Universidad Laica Eloy

Alfaro de Manabí
Facultad de Ciencias Informáticas Relaciones
Humanas Y Comportamiento Organizacional Autónomo

Tema:
Analisis y Diseño de Puestos.

Docente:
Eco. Saúl Alberto Murillo Nevarez

Estudiantes (Grupo 2):

- Bastidas Mendoza Lisseth Betsabet

- Guerrero Gaibor Keter Adonis
- Hernandez Valencia Italo
- Luna Lucas Gema Dayanna
- Lazo Alay Ana María
Curso/Nivel:
Noveno Nivel “A”

Fecha:
Martes, 23 de enero de 2018

Relaciones Humanas y Comportamiento Organizacional – Analisis y diseño de puestos.

Contenido

INTRODUCCIÓN.................................................................................. 3

DESARROLLO..................................................................................... .4

Análisis y diseños de puestos

......................................................................................................... 4

Aplicación de Información del análisis de puestos .................................... 5

Aspectos Generales
......................................................................................................... 5

Técnicas para el análisis de

puestos.............................................................................................. 6

DISEÑO DE PUESTOS .......................................................................... 6

Técnicas para un nuevo diseño de puestos ............................................. 6

Reclutamiento .................................................................................... 7

Proceso de reclutamiento ..................................................................... 7

Entorno del reclutamiento .....................................................................7

Bibliografía ........................................................................................ 8

Relaciones Humanas y Comportamiento Organizacional – Analisis y diseño de puestos.

INTRODUCCIÓN

Un aspecto que preocupa mucho dentro de las organizaciones es la Rotación

de Personal y el Ausentismo y la Administración de Recursos Humanos lo cual
determina las causas de la falta o el exceso de cada uno teniendo un análisis
amplio y complejo basado en las diversas áreas de las que se auxilia y la
historia de la mano de obra con que se cuenta para poder elaborar una visión
a futuro de los recursos.

El presente informe, explica la importancia de este metodo, que como veremos

posteriormente, es necesaria para la correcta aplicación de las políticas de
recursos humanos. Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos
son prácticamente los mismos que se ha fijado la organización, por lo tanto,
influye mucho la estructura interna y la relación con otros organismos, la
función de línea y staff, la centralización o descentralización de dirección de
recursos humanos y estos puntos son los que trataremos de explicar en el
contenido del trabajo.

Mara Flores González(2002)

Análisis y diseños de puestos

El análisis de puestos es una herramienta básica para las Unidades de Talento

Humano en la empresa, a partir del cual se desarrollan el conjunto de
actividades de esta área.

El análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la

teoría y de las técnicas de la organización científica del trabajo (división y
especialización). Para esta escuela de pensamiento organizativo, el principal
objetivo que persigue la empresa es la maximización del Bº a través de una
especialización extrema del trabajo.

El análisis de puestos de trabajo es el proceso que consiste en recopilar y

organizar sistemáticamente información relativa a los distintos puestos de
Relaciones Humanas y Comportamiento Organizacional – Analisis y diseño de puestos.
trabajo, así el análisis de puestos de trabajo identifica las tareas, cometidos y
responsabilidades de un puesto de trabajo en particular. (Javier, 2013)

El análisis de puestos puede ser considerado como la base de la gestión de los

RRHH, ya que a partir del mismo y en función de los resultados obtenidos, se
pueden planificar el resto de variables. Por ejemplo, antes de formar a un
trabajador, se deben conocer los requerimientos del puesto que va a ocupar.

Las principales actividades vinculadas con esta

información son:

• Compensar en forma equitativa a los empleados

• Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
• Determinar niveles realistas de desempeño
• Crear planes para capacitación y desarrollo
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes
• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados
• Eliminar requisitos y demandas no indispensables
• Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

Aplicación de Información del análisis de puestos

La información obtenida en el análisis de puestos puede ser aplicada a las
siguientes actividades de RRHH:

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El análisis de puestos es importante porque proporciona la basa para el
establecimiento o evaluación de aspectos generales de la organización tales
como:

➢ La estructura organizativa: distribuye el conjunto de tareas en

unidades, divisiones, departamentos, secciones, etc.

➢ Grado de autoridad: autoridad para la toma de

decisiones.

La descripción del puesto: define el trabajo en contenido y alcance. Supone

elaborar un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de
trabajo, las condiciones, las responsabilidades, etc.

La especificación de puestos: incluye los conocimientos, habilidades y

aptitudes para realizar correctamente las tareas que requiere el puesto.

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Técnicas para el análisis de puestos
Hay 4 etapas en el análisis de puestos:

Diseño de puestos
Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización,
para ello los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una
fuerza de trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de
los diseños de puestos. El diseño del puesto requiere elementos
organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades,
disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductales (autonomía
y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y
retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones
que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el
diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo,
quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de
puestos repercuten en toda la organización.

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Técnicas para un nuevo diseño de puestos
El punto de interés en el nuevo diseño de puestos es si debe tener más
especialización o no. Para determinar esto, el análisis y la experimentación
constituyen los únicos medios.

ESPECIALIZACIÓN INSUFICIENTE: Cuando los especialistas en personal

consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados,
proceden a la simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden
dividirse en dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se eliminan
con el fin de diseñar puestos que incluyan menos tareas.

El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con

más frecuencia a mayor grado de preparación académica.

Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países

no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones
que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un

instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la
información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.

Proceso de reclutamiento

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a

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petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como
a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto
con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Entorno del reclutamiento

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los

elementos más importantes que influyen en el entorno son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

• Políticas de la compañía
• Planes de recursos humanos
• Prácticas de reclutamiento
• Requerimientos del puesto

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Bibliografía

Javier. (11 de 02 de 2013). Estudioteca. Obtenido de Análisis y diseño

de los puestos de trabajo, reclutamiento de RRHH, etc.:
http://www.estudioteca.net/otras-materias/analisis-y-diseno-de-
los-puestos-de- trabajo-reclutamiento-de-rrhh-etc/

Martinez, F. C. (30 de 07 de 2013). GestioPolis. Obtenido de

Reclutamiento y selección de personal en las organizaciones:
https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-
en-las-
organizaciones/

Maria Flores G. (2002) rrhh-web:

https://www.rrhh-
web.com/downloads/analisis%20de%20puesto%20general.pdf

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