Matriz de atividade individual – tarefa 2*

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Introdução
O trabalho busca analisar as diferenças entre treinamentos e
desenvolvimento dentro da visão de gestão de pessoas. Também traça uma análise
em relação aos treinamentos focados na visão de princípios organizacionais e suas
vantagens para a corporação.
A ação de desenvolver ações de treinamento, buscando aprimoramento da
mão-de-obra qualificada e suprir as necessidades especifica, sem esquecer-se da
percepção do treinado, de participar do processo como agente de transformação e
mobilização junto ao grupo. Por outro, a validação desses treinamentos ocorre com
a ação do desenvolvimento e na visão instrucional continua e interligada ou
modular.

Distinção entre treinamento e desenvolvimento

De acordo com TOMBINI, a maioria dos profissionais não consegue distinguir
a diferença entre treinamento e desenvolvimento, e geralmente enfatizam a
necessidade de treinar, enquanto a validação do treinamento depende do
desenvolvimento.
O desenvolvimento é uma ação instrucional continuada, enquanto o treinamento,
possui uma aplicação mais prática e promove a capacitação mais direcionada. O
desenvolvimento ainda é um sequencia de treinamentos em etapas seqüenciais,
modulares ou interligadas, que aperfeiçoa a capacidade e as competências dos
funcionários. Assim, o treinamento forma o capital intelectual das organizações,
uma vez que, foca no aprimoramento das novas técnicas, tecnologias e conceitos.
Para MARTINS, quando uma empresa oferece um treinamento o objetivo
básico é promover a aprendizagem organizacional e que treinar é uma forma de
incentivar e motivar. Quando o objetivo é claro, os funcionários sentem parte do
processo e espera-se dele, desenvolver confiança e confiança no grupo. Quando o
treinamento realmente funciona, impulsiona e mobiliza energia.
SANTOS classifica o treinamento como ações voltadas à técnica enquanto o
desenvolvimento é voltado ao comportamento. As técnicas são atividade de função
específica do ser humano. Cita ainda que, treinamentos são voltados para o
presente momento, na atividade desenvolvida enquanto o desenvolvimento está
voltado à carreira.

Exemplos de treinamentos que valorizam o profissional

Os treinamentos que valorizam o profissional são aqueles que acrescentam

habilidade e técnica, ou mesmo um conhecimento diferenciado que agrega um valor
intangível a esse profissional. Como exemplo disso é o curso de MBA, que vem
aumentar o valor profissional pelo conhecimento técnico de elevado valor e que
pode incrementar o nosso poder de atuação, principalmente para quem atua na
condição de gestor.
Os cursos técnicos como os dos Senai também valorizam o profissional, visto
que, podem fornecer uma habilidade não existente anteriormente.

Vantagens trazidas por tais propostas para os profissionais da organização

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 A vantagem principal na aplicação de treinamentos onde reforçam a cultura
organizacional é a formação de mão-de-obra especifica para atuar no contexto
desejado. Assim, o funcionário treinado torna-se mais fidelizado aos princípios
organizacionais desejados e possibilita ainda a transmissão dessa cultura.
PEREZ afirma que “No mundo dos negócios, conhecimento é poder.
Porém, o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado. Quanto
mais informação você compartilha maior é o seu retorno. Tanto para você,
quanto para sua organização.”
MARTINS conclui que “Para as empresas, interessa ter pessoas
preparadas para atender suas demandas. Beneficiam-se de várias formas,
principalmente por terem, em seus quadros, funcionários bem preparados
para exercer suas funções, capazes de se comunicar claramente, de se
relacionar, de realizar tarefas com maior agilidade, ser conhecedores de
processos específicos e, sobretudo, estar em sintonia com os objetivos da
empresa.”
A possibilidade de ascender profissionalmente é uma das vantagens
auferidas pelas propostas de para os profissionais de uma organização. Os
treinamentos permitem uma melhor qualificação e consequentemente, um
profissional com maior empregabilidade, tanto na própria organização quanto em
outras empresas. A gestão desse conhecimento deve ser conduzida de forma
planejada e orientada pelos gestores, preocupados em melhorar a qualidade da
mão de obra e melhor condição de produção.

Conclusão
Conclui-se que a diferença principal entre o treinamento e desenvolvimento
vai de encontro ao foco de ação de cada um deles. O treinamento, além de ser
conceituado para resolver um problema de necessidade de mão-de-obra qualificada
para exercer uma função específica, o desenvolvimento tem sua ação voltada ao
encarreiramento desse profissional. Assim, o desenvolvimento demanda de uma
seqüência de treinamento que aprimorará as capacidades e competências. O
treinamento por outro lado vem a formar o capital intelectual organizacional.
Em relação aos treinamentos que reforçam os princípios da organização possui a
principal vantagem de fortalecer e transmitir a culturas organizacional e
conseqüentemente, profissionais mais alinhados às estratégias corporativas.
Sob a visão do profissional, o benefício do treinamento e do
desenvolvimento de competências deve ser percebido como um fator positivo e não
como uma obrigação imposta pela empresa ou pelo chefe. É uma oportunidade de
promover condições de mudança de vida e crescimento profissional, e gerando
condições para que melhoras possam ser implementadas.

Referências bibliográficas
MARTINS, Debora. Treinamento e desenvolvimento: a quem interessa? Disponível
em: <http://deboramartins.blogspot.com/2006/06/treinamento-e-
desenvolvimento-quem.html>. Acesso em: 03 jan. 2008.

PERES, Angelo. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Disponível em:

<http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html>. Acesso em: 20 fev. 2010.

SANTOS, Rafael Favil. Gestão de pessoas: o papel de Treinamento e

Desenvolvimento. Disponível em: <http://institutojetro.com.br/lendoartigo.asp?
t=5&a=173>. Acesso em: 20 fev. 2010.

*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas
de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.