MATERIA: Supervisa el cumplimiento de tareas y procesos

para evaluar la productividad en la organización.

Tema: Evaluación del desempeño humano.

ÍNDICE………………………………………………………………….2
BLOQUE 2: Evaluación del desempeño humano.
 Concepto de evaluación del desempeño……………………………….. 3

 Finalidades y necesidades de la evaluación…………………………… 5

 Responsabilidad por la evaluación del desempeño………………. 6

 Objetivos de la evaluación del desempeño……………………………. 7

 Beneficios de la evaluación del desempeño…………………………… 9

 Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño………. 10

 Nuevas tendencias de la evaluación del desempeño…………… 15

 La filosofía del alto desempeño…………………………………………….. 17

CONCEPTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

2
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que
desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue
determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la
organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta
de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y
programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad
del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.
La organización internacional ISO, ha publicado en 2012 la norma ISO 10667:
2012. Procedimientos y métodos para la evaluación de personas en entornos
laborales y contextos organizacionales. Esta norma tiene como misión
proporcionar una guía clara y concisa para unas buenas prácticas en
evaluación de personas en contextos laborales, y lo hace desde una perspectiva
basada en evidencias, medible y aplicable a nivel mundial. Se estructura en
dos partes:
Una primera referente a los requisitos para el cliente
Y la segunda, a los requisitos para los proveedores del servicio de evaluación.
La norma describe las competencias, obligaciones y responsabilidades de los
clientes y de los proveedores, antes, durante y después del proceso de
evaluación, y proporciona directrices para todas las partes implicadas en el
proceso evaluador y cubre todo el ciclo de la vida laboral, a escala individual,
grupal y organizacional: desde la selección hasta el desarrollo profesional,
pasando por la formación, el clima laboral, etc.

Además...
3
Las principales razones para evaluar el desempeño de los empleados en una
organización son las siguientes:
- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,
promociones y, en otras ocasiones, despidos.
- Permite comunicar a los empleados cómo marchan en su trabajo y qué
deben cambiar en su comportamiento, habilidades o conocimientos.
¿Para qué...?
Para realizar adecuadamente una evaluación del desempeño se tienen que
tener en cuenta las siguientes cuestiones:
- La evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino
también el alcance de metas y objetivos.
- Se debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión
respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La evaluación no
debe centrarse en una apreciación subjetiva.
- Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben
estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la
organización y para el empleado.
- Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en
la organización, equipándolo mejor para producir con más eficacia y
eficiencia.

FINALIDADES Y NECESIDADES DE LA EVALUACION

4
La finalidad primordial es determinar el valor del trabajo desplegado por el
empleado en la organización, las Necesidades de la evaluación sirve para medir
el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen
desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la
empresa en su conjunto.

La evaluación en la organización tiene varias finalidades adicionales; siendo las

más importantes las siguientes:

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el
desempeño.
 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la
organización.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.
 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

5
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante de un
periodo determinado de un empleado contra la organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo considera la
organización Y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo
general el evaluados suele ser el supervisor o superior que conozca bien
elpuestogeneralmente el jefe directo.

Responsabilidad:
En algunas organizaciones existe una rígida descentralización de la
responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso se asigna en su
totalidad a un organismo de staff perteneciente al área de recursos humanos. En
otros casos, se asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en la que la
centralización es relativamente moderada por la participación de valuadores de
diversas áreas de la organización.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del
desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado
con algo de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con
mayor amplitud es el sistema en el cual existen centralización en lo que
corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y
relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución.

6
 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción

exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple
con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo lossistemas de evaluación de
desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser
prácticos y confiables.
La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa.

Los principales objetivos de la evaluación del desempeñoson los siguientes:

OBJETIVO GENERAL
 Evaluar en forma continua, sistemática, permanente y uniforme el nivel de
actuación en el cargo de cada trabajador, con el fin de obtener información
que permita la optimización de los recursos humanos en función de los
objetivos y metas de la Institución y a la vez establecer criterios que sirvan
de base para las políticas de Administración de Personal a corto, mediano y
largo plazo.

7
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Evaluar objetivamente la actuación del trabajador en su cargo.
(la adaptación del individuo al cargo asignado, es decir con una evaluación
se puede conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para el
puesto que se le a asignado, de tal manera que si no los cumple por medio
de la evaluación se le podrá proporcionar información para que mejor día a
día y así su adaptación al cargo sea más rápida. Es de suma importancia
conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal manera que
cuando existan capacitaciones a losempleados las sepamos asignar según el
perfil del trabajador y así las aprovecharlas a favor de la empresa ).

 Crear y reforzar hábitos de trabajo orientados al logro de resultados.

 Integrar resultados individuales con resultados por área funcional y

organizacional.

 Obtener información objetiva para fundamentar decisiones relacionadas

con incrementos de sueldos, promociones, transferencias y programas de
incentivos.

 Mejorar la comunicación entre el supervisor y el supervisado.

 Estimular y motivar al trabajador, dándole a conocer aspectos positivos y

negativos de su actuación, con el fin de brindarle la oportunidad de mejorar
su ejecución y de aplicar los correctivos pertinentes.

 Determinar las necesidades de adiestramiento correctivo y tomar las

previsiones necesarias para formar al personal de acuerdo con su
desempeño, potencial y con las necesidades funcionales y organizacionales.

 Facilitar a los supervisores la planificación a corto plazo del trabajo

individual, grupal y organizacional.

8
 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Se considera que un programa de evaluación del
desempeño normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo siendo los principales beneficiarios,
el empleado, el gerente y la organización.

Para el trabajador:
 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectivas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él ,sus fortalezas y debilidades.
 Permite la autoevaluación y autocrítica para su autodestructivo y
autocontrol.

Para el jefe:
 Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
 Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del
personal.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad para que funcione.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.

Para la empresa:
 Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada empleado.
 Puede identificar los empleados que necesiten y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencia.
9
 MÉTODOS TRADICIONALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Metodos de evaluación del desempeño mediante escalas graficas

 Métodos de elección forzosa
 Métodos de evaluación del desempeño mediante investigación de campo
 Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos
 Método de comparación de pares
 Método de frases descriptivas

10
Métodos:
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada
uno de estos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los
evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esto de ecuación es de
vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención
de los resultados.

Algunos métodos devaluación del desempeño son:

-Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación,
escalas de calificación conductal, etc.)

11
-Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la
observación ( método de elección forzada u obligatoria).

-Métodos basados en registro observacionales, tales como los métodos de

investigación o verificación en campo ( frases descriptivas, establecimiento de
categorías observables, etc.).
-Métodos centrados en el registro de conocimientos críticos o exitosos ( métodos de
incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

12
-Métodos con acento en la comparación entre sujetos ( por pares, contra el total
del grupo, contra tipología exitosa, etc.) O contra y estándares (método de
puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será un

herramienta, un método, un medio para obtener información de datos que
puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y
disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro
de las organizaciones.
Las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del
hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad.

13
Factores que pueden distorsionar la evaluación del desempeño:

-Que se definan criterios de desempeño sin igualdad.

-Que los supervisores o evaluadores no consideren la evaluación del desempeño
como una oportunidad si no como una obligación.
-Que se desarrollen prejuicios personales.
-Que se subestime o sobrestime al evaluado.
-Que se evalúe por inmediatez.
-Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza etc.
-Cuando el supervisor o evaluador no entienden la responsabilidad que se le
asigna.

14
 NUEVAS TENDENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación

continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una
calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace
de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de
carácter más informal, han de ser como una especie de conversación entre los
jefes y los empleados.

El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro,

Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos
focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas
en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el
coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las
capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre
encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí
mismo.”

En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona,

no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua. Se
trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir
espacios de feedback, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan
de carrera profesional.

15
La empresa Adobe abolió en el 2012 las puntuaciones de rendimiento,
reemplazándolas por reuniones de feedback informales llamadas “Check ins”.
Características de las nuevas tendencias
 El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye
la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean
los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las
debilidades.
 Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la
colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los
valores y cultura de la organización.
 Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y
mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la
autoevaluación adquiere un peso importante, validado por pares o comités.
 Al buscar un feedback permanente se pretende una personalización de
alineación y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades de
cada empleado y el rol hacia las metas.
 La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa
visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la
toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas
digitales.

16
 LA FILOSOFÍA DEL ALTO DESEMPEÑO
Es el cumplimiento absoluto de las normas, estándares o expectativas. Japón es el
precursor de esta filosofía de lograr la completa satisfacción del cliente mediante
productos de alta calidad y bajo precio

.
El alto desempeño sugiere que cada elemento del sistema de recursos humanos
(la selección, las recompensas, la evaluación del desempeño, etc.) está diseñado
para maximizar la calidad del capital humano en la organización. Se ha
planteado la forma de que ¨la satisfacción total de los clientes, se da, si y solo si,
hay satisfacción total de los empleados¨ es decir un empleado desmotivado
difícilmente dará lo mejor de sí en cambio un recurso humano motivado en el
sustento de toda la empresa. Organizaciones de alto desempeño son aquellas
características sobresalientes las convierten en modelos a seguir, se distinguen por
sus resultados financieros superiores e la industria y también por el alimento
estratégico de los recursos humanos

17
Es la convicción y acciones, tendientes a lograr la misión, superando las normas y
los estándares fijados así como la expectativa de los asociados, dentro de los
valores establecidos, sin desperdicios y con la máxima repercusión positiva para la
calidad de la vida de las personas, los grupos y la sociedad en general. El objetivo
de toda organización es la atender sus necesidades y a la vez las de la sociedad
mediante la producción de bienes o servicios por los cuales recibe una
compensación económica. Las personas forman una organización porque esperan
que esta satisfacción sea mayor que los costos y evalúan que la satisfacción del
personal sea mayor que sus esfuerzos. Si cree que sus esfuerzos sobrepasan las
satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización. En la misión
se incluye el objeto esencial que es la razón fundamental de ser una organización
cuando espera o se refleja las motivaciones idealistas que tienen personas para
hacer el trabajo de la compañía. Empresas mecanicistas investigación de Burns y
stalker sobre organizaciones mecanicistas presentan las siguientes características:
estructura burocrática basada en una minuciosa división de trabajo.

18