Vous êtes sur la page 1sur 30

Las Competencias de Consejería Multicultural

En este capítulo presentamos una introducción de las Competencias de Consejería


Multicultural desarrolladas por Sue, Arredondo y McDavis (1992) y conceptualizadas por
Arredondo et al. (1996a, 1996b) para proporcionar una visión general del desarrollo de
destrezas que normalmente ocurre en los programas de capacitación de consejeros. Esta
formación es específica para las competencias de asesoramiento requeridas de todos los
consejeros profesionales y prepara a los consejeros para trabajar con diversos otros. Los
estudiantes que no están familiarizados con los CCM deben pasar tiempo con este capítulo
introductorio antes de pasar a los siguientes capítulos. Los estudiantes que ya están
familiarizados con los CCM pueden beneficiarse de una revisión.

Los consejeros multiculturalmente competentes entienden sus propias cosmovisiones y


cómo son los productos de su condicionamiento cultural (Sue et al., 1992). Además, los
consejeros culturalmente calificados son intencionales en sus intentos de entender las
cosmovisiones de otros diversos sin juicios negativos. Los consejeros culturalmente
sensibles y competentes entienden que una cultura no debe ser "culpada" de los problemas
de una persona, "ni el problema de presentación debe basarse en la cultura o la raza para
una persona de color" (Arredondo et al., 1996b, p 49). Por último, los consejeros
culturalmente competentes reconocen que las teorías y métodos tradicionales de
asesoramiento pueden no ser eficaces en su trabajo con otros diversos y que el enfoque
de consejería debe ser consistente con los valores culturales del cliente (Sue et al., 1992).

Los consejeros en formación son alentados a ser defensores de su propia educación,


capacitación y práctica. Este libro está diseñado para trabajar dentro de un marco de
instrucción que fomenta el aprendizaje independiente de los estudiantes. Los estudiantes
que comienzan un programa de educación de consejeros pueden tener competencia de
consejo multicultural desafío del desarrollo, especialmente cuando se miran sus propios
valores y sesgos.

Este libro no está diseñado para familiarizarte con la historia y desarrollo de la


competencia de consejo multicultural, sino más bien para servir como un
acompañamiento a tus textos de cursos de diversidad. Las recomendaciones para la
lectura adicional acompañan cada descripción de un área de la competencia para conectar
la comprensión básica de las competencias con el desarrollo de la habilidad.

Consejo de Acreditación de Consejería y Programas Educativos Relacionados


Un aspecto único de este texto es la aplicabilidad recomendada de cada actividad a las
áreas básicas requeridas especificadas por el organismo de acreditación de la mayoría de
los programas de capacitación de consejeros: el Consejo de Acreditación de Consejería y
Programas Educativos Relacionados. CACREP (2009) requiere programas de
capacitación de consejeros acreditados para ofrecer cursos en las siguientes áreas:
Orientación Profesional y Práctica Ética, Diversidad Cultural y Social, Crecimiento y
Desarrollo Humano, Desarrollo de Carrera, Relaciones de Ayuda, Trabajo en Grupo,
Evaluación e Investigación y Evaluación de Programas. Una nota con asterisco acompaña
cada actividad para informar a los instructores sobre posibles cursos CACREP relevantes.

Panorama de las Competencias de Consejería Multicultural

Las CCM se desarrollaron bajo el liderazgo de Thomas Parham, presidente de la


Asociación de Asesoramiento y Desarrollo Multicultural (AMCD) en 1991-1992. Fueron
revisadas en 1994 bajo la dirección de la presidenta de AMCD Marlene Rutherford-
Rhodes para proporcionar claridad sobre cada área de habilidad específica (Arredondo et
al., 1996a, 1996b).

Las nueve áreas de competencias multiculturales se organizan en tres grandes categorías:

 Conciencia de los Consejeros sobre Valores y Preconceptos Propios


 Consciencia del Consejero sobre cosmovisión del Cliente
 Estrategias de Intervención Culturalmente apropiadas

Cada una de estas categorías se enfoca en las siguientes áreas de MCC:


 Actitudes y Creencias: conciencia de los propios supuestos, valores y sesgos.
 Conocimientos: Comprensión de las cosmovisiones de clientes culturalmente
diversos.
 Habilidades: Desarrollo de estrategias y técnicas de intervención apropiadas

Para preparar los próximos capítulos, cada uno de los cuales explora una de estas áreas
de competencia en profundidad, debe completar las siguientes actividades, diseñadas
como una orientación al desarrollo de competencias multiculturales.

Actividad 1 (bajo riesgo): "No me refería a ello" Revise el Código de Ética de la


Asociación Americana de Orientación (2005), sección A4, "Evitar Daños e Imponer
Valores". Piense en un momento en que ha impuesto sus valores a otro persona en una
situación personal o profesional. Escriba sobre la situación, incluyendo los valores
específicos involucrados, las reacciones de la otra persona involucrada y el resultado
final. ¿De qué manera ha repetido ese escenario en otras situaciones?

Lectura recomendada: American Counseling Association. (2005). Código de Ética de


ACA, en http: // www. asesoramiento. org / Recursos / CodeOf Ethics / TP / Home / CT2.
Aspx

 Pensamientos que tengo sobre mí como persona son:


 Pensamientos que tengo sobre mí como un consejero en desarrollo son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más acerca de este estándar ético incluyen:

Área central de CACREP: Orientación profesional y práctica ética

Actividad 2 (riesgo medio): "Daño" Escriba sobre su propia definición de "hacer daño"
en una situación de consejería. ¿Qué tipos de comportamientos califican como dañar a un
cliente? ¿Es posible hacer daño sin querer? Entreviste a un instructor o consejero
profesional sobre sus respuestas a estas preguntas. Compare sus respuestas con las
respuestas que recibe de este profesional.

Lectura recomendada: Constantine, M. G. (2001). Predictores de las calificaciones de


observadores de la competencia de consejería multicultural en aprendices americanos
negros, latinos y blancos. Journal of Counseling Psychology, 48, 456 - 462; • Richardson,
T. Q., y Molinaro, K. L. (1996). Conciencia de uno mismo del consejero blanco: Un
requisito previo para desarrollar competencia multicultural. Diario de Consejería y
Desarrollo, 74 (3), 238-42.

 Los sentimientos que conozco incluyen:


 Los pensamientos que tengo sobre mí como persona son:
 Los pensamientos que tengo sobre mí como un consejero en desarrollo son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más sobre este estándar ético incluyen

Área central de CACREP: Orientación profesional y práctica ética

Actividad 3 (alto riesgo): "Deseo que pudiera regresar" Escriba sobre la situación más
difícil que haya encontrado involucrando a alguien de diferente origen étnico / género /
religión. Piense en el papel que sus prejuicios desempeñaron en esta situación. Escriba
sobre cómo el escenario puede haber jugado de manera diferente en función de su
capacidad para mantener sus sesgos en jaque. Comparta esta entrada de diario con un
amigo de confianza y discuta sus pensamientos y sentimientos con respecto a las cosas
que le sorprenden sobre usted.

Lectura recomendada: Utsey, S.O., Ponterotto, J.G., y Jerlym, S.P. (2008). Prejuicio y
racismo, año 2008 - sigue siendo fuerte: investigación sobre la reducción del prejuicio
con avances metodológicos recomendados. Revista de Consejería y Desarrollo, 86 (3),
339-347.

 Los sentimientos que conozco incluyen:


 Los pensamientos que tengo sobre mí como persona son:
 Los pensamientos que tengo sobre mí como un consejero en desarrollo son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más sobre este estándar ético incluyen

Áreas centrales de CACREP: Orientación Profesional y Práctica Ética; Crecimiento y


Desarrollo Humano; Relaciones auxiliares

Actividad 4 (bajo riesgo): "No entiendo" Repase el Código de Ética ACA (2005),
sección A2a-A2c, "Consentimiento informado en la relación de consejería". Escriba sobre
una experiencia personal o profesional en la que usted estaba luchando para entender un
servicio o procedimiento alguien estaba tratando de explicar a usted (por ejemplo, un
procedimiento médico, reparación de automóviles). ¿Cuál fue el mensaje subyacente?
¿Cómo respondiste? ¿Cuál fue el resultado final y la consiguiente comprensión o
confusión de su parte? ¿La otra persona tenía un conocimiento adecuado de su
cosmovisión para ayudarle a entender el servicio o procedimiento en cuestión?

Lectura recomendada: American Counseling Association. (2005). Código de Ética de


ACA, en http: // www. asesoramiento. org / Recursos / CodeOf Ethics / TP / Home / CT2.
aspx • Ghattas, J., & Moretti, A. (2006-2007). Nuestro país de muchas personas: El
mosaico en constante cambio - Una unidad contra el sesgo en la inmigración. Educación
Infantil, 83 (2), 98I-98K.

 Los sentimientos que conozco incluyen:


 Los pensamientos que tengo sobre mí como persona son:
 Los pensamientos que tengo sobre mí como un consejero en desarrollo son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más sobre este estándar ético incluyen :

Áreas centrales relevantes del CACREP: Orientación Profesional y Práctica Ética;


Crecimiento Humano y Desarrollo

Actividad 5 (riesgo medio): "No te Quiero" Escriba sobre una situación en la que le ha
resultado difícil comunicarse con alguien basándose en las diferencias entre los dos en el
estilo de conversación, en la etapa de desarrollo, o el idioma. ¿De qué manera creó el
estrés al no entender a la otra persona? Crear un escenario de asesoramiento simulado en
el que esta misma dinámica está en juego. ,BCómo puedes trabajar para tratar de entender
a alguien más eficazmente? ¿Cómo entender la cosmovisión de otra persona le ayuda a
entender el estilo de comunicación de esa persona, su etapa de desarrollo y su lenguaje?

Lectura recomendada: Kreps, G. L. (2006). Comunicación e inequidades raciales en la


atención de salud. American Behavioral Scientist, 49 (6), 760 - 774; • Nagda, B. A.
(2006). Romper barreras, cruzar fronteras, construir puentes: procesos de comunicación
en diálogos intergrupales. Journal of Social Issues, 62 (3), 553-576.L

 Los sentimientos que conozco incluyen:


 Los pensamientos que tengo sobre mí como persona son:
 Los pensamientos que tengo sobre mí como un consejero en desarrollo son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más sobre este estándar ético incluyen :

* Áreas centrales relevantes del CACREP: Crecimiento y Desarrollo Humano; Ayudar a


las relaciones; Actividad de Trabajo

Grupo 6 (alto riesgo): "Me gustaría saber" Piense en un grupo minoritario de personas
sobre las cuales usted tiene poca información. ¿Qué es lo que le gustaría saber? ¿De qué
maneras difieren de ti? Ver una película o leer un libro sobre esta población. Lea
biografías de personas de esta cultura en particular. Entreviste a alguien de esta cultura
(teniendo en cuenta sus experiencias con la Actividad 5). ¿Cómo es obtener más ideas
sobre la cosmovisión de alguien? Escriba sobre su nivel de comodidad.

Lectura recomendada: Aamot, G. (2006). Los nuevos Minnesotans: Historias de


inmigrantes y refugiados. Minneapolis: Syren; • Swann, B., & Krupat, A. (Eds.). (2005).
Te lo digo ahora: ensayos autobiográficos de escritores nativos americanos. Lincoln:
Prensa de la Universidad de Nebraska; • Yang, K. K. (2008). El último homecomer: Una
memoria familiar de Hmong. Minneapolis: Prensa de la cafetería.

 Los sentimientos que conozco incluyen:


 Los pensamientos que tengo sobre mí como persona son:
 Los pensamientos que tengo sobre mí como un consejero en desarrollo son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más sobre este estándar ético incluyen :

* Áreas centrales relevantes de CACREP: Orientación Profesional y Práctica Ética;


Diversidad Social y Cultural; Crecimiento y Desarrollo Humano; Actividad de Trabajo
en Grupo

7 (bajo riesgo): "Hablemos" La próxima vez que tenga una conversación entre usted y
un ser querido, tenga en cuenta la comunicación que está escuchando y otra que está
ocurriendo. ¿Cual es tu papel? ¿Cuál es su reacción a la parte de la otra persona en esta
conversación? Preste atención a los momentos interactivos durante el transcurso de una
semana con su familia y amigos y vea lo que puede notar acerca del lenguaje corporal, el
volumen de la voz, las expresiones verbales, las distracciones y los sentimientos
asociados con las conversaciones.

Lectura recomendada: Bradley, L. J., Whiting, P., Hendricks, B. y Parr, G. (2008). El


uso de técnicas expresivas en el asesoramiento. Revista de Creatividad en Salud Mental,
3 (1), 44-59.

 Feelings I am aware of include:


 Los pensamientos que tengo sobre mí como persona son:
 Los pensamientos que tengo sobre mí como consejero en desarrollo son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más sobre el papel de la escucha en una sesión de
consejería incluyen:

* Áreas centrales relevantes del CACREP: Diversidad Social y Cultural; Crecimiento y


Desarrollo Humano; Ayudando a las Relaciones

Actividad 8 (riesgo medio): "Cuéntame más" Revise la sección sobre "reflujo de


contenido" en la lectura recomendada para esta actividad. Preste especial atención a las
microesfuerzas de reflujo y elicitación de sentido, y reflujo de y provocar sentimiento.
Preste atención a estas reflexiones y elicitaciones particulares cuando vea consejería
que incluyen díadas cliente-consejero-étnicamente diversas. ¿Cómo se usan estas
habilidades? ¿De qué maneras son útiles cuando estás tratando de aprender sobre la
cosmovisión de otro?
Lectura recomendada: Pedersen, P. B., & Ivey, A. E. (2003). Ejercicios centrados en la
cultura para enseñar técnicas básicas de microscopia de grupo. Canadian Journal of
Counseling, 37 (3), 197 - 204.
 Sentimientos de los que soy consciente incluyen:
 Los pensamientos que tengo sobre mí como persona son:
 Los pensamientos que tengo acerca de mí mismo como un consejero en desarrollo
son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más acerca de estas microskills incluyen:
* Áreas centrales relevantes del CACREP: Diversidad Social y Cultural; Ración
Relaciones
Actividad 9 (alto riesgo): "¿Vas a la Iglesia?" Con un compañero de clase, realice una
sesión de consejería simulada de una entrevista entre un consejero y un cliente de
diferentes géneros y religiones. En esta entrevista, usted está llegando a conocer a su
nuevo cliente como él o ella habla de la importancia de ser un hombre o una mujer en su
comunidad religiosa en particular. Graba en video esta sesión y muéstrele una parte de
ella a otros compañeros de clase y pida sus comentarios sobre su uso de microprocesos al
discutir el problema de su cliente.
Lectura recomendada: Lu, Y. E., Dane, B., y Gellman, A. (2005). Un modelo
experiencial: Enseñanza de empatía y sensibilidad cultural. Journal of Teaching in Social
Work, 25 (3-4), 89-103.
 Sentimientos de los que soy consciente incluyen:
 Los pensamientos que tengo sobre mí como persona son:
 Los pensamientos que tengo acerca de mí mismo como un consejero en desarrollo
son:
 Las preguntas que tengo incluyen:
 Mis planes para aprender más sobre el uso de microskills en un asesoramiento
incluyen:
* Áreas centrales relevantes del CACREP: Diversidad Social y Cultural; Ración
Relaciones; Trabajo en equipo

Ejercicios de estrategias de intervención


1. Piense en hacer consejería con un varón Hmong de 30 años que ha vivido en su
comunidad desde la edad de 12 años, cuando su familia vino a los Estados Unidos como
refugiados. Su problema de presentación es la ansiedad acerca de sus amigos en el trabajo
descubriendo que tiene tres esposas. Quiere trabajar en su ansiedad mientras continúa
viviendo el estilo de vida que está afi rmado por su cultura. Se da cuenta de que la
poligamia es ilegal en su estado, pero siente firmemente que está viviendo dentro del
código cultural de su comunidad. ¿De qué manera podría "hacer daño no intencional"?
Explora las maneras en las que podrías supervisar tu nivel de daño al trabajar con este
cliente. Piense específicamente en cómo su conocimiento de su propia cultura mejoraría
o atraparía el paso de su trabajo con este cliente. ¿De qué manera su sensibilidad y
conocimiento sobre su propia cultura le permiten trabajar con eficacia con este tipo de
cliente? Hable con su instructor o supervisor de la dinámica de su relación con este cliente
basado en su auto-conciencia de su propia cultura.
Lectura recomendada: Tatman, A. W. (2004). Hmong historia, cultura y aculturación:
Implicación para el asesoramiento de los Hmong. Journal of Multicultural Counseling
and Development, 32 (4), 22-33.

2. Imagine vivir y trabajar como consejero itinerante de salud mental o escolar en aldeas
remotas de Alaska. Sus principales clientes / estudiantes son miembros de las
comunidades esquimales Inupiat. En una de las comunidades en las que trabaja, encuentra
a un hombre de 15 años con problemas que lucha con la depresión y el abuso de alcohol.
Nadie en su comunidad ha hecho ningún progreso en términos de construir una relación
con él, y se aísla de los demás la mayor parte del tiempo. ¿Cuáles son sus opciones para
establecer una relación con este adolescente? Piense específicamente en cómo su
conocimiento de su propia cultura mejoraría o interpondría en el camino de su trabajo con
este estudiante. ¿De qué manera su sensibilidad a su propia cultura le permite trabajar
eficazmente con los adolescentes en esta comunidad en particular? Discuta con su
instructor o supervisor la dinámica de su relación con este adolescente basándose en su
autoconciencia de su propia cultura.
Lectura recomendada: Sexton, E., Starr, E., y Fawcett, M. (2005). Identificar los
principios de las mejores prácticas al trabajar con el Esquimal Inupiat: Construyendo
confianza y más allá. Revista Internacional para el Avance de la Consejería, 27 (4), 513-
522.
Preguntas de discusión
1. ¿De qué manera un consejero puede hacer daño no intencional en un contexto
multicultural? ¿Cómo puede usted siempre asegurarse de que no está haciendo daño al
trabajar con clientes y estudiantes de otras culturas?
2. Después de reflexionar sobre varios estilos de comunicación, ¿cómo está usted más
consciente de los suyos? ¿Cómo puede trabajar para entender el impacto de la mala
comunicación entre personas de diferentes culturas?
3. ¿Cómo describiría su experiencia de interpretación de roles de un cliente en particular?
¿Qué pasa con el juego de roles que ayuda o dificulta su comprensión de otras personas?

Apéndice: Operacionalización de las Competencias de Consejería Multicultural

Título: Operacionalización de las competencias de asesoramiento multicultural por:


Arredondo, Patricia, Toporek, Rebecca, Brown, paquete de Sherlon, y Jones, Janet.
Reimpreso de Journal of Multicultural Counseling and Development, 24, 42-78. © 1996
Asociación Americana de Consejería. Reimpreso con permiso. Ninguna otra
reproducción autorizada sin el permiso por escrito de la Asociación Americana de
Consejería.
Durante los últimos 20 años, la Asociación para el Asesoramiento y Desarrollo
Multicultural (AMCD) ha proporcionado liderazgo para la profesión de asesoramiento en
los principales dominios socioculturales y sociopolíticos. A través de nuestra visión de la
centralidad de la cultura y el multiculturalismo para la profesión de consejero, hemos
creado nuevas direcciones y paradigmas para el cambio. Una de nuestras principales
contribuciones ha sido el desarrollo de las Competencias de Consejería Multicultural
(Sue, Arredondo, & McDavis, 1992).
Por primera vez en la historia de la profesión, se han articulado las competencias para
orientar las interacciones de consejería interpersonal con atención a la cultura, etnia y
raza. A través del liderazgo de Thomas Parham, presidente de la Asociación de
Asesoramiento y Desarrollo Multicultural (AMCD) 1991-1992, el Comité de Normas
Profesionales y Certificación fue encargado de desarrollar competencias de consejería
multicultural. En la dirección de la Presidenta Marlene Rutherford-Rhodes (1994-1995),
se pidió al Comité que proporcionara una aclaración adicional a las competencias
revisadas y especificara también los criterios de habilitación. Este objetivo ha sido
abordado a través de este documento.
El asesoramiento multicultural se refiere a la preparación y las prácticas que integran
conocimiento, conocimiento y habilidades multiculturales y específicos de la cultura en
las interacciones de consejería. El término multicultural, en el contexto de la preparación
y aplicación de asesoramiento, se refiere a cinco grandes grupos culturales en los Estados
Unidos y sus territorios: africanos / negros, asiáticos, caucásicos / europeos, hispanos /
latinos y nativos americanos o indígenas que históricamente residía en los Estados Unidos
continentales y sus territorios. Se puede afirmar que los Estados Unidos son una sociedad
pluralista o multicultural y que todos los individuos son seres étnicos, raciales y
culturales.
Todas las personas pueden apuntar a uno o más de estos grupos macro culturales, como
fuentes de su patrimonio cultural. Para los cinco grandes grupos culturales mencionados,
la raza y la etnicidad son otros identificadores, aunque a menudo los términos se
intercambian con la cultura, lo que crea confusión. Lo que es notable en las agrupaciones
culturales es que apuntan a los orígenes históricos y geográficos, así como al patrimonio
racial.
Los afroamericanos y los haitianos podrían afirmar de forma similar la herencia africana
con la etiología remontándose al continente africano. Algunas personas pueden preferir
identificarse en términos raciales-Negro-o en función de su país de origen. Así, los
términos etnicidad o nacionalidad entran en juego, y los autodescriptores pueden incluir
a haitianos, nigerianos, afroamericanos, y así sucesivamente.
Los individuos de origen cultural asiático-chino, japonés, coreano, vietnamita- pueden
apuntar a raíces en el continente de Asia, pero todos hablan diferentes idiomas y dialectos.
Los asiáticos del este son otro grupo procedente principalmente de la India, Pakistán, e
Irán y otros países que no forman parte del Oriente geográficamente. El término Oriental
se considera peyorativo y ya no se utiliza en la literatura de asesoramiento multicultural.
Las personas racialmente listadas como blancas o caucásicas, son generalmente de
herencia europea. En los Estados Unidos, hombres de ascendencia europea han
mantenido, y siguen manteniendo, poder económico, político y educativo. Este es un
factor importante en el desarrollo de las competencias de consejería multicultural y el
dominio del asesoramiento multicultural. Como grupo cultural normativo en los Estados
Unidos, los euroamericanos han sido el criterio por el cual se han medido individuos de
otros grupos culturales y mujeres.
Los hispanos / latinos son similares y un poco diferentes de los otros grupos culturales.
En términos generales, pueden señalar a los continentes del norte y del sur de América
por sus raíces. América Central, aunque no es un continente, es la patria de muchos que
están clasificados como hispanos. Racially, los hispanos son birraciales de nacimiento,
representando las interrelaciones históricas de los nativos / indios con los europeos y los
africanos. Se puede notar una pequeña diferencia para las personas de España que se
consideran blancas. El denominador común entre los hispanos, independientemente de su
nacionalidad, es el idioma español.
Los grupos culturales indígenas o indígenas se refieren a los pueblos que poblaron los
Estados Unidos y sus territorios antes de la llegada de los colonos europeos. Los nativos
americanos son más autodefinidos por la tribu o la afinidad de la nación. Hoy en día,
muchas personas que podrían identificarse principalmente como miembro de uno de los
otros cuatro grupos culturales también reclaman la herencia de los nativos americanos.
De hecho, hay un cuerpo creciente de literatura acerca de la identidad cultural birracial
porque muchas personas afirman que son ascendientes multirraciales o birraciales.
En la declaración original de las Competencias de Consejería Multicultural (Sue,
Arredondo, y McDavis, 1992), se señaló que las interacciones de consejería típicas
involucran a un consejero Blanco (Euro-Americano) con personas de color u otras
personas de un contexto macrocultural similar. Este enfoque se mantendrá con esta
versión revisada de las competencias y las declaraciones explicativas. La mayoría de los
ejemplos serán para situaciones en las que el consejero es de herencia euroamericana y el
cliente es una persona de color o una minoría étnica racial visible miembro del grupo
(VERG; Helms, 1990), en otras palabras, uno de los otros cuatro principales grupos
culturales antes mencionados. Aunque esta es la díada más común, no es la que se
menciona en los textos de entrenamiento y supervisión de consejeros.
En la revisión de las Competencias de Consejería Multicultural, es de notar que la
conciencia cultural necesaria, el conocimiento y las habilidades recomendadas para las
transacciones interculturales y raciales se aplican fácilmente cuando se aconseja a
individuos donde existe una similitud más "percibida". Comienza a la mente el concepto
comúnmente referenciado: todos somos únicos; todos compartimos la diversidad de la
humanidad haciéndonos más parecidos; y en esta identidad compartida, también
encontraremos diferencias.
En esta revisión de las Competencias de Consejería Multicultural, también se hace una
distinción entre los términos multicultural y la diversidad. El multiculturalismo se centra
en la etnicidad, la raza y la cultura. La diversidad se refiere a otras diferencias
individuales, de personas, como la edad, el género, la orientación sexual, la religión, la
capacidad física o la discapacidad, y otras características por las cuales alguien puede
preferir su autodeterminación.
El término diversidad surgió a mediados y finales de los años ochenta en los entornos
empresariales, a medida que los líderes conocían Workforce 2000 (Packer & Johnston,
1987), un texto con proyecciones sobre la composición de las personas de la fuerza laboral
futura. Los autores hablaron sobre la diversidad cultural y demográfica y esto a su vez se
acortó a la diversidad. El problema con el término diversidad es que ha sido usado en
exceso, confundido con todo, desde la acción afirmativa hasta la corrección política.
Ambos términos, el multiculturalismo y la diversidad, se han politizado ampliamente en
formas que han sido divisorias y no presentadas como activos positivos de la población
de los Estados Unidos.
Nuestro enfoque para discutir la diversidad humana será a través del uso del modelo
Dimensiones personales de identidad (Arredondo y Glauner, 1992). Creemos que este
modelo tiene más flexibilidad para examinar la intersección de la identidad grupal
multicultural y otras dimensiones de la diversidad humana que hacen que un individuo
sea único.
Al emprender este proceso de revisión y puesta en práctica de las competencias, se hizo
evidente que el enfoque a lo largo del documento es el asesoramiento interpersonal o
clínico. En efecto, estas competencias son competencias genéricas o básicas esenciales
para todas las transacciones de asesoramiento. Por lo tanto, la conciencia, el conocimiento
y las habilidades desde perspectivas multiculturales, tal como se definen y describen en
las competencias, deben ser parte de la preparación y práctica de todos los consejeros.
Para áreas de evaluación, evaluación, investigación, orientación profesional u otras
aplicaciones de asesoramiento, las competencias adicionales deben desarrollarse con un
enfoque multicultural.

PREPARACIÓN DEL DOCUMENTO EXISTENTE


La preparación de este documento involucró una serie de pasos, y el trabajo comenzó en
septiembre de 1994. Una de las herramientas de referencia clave en el proceso es el
Modelo de Dimensiones de Identidad Personal (Arredondo & Glauner, 1992; ver Figura
1). Sirve como descriptor para examinar las diferencias individuales y la identidad
compartida en función de la conceptualización de las Dimensiones A, B y C de la
Identidad Personal. Este modelo comunica varias premisas: (a) Que todos somos
individuos multiculturales; (b) que todos poseemos una cultura personal, política e
histórica; (c) que nos afectan los eventos socioculturales, políticos, ambientales e
históricos; y que (d) el multiculturalismo también se cruza con múltiples factores de la
diversidad individual. A continuación sigue una explicación del modelo.

Dimensiones de la identidad personal


Ver a las personas como individuos puede ser un desafío. Todos los días, damos y
recibimos comentarios sobre diferentes aspectos sobre nosotros mismos. Algunos de
estos aspectos se utilizan para categorizar personas con etiquetas o términos. A menudo,
esta categorización o etiquetado se centra en un aspecto visible de una persona, como si
ésta fuera la única forma de identificar a la persona. ¿Cómo se puede sentir a alguien
decir: "Oh, eres un hombre". ¿Qué entiendes sobre el acoso sexual? "O" Estamos muy
contentos de que estés trabajando aquí. Necesitamos el punto de vista de una latina ", o"
¿Por qué deberías preocuparte por la acción afirmativa? No eres negro ". Pocos de
nosotros escapamos de la tendencia a comprar las etiquetas de identidad, aunque pueden
ser limitantes.
El modelo Dimensiones de identidad personal se puede usar como un paradigma para ver
a las personas más completamente, así como también como una herramienta educativa.
Proporcionó un punto de referencia para reconocer la complejidad de todas las personas.
El modelo destaca nuestras diferentes afi liaciones, membresías y subculturas basadas en
la identidad y, por lo tanto, complementa la discusión sobre el multiculturalismo.

Una dimensión
The A Dimension es una lista de características que sirvieron como perfil de todas las
personas. La mayoría de las dimensiones en las que nacemos, la mayoría de las "fi jas" y
menos cambiantes. Por ejemplo, nuestra edad, género, cultura, etnia, raza y lenguaje están
predeterminados. No tenemos control sobre estos cuando nacemos, y es muy poco lo que
podemos hacer para cambiar la mayoría de estas dimensiones. Algunas investigaciones
sugieren que la orientación sexual está basada en la biología, mientras que otros datos
promueven una explicación sociocultural. En el modelo, los individuos sexuales, ha sido
posible trascender las raíces económicas. Sin embargo, el estatus de clase social puede
persistir durante generaciones según nuestra cultura o sociedad. Por ejemplo, en la India
esto puede ocurrir a través del sistema de castas, por el cual los individuos nacen en una
casta, con sus privilegios y limitaciones. En los Estados Unidos, la clase social puede
jugar de manera diferente en función del linaje histórico y familiar. Un artefacto del
estado de clase social es el registro social, que otorga un listado para algunos en el
momento del nacimiento. Para bien o para mal, las atribuciones y los juicios se hacen
sobre todos nosotros en función de nuestra condición social. A veces, esto es menos
visible o conocido. Sin embargo, las apariencias se utilizan a menudo para hacer
evaluaciones del "valor" de las personas. Cómo se viste alguien, su "atractivo" es que los
términos de altura, peso y otros criterios físicos también interactúan con A Dimensions.
¿Un consejero respondería de manera similar a una mujer blanca con sobrepeso como lo
haría con una mujer negra profesional? ¿Cómo podrían sus experiencias previas, o la falta
de ellas, con este tipo de mujeres afectar sus suposiciones, consuelo y comportamiento en
un encuentro de consejería?
Tenga en cuenta que varias de las características de A Dimension también tienen el estatus
de "clase protegida" en función de la clasificación gubernamental / Equal Employment
Opportunity (EEO) y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La otra
característica destacada de la lista A Dimension es que estas son características que más
fácilmente generan estereotipos, supuestos y juicios, tanto positiva como negativamente.
Por ejemplo, una mujer afroamericana puede ser asumida (simplemente por su raza y
género) para ser fuerte y directa al compartir sus pensamientos y sentimientos. Aunque
algunas personas en la sociedad en general pueden considerar la fuerza y el
comportamiento directo como características personales deseables, otros pueden
considerar estas características como intimidantes y abrumadoras. Una mujer
afroamericana compartió una experiencia que condujo a malas interpretaciones basadas
en la falta de conciencia cultural:

Un día entré a trabajar sintiéndome bastante cansada de permanecer despierta


toda la noche con mi enferma de 3 años. Supongo que puedes decir que no era
muy comunicativo. Nadie preguntó cómo estaba o si algo estaba mal. No pensé
nada al respecto en ese momento, pero más tarde supe por qué me quedé sola.
Mis compañeros de trabajo pensaron que mi comportamiento era una declaración
de mi identidad racial. Asumieron que este era el comportamiento negro. Yo
estaba floo Por supuesto, cuando les pregunté qué era lo que hacía que mi
comportamiento racial, no podían explicar.

Las atribuciones erróneas pueden ocurrir fácilmente, incluso entre las personas que
trabajan juntas, debido a la falta de conciencia y conocimiento cultural y la incomodidad
interracial. En los entornos de consejería, los consejeros profesionales, diferentes por
etnia y raza y, a menudo, la única persona de color, son examinados más a menudo debido
a una o más A Dimensiones. Los individuos informan que sienten la presión de
desempeñarse en niveles más altos que sus homólogos blancos debido a su diferencia
visible.
Otro ejemplo de A Dimensión es que una persona que habla inglés con acento puede ser
asumida como menos inteligente, más difícil de manejar, o vista de otras maneras
negativas. A menudo, los adultos inmigrantes experimentan la impaciencia e incluso el
ridículo de los hablantes de inglés monolingües cuando buscan servicios en una agencia
de servicios humanos. Las personas de Jamaica hablan inglés, pero puede ser escuchado
como nuevo y no discernible para un asistente de recepción. Los hablantes de chino tienen
un tono diferente al hablar, lo que a menudo provoca la impaciencia del personal médico.
Uno solo puede preguntarse cómo el comportamiento verbal y no verbal del personal
profesional, de quien los clientes esperan recibir ayuda, influirá en la suspensión del
tratamiento por parte de un individuo. La literatura indica la extraordinaria incidencia de
la deserción entre los clientes de color después de una visita inicial.
Continuando con el tema de los acentos, también hay acentos típicamente percibidos de
manera más positiva por los estadounidenses. Estos son acentos británicos y australianos
y, a su vez, estos individuos pueden ser percibidos como más altamente deseables y
valiosos. La falta de conciencia, el conocimiento, la experiencia y el respeto por las
culturas que no son del patrimonio europeo fácilmente introducen barreras
interpersonales a las transacciones de asesoramiento.
Los defensores de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 recuerdan al
público que todos están "a un paso de ser incapacitados". Como los efectos de una lesión
son generalmente irreversibles, esto también se considera una característica de A
Dimensión. Considere la percepción de una mujer físicamente desafiada de herencia
puertorriqueña que usa una silla de ruedas. ¿Está cancelada como un caso de bienestar o
se supone que tiene activos tales como experiencias bilingües y biculturales?
Si se coloca en un continuo, todas las características de A Dimension pueden generar
reacciones positivas y negativas. Debido a que tienden a ser más visibles, invitan
comentarios, tanto deseados como no deseados, de los demás, contribuyendo así al
autoconcepto y la autoestima. Las características de A Dimension son las que invitan y
desafían a los consejeros a operar desde un marco de multiculturalidad y competencia
cultural. Debido a que cada persona posee una identidad cultural de uno o más de los
cinco grupos citados, y debido a que los individuos incorporan todas las características
de A Dimension, para ser consejeros culturalmente efectivos, es necesario ver a los
individuos holísticamente, no en términos de color, origen étnico, cultura, o acento solo.
Las personas son paquetes completos, como se describe en las Dimensiones B y C.
Dimensión C
La Dimensión C se discute a continuación porque también abarca los fenómenos
universales. Esta dimensión indica, en primer lugar, que todos los individuos deben verse
en un contexto; No existimos en el vacío. La Dimensión C nos basa en contextos
históricos, políticos, socioculturales y económicos que indican que los eventos de una
forma sociopolítica, global y ambiental tienen una forma de afectar la cultura personal y
las experiencias de vida de los mones. El tiempo que uno nace es un momento histórico
que nunca más volverá a suceder. En las presentaciones, se anima a los participantes a
pensar en lo siguiente: ¿Cómo fue su vida familiar en el momento de su nacimiento? ¿Qué
sucedía en la comunidad local o en su país de origen? ¿Qué estaba pasando en el mundo?
Reflexionar sobre las preguntas y los datos que surgen proporciona a las personas con un
paisaje para su historia personal.
Las personas que nacieron durante el período anterior o posterior a la Segunda
Guerra Mundial, tienen diferentes recuerdos de sus familias. Muchos hablan de que sus
padres estaban ausentes durante su infancia y el alivio se sintió cuando regresaron. Los
afroamericanos también comparten recuerdos de sus padres o abuelos que prestan
servicios en las unidades negras del ejército. Muchos estadounidenses no son conscientes
de que los nativos americanos, debido a sus habilidades lingüísticas, participaron en la
decodificación de la comunicación entre los campos enemigos. Debido a que los libros
de historia de EE. UU. Se escriben desde una perspectiva monocultural euroamericana,
las experiencias de individuos y familias de color a menudo no se denuncian o se
minimizan. Un ejemplo es el modo de entrada experimentado históricamente en
territorios reconocidos hoy como Estados Unidos. Los negros fueron traídos como
esclavos al norte y al sur Continentes americanos Los nativos americanos y los mexicanos
poblaron el territorio continental, pero fueron subsumidos bajo la jurisdicción
estadounidense como resultado de los tratados. En otras palabras, se convirtieron en
personas conquistadas.
La isla de Puerto Rico fue colonizada por los españoles y hoy es una comunidad
estadounidense. Los japoneses y los chinos fueron traídos como trabajadores al noroeste
para construir la nueva frontera. Para millones de personas, los Estados Unidos no
representaban la tierra de la libertad.

Esta falta de conocimiento puede poner a un consejero en desventaja porque todo lo que
él o ella puede hacer referencia es su experiencia personal. Las versiones "revisionistas"
de la historia estadounidense, como se llaman, están proporcionando información faltante
que nuevamente resalta algunas de las experiencias de los estadounidenses marginados
sobre la base de diferencias culturales, étnicas y raciales.

El momento en que nació también indica los incidentes políticos y ambientales


significativos que también pueden afectar la identidad personal. Las mujeres y las
personas de color a menudo señalan la importancia de la Ley de Derechos Civiles de 1964
y sus consecuencias para el empleo, la educación y la vivienda. Antes de esta legislación,
hombres y mujeres de color tenían acceso limitado a las mismas instituciones,
oportunidades de trabajo y vivienda en comparación con el de sus homólogos blancos.
Para los consejeros, el conocimiento acerca de las realidades históricas y políticas a las
que se enfrentan las personas de color debe ser conocido cuando se brinda orientación
profesional o algunas otras intervenciones. Las experiencias laborales de los inmigrantes
también deben ser investigadas con más cuidado. A menudo, los acentos de habilidad
limitada en inglés pueden llevar a una reacción de sorpresa cuando un consejero se entera
de que el Sr. Wu había sido un contador en Taiwán o de que la Sra. García había sido
maestra de escuela.

Algunas mujeres, particularmente caucásicas, también comentan sobre la era de la mujer


de los años setenta. Sin embargo, los contextos históricos, culturales y sociopolíticos en
los que nacen las mujeres influyen en cómo se comportan, piensan y sienten las mujeres
de diversos patrimonios etnoculturales. Por ejemplo, las mujeres afroamericanas
históricamente trabajaron fuera del hogar y su historia, cultura y realidades sociopolíticas
influyeron en sus percepciones sobre el trabajo. A menudo, esta percepción es de "Debo
/ debo trabajar". Debido a que el papel del género no se destaca en los textos y la literatura
multicultural, se subraya aquí. Las mujeres, en particular las mujeres de color, han sido
retratadas en papeles de servidumbre y estatus secundario para los hombres. Esta realidad
histórica, política y sociocultural ha marginado a las mujeres y esto sigue siendo evidente
en muchos contextos, incluida la profesión de consejería. Por ejemplo, a pesar de los
aumentos en el
número de mujeres que obtienen doctorados, se han expresado preocupaciones sobre la
feminización de la profesión y las consecuencias sobre el poder adquisitivo. Otro ejemplo
se puede señalar en el campo de la consejería multicultural. Hay muy pocas mujeres que
han escrito textos o libros con un enfoque multicultural.

En presentaciones más recientes, la Guerra del Golfo se ha citado como un evento


histórico y político que afectó y continúa afectando a individuos y sus familias. En ese
momento, condujo a muchos sentimientos públicos antiarabos, agrupando a todos los
pueblos de Medio Oriente en una categoría denominada terroristas. Esto también es un
recordatorio de la internación de ciudadanos estadounidenses de herencia japonesa
durante la Segunda Guerra Mundial. Aunque muchos de estos individuos fueron
colaboradores de la sociedad estadounidense, fueron considerados sospechar cuando
comenzó la guerra.

Debido a la tecnología y al énfasis en las adquisiciones, muchas personas que nacieron o


crecieron a fines de los años setenta y ochenta probablemente tenían mayores opciones
materiales que aquellas que fueron productos de la era de la Depresión. Hay un tipo
diferente de historia para inmigrantes y refugiados también. La relación entre su país y
los Estados Unidos, sus circunstancias socioeconómicas y su patrimonio racial tendrán
relación con su estado, ajuste y aceptación en este país. Por ejemplo, un psicólogo chícano
compartió cómo fue detenido e interrogado mientras cruzaba la frontera mexicana hacia
San Diego, California, su ciudad natal. Otro incidente fue compartido por un profesor
latina que regresaba de un viaje educativo desde Colombia y que ingresaba al país a través
de Puerto Rico. Los funcionarios del Servicio de Inmigración y Naturalización insistieron
en interrogarla porque parecía "española". Su preocupación era que ella ingresara
ilegalmente.

La Dimensión C sugiere que hay muchos factores que nos rodean sobre los que no
tenemos control como individuos, pero que, sin embargo, nos afectarán a nosotros, tanto
positiva como negativamente. Estos factores contextuales, aunque no parecen tener un
impacto directo, afectan la forma en que las personas son tratadas y percibidas. Desde
perspectivas históricas, políticas y socioculturales, las personas de color han
experimentado más incidentes de opresión, privación de derechos y discriminación
legislada por motivos raciales. Esto también puede ayudar a explicar el fenómeno de la
impotencia aprendida y por qué los individuos de color pueden sufrir experiencias que
los convierten en víctimas de una decisión o práctica injusta. El asesoramiento desde una
perspectiva multicultural indica el desarrollo del conocimiento de cómo la historia
estadounidense ha sido experimentada de manera diferente por las personas de color, por
aquellos que tenían un estatus socioeconómico bajo, por las personas con menos
educación y acceso al poder, y por las mujeres. La opresión es un factor dinámico que
surge en estas discusiones, porque históricamente, el poder se ha utilizado sobre la base
de una A Dimensión para oprimir a otros con diferentes A Dimensiones. Dónde están
víctimas de la homofobia, el racismo y el sexismo, también hay beneficiarios. The C
Dimension también invita a explorar la opresión institucional y cómo continúa ocurriendo
en la sociedad contemporánea y en los sitios de asesoramiento. Un ejemplo puede ser
llamar al Departamento de Servicios Sociales y anunciarse a sí mismo como consejero de
la recepcionista en una situación en la que el cliente ha tenido dificultades anteriormente
para llegar a su trabajador de caso, se ha suspendido indefinidamente o se le ha dicho que
el trabajador social devolverá la llamada. Al anunciar la identidad como consejero de la
recepcionista, la llamada puede acelerarse para que el cliente pueda ocuparse de su
negocio.

Otro ejemplo hipotético puede ser el de un estudiante de color en una gran institución
educativa que se acerca a un consejero con una queja sobre un miembro de la facultad,
citando la discriminación racial y el acoso sexual. El estudiante se queja de que él o ella
pasó por el proceso de quejas, pero no consideró que se resolvió satisfactoriamente y se
le dijo que los incidentes eran menores y no eran adecuados para justificar la adopción de
medidas. El consejero culturalmente competente, habiendo sido abordado en el pasado
por otros estudiantes con quejas similares contra el mismo miembro de la facultad, puede
optar por intervenir dentro de las políticas y procedimientos de la institución para tales
situaciones.

B Dimensión. La Dimensión B se discute en último lugar porque teóricamente puede


representar las "consecuencias" de las dimensiones A y C. Lo que ocurre con los
individuos en relación con su Dimensión B está influenciado por algunas de las
características inmutables de la Dimensión A y por los principales legados históricos,
políticos, socioculturales y económicos de la C Dimensión.
La experiencia educativa es un ejemplo. Muchas más mujeres y personas de color han
seguido una educación superior en los últimos 25 años a medida que las oportunidades y
el acceso se han vuelto más posibles debido al Título VII de la Ley de Derechos Civiles.
Como resultado de esta legislación, los colegios y las universidades ya no pueden
discriminar por motivos de género, raza, religión, etc. Con el aumento de los niveles de
educación, la experiencia laboral y el estado de los padres de las mujeres son más variados
de lo que lo hicieron hace 25 años, aunque en términos de poder adquisitivo, no es igual
al de los hombres blancos. La educación y las condiciones socioeconómicas pueden
mejorar o limitar a una persona que solo se ve a través de la lente de una dimensión A.
Lo que le sucede a las personas no está totalmente bajo su control a pesar de los mitos
estadounidenses sobre el autocontrol y la autosuficiencia. Las condiciones habilitantes
también juegan un papel en lo que uno puede acceder o incluso pensar. Laurence Graham,
autor y abogado negro, habló con la Asociación de Recursos Humanos de Boston en
noviembre de 1994 sobre las reacciones de sus pares blancos cuando se enteraron de que
habían sido aceptados en Yale. En lugar de felicitarlo, declararon que había logrado la
entrada como resultado de una acción afirmativa, disminuyendo así su logro. Graham
también informó que muchos de sus compañeros, no su par académico, todavía eran
admitidos en prestigiosas universidades. ¿Por qué? Como señaló Graham, tenían su
propia forma de acción afirmativa, entrada basada en el legado familiar, conexiones, etc.
La diferencia fue que nadie cuestionó esta práctica; las cosas simplemente funcionaron
de esa manera.

Uno se pregunta cómo un consejero de secundaria podría ver estos dos conjuntos
diferentes de experiencias. ¿Qué tan conscientes y conocedores son los asesores sobre los
problemas de acceso en lo que se refiere a las dimensiones B? Para la mayoría de las
personas de color en este país, el acceso se ha restringido legislativamente y se ha basado
en la incomodidad interpersonal y el racismo. En las filas del CEO, las mujeres y las
personas de color son escasas. Incluso ir a las escuelas adecuadas no siempre puede
ayudar. ¿Por qué? Como la literatura indica, las organizaciones tienden a contratar a su
propia imagen, e históricamente este ha sido un cierto tipo de hombre blanco. ¿Cómo
podría ayudar esta información a un terapeuta que ve a una mujer o una persona de color
a quien otra vez se le ha pasado la promoción? Lo más probable es que alentar a la persona
a "esforzarse más" no proporcionará la empatía adecuada. Para ser culturalmente
competentes, los consejeros deben comprender la dinámica de poder político del lugar de
trabajo y cómo perpetúan el predominio de ciertos grupos sobre otros. Con este
conocimiento, los consejeros pueden responder de manera más efectiva a la realidad de la
experiencia del cliente.

Un ejemplo contemporáneo también se puede ver cuando se consideran individuos que


son homosexuales o lesbianas. En la mayoría de los entornos de trabajo, sigue habiendo
una falta de apertura y comodidad para ser tú mismo, negando ostensiblemente a uno la
libertad de ser totalmente real. Concentrarse en una sola dimensión de la totalidad de una
persona limita la comprensión. Por ejemplo, un gay gay irlandés-estadounidense
comparte con su familia que es gay. La familia expresa su incomodidad con el estilo de
vida de su hijo. El hombre continúa revelando a su familia que su significado es otro
afroamericano. La familia afirma que se sienten incómodos con el estilo de vida gay pero
que amenaza con repudiarlo si no renuncia a su socio afroamericano. Cuando se asesora
desde una perspectiva multicultural, un consejero sabría que la identidad racial y
homosexual de los hombres no puede aislarse como dos dimensiones independientes.
Ambos deben ser reconocidos y respetados. Los consejeros también tendrían que ser
conscientes de sus propios sentimientos y juicios acerca de las relaciones interraciales y
homosexuales. Decir que uno puede ofrecer una consideración positiva incondicional no
significa necesariamente que uno sea cómodo o culturalmente competente para ayudar al
cliente.

La Dimensión B también representa posibles experiencias compartidas que podrían no


ser observables si uno se centrara exclusivamente en la Dimensión A. No se puede saber
si una persona es de Ohio, ya sea una madre soltera o un ávido lector de poesía al ver a
ese individuo fuera de contexto. Si ves a una mujer asiática con un hijo, puedes asumir
que es la madre, aunque es posible que no puedas discernir su estado de relación. ¿Es
heterosexual o homosexual, una madre soltera, divorciada o casada? Hay muchas
posibilidades de autodefinición que van más allá de nuestras A Dimensiones y, en el
asesoramiento, estas posibilidades deben ser reconocidas.

La Dimensión B puede ser un punto de conexión. En las presentaciones, a los


participantes generalmente se les pregunta sobre cómo se relacionan las Dimensiones B
con ellos. Las personas de la misma organización se sorprenden invariablemente cuando
se enteran de que otros asistían a la misma universidad, también estaban en el ejército o
tenían niños menores de 5 años. Hay más formas en que esas categorías (B Dimensions)
pueden fomentar la creación de rapport entre cliente y consejero de lo que parece
evidente. Sin embargo, esto puede depender de la posición de autoinformación del
consejero. Los líderes de consejería multiculturales han informado que la construcción de
relaciones es crítica en el asesoramiento con personas de color y, a veces, el compartir de
un consejero que ha estado en el país de origen del cliente o sabe que alguien de allí puede
facilitar la conexión. Asesoramiento con la edad universitaria Los estudiantes latinos que
experimentan la nostalgia y la culpa por estar lejos de la familia pueden ser más tranquilos
si el consejero puede enfatizar con los estudiantes sobre las expectativas culturales para
las latinas. Esta demostración de "reconocer" el dilema del cliente puede contribuir al
desarrollo de la relación con el cliente.

A, B y C Resumen de dimensiones. El propósito de este modelo es demostrar la


complejidad y el holismo de las personas. Sugiere que a pesar de las categorías en las que
todos podamos cumplir o que nos hayan sido asignados, la combinación de estas afi
liaciones es lo que hace que todos sean únicos. La cultura personal está compuesta por
estas diferentes dimensiones de identidad. Por definición y en realidad todos somos una
"persona multicultural". La suma no es mayor que las partes.

En referencia a las Competencias de Consejería Multicultural, este modelo presenta las


muchas maneras en que individuos, clientes y consejeros por igual, pueden autodefinirse.
Sugiere además que cuando se aconseja a las personas que se perciben como diferentes
de uno mismo en términos de cultura, etnicidad o raza, trabajar desde supuestos
estereotipados y centrarse únicamente en una dimensión A o B sin consideración de la
dimensión C, conducirá a la falta de comunicación y el socavamiento de una posible
relación de asesoramiento. Concomitantemente, incluso si se está asesorando con una
persona aparentemente más parecida a uno mismo, estas dimensiones percibidas de
igualdad, es decir, género o raza, pueden no ser el punto de conexión más relevante. Hay
muchas dimensiones que nos influyen y las suposiciones deben ser cuestionadas con
respecto a cuáles son más relevantes para un individuo. En última instancia, es
responsabilidad del cliente autodeterminarse esto. Cuando se asesora desde una
perspectiva multicultural, los consejeros culturalmente competentes sabrían que la cultura
no debe ser "culpada" por los problemas de una persona, y el problema que presenta no
debe basarse en la cultura o la raza para una persona de color. Por ejemplo, si aconseja a
una pareja afroamericana, un consejero culturalmente competente evaluará
principalmente los problemas de relación y no necesariamente atribuirá sus
preocupaciones a la raza. Con el tiempo, se podría introducir el tema de la raza, pero no
debería imponerse ni ignorarse.

A menudo se asume, aunque no se verbaliza, que el asesoramiento multicultural es para


las personas pobres de color que utilizan los servicios públicos. Esto no solo es erróneo,
sino que agrupa a todas las personas de color en una clase económica, que no es la realidad
en absoluto. Es cierto que existe una sobrerrepresentación de negros, latinos y nativos
americanos, particularmente mujeres y niños, que viven en la pobreza, pero no todos
tienen el perfil. Cuando asesora en centros de consejería universitaria, agencias de salud
mental o en la práctica privada, los consejeros necesitan verificar sus suposiciones sobre
las personas de color. Vienen de fondos variados al igual que los blancos.
Al retroceder y usar el modelo de Dimensiones Personales de Identidad (PDI) como
criterios objetivos, los consejeros pueden "ver" más fácilmente el rango de potencial
humano que toda persona posee. Recojo de mis experiencias, valores e individualidad
como mujer del patrimonio mexicano-estadounidense, que creció en Ohio, que ha vivido
en Boston durante casi 25 años, que tiene un doctorado en psicología, que es un antiguo
profesor universitario, casado sin hijos, y el propietario de un negocio de consultoría de
gestión. Para categorizar y verme a través de una o dos dimensiones A solo puede limitar
las contribuciones que puedo hacer como profesional de consejería en una organización.

Desde una perspectiva institucional, el modelo PDI puede ayudar a los líderes a ser más
conscientes de cómo la cultura de su organización puede alienar, marginar o perder a
personas de color, mujeres y otros grupos minoritarios, si la competencia cultural no se
valora ni se practica. Las competencias multiculturales están diseñadas para promover
relaciones culturalmente efectivas, particularmente en el asesoramiento interpersonal.
Pero al aplicar este paradigma en entornos institucionales, puede ser posible comprender
la relación entre una organización y sus clientes o clientes. ¿El medio ambiente es
amigable para personas cultural y económicamente diferentes? El aumento de la
competencia multicultural puede permitir que los consejeros brinden consejería
culturalmente apropiada, así como usar el modelo de PDI de manera más efectiva. Al
aumentar la conciencia, los consejeros pueden comprender mejor cómo sus propias
dimensiones personales afectan su capacidad de percibir y comprender la dimensión
personal de sus clientes. Del mismo modo, un mayor conocimiento mejora la capacidad
del consejero para comprender con mayor precisión las diversas culturas o elementos que
conforman las dimensiones personales de sus clientes. Desarrollar mayores habilidades
de consejería multicultural permite intervenciones apropiadas, defensa y un uso efectivo
de modelos culturalmente apropiados, como el modelo PDI. El cambio en los paradigmas
de consejería requerirá que los consejeros continúen desarrollándose a sí mismos, su
profesión e instituciones junto con un espectro mucho más amplio de la sociedad.

Las Competencias de Consejería Multicultural revisadas y las Declaraciones Explicativas


complementarias aclaran y definen los tres dominios de conocimiento, conocimiento y
habilidades. En este formato, van más allá del documento original Competencias de
Consejería Multicultural (Sue, Arredondo, & McDavis, 1992) y toman la profesión más
adelante en el proceso de institucionalizar la capacitación y las prácticas de los consejeros
para ser multiculturales en el núcleo. Con las Declaraciones Explicativas se encuentran
ejemplos y anécdotas que dan vida a las competencias. Se operan a través de un lenguaje
que describe los medios para lograr y demostrar dicha competencia. Este nuevo formato
subraya aún más la oportunidad de utilizar perspectivas multiculturales de manera
genérica, con todo el asesoramiento interpersonal.

ORGANIZACIONES MULTICULTURALES

El énfasis en todas las competencias está en el cambio individual. Sin embargo, es obvio
que si solo los individuos cambian y no los sistemas en los que trabajan, los libros de
texto que se usan para enseñar, las experiencias prácticas que se brindan, los estándares
éticos y las competencias que guían la práctica profesional y las instituciones que
configuran políticas e infl uencias legislativas, se mantendrá el status quo. Seguiremos
siendo segregados profesional y socialmente.

Se recomienda que las instituciones de educación superior, las escuelas públicas y


privadas, las instalaciones de salud mental y otros entornos donde se practique el
asesoramiento participen en un proceso de autoexamen. Evaluar la adecuación cultural y
la pertinencia de sus sistemas organizacionales, políticas, prácticas de mandatos.
Alentamos a los líderes organizacionales a buscar literatura que guíe su proceso para
convertirse en multicultural. Se puede hacer.

COMPETENCIAS DE ASESORAMIENTO MULTICULTURAL I.

Conciencia de Consejero sobre Valores y Sesgos Culturales Propios

A. Actitudes y creencias
1. Los consejeros culturalmente capacitados creen que la autoconciencia cultural y la
sensibilidad hacia la propia herencia cultural son esenciales.

Declaraciones explicativas

 Puede identificar la (s) cultura (s) a la que pertenece y la importancia de esa


membresía, incluyendo la relación de individuos en ese grupo con individuos de
otros grupos institucional, histórica, educativa, etc. (incluya A, B y C
Dimensiones como lo hacen las otras sugerencias en esta sección).
 Puede identificar el (los) grupo (s) cultural (s) específico (s) del cual el consejero
deriva el patrimonio cultural fundamental y las creencias y actitudes significativas
sostenidas por aquellas culturas que se asimilan a sus propias actitudes y
creencias.
 Puede reconocer el impacto de esas creencias en su capacidad de respetar a los
demás diferentes de ellos mismos.
 Puede identificar actitudes, creencias y valores específicos de su propio
patrimonio y aprendizaje cultural que apoyan comportamientos que demuestran
respeto y valoración de las diferencias y aquellos que impiden o dificultan el
respeto y la valoración de las diferencias.
 Participar activamente en un proceso continuo de desafiar sus propias actitudes y
creencias que no respaldan el respeto y la valoración de las diferencias.
 Apreciar y articular aspectos positivos de su propia herencia que les proporcionan
fortalezas para entender las diferencias.
 Además de sus grupos culturales, pueden reconocer la influencia de otras
dimensiones personales de la identidad (PDI) y su papel en la autoconciencia
cultural.

2. Los consejeros culturalmente capacitados son conscientes de cómo sus propios


antecedentes culturales y experiencias han influido en actitudes, valores y prejuicios
sobre los procesos psicológicos.

Declaraciones explicativas
 Puede identificar la historia de su cultura en relación con las oportunidades
educativas y su impacto en su cosmovisión actual (incluye A y algunas
Dimensiones B).
 Puede identificar al menos cinco rasgos culturales personales y relevantes y
puede explicar cómo cada uno influyó en los valores culturales del consejero.
 Puede identificar influencias sociales y culturales en su desarrollo cognitivo y
en los estilos actuales de procesamiento de información, y puede contrastar
eso con los de otros (incluye A, B y C Dimensiones).
 Puede identificar factores y eventos sociales y culturales específicos en su
historia que influyen en su visión y uso de pertenencia social, interpretaciones
de comportamiento, motivación, resolución de problemas y métodos de
decisión, pensamientos y comportamientos (incluyendo el subconsciente) en
relación con la autoridad y otros instituciones y pueden contrastarlas con las
perspectivas de los demás (Dimensiones A y B).
 Puede articular las creencias de sus propios grupos culturales y religiosos ya
que se relacionan con la orientación sexual, la capacidad física, etc., y el
impacto de estas creencias en una relación de consejería.

3. Los consejeros culturalmente capacitados pueden reconocer los límites de su


competencia y experiencia multiculturales.

Declaraciones explicativas

Puede reconocer en una relación de asesoramiento o enseñanza, cuándo y cómo sus


actitudes, creencias y valores están interfiriendo con proporcionar el mejor servicio a los
clientes (principalmente A y B Dimensiones).

Puede identificar las experiencias previas y en servicio que contribuyen a la experiencia


y pueden identificar necesidades específicas actuales para el desarrollo profesional.

Puede reconocer y utilizar fuentes de referencia que demuestran valores, actitudes y


creencias que respetarán y respaldarán las necesidades de desarrollo del cliente.
Puede dar ejemplos reales de situaciones culturales en las que reconocieron sus
limitaciones y derivaron al cliente a recursos más apropiados.
Los consejeros culturalmente capacitados reconocen sus fuentes de incomodidad con las
diferencias que existen entre ellos y los clientes en términos de raza, etnia y cultura.

Declaraciones explicativas

 Capaz de reconocer sus fuentes de comodidad / incomodidad con respecto a las


diferencias en términos de raza, etnia y cultura.
 Capaz de identificar diferencias (a lo largo de las Dimensiones A y B) y no juzgan
esas diferencias.
 Comunicar la aceptación y el respeto de las diferencias, tanto verbal como no
verbalmente.
 Puede identificar al menos cinco diferencias culturales específicas, las
necesidades de clientes culturalmente diferentes y cómo se manejan estas
diferencias en la relación de consejería.

B. Conocimiento

1. Los consejeros culturalmente capacitados tienen conocimiento específico sobre su


propio patrimonio racial y cultural y cómo afecta personal y profesionalmente a sus
definiciones y prejuicios sobre la normalidad / anormalidad y el proceso de
asesoramiento.

Declaraciones explicativas

Tener conocimiento sobre su herencia. Por ejemplo, A Dimensiones en términos de etnia,


idioma, etc., y C Dimensiones en términos de conocimiento sobre el contexto del período
de tiempo en el que sus antepasados ingresaron al continente americano o norteamericano
establecido.

Puede reconocer y discutir las perspectivas de su familia y su cultura de códigos de


conducta aceptables (normales) y lo que es inaceptable (anormal) y cómo esto puede o
no variar de las de otras culturas y familias.

Puede identificar al menos cinco características específicas de la cultura de origen y


explicar cómo esas características afectan la relación con clientes culturalmente
diferentes.
2. Los consejeros culturalmente capacitados poseen conocimiento y comprensión sobre
cómo la opresión, el racismo, la discriminación y los estereotipos les afectan
personalmente y en su trabajo. Esto permite que los individuos reconozcan sus propias
actitudes, creencias y sentimientos racistas. Aunque este estándar se aplica a todos los
grupos, para los consejeros blancos puede significar que ellos entienden cómo pueden
beneficiarse directa o indirectamente del racismo individual, institucional y cultural como
se describe en los modelos de desarrollo de la identidad blanca.

Declaraciones explicativas

Puede identificar, nombrar y discutir específicamente los privilegios que reciben


personalmente en la sociedad debido a su raza, antecedentes socioeconómicos, género,
habilidades físicas, orientación sexual, etc.
Específicamente, se refiere a los consejeros blancos, pueden discutir los modelos de
desarrollo de la identidad blanca y cómo se relacionan con las experiencias personales de
uno.

Puede proporcionar una definición razonablemente específica de racismo, prejuicio,


discriminación y estereotipo. Puede describir una situación en la que han sido juzgados
por algo que no sea el mérito. ¿Puede describir una situación en la que han juzgado a
alguien por algo distinto al mérito?

Puede discutir sobre investigaciones recientes que abordan temas de racismo, desarrollo
de identidad blanca, antirracismo, etc. y su relación con su desarrollo personal y
desarrollo profesional como consejeros.

3. Los consejeros culturalmente capacitados poseen conocimiento sobre su impacto social


en otros. Conocen las diferencias en el estilo de comunicación, cómo su estilo puede
chocar o fomentar el proceso de asesoramiento con personas de color u otras personas
diferentes a ellos mismos, según los A, B y C. Dimensiones y cómo anticipar el impacto
que puede tener en otros.

Declaraciones explicativas

Puede describir las dimensiones de identidad A y B con las que se identifican con mayor
fuerza.
¿Pueden definir de manera conductual su estilo de comunicación y describir tanto sus
comportamientos verbales como no verbales, las interpretaciones de los comportamientos
de los demás y las expectativas.

Reconocer las bases culturales (una dimensión) de su estilo de comunicación, y las


diferencias entre su estilo y los estilos de los diferentes de ellos mismos.
Puede describir el impacto conductual y la reacción de su estilo de comunicación en
clientes diferentes de ellos mismos. Por ejemplo, la reacción de un inmigrante reciente de
un hombre vietnamita mayor (1960) al contacto visual continuo de la joven consejera.

Puede dar ejemplos de un incidente en el que la comunicación se rompió con un cliente


de color y puede formular hipótesis sobre las causa.

Puede dar tres a cinco ejemplos concretos de situaciones en las que modificaron su estilo
de comunicación para complementar el de un cliente culturalmente diferente, cómo
decidieron sobre la modificación y el resultado de esa modificación.

C. Habilidades

1. Los consejeros culturalmente capacitados buscan experiencias educativas, consultivas


y de capacitación para mejorar su comprensión y efectividad al trabajar con poblaciones
culturalmente diferentes. Al ser capaces de reconocer los límites de sus competencias, (a)
buscan la consulta, (b) buscan capacitación o educación adicional, (c) se refieren a
individuos o recursos más cualificados, o (d) participan en una combinación de estos.

Declaraciones explicativas

Puede reconocer e identificar características o situaciones en las que las limitaciones del
consejero en creencias culturales, personales o religiosas, o problemas de desarrollo de la
identidad requieren una referencia.

Puede describir los objetivos de al menos dos actividades de desarrollo profesional


relacionadas con la multiculturalidad atendidas en los últimos 5 años y puede identificar
al menos dos adaptaciones a sus prácticas de consejería como resultado de estas
actividades de desarrollo profesional.

Han desarrollado relaciones profesionales con consejeros con antecedentes diferentes a


los suyos y han mantenido un diálogo sobre las diferencias y preferencias multiculturales.
Mantenga una lista de referencia activa y busque continuamente nuevas referencias
relevantes para las diferentes necesidades de los clientes en las Dimensiones A y B.
Comprender y comunicar al cliente que la referencia se está haciendo debido a las
limitaciones del consejero en lugar de comunicar que es causada por el cliente.
Al reconocer estas limitaciones, el consejero persigue activamente y se involucra en
actividades de crecimiento personal y profesional para abordar estas limitaciones.
Consulta activamente regularmente con otros profesionales sobre temas de cultura para
recibir comentarios sobre problemas y situaciones, y si es o no necesaria la referencia.

2. Los consejeros culturalmente capacitados buscan constantemente entenderse como


seres raciales y culturales y están buscando activamente una identidad no racista.

Declaraciones explicativas

Buscar y participar activamente en la lectura y en actividades diseñadas para desarrollar


la autoconciencia cultural y trabajar para eliminar el racismo y los prejuicios.

Mantenga relaciones (personales y profesionales) con personas diferentes a ellos y


participe activamente en discusiones que permitan comentarios sobre el comportamiento
del consejero (personal y profesional) en relación con los problemas raciales. (Por
ejemplo, un consejero de White mantiene una relación personal / profesional con un
consejero de Latina que es lo suficientemente íntimo como para solicitar y recibir una
opinión honesta acerca de los comportamientos y actitudes y su impacto en los demás,
"Parece que tengo dificultades para retener a los estudiantes latinos en mi clase, dado mi
forma de dirigir mi clase, ¿pueden ayudarme a encontrar maneras para que sea un entorno
más adecuado para los estudiantes latinos? "o" cuando dije, ¿cómo crees que otros
percibieron ese comentario? "). Esto requiere el compromiso de desarrollar y contribuir a
una relación que permita una confianza y honestidad adecuadas en situaciones muy
difíciles.

Al recibir comentarios, el consejero demuestra una receptividad y disposición para


aprender.

(Consulte el Apéndice A para conocer las estrategias para alcanzar las competencias y
objetivos para el Área I.)

Vous aimerez peut-être aussi