía contener el fallo de la


sentencia?
Fallo: que previa declaración de la improcedencia del despido se condene a la empresa a
que opte por la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, o
abone la indemnización de

55,89 x 45 días = 2515,5


Del 1/01/2011 al 12/02/2012 → 1 año y 1 mes y medio
2515,5 ---- 12
x ----- 1,5
= 314,43
314,43 + 2515,5 = 2829

55,89 x 33 días = 1844,37


Del 1/01/2011 a 17/06/2015
1844,37 x 3 años = 5533,11
1844,37 ---- 12
x ----- 5 meses
=
768,63
5533,11 + 768,63 = 6301,74

6301,74 + 2829 = 9130,74€

6. Si la empresa fuera insolvente, ¿podría el trabajador percibir la indemnización?


Recibiría la indemnización a través del FOGASA. 30 días x año trabajado. Máximo 12 meses.
Cuantía máxima: doble del SMI + pagas extras

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CASO PRÁCTICO 23:

PRIMERO: Rosa Martínez trabaja par Prosegur S.A desde el 7 de diciembre de 2010 a medio de
contrato indefinido a tiempo completo con la categoría profesional de vigilante de seguridad y
percibiendo un salario de 1290,01€ incluida la prorrata de pagas.

SEGUNDO: Trabaja 5 días a la semana de lunes a viernes y en jornada diaria de 8 horas, con
horario de 9:30 a 14:30 h por la mañana y 16:30 a 19:30 h por las tardes.

TERCERO: R.M está divorciada y tiene la guarda legal de su hija, que padece una discapacidad y
tiene reconocida una minusvalía del 43%. La hija de Rosa acude a la escuela por las mañanas de
9:00 a 15:30. Por las tardes, de 17:00 a 20:00h, los lunes y los jueves asiste a la Fundación Igual
Arte, donde realiza distintas actividad, también los viernes realiza distintas salidas, siendo la
hora de encuentro a las 17:00h y la de recogida a las 20:30 h, en los distintos sitios que
previamente se indican.

CUARTO: Para organizar las actividades de su hija minusválida por las tardes y prestarla la
atención debida, la trabajadora, queriendo conciliar su vida personal, familiar y laboral, solicitó a
la empresa una reducción del 37,5% de su jornada laboral y la concreción horaria por la mañana
en jornada efectiva de 9:30 a 14:30h cada uno de los 5 días.

QUINTO: Solicitud que fue denegada por la empresa alegando que no puede acceder a la
petición horario, dado que la jornada de trabajo establecida en el CT y en el CC es partida, y le
crearía graves problemas de reorganización del trabajo. Como consecuencia de la negativa de la
empresa, la trabajadora tuvo que contratar una persona que se hiciera cargo de su hija por las
tardes.

1. ¿Le asiste a la trabajadora algún derecho que pueda ejercitar? ¿Por qué?
Derecho de la vida personal, laboral y familar.
La reducción de jornada y la concretación horaria se pueden acumular en días si lo dice en
convenio. Pero en el apartado 5 pasa de ordinaria a diaria. Si trabajas de lune a sábados
tienes que concretar el sábado. Privan derecho de la trabajadora y del menor. Debe
justificarse.

2. En su caso, ¿en qué plazo puede hacerlo y bajo qué modalidad procesal?
Plazo de 20 días a partir de la negativa de la disconformidad horaria para presentar
demanda en el juzgado de lo social.

3. ¿Qué fundamentos y motivos de oposición puede alegar la empresa y qué fundamentos y


motivos puede alegar la trabajadora en apoyo de su solicitud?
Organizativa: Empresa
Conciliativa: Trabajadora. Ley de igualdad.

4. ¿Qué resolución se dictará por el Juzgado y por qué?

5. ¿Tendría recurso la Sentencia y, en su caso, podrían ejecutarse las medidas?


No. Salvo cuando se haya pretensión de daños y prejuicios.
Gastos de 3000€, tendría recurso también.
Discriminación (art. 14 CE si fuese de otra nacionalidad)

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CASO PRÁCTICO 24

Un trabajador percibe una gratificación voluntaria de 250,00€/mes a mayores de lo establecido


en el CC de aplicación. El 1/5/2016, la empresa le comunica que por razones económicas,
técnicas, organizativas y de producción, a partir del 1/6/2016 dejará de percibirla.
¿Es ajustada a Derecho la decisión empresarial? Razona la respuesta.
Si, si se hace de forma correcta.
Art. 41 ET: Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes materias: d) Sistema de remuneración y cuantía
salarial.
Art. 138 LJS

CASO PRÁCTICO 25
Un trabajador a quien la empresa fijó su periodo de vacaciones de 30 días en el mes de marzo de
2016, no está conforme con disfrutarlas en dicho mes. ¿Puede ejercitar alguna acción en defensa
de su derecho? Y, en su caso, ¿en qué plazo? ¿en qué modalidad procesal tendría que hacer valer
la pretensión?
Si, 20 días de plazo desde el momento en que tiene conocimiento de la fecha.
Art. 38 ET
Art. 40 CE
Modalidad procesal de vacaciones art. 125 LJS

CASO PRÁCTICO 26
Un trabajador que viene realizando en la empresa durante más de 2 años funciones superiores a
las del grupo profesional al que está adscrito y no percibe la retribución correspondiente a tales
funciones superiores, ¿puede solicitar la categoría correspondiente a las funciones que realiza?
Y, en su caso, ¿por qué modalidad procesal?
Si, a través de la modalidad profesional de clasificación profesional
Se le puede acumular los salarios correspondientes a la categoría profesional que solicita. No tiene
recurso pero si supera los 3000€ los daños y perjuicios tiene recurso de suplicación.
39 ET
137 LJS

CASO PRÁCTICO 27
Un trabajador que está en situación de IT por lumbalgia desde el 1/02/2015 es dado de alta por
mejoría que permite realizar su trabajo habitual el 15/02/2016. ¿Puede ejercitar alguna acción al
no encontrarse en condiciones de incorporarse al trabajo? Y, de ser así, ¿cuál sería la modalidad
procesal adecuada para hacer valer su pretensión?
Impugnación de alta médica. Al pasar más de 365 días no tiene que presentar reclamación previa.

CASO 5
Una trabajadora que prestaba servicios desde 1/1/2011, al negarse a hacer horas extraordinarias
a partir del 1/01/2015, los responsables de la empresa, con conductas hostiles continuadas que
se manifiestas con expresiones tales como “eres una inútil”, “no sirves para nada”, etc, le
ocasionaron una situación de IT por depresión, hasta el punto de que volver al trabajo le
provocaba una situación de angustia insoportable. ¿Podría entablar alguna acción en defensa de
sus derechos? ¿Cuáles?

Tutela de los derechos fundamentales.

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Art. 177 y ss LJS


Art 14 15 y 18 CE derecho al honor
Vulnera el derecho a la salud física art 4. d ET

CASO PRÁCTICO 28
Los representantes de los trabajadores, no estando de acuerdo con el ERE colectivo de extinción
acordado por la empresa por causas ETOP, pretenden impugnar la decisión de la empresa. ¿Ante
quien tendrían que interponer la demanda y en qué plazo?
Art. 124 LJS
La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores.
La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo
alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores
de la decisión empresarial de despido colectivo.
Se presenta ante el TSJ que conocerá en única instancia de los procesos de despido colectivo
impugnados por los representantes de los trabajadores, si excede del ámbito de la CCAA, se
presentará ante la Audiencia Nacional. (art. 7 LJS)

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