En conceptualización, la administración es el proceso de planificar,

organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y las actividades de trabajo

con el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de manera
eficiente y eficaz.
Entonces, en términos sencillos, la administración no es más que un
proceso que incluye en términos generales planificación, organización,
dirección y control para un adecuado uso de los recursos de la organización
bien sea; humano, financiero, tecnológico, material, de información u otro,
para la realización de las actividades de trabajo. Por consiguiente, tiene la
intención o propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de
manera eficiente, eficaz y productiva; es decir, lograr los objetivos con el
empleo de la mínima cantidad de recursos.
Cabe destacar que tradicionalmente se ha catalogado como
Administración eficiente; a aquella gestión que logra atraer y retener
personas adecuándolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva
creación.
No obstante, se debe considerar que el Recurso Humano, es el recurso
más difícil de administrar, ya que es el único recursos que tiene emociones
“sentimientos”; es comprensible que la Administración de Recursos
Humanos, no sea una tarea fácil, difícilmente podemos satisfacer todas las
necesidades y deseos de las personas, a través del diseño y establecimiento
de sub-sistemas de gestión estandarizados.
El dilema de la Administración de Recursos Humanos, es que debe
satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de
vista que también debe contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de
los colaboradores (empleados).
La respuesta a tal dilema parece compleja, sin embargo puede llegar a ser
muy simple cuando rompemos el paradigma de la Administración de
Recursos Humanos tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores
para entender sus propias necesidades y deseos. La forma de lograrlo es
“conociéndolos”, y esto solamente se logra “escuchándolos” lo cual a su vez
solamente se logra, si generamos un ambiente de “confianza” para
desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de “ libertad de expresión ”;
lo cual es sin duda, el único medio para “descubrir y auto-descubrir”, los
verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los
verdaderos propósitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser
descubiertos se convierten en la fuente principal de la energía y el principal
insumo para el fortalecimiento de las competencias ya existentes y el
desarrollo de nuevas competencias, que permitirán acercarse más al
cumplimiento de los objetivos personales.
En consecuencia el administrador de Recursos Humanos, puede llegar a
ser el vínculo entre las aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe
tener una mentalidad estratégica y ser un buen comunicador, además debe
ser un buen escucha, que a través del entendimiento del entorno, pueda ser
receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los colaboradores;
puede llegar a ser el promotor de grandes cambios actitudinales, si su
esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y promueve el desarrollo del
talento humano, a través de la auto-gestión del mismo, por parte de cada uno
de los colaboradores.
Por tal motivo, la administración de Recursos Humanos tradicional debe
sufrir una transformación total y migrar hacía la Gestión del Talento Humano;
cuyo fundamento principal es el potencial de los colaboradores.
Enmarcado en lo anterior, se puede esbozar que existe una diferencia
trascendental entre ambos enfoques; puesto que mientras que la
Administración de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los
colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él se
describen, la Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las
personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos.
En otras palabras, La Administración de Recursos Humanos encasilla a
los candidatos y colaboradores en los éxitos del pasado, pero le da muy poco
valor al futuro, es por ello que su fundamento para elección de candidatos, es
el currículum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias
laborales/personales. En contraposición a esta práctica; La Gestión del
Talento Humano busca descubrir en los candidatos, el talento y el potencial
que ya poseen; y a través del entendimiento de los generadores de
satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su
fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente
se considera el punto de partida.
En contexto, han sido diversos los especialistas que han realizado aportes
acerca de la evolución de la administración de recursos humanos y gestión
de talento humano, entre ellos lo que se mencionan a continuación:
Primeramente, Frederick Taylor, fundador del movimiento conocido como
organización científica del trabajo. El pensamiento que lo guía es la
eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero y otros, mediante un método
científico. Afirma que “el principal objetivo de la administración debe ser
asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el
empleado”. Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la
obtención de grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los
aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el
empleado, el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de
inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad
y utilizando sus dones personales.
Por su parte, Henry Fayol, a través de su teoría clásica de la
administración hacia énfasis principalmente en la estructura y funciones que
debe tener la organización para alcanzar la mayor eficacia, representándola
mediante principios, fundamentos y funciones los cuales deben manejarse de
manera sincronizada y armónica con la finalidad de lograr la mayor eficiencia
y productividad en la organización.
Asimismo, Gary Becker, pionero del estudio del capital humano a nivel
organizacional, postula con su estudio que el mayor tesoro era el capital
humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que
forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo.
Además logra definir al capital humano como importante para la
productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa
en la creación, difusión y utilización del saber, logrando de esta manera re
direccionar la administración de recursos humanos, dándole gran importancia
a la fuerza humana como capital de la sociedad, en el cual se puede invertir
para generar grandes beneficios sociales y económicos.
Igualmente, el postulado de Idalberto Chiavenato, radica en su visión
humanista de la administración y las organizaciones empresariales. Él valora
y resalta al individuo dentro de la organización como el capital más valioso,
destacando el rol de las relaciones humanas como eje y punto de partida a
una administración innovadora. Según Chiavenato, la administración
inteligente de los recursos humanos es la pieza clave en una organización
exitosa. El capital humano constituye el elemento esencial en cada
componente de la organización, la administración eficaz se fundamenta en la
responsabilidad de cada administrador (gerente, jefe sección, director) de las
distintas áreas funcionales de la organización, ya sea la de finanzas,
contabilidad, marketing, producción, compras, capacitación e incluso
recursos humanos. Cualquiera sea el área empresarial seleccionada, el
futuro administrador necesita fundamentar su visión de cómo tratar los
asuntos relacionados con las personas y obtener una perspectiva de
recursos humanos que le permita alcanzar el éxito profesional y liderar su
organización hacia la excelencia y competitividad.
Luego de lo anterior, es importante resaltar los objetivos básicos de la
gestión de recursos humanos y subsistemas de talento humano, destacando:
- Lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la
organización, participen activamente en un proceso de desarrollo
continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del
cambio y las mejoras.
 - Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u
organización.
- Motivar a los empleados para que estos adquieran un
compromiso con la empresa y se involucren en ella.
- Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
empresa.
En resumen, La gestión de los recursos humanos en las empresas ha
cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los
departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones
exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las
compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un
equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las
metas de la organización.
Todo lo anterior permite el mejoramiento continuo para lograr una mayor
eficacia y eficiencia, fomento de una cultura de consecución de los objetivos
organizacionales con un rendimiento superior. Adicionalmente, mejora la
cultura organizacional y el clima de trabajo. Proporciona mayor satisfacción
laboral por parte de los colaboradores y disminuye la rotación de personal y
aumenta la retención de talento clave.
Finalmente, más allá de lo económico, es necesario considerar a la fuerza
humana o recurso humano como el factor más importante para alcanzar el
éxito en una compañía. Es precisamente el capital humano el que tiene las
habilidades y conocimientos necesarios para manejar el cambio continúo que
marcan los ciclos y retos de la vida organizacional.