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1. CLIMA ORGANIZACIONAL
Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el término de CLIMA ORGANIZACIONAL como las
percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha
formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,
apoyo y apertura. Watters y sus colaboradores identificaron cinco factores globales del clima: la
estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo, supervisión rigurosa impersonal,
ambiente abierto estimulante, y orientación centrada en el empleado.
¿Cómo se evidencian estos factores en la empresa en la que trabaja y como sugiere que se midan
estos factores?
Dentro del estudio del clima los factores organizacionales están constituidos por tres aspectos
importantes: los estructurales (procesos y procedimientos) las relaciones interpersonales (relación
individuo-individuo, individuo / grupo) y el ambiente físico (infraestructura y elementos de
trabajo) que son los elementos constitutivos de la organización.
Para medir los factores del clima organizacional hay que tener en cuenta que un individuo llega a
la organización con sus propias características, una historia, tienen sus propias expectativas
(relacionadas con sus experiencias), sus capacidades y habilidades (relacionadas con lo que es
capaz de hacer) y su personalidad (relacionada con su comportamiento) y se enfrenta a una
situación organizacional compuesta por factores organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las
relaciones con sus compañeros y el ambiente físico) y con base en estos genera un ajuste a su
comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su desempeño. Todo estudio del
clima organizacional debe consultar a los miembros de la organización (o del departamento,
división, etc.) todos, o al menos la mayoría de, los siguientes aspectos:
Objetivos: ¿conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento,
y cómo se interrelacionan estos? Misión, visión, estrategia, etc.
Comunicación:¿consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil por parte de
sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar efectivamente su
trabajo?
Condiciones de trabajo:¿sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajo que se espera
de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?
Compensación y reconocimiento: ¿qué tan contentos están los empleados con la forma de
compensar y reconocer su trabajo? Por lo tanto, el desempeño no solo está gobernado por su
análisis objetivo de la situación, sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su percepción
del clima en el trabajo, y a su vez él mismo como individuo influye en la percepción de sus
compañeros sobre el clima.
Crear una metodología que permita establecer una estructura organizacional que garantice el
cumplimiento de los objetivos.
Se utilizaría el instrumento de encuesta que debe contar con al menos tres secciones:
Introducción e instrucciones: se debe indicar el porqué del estudio, y cuáles son los objetivos
perseguidos por el mismo. Debe igualmente informarse al respondiente cómo llenarla y devolverla
(si fuera necesario). En esta sección se deben indicar también los términos de confidencialidad.
Datos del participante: sin llegar a solicitar datos específicos como el nombre o documento de
identidad, es necesario conocer los datos básicos de los respondientes, tales como edad, sexo y
departamento en el que trabaja. Esto con el objetivo de identificar opiniones particulares de
ciertos grupos y de asegurarse que la participación le de validez al estudio. El clima laboral no es
necesariamente uniforme en todas las áreas y localidades de una empresa.
Cuerpo de la encuesta: aquí se desarrollan las preguntas diseñadas para medir el clima con estas
posibles preguntas:
GENERALES
OBJETIVOS
Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la organización
COMUNICACION
Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta
Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo
GRUPO DE TRABAJO
En mi equipo, puedo expresar mi punto de vista, aún cuando contradiga al de los demás miembros
Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios para llevar a cabo mi trabajo
Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc.) son mantenidos en forma
adecuada
Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada
Soy tratado(a) con respeto (por mis compañeros, supervisores, alta gerencia).
Generalmente cuento con tiempo para reflexionar y aprender del trabajo que he realizado
COMPETENCIA SUPERVISORIA
Tengo confianza en las habilidades de (mi supervisor, el gerente del departamento, el presidente,
etc.) para hacer su trabajo
Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor(a) sobre la calidad de trabajo que realizo
COMPENSACION Y RECONOCIMIENTO
Estoy satisfecho(a) con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones, etc.)
Una vez recogidas las encuestas, el paso final es tabular las respuestas y analizar los resultados.
Afortunadamente existen numerosas herramientas informáticas (hojas de cálculo, bases de datos,
paquetes de análisis estadístico) que permiten obtener en poco tiempo los resultados en forma de
tablas y gráficos de fácil interpretación.
Los paquetes estadísticos más sofisticados permiten realizar cálculos más sofisticados, así como
cruces de información que permitan diagnosticar con mayor precisión los problemas.
En general, el análisis de los resultados busca identificar brechas entre la situación actual y el
deber ser. Así, si ante la pregunta “Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi
trabajo”, el 90% de los encuestados responde en forma negativa, es evidente que existe un
problema a resolver en el área de adiestramiento.
Aplicando esto a la realidad ¿con qué fin las MIPYME deben establecer controles necesarios para
asegurar la salud de sus trabajadores?
Una de las principales dificultades radica en que la pyme, ante la complejidad de exigencias en la
búsqueda de su competitividad y de su eficiencia, puede no percibir con suficiente claridad que la
prevención de riesgos laborales, más allá de una exigencia legal, es también una vía determinante
de contribución a la Excelencia empresarial. Hay que tener en cuenta que el objetivo principal de
una eficaz gestión preventiva es la atención a las propias personas, y de ellas, si están cualificadas
e identificadas con los objetivos empresariales depende en gran medida el futuro de la empresa.
También es cierto que en la pyme existe un más alto nivel de satisfacción de los trabajadores y una
mejor capacidad para las relaciones personales, sintiéndose los trabajadores normalmente más
implicados en el proyecto empresarial. Ello es una indudable ventaja para desarrollar con éxito el
conjunto de actividades preventivas con un aceptable nivel de participación, contando con que la
dirección tenga el necesario grado de compromiso y dé así respuesta tanto a los intereses
corporativos como personales de todos los miembros de la organización.
http://dintev.univalle.edu.co/revistasunivalle/index.php/cuadernosadmin/article/view/695/2526
http://www.monografias.com/trabajos98/clima-laboral-y-desarrollo-organizacional/clima-laboral-
y-desarrollo-organizacional.shtml#ixzz3jZybhWCE
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Guias_Ev_Riesgos/Gest
ion_prevencion_PYMES/1_Introduccion.pdf