TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVOS DEL INFORME

2. RESULTADOS OBTENIDOS

3. COMPARACIONES DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD)

4. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE REQUIERE)

5. RECOMENDACIONES FINALES
 1. OBJETIVOS DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL

Identificar los aspectos relevantes que puedan llegar afectar el proceso de inducción de los aspirantes a
ingresar como empleados de distribuidora L.A.P, para proporcionar a los trabajadores su adaptación e
integración mediante el suministro de información relacionada con las características de su nuevo
entorno laboral.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Implementar acciones que permitan tomar decisiones a la junta directiva ante una eventualidad en el
desarrollo del proceso de inducción.

Desarrollar actividades para mejorar e innovar el proceso de inducción en la distribuidora L.A.P.

Determinar las DOFA del proceso de inducción de la organización.

2. RESULTADOS OBTENIDOS

Establecido el equipo de trabajo para elaboración de la matriz DOFA del proceso de inducción de la
organización, se propone la agenda a realizar por parte de los participantes a través de la formulación
de lluvias de ideas.

Los elementos que componen el proceso de inducción de la distribuidora L.A.P

 FORMATO MATRIZ DOFA
Empresa: Distribuidora Luis Alberto Preciado
Área de la Empresa: Gestion Humana
Responsable: Carolina Prieto
Fecha:31/10/2017
Objetivo General: Identificar los aspectos relevantes que puedan llegar afectar el proceso de inducción de los aspirantes a ingresar como
empleados de distribuidora L.A.P, para proporcionar a los trabajadores su adaptación e integración mediante el suministro de información
relacionada con las características de su nuevo entorno laboral

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

• Falta de recursos humanos

• Costos de producción muy altos • Apoyo del gobierno para exportaciones
• Tecnología obsoleta • Necesidad de nuevos productos
• Mala comunicación el direccionamiento estratégico no es conocido • Bajan los impuestos
por todos los empleados • Nuevas tecnologías en maquinaria
• No se desarrollan proceso de formación y capacitación • Crecimiento del mercado
• Maquinaria insuficiente
• Mal clima laboral

FORTALEZAS AMENAZAS
• Ubicación geografía favorable
• Buenos tiempos en la entrega • Propuesta para reformar la legislación laboral que incrementaría
• Procesos y procedimientos documentados costo en la producción
• Sistema de información confiable • La competencia ofrece créditos
• Sistema logístico bien estructurado • La competencia aumento los plazos de pago a sus clientes (de
• Licencia de funcionamiento treinta a sesenta días)
• Trabajadores con experiencia • El gobierno da mayores beneficios tributarios para la creación de
• Buenos tiempos de respuesta al cliente nuevas empresas

Participantes: Cargo:

Ricardo Vargas Director Administrativo y Financiero

Fernando Pérez Director Logística
Carlos Rodríguez Coordinador Comercial y de Mercadeo
Carolina prieto coordinadora Talento Humano

Acciones Propuestas: Responsable:

solicitar a la junta directiva ampliar la selección de personal para Carolina Prieto Coordinadora de Talento Humano
ingreso a laborar
Realizar capacitación a todos los integrantes de distribuidora L.A.P RICARDO VARGAS Director Administrativo Y Financiero
sobre los pensamientos estratégicos y políticas de la junta directiva y
gerente.
Implementar un plan de necesidades Fernando Perez Director logistica
Implementar plan de compras Fernando Perez Director logistica
Crear una alternativa de crédito que permita facilidades de pago carlos rodriguez coordinador comercial y de mercadeo
mejor que el que tiene la competencia
carlos rodriguez coordinador comercial y de mercadeo
Objetivos Estratégicos: Fecha de Cumplimiento:

Financiar los proyectos de inversion en tecnologia que permita 31/12/2017

fortalecer el proceso de induccion
Lograr la creacion de microcreditos a los clientes nuevos 01/01/2018
Posicionar a la distribuidora como una empresa ejemplo de 15/02/2018
implementación de la gestión humana por competencia
 3. COMPARACIONES DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD)

El componente de planeación del recurso humano se convierte en un elemento fundamental en el cual

se deben enfocar los esfuerzos de la administración de personal, el cual permita determinar
cualitativamente y cuantitativamente los resultados de la aplicación de inducción al personal recién
ingresado y los beneficios que trae consigo para la empresa y el empleado.

Para lo cual se creó el siguiente indicador de porcentaje de personal con inducción, así:

EFECTIVIDAD: Nº de planillas ejecutadas * 100% Nº de colaboradores recién ingresados

EFICACIA: Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total de
evaluaciones de inducción entregadas.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN: Número de encuestas de satisfacción positivas
* 100% Número de encuestas realizadas

4. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE REQUIERE)

Es de resaltar el compromiso de la junta directiva para el desarrollo sin inconvenientes del proceso de
inducción de los ingresados, es por eso que se convocó a los responsables administrativamente para
elaborar esta matriz.

La matriz nos permite evidenciar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del proceso de
inducción, es importante recordar que la implementación de esta matriz afecta positivamente o
negativamente La capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general,
todas aquellas actividades tendientes a elevar la productividad del personal vinculado, al igual que se
deben definir los procesos de desvinculación del personal.

En un porcentaje se puede evidenciar que la problemática depende de las debilidades que cuanta la
organización, sin embargo las fortalezas y oportunidades hay que retroalimentarlas con mucha actitud
por parte de la empresa para que no se nos lleguen a convertir en debilidades o amenazas.

5. RECOMENDACIONES FINALES

La implementación de la matriz DOFA en todos los procesos que desarrolla la organización, para
determinar y crear lineamientos que permitan establecer una política de gestión humana a través de la
inducción.

Fortalecer la inducción teniendo en cuenta que una buena inducción despeja dudas y permite al nuevo
empleado ubicarse en espacio y tiempo de la empresa, lo que con llevará que el empleado se proponga
un plan de carrera y conozca los beneficios de pertenecer a la organización.

Diseñar protocolos que faciliten la adaptación y readaptación de los empleados de la organización a

través de los objetivos estratégicos planteados en la matriz DOFA.
 REFERENCIAS

https://docs.supersalud.gov.co/PortalWeb/TalentoHumano/PlanInstitucionalCapacitacion/PLAN%20EST
RATEGICO%20RRHH%202016.docx.pdf

http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/4059/T11.11%20M815di.pdf;jsessionid=6041069
FDFDA5ED909A716D39EC385E0?sequence=1

https://prezi.com/am-vqmqhpe93/matriz-dofa-area-de-personal/

https://es.slideshare.net/jairov62/anlisis-dofa-28528385

https://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=9&cad=rja&uact=8&ved=0ahU
KEwjSr6jUlJzXAhVLslQKHZCYCjkQFghHMAg&url=https%3A%2F%2Fdocs.supersalud.gov.co%2FPort
alWeb%2Fplaneacion%2FOtrosDocumentosPlaneacin%2FMATRIZ%2520DOFA%2520SNS.xlsx&usg=
AOvVaw0y4gi0lndiKpGVo-SIOl2V