Vous êtes sur la page 1sur 87

1. Carga física del trabajo.

1.1. Concepto de carga física.

1.2. Los trastornos músculo-esqueléticos.

1.3. Normativa aplicable a la evaluación de la carga física de trabajo

2. Evaluación de la carga física derivada del trabajo dinámico y estático.

2.1. Presentación. Mecanismos fisiológicos de la contracción muscular.

2.2. El consumo de oxígeno como medida de la carga del trabajo dinámico.

2.3. Capacidad de trabajo físico.

2.4. Métodos indirectos para la estimación del consumo energético durante el trabajo.

2.5. Fatiga y recuperación.

3. Carga mental: principios y requerimientos

3.1. Definiciones y conceptos.

3.2 Consecuencias de la tensión mental.

3.3 Determinantes de la carga mental.

3.4 Prevención de la carga mental.

3.5 Información y formación.

4. Metodología para evaluar la carga mental del trabajo

4.1 Factores de carga inherentes a la tarea

4.2 Incidencias sobre el individuo

5. Estrés laboral

5.1 Definición.

5.2 Estresores laborales.

5.3 Factores moduladores: características individuales-apoyo social.


5.4 Respuestas de estrés.

5.5 Consecuencias del estrés.

5.6 Evaluación del estrés.

5.7 Prevención del estrés.

6. Cuestionarios de autoevaluación

7. Actividades de seguimiento y control

1. CARGA FÍSICA DE TRABAJO

1.1.- CONCEPTO DE CARGA FÍSICA

Como sabemos, el cuerpo humano es requerido continuamente a realizar un trabajo


físico, tanto en el entorno laboral como en el extra laboral. Básicamente, tres son los tipos
de demandas que nos podemos encontrar:

 Mover el cuerpo o alguna de sus partes (andar, correr, etc.)


 Transportar o mover otros objetos (acarrearlos, levantarlos, darles vuelta,
alcanzarlos…)
 Mantener la postura del cuerpo (tronco hacia delante, girado, brazos elevados…)

Para responder a estas demandas, nuestro cuerpo pone en marcha complejos


mecanismos que finalizan en la contracción muscular, la cual permite que realicemos la
actividad o ejercicio demandados. Estos mecanismos tienen lugar en muy diversos
órganos: cerebro, sistema nervioso, pulmones, corazón, vasos sanguíneos y en los
músculos.

A la respuesta que se produce en el organismo la denominamos CARGA FÍSICA DE


TRABAJO y depende de la capacidad física de cada persona. Por ello, aunque las
demandas sean idénticas, la carga física derivada puede ser distinta en cada uno de
nosotros, aspecto que debe tenerse muy presente al planificar la evaluación de riesgos.

(En los textos en inglés nos encontramos los términos physical stress, para describir las
demandas físicas del trabajo, y strain para la respuesta que se produce en el cuerpo
humano, por lo que algunas autores empleanestrés y tensión, haciendo uso de la
traducción literal al castellano de los términos ingleses).

1.1.1. TIPOS DE CONTRACCIÓN MUSCULAR Y EFECTOS EN EL ORGANISMO

Determinadas demandas físicas, como andar o correr, obligan a que el músculo se


contraiga (acorte) y estire (alargue) rítmicamente. A este tipo de contracción muscular se
la denomina isotónica. El trabajo o ejercicio realizado recibe el nombre de dinámico.

Ejemplos:
Andar: trabajo dinámico para los músculos de las extremidades inferiores
Levantar un peso de una mesa: trabajo dinámico para las extremidades superiores

En otras ocasiones, el músculo debe contraerse y mantener la contracción durante un


tiempo variable. Es lo que ocurre cuando mantenemos una fuerza (sosteniendo un peso,
por ejemplo) o una postura determinada. A este tipo de contracción se la
denomina isométrica y el trabajo o ejercicio derivado estático.

Ejemplos:
Sostener un peso en brazos varios minutos: Trabajo estático para estos músculos
Mantener el tronco en la misma postura varios minutos: Trabajo estático del tronco

En principio, un trabajo dinámico puede ser realizado durante horas, siempre que se
ejecute a un ritmo adecuado a la persona y al esfuerzo, y éste no sea de excesiva
intensidad. Además, la contracción rítmica del músculo favorece el riego sanguíneo a la
zona que trabaja.

Sin embargo, durante el trabajo estático, la contracción prolongada del músculo comprime
los vasos sanguíneos provocando un menor aporte de sangre al músculo contraído (y a
los huesos y articulaciones de la zona), de modo que llega una menor cantidad de
nutrientes y oxígeno, necesarios para el trabajo muscularo. Esto origina la aparición de
la fatiga muscular, que limita el mantenimiento de la contracción. (Véase la Figura 1).
Figura1: TRABAJO ESTÁTICO. LÍMITE DE TIEMPO
DE MANTENIMIENTO DE LA FUERZA

Según el gráfico de la figura 1, una contracción menor del 15-20% de la fuerza máxima
de contracción (FCM) de un músculo puede ser mantenida indefinidamente sin que
aparezca la fatiga muscular (en teoría). A medida que la contracción es más importante,
se puede mantener menos tiempo. Por ejemplo, una contracción del 50% de la FMC
podría ser mantenida en torno a unos 2 minutos, transcurridos los cuales el músculo se
fatiga y no puede seguir contraído mucho más tiempo.

La fatiga muscular se manifiesta con signos tales como: sensación de calor en la zona
del músculo/s, temblores musculares, sensación de hormigueo o incluso dolor
muscular.
La fatiga muscular es un proceso fisiológico que afecta al músculo o músculos implicados
en el esfuerzo, y se recupera con el reposo de los mismos. Si este reposo no se realiza
o es insuficiente para la recuperación de la fatiga muscular, pueden llegar a desarrollarse
trastornos musculoesqueléticos.

Otro efecto derivado del trabajo estático es el aumento de la frecuencia cardiaca, ya que
el corazón debe bombear más deprisa para tratar de enviar más oxígeno y nutrientes al
músculo contraído. Por ello, se ha planteado que el trabajo estático podría ser un factor
de riesgo de enfermedades del corazón o cardiopatías.

1.1.2. EVALUACIÓN DEL TRABAJO DINÁMICO

Es muy raro que una actividad laboral sea completamente dinámica o completamente
estática; siempre nos encontraremos componentes de ambos tipos de trabajos
musculares. Así pues, antes de plantearnos la evaluación de la carga física de una
actividad, el primer paso será analizar las exigencias de la tarea para ver cuál de los dos
tipos predomina.

Cuando la actividad es muy dinámica, los métodos más indicados son los que estiman
la energía consumida o demandada durante la actividad a partir de la medición de
parámetros fisiológicos como el consumo de Oxígeno durante la actividad, o la frecuencia
cardiaca. (Esto se verá más en detalle en la Unidad 13 de la especialidad).

La determinación del consumo de oxígeno es el más exacto de los dos, pero también el
más costoso pues requiere tomar muestras del aire espirado, mientras la persona trabaja,
y analizar la concentración de oxígeno. Por ello, se suele emplear más la frecuencia
cardiaca (FC) para la estimación del coste de la actividad física realizada.

En la figura 2 podemos ver una simplificación del comportamiento de la FC en una


actividad plenamente dinámica (andando, subiendo escaleras, etc.). Según la figura, la FC
que tenemos en reposo comienza a aumentar cuando iniciamos el ejercicio o actividad
hasta que se estabiliza tras unos cuantos segundos, manteniéndose en ese valor hasta
que cesa la actividad. A partir de ese momento comienza a descender hasta que alcanza
los valores que teníamos en reposo.

Figura 2. COMPORTAMIENTO DE LA FRECUENCIA CARDIACA


Cuanto más intensa sea la actividad más elevado será el valor alcanzado por la FC
en el ejercicio y, también, más largo será el periodo de recuperación (es decir, más
tardará en recuperar los valores de reposo).

Basándose en este principio, han sido propuestas diversas clasificaciones de las


actividades laborales en función de la FC media alcanzada durante la jornada de trabajo.
Estas clasificaciones varían mucho de unos autores a otros por lo que sirven de
orientación pero, no deberíamos emplearlas como criterios de referencia. Una de las
clasificaciones más sencillas propuestas es la siguiente:

Hay otros indicadores cardiacos que representan mejor la carga física de trabajo que la
FC media: el coste cardiaco absoluto (CCA) y el coste cardiaco relativo (CCR), que se
definen de la siguiente manera:

(Donde, FC máx.t es la Frecuencia Cardiaca Máxima Teórica de la persona que realiza la


actividad y se calcula restando de 220 la edad que tenga).

Muchos autores han propuesto clasificaciones del trabajo basadas en estos indicadores,
como por ejemplo Chamoux, que propone los siguientes criterios:
Para aplicar alguno de los criterios anteriores, debemos antes comprobar que la actividad
sea dinámica, que afecte a un gran número de músculos y que no haya estrés térmico,
pues la frecuencia cardiaca es mayor cuánto menos músculos participan en el
trabajo, cuánto más estático sea éste y, especialmente, cuánto más caluroso sea el
ambiente. (Figura 3)

Figura 3: COMPORTAMIENTO DE LA FC EN DISTINTAS SITUACIONES

1.1.3. EVALUACIÓN DEL TRABAJO ESTÁTICO


Cuando la actividad es muy estática (o afecta a poca masa muscular; por ejemplo, sólo
a la extremidad superior), la evaluación de la carga física derivada es más
complicada, ya que no se ha hallado un parámetro que la describa con tanta
precisión como en el caso de la dinámica. Esto es especialmente difícil cuando se
presentan combinaciones de trabajos estáticos, por ejemplo, el mantenimiento de
posturas junto al mantenimiento de pesos, lo cual no es tan infrecuente. Por ello, no existe
un único método válido para todo tipo de situaciones, sino que vamos a tener que
emplear distintos métodos o técnicas que se complementen entre sí.

Los métodos propuestos para la estimación de la carga de un trabajo estático


incluyen técnicas biomecánicas, mediciones de la actividad muscular (mediante
electromiografía), mediciones de los ángulos articulares y otros métodos interpretativos
desarrollados a partir de resultados obtenidos en estudios epidemiológicos (como los
métodos que estiman los efectos derivados de las posturas de trabajo, o de la
manipulación manual de cargas).

A los métodos objetivos para la evaluación del trabajo estático habría que añadir aquellos
subjetivos, basados en el registro del grado de fatiga, molestia o dolor muscular
sentido por el trabajador. (Recordemos que uno de los indicadores del trabajo estático
es la fatiga muscular que se manifiesta por medio de signos muy identificables por
quienes la padecen). Estos, generalmente, consisten en un cuestionario en el que se va
preguntando sobre el grado de dolor (molestia o fatiga) sentido en distintas zonas del
cuerpo.

Estos métodos también han sido utilizados en la evaluación del riesgo de trastornos
musculoesqueléticos, que como veremos, tienen como una de sus causas principales la
carga estática.

1.2. LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS

Los trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo (en adelante TME) son
motivo de preocupación en muchos países, pues afectan a un número importante y cada
vez mayor de trabajadores, sin limitarse a un sector o a una actividad profesional
concretos. Los podemos encontrar en la Industria y en los Servicios, en industrias de
montaje y en oficinas, en empresas con plantillas predominantemente femeninas y en las
que son mayoría los hombres, entre los trabajadores mayores y entre los muy jóvenes, en
la población laboral más antigua y en la recién contratada.

En nuestro país, los datos obtenidos a través del Registro Oficial de los Partes de
Enfermedad Profesional nos muestran un importante aumento de las patologías
musculoesqueléticas registradas, las cuales han pasado de 894 en 1988 (el 30,1% del
total de las enfermedades profesionales con baja de ese año), a 6359 enfermedades con
baja en 1997 (el 75,4% del total), siendo la primera causa de enfermedad profesional
(Figura 4).
Figura 4: EVOLUCIÓN DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES
MUSCULOESQUELÉTICAS REGISTRADAS DE 1988 A 1997

Aunque los TME pueden afectar a cualquier segmento del cuerpo, se dan principalmente
en: codo y hombro, mano y muñeca, y en la espalda (zonas cervical, dorsal y lumbar).

Los TME han sido asociados a los siguientes aspectos:

 Adopción de posturas de trabajo forzadas


 Estatismo postural
 Aplicación de fuerzas intensas (incluida la manipulación manual de cargas)
 Aplicación repetida de fuerzas moderadas pero que implican a poca masa
muscular
 Realización de gestos repetidos

1. 2.1. LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS ASOCIADOS CON LAS


POSTURAS DE TRABAJO

Uno de los factores sobre el que más se insiste cuando se habla de los TME es la postura
de trabajo. Se han realizado innumerables estudios sobre los efectos de determinadas
posturas sobre nuestro aparato locomotor. De ellos, quizá sean los relativos a los efectos
sobre la columna vertebral los que hayan tenido una mayor difusión y aplicación al diseño
ergonómico (mobiliario, vehículos...).

Así, se han planteado como posturas "peligrosas" para la zona lumbar: las inclinaciones
del tronco (hacia delante, hacia atrás o a los lados), los giros o torsiones, y la posición
sentada sin un buen apoyo de la zona lumbar. También muchos trastornos cervicales han
sido asociados a las posturas adoptadas por la cabeza: inclinaciones o giros.

Ahora bien, ¿qué entendemos por postura? Llamamos POSTURA a la posición


relativa de los segmentos corporales (la mano con respecto al antebrazo, el antebrazo
respecto al brazo, la cabeza respecto al tronco, etc.) en cuya adopción intervienen las
piezas óseas del esqueleto, las articulaciones (muñeca, codo, rodilla...) los músculos y los
tendones.

Cuando un segmento corporal se mueve con respecto a otro se forma un ángulo que
denominamos ángulo articular. La amplitud máxima que puede adoptar este ángulo
varía de una articulación a otra, y para una misma articulación depende del eje (vertical,
horizontal o transversal) considerado. Al ángulo articular en su amplitud máxima le
llamaremos ángulo articular máximo. En la figura 5 podemos ver que el máximo ángulo
que el brazo puede adoptar en extensión es 50°, mientras que en la flexión el brazo puede
llegar hasta los 180°.

Figura 5: ÁNGULOS ARTICULARES MÁXIMOS DEL HOMBRO


EN LOS MOVIMIENTOS DE EXTENSIÓN Y FLEXIÓN

Sin embargo, nuestra propia experiencia nos demuestra que, cuando adoptamos estos
ángulos articulares máximos, al cabo de muy poco tiempo sentimos dolor y fatiga
muscular en la zona implicada. Por tal motivo, diversos investigadores han tratado de
establecer cuáles son los ángulos que pueden adoptarse sin que exista un incremento
de la fatiga muscular y de riesgo de TME. A estos ángulos los denominamos ángulos
articulares funcionales. (En la figura 6, y a título de ejemplo, se representan algunos de
estos ángulos).
Figura 6: ALGUNOS ÁNGULOS FUNCIONALES

1.2.2. EVALUACIÓN DEL RIESGO DERIVADO DE LAS POSTURAS DE TRABAJO

Así pues, uno de los factores a considerar en la evaluación del riesgo derivado de
las posturas de trabajo es el valor de los ángulos articulares adoptados.

Para realizar esta evaluación es necesario: 1º) disponer de técnicas o instrumentos de


registro del ángulo articular, y 2º) disponer de valores de referencia con los que
comparar los valores medidos o estimados.
Para lo primero, existen múltiples técnicas y métodos de registro propuestos, pero,
lamentablemente, no hay consenso entre los autores ni disposiciones legales sobre los
valores de referencia. No obstante, los organismos de normalización ISO y CEN trabajan
en la actualidad en sendas normas que recogen estos valores. (De estas normas
hablaremos al final de la unidad).

Otro aspecto a tener presente durante la evaluación del riesgo por la postura de trabajo
son los apoyos existentes. Si durante la adopción de una postura con un ángulo articular
elevado, el segmento corporal está apoyado sobre una superficie, la tensión ejercida en
la articulación disminuye considerablemente ya que el peso soportado por ella es mucho
menor. Por tanto, el riesgo derivado de la postura se reduce aumentando el número
de apoyos, por ejemplo, dotando al trabajador de apoyabrazos.

De todo lo anterior se deduce la importancia de un buen diseño del puesto de trabajo:


alturas y superficies de trabajo, mobiliario que permita buenos apoyos, una buena
iluminación, etc.

1.2.3. EL ESTATISMO POSTURAL


En muchas situaciones, las actividades realizadas, y en especial la organización del
trabajo, imponen el mantenimiento prolongado de una misma postura de trabajo. Esto,
como ya hemos visto, conlleva efectos circulatorios que con el tiempo pueden llegar a
desembocar en TME.

Uno de los problemas que se plantean en la evaluación del estatismo postural es: ¿a
partir de cuánto tiempo una postura se puede considerar estática?

Pues depende de la intensidad de la contracción muscular. Cuanto más forzada es una


postura, es decir cuánto mayor es el ángulo articular, menor es el tiempo que
podremos mantenerla. (Ver figura 1 y nota al pie nº2).
El borrador de norma ISO/FDIS 11226 "Evaluación de las posturas del trabajo estático"
propone, para las inclinaciones de tronco y cabeza y para la abducción del hombro, un
criterio para establecer si la postura es estática. (Ver apartado 3 de esta unidad).

Cuando existe estatismo postural, la actividad debe verse interrumpida con


pequeñas pausas que permitan el cambio de la postura y con ello, la recuperación
de la fatiga. La frecuencia de las pausas es directamente proporcional a la intensidad de
la contracción; cuanto más forzada sea la postura, más frecuentes deben ser aquellas.

Además se ha comprobado que, para prevenir o retrasar la aparición de la fatiga, son


mucho más eficaces las pausas cortas (de unos pocos minutos, e incluso segundos)
y muy frecuentes, que las pausas largas pero separadas en el tiempo varias horas.

1.2.4. LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS ASOCIADOS A LA


APLICACIÓN DE FUERZAS EXCESIVAS

Hace muchos años que se conocen bien los efectos sobre la columna vertebral asociados
a la manipulación manual de cargas, habiéndose propuestos métodos bastante válidos
para la evaluación del riesgo derivado, en especial, del levantamiento o depósito de una
carga.

También han sido propuestos valores límites para la aplicación de fuerzas de empuje,
tracción y torsión, tanto para trabajos dinámicos como estáticos. No obstante, la
determinación de la fuerza requerida o exigida en una actividad es difícil de evaluar, ya
que su registro obliga a disponer de equipos y técnicos especializados.

Además, es difícil estimarla a partir de la opinión subjetiva del propio trabajador, ya que
las personas tendemos a subestimar las fuerzas intensas, cuando las aplicamos muy a
menudo, y a sobrestimar las ligeras.

1.2.5. LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS DE LAS EXTREMIDADES


SUPERIORES

Desde hace unos años, existe una gran preocupación por el incremento de los trastornos
musculoesqueléticos de las extremidades superiores. Estos trastornos afectan
principalmente a los tejidos blandos (músculos, tendones y nervios) y se manifiestan
precozmente como dolor, molestia o hormigueo en una parte del cuerpo. Además,
muchas de las veces, los dolores se dan por la noche, por lo que las personas no los
asocian con el trabajo que realizan.
En la literatura encontramos diversos términos para definirlos: trastornos por traumas
acumulativos (traducción de cumulative trauma disorders, CTD, término empleado en
Norteamérica), lesiones por esfuerzos repetitivos (repetitive strain injuries, RSI,
empleado en primer lugar por los australianos, y luego por otros países), o lesiones por
movimientos repetitivos, muy comúnmente empleado en España y que ha sido muy
cuestionado, ya que los factores causantes de este tipo de trastornos son varios, y no sólo
la repetición de un gesto o movimiento.

Entre los trastornos musculoesqueléticos más frecuentes figuran: el síndrome del túnel
carpiano, las tendinitis, la tenosinovitis de De Quervain, la epicondilitis, las bursitis, las
tenosinovitis y las artrosis.

Todos los TME de las extremidades superiores tienen las siguientes características
comunes:

 No son el resultado de lesiones súbitas o espontáneas, es decir no son


accidentales;
 Son el resultado de la aplicación de tensiones mecánicas (microtraumatismos,
fuerzas, estiramientos, atrapamientos…), pero mantenidas o repetidas durante
largos periodos;
 Pueden ser también el resultado de tensiones mecánicas aplicadas a estructuras
previamente dañadas o ya enfermas.

1.2.5.1 FACTORES ASOCIADOS A LOS TME DE LAS EXTREMIDADES SUPERIORES

Los mecanismos que causan los TME son muy complejos y comprenden diversos
factores, no sólo asociados a la carga física, sino también a aspectos psicosociales y
organizativos.

Ahora bien, mientras que en la manipulación manual de cargas se ha demostrado, sin


ningún género de dudas, la asociación entre el peso de la carga o la frecuencia de la
manipulación y el riesgo de lesión dorso-lumbar, en el caso de los TME de la extremidad
superior no están tan claros cuáles son los factores asociados, ni cuánto contribuyen en la
aparición del trastorno. Además, la mayoría de los estudios confirman que es la acción
combinada de varios factores los que más determinan el riesgo de TME.

Hemos clasificado los factores asociados a los TME en tres categorías: los que no hay
dudas de que son factores causantes, los factores que sumados a los anteriores
incrementando el riesgo, y los que no se conoce con certeza como contribuyen.

A) FACTORES QUE SE HAN DEMOSTRADO ASOCIADOS A LOS TME:

 Postura de los segmentos implicados


 Fuerza ejercida
 Repetitividad de las acciones
 Tiempo de recuperación

a) La postura de trabajo
Ciertas tareas requieren que el trabajador posicione los segmentos corporales de manera
que forman ángulos articulares muy amplios lo que provoca una fuerte tensión tanto en
las articulaciones, como en las diferentes estructuras musculoesqueléticas. (Por ejemplo,
brazos levantados por encima de los hombros, mano muy desviada en relación al
antebrazo, etc.).

Diversos investigadores han establecido que la mala postura es un factor importante


en el desarrollo de TME, considerando como postura indeseable aquella que:

- sobrecarga el músculo o los tendones por la amplitud del ángulo articular formado
- sobrecarga las articulaciones por su asimétrica (p.ej. inclinaciones laterales de cabeza o
de tronco)
- es estática

b) La fuerza ejercida

La fuerza que se requiere para realizar algunas actividades es un factor critico que
contribuye al desarrollo de TME. Una fuerza que implique una contracción muscular
importante puede acompañarse de una disminución de la circulación sanguínea a la zona,
lo que origina la fatiga muscular (Ver figura 1). Si la exposición es prolongada puede ser
causa de trastornos.

c) La repetitividad de los movimientos

Cuanto más repetitiva sea la tarea, más rápidas y frecuentes serán las contracciones
musculares, exigiendo de esta manera un mayor esfuerzo al músculo y,
consecuentemente, un mayor tiempo de recuperación, aumentando la fatiga e impidiendo
un riego sanguíneo adecuado. De esta manera las tareas con altos niveles de
repetición pueden convertirse en fuentes de TME aun cuando la fuerza requerida
sea mínima y normalmente segura.

d) El tiempo de recuperación

Los músculos sujetos a trabajo estático requieren 12 veces el tiempo de la contracción


para recobrarse completamente de la fatiga. Así, los músculos de las extremidades
superiores sólo pueden mantener un nivel de contracción reducido sin que aparezca la
fatiga (Ver la figura 1 y nota al pie nº 2).

En ausencia de suficiente tiempo para recobrarse, un trabajo estático prolongado y


excesivo podría debilitar las inserciones, ligamentos y tendones. Por el contrario, los
músculos envueltos en trabajos dinámicos son más resistentes a la fatiga así como a las
posibles lesiones.

B) FACTORES QUE, ASOCIADOS A LOS ANTERIORES INCREMENTAN EL RIESGO:

o Temperatura fría
o Herramientas que vibran
o Uso de guantes
Las bajas temperaturas perjudican el trabajo del músculo y disminuyen la destreza de la
mano, haciendo que aumente la fuerza con que se agarran los objetos.

También las vibraciones localizadas en las extremidades superiores son


consideradas como un factor favorecedor de las patologías musculoesqueléticas. El
manejo de herramientas vibrátiles puede ser motivo de la realización de una fuerza
excesiva de agarre que puede ocasionar el incremento de TME.

Los guantes pueden en muchos casos perjudicar el agarre de los objetos, lo que da lugar
a un aumento de la fuerza que realiza la mano para asir el objeto, con el consecuente
aumento de la fatiga muscular.

C) OTROS FACTORES QUE PODRÍAN ESTAR ASOCIADOS A LOS TME:

o Duración de la exposición
o Trabajo muscular estático
o Uso de la mano como herramienta

La duración de la exposición es uno de los factores más debatidos, ya que no se ha


demostrado de manera concluyente en qué medida se incrementa el riesgo con el
aumento del tiempo de exposición.

Tampoco está clara la relación entre incremento del riesgo de TME y duración e
intensidad de la contracción isométrica (que como hemos dicho se traduce en un
trabajo estático). Hay autores que plantean que con un 3% o un 5% de la FMC ya hay un
riesgo incrementado de padecer un TME de la extremidad superior.

También, diferentes estudios han mostrado los efectos nefastos de la utilización de


la mano como una herramienta para golpear, o del empleo de utensilios con superficies
estrechas y/o duras que ejercen compresiones importantes sobre los tendones, vasos
sanguíneos y los nervios de la palma de la mano o de los dedos; por ejemplo, el uso de
tijeras originando una compresión de los nervios digitales (de los dedos).

1.2.5.2. FACTORES INDIVIDUALES RELACIONADOS CON LOS TME

Entre los factores personales asociados a los TME, los más frecuentemente citados son:
el sexo, la antigüedad en el puesto, las patologías asociadas y el modo de vida.

a) Sexo: Las mujeres parecen estar más afectadas por los TME que los hombres, y
además, el riesgo aumenta con la edad, sobre todo a partir de los 40 años. Algunos
autores lo han atribuido a cambios hormonales debidos al consumo de anticonceptivos, al
embarazo o a la menopausia. Otros autores han cuestionado esta explicación ya que,
cuando la exigencia de la tarea es lo suficientemente elevada como para anular otros
factores, hombres y mujeres tienen riesgos similares de padecer un TME.

b) Antigüedad en el puesto: Diversos autores postulan que no existe relación entre la


duración de la actividad y los TME, basándose en la frecuencia de casos que se dan en el
primer año de trabajo en el puesto, al menos para cierto tipo de TME. Esto es difícil de
probar, ya que los trabajadores que no consiguen "adaptarse" dejan rápidamente el
puesto; mientras que los que se "adaptan" continúan trabajando (lo que conocemos como
el efecto del trabajador sano"). Además, generalmente se carece de datos sobre la
historia laboral previa del trabajador; es posible que las afecciones de muchos
trabajadores nuevos sean consecuencia de afecciones desarrolladas en puestos
anteriores.

c) Patologías asociadas: Ciertas enfermedades, como la gota, la hipertensión y otras


enfermedades cardiovasculares contribuyen a potenciar el desarrollo de TME.

d) Modo de vida: El estar en buena forma física parece ser un factor que protege contra
los TME. Por el contrario, la obesidad, el tabaquismo y una alimentación deficitaria en
vitaminas B y C podrían favorecer la aparición de TME.

1.2.5.3 FACTORES PSICOSOCIALES ASOCIADOS CON LOS TME

El estrés puede estar asociado con los TME. Los conflictos en el trabajo (resultantes de
exigencias de trabajo elevadas, de un rol ambiguo, o de obligaciones exageradas
impuestas por los jefes) pueden sobrecargar los tejidos blandos favoreciendo la aparición
de TME. Una posible explicación es que el estrés aumenta la tensión muscular por
encima de la necesaria para realizar la actividad.

Según ciertos autores, los trastornos cervico-braquiales (en cuello y hombros) parecen
estar provocados por la combinación de la fatiga muscular y mental derivadas del trabajo.

1.3. NORMATIVA APLICABLE A LA EVALUACIÓN DE LA CARGA FÍSICA DE


TRABAJO

En la actualidad, en España sólo existe una norma jurídica que regule algún aspecto de la
carga física: el Real Decreto 487/1997 por el que se establecen disposiciones mínimas de
Seguridad y Salud relativas a la manipulación manual de cargas. Para la evaluación de
otros aspectos, como posturas o esfuerzos, tendremos que acudir a lo que recojan las
normas técnicas españolas o internacionales, tal como establece el Reglamento de los
Servicios de Prevención (R.D. 39/1997).

En la actualidad ISO y CEN tienen sendos grupos de trabajo sobre Antropometría y


Biomecánica encargados de la elaboración de normas sobre, entre otros temas, la
evaluación de las posturas de trabajo, los límites recomendados para la aplicación de
fuerzas, la manipulación manual de cargas, y las zonas de alcance.

Todas estas normas se hallan en fase de proyecto, por lo que es posible que aún
sufran cambios en sus contenidos. No obstante, por lo que sabemos, ambos grupos están
trabajando muy coordinados para evitar enfoques muy dispares sobre los mismos
aspectos.

Una vez que se aprueben estas normas internacionales, serán también publicadas como
normas UNE.
Recordemos que CEN está trabajando en normas ergonómicas aplicables a máquinas,
por tanto su campo de aplicación es más reducido que el de las normas ISO. Por ello, nos
parece más útil referirnos a los proyectos ISO. Veamos brevemente su contenido:

ISO 11226: Ergonomics - Evaluation of static working postures (Ergonomía -


Evaluación de las posturas de trabajo estáticas):

Este proyecto especifica los límites recomendados para posturas de trabajo estáticas, con
aplicación de fuerzas mínimas o despreciables, para los que se ha tenido en cuenta los
ángulos articulares y la duración de su adopción.

Esta norma entiende por postura estática aquella postura de trabajo mantenida más
de 4 segundos. Esto implica variaciones ligeras o nulas de un nivel fijo de fuerza
desarrollado por los músculos y por otras estructuras del cuerpo.

La norma parte del principio de que el trabajo debe permitir suficientes CAMBIOS
entre las posiciones sentada, de pie, y andando. Las posturas forzadas, tales como
arrodillado o en puntillas, deberán evitarse tanto como sea posible.

El procedimiento de evaluación contempla dos fases. En la primera, se evalúan los


ángulos articulares adoptados por cada segmento articular. La evaluación puede dar
como resultado "ACEPTABLE", "IR A LA FASE 2", o "NO RECOMENDADO".

Un resultado "aceptable" (A) significa que una postura es aceptable sólo si existen
CAMBIOS de posturas a lo largo del trabajo. Un resultado "IR AL PASO 2" significa
que deberá considerarse también la duración de la postura. Las posiciones
extremas de las articulaciones deben ser evaluadas como "NO RECOMENDADO"
(NR). En el cuadro siguiente recogemos, como ejemplo, los valores propuestos para los
ángulos de la articulación de la cabeza.

VALORES PROPUESTOS POR ISO PARA LA POSTURA DE LA CABEZA

Si la evaluación hecha en el paso 1 da como resultado "IR AL PASO 2", deberemos medir
el tiempo de mantenimiento continuado de la postura. (Ver figura 7). (Por ejemplo, si la
inclinación de la cabeza fuera de 50º, no estaría recomendado mantenerla más de 5
minutos.
Figura 7:
PASO 2 EVALUACIÓN DEL TIEMPO DE MANTENIMIENTO DE LA POSTURA

ISO 11228: Ergonomics: Manual Handling (Ergonomía: Evaluación de la manipulación


manual)

Esta norma tendrá tres partes; la primera referida al levantamiento y transporte; la


segunda sobre el empuje, la tracción y el sostenimiento; y la tercera sobre la manipulación
de cargas de bajo peso a elevada frecuencia. (Las dos últimas partes de la norma están
en una fase muy inicial, por lo que no sabemos qué aspectos incluirán).

La primera parte de la norma es aplicable a cargas con pesos superiores a 3 Kg y


recomienda como peso límite aceptable 25 Kg, siempre que el levantamiento no sea
repetitivo y se realice en condiciones ideales. De no cumplirse estas condiciones, la
norma propone diversos factores para la corrección del peso.

ISO12892: Ergonomics - Hand reach envelopes (Ergonomía - Curvas de alcance de la


mano). Esta norma está en una fase muy inicial.

2. EVALUACIÓN DE LA CARGA FÍSICA DERIVADA DEL TRABAJO DINÁMICO Y


ESTÁTICO.

2.1. PRESENTACIÓN. MECANISMOS FISIOLÓGICOS DE LA CONTRACCIÓN


MUSCULAR
La realización de cualquier tipo de actividad física (movimientos, posturas, fuerzas), aún
en los trabajos más intelectuales, es posible gracias a la contracción de los músculos
esqueléticos.

Para que la contracción muscular tenga lugar es preciso poner en marcha una compleja
serie de sucesos que tienen lugar en muy diversos lugares: en los órganos de los
sentidos, cerebro, sistema nervioso, corazón y vasos sanguíneos, pulmones y sistema
musculoesquelético (Ver figura 1).

Figura 1: Mecanismos que llevan a la contracción muscular

Como podemos ver en la figura, para que exista contracción muscular se precisa un
aporte de energía, la cual obtiene, en un primer paso, de la energía almacenada en un
determinado compuesto, el adenosíntrifosfato (ATP).

La llegada del impulso nervioso al músculo , es la señal para que la energía almacenada
en las células musculares en forma de ATP se transforme rápidamente en energía
mecánica:

(2 ADP es adenosíndifosfato)
Pero, como la reserva de ATP es muy limitada, se agota a los pocos segundos y la célula
muscular pasa a obtener la energía del metabolismo.

El metabolismo muscular puede realizarse mediante dos vías: una aeróbica (con
oxígeno) y otra anaerobia (sin oxígeno). El oxígeno es transportado por la circulación
sanguínea desde los pulmones hasta el músculo.
Si el músculo dispone de suficiente oxígeno, elegirá la vía aeróbica, pues es con la
que obtiene más energía para la contracción (ya que produce un metabolismo más
completo de los nutrientes ricos en energía), y la quegenera una menor fatiga.

Cuando el músculo emplea la vía anaerobia, además de obtener mucha menos energía
para la contracción, se produce lactato que es, probablemente, la causa de la fatiga
muscular local. (Se cree que es porque provoca una disminución del pH de la célula).

Estas dos vías metabólicas se representan en la figura 2.

Figura 2: Vías metabólicas de la célula muscular para la obtención de energía

Durante el ejercicio, la sangre es la encargada de llevar a la célula muscular los


elementos o productos que necesita para contraerse, esto es:

· Los nutrientes (ácidos grasos y glucosa) desde su lugar de almacenamiento en el


hígado y en el tejido graso, hasta los músculos en actividad, y
· El oxígeno desde los pulmones a los músculos.

Además debe llevarse de la célula ciertos productos de desecho formados, y


transportarlos a los lugares donde serán eliminados, en concreto:

 El CO2, hasta los pulmones donde será expulsado en la espiración,


 El lactato y otros metabolitos al hígado y a los riñones para su ulterior
procesamiento o excreción, y
 El calor, formado durante la contracción muscular, hasta la piel donde será
disipado.

Estos procesos se deben realizar en unos pocos segundos, ya que la célula


muscular necesita mantener unas condiciones interiores muy constantes para
poder realizar la contracción. Esto obliga a una gran adaptación del sistema
cardiovascular: tras el inicio del ejercicio, la circulación debe aumentar hasta
100 veces su capacidad de transporte.

Este aumento de la circulación se logra mediante los siguientes mecanismos:

a) Distribuyendo más sangre a los músculos en actividad,


b) Haciendo más eficiente la obtención de O2 y la eliminación del CO2,
c) Aumentando el flujo total de sangre, para lo cual se incrementan el volumen sistólico y
la frecuencia cardiaca

2.1.1. EL CONSUMO ENERGÉTICO O METABÓLICO DE LA ACTIVIDAD


De lo dicho en el punto anterior se desprende que podemos valorar una actividad o
trabajo midiendo la energía consumida durante su realización. Este valor obtenido es lo
que denominamos consumo energético o consumo metabólico de la actividad.

En realidad, este consumo energético o metabólico obtenido es la suma de diversas


componentes: unas ligadas al consumo de energía de los músculos que participan en la
actividad (es decir, en las posturas adoptadas, en los movimientos realizados, etc.) y otra
componente basal, asociada a la energía consumida por otros órganos del cuerpo. Este
consumo basal es independiente de la actividad y debe ser medido estando la persona
tumbada y en completo reposo .

El consumo energético se expresa en Kilojulios (KJ) y también en energía consumida por


unidad de tiempo, es decir, en Kilojulios por segundo (KJ/s) .
Otras unidades empleadas son el vatio (W) y el met (cantidad de energía consumida en la
unidad de tiempo por m2 de superficie corporal). En la Tabla 1 se recogen las
equivalencias entre las distintas unidades.

2.1.2. CLASIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES LABORALES POR EL CONSUMO


ENERGÉTICO

Es posible clasificar el trabajo por la energía consumida durante su realización. La norma


técnica española UNE - EN 28996 "Ergonomía - Determinación de la producción de calor
metabólico", da la siguiente clasificación de las actividades laborales:
En el Anexo 1 se dan algunos ejemplos.
En cuanto a la evaluación del consumo metabólico, existen procedimientos para medir la
energía consumida durante una actividad, basados en la medición del calor desprendido
por el cuerpo. Esto resulta bastante complejo, motivo por el que se han desarrollado otros
procedimientos para estimar el consumo energético. De ellos, el más exacto es la
medición del consumo de oxígeno.

2.2. EL CONSUMO DE OXÍGENO COMO MEDIDA DE LA CARGA DEL TRABAJO


DINÁMICO

Durante los 2 ó 3 primeros minutos de iniciado el ejercicio físico, la energía química que
utiliza la célula muscular proviene exclusivamente del metabolismo anaerobio. A partir de
este momento, la actividad cardio-circulatoria y la respiratoria posibilitan el aporte
adecuado de O2 a la célula y la energía se obtiene fundamentalmente del proceso
metabólico aeróbico. A medida que el ejercicio se prolonga y se hace más agotador, la
energía proveniente de la vía aeróbica no será suficiente y los procesos anaerobios
volverán a tomar importancia.

La gran mayoría de las actividades laborales son dinámicas, es decir, la energía se


obtiene fundamentalmente de procesos aeróbicos. Por tal motivo, es perfectamente
válido el valorar la energía consumida en la actividad laboral, midiendo el volumen de
O2 consumido en su realización.

La cantidad de oxígeno consumido durante el ejercicio es directamente


proporcional a la cantidad de energía consumida por los músculos que se contraen.

Se ha comprobado que no hay muchas variaciones en el consumo de O2 de individuos


que realizan el mismo tipo de trabajo físico; siempre que entre ellos no existan excesivas
diferencias (por ejemplo en el peso corporal), y que la actividad física no sea muy
compleja de realizar y no exija grandes habilidades a quien la ejecuta . De esta
manera, las mediciones obtenidas en un grupo pequeño de sujetos pueden ser
utilizadas como una medida de la demanda física de esa actividad concreta.

En la bibliografía, podemos encontrar las mediciones obtenidas en numerosas actividades


laborales, de ocio, o incluso cotidianas. En la tabla 2 podemos ver algunos ejemplos.

Así pues, podemos evaluar la carga física de una actividad mediante la medición del
consumo de oxígeno. Pero además, necesitamos comparar los resultados obtenidos
con un criterio de referencia.

Sin embargo, no existe un consenso en cuáles son esos valores de referencia, de manera
que, trabajos que para algunos autores son pesados para otros son sólo moderados. No
obstante, varios textos coinciden en señalar los valores siguientes:
2.2.1. PROCEDIMIENTOS PARA LA MEDICIÓN DEL CONSUMO DE OXÍGENO

Existen varios procedimientos para valorar el consumo de O2 (VO2). El más utilizado,


consiste básicamente en el cálculo del oxígeno consumido a partir del contenido de
oxígeno en el aire espirado.

Para estudios de laboratorio, existen equipos en el mercado que permiten cuantificar de


forma precisa, el volumen de aire movilizado, el O2 consumido y el CO2 generado durante
la actividad.

Para estudios de campo se emplean instrumentos más simples, que normalmente, sólo
analizan el volumen de aire inspirado y la concentración de oxígeno en el aire espirado.

Cualquiera que sea el procedimiento o el equipo empleado, la evaluación del consumo de


O2, deberá realizarse algunos minutos después de comenzado el trabajo, ya que es
preciso un cierto tiempo para que las funciones fisiológicas implicadas se adapten al
esfuerzo y el aporte de O2 a la célula sea suficiente para la obtención de la energía
necesaria.

El establecimiento del VO2 o del consumo energético diario de una determinada tarea
profesional requiere un conocimiento del puesto de trabajo tan completo como sea
posible, a fin de diferenciar las distintas secuencias que lo componen: desplazamientos,
ejecución de las tareas, tiempos de espera, pausas etc. Debe medirse con precisión la
duración acumulada de cada operación. Para cada una de ellas se evaluará el consumo
energético medio.

El consumo total para ese puesto de trabajo se obtendrá por la suma de los
consumos energéticos medios de cada operación multiplicado por el tiempo de
duración de ésta.

2.2.2. CÁLCULO DEL CONSUMO METABÓLICO A PARTIR DEL CONSUMO DE


OXÍGENO

Para convertir el consumo de oxígeno en consumo metabólico o energético se emplea el


equivalente energético (EE). La ecuación sería:
El equivalente energético depende del tipo de metabolismo utilizado durante la actividad,
(es decir, de si hemos obtenido la energía a partir principalmente de hidratos de carbono o
de las grasas). Esto viene indicado por elcociente respiratorio (RQ) definido como la
relación entre el CO2 espirado durante la actividad (VCO2) y el O2 consumido (VO2).

No obstante, a menudo es válido utilizar un valor medio de RQ de 0,85 y, por


consiguiente, un equivalente energético (EE) de EE = 5,68 W.h/l O2.

Un ejemplo:

Vamos a calcular el consumo metabólico de una persona de 70 Kg y 1,70 m de altura,


que ha consumido 1litro de O2 por minuto durante el trabajo.
(Consideramos que el cociente respiratorio es 0,85).

Su superficie corporal sería: ADu = 0,202 x 70 0,425 x 1,70 0,725 = 1,8 m2.
Como consume 1 l por minuto, serían 60 l por hora.

Como hemos considerado RQ = 0,85, el EE es igual a 5,68 W h / l O2.


Por tanto, el consumo metabólico es igual a:

M = 5,68 x 60 x 1/1,8 = 189 W/m2.

Es un consumo moderado de acuerdo a la UNE EN 28996.


2.2.3. APLICACIONES Y LIMITACIONES PARA LA EVALUACIÓN DE LA CARGA
FÍSICA BASADA EN EL CONSUMO DE OXÍGENO

Para la mayoría de las situaciones, el consumo de oxígeno es un indicador de la carga


física. Sin embargo existen algunas importantes excepciones:

 Tareas que ocasionan estrés térmico


 Tareas con componentes estáticos importantes
 Actividades que demandan gran proporción del metabolismo anaerobio

Para estas situaciones, el consumo de oxígeno da una información válida sobre el


componente aeróbico, pero su medición debe ser complementada con otras, como
la frecuencia cardiaca y la temperatura corporal.

Por ejemplo, ciertas actividades deportivas intensas pero de muy corta duración, como las
carreras de velocidad, no deberían ser evaluadas sólo basándose en el consumo de
oxígeno. (Aunque, si se mide el consumo de oxígeno en todo el periodo del ejercicio más
en el de recuperación, se puede calcular el consumo total de energía).

No obstante, ya que las actividades laborales deben ser realizadas durante varias horas,
es muy raro que contengan un alto grado de ejercicio anaerobio. Algunas excepciones
podrían ser operaciones de salvamento realizadas por bomberos, protección civil, o
buzos. Tales situaciones pueden ser potencialmente peligrosas, especialmente cuando se
combinan con una elevada carga térmica.

Si representamos el cociente entre la frecuencia cardiaca y el consumo de oxígeno


medidos en una determinada actividad, FC/VO2, podremos analizar mejor el tipo de
trabajo muscular que ha podido tener lugar. Cuando este cociente tenga valores muy
elevados indicará que, probablemente, existen muchos componentes estáticos.

En la figura 3, se representa el consumo de oxígeno y la frecuencia cardiaca medidos en


cuatro tareas de la construcción, así como, el cociente FC/VO2, obtenidos en un estudio
realizado por Kilbom et al. en 1989.
Figura 3: Consumo de oxígeno y frecuencia cardiaca en 4 tareas de construcción
(n=5)

Todas las tareas fueron realizadas a un ritmo normal, controlado por cada sujeto, y a un
ritmo impuesto. El nivel para el "trabajo muy pesado" fijado en 1,75 l/min ha sido indicado
en el gráfico correspondiente. Como se podrá comprobar en algunas tareas se obtuvieron
valores mucho más elevados del cociente FC/VO2 (expresado como latidos por litro de
oxígeno consumido). Probablemente, en estas tareas había una mayor proporción de
componentes estática.

Así pues, y resumiendo lo anteriormente expuesto, podemos emplear la medición del


consumo de oxígeno para:
(a) Identificar las tareas más penosas de una ocupación. De esta forma, las tareas
más fatigantes pueden ser rediseñadas para hacerlas menos penosas, introducirse
rotaciones entre los puestos, pausas, o reducir el ritmo de ejecución.
(b) Comparar las demandas de diversas maneras alternativas de ejecutar una tarea,
por ejemplo, con herramientas mejoradas o nuevos métodos de trabajo.
(c) Evaluar las componentes dinámicas de un trabajo complejo, es decir, de aquél
que tenga componentes de trabajo estáticos y dinámicos, así como, estrés térmico. En
estos casos, el aumento del consumo de oxígeno se producirá sólo como efecto de las
componentes dinámicas del trabajo.

2.3. CAPACIDAD DE TRABAJO FÍSICO

Es obvio que la respuesta fisiológica, la carga física, varia de unos individuos a otros
cuando realizan la misma tarea.

El grado de Carga Física que representa para un individuo concreto la ejecución de una
tarea, va a depender de la fracción de su capacidad de trabajo que invierte en realizarla.
Por tanto, la evaluación del coste real, que para el sujeto representa la actividad, no podrá
realizarse sin antes conocer su Capacidad Física de Trabajo.

Podemos definir la Capacidad Física de Trabajo (CFT) como "la máxima intensidad de
trabajo que un sujeto puede realizar en estado de equilibrio".

La capacidad individual para realizar un trabajo físico varía enormemente. Estas


variaciones son debidas principalmente a factores genéticos que influyen tanto en las
dimensiones corporales, como en la capacidad funcional.

Se han propuesto cerca de 15 variables fisiológicas para la evaluación de la CFT, pero, la


mayoría de los autores coinciden en que la potencia aeróbica máxima, medida como
el consumo más elevado de oxígeno por minuto (VO2max) es el mejor indicador para
predecir la capacidad de realizar un trabajo físico aeróbico (categoría en la que se incluye
la gran mayoría de las actividades laborales).

Así, podemos expresar el consumo de O2 de una actividad como un porcentaje del


VO2max. Se ha propuesto el valor de 30 - 40 % del VO2max como límite para una
actividad laboral habitual. (Algunos autores han propuesto límites más altos, 50%, y
otros, en cambio, límites más bajos, 25%).

Por ejemplo, para una persona cuyo VO2max sea de 1,75 l/min, las tareas con un consumo
de 1 l/min demandarán un 60% de su capacidad máxima, mientras que las mismas tareas
exigen el 30% de la capacidad máxima de una persona con un VO2max de 3 l/min.

El VO2max (o la Potencia Aeróbica Máxima) parece estar determinado en gran medida


genéticamente, pero también es fruto de un proceso de adaptación; unos cuantos días en
cama provoca una rápida reducción del VO2max; por el contrario, el entrenamiento lleva a
su rápido aumento.

Otros factores que influyen sobre el VO2max son: la edad, el sexo, las dimensiones
corporales, el calor y el frío, la nutrición, la altitud, y los estados patológicos.
2.3.1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD FISICA DE TRABAJO

La evaluación del VO2max requiere la ejecución por el individuo de un esfuerzo máximo.

Se han desarrollado varios tipos de pruebas de esfuerzo. Citemos entre otras, las pruebas
en bicicleta ergométrica, o ergociclómetro, en tapiz o cinta rodante (Tread mill) y las
realizadas en escalones o bancos de madera. Los resultados con unas y otras son
bastante similares, a condición de que se involucren gran número de músculos, que la
carga suministrada sea medible y se mantenga constante durante la ejecución de la
prueba.

Dos son los métodos empleados para la valoración del VO2max, el directo y el
indirecto.

En el método directo el sujeto es sometido a cargas crecientes de trabajo hasta que el


consumo de O2 no se incremente más, aunque aumente la carga. Estas pruebas de
esfuerzo máximo deben ser aplicadas con extremo cuidado, pues pueden constituir un
riesgo para determinadas personas, ya que exigen la realización de un esfuerzo hasta el
agotamiento y solicitan al máximo las funciones respiratorias y cardiacas.

Por tal motivo, se han desarrollado otros métodos denominados indirectos, en los que
partiendo de un ejercicio submáximo, los valores obtenidos de VO2 o de otras variables
fisiológicas correlacionadas con éste, sirven para estimar el VO2max.

2.3.1.1. MÉTODOS INDIRECTOS PARA LA EVALUACIÓN DE LA CFT

Existe una estrecha correlación entre el O2 consumido durante la actividad y la Frecuencia


Cardiaca (FC) alcanzada en la misma. Basándose en este hecho se han propuesto
diversas pruebas de trabajo submáximo. Citaremos el Nomograma de Astrand y Ryhming,
por ser muy nombrado en la literatura. (Ver Figura 4).
Figura 4: Nomograma de Astrand y Ryhming

Este nomograma permite estimar la Potencia Aerobia Máxima a partir de las


modificaciones fisiológicas observadas durante pruebas submáximas. El sujeto realiza un
trabajo en cicloergómetro o en un banco de madera (Step test), subiendo y bajando a una
frecuencia de 22,5 pasos /min. (La altura del banco es de 40 cm para los hombres y 33
cm para las mujeres).

El nomograma incluye 5 escalas que corresponden a la carga del ejercicio (work rate), al
peso corporal (weight), al consumo de O2 en el ejercicio submáximo (VO2 liters), a la
Frecuencia Cardiaca alcanzada (Pulse rate) y al VO2máx estimado (max. ).

Su aplicación requiere la medición de la FC del ejercicio, el conocimiento de la carga


suministrada y del peso corporal del sujeto. Sin embargo, puede emplearse sin evaluar el
VO2 del ejercicio, pues éste puede estimarse por el peso o por la carga de trabajo, lo que
supone una ventaja cuando no se disponen de medios para analizar el contenido de O2 en
el aire espirado.

Veamos un ejemplo:

Un hombre que hubiera realizado un ejercicio en la prueba del banco de 200 watts y que
su FC hubiese sido de 166 lat/min, su VO2 máximo estimado mediante el nomograma
sería de 3,6 l/min.

Para hallar este valor,


1º) proyectamos el valor de 200 watts sobre la escala del VO2 submáximo; nos da 2,82
(aprox.).
2º) Unimos mediante una línea este valor con el de la FC alcanzada en el ejercicio (166
lat/min)).
El punto en el que la línea corta la escala del VO2 máx, es el valor del consumo de O2
máximo de esa persona (3,6 l/min).

El VO2max estimado por este método no difiere significativamente del valor real en sujetos
menores de 25 años. En sujetos de mayor edad es preciso introducir un factor de
corrección, ya que la FC disminuye con los años.

El nomograma de Astrand ha sido aplicado con buenos resultados por distintos autores.
Sin embargo, es preciso validarlo previamente cuando se trate de aplicarlo a poblaciones
de países distintos a los estudiados hasta ahora, ya que como hemos visto la PAM está
influenciada por factores, tales como: las dimensiones corporales, el clima, la nutrición, la
altitud, etc., que difieren de unas poblaciones a otras.

2.4. MÉTODOS INDIRECTOS PARA LA ESTIMACIÓN DEL CONSUMO ENERGÉTICO


DURANTE EL TRABAJO

Al igual que para la CFT, también han sido propuestos diversos métodos que permiten
estimar el VO2 de la actividad laboral realizada. Estos métodos se basan en las
adaptaciones respiratorias y cardio-vasculares que se producen durante la ejecución de
un trabajo.
En el curso del trabajo muscular, la cantidad de aire respirado por unidad de tiempo
aumenta respecto al estado de reposo. Durante el estado constante y para trabajos con
una carga poco elevada, existe una correlación lineal entre el Volumen Minuto
Respiratorio (VMR) y el VO2. Por tanto es posible estimar el GE de la actividad por medio
de la medición del Volumen de aire movilizado, lo cual es bastante sencillo al requerir un
menor equipamiento. Han sido propuestas numerosas ecuaciones de correlación lineal
para la estimación del consumo energético de determinadas actividades a partir del VMR.

Otro procedimiento, tal vez más empleado que el anterior, consiste en estimar el
VO2 sobre la base de la FC registrada durante la actividad. Al igual que se produce un
incremento del VMR al comenzar el ejercicio, también la FC se incrementa hasta alcanzar
un valor estable, siempre que el trabajo sea realizado con la misma intensidad.

2.4.1. VALORACIÓN DE LA CARGA FÍSICA MEDIANTE LA MEDICIÓN DE LA


FRECUENCIA CARDIACA

La frecuencia cardiaca (FC) es un indicador es un indicador bastante global del nivel de


actividad, reflejando no solamente el trabajo muscular, sino también las reacciones del
organismo a las variaciones del ambiente físico, a las emociones y agresiones de diversa
naturaleza. Por ello no sólo se emplea en el estudio de la carga física de trabajo, sino
también en la evaluación de la tensión térmica y de la carga emocional o psicológica (por
ejemplo, para el estudio del estrés).

Podemos considerar que la frecuencia cardiaca medida, en un determinado periodo, es el


resultado de la suma de varios componentes:

Así pues, si queremos estudiar alguna de las anteriores situaciones, debemos estar
seguros de que las restantes componentes de la FC son nulos o prácticamente
inexistentes.

Como vimos en la parte común, existe una relación lineal entre la FC alcanzada y el VO2,
siempre que se trate de un ejercicio realizado con gran número de músculos, que
los componentes estáticos sean mínimos, que latemperatura ambiental no sea
elevada y que sobre el individuo no influyan tensiones emocionales importantes. (Ver
unidad 5.6 de la parte común)

A pesar de estas limitaciones, tiene a su favor la facilidad con que se puede determinar y
el que causa muy pocas molestias en el trabajador. Existen diversos equipos, algunos
bastante económicos, que registran la frecuencia cardiaca: pulsómetros, integradores de
frecuencia cardiaca, frecuencímetros, etc.

2.4.1.1 PARÁMETROS UTILIZADOS EN LA EVALUACIÓN DE LA CARGA MEDIANTE


FC

En cuanto a los parámetros empleados están la frecuencia cardiaca de reposo, la


frecuencia cardiaca media de trabajo, el costo cardiaco absoluto, el costo cardiaco
relativo y la aceleración de la frecuencia cardiaca.

 Frecuencia Cardiaca de Reposo (FCrep)


Varias han sido las propuestas y ninguna de ellas es totalmente satisfactoria. Para
trabajos puramente de campo se suele emplear: el percentil 1 del total de
frecuencias registradas (las FC más bajas), o bien la FC moda de los valores
registrados durante 10 minutos antes de iniciar el trabajo, con el sujeto sentado.
 FC media de trabajo (FCM): Es la media aritmética de todas las frecuencias
registradas durante el trabajo
 Coste cardiaco absoluto (CCA), se define como:
CCA = FCM - FCrep
 Coste cardiaco relativo (CCR), es igual a:
(CCA/FCmax.t - FC rep) x 100 (Ver unidad 5.6 de la parte común)
 Aceleración de la FC (ΔFC): es la FC mayor del registro menos la FC media del
registro:

ΔFC = FCmax - FCM

 Frecuencia cardiaca máxima teórica (FCmax.t)


Se suele asumir una FC máxima teórica, calculada como (220 - edad)

2.4.1.2. CRITERIOS DE VALORACIÓN MÁS UTILIZADOS: CRITERIO DE FRIMAT

En la unidad 5.6 de parte común hemos visto una clasificación de la actividad basada
simplemente en el valor de la FC media alcanzada durante la actividad.

Otra clasificación algo más completa sería la siguiente:

Trabajo ligero: < 90 lat/min


Trabajo moderado: 90 - 110 lat/min
Trabajo pesado: 110 - 130 lat/min
Trabajo muy pesado: 130 - 150 lat/min
Trabajo extremadamente
150 - 170 lat/min
pesado:
También en la unidad citada de la parte común, decimos que la carga de trabajo se
describe mejor empleando el coste cardiaco que la FC media de la actividad, y se muestra
el criterio de Chamoux de clasificación del trabajo a partir del coste cardiaco absoluto y
relativo.

En esta unidad vamos a ver un criterio algo más completo, el de Fimat.

Para la clasificación de la actividad por su carga física de trabajo, Frimat asigna


coeficientes de penosidad (de 1 a 6) a diversos parámetros cardiacos medidos durante el
trabajo: la FC media del registro (FCM), la aceleración de la FC (ΔFC), la FC más alta de
todas las registradas durante la actividad (FCmax), el costo cardiaco absoluto (CCA) y el
costo cardiaco relativo (CCR). (Ver Tabla 4).

La valoración final se obtiene mediante la suma de los coeficientes para cada variable. El
trabajo o la actividad se clasifica de acuerdo al siguiente criterio:

25 PUNTOS Extremadamente duro


24 PUNTOS Muy duro
22 PUNTOS Duro
20 PUNTOS Penoso
18 PUNTOS Soportable
14 PUNTOS Ligero
12 PUNTOS Muy ligero
10 PUNTOS Carga física mínima

Veamos un ejemplo:

Queremos valorar el coste que representa una determinada actividad laboral, en cuya
realización el operario (cuya edad es 30 años) ha tenido una FC media de 110 lat/min. La
FC del reposo, medida con el operario sentado sin trabajar, es de 70 lat/min. La FC más
elevada alcanzada durante el trabajo ha sido de 146 lat/min.

1º) Calculamos el coeficiente para la FC media (FCM). Sería 6.


2º) La aceleración de la FC (ΔFC) es 146-110=36 lat/min. El coeficiente para la ΔFC es 5.
3º) El coeficiente para la FC máxima del registro (146 lat/min) es 5.
4º) El coste cardiaco absoluto es igual a:
CCA = FC media - FC reposo = 110 - 70 = 40 lat/min.

El coeficiente por tanto es 6.


5º) El coste cardiaco relativo es igual al CCA dividido por la FC máxima teórica menos la
FC en reposo, multiplicado todo por 100:

CCR=[40/(220-30)-70]100=33 %

El coeficiente sería también 6.


6º) Sumamos los coeficientes obtenidos:

6 + 5 + 5 + 6 + 6 = 28 El trabajo es extremadamente duro

2.5. FATIGA Y RECUPERACIÓN

Como hemos visto, una de las posibles causas de la fatiga muscular es la acumulación de
lactato debido al metabolismo anaerobio. Esto tiene lugar en tres situaciones:

 Al inicio del ejercicio dinámico.


 Durante el ejercicio dinámico pesado, esto es, aquel que compromete más del
50% de la potencia aeróbica máxima.
 Durante un ejercicio estático que exceda del 10% de la contracción máxima del
músculo.

Parte del lactato producido en estos casos puede ser metabolizado en los músculos y/o
removido de allí. Sin embargo, durante un trabajo dinámico muy pesado o durante
un ejercicio estático, la circulación sanguínea no es capaz de suministrar todo el oxígeno
necesario, ni de remover el lactato formado, lo que causa la acumulación de éste último,
una bajada del pH, la percepción de la fatiga y una disminución de la resistencia,
(capacidad de continuar el trabajo muscular).

La resistencia durante la contracción estática disminuye a medida que aumenta la


intensidad de la contracción. Para que la resistencia fuera relativamente ilimitada, sin una
percepción subjetiva de fatiga, la intensidad de la contracción no debería exceder del 5%
o del 10% de la fuerza máxima del músculo. (Ver unidad 5.6 de la parte común).

Después de un ejercicio fatigante, la tasa de recuperación de la fatiga (es decir, la


cantidad de fatiga que se recupera en cada unidad de tiempo) depende de:

 La duración del ejercicio


 La intensidad del ejercicio, y
 La forma física del individuo.

En la figura 5 se muestra el ciclo de fatiga y recuperación de 3 tipos de ejercicios:

a) Un ejercicio de mucha intensidad, realizado durante 1 minuto, seguido de un periodo de


recuperación de unos 9 minutos.
b) Un ejercicio de 1/3 de la intensidad del ejercicio anterior, realizado durante 3 minutos,
seguido por una recuperación de unos 7 minutos.
c) Un ejercicio intermitente consistente en tres periodos de ejercicio con 1/3 de la
intensidad inicial (a), cada uno realizado durante 1 minuto, con pausas de 1 minuto
intercaladas. Obsérvese la brevedad de los periodos de recuperación.

Figura 5: Fatiga y recuperación en tres tipos de ejercicios

La tasa de recuperación depende en gran medida de la capacidad de la circulación


sanguínea para suministrar oxígeno a los tejidos. Generalmente, la recuperación se ha
estudiado midiendo la frecuencia cardiaca después del ejercicio.

Estudios recientes indican que, incluso cuando las variables circulatorias hayan vuelto a
los niveles que tenían antes del ejercicio, puede que la recuperación del músculo no sea
completa. Tras un ejercicio estático prolongado, la recuperación completa puede
suponer varias horas, o incluso días. Parece que esto es debido a daños que se
producen en la propia estructura de los músculos (como roturas o formación de edemas) y
quizá, también al agotamiento de los nutrientes ricos en energía del músculo.

3. CARGA MENTAL: PRINCIPIOS Y REQUERIMIENTOS

3.1. DEFINICIONES Y CONCEPTOS

La norma ISO 10075:1991 sobre "Principios ergonómicos relativos a la carga mental


de trabajo" representa una extensión de la ISO 6385: 1981 sobre "Principios
ergonómicos para el proyecto de sistemas de trabajo". Esta Norma, en su 1º parte,
define los términos relacionados con la carga mental de trabajo, con el objetivo de aclarar
conceptos y promover el uso de una terminología común entre expertos y profesionales
en el campo de la ergonomía. Esta 1º parte habla de stress (presión) y strain (tensión)
mentales, y las define de la siguiente manera:

Presión mental (mental stress): el total de todas las influencias valorables que
inciden en un ser humano.

Se refiere por tanto a los factores externos que afectan mentalmente a las personas y es
lo que hemos llamado exigencias.

Tensión mental (mental strain): el efecto inmediato de la presión mental en el


individuo (no el efecto a largo plazo), que depende de sus condiciones previas
habituales y actuales, incluido los estilos individuales de afrontamiento (coping).

A esta tensión es a la que hacemos referencia cuando se habla de carga mental.

En esta norma internacional la expresión "mental" es usada para referirse a cualquiera


de los procesos con los que están relacionadas la experiencia y la conducta humana, es
decir, a procesos cognitivos, de información y emocionales en el ser humano. Estos
aspectos están interrelacionados y en la práctica, no deberían tratarse separadamente.

Cualquier actividad, incluso una predominantemente física, puede imponer presión


mental. Esa presión mental da lugar a procesos de aumento o disminución de tensión
mental en los seres humanos. Las consecuencias de la presión pueden diferir en forma e
intensidad dependiendo de las condiciones de la situación como individuales.

La tensión mental (carga de trabajo) va a estar determinada por la interacción que se


establece entre, por un lado, las exigencias de la tarea, (presión mental) y por otro,
las características del individuo (condiciones previas).

Cuando las exigencias de la tarea superan las capacidades del trabajador, es decir,
cuando existe una incapacidad o dificultad del sujeto para dar respuesta en un momento
dado, es cuando se habla de carga de trabajo.

3.2. CONSECUENCIAS DE LA TENSIÓN MENTAL


La norma ISO 10075 (1º parte) habla de las consecuencias de la tensión mental en donde
aparecen unos efectos facilitadores y unos efectos perjudiciales.

Los efectos facilitadores son los que retrasan o reducen la aparición de los efectos
perjudiciales. Estos efectos facilitadores son:

 Efecto de calentamiento: Una consecuencia frecuente de la tensión mental es


que inmediatamente después de que la actividad ha comenzado se produce una
reducción del esfuerzo requerido para realizar la actividad en relación con el
esfuerzo exigido inicialmente.

 Activación: La tensión mental puede llevar a diferentes grados de activación,


dependiendo de su duración e intensidad. Hay un campo en el que la activación es
óptima, es decir ni demasiado baja ni demasiado alta, asegurando la mejor
eficiencia funcional. Debería tenerse en cuenta que un incremento demasiado
súbito de la tensión puede conducir a una sobreactivación nociva.
Esta Norma define la Activación como un estado interno con diferentes grados
de eficiencia funcional mental y física.

"Los efectos perjudiciales podrían diferenciarse por su patrón temporal de recuperación


y las formas de alcanzarlos. Pueden diferir también por sus síntomas. Los efectos
perjudiciales pueden ser más generales o más específicos, requiriendo tiempo para la
recuperación o variación en la actividad".

Estos efectos perjudiciales son: la fatiga y los estados similares a la fatiga.

La norma ISO 10075 (parte 1º) define la fatiga mental como:

Una alteración temporal de la eficiencia funcional, física y mental, resultante de la


intensidad, duración y patrón temporal de una tensión mental precedente.

La recuperación de la fatiga mental se produce con el descanso más que con los cambios
de actividad.

La Norma habla también de "estados similares de fatiga" refiriéndose a los estados del
individuo que se producen como efectos de la fatiga mental resultante de situaciones que
ofrecen poca variedad, es decir debido a una subcarga de trabajo. En estos casos la
fatiga puede desaparecer tras la introducción de cambios en la tarea y/o el
entorno/situación.

Estos estados incluyen monotonía, vigilancia reducida y saturación mental.

Monotonía: Estado de activación reducida, lentamente desarrollado que puede


producirse durante tareas o actividades largas, uniformes y repetitivas, y que está
principalmente asociado con somnolencia, cansancio, decrecimiento y fluctuaciones en el
rendimiento, reducciones en la adaptabilidad y la capacidad de respuesta, así como un
incremento en la variabilidad del ritmo cardiaco.
Vigilancia reducida: Estado de actividad reducida lentamente desarrollado y que da
lugar a un rendimiento reducido en la detección (por ejemplo cuando se vigilan pantallas
de radar o paneles de instrumentos) en tareas de vigilancia que ofrecen poca variación.

La monotonía y la vigilancia reducida pueden diferenciarse con respecto a las


circunstancias de sus condiciones causales, pero no con respecto a sus efectos.

Saturación mental: Estado de rechazo nervioso y fuertemente emocional de una tarea o


una situación repetitiva, en el que se experimenta una sensación de "marcar el paso sobre
el mismo sitio" o "no llegar a ninguna parte".

Los síntomas adicionales de la saturación mental son el mal humor, la reducción del
rendimiento y/o el sentimiento de cansancio, y la tendencia a la evasión. La saturación
mental a diferencia de la monotonía y la vigilancia reducida se caracteriza por un nivel de
activación constante o incluso incrementado, asociado con una cualidad emocional
negativa.

Más allá de las consecuencias de la tensión mencionadas en esta Norma ISO, hay otras
consecuencias como, por ejemplo, agotamiento o sensación de estar sobrecargado, que
no se contemplan debido a la amplia variación iterindividual, o a los resultados aún no
concluyentes de las investigaciones. Lo mismo se aplica a los efectos desfavorables a
largo plazo de la exposición repetida de la tensión mental, ya sea demasiado alta o
demasiado baja (por sobrecarga o por subcarga).

3.3. DETERMINANTES DE LA CARGA MENTAL

La parte 2 de la Norma I.S.O. 10075 da una serie de recomendaciones de concepción o


diseño de los sistemas de trabajo, dirigida fundamentalmente a la concepción de las
tareas y los equipos, del lugar de trabajo y de las condiciones de trabajo. Tiene por objeto
una concepción correcta del trabajo y una utilización adecuada de las capacidades
humanas, con el fin de asegurar las condiciones de trabajo óptimas para garantizar la
salud y la seguridad, el bienestar, el rendimiento y la eficacia, evitando tanto una carga de
trabajo muy importante como una carga insuficiente con el fin de prevenir efectos
negativos.

La carga de trabajo mental es el resultado de la interacción compleja de factores


individuales, técnicos, sociales y de la organización. Aunque estos factores deben ser
tenidos en cuenta en la concepción de los sistemas de trabajo la Norma se centra
fundamentalmente en los factores técnicos y de la organización, y ofrece directrices tanto
para la concepción y diseño de nuevos sistemas de trabajo, como para la modificación de
las ya existentes, para actividades profesionales de todo tipo sin limitarse a las que
podrían describirse como tareas mentales o intelectuales en sentido estricto.

En estas directrices, la Norma recoge aquellos aspectos del puesto de trabajo que pueden
influir sobre la carga mental, es decir, hace referencia a los factores que se contemplan
como "exigencias de la tarea".

En este sentido la Norma ISO 10075 (2º parte) "principios de concepción" considera que
junto a los aspectos cuantitativos, hay que tener en cuenta las diferencias cualitativas de
la carga de trabajo mental, por ejemplo, distinguir las tareas perceptivo-motoras de
aquellas que necesitan una memorización importante.

Con fines didácticos, vamos a seguir el mismo esquema que la U.D. nº 8 del módulo 5: "la
carga mental de trabajo", agrupando estos factores de exigencias de la tarea
contemplados en la Norma en los cuatro grandes bloques que se han estructurado en la
mencionada unidad: contenido de trabajo, ambiente físico, factores psicosociales y
de organización y factores relacionados con el diseño del puesto de trabajo.

3.3.1. Contenido de trabajo

Se refiere a las exigencias de la tarea propiamente dichas, es decir, a la cantidad y


el tipo de información que el trabajador debe tratar en su puesto, información que recibe
y a la que debe de dar respuesta.

Intervienen en las distintas fases del procesamiento de la información, un conjunto de


factores determinantes de la carga mental, (que ayudan a paliar, o que al contrario
potencian la aparición de fatiga), entre los que podemos señalar los incluidos en la norma
ISO/DIS: 10075 (2º parte).

 Adecuación de la información: la información que recibe el trabajador debe ser


la necesaria para la realización de su tarea.
La falta de información obliga al trabajador a tomar decisiones basándose en
informaciones insuficientes, mientras que el exceso de información, la recepción
de informaciones no necesarias, le obliga a encontrar las necesarias en el
conjunto de las que le son dadas, aumentando en ambos casos la carga mental.
 Ambigüedad de la información: Conviene que la información se presente de la
forma más clara y precisa posible, ya que la ambigüedad obliga al trabajador a
interpretar la información que recibe.
 Detectabilidad de la señal: cuando las señales que transmiten información no se
distinguen fácilmente del fondo de informaciones no pertinentes, el trabajador
debe hacer un esfuerzo para filtrar las señales. La detectabilidad de la señal puede
ser mejorada, por ejemplo, actuando sobre su intensidad, diferenciando las
señales por la forma, color, y duración; reduciendo la intensidad del ruido de fondo
enmascarándolo o filtrándolo por medios técnicos.
 Redundancia: el grado de redundancia de la información debe adaptarse a las
exigencias de la tarea. La presentación de informaciones redundantes puede
ayudar al trabajador, pero un exceso de redundancia en la información presentada
puede distraerle y aumentar así la carga de trabajo. Lo ideal sería que el propio
trabajador pueda escoger el grado de redundancia que considera que es el
adecuado para la realización de la tarea
.
 Complejidad de la tarea: número de decisiones que el individuo debe tomar en
un tiempo dado. Si la complejidad es excesiva, conviene utilizar sistemas de ayuda
a la decisión. Por otra parte también se debe evitar que el trabajo sea
excesivamente sencillo, ya que puede generar monotonía o saturación.
 Tratamiento simultáneo o tratamiento en serie: El tratamiento simultaneo hace
referencia a aquellas situaciones en las que las señales o informaciones se
presentan a la vez, mientras que en el tratamiento en serie, esas informaciones se
presentan de forma secuencial. En términos generales, el tratamiento en serie es
preferible al simultáneo, pero si se han de hacer comparaciones entre diferentes
fuentes de información o diferentes señales, es preferible presentar la información
de forma simultánea.
 Juicio absoluto o relativo: Se refiere a la forma de presentación de los estímulos
en función de la tarea que deban realizar los trabajadores. En el juicio absoluto
ante cada estímulo los sujetos deben dar un tipo de respuestas binaria (si/no),
mientras que en el juicio relativo los sujetos tienen que comparar dos o más
estímulos entre sí y posteriormente dar una respuesta.

Los juicios relativos son preferibles a los absolutos, ya que estos últimos exigen
guardar en la memoria las normas de referencia, mientras que los juicios relativos
suponen tomar decisiones en relación a una norma de referencia que se presenta
simultáneamente.

 Carga de la memoria de trabajo: la memoria de trabajo registra la información de


forma temporal, y puede verse sobrecargada cuando las informaciones se
presentan a un ritmo elevado, debido a las exigencias que se plantean, de
selección y almacenamiento de la información pertinente. Es conveniente prever
un lapso de tiempo apropiado para la presentación de informaciones en serie.
 Carga de memoria a largo plazo: está en función de las exigencias de
memorización que se le planteen al sujeto, de la obligación que tenga de
memorizar informaciones complejas relativas a una misma tarea o a diferentes
subtareas. Es conveniente evitar cargar sin necesidad la memoria a largo plazo,
estableciendo sistemas adecuados de búsqueda de la información (por ejemplo
ayudas), que puedan ser activados a demanda del operador.
 Modelos mentales: Para organizar la percepción y responder a los estímulos se
tienen que dar un conjunto de esquemas interconectados. Los modelos mentales
son, por lo tanto representaciones de la información (que se recuperan de la
memoria a largo plazo) y que pueden variar mucho en su grado de precisión y
complejidad.

El sistema debe estar diseñado y dispuesto de manera que permita al operador


comprender los procesos en los que interviene. Una representación mental
incoherente, incompleta o inexistente obliga al trabajador a realizar un esfuerzo
suplementario para poder controlar el sistema. Conviene que la información sea
proporcionada de manera que muestre las interrelaciones existentes entre los
subsistemas.

 Recuperación o reconocimiento de los datos: Hace referencia al hecho de si


para dar una respuesta, el trabajador tiene que "buscarla" y elaborarla
(recuperándola de la memoria), o tiene que "reconocerla" entre varias alternativas.
Es más fácil reconocer datos que recuperarlos directamente de la memoria, es
decir, es más eficaz y supone una menor carga mostrar alternativas, que esperar
que el trabajador recuerde ciertos datos.
 Ayuda en las decisiones: Es conveniente proporcionar sistemas de ayuda para
la toma de decisiones, que permitan al trabajador predecir los resultados de sus
acciones. Si la decisión del trabajador puede entrañar resultados que no sean
totalmente previsibles, aumentará la carga de trabajo, sobre todo si esa decisión
puede dar lugar a consecuencias negativas, como por ejemplo la pérdida de
producción o la seguridad de las personas.
 Tolerancia al error: grado en que el sistema tolera los errores, es decir, que los
errores de los trabajadores no tengan consecuencias graves. Los sistemas deben
demandar confirmación de las acciones críticas indicando sus posibles
consecuencias antes de que sean ejecutadas. Siempre que sea posible, conviene
que la última acción del trabajador pueda ser anulada.
 Consecuencias de los errores: las consecuencias de los errores deben ser
reducidas al mínimo, por ejemplo a través de controles de coherencia o de
redundancia, de manera que se reduzca la tensión del trabajador.

3.3.2. Condiciones ambientales

La Norma señala también que un diseño adecuado de las condiciones ambientales puede
reducir la intensidad de la carga mental de trabajo, asegurando las condiciones óptimas
para la percepción y el tratamiento de la información.

3.3.3. Factores psicosociales y de organización del trabajo

 Ambigüedad de la tarea: Las tareas ambiguas exigen al trabajador una


interpretación de las mismas y la toma de decisiones sobre los objetivos a atender
y las prioridades a respetar. Es necesario fijar objetivos claros y establecer las
prioridades que se aplican a los distintos objetivos, y cuando hay más de un
trabajador implicados establecer una asignación de tareas a cada trabajador.
 Control: grado en que el trabajador puede controlar el sistema dinámico. Depende
de factores como el orden de control de la dimensionalidad de los movimientos de
control, los retrasos de la respuesta del sistema, la existencia o no de feed-back o
información al trabajador sobre sus acciones de control, y de la compatibilidad
display-control.

Los retrasos en la respuesta del sistema aumentan la carga de trabajo, por lo que
es conveniente evitarlos. Las incompatibilidades entre displays (soportes de la
información) y controles exigen al trabajador un esfuerzo complementario, y son
fuentes de error, por lo que es necesario evitar esa incompatibilidad.

 Interacción social: La posibilidad de interacción social, puede suponer apoyo


social para las decisiones críticas, por lo que es conveniente que el sistema facilite
esta interacción.
 Dependencia con respecto a las tareas ejecutadas por otras personas: el
hecho de depender de la realización de las tareas de los compañeros aumenta la
tensión, por lo que es conveniente evitarlo, disociando la ejecución de las tareas
por un sistema de amortiguación.
 Presión sobre los plazos: puede perjudicar la realización de las tareas y generar
errores. Cuando la ejecución de la tarea puede tener consecuencias importantes,
la presión sobre los plazos (retrasos, demoras) aumenta la tensión, por lo tanto es
conveniente evitarlos.
 Duración de la jornada de trabajo: el número de horas de trabajo influye
directamente sobre la carga de trabajo. La duración de la jornada de trabajo debe
reducirse a un nivel donde los efectos de la fatiga no se manifiesten.
 Intervalo entre las jornadas de trabajo, o entre cada turno de trabajo: el
periodo de descanso debe ser el adecuado para permitir la recuperación completa
de la fatiga provocada por un periodo de trabajo.
 Momento del día: el rendimiento humano está influenciado por los ritmos
circadianos. Durante la noche, el rendimiento es menor que durante el día, por lo
que los criterios de rendimiento deben reducirse en este turno.
 Trabajo a turnos: exige al operador un esfuerzo suplementario de adaptación,
tanto sobre el plano fisiológico como en el social, en función de los ritmos
circadianos. En la medida de lo posible habrá que evitar este tipo de trabajo. Si no
es posible, es necesario tener muy en cuenta los factores ergonómicos.
 Interrupciones y pausas: las pausas previenen la aparición de fatiga, o ayudan a
su recuperación. Por ello, es necesario prever periodos de descanso durante la
jornada. Son preferibles las pausas breves después de periodos cortos de trabajo.
Para trabajos en turno de noche, se recomiendan periodos de trabajo más cortos
en los ciclos trabajo/reposo que durante el día.

3.3.4. Acondicionamiento físico del puesto

Habrá que prestar atención a la adaptación del mobiliario, y formas y soportes de


presentación de la información que deben favorecer al máximo los procesos de detección,
discriminación e interpretación de los datos a manejar.

La segunda parte de la norma ISO también incluye aspectos a considerar a este respecto,
algunos de los cuales se ha incluido en el apartado anterior (de contenido de trabajo),
pero que vienen determinadas fundamentalmente por el diseño del puesto:

 Detectabilidad de la señal: posibilidad de diferenciar las señales con contenido


informativo de las señales de fondo o no pertinentes.
 Redundancia: presentación de informaciones redundantes que ayuden a realizar
comprobaciones.
 Precisión del tratamiento de la información: existencia o no de ayudas técnicas
para trabajos con altas exigencias de precisión, por ejemplo con una resolución o
una presentación adecuada de las informaciones, para los soportes de la
información, y una dinámica de comandos adecuados para los dispositivos de
entrada.
 Retrasos: existencia o no de demoras en la respuesta del sistema que obligan al
operador a anticipar mentalmente la respuesta del sistema para poder continuar.
Conviene evitar las temporizaciones y utilizar soportes de información de
respuesta rápida o de anticipación.

Como se ha dicho anteriormente y con el fin de evitar los efectos nocivos, en la


concepción de un sistema de trabajo, es necesario tener en cuenta, desde el inicio, las
condiciones de trabajo del personal, la tecnología, la organización y la interacción de
todos estos factores. Esto significa que es conveniente integrar ergónomos en el proceso
de concepción y diseño lo antes posible.

Cuando haya que modificar los puestos de trabajo, ya existentes, conviene integrar la
experiencia y formación del trabajador en el proceso de modificación, con el fin de obtener
un nivel óptimo de calidad del diseño, para lo cual es conveniente utilizar métodos de
participación. Se obtendrá así una mejor aceptación por parte de los trabajadores, lo que
contribuirá a la eficacia del trabajo en su conjunto.

Si se trata de un sistema enteramente nuevo, habrá que tener en cuenta las capacidades,
las cualificaciones, la experiencia y las expectativas de la población teórica de
usuarios. Conviene no olvidar que la formación debe estar como apoyo de la
concepción de los sistemas de trabajo y no sustituir sus carencias.

Hay que tener en cuenta que el trabajo se compone de una combinación de tareas
ejecutadas con un equipamiento técnico particular, en un ambiente de trabajo específico,
con un estilo de mando determinado, y una estructura de la organización particular. Cada
uno de estos factores es pues susceptible de influir en el diseño del sistema de trabajo y
por tanto en la carga de trabajo mental.

También los factores personales, como las capacidades, el rendimiento y la motivación,


influirán en la carga de trabajo resultante; por lo tanto la selección y la formación deben
ser correctamente tenidas en cuenta.

Además, para diseñar los sistemas de trabajo, conviene no olvidar que las exigencias del
ambiente, las necesidades del sistema y el mismo personal cambian con el tiempo,
desarrollando cualificaciones, capacidades y expectativas; por lo que en el diseño se
deben prever tales cambios de manera que sea posible incorporar tareas al sistema
técnico o al operador, según la situación.

3.4. PREVENCIÓN DE LA CARGA MENTAL

En el apartado anterior se recoge las líneas directrices que la Norma I.S.O. propone para
el diseño o modificación de puestos de trabajo, con el objetivo de evitar o prevenir los
efectos negativos sobre el trabajador debidos a una concepción inadecuada del sistema
de trabajo, centrándose fundamentalmente en la carga mental.

Una de las principales medidas para reducir la fatiga consiste en reducir u optimizar la
intensidad de la carga de trabajo, limitar la duración de la exposición o modificar la
distribución introduciendo pausas.

Hay que tener en cuenta que la reducción de la carga mental de trabajo más allá del
nivel óptimo puede tener también efectos negativos, ya que la falta de estimulación es
tan perjudicial como el exceso. El aburrimiento y la monotonía es un extremo igualmente
nocivo para la salud y, aunque resulte paradójico, un poco de tensión produce un efecto
estimulante, vigoriza y es conveniente.

Por tanto son necesarias ciertas exigencias mentales para mantener el bienestar, la salud
y la cualificación, ya que dichas exigencias proporcionan los estímulos necesarios para la
activación, las condiciones para mantenerse en forma, y las opciones de aprendizaje y
entrenamiento.

La Norma recoge los efectos de estas situaciones como "estados similares a la


fatiga" entre los que incluye la monotonía, la hipovigilancia y la saturación mental, y
propone también una serie de directrices para prevenir la aparición de las mismas.
La monotonía, definida en la ISO 10075 aparece principalmente cuando una tarea
requiere un campo de atención muy restringido, con niveles de dificultad sencillos
o medios, operaciones repetitivas, o condiciones de ambiente poco cambiantes,
sobre todo, si se efectúa durante largos periodos.

En este sentido la norma ISO/DIS: 10075 (parte 2º) establece que si no es posible
modificar la concepción de la tarea por métodos técnicos o por una nueva organización,
hay que considerar las posibilidades de intervención siguientes:

-Mecanización o automatización de las funciones repetitivas con exigencias de trabajo


muy restringidas.
-Rotación de tareas.
-Ampliación de tareas.
-Enriquecimiento de las tareas.

La monotonía puede ser acrecentada por:

-La ausencia de compañeros.


-Las posibilidades reducidas de interacción social.
-La ausencia de pausas.
-La falta de oportunidades de actividad física.
-La falta de oportunidades de cambios de actividad.
-El periodo de la jornada (después de mediodía y las horas de noche son más sensibles).
-Las condiciones climáticas, (por ejemplo un calor moderado).
-Una estimulación acústica uniforme.
-La fatiga debida al trabajo.

Conviene pues evitar estas condiciones con una concepción adecuada del puesto de
trabajo, en particular por los medios siguientes:

-Enriquecimiento de las tareas en elementos cognitivos.


-Ensanchamiento del campo de atención, por ejemplo con tareas más complejas.
-Oportunidad de cambiar las tareas.
-Oportunidad de actividad física.
-Concepción apropiada de las condiciones climáticas.
-Reducción del ruido y de la uniformidad de la estimulación acústica.
-Iluminación adecuada.
-Facilitar la comunicación con los compañeros.
-Evitar el trabajo a ritmo impuesto.
-Introducción de pausas.
-Una organización del trabajo a turnos, si éste es inevitable.

Para prevenir los problemas de hipovigilancia que pueden tener como efectos la
reducción del rendimiento en tareas de detección, y por tanto la fiabilidad del sistema.
Evitar en la medida de lo posible solicitar una atención sostenida para la detección de
señales críticas, durante largos periodos de tiempo. Para ello, es necesario una
concepción apropiada de la tarea y del equipamiento, así como una organización
del trabajo. Se debe en particular tener en cuenta:
 Asegurar una detectabilidad adecuada de la señal con un soporte conocido de la
información y/o cuidando el diseño de las condiciones del ambiente de trabajo
(iluminación, ruido, etc.).
 Reducir la incertidumbre de la señal en el tiempo y en el espacio. Utilizar a este
efecto una información anticipada.
 Evitar las condiciones que engendren monotonía.
 Prever interrupciones frecuentes por medio de pausas, rotación, o cambios de
actividad.

Para prevenir los estados de saturación mental, evitar las tareas repetitivas. No es
suficiente evitar la repetición de operaciones idénticas, sino evitar la similitud estructural
de las tareas a realizar. Si no se puede evitar la realización de tareas similares o idénticas
es esencial que el operador pueda percibir el progreso realizado gracias a su trabajo. Esto
puede ser obtenido por los medios siguientes:

 Distribuir adecuadamente las funciones entre operador y máquina, por ejemplo,


automatizando las operaciones simples y repetitivas.
 Procurar dar sentido a las tareas, que puedan ser percibidas como un todo, y no
como una fracción y que el operador pueda comprender la utilidad del conjunto de
la tarea.
 Prever tareas que permitan un desarrollo personal, por ejemplo, tareas donde el
operador pueda o deba aprender alguna cosa, y que puedan ser ejecutadas de
diferentes maneras, según el nivel de cualificación y capacidad.
 Enriquecimiento de tareas, combinando operaciones de diferentes niveles, por
ejemplo, tareas de montaje, de control y de mantenimiento.
 Alargamiento de tareas, combinando diferentes operaciones del mismo nivel, por
ejemplo el montaje de diferentes partes o de un conjunto completo.
 Rotación de tareas, es decir, la rotación sistemática entre diferentes posiciones
que tengan exigencias específicas.
 Estructuración del trabajo en el tiempo para el establecimiento de pausas.
 Estructuración cuantitativa del trabajo para poder establecer los objetivos a
atender, para permitir un adelanto del trabajo por etapas y una información de
retorno sobre los resultados.
 Evitar las condiciones que engendran monotonía e hipovigilancia.

Conviene destacar que las características del trabajador, como por ejemplo, la educación,
la formación y la experiencia son elementos importantes en la percepción de la carga de
trabajo, y en particular para el desarrollo de la saturación mental.

3.5. INFORMACIÓN Y FORMACIÓN

Otro de los principios generales recomendados en la Norma Internacional para el diseño o


la modificación del diseño de sistemas de trabajo en lo que concierne a la carga de
trabajo mental, es tener en cuenta la población de trabajadores en el diseño de las tareas,
es decir tener en cuenta las diferencias individuales, variando las exigencias de la tarea
en función de las características de los trabajadores.

Habrá que tener en cuenta, el tipo, la cantidad y la calidad de la información y la


formación necesarias para que los rendimientos del sistema sean óptimos, con un grado
apropiado para el trabajador de carga de trabajo mental.
4. METODOLOGÍA PARA EVALUAR LA CARGA MENTAL DE TRABAJO

4.1. FACTORES DE CARGA INHERENTES A LA TAREA

Como hemos señalado, los factores de carga inherentes a la tarea hacen referencia a las
exigencias que la tarea plantea al trabajador, desde el punto de vista mental. En este
sentido, existen unos métodos objetivos, conocidos como métodos globales de
evaluación de las condiciones de trabajo, que, en su valoración de los puestos de
trabajo, incluyen variables relativas a la carga mental, variables que permiten evaluar
las exigencias mentales que plantea la realización de una determinada tarea.
4.1.1. MÉTODOS GLOBALES

El objetivo de los métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo


es valorar aquellos factores presentes en el puesto de trabajo que pueden influir
sobre la salud de los trabajadores, de manera que pueda determinarse sobre cuál
de ellos se debe actuar para mejorar la situación de trabajo.

Es importante señalar que los criterios que utilizan estos métodos son válidos
fundamentalmente para trabajos poco o nada cualificados. Sin embargo, a pesar de la
limitación que esto supone, es interesante ver cómo se plantean la evaluación de la carga
mental, ya que los criterios e indicadores que utilizan para su valoración pueden servir
como punto de partida para el conocimiento de los aspectos que determinan las
exigencias mentales de una tarea, a través de la elaboración de instrumentos
específicos (cuestionarios, entrevistas, listas de comprobación, etc.).

Estos métodos, para valorar la carga mental se centran principalmente en si el trabajo


exige un nivel de atención elevado y si esta atención debe mantenerse a lo largo de la
jornada laboral. Además, tienen en cuenta otros factores que, aunque directamente no
sean causa de carga mental, pueden influir en la misma, como por ejemplo, el ritmo de
trabajo, o las repercusiones de los errores. Dos de los métodos más conocidos son
el método L.E.S.T. y el método R.N.U.R.

4.1.1.1. Método L.E.S.T.

Este método, desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo


(Francia), evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:

Apremio de tiempo

El apremio de tiempo es un factor fundamental de carga mental. Para los trabajos


repetitivos, el apremio de tiempo surge de la necesidad del trabajador de seguir una
cadencia o ritmo impuesto. Para los trabajos no repetitivos, el apremio puede resultar
de la exigencia de lograr un cierto rendimiento en un tiempo dado. Los criterios que
se utilizan para caracterizar este factor son:

 El modo de remuneración: cuando el trabajador se ve obligado a respetar un


cierto ritmo de trabajo o a superarlo para obtener una mejor remuneración, esto
supone un aumento del apremio de tiempo.
 El tiempo necesario para entrar en ritmo: permite apreciar la carga impuesta al
trabajador por el ritmo de trabajo que tiene marcado. Cuanto mayor es el tiempo
necesario para entrar en ritmo, más importantes son el apremio y el esfuerzo, no
solamente durante el período de adaptación, sino también después de este
período.
 El hecho de trabajar en cadena es un factor muy importante de dependencia para
el trabajador. También se considera el grado de flexibilidad de la cadena, que se
refiere a si, cuando por cualquier razón, el trabajador ha acumulado demora, debe
recuperar el retraso durante el curso normal de la cadena (acelerando el ritmo
normal de trabajo), o durante los intervalos o pausas (disminuyendo el tiempo de
reposo).
 Las pausas constituyen un aspecto fundamental a la hora de valorar el apremio de
tiempo, ya que constituyen el momento de reposo para el trabajador.
 Finalmente, el hecho de poder ausentarse momentáneamente del puesto de
trabajo, fuera de los tiempos de pausa previstos, es un factor que puede disminuir
el apremio a que está sometido el trabajador. Se valora también si el trabajador
debe ser reemplazado o no cuando se ausenta, ya que el hecho de tener que
esperar un sustituto para poder dejar el puesto limita a menudo la posibilidad de
ausentarse, y es generalmente mal aceptado por el trabajador.

Complejidad - rapidez

Este factor hace referencia al esfuerzo de memorización que se le exige al trabajador,


en función del número de elecciones que debe efectuar, y de la velocidad con que
debe dar una respuesta.

Es decir, a la hora de evaluar la Carga Mental, el factor complejidad (dependiente del


esfuerzo de memorización o de las elecciones a efectuar, y de las decisiones a tomar), va
unido al factor velocidad.

El esfuerzo de memorización es más grande cuanto mayor sea el número de operaciones


diferentes, pero además, para un mismo número de operaciones, la carga mental crece
cuando aumenta la velocidad impuesta para efectuar las diversas operaciones. Se
propone distinguir dos factores de complejidad:

 El número de elecciones rutinarias a efectuar, que se supone igual al número de


operaciones a realizar en el ciclo de trabajo. Aunque rutinarias, estas elecciones
suponen un esfuerzo de memorización tanto más grande cuanto más diferentes y
numerosas sean las operaciones.
 Las elecciones conscientes que el trabajador debe realizar en su puesto de
trabajo. Es importante destacar que la dificultad de estas elecciones depende
enormemente del número de posibilidades entre las que se debe elegir la
respuesta.

Así, si el trabajador debe efectuar cada una de las elecciones entre 6 posibilidades o
alternativas de respuesta, la complejidad es mayor que cuando la elección ha de
realizarse solo entre dos posibilidades.

En ambos casos, como hemos dicho, el factor complejidad va unido al factor rapidez.
Para una misma duración media de cada operación, cuanto más largo sea el ciclo de
trabajo, es decir, cuanto mayor sea el número de operaciones, más grande será la carga
mental a causa del esfuerzo de memorización.

Esto significa que, aunque debe fomentarse la ampliación o el enriquecimiento de tareas


que hagan más interesante el trabajo y que exijan esfuerzos de memoria, es importante
reducir a la vez la exigencia de rapidez: para no agravar la carga mental, a un mayor
esfuerzo de memoria debe corresponder una disminución del esfuerzo de velocidad.

Atención
Hace referencia al nivel de concentración requerido para realizar una tarea y a
la continuidad de ese esfuerzo.

El esfuerzo de atención resulta, por una parte, del nivel de concentración y de reflexión
más o menos intenso, que se le exige al trabajador, y por otra parte, de la continuidad de
ese esfuerzo. En concreto, cuanto más breves sean los intervalos que separan los
períodos de movilización de la conciencia, mayor es la carga mental.

Para los trabajos simples, el esfuerzo de atención viene determinado por los siguientes
aspectos:

 El nivel de atención perceptiva, que es el grado de esfuerzo necesario para


permanecer consciente y percibir las informaciones.
 La continuidad de la atención, que es el período durante el cual se debe
mantener el esfuerzo de atención.
 La posibilidad de desviar la vista del trabajo, que puede ser un índice del
esfuerzo de atención en cuanto a su intensidad y a su continuidad.
 La posibilidad de hablar durante el trabajo es también un indicador de un nivel
de atención débil o de una tensión que no se mantiene permanentemente.
 Los riesgos de accidentes corporales o de deterioro del material o del
producto se consideran, desde el punto de vista de la carga mental, como un
factor de ansiedad. Se considera que todos los esfuerzos de atención ejercidos
para evitar los accidentes corporales o los daños del material son factores
desfavorables de carga mental.

Minuciosidad

Este método considera la minuciosidad como una forma especial de atención en


trabajos de precisión, es decir, como un factor particular de atención, que sólo se
encuentra en las tareas donde el trabajador debe manipular objetos muy pequeños u
observar detalles muy exactos (trabajos de precisión o detección de defectos poco
perceptibles).

4.1.1.2. Método R.N.U.R o método de Perfil del Puesto

Este método, desarrollado por la empresa RENAULT, en lugar de hablar de Carga Mental
utiliza el término "Carga Nerviosa", que define como las exigencias del Sistema Nervioso
Central durante la realización de una tarea, y que viene determinado por dos criterios:

Operaciones mentales

En este método las operaciones mentales son entendidas como acciones no


automatizadas en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta. Sería un
aspecto equivalente al que en el L.E.S.T. se recoge como número de elecciones
conscientes dentro del factor complejidad - rapidez

Nivel de atención

Este factor hace referencia fundamentalmente a tareas automatizadas, y tiene en cuenta


aspectos como la duración de la atención, la precisión del trabajo y las incidencias.
Como ya hemos señalado, estos métodos son aplicables principalmente a puestos
de trabajo repetitivos, de ciclo corto, como es el caso de las cadenas de montaje,
aunque los criterios que utilizan pueden ser adaptados y utilizados como base para
otros estudios de carga mental.

Así, basándose en los factores considerados en estos métodos, el I.N.S.H.T. ha


desarrollado un método de evaluación de los factores psicosociales, que incluye, entre los
factores que considera, una valoración de la carga mental de trabajo.

4.1.2. MÉTODO DE EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL I.N.S.H.T.

El objetivo del método de evaluación de factores psicosociales desarrollado por el


I.N.S.H.T. es obtener la información necesaria para detectar las condiciones
psicosociales desfavorables en una situación de trabajo.

Este método incluye, entre los factores psicosociales considerados, la carga mental de
trabajo, y la valora a partir de los siguientes indicadores: presión de tiempos, esfuerzo
de atención, fatiga percibida, sobrecarga, y percepción subjetiva de la dificultad que
para el trabajador tiene su trabajo.

Para ver a partir de qué criterios se evalúa cada uno de estos indicadores, consultar
la Unidad Didáctica 5.11.: "Factores Psicosociales: Método de Evaluación.", en la
que se desarrolla ampliamente este método.

4.1.3. OTRAS FORMAS DE VALORACIÓN

Además de estos métodos en los que la carga mental se considera como una variable
más, se han desarrollado una serie de escalas específicas para la valoración de la
carga mental.

Algunas de estas escalas, validadas experimentalmente, y con un alto grado de fiabilidad,


se basan en la presentación al sujeto de una serie de preguntas - filtro, de manera que
cada respuesta determina la siguiente pregunta.

De ellas, presentamos a continuación la más antigua, desarrollada por Cooper y Harper


en 1969. Esta escala, que en su origen fue diseñada para evaluar tareas de vuelo, mide la
carga mental mediante evaluaciones subjetivas de la dificultad de diferentes tareas.

A través de un instrumento en forma de árbol lógico, planteando una serie de preguntas-


filtro, y siguiendo ordenadamente la secuencia de las mismas, se obtiene una puntuación
de carga mental comprendida entre 0 y 10.
Posteriormente, Wierwille y Casali (1983) propusieron una versión modificada de la
escala de Cooper-Harper, que puede aplicarse a una gran variedad de tareas. A partir de
aquí se ha continuado trabajando en este sentido y se han ido desarrollando toda una
serie de métodos y escalas para la valoración de la carga mental de trabajo.

Aunque aquí no vamos a profundizar en estos aspectos, sí podemos al menos señalar la


existencia de algunas de ellas, como la escala de Bedford (Roscoe, 1987; Roscoe y
Ellis, 1990), la escala de carga global (Overall Workload: Vidulich y Tsang.1987),
la SWAT (Subjective Assesment Technique: Reid y col., 1981, 1982), la NASA-
TLX (Task Load Index: Hart y Staveland,1988), o el Perfil de carga mental (Workload
Profile: Tsang y Velázquez (1996).

4.2. INCIDENCIAS SOBRE EL INDIVIDUO

Partiendo de la base de que la carga mental de un determinado puesto de trabajo


depende tanto de las demandas de la tarea, como de determinadas características
del individuo que realiza esa tarea, para que la valoración de la carga mental sea lo
más precisa posible, es necesario recoger, además de datos relacionados con las
exigencias de la tarea, datos relacionados con el trabajador.

Para ello, se han desarrollado distintos métodos de evaluación, que utilizan, como
indicadores de carga mental (generalmente determinados de forma experimental),
las reacciones del trabajador frente a una carga mental inadecuada, reacciones que
se producen habitualmente a tres niveles: fisiológico, psicológico y de
comportamiento.

4.2.1. EVALUACIÓN DE LAS ALTERACIONES FISIOLÓGICAS

Se ha comprobado que, ante una situación de carga mental inadecuada, que produce
fatiga mental en el trabajador, se producen en éste una serie de reacciones fisiológicas.

Así, para poder valorar los efectos que esa situación de carga mental inadecuada está
teniendo sobre el trabajador, se estudian una serie de indicadores fisiológicos, a partir
de los cuales se miden las reacciones del organismo ante una situación de fatiga
mental.

Entre los indicadores fisiológicos más estudiados se pueden citar los siguientes:

 Actividad cardíaca. El ritmo cardiaco es uno de los indicadores fisiológicos de


carga mental que se utiliza con mayor frecuencia, estudiando por ejemplo las
modificaciones de la frecuencia cardiaca o las arritmias a través
del electrocardiograma.

Sin embargo, al utilizar estos indicadores hay que tener en cuenta que pueden
estar influidos por un número elevado de factores como el ruido, el calor, el trabajo
físico, las emociones, etc., que podrían enmascarar los resultados.

 Actividad ocular. Se puede registrar la actividad eléctrica del ojo (a través de


electrodos), los movimientos de los ojos, etc. Un método muy utilizado en este
campo es la medición de la Frecuencia Crítica de Fusión Óptica (FCF).

Este método consiste en determinar cuándo un estímulo luminoso intermitente


empieza a percibirse como un estímulo continuo. El umbral en el que la luz parece
ser continua es lo que se llama FCF. Generalmente, la FCF disminuye con la
carga mental de trabajo, es decir, cuanto mayor es la fatiga mental, menor es la
frecuencia de parpadeo necesaria para que los estímulos intermitentes empiecen
a percibirse como continuos.

 Actividad muscular. Se sabe que existe una relación entre la fatiga y el grado
de contracción muscular. Así, a través del electromiograma se puede registrar la
actividad muscular como indicador de carga mental, teniendo en cuenta que, como
en el caso de la actividad cardiaca, este indicador puede estar influido de forma
importante por otros factores, como por ejemplo la postura de trabajo.
 Actividad cortical. Registro de la actividad eléctrica del cerebro a través
del electroencefalograma. Se puede estudiar, por ejemplo, cómo se modifican los
trazos según el nivel de atención y según el nivel de fatiga.

También se estudian los llamados Potenciales Evocados. El método consiste en


enviar un determinado estímulo al cerebro y registrar la respuesta que se produce
en el mismo. Estos potenciales evocados varían en función del grado de
fatiga: cuanto mayor sea la fatiga mental, menor será la respuesta del cerebro
ante los estímulos que se le envían.

Todos estos indicadores fisiológicos, y algunos más, pueden ser utilizados siempre que se
tengan en cuenta sus limitaciones. Además, es aconsejable no utilizar nunca un único
indicador, sino tres o más, con el objetivo de compararlos entre sí para conseguir una
mayor fiabilidad en los resultados.

4.2.2. EVALUACIÓN DE LAS ALTERACIONES PSICOLÓGICAS

La fatiga mental puede producir también una serie de alteraciones psicológicas en el


trabajador. Estas alteraciones pueden evaluarse utilizando dos tipos de
métodos: subjetivos y objetivos.

 Métodos subjetivos. Estos métodos consisten en utilizar técnicas


como cuestionarios, escalas, entrevistas, etc., para recoger la impresión
subjetiva de fatiga del trabajador, es decir, para intentar averiguar cómo el
individuo siente la fatiga generada por una carga mental inadecuada.

Independientemente del grado real de cansancio del organismo, el mero hecho de


sentirnos cansados va a influir sobre nuestra conducta. Por tanto, dado que la
sensación de fatiga vivida condiciona el comportamiento humano, es
importante valorar esa sensación convenientemente a través de las técnicas
citadas, y utilizar esas valoraciones como complemento de las valoraciones
objetivas obtenidas a partir de los indicadores fisiológicos.

 Métodos objetivos. La fatiga mental se puede evaluar también a través de una


serie de pruebas objetivas. Cuando estamos fatigados, se van a
producir alteraciones en distintas funciones cognitivas y psicomotoras. Cada
una de estas funciones puede medirse de forma objetiva a través de tests
psicológicos, a partir de los cuales podremos, por tanto, valorar el grado de fatiga
mental del individuo.

En este sentido, pueden utilizarse pruebas que nos permitan comprobar cómo la
fatiga está afectando a las funciones psicomotoras (a través, por ejemplo, de
pruebas de rapidez de reacción o de coordinación de movimientos), y pruebas
para valorar las alteraciones cognitivas (fundamentalmente, pruebas
de atención, de memoria y de concentración).

4.2.3. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO

Finalmente, la fatiga mental también puede afectar al comportamiento de las personas,


que puede verse modificado en distintos terrenos. Sin embargo, centrándonos en el
ámbito laboral, los cambios de comportamiento que más nos interesan, a la vez que los
más estudiados, son los cambios que afectan al rendimiento de los trabajadores.

Podemos valorar los efectos de la fatiga mental sobre el rendimiento de diversas formas:

 Indicadores de rendimiento. Se trata de analizar las respuestas de un


trabajador en el curso de su trabajo. Se mide la cantidad y la calidad de las
respuestas dadas, el número de errores o de omisiones, en diferentes situaciones
donde varían el número y la dificultad de las informaciones a detectar y las
decisiones a tomar.

Se pueden utilizar distintos índices, como la frecuencia de respuesta correcta, la


tasa de error y/o el tiempo de reacción.

 Estudio de los métodos operacionales. Al hablar de métodos operacionales nos


estamos refiriendo a los métodos o estrategias que el individuo utiliza para
realizar una determinada tarea.

Se sabe que, al aumentar la fatiga, el individuo intenta variar el método


operatorio para adaptarse a la situación. Por ello, el análisis de las variaciones
de los métodos operacionales suele utilizarse como indicador para la evaluación
de la fatiga mental.

 Método de la doble tarea. Las técnicas de la doble tarea abarcan varios


procedimientos, cuya característica común es que se pide a los sujetos
participantes que realicen simultáneamente dos tareas, asociando a la tarea
principal, efectuada con prioridad, una segunda tarea más simple.

La hipótesis fundamental es que, cuanto mayor es la dificultad o la exigencia


de rapidez de la tarea principal, más bajo es el desempeño en la tarea
secundaria. Se trata, por tanto, de medir indirectamente cual es, por unidad de
tiempo, la fracción de capacidad mental que no es utilizada por la tarea principal.

Los distintos métodos presentados aquí para la valoración de la carga


mental o la medición de la fatiga mental son métodos complementarios entre
sí, dado que ninguna medida es válida por sí sola para evaluar la carga
mental. El mejor planteamiento sería correlacionar las repercusiones sobre
el individuo con la existencia de unas determinadas condiciones de trabajo,
de manera que pudiera determinarse qué factores concretos deben
modificarse, a fin de mejorar una situación de trabajo dada.

5. ESTRÉS LABORAL

5.1. DEFINICIÓN

El término estrés, literalmente significa "tensión", "sobrecarga" o "esfuerzo". Dicho


término, al no encontrar ninguna traducción satisfactoria en otros idiomas, como tal pasó a
formar parte del lenguaje científico universal.
El estrés no es ni una enfermedad, ni necesariamente tiene que hacer siempre referencia
a efectos negativos sobre la salud ya que las respuestas para hacer frente a las
demandas muchas veces son necesarias para la supervivencia, y en principio actúan de
forma efectiva para permitirnos enfrentarnos a ciertas situaciones de nuestra vida.

Por lo tanto se puede hablar de:

EUSTRESS o estrés "bueno: Es necesario en nuestra vida cotidiana y ejerce una función
de protección del organismo. Gracias a él podemos progresar en todos los sentidos.

DISTRESS o estrés negativo: Se produce por una excesiva reacción al estrés, que se
manifiesta en una demanda muy intensa o prolongada de actividad. Puede afectarnos
física y psicológicamente por el exceso de energía que se produce y no se consume.

Defínir el estrés resulta muy complejo y éste tema ha sido objeto de diferentes análisis y
constantes debates entre los expertos. Sobre la definición del estrés han existido
esencialmente tres enfoques, cada uno con su carga asociada de conceptos, métodos y
teorías

1. Enfoque fisiológico

Hans Selye, endocrinólogo de la Universidad de Montreal, introduce en fisiología el


concepto de estrés (1.936), tomando este término desde su sentido físico, es decir,
efectos de fuerzas ejercidas en todos los puntos del organismo. El estrés es un síndrome
o conjunto de reacciones fisiológicas, no específicas del organismo, a distintos agentes
nocivos de naturaleza física o química presentes en el medio ambiente. Considera, por
tanto, el estrés como una respuesta fisiológica generalizada y no específica, a estímulos
ambientales nocivos.

En 1.946, Selye estableció el concepto de Síndrome General de Adaptación (S.G.A.),


como un conjunto de procesos y estados fisiológicos que responden de distintos
estímulos o estresores

Selye describe tres fases sucesivas de adaptación del organismo. Las tres fases de la
reacción defensiva no específica son: alarma, resistencia y agotamiento.
Fase de reacción de alarma: ante un estímulo estresante, el organismo reacciona
automáticamente preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar como
para escapar del estímulo estresante.

En esta fase se activa el sistema nervioso simpático teniendo como signos: dilatación de
las pupilas, sequedad de boca, sudoración, tensión de los músculos, aumento de la
frecuencia cardíaca y respiratoria, aumento de la presión arterial y disminución de la
secreción gástrica, aumento de la síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y
noradrenalina.

Esta reacción transitoria es de corta duración y no resulta perjudicial cuando el organismo


dispone de tiempo para recuperarse.

Fase de resistencia: aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y


continúa reaccionando para hacer frente a la situación.

En esta fase aparecen diferentes reacciones metabólicas canalizando al sistema o


proceso orgánico específico que sea más capaz de resolverlo, haciendo frente a la
presencia del estrés por un plazo indefinido.

Fase de agotamiento: como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continua o


adquiere bastante intensidad, superando la capacidad de resistencia, el organismo entra
finalmente en la fase de agotamiento, colapsando el sistema orgánico enfrentado al
estrés, dando lugar a la aparición de alteraciones psicosomáticas.

2. Enfoque "ingenieril"
Considera el estrés como una característica de los estímulos del entorno de las personas,
concebido en términos de carga o nivel de demanda que se ejerce sobre el individuo por
elementos nocivos de ese entorno. El estrés produce así una reacción de tensión en el
individuo normalmente reversible, pero si estos elementos nocivos persisten pueden ser
perjudiciales e irreversibles.

La crítica que se podría hacer a estos dos enfoques es que consideran la existencia del
estrés como un concepto de estímulo-respuesta. Su limitación es no reconocer la
importancia de las diferencias individuales en la experiencia del estrés y la respuesta al
mismo. La persona es considerada como algo pasivo entre estímulo y respuesta.

3. Enfoque psicológico

El estrés no es solamente una dimensión del ambiente físico o psicosocial; no puede ser
definido sólo en términos de carga de trabajo o de situaciones que se consideran
estresantes, ni tampoco se puede definir sólo en términos de respuesta, como la
movilización fisiológica o la disfunción de la ejecución.

El estrés es un estado cognitivo que reside en la percepción que tienen las personas de la
adaptación a las demandas de su entorno de trabajo y depende de la valoración cognitiva
que las personas hacen de su situación.

El estrés, por lo tanto, está en función no sólo de las demandas del entorno, sino de la
percepción de los individuos de esas demandas y de su habilidad para adaptarse a ellas.

Desde una perspectiva integradora, el estrés se podría definir como la "respuesta


fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y
ajustarse a presiones internas y externas".

Otra definición que tal vez nos ofrezca una información que nos permita identificarlo y
comprenderlo mejor: "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda
y la capacidad de respuesta del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante
esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)". Mc Grath (1970).

Según esta definición, se producirá estrés cuando el individuo percibe que las demandas
del entorno superan a sus capacidades para afrontarlas y, además, valora esta situación
como amenazante para su situación.

Esta definición hace referencia a la necesidad de mantener un equilibrio entre lo que la


realidad demanda y la capacidad de respuesta del individuo a estas demandas.

El Comité Consultivo de Seguridad e Higiene y Protección de la Salud en el lugar de


trabajo, se basa en la siguiente definición: "El estrés en el trabajo es la reacción
emocional y psicofisiológica ante los aspectos desagradables y nocivos de la tarea, del
entorno laboral y de la organización del trabajo. Es un estado que se caracteriza por
elevados niveles de excitación y de angustia y, con frecuencia, se acompaña de
sensaciones de no poder más".

Con el fin de presentar de forma integrada el concepto de estrés. Seguiremos el siguiente


modelo formulado por French y Kahn en el "Institute for Social Rechearch", de la
Universidad de Michigan. Este modelo ofrece los componentes básicos que siguen
guiando la investigación sobre el estrés. En lo que se establece una secuencia causal que
va desde (A) las características del contexto objetivo de trabajo, a través de (B) la
experiencia subjetiva del trabajador y (C) de sus respuestas ante él, hasta (D) los efectos
a largo plazo que todos estos factores tienen sobre su salud física y mental.

En él, las conexiones de tipo A-B establecen relaciones entre el contexto físico y social del
trabajo y las percepciones del mismo por parte del sujeto. Las conexiones de tipo B-C
señalan las relaciones entre el entorno percibido de trabajo y las respuestas que el sujeto
realiza en él.

Las conexiones del tipo C-D se refieren a los efectos de esas respuestas sobre criterios
establecidos de salud y enfermedad. El modelo incorpora, además, variables que afectan
a todas las relaciones ya señaladas. Me refiero a la influencia de las características o
propiedades estables de la persona sobre las formas de percibir la realidad física, la forma
de responder ante dicha realidad percibida y el modo en que esas respuestas inciden
sobre su salud y bienestar psicológico.

También las relaciones interpersonales que el individuo desarrolla afectan a los tres tipos
de conexiones.

Por tanto esta cadena causal, y la combinación de diversas variables relacionadas entre
sí constituye el marco teórico de la relación entre el trabajo y la salud.

Los efectos de la exposición a los factores de estrés, dependen de la intensidad, duración


y repetición de la exposición pero también de la forma en que el trabajador expuesto
considera dichos factores; de su flexibilidad, de sus recursos para hacer frente a la
situación y del acceso al apoyo social y la utilización que de él realiza.

5.2. ESTRESORES LABORALES

Como antes se ha comentado, el estrés es la respuesta a un agente interno o externo


perturbador; este agente es el estresor, el estímulo que provoca la respuesta al estrés.
Puesto que casi cualquier cosa puede convertirse en un estresor sería imposible elaborar
una lista exhaustiva de estresores. Sin embargo, se puede afirmar que algunas
condiciones externas tienen mucha mayor probabilidad de operar como estresores que
otras.

Desde esta perspectiva los factores de estrés presentes en situación de trabajo se


pueden clasificar en tres grandes grupos:

 Estresores del ambiente físico:

* Iluminación
* Ruido
* Temperatura
* Ambientes contaminados

 Estresores relativos al contenido de la tarea:

* Carga mental
* Control sobre la tarea

 Estresores relativos a la organización:

* Conflicto y ambigüedad del rol


* Jornada de trabajo
* Relaciones interpersonales
* Promoción y desarrollo de la carrera profesional

1. Estresores del ambiente físico

Se han identificado gran parte de los efectos específicos sobre la salud de factores como
ruido, vibraciones, iluminación, temperatura, toxicidad y disponibilidad y disposición del
espacio físico. Pero estos factores también pueden, en determinados ambientes de
trabajo, constituirse en estresores.

La iluminación tiene una influencia importante sobre el rendimiento, la salud y el


bienestar psicológico. Una iluminación inadecuada que no permita percibir de manera
correcta los estímulos visuales, además de las consecuencias negativas para la visión,
puede producir otros efectos, ya que puede hacer la tarea más difícil, incluso imposible de
llevarla a cabo. También puede aumentar el nivel de frustración y la tensión mientras se
lucha por terminar una tarea bajo condiciones menos que ideales.

La luz inadecuada da como resultado un desempeño menor, una mayor cantidad de


tiempo invertido para terminar la tarea y una mayor frustración.

El ruido, a niveles más bajos de los que producen daños auditivos, puede crear otra serie
de problemas. Puede incidir negativamente sobre el nivel de satisfacción, la productividad,
la vulnerabilidad a los accidentes y los errores, ya que interfiere en la actividad mental
provocando fatiga, irritabilidad y dificultad de concentración.
Además las altas intensidades de sonido aíslan a los trabajadores, dificultando la
comunicación y enmascarando otras señales auditivas del entorno.

Desde el punto de vista del estrés, el ruido es un estresor, principalmente cuando distrae.
El ruido excesivo y/o intermitente interfiere con nuestra concentración y es fuente de
frustración, se sobrepone a la verbalización interna que usamos al pensar y dirigir
nuestros actos.

En determinadas situaciones se da una adaptación al ruido pero aún así, esta adaptación
es una respuesta al estrés y, como todas las respuestas requieren energía, una
prolongada exposición al ruido puede conducir a la fatiga y a una disminución del
rendimiento. Además puede tener costes psicológicos debido a que produce irritabilidad y
una reducción de la tolerancia a la frustración.

La temperatura es otro factor importante de estrés, debido a su influencia sobre el


bienestar y el confort de la persona. Un exceso de calor puede producir somnolencia,
aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia, y afectando negativamente a los
trabajos que requieren discriminaciones finas y decisiones críticas. Al mismo tiempo, en
condiciones de baja temperatura disminuye la destreza manual, lo que puede ser causa
de accidente y de una peor calidad del trabajo, obligando al trabajador a aumentar la
atención ante la probabilidad del riesgo.

El trabajo en ambientes contaminados se está convirtiendo en un estresor importante.


El mayor conocimiento de los posibles efectos sobre la salud de los contaminantes,
debido al aumento de la formación y a la divulgación de la reglamentación al respecto, ha
provocado por un lado, que se tomen medidas de prevención y por otro, que se sea más
consciente de los riesgos a los que se está sometido.

La percepción de esos riesgos puede producir mayor ansiedad en el trabajador y esto


puede repercutir en el rendimiento y en el bienestar psicológico. Por otra parte, los
accidentes y enfermedades que se producen contribuyen también a incrementar el estrés
de los compañeros.

Aunque la percepción de los riesgos en un principio sea capaz de generar estrés, no


quiere decir que no se deba informar y formar, muy al contrario, ya que favorece la
creación de estrategias para evitar dichos riesgos.

2. Estresores de la tarea

Las características objetivas de la tarea son en sí mismas insuficientes para explicar la


satisfacción y el estrés en el trabajo. Algunas personas se sienten cómodas al realizar una
tarea sencilla y rutinaria, mientras que otras prefieren llevar a cabo tareas más complejas
y enriquecedoras.

Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del trabajador, contribuye


al bienestar psicológico y supone un elemento motivador importante.

Si existe un desacuerdo entre las percepciones de las personas de las demandas que
recaen sobre ellas y su habilidad para afrontarlas, se producirá estrés laboral. Los
principales estresores de la tarea son la inadecuada carga mental de trabajo y el
control sobre la tarea.

La expresión carga mental designa la obligación cognitiva o el grado de movilización de


energía y capacidad mental que la persona pone en juego para desempeñar la tarea.

Para realizar una tarea hay que llevar a cabo una actividad mental que va a venir
determinada, por una parte, por la cantidad de información que deba tratarse en un
puesto de trabajo, y por otra, por las características del individuo (edad, formación
experiencia, estados de fatiga, etc.).

Los mecanismos de la carga mental son complejos, en primer lugar por que las funciones
cognitivas no pueden ser analizadas sólo desde un ángulo cuantitativo (cantidad de
informaciones tratadas), sino que deben serlo también bajo el ángulo cualitativo, es decir,
según lo compleja que sea intelectualmente la tarea a realizar. Al mismo tiempo estos
aspectos se pueden presentar tanto por exceso (sobrecarga) como por defecto
(subcarga).

La sobrecarga o estimulación excesiva se produce cuando estamos sometidos a más


exigencias de las que podemos satisfacer. La sobrecarga cuantitativa se produce
cuando se han de realizar muchas operaciones en poco tiempo debido al volumen de
trabajo, a la especialización y estandarización de tareas que se han de llevar a cabo, a la
necesidad de una atención sostenida, y a los apremios de tiempo o ritmo de trabajo
elevado, dando lugar a la aparición de la fatiga mental, disminuyendo así la eficiencia del
operador y haciendo que unas
mismas exigencias supongan una carga más importante. La sobrecarga laboral tiene una
incidencia directa sobre el hábito de fumar, el incremento de la ansiedad y la disminución
de la satisfacción laboral.

La sobrecarga cualitativa en cambio se refiere a unas excesivas demandas intelectuales


o mentales en relación con los conocimientos y habilidades del trabajador, es decir, la
sobrecarga cualitativa no consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del
mismo. El estrés aparece cuando el sujeto no posee la habilidad suficiente para realizar
su tarea.

Ocurre que muchas veces, para paliar la sobrecarga de trabajo, se alarga la jornada
laboral dedicando un mayor tiempo al trabajo. Este exceso de horas de trabajo no sólo va
a aumentar la fatiga del trabajador, sino que también pueden verse perjudicadas las
relaciones sociales y la vida familiar, reduciéndose por tanto las oportunidades de apoyo
social, tan importantes a la hora de afrontar y reducir el estrés.

French y Caplan (1973) señalan que la sobrecarga y el exceso de horas de trabajo están
relacionadas con la insatisfacción y la tensión laboral, la baja autoestima, la fatiga, los
niveles altos de colesterol, la tasa cardíaca elevada y el tabaquismo.

El exceso de trabajo o su dificultad producen estrés, pero esto no quiere decir que
los que realizan poco trabajo (subcarga cuantitativa) o tareas demasiado sencillas
(subcarga cualitativa) no sean susceptibles de sufrir estrés y estén siempre relajados,
sino que también lo pueden padecer, es decir, la carga demasiado pequeña ocasiona a
veces tanto estrés como la sobrecarga, pudiendo deteriorar la salud. Ya que la falta de
estimulación es tan perjudicial como el exceso, el aburrimiento y la monotonía es un
extremo igualmente nocivo para la salud y aunque resulte paradójico, un poco de tensión
produce un efecto estimulante, vigoriza y es conveniente.

El problema consiste en encontrar el nivel en que uno da su mejor rendimiento y conserva


una salud adecuada, evitando así los extremos de exceso y falta de trabajo.

Un estresor importante es el control inadecuado sobre la tarea. El control se refiere al


grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar,
y viene dado por el grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. La autonomía se
refiere al grado en que el individuo puede planificar su trabajo y determinar los
procedimientos para desarrollarlo, es decir, la influencia del trabajador sobre el método de
trabajo, el ritmo, las secuencias de las operaciones y el control sobre los resultados. La
autonomía contribuye al sentimiento de responsabilidad del trabajador para con los
resultados de su tarea. En la medida en que el trabajo proporcione al trabajador
autonomía y responsabilidad, mayor será la probabilidad de que perciba que tiene control
sobre el mismo.

Hay una clara relación positiva entre el grado de control que el sujeto tiene sobre su
propio trabajo y la satisfacción laboral. La falta de control produce consecuencias
psíquicas y somáticas negativas propias del estrés; ahora bien, el excesivo control y la
responsabilidad que conlleva, también puede tener consecuencias negativas.

3. Estresores organizacionales

La combinación de lo que espera el trabajador y la realidad de lo que le exige la


organización dan como resultado un conjunto de fuerzas que se denominan conflictos de
rol. Éstos pueden ser objetivos, cuando se dan, por ejemplo, dos o más órdenes
contradictorias, o subjetivos, es decir, provienen del conflicto entre los requisitos formales
del rol y los propios deseos, metas y valores del individuo.

La presencia de una situación conflictiva constituye un estresor importante y es evidente


que muchas veces los roles conflictivos, sobre todo los objetivos, resultan de prácticas
disfuncionales de la organización, teniendo como efecto inmediato una baja en el logro de
los objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajo.

Otro aspecto generador de estrés en las organizaciones es la ambigüedad del rol, es


decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese
trabajo y el alcance de las responsabilidades.

Aunque es frecuente en un momento determinado experimentar ambigüedad de rol ante


cualquier cambio en el puesto o en la organización, esta ambigüedad es transitoria y a
pesar de no ser positiva no tiene efectos debilitantes. En cambio, si se da una situación de
ambigüedad continuada significaría una mayor amenaza para los mecanismos de
adaptación del trabajador.

Esta incertidumbre es el resultado de la falta de información, y puede producir efectos


sobre la salud física y mental con estados de depresión, reducción de la autoestima y de
la satisfacción en general.
Además otros hechos inherentes a la vida organizacional, como la jornada de trabajo y los
tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, las dificultades de comunicación y
las posibilidades de promoción, pueden ser fuentes de estrés.

La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al individuo


hacer frente a las situaciones estresantes. El aumento de la cantidad de tiempo dedicado
al trabajo, normalmente está vinculado a la disminución del tiempo disponible para el ocio
y el descanso, durante el cual el individuo puede abastecerse parcialmente de las
reservas de energía necesarias para la adaptación.

Las relaciones interpersonales y grupales generalmente son valoradas positivamente,


pero también pueden llegar a convertirse en un estresor importante. Las malas relaciones
entre los miembros del grupo de trabajo, con los superiores, con los compañeros, con los
subordinados; la falta de cohesión del grupo, las presiones y el clima del equipo de
trabajo, así como la reducción de los contactos sociales y el aislamiento en el puesto,
pueden producir elevados
niveles de tensión y estrés entre los miembros de un grupo u organización. Por el
contrario, las buenas relaciones interpersonales, las posibilidades de comunicarse y el
apoyo social juegan un papel amortiguador de los efectos negativos del estrés laboral
sobre la salud y el bienestar psicológico en el trabajo.

La promoción o el desarrollo de la carrera profesional funciona como estresor cuando


existe un desequilibrio entre las aspiraciones del individuo sobre su carrera profesional y
el nivel real de sus logros convirtiéndose en fuentes de preocupación, ansiedad y
frustración.

Muchas veces la parcialización y especialización del trabajo dificultan que los trabajadores
adquieran habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus
expectativas profesionales. Por otra parte, la naturaleza de determinadas tareas impide
demostrar la disposición para un trabajo mejor remunerado, más responsable y variado, lo
que puede provocar la reducción en la calidad y/o cantidad del trabajo, la falta de
disposición del individuo para desempeñar ciertas tareas, el aumento en la frecuencia de
los accidentes y la reducción de las relaciones interpersonales en el trabajo.

5.3. FACTORES MODULADORES: CARACTERISTICAS INDIVIDUALES-APOYO


SOCIAL

1. Características individuales

Las diferencias individuales juegan un papel importante en la experiencia del estrés


laboral, ya que la combinación de una situación particular y de un individuo determinado
(con sus características personales específicas, expectativas, experiencias pasadas,
actitudes, aptitudes y sus propios sentimientos) puede dar como resultado una falta de
equilibrio que induzca al estrés.

Hay que tener en cuenta que los aspectos personales pueden variar en el tiempo en
función de factores tales como la edad, las necesidades y expectativas y los
estados de salud y fatiga. Obviamente, todos estos factores actúan entre sí e influyen
en el estrés experimentado por el trabajador, tanto en el puesto de trabajo como fuera de
él.
Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas
características personales en la producción de estrés. Esto no quiere decir que el solo
hecho de tener una serie de características personales determinadas desencadenen por
sí mismas el estrés, sino que aumenta la vulnerabilidad de una persona determinada. Es
decir, un sujeto, cuando posea unas ciertas características personales, ante unas
determinadas situaciones o demandas, tendrá más posibilidades que otra de sufrir una
situación de estrés y será más vulnerable a éste.

Las características de las personas no tienen un carácter estático y reactivo con respecto
a las demandas del entorno, sino que las expectativas, deseos y necesidades de la
persona tienen un efecto activo en la relación con el entorno laboral y, en último término,
en la generación del estrés. El modo de actuación de estas características en la
generación del estrés proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia
entre lo que exteriormente es demandado y lo que los individuos necesitan, desean, o son
capaces de hacer.

La interrelación que se da entre las demandas del trabajo y las características de la


persona no es de carácter automático ni es una comparación de carácter objetivo, sino
que está mediatizada por la particular percepción que el individuo tiene de ella y, por lo
tanto, es influenciada por aspectos subjetivos. Es más, en la generación del estrés, la
significación e incluso la existencia de una posible situación de desajuste o desequilibrio
proviene de la apreciación que el sujeto haga de esa situación.

Por esto, en la generación del estrés es muy importante comprender cómo el sujeto
experimenta sus necesidades, deseos y expectativas en relación con lo que el entorno
ofrece o demanda.

Entre los rasgos de personalidad que se ha demostrado que tienen una influencia
importante en el proceso y generación de estrés estarían:

 Los patrones de conducta específicos


 El locus de control (Estilos cognitivos)
 Neuroticismo / Ansiedad
 Introversión / Extroversión
 Dependencia

1.1. Patrones de conducta

En relación con las características de personalidad que contribuyen al estrés en el trabajo,


hay unas formas de comportamiento llamadas "patrones de conducta específicos", que
pueden incidir directamente en la aparición o no de síntomas.

Los patrones de conducta específicos son una forma de comportamiento aprendido que
influye en cómo nos comportamos en las situaciones cotidianas de la vida. Se podría decir
que son maneras de ser y de comportarse que influyen directamente en la salud
psicológica y fisiológica de la persona.

Hay diferentes patrones de conducta relacionados con el estrés. Estos son los llamados
patrones tipo "A", "B" y "C".
Los conceptos de patrón de conducta tipos "A" y "B" surgieron en los años 50 y se deben
a dos cardiólogos, Friedman y Rosenman, que realizaron un estudio para descubrir cuál
era el papel de los factores emocionales en las enfermedades del corazón, constatando
que la incidencia de cardiopatías isquémicas en los sujetos con un patrón de conducta
"tipo A", con edades comprendidas entre 39 y 49 años, era 6'5 veces más elevada que en
los sujetos "tipo B".

Se han realizado numerosos estudios similares como consecuencia de situaciones


profesionales o medio ambientales muy diversas, mostrando cada vez una incidencia
significativamente más elevada de cardiopatías isquémicas en el grupo "tipo A". También
se han constatado incidencias idénticas sobre otros factores de riesgo como colesterol,
disminución del tiempo de coagulación, etc.

El patrón de conducta "tipo A" lo presentan aquellos sujetos que perciben el entorno como
amenazante para su autoestima y para lograr sus objetivos. De ahí que, para afirmarse,
necesiten constantemente logros personales para, de esta manera, sentir que tienen el
control. Esta disposición les lleva a un estado permanente de urgencia en el tiempo y de
permanente lucha. Se caracterizan por un fuerte impulso competitivo y gran dinamismo.
Son muy ambiciosos, agresivos e irritables. Todas estas características hacen que se
incremente en más del triple la probabilidad de padecer una enfermedad coronaria en
comparación con los sujetos "tipo B", que tienen las características opuestas al anterior,
manteniéndose relajados sin sufrir las consecuencias negativas del estrés.

Otros estudios se centran en la relación existente entre las predisposiciones de la


personalidad y el cáncer. En esta línea Temoshok y Fox (1984) propusieron la existencia
de un patrón "C" de conducta, presente en los sujetos afectados por cáncer, y que
presentan las siguientes características: estilo verbal pasivo y cooperativo, actitudes de
resignación y de sumisión y bloqueo o contención expresiva de las emociones. Se vio
cómo los pacientes que presentaban este patrón de conducta eran diametralmente
opuestos a los sujetos "tipo A" y presentaban peores evoluciones en la enfermedad, ya
que estos sujetos, aunque aparentemente no manifiesten estrés, no quiere decir que no lo
sufran, muy al contrario, sus conductas no dan salida a toda la energía que liberan,
engañando al sistema inmune y pudiendo agravar determinadas patologías.

1.2. Estilos cognitivos

Los procesos cognitivos intervienen de forma evidente en los procesos de evaluación


primaria y secundaria, pero también indudablemente en la generación de estrategias de
afrontamiento, en su puesta en práctica y en la reevaluación del proceso.

Una de las características cognitivas que influyen en las respuestas a los estresores, es
el "locus de control", que hace referencia a las explicaciones que una persona se da a
sí misma sobre las cosas que le suceden.

En un extremo estarían las personas con un "locus de control externo", que son las que
atribuyen los sucesos que les acontecen a circunstancias externas, que dependen de la
suerte o el destino.

En el otro extremo, estarían las personas con un "locus de control interno", que son las
que atribuyen los sucesos que les acontecen a circunstancias internas. Estos perciben
que tienen control de la situación, lo que influye en las expectativas de afrontamiento,
experimentando menos amenaza ante los estresores que los externos y respondiendo
más adecuadamente, ya que buscan información y se enfrentan al problema.

En el ámbito ocupacional se ha señalado que los externos presentan más experiencias de


estar quemado y de insatisfacción laboral, y estrés. En la medida en que un individuo
juzga que el mismo tiene el control en una situación, será menos probable que perciba la
situación como amenazante y que manifiesten patrones de reacción adversos.

1.3. Neuroticismo/ansiedad

Otros aspectos individuales, como el grado de neuroticismo/ansiedad, influyen en el


estrés experimentado, ya que es evidente que aquellas personas que perciban los
estímulos como más amenazantes y ansiógenos serán más vulnerables a la experiencia
estresante.

En realidad, el neuroticismo/ansiedad-rasgo parecen desempeñar su papel fundamental


en la percepción del estrés, ya que predisponen a estados de inquietud acerca de la
incertidumbre de los sucesos.

1.4. Personalidad resistente

Es una diferencia individual positiva, es decir, que actúa como un modulador que reduce
la probabilidad de estrés y minimiza la incidencia y severidad de los resultados y
consecuencias disfuncionales.

Se trata de un estilo de personalidad que es fuente de resistencia al estrés, teniendo tres


atributos fundamentales: compromiso, control y reto.

El compromiso es la tendencia a implicarse uno mismo en las diferentes situaciones de la


vida (trabajo, familia, relaciones interpersonales e instituciones sociales ).

El control se refiere a la tendencia a creer y actuar suponiendo que uno puede influir
sobre los eventos. Las personas con control buscan explicación del porqué ocurren las
cosas con énfasis en su propia responsabilidad y no simplemente en términos de las
acciones de otros o de su propio destino.

El reto se basa en la creencia de que el cambio, más que la estabilidad, es la norma de


vida. Las personas con reto buscan el cambio y nuevas experiencias, y se aproximan a
ellos con flexibilidad cognitiva y tolerancia a la ambigüedad. El reto permite a los
individuos resistentes ver incluso los sucesos indeseables en términos de posibilidades y
no de amenazas. De alguna manera el concepto de personalidad resistente integra el
locus de control y la tolerancia a la ambigüedad.

1.5. Dependencia

Las personas poco independientes toleran mejor que las personas independientes un
estilo de mando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y
burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas que las personas más independientes
en situaciones que impliquen tomar decisiones o que impliquen cualquier tipo de
incertidumbre y ambigüedad.

1.6. Introversión

Ante cualquier problema, los introvertidos reaccionan más intensamente que los
extravertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.

2. Apoyo social

El apoyo social es importante no sólo en la experiencia de estrés sino también en los


efectos que éste puede llegar a producir. El apoyo social se podría definir como
"Transacciones interpersonales que implican la expresión de afecto positivo la afirmación
o respaldo de los valores y creencias de la persona y/o la provisión de ayuda o asistencia"
(Kahn y Antnucci. 1980).

El apoyo social tiene dos connotaciones:

 Extensión de la red social


 Intensidad de la relación social

House (1981) diferencia cuatro tipos de apoyo:

 Apoyo emocional (estima, afectos, confianza, interés, escucha).


 Apoyo informativo (consejos, sugerencias, orientaciones, información).
 Apoyo evaluativo (afirmaciones, feedback, comparación social).
 Apoyo instrumental (ayuda económica, trabajo, tiempo, cambios en el ambiente.

Tradicionalmente se ha conceptualizado el apoyo social como una característica del


ambiente que como se ha comentado incide, de una u otra forma, en las experiencias del
estrés y en sus consecuencias.

Sin embargo, el proceso que relaciona el estrés con el apoyo social resulta más complejo.
Cabe conceptualizar ciertos aspectos del apoyo social como una característica de
personalidad, más que como una característica del ambiente.

Si consideramos ese apoyo como un proceso transacional podemos considerar que la


disponibilidad de ese apoyo dependerá en buena medida de las características de
personalidad del individuo en cuestión. Características que van a dificultar o facilitar la
habilidad de dar o recibir apoyo.

Pero por otro lado, el entorno social y organizacional es un determinante importante


del apoyo social. Así en la medida en que predominan determinados valores como la
competitividad o el individualismo frente a la solidaridad, el apoyo social surgirá con
menos frecuencia.

La estructura organizacional (participativa o, por el contrario, centralizada o formalizada)


el número de empleados que hay que supervisar, el diseño de los puestos y de los
sistemas de trabajo, su disposición física, el tipo de objetivos y el estilo de dirección puede
potenciar la creación de vínculos sociales y un clima de apoyo social, o por el contrario,
pueden dificultarlo e, incluso, imposibilitarlo.

Las posibles vías a través de las cuales el apoyo puede influir sobre la salud incluyen los
efectos directos sobre la ocurrencia del estrés, sobre las apreciaciones de la situación
estresante, las estrategias y comportamientos de afrontamiento, la motivación, la
autoestima, a los estados de ánimo.

 En ocasiones, el apoyo social puede incidir sobre la ocurrencia o la severidad de


un estresor. Por ejemplo, en las organizaciones, el apoyo social puede reducir los
estresores relacionados con las relaciones interpersonales.
 Por otra parte, el apoyo social puede influir en la forma en que la persona aprecia
el potencial estresor de las demandas.
 Otras pueden influir en la medida en que una situación es percibida como
amenazante proporcionando información acerca de esa situación, o sobre los
recursos disponibles para la persona con vistas a afrontarla mejor.
 Otra forma en que el apoyo social puede influir sobre las consecuencias del estrés
es a través de la modificación de las estrategias de afrontamiento. El apoyo social
podría lograr que el sujeto realizase estrategias de afrontamiento más adecuadas
incrementando su motivación.
 El sujeto que recibe ayuda de forma adecuada puede desarrollar sentimientos de
autoconfianza y autoeficacia y, por tanto, puede estar en mejores condiciones para
afrontar la situación estresante.
 Finalmente, el apoyo social puede también proteger a las personas de los efectos
negativos del estrés mediante la alteración de su estado de ánimo. El apoyo social
contribuye a reducir las alteraciones del estado de ánimo moderando el nivel de
activación y ayudándole a controlarlo, el sujeto puede lograr adaptarse mejor a la
situación reduciendo las consecuencias negativas de la misma

5.4. RESPUESTAS DE ESTRÉS

Aunque muchos autores distinguen entre estrés fisiológico y estrés psicológico, el


organismo funciona como un todo integrado, es decir, no se pueden separar los aspectos
físicos, biológicos y psíquicos, ya que cualquier tipo de respuesta repercute sobre las
demás, y por tanto, cada respuesta específica sólo adquiere su verdadero sentido en
referencia a un todo organizado.
Sin embargo, a efectos didácticos haremos una división de qué es lo que ocurre en
nuestro organismo, cuando se produce la respuesta de estrés, en los tres sistemas: el
fisiológico, el cognitivo y el motor o de conducta.

1. Respuesta fisiológica

La respuesta fisiológica de estrés implica a tres sistemas: endocrino, nervioso e


inmunológico, presentando múltiples interconexiones que explican la amplitud de las
reacciones del organismo.

El estrés, tanto físico como emocional, activa una parte del sistema límbico relacionada
con los componentes emocionales del cerebro.
La respuesta neuronal se transmite al hipotálamo, que es una estructura nerviosa situada
en la base del cerebro, y que actúa de enlace entre el sistema endocrino y el sistema
nervioso, y en donde se provoca una respuesta hormonal que estimula la hipófisis
(glándula situada en la base del cerebro) para que secrete a la sangre otra hormona,
ACTH (corticotropina). Esta, a su vez, estimula las glándulas suprarrenales, situadas
encima de los riñones.

Las glándulas suprarrenales se componen de dos regiones distintas, la parte interna o


médula, que secreta adrenalina (epinefrina) y noradrenalina (norepinefrina), y la capa
externa o corteza, que secreta corticosteroides minerales (aldosterona) y glucocorticoides
(cortisol).
La secreción de las catecolaminas (adrenalina y noradrenalina) corresponde a una
movilización de energía en un tiempo corto, por ejemplo ante una situación de lucha o
huida, siendo nociva cuando los comportamientos no pueden ser llevados a cabo.
Los glucocorticoides (cortisol) tienen una acción metabólica y antialérgica. El aumento de
cortisol se produce muy especialmente en las situaciones de incertidumbre, donde la
persona es incapaz de controlar los sucesos y de predecir sus resultados.

Los mineralocorticoides, aldosterona y la corticosterona, inducen a una vasoconstricción


de los vasos sanguíneos. Cuando se dan en exceso, favorecen las enfermedades
hipertensivas y pueden provocar lesiones articulares de tipo reumático.
Por otra parte el hipotálamo actúa directamente sobre el sistema nervioso autónomo, para
inducir a una respuesta inmediata de estrés, que estimula los nervios sensoriales y a su
vez las glándulas suprarrenales.

Las glándulas suprarrenales por lo tanto están sometidas a un doble control: por un lado
por el sistema nervioso autónomo (simpático vegetativo), y por otro por la hormona
secretada por la parte anterior de la hipófisis (ACTH).

Toda esta activación es perjudicial para la salud y reduce la duración de vida si se


mantiene.

El estrés en dosis elevadas conduce a cambios estructurales y fisiológicos, a


enfermedades del corazón e incluso a la muerte.

En determinadas situaciones de estrés, el funcionamiento anómalo de la hipófisis puede


provocar que las glándulas secreten sustancias químicas en exceso, confundiendo al
sistema inmunológico.

El estrés por tanto puede tener efectos negativos sobre el sistema inmunitario, ya que
inhibe sus respuestas alterando el papel de los leucocitos y su circulación, así como la
disminución de su producción.

Además todo este proceso bioquímico interacciona con las estructuras implicadas en el
análisis cognitivo y emocional, teniendo al mismo tiempo un papel importante en los
niveles de alerta al entrar el estrés en interacción recíproca con tres grandes sistemas
cerebrales implicados en las funciones cognitivas, afectivas y de decisión.

2. Respuesta cognitiva

La vivencia consciente y la elección estratégica de las respuestas a las demandas del


ambiente implican a todo el organismo y particularmente a todo el sistema nervioso
central.

Pero no solamente se da una respuesta puramente fisiológica y bioquímica, sino que se


interrelacciona con las respuestas cognitivas, en las que los estímulos no son
susceptibles de causar en sí mismos la aparición de los síntomas de estrés, sino que su
actuación estará en función de la percepción y la vivencia del individuo, y dependerá de
su pasado y de su estado actual.

Los procesos puestos en juego no son por lo tanto simples reacciones automáticas de
estímulo y respuesta, sino que como anteriormente se mencionó, el impacto de los
agentes estresantes depende también de la significación que toman los estímulos
para el individuo.

En el curso de la transacción persona-ambiente, la evaluación cognitiva hecha por el


sujeto constituye el equivalente a una apreciación y a un juicio a propósito de una
información. La significación que hace la persona puede hacer que unos mismos
acontecimientos puedan parecer como benignos o como graves. Por lo tanto la
significación de la situación es determinante.
El juicio dependerá de las condiciones exteriores y de los medios de que dispone la
persona en particular, es decir, de las posibilidades de hacer frente a la situación.

Por lo tanto, la forma en que un sujeto interpreta una situación concreta y se


enfrenta a ella determina en gran medida el que dicha situación provoque o no una
respuesta al estrés.

El proceso de evaluación cognitiva implica al menos cuatro actividades diferentes:

A) Recepción automática de la información. Es muy rápida, y en ella se valora la


situación en términos de si ésta es amenazante o no para el individuo. Es
predominantemente afectiva y no es consciente. Este procesamiento automático puede
facilitar la aparición de respuestas de estrés antes de que se haya identificado una
situación como amenazante o aversiva.

B) Valoración de las demandas de la situación. Se analiza la posibilidad de que la


situación genere algún tipo de daño o beneficio. Es un procesamiento controlado de la
información que proviene del medio interno y externo. A partir de la valoración que el
sujeto haga de la situación, realizará cambios en su forma de actuar. Se pueden distinguir
tres tipos básicos de valoración del medio y sus demandas (Lazarus y Folkman, 1986):

 Irrelevante: se evalúa que las demandas del medio no conlleva


implicaciones para el sujeto.
 Benigno positiva: se evalúa que el medio y/o sus demandas son favorables
para mantener el bienestar personal.
 Estresante: la evaluación estresante puede ser de daño o pérdida,
amenaza o desafío.

C) Valoración de las habilidades para afrontar la situación. La persona evalúa lo que


puede hacer en una situación concreta. Valora sus capacidades para ver hasta que punto
dispone de estrategias para afrontar la situación de estrés. Las emociones negativas
serán siempre menores cuando considere que puede hacer algo para controlar la
situación que si piensa que no hay nada que pueda hacer, siendo más importante la
percepción de que puede superarla que la capacidad real para hacerlo.

D) Selección de la respuesta. Dependiendo de los pasos anteriores, el individuo


selecciona cuál de las posibles respuestas a la demanda debe utilizar, lo que dará lugar a
las distintas estrategias de afrontamiento, apareciendo así las respuestas
comportamentales.

3. Respuestas comportamentales

Las conductas no sólo dependen de las características de la persona y de las estrategias


de afrontamiento, sino también de otros factores, como por ejemplo, si ha habido
posibilidad de aprender las conductas adecuadas o si la emisión de estas conductas ha
sido reforzada, es decir, si se ha obtenido una recompensa.

Las conductas básicas son: el enfrentamiento, la huida o evitación y la pasividad. Las


dos primeras llevan consigo un alto nivel de activación fisiológica. Como se ha dicho, en
una situación de estrés se ponen en marcha gran cantidad de recursos fisiológicos, los
cuales si no es posible la respuesta comportamental y no pueden las respuestas
cognitivas utilizar estos recursos, provocan por una parte un desgaste en el organismo, y
por otra, una acumulación de productos no utilizados al incrementarse la energía
movilizada, lo cual puede favorecer el desarrollo de trastornos psicológicos y fisiológicos.
La pasividad, a pesar de tener una activación fisiológica menor, lo que implica que las
consecuencias negativas serán menores, puede presentar el inconveniente de no permitir
el desarrollo de estrategias de afrontamiento necesarias en otras circunstancias

5.5. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

Es obvio que muchas presiones de los trabajadores que, afectan a su salud y al


desempeño de su tarea, se originan en el trabajo, debido en parte a que permanecen la
mayor parte del tiempo en él y en él se relacionan y desarrollan.

Una respuesta eficaz al estrés representa una adaptación exitosa. Pero el organismo no
siempre responde perfectamente o de forma adecuada; cuando esto sucede, sobreviene
un resultado físicamente negativo o un padecimiento de adaptación.

Este tipo de padecimiento puede afectar al corazón, los vasos sanguíneos y el riñón, e
incluye ciertos tipos de artritis y afecciones de la piel.

Las posibles consecuencias del estrés en la salud quedan incompletas, si no se


mencionan los efectos del estrés en la salud mental. A la frustración, la ansiedad y la
depresión que pueden experimentar quienes están sometidos al estrés, hay que añadir
otras formas en que éste puede manifestarse: alcoholismo, farmacodependencia,
hospitalización y, en casos extremos, suicidio. Inclusive, las alteraciones mentales poco
importantes producidas por el estrés, como la incapacidad para concentrarse, lo reducido
de los rangos de atención y el deterioro de las habilidades para tomar decisiones, pueden
tener en el ámbito de la organización un costo significativo, en forma de disminución de la
eficiencia y de la efectividad.

El sabotaje, el absentismo y la rotación reflejan a menudo estrés ocasionado por la


insatisfacción; y un sinnúmero de variables pueden contribuir, aunque sea indirectamente,
a los costos del estrés.

1. La aparición de la sintomatología

En una situación de estrés se produce una reacción psicosomática, en la que se da la


aparición de diversos estados. Se caracteriza por la presencia de un estado de
tensión excesiva, en el que se mezcla un cansancio físico y psíquico y, dependiendo
del nivel que alcance esa tensión a que se vea sometido, puede llevar al individuo al
agotamiento.

Sin embargo, el aspecto que juega un papel esencial y es prácticamente el núcleo


principal del estrés, es la ansiedad. Siempre que hay estrés, aparecerá la ansiedad.

No hay que olvidar que cierto grado de ansiedad y de tensión es adaptativo (si su
intensidad no es excesiva), ya que ayuda a enfrentarse a ciertos requerimientos y
exigencias concretos de la vida. Cuando este proceso de adaptación a la realidad tiene
éxito, la tensión que provoca es vivida por el sujeto como motivadora y satisfactoria. Sin
embargo, si la ansiedad es muy intensa y/o dura mucho tiempo, se producen
manifestaciones físicas importantes, que, a la larga, constituyen el núcleo de la patología
psicosomática.

La patología psicosomática que puede aparecer es muy diversa. Esto quiere decir que el
estrés puede afectar a distintos órganos y funciones de nuestro cuerpo.
Según F.J. Labrador (1992), las personas tienen diferentes respuestas de activación,
en función tanto de sus características personales como de la situación en que se
encuentra. Así, una misma persona puede activar órganos o respuestas diferentes en
cada situación de estrés.

El desarrollo de los trastornos psicofisiológicos a consecuencia del estrés depende, en


gran parte, de las respuestas fisiológicas activadas y los órganos corporales implicados.
Si la respuesta de estrés provoca una activación fisiológica más frecuente, duradera o
intensa de ciertos órganos puede producir un desgaste excesivo en estos órganos más
afectados por esa respuesta de estrés. Estos órganos afectados se denominan órganos
diana.

Si las respuestas de estrés afectan siempre al mismo órgano o al mismo conjunto


de órganos, éstos desarrollarán probablemente trastornos asociados al estrés. Así,
cuando más similar sea la respuesta de activación ante las situaciones de estrés, más
fácil es que se produzca un deterioro en los órganos implicados en ésta, tanto por su
mayor utilización como por su menor recuperación.En cambio, si las respuestas de estrés
cada vez afectan a un órgano y órganos diferente, permitirá la recuperación de estos
órganos.

Pero, como se ha dicho anteriormente, el individuo es una unidad inseparable y es por


esto por lo que los síntomas que surgen como consecuencia del estrés raramente
aparecen de forma aislada, por regla general aparecen conjuntamente.

El mecanismo implicado en el desarrollo de un trastorno psicofisiológico asociado al


estrés es principalmente el desgaste excesivo de uno o varios órganos que son activados
de forma muy intensa y duradera, no pudiéndose recuperar de este desgaste. Las
características físicas del organismo, su estado de salud y factores de predisposición
determinarán la aparición pronta o tardía del problema.

Las consecuencias del estrés pueden ser muy diversas y numerosas. Algunas pueden ser
primarias y directas; otras, la mayoría, pueden ser indirectas y constituir efectos
secundarios.

A continuación, se muestran algunas de las manifestaciones relacionadas con el estrés;


unas tienen una relación directa; otras colaboran para que se mantenga o avance.

2. Consecuencias físicas

La activación psicofisiológica sostenida lleva a un abuso funcional y posteriormente a un


cambio estructural y/o a la precipitación de eventos clínicos en personas que padecen
enfermedades crónicas o tienen predisposición para ello.
En el siguiente cuadro se presentan algunas de las alteraciones que pueden ser
consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante uno o varios agentes
estresantes.
3. Consecuencias psicológicas

Los efectos del estrés pueden provocar una alteración en el funcionamiento del Sistema
Nervioso que puede afectar al cerebro. Cualquier alteración fisiológica en el cerebro
va a producir alteraciones en la conducta, ya que el cerebro es el órgano rector de
aquélla. Entre los efectos negativos producidos por la activación reiterada de la respuesta
de estrés estarían:

 Preocupación excesiva
 Incapacidad para tomar decisiones
 Sensación de confusión
 Incapacidad para concentrarse

 Dificultad para mantener la atención


 Sentimientos de falta de control
 Sensación de desorientación
 Frecuentes olvidos
 Bloqueos mentales
 Hipersensibilidad a las críticas
 Mal humor
 Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes
 Consumo de fármacos, alcohol, tabaco...

El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicológicos


asociados al estrés. Entre los más frecuentes están:

 Trastornos del sueño


 Ansiedad, miedos y fobias
 Adicción a drogas y alcohol
 Depresión y otros trastornos afectivos
 Alteración de las conductas de alimentación
 Trastornos de la personalidad
 Trastornos esquizofrénicos

Entre los signos o manifestaciones externas en el ámbito motor y de conducta estarían:

 Hablar rápido
 Temblores
 Tartamudeo
 Imprecisión al hablar
 Precipitación a la hora de actuar
 Explosiones emocionales
 Voz entrecortada
 Comer excesivamente
 Falta de apetito
 Conductas impulsivas
 Risa nerviosa
 Bostezos frecuentes
Además, todos estos efectos deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto
familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones.

En definitiva, el estrés negativo es perjudicial para la salud de la persona y el ambiente


social y, además, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal.

4. Consecuencias para la empresa

Los efectos negativos citados anteriormente no sólo pueden perjudicar al individuo, sino
que también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo
negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la
productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral o incluso a la
incapacidad laboral.

Para los empresarios, el absentismo por enfermedad genera problemas considerables de


planificación, de logística y de personal. El estrés, por consiguiente, induce a una pérdida
de producción y puede crear un mal ambiente de trabajo.

Los costes evidentes (enfermedad, absentismo laboral, accidentes, suicidios, muertes)


representan un alto tributo, pero también lo hacen los costes ocultos, como son la rotura
de las relaciones humanas, los juicios erróneos de la vida profesional y privada, el
descenso de la productividad, el aumento de los cambios de puestos, la disminución de la
creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la
calidad de vida y del bienestar.

Realmente, hablar del coste en cifras que todo esto supone a la empresa es muy difícil de
determinar, lo que sí es cierto es que un tanto por ciento muy alto de absentismo es
causado por problemas relacionados directamente con el estrés. Incluso trabajadores en
puestos de trabajo que sufren mucha rotación (en el sentido de que continuamente estén
solicitando cambios horizontales de puesto de trabajo) probablemente estén indicando
que están sometidos a un alto nivel de presión.

Otra circunstancia en este mismo sentido es el bajo rendimiento de muchos trabajadores,


lo cual en ocasiones, es el resultado de la tensión a la que se ven sometidos y que está
interfiriendo en su actividad.

Por tanto, entre las consecuencias del estrés para la empresa estarían:

 Elevado absentismo
 Rotación elevada de los puestos de trabajo
 Aumento de la siniestralidad
 Dificultades de relación
 Mediocre calidad de productos y servicios

En definitiva, y como resumen, podemos afirmar que cuando una empresa no es capaz de
cumplir a tiempo sus pedidos, o la calidad de sus productos es deficiente; cuando se
producen accidentes de trabajo periódicamente, cuando muchos de sus trabajadores
abandonarían la empresa si pudieran encontrar otro puesto de trabajo satisfactorio (no
sólo en el ámbito salarial); cuando en la empresa se producen enfrentamientos y no es
tan infrecuente que se produzcan huelgas, podemos decir que esa empresa tiene mala
imagen de cara a la sociedad. Y si la empresa tiene mala imagen, como consecuencia,
sus productos también, y esto repercutirá en su grado de implantación en el mercado y,
por lo tanto, incidirá directamente sobre la marcha y evolución económica de la empresa.

Intentar paliar esta imagen negativa pueden suponer un desembolso muy fuerte a la hora
de diseñar campañas de marketing, publicidad etc., para recuperar parte del mercado.
Por el contrario, y desde una perspectiva preventiva, creemos que encarar de manera
directa el conjunto de problemas psicosociales sería mucho más rentable para la empresa
y más satisfactorio para la salud de sus trabajadores.

El modo como se controla el estrés en las organizaciones empresariales ejerce una


influencia directa sobre la calidad de las ideas y el rendimiento. Además, está
estrechamente unido a la salud mental y física de los trabajadores que constituyen el
recurso más valioso de la empresa.

El nivel de estrés de una empresa no es ni más ni menos que la suma total de los niveles
de estrés de su personal. El entusiasmo, la alta productividad y creatividad, el escaso
absentismo laboral y cambio de empleo son características de empresas dinámicas que
funcionan con un alto grado de motivación, proporcionando un estrés positivo.

Si los niveles de estrés se elevan demasiado, la empresa tiende a operar con un estrés
negativo, con todas las consecuencias que ello conlleva, como errores de juicio, baja
productividad y creatividad, escasa comunicación, falta de espíritu de equipo, relaciones
humanas tensas, alto grado de cambio de empleo y absentismo, acarreando un alto coste
financiero y humano para la empresa.

De particular importancia a la hora de establecer programas y evaluar el estrés es la


identificación de signos o señales para que el empresario se plantee la existencia de una
problemática de estrés e insatisfacción en la organización.

Entre los signos que indican la existencia de estrés en las organizaciones estarían:

 Disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas)


 Falta de cooperación entre compañeros
 Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo
 Necesidad de una mayor supervisión del personal
 Aumento de quejas en los clientes
 Empeoramiento de las relaciones humanas
 Falta de orden y limpieza
 Aumento del absentismo
 Aumento de incidentes y accidentes
 Aumento de quejas al servicio médico
 Aumento en el consumo de tabaco, alcohol y medicamentos

5.6. EVALUACIÓN DEL ESTRÉS

La Ley 31 del 8 de Noviembre de 1995 sobre Prevención de Riesgos Laborales, en su


capítulo III, artículo 16, punto 1º, establece la obligación del empresario de evaluar los
riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores:
"La acción preventiva de la empresa se planificará por el empresario a partir de una
evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, que se
realizará, con carácter general..."

"La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo
caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los
daños para la salud que se hallan producido..." "...el empresario realizará controles
periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la
prestación de sus servicios."

Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de
la organización, constituidos por las condiciones físicas y psicosociales del
trabajo; además determinadas características individuales, que pueden ser
percibidos por los trabajadores como amenazas a su seguridad, desarrollo laboral
y/o bienestar físico o psíquico, y los efectos del estrés que en este caso se
traducirán en decremento de la productividad, incremento de la rotación,
absentismo y accidentes, y costes derivados de la pérdida de salud.

El estrés no puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, porque depende
directamente de ella, y la percepción de los estresores de ámbito socioambiental está
influyendo sobre la forma de percibir los estresores de ámbito laboral y viceversa.

Por tanto, si se investiga el estrés laboral hay que investigar la percepción de los
estresores a los que puede estar expuesto el trabajador. También hay que analizar
aquellos aspectos que puedan estar actuando como elementos moduladores de la
reacción de estrés. Tampoco se deberá dejar de analizar la respuesta de estrés en sí
misma, y para acercarnos a ella no podemos sino determinarla a través de los diferentes
indicadores electrofisiológicos y bioquímicos que nos notifican los cambios orgánicos que
se producen, y las medidas psicológicas que informan del estado de ánimo, la percepción
somática y el nivel de activación. Por último, habrá que constatar los posibles efectos de
la respuesta de estrés a nivel de la conducta de los sujetos.
Debido a la complejidad de factores implicados en la generación de estrés no existe, un
instrumento único con el que evaluarlo, sino que es necesario utilizar diferentes métodos
para así poder evaluar tanto estresores como moduladores, respuestas de estrés y
efectos en las dos vertientes, individual y organizacional.

Entre los métodos utilizados en la evaluación están:

 Listas de chequeo que tratan de ofrecer una visión genérica de los distintos
ámbitos de una organización que pueden ser origen de estrés, y de los posibles
estresores que en ella se podrían encontrar. La ventaja de su aplicación es que no
hacen falta conocimientos especializados, siendo muy recomendables para que
los propios trabajadores las utilicen para controlar su puesto de trabajo.
 Cuestionarios y escalas sobre el estrés en el lugar de trabajo que permiten
obtener datos sobre la forma en que los trabajadores perciben sus condiciones de
trabajo.
 Inventarios sobre las características personales así como cuestionarios y
escalas sobre las formas de afrontamiento en las que se evalúa diferentes
estrategias de afrontamiento ante un acontecimiento estresante.
 Indicadores bioquímicos en los que se mide de forma directa la activación
autonómica. Se realizan análisis hormonales de muestras de orina y sangre,
recogidas a menudo en cortos intervalos y en diferentes horas del día.
 Indicadores electrofisiológicos: son medidas indirectas de la actividad
autonómica ya que dicha activación induce a cambios de numerosos parámetros
biológicos en varios niveles sistémicos del organismo; estos cambios pueden ser
detectados mediante registros electrofisiológicos.

Entre los parámetros fisiológicos que se ha demostrado que son sensibles a la


experiencia del estrés estarían las reacciones del sistema cardiovascular, de los
músculos, de la piel, del sistema gastrointestinal, la temperatura y la dilatación de
la pupila del ojo y la actividad eléctrica del cerebro. El avance tecnológico actual
ha conseguido la fabricación de equipos monitorizados y portátiles, que permiten
el registro de un determinado patrón de respuesta psicofisiológica de un sujeto.

 Los cuestionarios sobre problemas de salud que reflejan las alteraciones


neurovegetativas y hormonales causadas por el estrés, entre las que se incluyen
escalas de síntomas psicosomáticos.

El conocimiento y la evaluación del estrés laboral va a permitir la elaboración de


programas y estrategias de intervención para la prevención y el manejo del mismo.

5.7. PREVENCIÓN DEL ESTRÉS

La Ley 31/1955 de Prevención de Riesgos en su capítulo I, artículo 4, 1º,define la


prevención como "el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas
las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados
del trabajo".

Al igual que las causas del estrés son múltiples, no existe para reducir el estrés una única
medida preventiva, sin embargo se ha de contar con la elaboración de estrategias
dirigidas a la situación de trabajo y a la persona:

1) Eliminar o modificar la situación productora de estrés.


2) Adaptar el trabajo a la persona.
3) Vigilancia de la salud.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de EE.UU. (N.I.O.S.H.) basándose en


experiencias y recomendaciones suecas, holandesas y de otros países, establece las
siguientes medidas preventivas en los lugares de trabajo:

 Horario de trabajo: diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos
con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los
turnos rotatorios deben ser estables y predecibles.
 Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o
acciones que afecten a su trabajo.
 Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con
las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de
tareas físicas o mentales particularmente exigentes.
 Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación
de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.
 Papeles: definir claramente los papeles y responsabilidades en el trabajo.
 Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo
moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo.
 Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el
desarrollo de la carrera profesional.

Para prevenir el estrés se ha de empezar a intervenir en la fase de diseño, teniendo en


cuenta todos los elementos del puesto, integrando el entorno físico y social y sus posibles
repercusiones para la salud.
La prevención del estrés laboral ha de pasar por la intervención a nivel organizacional; la
intervención de tipo clínico a nivel individual de reducción del estrés o sus consecuencias,
puede ser útil en algunos casos, pero no siempre es la solución más eficaz y adecuada
para prevenirlo.

Las intervenciones pueden y deben dirigirse hacia la estructura de la organización, estilo


de comunicación, procesos de formulación de decisiones, funciones de trabajo, ambiente
físico y métodos para capacitar a los trabajadores.

La base para reducir el estrés, consiste en mejorar las comunicaciones, aumentar la


participación de los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo y mejorar las
condiciones ambientales; también debe considerarse la variedad y estimulación en las
tareas de trabajo.

Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las
organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los
supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el
apoyo social, no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos
negativos.

Es necesaria una estrategia integrada de promoción de la salud teniendo por objeto


responder a las necesidades de los trabajadores y por tanto de la organización en la que
éstos se encuentran inmersos.

El estrés negativo no es de ninguna utilidad y no comporta ninguna ventaja. De ahí que


toda estrategia global de la salud en el medio de trabajo debe tender a reducirle.

Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad,
sería prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral.

Un aspecto importante a tener en cuenta es que la inversión en prevención del estrés es


mínima en comparación con el ahorro de costes y fuente de ingresos que todo esto
supone, situándose la empresa en una situación ventajosa frente a la competencia.

BIBLIOGRAFÍA

CORLETT N., WILSON J. AND MANENICA I. (1986). The Ergonomics of Working


Postures- Models, Methods and Cases. London. Taylor & Francis.

CHAFFIN D.B. AND ANDERSSON G.B.J. (1991) Occupational Biomechanics. 2º ed. New
York. John Wiley & Sons.

HEALTH & SAFETY EXECUTIVE (1990). Work related upper limb disorders. A guide to
prevention. London. Health & Safety Executive.

INSHT (1993). Determinación del metabolismo energético. Nota Técnica de Prevención nº


323.

INSHT (1991). Valoración de la carga física mediante la monitorización de la frecuencia


cardiaca. Nota Técnica de Prevención nº 295.
INSHT (1989). Esfuerzos físicos y posturas de trabajo. Cuaderno de Divulgación.

PUTZ-ANDERSON V. (1992). Cumulative Trauma Disorders. A manual for


musculoskeletal diseases of the upper limbs. Bristol. Taylor & Francis.

NORMA ISO 10075 (Parte 1º). Principios ergonómicos relativos a la carga mental de
trabajo - Términos generales y definiciones.

NORMA ISO/DIS 10075 (Parte 2º). Principios ergonómicos relativos a la carga mental de
trabajo: Principios de concepción.

SPERANDIO, J.C. (1983), L'ergonomics du travail mental. Coll Psychologie appliquée -


París: Massón.

WELFORD, A.T., La charge du travail comme fonction des exigences de la capacité, de la


stratégie et de l'habilité. Le travail humain, 1977, Vol. 40, nº 2.

ARQUER, M.I. (1997) "Carga Mental de Trabajo: Fatiga". Madrid: INSSHT. Notas
Técnicas de Prevención NTP-445

CHAVARRÍA, R. (1986). "Análisis de las Condiciones de Trabajo: Método de Perfiles de


Puesto". Madrid: INSHT. Notas Técnicas de Prevención NTP-176.

COOPER, G.E. Y HARPER, R.P. (1969). The use of pilot ratings in the evaluation of
aircraft handling qualities (NASA Ames Technical Report NASA TN-D-5153). Moffett Field,
CA: NASA Ames Research Centre.

HART, S.G. Y STAVELAND, L.E. (1988). Development of NASA-TLX (Task Load Index):
Results of empirical and theoretical research. En P.A. Hancock y N. Meshkati
(Eds.), Human mental workload. North-Holland, Amsterdam. Pp. 139-183.

MARTÍN DAZA, F., PÉREZ BILBAO, J. (1997). "Factores Psicosociales: Metodología de


Evaluación". Madrid: INSHT. Notas Técnicas de Prevención NTP-443.

MONDELO, P.R., GREGORI, E., BARRAU, P. "Carga Mental" en Fundamentos de


Ergonomía. Mutua Universal y Ediciones UPC.

NOGAREDA, C.: Ergonomía. INSHT., 1994.

NOGAREDA, C. (1986). "La Carga Mental de Trabajo: Definición y Evaluación". Madrid:


INSHT. Notas Técnicas de Prevención NTP-179.

PÉREZ MORAL, F. (1986). "Evaluación de las Condiciones de Trabajo: el método


L.E.S.T.". Madrid: INSHT. Notas Técnicas de Prevención NTP-175.

REID, G.B. Y NYGREN, T.E. (1988). The subjective workload assessment technique: a
scaling procedure for measuring mental workload. En P.A. Hancock y N. Meshkati,
Eds, Human Mental Workload, 185-218, Amsterdam: Elsevier.
ROSCOE, A.H. Y ELLIS, G.A. (1990). A Subjective Rating Scale Assessing Pilot Workload
in Flight A Decade of Practical Use, Royal Aerospace Establishment, Technical Report
90019, Farnborough, UK: Royal Aerospace Establishment.

TSANG, P.S. Y VELAZQUEZ V.L. (1996). Diagnosticity and multidimensional subjective


workload ratings. Ergonomics, 39, 3, 358-381.

VIDULICH, M.A. Y TSANG, P.S. (1987). Evaluating immediacy and redundancy in


subjective workload techniques. Paper presented at the Twenty-Third Annual Conference
on Manual Control, Cambridge.

WIERWILLE, C.D. Y CASALI, J. (1983). A validated rating scale for global mental
workload measurement applications. En L. Haugh y A. Pope, Eds., Proceedings of the
Human Factors Society. Santa Mónica, CA: Human Factors Society.

ALONSO-FERNANDEZ, F. (1997), Psicopatología del trabajo, Barcelona: Edika Med.

ANGUERA DE SOJO PEYRA, I, (1988), Medicina Psisosomática, Barcelona: Doyma.

COMITÉ MIXTO OIT/OMS DE MEDICINA DEL TRABAJO (1984), Identificación control de


los factores psicosociales nocivos en el trabajo. Ginebra.

FUNDACION EUROPEA PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y


TRABAJO (1987), Algunas estadísticas e indicadores del sufrimiento en las sociedades
industriales, Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

IVANCEVITCH, J.J. y MATESON, M.T. (1985), Estrés y trabajo, Méjico: Trillas.

CORTES DIAZ, JOSÉ Mª. Técnicas de prevención de riesgos Laborales. Editorial Tébar,
S.L.

CORTES DIAZ, JOSÉ Mª. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo


reglamentario. Editorial Tébar, S.L.

CORTES DIAZ, JOSÉ Mª. Cuestionarios de autoevaluación y aprendizaje sobre


prevención de riesgos laborales. Editorial Tébar, S.L.