Eñ primer paso es contratar personas de calidad, diferenciarnos, dar calidad, ventaja

competitiva lo constituye las competencias y la calidad de nuestro capital humano.

Por qué es importante incorporar personas con las competencias necesarias:

- A los directivos dedicarle mayor tiempo para gestionar el negocio, aspectos

estratégicos.
- Reduce los índices derotacion externa y que la gente se mantenga
- Mejor uso del tiempo del jefe en dar coaching y capacitar

Reclutamiento, atracción de candidatos idóneos para la organizaicin

Screen out! Filtrar a los candidatos que no reunien los requisitos minimos del puesto.

Requisiosn o solicitud de personal.

Excluyente: si algo es exluyente como requisito entonces si un candidato no posee o no

acredita ese reuisito no puede ser admintido en el proceso. Son requisitos minimos. Diferente
a los requisitos deseables (no es condicional)

Competencias de gestión: genéricas (que todos las posea y desarrolle, directmnte vicnculadas
con la estrategia y cultura irgabuzacuibakm competencias instiuconales o cardinales y
especificas (referidas a ciertos grupos ocupacionales, directivos, jefe,s a cierto nivle. En un
perfinl que no hayan 10 competencias de gestión

Recultaminto, atraer convocar, interesar, para un determinado puesto. Comunicar

orpotunidades de empleo, convocar, identificar o atraer candidatos potenciales

Reclutmiento interno : búsqueda de candidatos entre los propios trabjadore,s poderosa fuente
de motivación, pues elcandidato aprecia que la organizaicon se preocupa por darle
oportunidades de crecimiento o desarrollo

Reclutamiento externo

Nueva forma de buscar candiddaots, reclutamiento web, online, internet: Portales web de
empleo, websites de las empresas, redes sociales (reclutamiento dinámico)

Gap cronológico: es una brecha de tiempo que no se consigna en elcv y que no se sabe que ha
hecho el candidato en ese timpo (esto se le pregunte en la presencial o telefnoca)..negocio,
estudiar..incluso aspectos positivos para el proceso

CLASIFICACION DE CVS es parte de la preselección

Luego la Entrevista telefónica, primer contacto: si es masivo se hace una reunión gurpal con las
expectaivas y características del puesto, para validar algunos aspectos del cv que sean dudosos
y el interés del candidato para el proceso

6. EVALUACIONES .centros de evaluación , assessment center y la recnica de entrevita por

competnecias, es lo que diferencia la evaluación clasiuvca de la de selección por comeptencias

Psicoténcias: habiliaddes nuemricas, razonamiento matemito verbal, espacil

Pruebas de personalidad, solo aplicadas o interprtaadas por psiologo debidamente colegiados.

Assessment center: pruebas situcionale para valuar comeptentecias en grupos de candidatos

Dentro del Assessment center: dinámicas de grupo, casos de negoi, juegos de roles, bandeja
de llegada, in basket, ejercicios de simulacino para puestos operativos

Liderazgo, iniciativa, trabajo en equipo ,capacidad par establecer buenas relaciones

interpesonale, autocontrol y otas : habuldiaeds blandas. TECNICAS DE IDENTIFICACION DE
COMPORTAMIENTOS, no necesariamente por psicólogos, para ello seminarios y talleres,
bibliografía, diccionario de competencias o decomportamientos

Casos de negocios: plantean situaciones vinculadas a la problemática que se puede dar en el

puesto de trabajo y se les pide una solcion. Situaciones hipotéticas en los grupales a diferencia
. evlaual lo tipo técnico o hard skills o habildiades duras

In basket. Ejercicios de acción

Autocontrol, temas de exposición

Entrevista Tradicional. El candidato ya se ha preparado antes , preguntas típicas.

Entrevista por comptencias o conductual, el compotamiento pasado e s el mejor mpredictor

del comportamiento futuro. En su expericnea ha sido capaz de desarrollar una determinada
competencia y aplicarla con éxito, es mas predecible que lo haga ahora. Son preguntas que
indagan competencias (de incidentes críticos o eventos conductuales

STAR. PREGUNTA ABIERTA , EXPERIENCIAS PARA LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ,

CONOCER LA SOTIACION . DETALLES. MAS CERRADO ÑARA VER LAS ACCIONES Y LUEGO
RESULTADOS. Son preguntas que buscan explorar o indagar conductas o comportamientos que
evidencie lo que haya uesto en practica.

Rapport romper el hielo en la entrevista por comptetencias.

Las publicas están en el REDAM para asistencia familiar, algunas particulares también, en el
sector publico es obligatorio. Base de datos de registro de deudores alimentarios, tampoco
deben de figurar en la base de datos sncionados por faltas graves.

ENTREVISTA FINAL, determina si posee conocimientos profundos, se sugiera que la tome

enteramente el resposanble de la línea en base a la terna es antes del proceso.

Luego 10. Cierre de selección

La evaljuacion medica es obligaotia, indcuccon y contatacion es parte del cierre de selección.