GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

PENGENALAN

MAKSUD DIVERSITI

Diversiti atau kepelbagaian merupakan satu isu yang semakin penting dalam organisasi terutama

sekali dalam era globalisasi yang menjadikan dunia semakin kecil dan meluaskan interaksi antara

manusia. Pada umumnya diversiti dalam organisasi merujuk kepada kepelbagaian tenaga kerja

iaitu keunikan yang dimiliki oleh individu di tempat kerja. Setiap individu dikatakan unik kerana

mereka mempunyai nilai-nilai tersendiri yang berbeza seperti ketrampilan, kepercayaan,

personaliti, budaya, jantina, kaum dan sebagainya lagi. Kepelbagaian ini bukan sahaja perlu

dihargai tetapi juga perlu diuruskan secara berkesan untuk mewujudkan persekitaran kerja yang

positif dalam organisasi.

De Cenzo (1997) mendefinisikan kepelbagaian tenaga kerja (workforce diversity) sebagai

perbezaan-perbezaan yang dibawa oleh individu atau kumpulan yang berbeza ke tempat kerja

seperti jantina, kewarganegaraan, umur, dan bangsa.

Robbins (1997) menjelaskan bahawa diversiti berlaku apabila organisasi menjadi lebih jelas

dalam sesuatu ketidaksamaan seperti jantina, bangsa, dan etnik.

Fred Luthans (1995) pula mendefinisikan diversiti sebagai satu situasi yang muncul apabila

ahli-ahli dalam sesuatu kumpulan atau organisasi berbeza di antara satu sama lain dari segi umur,

jantina, etnik, dan pendidikan.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 1
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

Reece & Brandt (2000) membahagikan diversiti kepada dua jenis yang utama iaitu Diversiti

Primer (Utama) dan Diversiti Sekunder:

Diversiti primer

Merujuk kepada ciri-ciri atau sifat-sifat individu yang tidak boleh diubah seperti umur, bangsa,

jantina, dan keadaan fizikal. Ciri-ciri ini bersifat semulajadi kekal atau diwarisi secara keturunan.

Misalnya jika ibu bapa kita berbangsa Melayu maka dari segi bangsa kita akan kekal berbangsa

Melayu.Semakin tinggi darjah perbezaan dalam diversiti primer, semakin sukar untuk seseorang

itu menerima dan memahami individu lain.

Diversiti Sekunder

Merujuk kepada ciri-ciri yang tidak bersifat semulajadi dan boleh diubah mengikut orientasi dan

kehendak individu. Contohnya kesihatan,agama dan kepercayaan, tahap pendidikan, pendapatan

dan adat serta budaya. Kedua-dua dimensi ini akan membentuk personaliti, pegangan, persepsi

dan nilai individu yang unik dalam kehidupan. Keunikan ini perlu diurus dengan baik agar tidak

menjejaskan kehidupan bermasyarakat dan interaksi di dalam organisasi.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 2
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

MAKSUD DIVERSITI DI TEMPAT KERJA

Kepelbagaian dari segi tenaga kerja yang ada dalam negara seperti jantina, bangsa, umur dan

lain-lain. Tempat kerja merupakan sebuah tempat rasmi dimana seseorang individu itu bekerja

dengan satu firma yang kukuh dan persekitaran yang sihat.Selain itu, ianya juga merupakan

tempat yang melibatkan individu yang menjalankan perniagaan atau pengambilan pekerja.

Antara contoh tempat kerja adalah seperti kedai,kilang, kawasan pembinaan, hospital dan ladang.

Seterusnya, terdapat juga tempat kerja yang hanya menumpukan pada mengajar individu secara

umum tentang perkara-perkara tertentu misalnya kelas memandu iaitu mengajar individu yang

ingin belajar cara-cara mamandu kenderaan.

Etnik merupakan sekelompok manusia yang mengamalkan budaya yang hampir seragam

termasuk adat resam, pakaian, bahasa dan kegiatan ekonomi. Selain itu, etnik juga boleh

dikelaskan melalui perbezaan budaya.Hal ini disebabkan etnik sering dikaitkan dengan ciri

budaya seperti adat resam, pola keluarga, pakaian, hiburan dan orientasi politik. Tambahan lagi,

etnik turut dikatakan bersikap etnosentrik iaitu menganggap ciri-ciri budayanya sebagai wajar

dan betul serta lebih utama daripada budaya etnik lain yang dipandang rendah serta dianggap

ganjil atau berada pada tahap rendah dan tidak bermoral.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 3
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

DIVERSITI SEMAKIN KETARA PADA MASA KINI

Isu diversiti di tempat kerja bukan lagi menjadi satu fenomena yang baru kepada organisasi.

Terdapat pelbagai faktor yang mewujudkan diversiti dalam organisasi. Negara Malaysia yang

terdiri daripada pelbagai kaum dan ditambah pula dengan kebanjiran pendatang asing dari

pelbagai negara. Diversiti di tempat kerja semakin ketara sekarang dengan peningkatan bilangan

wanita, bangsa minoriti, penghijrah-penghijrah, dan golongan yang kurang upaya ke dalam

sektor pekerjaan (Certo, 1995).

DIVERSITI JANTINA

Isu jantina menjadi salah satu daripada aspek penting yang perlu dititikberatkan oleh

organisasi dalam menghadapi diversiti di tempat kerja. Bilangan golongan wanita yang semakin

bertambah dalam sektor pekerjaan menjadi isu utama diversiti yang melanda kebanyakan negara

amnya. Organisasi seharusnya faham bahawa setiap pekerja harus dilayan seadilnya, baik lelaki

mahupun wanita. Suatu ketika dahulu kebanyakkan pekerjaan dipelopori oleh kaum lelaki dan

kaum wanita kurang mendapat tempat dalam organisasi. Wanita dianggap kurang berkemahiran

berbanding lelaki dan mempunyai pelbagai masalah lain dan sering dikaitkan dengan keluarga

dan anak-anak. Sekiranya mereka diberi berpeluang menceburi dunia pekerjaan, mereka tidak

berpeluang menjawat jawatan yang tinggi dan hanya diberi tugas yang bersifat kewanitaan

seperti sebagai setiausaha, jururawat dan guru.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 4
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

Wanita kini mampu melakukan semua kerja yang kaum lelaki lakukan. Stereotaip bahawa wanita

itu lemah adalah tidak tepat bagi konteks kini kerana kaum ini sekarang sudah mampu bersaing

dengan kaum lelaki. Oleh itu, setiap organisasi perlu memahami pekerjanya dan tidak bias dalam

memberikan tugasan dan kuasa kepada subordinatnya. Dengan tindakan ini, pekerja akan rasa

dihargai dan bersemangat untuk bersaing sesama sendiri bagi memastikan organisasinya menjadi

bertambah maju dan seterusnya melonjakkan nama syarikat sebaris dengan syarikat-syarikat

terkemuka yang lain. Isu jantina ini penting sehingga wujudnya satu peraturan atau akta yang

melindungi hak dan kebebasan mereka. Di Malaysia contohnya wujud satu dasar bagi golongan

wanita iaitu Dasar Wanita Negara 2009 yang secara amnya diwujudkan bagi mencapai

kesaksamaan gender dan pembangunan negara yang seimbang dan lestari. Dasar ini

memperincikan tindakan yang perlu diambil oleh agensi kerajaan, pertubuhan bukan kerajaan,

sektor swasta dan masyarakat sivil untuk mencapai objektif dan matlamat Dasar Wanita Negara.

Oleh itu, tidak akan wujud diskriminasi gender dalam sebuah organisasi yang mempunyai

kepelbagaian budaya.

DIVERSITI UMUR

Dalam sebuah organisasi terdiri daripa pelbagai peringkat umur. Pekerja yang lebih tua biasanya

dikatakan berpengalaman dari segi kemahiran kerjanya. Namun, mereka juga dikatakan tidak

dapat menyesuaikan diri dengan keadaan atau suasana kerja yang baru iaitu bukan dari zaman

mereka. Oleh itu, organisasi perlu memahami keadaan ini supaya kemahiran yang ada pada

setiap pekerja walaupun berlainan usia dapat digunakan secara optimum. Bagi pekerja yang jauh
David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 5
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

lebih muda mereka perlulah diberi peluang untuk menimba pengalaman kerja dan perlu dilatih

secara khusus untuk menjadi aset kepada organisasi pada masa depan. Dengan itu, tidak akan

wujud masalah penindasan pekerja mengikut tahap usia pekerja yang boleh dikatakan sebagai

pekerja “senior” dan pekerja “junior”. Pengurus seharusnya berasa bertuah kerana memiliki

variasi usia pekerja yang boleh memberikan tenaga kerja yang berbeza mengikut tahap

kesukaran kerja yang dilakukan. Oleh itu, setiap organisasi perlu memahami setiap personaliti

atau gaya kerja pekerjanya mengikut peringkat usia. Dalam masyarakat tertentu seperti di Jepun,

semakin berumur seseorang semakin akan dihormati oleh pihak lain. Mereka mempercayai

bahawa semakin berumur seseorang, semakin tinggi tahap pemikiran meraka. Perkara ini diakui

dalam syarikat Sanwa Electric Co Ltd di Jepun yang membenarkan pekerjanya berkerja sehingga

usia 65 tahun kerana percaya dan menghargai pengalaman dan kemampuan mereka melakukan

tugas yang diberikan. Syarikat ini merupakan peneraju bagi negara Jepun dalam memanfaatkan

bakat warga tua dan ianya bernaung di bawah Kementerian Ekonomi, Perdagangan dan Industri

(METI) Jepun. Usaha sebegini yang diperlukan oleh seorang pengurus dalam mengurus

organisasinya.

DIVERSITI AGAMA

Terdapat satu lagi isu penting yang menjadi keutamaan kepada organisasi untuk memahaminya

iaitu isu berkenaan agama. Dalam diversiti tempat kerja di sesebuah organisasi pastinya akan

fahaman agama yang berbeza. Oleh itu, wajar untuk pihak organisasi untuk memahami setiap

pegangan agama yang dipegang oleh pekerjanya. Contohnya, seorang pengurus perlu memahami
David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 6
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

bahawa solat adalah suatu perkara wajib yang perlu dilakukan oleh umat Islam. Oleh hal yang

demikian, seorang pengurus perlu memahaminya dan memberikan kebebasan kepada pekerjanya

untuk melaksanakan tanggungjawab agama itu. Begitu juga dengan agama-agama lain yang

memerlukan pekerjanya mengambil cuti atau rehat bagi melaksanakan ibadat yang dituntut

agamanya. Toleransi yang diberikan majikan ini akan membuatkan pekerjanya merasa hormat

kepada majikan dan sekali gus akan bersemangat dan berusaha bersungguh-sungguh dengan

syarikat supaya matlamat yang ditetapkan organisasi syarikat tercapai. Contoh paling sesuai

adalah di Arab Saudi dimana setiap kali berkumandangnya azan seluruh pekerja yang berada di

sekitar Masjidil Haram akan menunaikan solat secara berjemaah. Oleh itu, penting bagi

organisasi memahami keadaan budaya dan pegangan agama yang dipegang oleh pekerjanya.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 7
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

KESAN-KESAN DIVERSITI

PERGAULAN

Sesetengah organisasi sememangnya mempunyai pelbagai etnik, tetapi kebanyakan mereka

hanya bergaul dengan kaum masing-masing tanpa bercampur dengan kaum yang lain. Hal ini

disebabkan mereka berasa lebih selesa jika berada pada kaum yang sama. Keadaan ini

diburukkan lagi apabila tercetusnya pergaduhan sesama mereka kerana tidak masing-masing

mengagung-agungkan etnik mereka. Misalnya, jika pekerja cina berkumpul di satu tempat

semasa rehat,pekerja india tidak boleh duduk bersama mereka kerana perbezaan budaya.

KOMUNIKASI

Walaupun setiap organisasi mempunyai pekerja melayu, india dan cina, mereka kurang

berkomunikasi kerana masing-masing menggunakan bahasa ibunda masing-masing. Keadaan ini

menyukarkan pekerja yang bukan satu kaum untuk berkomunikasi dengan lebih erat. Hal ini

disebabkan mereka tidak faham butir bicara yang ingin diperkatakan oleh pekerja yang berbeza

bahasa.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 8
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

ORGANISASI

Terdapat syarikat yang memilih pengurus atasan mengikut kaum mereka sahaja.Walaupun

kelulusan kaum lain lebih tinggi berbanding kaumnya, mereka lebih memilih kaum mereka

sendiri dan menganggap kaum lain tidak boleh dipercayai untuk memegang jawatan

tertinggi.Misalnya, semasa temuduga, jika majikan itu cina, beliau akan lebih memilih calon

yang sama kaum dengannya.Keadaan ini menyebabkan wujud diskriminasi kaum antara pekerja

cina dengan india dan melayu.

SUASANA TEMPAT KERJA

Keadaan suram dan tiada toleransi dan kerjasama antara setiap pekerja menyebabkan keadaan di

tempat kerja menjadi satu tempat yang membosankan dan menyebabkan ada pekerja yang hilang

semangat untuk bekerja. Selain itu, terdapat juga pekerja yang bermusuhan dan tidak bertegur

sapa menyebabkan seseorang itu berasa tertekan ketika bekerja.Tiada kegembiraan untuk mereka

semasa bekerja.

PEMBAHAGIAN TUGAS

Pembahagian tugas yang tidak sama rata.Misalnya jika pekerja india pandai membodek majikan,

mereka akan diberikan tugas yang mudah manakala tugas yang sukar akan diberikan kepada

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 9
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

pekerja melayu atau cina untuk menyelesaikannya walaupun tugasan itu sepatutnya dibuat oleh

pekerja india tersebut.

Terdapat pelbagai kesan diversiti sama ada positif atau negatif di dalam organisasi. Dari segi

positifnya, diversiti mampu meningkatkan kemahiran dan produktiviti organisasi dengan

menerapkan pelbagai ilmu dari pekerja yang mempunyai pelbagai latarbelakang. Ini dapat

dilakukan melalui kerjasama dan interaksi antara pekerja-pekerja di dalam organisasi. Secara

tidak langsung ia akan membantu meningkatkan kemahiran berkomunikasi di antara pekerja di

dan dapat menambahkan pengetahuan. Kesan negatif diversiti pula akan menyebabkan

persekitaran tempat kerja menjadi tidak selesa atau tidak aman kerana pekerja terpaksa

bekerjasama dengan individu-individu berbeza budaya,agama dan adat.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 10
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

CARA ORGANISASI MENGURUSKAN DIVERSITI

MENGADAKAN JAMUAN SETIAP 6 BULAN SEKALI

Pihak syarikat perl memandang serius terhadap isu masalah komunikasi setiap pekerja yang

berlainan kaum. Pihak syarikat boleh mengeratkan hubungn sesama majikan dan pekerja dengan

cara mengadakan majlis yang wajib dihadiri oleh setiap pekerja. Melalui cara ini majikan dan

pekerja dapat berkomunikasi dengan baik dan akan saling membantu jika individu tertentu

mengalami masalah.

SISTEM ORGANISASI YANG TERATUR DAN SEIMBANG

Pihak syarikat perlu lebih serius terhadap sistem organisasi. Perbincangan antara lembaga

pengarah penting dalam pelantikan pekerja mengikut kelayakan bukan pekerja yang pandai

bermuka-muka. Cara ini dapat memastikan setiap kaum mempunyai wakil dalam memegang

jawatan sebagai pekerja atasan. Keadaan ini akan membantu mengelakkan berlaku

ketidakpuashatian para pekerja.

MEWUJUDKAN SIKAP AMBIL BERAT SETIAP ETNIK

Setiap pekerja memainkan peranan penting dalam tampuk syarikat, oleh itu kerjasama yang

berterusan merupakan cara yang terbaik untuk memastikan kelancaran syarikat dan keuntungan

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 11
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

syarikat. Jika syarikat untung, majikan akan memberi bonus kepada para pekerja. Kedua-dua

belah pihak mendapat keuntungan yang sama.

PEMBAHAGIAN KERJA YANG SAMA RATA

Setiap majikan perlu memastikan pembahagian kerja diagihkan dengan betul. Hal ini

disebabkan, pembahagian kerja yang bermutu akan memuaskan hati semua orang termasuk

pekerja. Cara ini akan dapat membuat para pekerja seronok untuk bekerja dan tiada tekanan

dalam menyiapkan kerja yang diberikan oleh pihak atasan.

SIKAP PEKERJA

Setiap individu di tempat kerja seharusnya mengajar diri untuk sentiasa beramah mesra dengan

orang lain walaupun berlainan etnik. Individu terbabit perlu mengajar diri untuk bergaul dengan

orang lain dan tidak hanya memilih kawan-kawan yang disukai untuk beramah mesra.

Diversiti di tempat kerja perlu dikaji semula dan diurus dengan baik agar tidak meninggalkan

kesan yang negatif kepada organisasi. Cara mengurus diversiti melibatkan proses mewujudkan

persekitaran kerja yang membolehkan semua pekerja dapat menyumbang kepada matlamat

organisasi dan pada masa yang sama membangunkan diri mereka. Ini termasuklah memastikan

keadilan dari segi kerja, layanan yang sama, dan bekerja di dalam persekitaran yang selesa (Noe,

Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2000).

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 12
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

CABARAN ORGANISASI

Keunikan diversiti tenaga kerja dalam organisasi ini sememangnya mempunyai cabaran yang

besar dalam organisasi kerana mereka perlu memikirkan cara bagaimana hendak memastikan

kesemua pekerja akur dan patuh atas prinsip dan hala tuju syarikat sekali gus menjadikan

syarikat maju dan berdaya saing. Terdapat beberapa cabaran yang perlu dihadapi oleh organisasi

antaranya ialah cabaran kos, komunikasi, kesetiaan, dan lain-lain. Seorang pengurus perlu bijak

menghadapi segala cabaran mengurus heterogen tenaga kerja yang wujud dalam organisasinya.

Cabaran kos yang tinggi dalam mengurus beberapa aspek seperti visa pekerja, kesihatan dan

lain-lain adalah merupakan satu tanggugjawab yang perlu dilakukan oleh setiap majikan. Oleh

itu, majikan perlu memastikan bahawa setiap pekerjanya mempunyai syarat dan dokumen yang

cukup bagi mengelakkan timbul kos mahkamah atau sebagainya yang melibatkan wang seperti

saman dan denda. Kos ini seharusnya tidak wujud dan jika ada ianya seharusnya digunakan

untuk kebaikan organisasi. Contoh pekerja asing di Malaysia dikatakan sangat ramai ketika ini

berikutan peluang yang diberikan oleh majikan yang mencari peluang menghadkan kos pekerja.

Namun begitu, majikan atau pengurus tidak seharusnya bertindak demikian kerana ianya

melanggar peraturan melainkan dengan syarat dan dokumen yang disahkan daripada pihak

berkuasa.

Bagi sesebuah organisasi yang mempunyai heterogen tenaga kerja, masalah atau cabaran yang

sering dialami ialah komunikasi. Hal ini kerana kebanyakan pekerja yang datang dari pelbagai

bangsa juga membawa pelbagai bahasa yang mungkin sukar difahami oleh organisasi. Keadaaan
David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 13
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

ini akan membuatkan proses pemberian maklumat atau arahan akan terjejas kerana komunikasi

yang digunakan adalah tidak kesampaian. Kesannya, segala tugasan yang diberikan akan

menjadi tergendala dan seterusnya melambatkan produktiviti syarikat. Oleh itu, organisasi perlu

bijak dalam mengurus heterogen tenaga kerja yang ada dengan memastikan bahawa setiap

pekerja mempunyai kemahiran komunikasi yang tinggi bagi mengelakkan sebarang masalah

daripada berlaku.

Satu lagi cabaran yang perlu dihadapi oleh organisasi ialah satu persepsi dan sikap yang

berbentuk parokialisme pada diri sendiri. Parokialisme ialah satu kecenderungan untuk

menanggapi apa yang ada disekelilingnya berdasarkan perspektif budayanya sahaja. Dalam erti

kata yang lain parokialisme ialah individu atau majikan yang gagal menyedari dan menghargai

wujudnya kepelbagaian budaya di seluruh dunia yang memerlukan penyesuaian apabila kita

berada dalam lingkungan budaya yang berbeza. Budaya atau sikap inilah yang menjadi satu

cabaran besar buat setiap pengurus dalam menghadapi heterogen tenaga kerja.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 14
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

KESIMPULAN

Isu tentang diversiti di tempat kerja semakin ketara dan hangat melanda organisasi seiring

dengan era globalisasi yang melanda dunia sekarang. Diversiti umur misalnya akan

menambahkan lagi pelbagai pengalaman, pengetahuan, dan kemahiran kepada organisasi

Diversiti ini perlu wujud dalam organisasi agar dapat menjana kreativiti dan inovasi yang

seterusnya akan menyumbang kepada peningkatan produktiviti dalam organisasi. Perbezaan

bangsa ,adat dan budaya boleh menyebabkan timbulnya isu kesamarataan, penghormatan dan

diskriminasi yang berkaitan dengan persekitaran kerja yang menambahkan lagi kepelbagaian

yang sedia ada dalam negara kita.

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 15
 GMGM 3013 HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

RUJUKAN

Ab. Aziz Yusof.(2008). Pengurus Glokal Menerjah Pengurusan Global. Kuala Lumpur :
Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International

Editions

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall

Ahmad Shukri Mohd Nain.(2002). Tingkah Laku Organisasi Pengenalan Tingkah Laku
Individu. Johor Darul Ta’zim : Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.

Asma Abdullah.(2007). Ke Arah Glokal : Dimensi Budaya dalam Pengurusan Malaysia.

Selangor Darul Ehsan : Permai Padujaya Sdn Bhd.

Jaafar Muhamad.(1996). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur : Leeds Publications.

Dasar Wanita Negara 2009. (n.d). Diperolehi Februari 20,2010, dari laman Pusat Maklumat
Rakyat Jabatan Penerangan Malaysia : http://pmr.penerangan.gov.my/index.php?option=
com_content&view=article&id=4485:dasar-wanita-negara-2009&catid=16:isu-nasional

David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional development. New
Jersey: Prentice Hall.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill International
Editions
Page 16