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Feed-back 360° Exemple 360 Questionnaire Leadership Thomas Personnel & Confidentiel © Sarah Hamilton-Gill 2011

Feed-back 360°

Exemple 360

Questionnaire Leadership Thomas

Personnel & Confidentiel

© Sarah Hamilton-Gill 2011

Introduction

Comment lire votre rapport Feed-back 360°?

Moyenne par compétence

Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par

caractéristique

Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée

Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité

Points forts et manière d'exercer ces compétences sur votre lieu de travail

Plan de développement personnel

Remarques

Annexe

Notes attribuées pour chacune des 9 compétences

Informations complémentaires

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Introduction

Ce rapport Feed-back 360° est confidentiel et a été conçu afin de vous fournir une analyse détaillée d'informations transmises par diverses personnes, par le biais du questionnaire 360 de Thomas.

Relation

Invité

Terminé

Auto-évaluation

1

1

Manager

1

1

Collègue

2

2

Membre d'équipe

2

2

Client

0

0

Si le nombre de personnes ayant complété cette évaluation est inférieur au nombre demandé, vous devez considérer que la validité de ce rapport est quelque peu biaisée. Nous vous recommandons de la faire compléter par d'autres personnes.

Ce rapport reprend les notes attribuées par votre manager et les personnes ayant complété cette évaluation 360 degrés en ligne. Ces notes sont détaillées pour chacune des compétences ci- dessous:

- Résolution de problèmes

- Dynamisme

- Organisation

- Communication

- Travail d'équipe

- Influence

- Impact

- Esprit stratégique

- Vision

Les notes attribuées aux 45 caractéristiques référant aux compétences ci-dessus sont analysées afin d'établir une moyenne par compétence (avec et sans auto-évaluation) et d'indiquer l'intervalle dans lequel vos notes se situent.

Par ailleurs, vous trouverez dans ce rapport une représentation graphique de vos 5 points forts et des 5 compétences que vous pourriez développer davantage.

Ce rapport reflète également vos éventuelles divergences de vue avec les différents évaluateurs quant au degré d'importance d'une compétence.

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Comment lire votre rapport Feed-back 360°?

Principaux objectifs du rapport

Une unique source de feed-back est rarement considérée comme pertinente et de qualité en raison de son champ restreint. Si l'on attend d'un collaborateur qu'il effectue correctement son travail et qu'il interagisse efficacement avec les autres, on demandera à un manager de jouer le rôle de "coach" afin de guider et d'aider son équipe à obtenir des résultats performants.

Le feed-back à 360 degrés est de plus en plus utilisé car il génère un feed-back de qualité qui permet de rester performant et de développer ses points faibles. Ce type de feed-back va au-delà des évaluations traditionnelles en impliquant une diversité de personnes dans le processus.

Le feed-back à 360 degrés vous permet de:

- Prendre conscience de la façon dont vos collègues perçoivent votre comportement au travail.

- Vous focaliser sur les changements à effectuer afin de développer vos compétences.

- Prendre conscience de vos points forts et d'en tirer parti.

- Vous interroger sur vos notes.

- Préparer le terrain avant de passer à l'action.

- Prendre en main votre propre développement.

Ce rapport est une compilation de toutes les réponses données par les personnes travaillant avec vous.

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Moyenne par compétence

Le tableau ci-dessous reprend les notes obtenues pour chacune des 9 compétences. Plus la note est élevée, plus l'évaluateur a observé cette compétence dans votre comportement. Les compétences sont classées par ordre décroissant de sorte que la compétence obtenant la moyenne (auto-évaluation non comprise) la plus élevée apparaît en tête de liste.

la moyenne (auto-évaluation non comprise) la plus élevée apparaît en tête de liste. © S arah

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par caractéristique

graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par caractéristique © S arah Hamilton-Gill
graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par caractéristique © S arah Hamilton-Gill
graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par caractéristique © S arah Hamilton-Gill

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée

Vous trouverez dans le tableau ci-dessous les notes attribuées pour chaque compétence. Elles indiquent le niveau d'importance d'une compétence dans votre fonction actuelle. Ce tableau vous permet de comparer facilement votre perception à celle des autres évaluateurs.

Compétence

 

Classement

 

Notation

 

1 = la plus importante

|

9 = la moins importante

 

7

= Très

 

observé

Auto-

Manager

Collègue

 

Membre

Moy.

1

= Peu

évaluation

d'équipe

observé

Vision

1

2

2

1

1.9

3.7

Esprit stratégique

2

1

1

6

2.3

3.7

Impact

4

3

3

2

3.4

3.9

Influence

3

6

4

4

4.4

4.0

Communication

5

7

5

7

5.6

3.8

Travail d'équipe

6

8

6

2

5.9

4.2

Dynamisme

8

4

8

8

6.9

3.5

Organisation

7

9

7

4

6.9

4.1

Résolution de problèmes

9

5

9

9

7.9

3.9

Comparaison Notation/Classement: comparez le classement des compétences par ordre d'importance avec les notes attribuées pour chaque compétence. Les notes obtenues sont indiquées dans la colonne de droite. La compétence la mieux classée se situe en tête de liste. Une note élevée et un classement en tête de liste signifie que vos compétences-clés répondent aux attentes prioritaires dans votre fonction actuelle. Des notes peu élevées accompagnées d'un classement en tête de liste indique que des améliorations sont à apporter dans certains domaines, voire des compétences à développer.

Différences de classement: les cellules surlignées en jaune indiquent les compétences pour lesquelles de grandes différences de classement ont été observées entre vous et les autres évaluateurs. Si de telles différences de classement apparaissent, il est souvent judicieux de revoir, avec ceux qui vous entourent, les priorités qui incombent à votre fonction. De grandes divergences sont souvent source de tensions et de malentendus.

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Analyse qualitative

Points forts et manière d'exercer ces compétences sur votre lieu de travail

Les commentaires repris dans cette section ont été écrits tels quels par les évaluateurs. Ils n'ont subi aucune modification, ils n'on pas été mis en exergue ni triés ou classés d'une quelconque manière. Si certains commentaires apparaissent plusieurs fois, cela signifie que plusieurs évaluateurs ont fait le même commentaire.

Commentaires apportés par les évaluateurs

- Encourage chacun à collaborer

- Avant chaque réunion, il prévoit un agenda et je trouve ça bien.

- Réussit toujours à remotiver son équipe

- Il est à l'aise avec les clients et toujours bien habillé.

- Bon chef d'équipe

- Paul est toujours disponible et nous conseille.

- Il propose toujours des solutions. - Personne compétente et agréable

- Est un acharné du travail.

- Il propose son aide et son soutien à l'équipe.

- Gère bien son équipe et connaît les points forts de tous les membres.

- Je pense que mon équipe et mes collègues m'apprécient.

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Analyse qualitative

Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité

Les commentaires repris dans cette section ont été écrits tels quels par les évaluateurs. Ils n'ont subi aucune modification, ils n'on pas été mis en exergue ni triés ou classés d'une quelconque manière. Si certains commentaires apparaissent plusieurs fois, cela signifie que plusieurs évaluateurs ont fait le même commentaire.

Commentaires apportés par les évaluateurs

- A tendance à privilégier l'équipe au détriment de la vision globale de l'organisation.

- Pas assez présent pour son équipe

- Parle beaucoup et écoute peu.

- Selon moi, il n'a pas toujours pris les bonnes décisions pour résoudre les problèmes.

- Il se montre parfois peu enthousiaste.

- Son bureau est très en désordre.

- Manque quelque fois d'organisation

- Je devrais communiquer davantage avec mon équipe.

- Ne communique pas toujours les informations dont il dispose.

- Les objectifs que Paul fixe ne sont pas toujours clairs.

- N'établit pas de stratégie à suivre.

- Il n'écoute pas assez les solutions que je propose.

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Plan de développement personnel

Notez vos points à développer et vos objectifs.

Ce questionnaire a permis de mettre en lumière les compétences à développer. Notez ci-dessous vos principaux objectifs.

Compétence

A

développer

Plan d'action

Date envisagée

Compétence

A

développer

Plan d'action

Date envisagée

Compétence

A

développer

Plan d'action

Date envisagée

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Remarques

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Annexe

Notes attribuées pour chacune des 9 compétences

Explication des tableaux suivants

Chaque caractéristique pour laquelle une note vous a été attribuée réfère à une compétence.

Chaque compétence regroupe donc plusieurs caractéristiques. Dans ce tableau sont reprises les notes données par tous les évaluateurs (vous-même, votre manager, un collègue, un client, un membre de votre équipe ou autre suivant le cas). Ces évaluateurs vous ont attribué une note en quantifiant leurs observations comme suit:

- 7 - Très observé : cette personne exerce cette compétence de manière exemplaire dans sa fonction. - 4 - Satisfaisant : dans la fonction, cette personne répond à cette caractéristique de manière satisfaisante. - 1 - Peu observé : cette personne a besoin d'un soutien considérable dans ce domaine ou doit fortement développer cette caractéristique. - Non observé : cette personne n'a pas la possibilité d'exercer cette compétence ou cette caractéristique ne s'applique pas à sa fonction.

Vous trouverez une note moyenne par caractéristique et une note générale par compétence.

1. Lorsque la caractéristique n'est pas observée ni applicable, elle n'entre pas en compte dans le calcul des moyennes. 2. La note moyenne par groupe d'évaluateurs est exprimée par un nombre à une décimale. 3. Les notes indiquées sous la colonne "Moyenne" équivalent à la moyenne pondérée par groupe d'évaluateurs. La case de gauche, sous la colonne "Intervalle", indique la moyenne générale, auto- évaluation non comprise. La case de droite indique la moyenne générale, auto-évaluation comprise. 4. La moyenne de la compétence est calculée à partir des moyennes pondérées de chaque caractéristique. Si une caractéristique n'est pas observée ou ne s'applique pas à la fonction, elle n'entre pas en compte.

© Sarah Hamilton-Gill 2011

12

© S arah Hamilton-Gill 20 11 13

© Sarah Hamilton-Gill 2011

13

Vision

Fait preuve de cohérence dans la poursuite de sa vision

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

       

2

     

4.0

Membre d'équipe

       

2

     

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

4.0

4.0

 

Communique une vision convaincante

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

         

2

   

5.0

Membre d'équipe

       

1

1

   

4

à 5

4.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.8

4.9

Est prêt(e) à prendre personnellement des risques afin de poursuivre sa vision

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

     

1

1

       

3

à 4

3.5

Membre d'équipe

     

1

1

     

3

à 4

3.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

3.7

3.8

Adapte son style de communication en fonction des besoins

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

           

1

   

6.0

Manager

     

1

       

3.0

Collègue

       

2

     

4.0

Membre d'équipe

       

2

     

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

3.7

4.2

 

Evalue correctement la réaction des autres

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1 2

 

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

     

1

         

3.0

Manager

   

1

         

2.0

Collègue

     

2

       

3.0

Membre d'équipe

 

1 1

             

1

à 2

1.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

2.2

2.4

 

Sans auto-éval.

Avec auto-éval.

 

Evaluation globale par compétence

 

3.7

3.9

© Sarah Hamilton-Gill 2011

14

Impact

 

Incite les autres à booster leurs performances

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

   

1

   

1

     

2 à 5

3.5

Membre d'équipe

     

1

1

     

3 à 4

3.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

3.7

4.0

 

Inspire confiance

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

   

1

   

1

     

2

à 5

3.5

Membre d'équipe

     

2

         

3.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

3.8

4.1

 

Suscite l'engagement des autres

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

       

2

     

4.0

Membre d'équipe

     

1

1

       

3

à 4

3.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

3.8

3.9

 

Traite les personnes équitablement

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

     

1

       

3.0

Collègue

       

1

1

     

4

à 5

4.5

Membre d'équipe

       

1

1

   

4

à 5

4.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.0

4.2

 

Résout les conflits de manière constructive

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

       

1

1

     

4

à 5

4.5

Membre d'équipe

       

2

       

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

4.2

4.4

 

Sans auto-éval.

Avec auto-éval.

 

Evaluation globale par compétence

 

3.9

4.1

© Sarah Hamilton-Gill 2011

15

Influence

Veille à ce que les parties concernées disposent d'informations à jour

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

   

1

           

2.0

Manager

1

             

0

Collègue

     

2

       

3.0

Membre d'équipe

 

1

   

1

     

1

à 4

2.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

2.8

2.5

 

Développe des réseaux de contacts

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6 7

   

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

     

1

       

1 à 6

3 4.5

Membre d'équipe

       

1

   

1

4 à 7

5.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.7

4.8

Partage volontiers son expertise et ses informations

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

     

1

 

1

   

3

à 5

4.0

Membre d'équipe

       

2

     

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.3

4.2

 

Obtient la coopération des autres

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3 4

 

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

     

1 1

       

3 à 4

3.5

Membre d'équipe

       

1

 

1

 

4 à 6

5.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.2

4.1

 

Fait preuve d'assurance

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

     

2

       

3.0

Membre d'équipe

     

1

 

1

   

3

à 5

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.0

4.0

 

Sans auto-éval.

Avec auto-éval.

 

Evaluation globale par compétence

4.0

3.9

© Sarah Hamilton-Gill 2011

16

Communication

 

Possède des qualités d'écoute

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

     

1

         

3.0

Manager

 

1

           

1.0

Collègue

     

1

1

       

3

à 4

3.5

Membre d'équipe

       

2

       

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

2.8

2.9

 

Interroge autrui

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

       

2

     

4.0

Membre d'équipe

       

1

1

     

4

à 5

4.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.5

4.6

 

S'exprime bien oralement

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2 3

 

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

     

1

       

3.0

Collègue

     

2

       

3.0

Membre d'équipe

   

1 1

           

2

à 3

2.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

2.8

3.1

 

Communique efficacement par écrit

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

   

1

   

1

     

2

à 5

3.5

Membre d'équipe

       

1

   

1

4

à 7

5.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.7

4.8

 

Adopte un langage corporel positif

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

     

2

       

3.0

Membre d'équipe

     

1

 

1

     

3

à 5

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.0

4.0

 

Sans auto-éval.

Avec auto-éval.

 

Evaluation globale par compétence

 

3.8

3.9

© Sarah Hamilton-Gill 2011

17

Travail d'équipe

 

Pousse les autres à s'impliquer davantage

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

     

1

         

3.0

Manager

     

1

       

3.0

Collègue

       

2

     

4.0

Membre d'équipe

     

1

1

     

3

à 4

3.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

3.5

3.4

Reconnaît publiquement les contributions des membres de l'équipe

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

     

1

1

       

3

à 4

3.5

Membre d'équipe

     

1

1

     

3

à 4

3.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.0

4.2

Crée un sentiment d'identité solide au sein de l'équipe

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

       

1

1

     

4

à 5

4.5

Membre d'équipe

       

2

       

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

4.2

4.1

 

Démontre la nécessité d'une collaboration

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4 5

 

6

7

 

Auto-évaluation

           

1

   

6.0

Manager

           

1

 

6.0

Collègue

       

1 1

       

4

à 5

4.5

Membre d'équipe

         

2

     

5.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

5.2

5.4

Donne l'autorité nécessaire aux membres de l'équipe

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

         

1

     

5.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

     

1

 

1

     

3

à 5

4.0

Membre d'équipe

       

2

       

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

4.3

4.5

 

Sans auto-éval.

Avec auto-éval.

 

Evaluation globale par compétence

 

4.2

4.3

© Sarah Hamilton-Gill 2011

18

Organisation

 

Fixe des objectifs ambitieux mais réalistes

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

     

1

       

3.0

Collègue

     

1

1

       

3

à 4

3.5

Membre d'équipe

     

1

 

1

   

3

à 5

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

3.5

3.6

 

Développe des plans d'action spécifiques

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

       

1

1

     

4

à 5

4.5

Membre d'équipe

       

2

       

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

4.2

4.1

 

Organise efficacement le travail

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

         

1

   

5.0

Collègue

         

2

   

5.0

Membre d'équipe

     

1

1

       

3

à 4

3.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.5

4.4

 

Instaure des normes de travail élevées

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

     

1

         

3.0

Manager

     

1

       

3.0

Collègue

     

1

     

1

 

3

à 7

5.0

Membre d'équipe

     

1

1

     

3

à 4

3.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

3.8

3.6

 

Contrôle les résultats

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

         

2

   

5.0

Membre d'équipe

       

2

     

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

4.3

4.2

 

Sans auto-éval.

Avec auto-éval.

 

Evaluation globale par compétence

 

4.1

4.0

© Sarah Hamilton-Gill 2011

19

Dynamisme

Assume la responsabilité des conséquences d'une décision

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

     

1

       

3.0

Collègue

     

1

1

       

3

à 4

3.5

Membre d'équipe

     

1

1

     

3

à 4

3.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

3.3

3.5

 

Prend des mesures afin d'éviter les obstacles

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5 6

 

7

 

Auto-évaluation

       

1

       

4.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

     

1

1

       

3

à 4

3.5

Membre d'équipe

         

1 1

   

5

à 6

5.5

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

4.3

4.2

 

Se focalise sur les résultats

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

 

2

1 3

 

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

   

1

           

2.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

     

2

       

3.0

Membre d'équipe

   

1 1

           

1

à 3

2.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

3.0

2.8

 

Gère les changements

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

     

1

         

3.0

Manager

     

1

       

3.0

Collègue

     

1

1

       

3

à 4

3.5

Membre d'équipe

       

2

       

4.0

 

Moyenne générale auto-évaluation non comprise

 

3.5

3.4

 

Dissuade autrui de s'écarter des plans établis

   
 

Non observé

Peu observé

 

Très observé

Intervalle

Moyenne

0

1

2

3

4

5

6

7

 

Auto-évaluation

     

1

         

3.0

Manager

       

1

     

4.0

Collègue

1

   

1

       

3.0

Membre d'équipe

     

1

1

       

3

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