COACHING ONTOLÓGICO DE EQUIPOS
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DE ABORDAR A UN APRENDIZ COLECTIVO…

Este trabajo surge a partir de un evento sucedido en una de las Jornadas por Equipo del Programa
de Formación Anual en Coaching Ontológico (C.O.) que ofrece nuestra consultora CREAR
CONTEXTOS DE APRENDIZAJE.

El C.O. es un oficio que profesionales y público en general pueden integrar a sus competencias
previas, que les posibilita desafiar los modos tradicionales de percibir el mundo de las personas,
equipos y organizaciones a las que desean servir con el fin de conectarlos con los resultados que
más les importan. Luego de una Conversación de C.O. (CCO), estas personas, equipos y
organizaciones tienen formas de mirar y accionar que no les estaban disponibles antes.

El COACH ONTOLÓGICO es el profesional que conduce la CCO y para ello requiere de un

COACHEE o APRENDIZ que lo elija para trabajar el alcance de resultados que a su juicio no
les están disponibles con los recursos que percibe de sí mismo.

Notemos por tanto que para que haya C.O. se precisan dos actores: COACH ONTOLÓGICO y
APRENDIZ.

Hasta ahora, el C.O. fue comprendido como un abordaje que sólo apuntaba a facilitar el acceso a
resultados de una persona en particular tanto en la modalidad “cara a cara” como en la de “sala”.

De este modo la CCO entre un Coach Ontológico y su Aprendiz producía “aprendizaje

individual” o en el mejor de los casos una “suma de aprendizajes individuales” que de acuerdo al
histrionismo del Coach Ontológico podía originarse en experiencias emotivas de conjunto más o
menos importantes para los participantes que no estaban sosteniendo la CCO directamente con el
Coach Ontológico.

Es importante para la reflexión propuesta la distinción entre “suma de aprendizajes individuales”

y “aprendizaje colectivo”.

Uno de los aportes diferenciales que estimamos ofrece la formación en Coaching Ontológico
Profesional de la Consultora CREAR CONTEXTOS DE APRENDIZAJE es la posibilidad de
considerar al C.O como un abordaje que promueve la generación no sólo de resultados de
personas individuales sino de los equipos de trabajo.

Esta cuestión no es menor ya que creemos que un gran desafío de este tiempo es la creación de
resultados colectivos.

De este modo sostenemos que uno de los desplazamientos más importantes a realizar en este
tiempo en función de la complejidad que estamos viviendo, es pasar de un tipo de Aprendizaje
Individual a un Aprendizaje Colectivo y de este modo el EQUIPO pasa a ser un Aprendiz de un
nuevo tipo.

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La intervención de la CONSULTORÍA de C.O. en el mundo organizacional (tanto empresarial
como en instituciones sin fines de lucro) requiere de un cambio significativo en la concepción
del Sujeto que Aprende que ya no es una persona sino un conjunto de personas que estén
conformados como Sujeto Aprendiente.

Es por ello que necesitamos distinguir entre conjunto de personas con un objetivo en común o
GRUPO y EQUIPO que es un conjunto de personas que se necesitan los unos a los otros para
crear un cierto Resultado.

Dicho esto distinguiremos un nuevo tipo de C.O que se suma al C.O. INDIVIDUAL “CARA A
CARA” y al C.O. INDIVIDUAL DE SALA: el C.O. DE EQUIPOS (COE).
Entendemos que las organizaciones y equipos son redes dinámicas de coherencias cuerpo-
emociones-lenguaje-algo más y por tanto el factor determinante de su efectividad resulta de
proveerles contextos donde facilitar la fluidez de los vínculos.

Las organizaciones y equipos en que las personas no se comunican con efectividad ponen a
riesgo sus resultados. El C.O. por tanto, resulta ser un abordaje decisivo para las aspiraciones de
los emprendimientos colectivos siendo incluso el fundamento que sostiene las demás
competencias de las personas en forma individual. Si tal fundamento es débil, la gestión será
precaria.

El C.O. provee competencias como escuchar con efectividad, saber fundamentar, recibir y emitir
juicios críticos, saber pedir efectivamente, aprender a observar e intervenir en las condiciones
emocionales que afectan el desempeño, identificar y disolver las existencia de conversaciones
privadas que deterioran el quehacer de la organización, etc y su relevancia deriva de la
comprensión de las organizaciones no como sumas arbitrarias de trabajos individuales sino
como la articulación de las contribuciones individuales en procesos de trabajo o negocio donde
los resultados medidos serán un producto distinto a la suma de las contribuciones individuales.

Es por ello que la calidad de los trabajos individuales que conforman un determinado proceso, no
es suficiente para garantizar la calidad del proceso. Para asegurar procesos efectivos será
necesario aprender a observar e intervenir en la forma en que las personas (y por ende los
distintos trabajos individuales) se coordinan entre sí. La mirada EN el vínculo o EN la
coordinación del trabajo es un aporte diferencial determinante que el C.O.E. ofrece.

Este enfoque nos permite comprender desde una perspectiva privilegiada algunos dilemas que se
viven en las organizaciones día a día y que tienen que ver con la forma en que las personas se
vinculan. Excelentes profesionales conforman a menudo equipos que logran magros resultados no
concordantes con la brillantez individual de sus integrantes.

Postulamos que la efectividad de cualquier gestión depende más de la manera en que se

relacionan las personas, que de los talentos unitarios.

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Observamos que muchos responsables de área aún siendo muy efectivos en lo suyo, tienen
dificultades para coordinar acciones con sus pares de otros sectores.

De este modo se van generando “techos” en la productividad de los equipos y organizaciones

que estos dirigentes lideran por padecer la misma desconexión con los otros sectores que
experimentan sus cabezas.

El corolario de esto es las personas se sienten en "barcos a la deriva y sin rumbo" y por lo tanto
se limitan a acatar lo que se les pide sin involucrarse mayormente en lo que hacen.

De allí los enormes “bolsones de resignación y resentimiento” que encontramos en la mayoría

de las organizaciones de hoy que, progresiva e invisiblemente para ellas mismas, van perdiendo
su mayor capital: la creatividad y el compromiso de su personal con su hacer cotidiano,
donde la desconfianza es uno de los costos ocultos que no figuran en los balances ni en los
informes.

Entendemos que cualquier intención honesta de transformación, tendrá como eje a las personas
que son las que finalmente llevarán a cabo estos intentos de cambio.

Evidentemente hay una brecha entre la importancia que tienen las personas en hacer viable
cualquier proyecto y el desinterés mencionado. ¿Qué hacer?

Lo primero y fundamental es reconocer la existencia de tal brecha y para ello es imprescindible

contar con distinciones de COE para reconocer tal brecha y luego para crear CONTEXTOS
donde conversar de estos dilemas con herramientas comunicativas que posibiliten la ESCUCHA
y la creación de COMPROMISOS a partir de esas conversaciones.

El C.O.E tiene el propósito de facilitar la creación de estos espacios conversacionales que

permiten “trabajar en la brecha” posibilitando a los equipos identificar los obstáculos que limitan
su desempeño y disolverlos.

LA IMPORTANCIA DE REVISAR EL CONTRATO.

Hemos insistido muchas veces que una CCO comienza sólo si hay alguien que la pide o si al
recibir una oferta, la persona acepta conversar de cuestiones que a juicio del que ofrece pueden
ser reveladoras de nuevas posibilidades en la vida del aprendiz.

A esta fase de la Arquitectura del Coaching Ontológico la hemos denominado CONTRATO y es

el espacio en que las partes establecen el tipo de vínculo que van a sostener.

Las instancias del CONTRATO de una CCO INDIVIDUAL (CCOI) son las siguientes:

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a. Una persona (Aprendiz) pide una CCO a otra a la que juzga con competencias de
observación e intervención que él no está teniendo en ese momento (un Coach Ontológico)
para abordar una situación determinada o recibe y acepta una oferta de un Coach
Ontológico para explorar cuestiones que a juicio del Coach Ontológico pueden ser
reveladoras de nuevas posibilidades en la vida del Aprendiz.

b. Chequearse el Coach Ontológico (consigo mismo) si está disponible para sostener una CCO
con ese Aprendiz en ese contexto / momento.

c. Detectar el ¡¡Basta!! del Aprendiz a la cuestión sobre la que le gustaría intervenir

efectivamente y percibe que no está pudiendo hacerlo con los elementos con los que cuenta.

d. Chequearse el Coach Ontológico (consigo mismo) si las consecuencias de lo que surja de esa
CCOI con este Aprendiz declarando el ¡¡BASTA!! que declara, pueden afectar su Ser Intimo
o su relación personal con dicho Aprendiz.

e. Chequear con el Aprendiz que este lo haya elegido como SU Coach Ontológico para esta
CCOI y por tanto que le haya conferido la autoridad y confianza para conducir la CCOI.

f. Chequear con el Aprendiz el permiso para ofrecerle como SU Coach Ontológico algunas
preguntas e interpretaciones.

g. Chequearse como Coach Ontológico si estamos haciendo contacto o”química” con el

Aprendiz.

Exploremos juntos estas instancias en lo referente a la aplicación de este CONTRATO cuando

estamos en presencia de un Aprendiz Colectivo como lo es un Equipo

a. Idem C.O.I. La particularidad es que a menudo el que pide o acepta la oferta no siempre
forma parte del aprendiz colectivo.

b. Idem C.O.I. Aquí tenemos la responsabilidad de declinar o bien de confiar nuestro rol a
otro/a colega si no estamos en condiciones de hacernos cargo de la situación.

c. El “¡¡Basta!!” del Equipo en principio es la cuestión por la cual nos contratan. Por ejemplo:
“no podemos seguir coordinando así”, “aquí no confiamos en la empresa ni entre nosotros y
nos gustaría que pase otra cosa aunque no sabemos hacer distinto”, etc. Es interesante
observar aquí que el ¡¡BASTA!! lo dice la persona que contrata en un determinado momento
(sección a.) y luego necesitamos chequear si ese ¡¡BASTA INDIVIDUAL!! se verifica en
una o más declaraciones de ¡¡BASTA COLECTIVO!!

d. Idem C.O.I.. Aquí también tenemos la responsabilidad de declinar o bien de confiar nuestro
rol a otro/a colega si estamos involucrados en las consecuencias de la CCO.

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e. Esta es una de las cuestiones más delicadas ya que la mayoría de las veces el Coach
Ontológico es elegido por la persona que contrata y no necesariamente por el Equipo por lo
que será un arte a desarrollar por el Coach Ontológico el pasar de ser una figura impuesta a
un rol ganado en que irá constituyendo la AUTORIDAD y la CONFIANZA en cada
instancia y con cada integrante del Equipo en la fase de la EXPLORACIÓN de la que
referiremos más adelante. La analogía de este proceso de conseguirse la AUTORIDAD y la
CONFIANZA del Aprendiz es considerarlas como un hilo muy delgado que se va
construyendo y que puede cortarse en cualquier momento por lo que nunca la tiene
asegurada.

f. Como hemos señalado anteriormente con la autoridad y la confianza, el Coach Ontológico

necesitará ir ganándose progresivamente el PERMISO del Equipo. Es por ello que una de las
formas de abordar esta cuestión es dedicar un tiempo a trabajar con el Equipo, lo que en otro
trabajo hemos denominado las “Tendencias para abordar lo nuevo” donde resultará central la
claridad con la que mostremos que ACEPTAR las preguntas y/o interpretaciones del Coach
Ontológico no implican necesariamente el ACORDAR con ellas. Probablemente esto
contribuya a que surja entre los participantes mismos en el transcurso de las distintas
experiencias compartidas, la modalidad de pedirse PERMISO para compartir su
interpretación sobre tal o cual acción que observaron de algún compañero/a que es lo que se
conoce como feedback. Es notable la potencia de transformación que adquiere el feedback
cuando es usado en el contexto de haber trabajado previamente el modelo PAR pues lo
convierte en una herramienta fenomenal para disponer al Equipo hacia el aprendizaje
permanente y la mejora continua de modo que los juicios derivan en la exploración conjunta
de nuevas miradas y no en la confrontación y las disputas por tener razón.

g. Idem C.O.I

Como vemos, lo dicho del CONTRATO para el COI sigue siéndolo para el COE con las
salvedades desarrolladas en los párrafos anteriores.

Aquí quizás tomemos una nueva dimensión de la importancia que tiene el CONTRATO en el
C.O.

Antes de pasar a la fase de EXPLORACIÓN en el COE de acuerdo a la ARQUITECTURA del

C.O. propuesta por la Consultora CREAR CONTEXTOS DE APRENDIZAJE nos permitiremos
realizar una recapitulación sobre el tipo de abordaje que un Coach Ontológico realiza.

RECAPITULANDO SOBRE LA CARACTERIZACIÓN DEL

ABORDAJE QUE EL COACH ONTOLÓGICO REALIZA
Creemos que el COE va deviniendo en arte en la medida que el Coach Ontológico va
aprovechando cada instancia de coordinación o descoordinación del Aprendiz para mostrar
patrones o regularidades a ese Equipo.
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Este punto es central ya que en el COI tenemos el desafío de explorar los hechos o fenómenos
relevantes para el Aprendiz. Sin embargo en el COE, los hechos gatilladores los podemos
observar en el momento de la EXPERIENCIA.
De todos modos no siempre estamos en el momento justo para observar ciertos hechos relevantes
que ocurren y que pueden ser gatilladores de patrones aprendidos ni necesariamente sepamos
como intervenir adecuadamente sí los observamos.

Por tanto para producir una reflexión como la que el COE propone, precisamos crear los
contextos (una vez más…) para que ese equipo particular aprenda y capitalice sus formas
particulares de vivencias las experiencias compartidas.

Recordemos que el Coach Ontológico es aquella persona capaz de crear las condiciones para que
el Aprendiz produzca acciones en el espacio relacional en que se mueve desde un nuevo sentido
común.

Este nuevo sentido común tiene que ver con que los seres humanos constituimos nuestro yo al
relacionarnos con otros.

NO SOMOS SOLOS.

No somos sólo Olga, Eduardo y Marcelo sino que SOMOS EN EL ESPACIO DE RELACIÓN
QUE GENERAMOS CON OTROS.

SOMOS CON OTROS.

El Coach Ontológico es una persona entrenada para intervenir de una manera “ecológica” en el
espacio relacional en que se mueve el Aprendiz facilitándole la construcción de nuevas y
poderosas miradas de sus formas particulares de ser y hacer en el mundo (más adelante nos
explayaremos respecto de la importancia del alerta al retorno ecológico del aprendiz).

Es en este sentido que resulta más importante la creación de contextos que la brillantez de los
textos expresados ya que estos últimos adquieren sentido en los contextos en que son
escuchados.

El Coach Ontológico ha desarrollado competencias para observar las coherencias de los demás y
los cambios que suceden en esa coherencia.

También ha aprendido a mostrar cómo determinados juicios definen el rango de acciones

posibles de los Aprendices y como, el cambio de esos juicios, devienen al modificar las acciones
que fundaban ese juicio observado por alguien en un contexto determinado.

Un Coach Ontológico posee distinciones como los actos del habla y los distintos tipos de
conversaciones que aplica a la forma en que las personas interpretan sus experiencias con el fin
de revelar los alcances de sus modelos de mundo. Para ello se basa en su habilidad para explorar
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a través de preguntas que contemplan no sólo en el dominio de las competencias lingüísticas sino
también las de mirar la congruencia en la biología, las emociones y la energía en la que se
entraman los vínculos humanos.

Asimismo plantea su participación con los Equipos comprendiendo la importancia de callar, de

escuchar y de hacer contacto con el mundo de inquietudes, presuposiciones y expectativas de los
Aprendices que los llevan a actuar como lo hacen LEGITIMANDO a esas personas más allá de
su acuerdo o no con lo que hacen o lo que dicen.

Por tanto lo que un Coach Ontológico no hace es:

• Aconsejar
• Buscar culpables
• Quejarse
• Preocuparse por tener razón.

Y el espacio desde donde se opera un Coach Ontológico tiene que ver con la integración de las
siguientes disposiciones para la acción
• Apuntar a lo más grande del otro
• La Legitimación
• La Liviandad
• El respeto
• El Servicio
• El Misterio
• Disponerse desde la pregunta
• Mirar juegos y tendencias

ESTRUCTURANDO UN MODELO PARA LA EXPLORACIÓN

Definido el espacio desde donde opera el Coach Ontológico, presentaremos a continuación un
modelo que posibilite la fase de la EXPLORACIÓN con vistas a la INTERVENCIÓN y el
RETORNO ECOLÓGICO del Aprendiz Colectivo.

Este modelo de aprendizaje lo denominamos con la sigla R.E.C.T.A. que son las iniciales de las
fases que lo componen que no son lineales sino en forma espiralada de la forma que sigue:

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La sigla R.E.C.T.A entonces corresponde al siguiente proceso en el orden expuesto que
comienza en un Resultado a Crear y finaliza con un nuevo Resultado a Crear en el que se
repite el proceso en un nivel superior:
RESULTADO A CREAR
EXPERIENCIA
COMPARTIR
TRANSFERENCIA
APRENDIZAJES

El CONTRATO llega hasta el momento en que los integrantes del equipo aceptan participar en
la creación de un cierto resultado colectivo.

A los efectos prácticos es importante señalar que es el Coach Ontológico el que elige ciertas
metáforas o juegos para trabajar y por tanto es el que propone al Aprendiz los distintos
Resultados a Crear en función de las inquietudes que escuchó en aquel que lo contrató y de lo
que fue percibiendo en las interacciones tanto formales como informales.

El Resultado a Crear es la consigna, es lo que le proponemos al Equipo lograr. Es entender a

qué vamos a jugar. Incluso la comprensión o no de los Resultados a Crear propuestos, las
preguntas que los participantes realizan o no antes de comenzar, los que aún teniendo dudas
hacen de cuenta que comprendieron etc., son elementos que los Coaches Ontológicos podemos
retomar luego y capitalizar en el lo que llamaremos más adelante la EXPLORACIÓN en el COE

Creemos que lo poderoso de este modelo es que no hay metáforas o ejercicios “mal hechos” o
“mal jugados” sino que todas las reacciones surgidas frente a la propuesta son válidas y por tanto
plausibles de ser capitalizadas.

Incluso la negativa de pasar a la Experiencia propuesta puede ser una Experiencia muy valiosa
para un Equipo que luego puede recoger como “haber sabido poner límites”, “no animarse a
transitar terrenos nuevos”, etc.
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Es importante señalar que en el C.O.E se mantiene el respeto por la elección a cada instante que
realiza el Aprendiz de continuar jugando al juego propuesto o no tal como ocurría en la CCOI.

Es por ello que ofreceremos a los integrantes del Equipo para cada Resultado a Crear, tres
opciones para jugar el juego:

Ser Activo. Implica Jugar el Juego.

Ser Soporte. Implica colaborar con la acción directa facilitando que los Activos
jueguen.

Ser Observador Implica colaborar con la acción reflexiva facilitando que Activos y
Soportes puedan contar con miradas desde otro ángulo quizás más
generativas que las que surgen desde dentro de la Experiencia.

Una vez definida la forma en que los distintos componentes del Equipo jugarán La Experiencia
y comprendidas a juicio del Equipo las consignas, se pasa a la Experiencia que constituye la
bisagra entre el CONTRATO y la EXPLORACIÓN.

El hecho que una persona haya elegido cierto rol para jugar una Experiencia no quita que en
otra Experiencia pueda jugar de otro modo.

La fase de la Experiencia consiste en realizar la actividad propiamente dicha que tiene un cierto
tiempo definido.

Una vez concluida la Experiencia ingresamos en las últimas tres instancias que constituyen la
fase de la EXPLORACIÓN en el COE: Compartir, Transferencia y Aprendizajes.

Es la recurrencia del lenguaje la que nos posibilita reflexionar sobre los Resultados obtenidos en
la Experiencia y el Coach Ontológico con las poderosas distinciones de las que dispone, tiene el
desafío de capitalizar a favor del Aprendiz Colectivo, las distintas formas en que las personas
vivenciaron la Experiencia de Conjunto para mostrar los juegos y tendencias de relación que a
menudo los integrantes del Equipo no son capaces de observar hasta ese momento.

El Compartir es el reporte de la vivencia y no la explicación o justificación de la vivencia. Este

punto es vital pues culturalmente tendemos a interpretar escondiendo, sin querer muchas veces,
la experiencia que cada persona/equipo tiene.

Estará en la habilidad del Coach Ontológico el ir trayendo al Compartir hechos y observaciones

que ocurrieron durante la Experiencia que posibiliten al Equipo reflexionar sobre cuestiones
relevantes a juicio del Profesional y que podrían haber pasado desapercibidas por el Equipo.

En la Experiencia ocurren hechos que luego en el Compartir las distintas personas pueden
interpretarlas de modos diferentes. El modo en que cada persona interpreta revela un cierto rango
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desde donde mira el mundo. También los consensos alrededor de ciertos juicios pueden darnos
una pauta del rango de visión del Equipo.

Recordemos que las interpretaciones les pertenecen a los que interpretan y no a los hechos en sí.

Esta es una de las cuestiones que un Coach Ontológico está habitualmente alerta para mostrar:
los hechos y sus distintas interpretaciones son fenómenos distintos.

Por último, respecto de la instancia del Compartir, el Coach Ontológico, en base a lo que juzga
más pertinente, puede apuntar a recoger las vivencias en torno a la tarea, a las relaciones o bien a
la forma particular en que cada uno de los participantes vivió la Experiencia en términos de sus
valores y creencias personales.

Aquí resulta central no perder de vista el RETORNO ECOLÓGICO pues hay equipos en los que
una vez abiertas ciertas cuestiones A PARTIR DE PREGUNTAS DEL COACH
ONTOLÓGICO, las personas pueden quedar en territorios de enorme vulnerabilidad y esto no es
recomendable para la ecología del Equipo.

En todo caso el Coach Ontológico puede ofrecer luego alguna CCOI a la persona en cuestión
alguna otra instancia de conversación entre las partes en un contexto diferente con o sin
presencia del Coach Ontológico.

La fase siguiente al Compartir las experiencias personales y de relación con los demás es la
Transferencia.

Distinguimos Transferencia como la conexión directa entre lo vivido en la metáfora y el “todos

los días”. La inquietud del Coach Ontológico en esta fase es ¿qué comportamientos y tendencias
de los surgidos a partir del Compartir, se manifiestan en la cotidianeidad de ese equipo y cuales
son sus consecuencias en el día a día?.

La última instancia de la EXPLORACIÓN la constituyen los Aprendizajes que el Equipo

dispone como cuestiones a estar alertas para próximos Resultados a Crear. Una vez definidos,
el Coach Ontológico las anota y quedan como material para seguir explorando en los próximos
“Compartires” y/o incluso para rediseñar sobre la marcha.

En esta última fase de la EXPLORACIÓN el Equipo puede concluir que sería importante en
próximos Resultados a Crear estar alertas a la forma de Escuchar, de Planificar, de Preguntar,
etc.

Estos Aprendizajes definidos por el mismo equipo son el mejor diagnóstico de los territorios
donde el equipo necesita poner atención.

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La forma espiralada del modelo posibilita partir desde los Aprendizajes hacia Nuevos
Resultados a Crear, expandiendo en cada Experiencia y EXPLORACIÓN de COE los
Terrenos de Aprendizaje y los Recursos de los Equipos.

ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PREGUNTAS CON

LAS QUE EL COACH ONTOLÓGICO EXPLORA
Hemos desarrollado en otro trabajo la importancia de disponerse desde la pregunta en una CCOI.
Ocurre del mismo modo cuando el Aprendiz es Colectivo.

Sin embargo a esta altura nos gustaría afinar algunas condiciones que juzgamos pueden hacer
más efectiva las preguntas de la EXPLORACIÓN.

Por tanto nos parece central que una pregunta de exploración tenga las siguientes características

Que sea Personal

Resulta recomendable la utilización de pronombres como VOS, NUESTRO, y NOSOTROS y de
allí la importancia de las credenciales o gafetes para referirnos a las personas por su nombre o
con un sobrenombre con el que se encuentre más a gusto.

Que sea Constructiva

Es conveniente que esta pregunta tenga lícita UNA RESPUESTA POSITIVA, creativa y no ser
irritante
APUNTANDO A LOS RECURSOS y no a las debilidades.

Que sea Simple y específica

Que facilite al Aprendiz focalizar la atención en una cierta cuestión. Es por ello que más adelante
desarrollaremos algunas preguntas que posibilitarán al Coach Ontológico una base que luego
enriquecerá con su propia experiencia.

Que sea Selectiva

Será favorable apuntar a lo “más relevante”, “a lo mejor para el participante”. A veces por
pretender hacernos cargo de varias cuestiones a la vez, perdemos de vista la inquietud central a la
cual nos estamos dirigiendo y otras tantas, por enamorarnos de una cierta interpretación, nos
perdemos de explorar por donde es mejor para el Aprendiz.

Clara y breve
Favorece la exploración el hecho de ser conciso con la pregunta lo que posibilitará con el tiempo
ir entrenándose en la formulación de preguntas en el código del que escucha de modo que
nuestro abordaje le resulte familiar.

Seguramente que cada Coach Ontológico en su experiencia de hacer COE irá armando u propia
batería de preguntas tomando las que resulten más provechosas de acuerdo a su propio estilo.

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Estas características tienen el objeto de brindar a los iniciados en el arte del CO, un mapa para
abordar el enorme territorio de la complejidad que significa un Aprendiz Colectivo.

Es por ello que también ofreceremos a continuación algunos territorios donde puede resultar
fértil explorar a la hora de abordar Equipos desde el C.O.

Rogamos al lector que sepa tomar este abordaje como lo que es: un modelo y no una directiva
infalible.

TERRITORIOS A PROFUNDIZAR POR EL COACH

ONTOLÓGICO EN EL C.O.E.

Hemos definido diez territorios desde los cuales explorar el mundo de inquietudes de un equipo
de trabajo. Estos surgen simplemente de nuestra experiencia al hacer COE.

Luego de enunciarlos, sugeriremos algunas preguntas en cada territorio que invitamos a mirar
con ojo crítico y constructivo.

1. Comunicación efectiva
2. Expresión de los sentimientos
3. Escucha
4. Liderazgo - Guiar a otros
5. Liderazgo – Seguir a otros
6. Emociones y Estados de Animo
7. Coordinación de Acciones
8. Toma de Decisiones en Equipo
9. Cooperación
10. Cierre

1. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “COMUNICACIÓN EFECTIVA”

• ¿Alguien puede dar un ejemplo de algún momento en que se comunicaron efectivamente con
alguien del equipo? (tomar en cuenta la comunicación verbal y no verbal)
• ¿Cómo supiste que tu comunicación fue comprendida?
• ¿De cuántas maneras diferentes te comunicaste?
• ¿En cuáles fuiste más efectivo/a ? ¿Por qué?

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• Aprendiste algo sobre vos mismo en cuanto a tu competencia comunicacional que te sea útil
para tu vida más adelante? Si fuera así, ¿qué?

2. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “EXPRESIÓN DE LOS SENTIMIENTOS”

• ¿Qué sintieron mientras realizaban la Experiencia?
• ¿Es habitual ese sentimiento en tu vida?
• ¿Expresaste ese sentimiento a los otros?
• ¿Si no lo hiciste, qué te detuvo a hacerlo?
• ¿Qué hiciste con los sentimientos que no expresaste?
• Usualmente, ¿expresás o reprimís los sentimientos?
• ¿Cómo imaginás que se sintieron los demás hacia vos durante varios momentos de la
Experiencia? ¿Fueron expresados esos sentimientos?
• ¿Qué tipos de sentimientos te son más fáciles de expresar en este equipo?... y los más
difíciles?
• ¿Hay algunos sentimientos que juzgás no apropiados para expresarles al equipo?Si es así
¿cuáles?
• ¿Qué sentimientos fueron percibidos no-verbalmente?

3. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “ESCUCHA”

• ¿Quién hizo sugerencias?
• ¿Fueron escuchadas todas las sugerencias?
• ¿Qué sugerencias se llevaron a cabo?
• ¿Por qué les parece que fueron ignoradas otras sugerencias?
• ¿Cómo te sentiste al ser escuchado cuando hiciste una sugerencia?
• ¿Qué interfirió en tu habilidad de escuchar a otros?
• ¿Cómo puede superarse esta interferencia?
• ¿Sentiste que pudiste expresar tus inquietudes en el equipo?
• ¿Fueron escuchadas tus inquietudes?
• ¿Escuchaste inquietudes de los demás?. ¿Cómo lo hiciste?
• ¿Hiciste preguntas?
• ¿Escuchaste hoy de la misma manera que lo hacés siempre? Si no fuese así, ¿qué fue lo
diferente en lo de hoy?

4. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “ LIDERAZGO - GUIAR A OTROS”

• ¿Quién asumió los roles de liderazgo durante la Experiencia?
• ¿Qué acciones observás que te demuestran liderazgo?
• ¿Acuerdan todos con estas acciones como características de liderazgo?
• ¿Cómo respondió el equipo a estas conductas de liderazgo?
• ¿Quién siguió al líder inclusive hasta cuando no estaba seguro que la idea funcionaría?¿Por
qué?
• ¿Cambió el liderazgo a otras personas durante la Experiencia?¿Quién creyó que estaba
tomando el papel del liderazgo?¿Cómo lo hiciste?
• ¿Fue difícil asumir el papel de líder en este equipo?¿Por qué ?
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• ¿Por qué algunos de Uds. no tomaron el papel de líderes?
• ¿Es más fácil tomar el papel de líder en otras situaciones o con un equipo diferente?
• ¿Trató alguien de liderar el equipo, pero creyó que no tenía éxito?¿Cuáles fueron las posibles
razones para esto?¿Cómo se siente ser disgregado?

5. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “ LIDERAZGO - SEGUIR A OTROS”

• ¿Quién asumió el papel de seguidor en momentos durante el desarrollo de la
Experiencia?¿Cómo lo sintió?
• ¿Cómo se siente seguir a diferentes líderes?
• ¿Te considerás a vos mismo un buen seguidor? Fue este un papel importante en el equipo
hoy?
• ¿Alguno se negó a asumir el rol del líder?
• ¿Cuáles son los rasgos de un buen seguidor?¿Que hace un buen seguidor?
• Cómo podrías mejorar tus habilidades de seguidor en el futuro?

6. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “EMOCIONES Y ESTADOS DE ANIMO”

• ¿Que estado de ánimo prevaleció en la Experiencia? ¿Facilitaba o dificultaba la gestión
conjunta?
• ¿Hubo algún hecho o hechos que desplazaron la emocionalidad del equipo? Y si lo hubo,
¿fue favorable para las aspiraciones del equipo?
• ¿Qué nuevas acciones surgieron a partir de los cambios emocionales?
• ¿Cuál era el estado de ánimo al inicio? ¿Cuál fue el estado de ánimo al cierre? ¿cómo
explican lo sucedido? ¿de que otros modos podrían explicarlo?

7. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “COORDINACIÓN DE ACCIONES”

• ¿Observaste algún patrón en la manera de coordinar acciones del equipo ?¿Cuál/cuáles?
¿Facilitaban o trababan la gestión?.
• ¿Eran concientes los participantes de dicho patrón?¿Cómo interviniste para mostrarlo y
mejorar lo que se estaba haciendo?
• ¿Qué cosas pidieron?¿Qué cosas no pidieron?¿ A quien pidieron?¿A quien no pidieron?
• ¿Qué ofrecieron?¿Qué contraofertaron?
• ¿Qué conversaciones tuvieron? ¿Cuáles no tuvieron?¿Cuáles les hubiera gustado tener?

8. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO”

• ¿Cómo tomaron las decisiones en este equipo?
• ¿Estás satisfecho con la forma en que se tomaron las decisiones?
• ¿Arribó el equipo a decisiones por consenso?
• ¿Algunas decisiones fueron tomadas por uno o varios individuos?¿Por qué?
• ¿Todos los integrantes pudieron expresar su opinión cuando estaba disponible una elección?
De no ser así ¿por qué?
• ¿Cuál es la mejor manera en que este equipo toma decisiones?
• ¿Respondiste en forma similar en otros equipos?
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• ¿Qué te gustó acerca de cómo el equipo tomaba sus decisiones?¿Qué no te gustó?

9. PREGUNTAS PARA EXPLORAR “COOPERACIÓN”

• ¿Podrías pensar en ejemplos específicos de cuando el equipo cooperó?
• ¿Cuál fue tu experiencia personal al cooperar?
• ¿Qué hace alguien que coopera?
• ¿Dónde aprendiste a cooperar?
• ¿Cómo son las recompensas del cooperar en este equipo?
• ¿Qué problemas observan asociados con la cooperación?
• ¿Cómo llevó la cooperación a completar exitosamente la Experiencia?

10. PREGUNTAS DE CIERRE

• ¿A que cosas este equipo le dice BASTA!!?
• ¿Qué Aprendizajes de Equipo se llevan a partir del Experiencia y la Reflexión compartida?
• ¿Cuáles son las cuestiones a estar alertas la próxima vez?
• ¿Qué cosa harían distinta si tuvieran que volver a jugar el juego? – Una sola
• ¿Cómo definirían con una sola palabra lo que este equipo aprendió en esta Experiencia?
• ¿A que hora y donde nos comprometemos a encontrarnos?

LA INTERVENCIÓN Y EL RETORNO ECOLÓGICO EN EL

C.O.E.
La fase de la INTERVENCIÓN viene luego de los Aprendizajes.

Al igual que cuando en el C.O.I señalábamos que la fase de la INTERVENCIÓN llega recién
cuando hemos ampliado el rango de observación con interpretaciones más generativas para el
Aprendiz que las que disponía antes, del mismo modo surge en el COE.

La particularidad en el COE es que la INTERVENCIÓN es muchas veces el próximo Resultado

a Crear y la Experiencia. Otras veces lo es una CCO con una o dos personas a puertas cerradas
donde trabajar cuestiones más puntuales, etc.

Por último y tal como dijimos en algún párrafo de este trabajo, el RETORNO ECOLÓGICO
surge del estar alertas a las disposiciones con los que el Aprendiz Colectivo queda luego de cada
Experiencia a partir de las consecuencias que estas tienen en lo personal y en el conjunto para
él.

El RETORNO ECOLÓGICO tiene que ver con recordar por un lado en el Diseño General, que
este Aprendiz luego del COE se reinsertará en un cierto sistema (que es su vida cotidiana) y por
otro que los Coaches Ontológicos necesitamos desarrollar la suficiente plasticidad para
movernos de los Diseños Generales que armamos pues nuestro foco está puesto en el Aprendiz y
no en los contenidos.
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El RETORNO ECOLÓGICO implica poner por delante las cuestiones que surgen a las personas
como consecuencia de los gatillamientos producidos en las interacciones, en lo individual y en
los nuevos contextos creados luego de cada instancia.

En concreto esto último significa que si los profesionales estamos tentados de proponerle al
Aprendiz ciertas nuevas experiencias, podemos mirar primero lo que ese Aprendiz necesita para
poner el foco en su vivencia.

Nuestra inquietud se centra en que estamos viviendo una época en que enamorados de la
tecnología, las técnicas y las herramientas, muchas veces nos olvidamos de las personas que
recibirán las consecuencias de su aplicación.

De todos modos entendemos que nunca sabremos cuan ecológicas o no son nuestras acciones
como Coaches Ontológicos. Desde este espacio simplemente queremos traerlo a la mano como
un territorio para contemplar a la hora de servir a un Aprendiz tanto en lo individual como en lo
colectivo.

Deseamos que este escrito sirva como material de trabajo para nuestros colegas a quienes
rogamos realicen su aporte enriqueciendo y nutriendo lo que consideramos un enfoque novedoso
y a la vez en instancias más que germinales.

Para terminar queremos expresar nuestra gratitud para con Sonia Ferioli, Eduardo Tartaglini,
Haidee Monserrat y María Susana Ravassi todos integrantes del Equipo de Aprendices en C.O.
de Córdoba quienes junto a Olga Suarez y Gladys Minardi como coordinadoras y Jorge González
como aprendiz invitado de Buenos Aires para aquella Segunda Jornada por Equipo del mes de
noviembre de 2000 posibilitaron con su crisis como equipo el desarrollo de este material.

Copyright 2001Marcelo Krynski

Este es un trabajo de autoría no publicado y protegido por las leyes de derechos de propiedad intelectual de la
República Argentina. No puede ser reproducido, copiado, publicado o prestado a otras personas o entidades sin el
permiso explícito, por escrito, de Marcelo Krynski.
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