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LES CLAUSES ABUSIVES DANS LES CONTRATS DE TRAVAIL EN

DROIT MAROCAIN

Face à une concurrence accrue qui caractérise le marché de l’emploi, l’insertion de


«clauses» dans un contrat de travail est devenue monnaie courante. D’ailleurs
comme son nom l’indique, une clause est une énonciation ou un ensemble
d’énonciations figurant dans le contenu d’un acte juridique où sont dictées les droits
et les obligations de chaque contractant. Elle a pour objet de préserver les intérêts
des personnes physiques ou morales liées à l’acte signé contre les éventuels
dépassements.

Le droit marocain pose une règle essentielle quant à la rencontre de la volonté des
parties au contrat, le consensualisme est érigé en principe fondamental du droit des
obligations et des contrats dans notre Royaume. C’est ainsi que l’article 230 du DOC
dispose que «les obligations contractuelles valablement formées tiennent lieu de loi à
ceux qui les ont faites et ne peuvent être révoquées que de leur consentement
mutuel ou dans les cas prévus par la loi», on parle alors de la force obligatoire des
contrats. Une clause abusive est celle qui instaure un déséquilibre manifeste entre
les droits et obligations des deux parties au contrat. En droit civil marocain, la seule
réelle opportunité pour mettre en péril une clause abusive est de contester l’essence
même du contrat, en relevant un vice du consentement, conformément aux
articles 39 et suivants du DOC. Le droit du travail, lui aussi, est soumis à ces règles
régissant tous types de contrats, il nous faut alors revenir aux règles générales de
droit civil pour y puiser les limites légales au contrat de travail.

Il faut savoir que si l’employé est une personne illettrée (problème réel au Maroc)
l’employeur doit appliquer les dispositions de l’article 427 du DOC : «Les écritures
portant l’obligation de personnes illettrées ne valent que si elles ont été reçues par
notaires ou par officiers publics autorisés.» Il est à noter qu’une clause n’est déclarée
abusive que par la seule discrétion du juge, car les parties sont censées avoir
consenti à la totalité du contenu du contrat réputé consensuel, or le contrat de
travail est toujours relégué au statut de contrat d’adhésion et non plus, comme il est
supposé l’être, en un contrat de gré à gré. Souvent, un contrat comportant des
clauses abusives est un contrat long, allant au-delà des simples informations telles
que le type du contrat de travail, l’identité des parties, la description du poste, le
salaire et le lieu du travail... Une fois ces informations posées, le salarié peut alors
commencer à douter de toute autre clause insérée dans le contrat. Il devra alors lire
avec la plus grande attention ces dernières, le comprendre, et peut même aller
jusqu’à s’assurer auprès de son employeur d’une phrase ou même d’un mot dont le
sens lui paraitrait obscur ou sujet à différentes interprétations.

Une fois signé, un contrat de travail, comme toute autre convention, régit les
rapports entre les parties pendant la durée de vie du contrat et même parfois après.
Concernant les clauses soupçonnées abusives telles que la clause de mobilité, la

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clause de formation, la clause d’exclusivité ou la clause de non-concurrence…, sauf
qu’elles ne le sont pas réellement.
Ces clauses ont pour effet de transformer le simple lien de subordination qui
caractérise le contrat de travail en un lien plus complexe dans l’exécution même de
ce dernier ; de nouvelles obligations naissent pour la partie qui y a concédé. D’autres
clauses réputées contraires aux dispositions d’ordre public telles qu’une clause de
préavis inférieure au minimum légal prévu à l’article 43 du Code du travail, ou une
clause modifiant les dispositions de protection de la période de maternité prévue aux
articles 152 et suivants du même code, sont réputées nulles ou non écrites. En effet,
ces dernières ne peuvent produire leurs effets vu qu’elles sont contraires à la loi.

La jurisprudence marocaine consacre la règle de droit marocain ne faisant aucune


place à la théorie de l’imprévision et s’interdit la révision du contrat du travail dans le
cadre des déséquilibres qui touchent à l’objet du contrat. Cette révision n’est admise
que lorsqu’elle est convenue par les parties, ou prévue par la loi.
Ainsi les différentes jurisprudences de la Cour de cassation marocaine reconnaissent
la validité juridique des clauses spéciales incluses dans un contrat du travail non
vicié.
En effet, c’est le cas de la clause de non-concurrence, de mobilité ou d’exclusivité qui
contraignent le salarié à des obligations qu’il a consenties en apposant sa signature
sur son contrat de travail. D’un autre côté, la jurisprudence marocaine a déjà le
mérite de consacrer les dispositions d’ordre public, en préservant ainsi l’essence
même de la législation du travail qui veille principalement à protéger la dignité
humaine.

Zakaria MRINI
CABINET MRINI, Cabinet d’Avocats à Casablanca, en réseau avec LMK
Conseil, Cabinet d’avocats à Liège.