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Régimen indemnizatorio

Articulado

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin

justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN
(1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3)

veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo

de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el
del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con

remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al
que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser

inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo.

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de

fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
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equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de

esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal

menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,

deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Indemnización por despido, naturaleza jurídica, monto.

En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa

justificada, despido (directo) o de situación de despido en que se
coloque el trabajador con justa causa (despido indirecto) le
corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista.

El empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso y la

integración del mes de despido, además de los rubros de pago
obligatorio: días trabajados hasta el momento del SAC proporcional.

Indemnización por antigüedad. Art. 245 del la L.C.T.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual normal y habitual, percibida durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este
fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe
mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad.

Las principales características y elementos a tener en cuenta

son:

 como pauta general se puede fijar que la indemnización es igual a

un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor
a tres meses.
 la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día.
 se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida durante el ultimo año o tiempo de prestación de
servicios si fuese menor.
 no se debe incluir en la base a considerar aquello que no se
percibe en forma mensual.
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 tampoco se debe incluir aquello que no es habitual ni normal. Si

tienen carácter habitual también deben computarse las horas
extras y el premio por asistencia.
 se incluyen tanto las remuneraciones fijas como las variables
percibidas mensualmente. Están excluidas las asignaciones
familiares justamente por no tratarse de remuneraciones.
 la base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario
mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto, es
decir, que el tope varía para cada trabajador según el convenio
colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
 si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio),
se extiende la aplicación del convenio de actividad que
corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas. Si no
existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la
indemnización sin tope o no.
 la indemnización mínima equivalente a dos meses de la mejor
remuneración mensual normal y habitual sin tope.
 en cuanto a la antigüedad, se considera el tiempo efectivamente
trabajador, debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones
contempladas en la L.C.T.
 para el cómputo de la antigüedad se tiene en cuenta el tiempo de
trabajo en favor del mismo empleador.
 si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se
computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
 la indemnización establecida en la L.C.T. está exenta del pago del
impuesto a las ganancias.

Conceptos de pago obligatorios cualquiera sea la causa de la

extinción.

SAC (ver ejemplos en pag 442- Grisolía)

Vacaciones proporcionales: se debe abonar la indemnización por
vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de enero hasta del
último día efectivamente trabajado.

Indemnización en los contratos de tiempo determinado.

Contrato a plazo fijo. Pueden presentarse distintos supuestos:

a. si el contrato tienen una duración de 1 año o más y se encuentra

cumplido: la indemnización es el 50 % de la prevista en la L.C.T.
para el despido sin causa.
b. si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la
indemnización del art. 245 de la L.C.T más la indemnización por
daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan
para finalizar el contrato.
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c. si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan

procedentes las indemnizaciones contempladas en los art. 123 y
156 de la L.C.T (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).

Contrato eventual. se pueden presentar distintos supuestos:

a. en caso de renuncia o de extinción del contrato por el

cumplimiento de la tarea asignada, o por la finalización de la obra
o de la causa que le dio origen, no genera ninguna indemnización,
a excepción, obviamente, de los conceptos de pago obligatorios en
cualquier extinción del vínculo laboral.

b. si el empleador despide al trabajador sin causa justa, a este le

corresponden las mismas indemnizaciones contempladas en un
contrato por tiempo indeterminado.

Contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que

es un contrato permanentemente discontinuo.

a. en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe

abonar sólo las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional.

b. en caso de despido, el empleador debe indemnizar al trabajador

con la indemnización por antigüedad del art. 245 de la L.C.T más
una indemnización compensatoria por la ruptura anticipada.

Indemnización por clientela. (ver parte de estatutos especiales sobre

viajantes)

Clasificación de los efectos indemnizatorios

La indemnización común u ordinaria es la llamada indemnización por

antigüedad establecida en la L.C.T. que vincula el monto
indemnizatorio de cada trabajador a su salario y a su antigüedad en
el empleo (art. 245)

La L.C.T. contempla casos de indemnización reducida en los que la

indemnización se reduce al 50 % (art. 247)

Asimismo, dispone indemnizaciones agravadas, entre otros casos, el

despido por maternidad, por matrimonio. Y el despido durante la
licencia por enfermedad inculpable.

La ley de asociaciones profesionales se refiere al despido de

representantes sindicales.
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La ley de empleo fija multas para determinados casos equivalentes a

otro importe igual a la suma de la indemnización por antigüedad del
art. 245 de la L.C.T, mas la indemnización sustitutiva de preaviso,
también asciende a un cuarto del importe de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción,
desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignada;
y las remuneraciones devengadas y no registradas.

INDEMNIZACIONES AGRAVADAS:
A- Despido por maternidad: se presume que el despido se produjo por
maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de los 7 meses y
medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la
trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido
su comprobación por el servicio médico del empleador. En caso de
despido y si el empleador no demuestra causa justificada, deberá
pagar además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una
indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones o sea,
trece salarios mensuales porque se adiciona el SAC.
B- Despido por matrimonio: el reglamento interno de la empresa o el
contrato de trabajo individual, no puede contemplar causa de despido
cuando el dependiente contraiga matrimonio. Toda cláusula en
contrario será nula. Se presume que el despido obedezca a causa de
matrimonio cuando fue realizado dentro de los tres meses anteriores o
seis meses posteriores al matrimonio, sin invocar causa o causa
insuficiente, pero siempre que se haya notificado fehacientemente al
empleador y se acredite con acta de matrimonio. Igual indemnización
que despido por maternidad.
C- Despido de representantes gremiales: el art. 52 de la ley 23551
protege a los delegados y dirigentes gremiales. El representante
sindical despedido sin causa tendrá derecho a solicitar su reinstalación
y a percibir indemnización, además de las sumas que correspondan
por despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la
finalización del mandato más un año de remuneraciones.
Si se trata de candidatos no electos, le corresponderá indemnización por
despido sin justa causa, remuneraciones del período de estabilidad no
agotada ( 06 meses y un año de remuneraciones)

MULTAS DE LA LEY 24013 E INCREMENTO INDEMNIZATORIA DE LA LEY

25323:
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LEY 25323: incremente las indemnizaciones laborales en distintos

supuestos: rige desde el 20 octubre del año 2000 e incrementa en un 50%
de las indemnizaciones previstas por los art. 232, 233 y 245 de la LCT.
Excluye a las relaciones de empleo público, servicio doméstico y trabajo
agrario por no estar comprendidas en la LCT. Su fin es evitar litigios.

LEY NACIONAL DEL EMPLEAO 24013: su fin es mejorar la política del

empleo. Establece multas al empleador que no registre una relación
laboral, cuya multa será percibida dentro de las indemnizaciones por el
trabajador.
Despido por causas económicas:

1- Por fuerza mayor.

2- 2- Falta o disminución de trabajo: se reitera el tema de suspensiones
por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo. El art. 247 de la LCT
dispone que en los casos que el despido fuese dispuesto por causa de
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
trabajador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente a la mitad prevista en el art.
245 de esta Ley.
Para la jurisprudencia son causas justificada cuando se originan en hechos
ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con
su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La
falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras
que la fuerza mayor la hace imposible. La empresa deberá despedir desde
el personal menos antiguo al más antiguo y en el que tuviera menos
cargas familiares aunque altere la antigüedad.
Son fuerza mayor hechos previstos o imprevistos que no puedan ser
evitados y que afecten el proceso productivo y produzcan imposibilidad de
cumplir con su obligación de dar ocupación. Si el empleador demuestra
que la causal invocada no le es imputable, pagará una indemnización
reducida, equivalente a la mitad prevista en el art. 245 de la LCT o al 66 %
de la dispuesta en el art. 7 de la ley 25013. En el caso de despido por falta
o disminución de trabajo, deberá preabisar según art. 231 de la LCT o art.
6 de la ley 25013 o indemnizar la omisión según art. 232 o 6 de la ley
25013.

3- Quiebra o concurso del empleador: si la quiebra extingue el contrato

de trabajo y aquella se dio por causas no imputables al empleador, la
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indemnización será la prevista en el art. 247. En cualquier otra

circunstancia la indemnización será la del art. 245.
En principio ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil
producen la extinción del vínculo laboral. En el concurso preventivo, su fin
es lograr acuerdo de acreedores, para evitar la quiebra y la apertura de
este concurso y su tramitación no afecta el normal cumplimiento de las
obligaciones laborales.
La quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del
deudor fallido que conlleva su desapoderamiento. El art. 196 de la ley
24522 establece que la quiebra no produce la disolución del contrato de
trabajo, sino únicamente lo suspende por el término de 60 días corridos.
Vencido este plazo y no decidiéndose la continuación de la empresa, el
contrato de trabajo queda extinguido automáticamente sin derecho de
preavisar ni indemnización sustitutiva, porque la extinción del contrato se
debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador. Resuelta la
continuación de la empresa, el síndico dentro de 10 días corridos de dicha
resolución, establecerá que trabajadores permanecerán en la empresa y
cuales no.

 Trabajadores no elegidos por el síndico: cesan automáticamente y el

contrato se extingue por la quiebra. Tienen derecho al reclamo de
indemnización por antigüedad y el preaviso o indemnización
sustitutiva, porque la decisión del síndico provocó la disolución del
contrato de trabajo.
 Trabajadores elegidos por el síndico: concluye el anterior contrato y
nace uno nuevo. Por lo tanto los nuevos contratos tendrán en cuenta la
antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración.

4- Muerte del empleador ( art. 249) se extingue el contrato del trabajo

por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividad profesional u otra circunstancia hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no podría
proseguir. El trabajador tendrá derecho a indemnización según art. 247.
En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del
contrato, porque puede continuar siendo explotado por su causa
habiente. Pero si el empleador era una figura esencial, la empresa no
podrá funcionar sin su titular o si el empleador era un profesional (
abogado, médico, ect) y sus herederos al no poseer título habilitante no
pueden continuar con la actividad y por ende se extingue el contrato. El
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acreedor tendrá derecho a percibir el equivalente al 50 % de la

indemnización establecida en el art. 245.