“EL AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:
TALLER DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES

TEMA:
EVALUACIÒN DE 360°

AUTORES:
 García Tinoco, Roberto.
 Lévano Arrué, Emma.
 Valdivia Cruz, Cheyenne.

DOCENTE DEL CURSO:

 Marco Antonio Novoa Zelada

AULA/ TURNO
523 – Mañana

CICLO
VIII

LIMA- PERÚ
2015
 INTRODUCCIÓN

En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluación de nuestro desempeño en

nuestras organizaciones. Una de las evaluaciones más conocidas y utilizadas es La evaluación de 360
grados.
La evaluación de 360º es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama
evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las relaciones representativas
que tiene el evaluado a su alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comúnmente utilizada, esta herramienta es motivo de
debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en
ella una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempeño
con los que no están contentos.

A nosotros particularmente esta herramienta, bien diseñada y aplicada, nos parece una de las más
útiles que se emplean en estos momentos, por lo cual creemos que merece la pena conocerla un
poco más. Esto es lo que vamos a hacer en este ensayo, describirla y profundizar en ella.
 Evaluación de 360°

La evaluación de 360°¸ es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos, que
consiste en avaluar las competencias de las personas que participan utilizando varias fuentes
observadores. Para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera
intensiva a mediados de los años 80s utilizándose principalmente para evaluar
las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con
el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus
subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le
conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

La evaluación de 360° es el proceso de recolectar, elaborar y comunicar información de forma

estructurada, en beneficio de la mejora de directivos y miembros de equipos o grupos de
trabajo. Se obtiene la información desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles
subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos.

Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al

desempeño de un colaborador en particular, de un departamento o de una organización, ello
permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los
resultados integrales de la empresa.

La evaluación de 360° también puede ser una herramienta útil para el desarrollo de las personas
que no están en una función de administración, es útil para ayudar a las personas a ser más
eficaz en sus funciones actuales, y también para ayudarles a entender qué áreas deben
centrarse si quieren pasar a una función de administración.

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.

• Diseñar Programas de Desarrollo.

Donde, la evaluación de 360 grados pretende dar a los trabajadores de las compañías y a su
compañía, una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener inputs
desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al profesional la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la dirección de la empresa la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro.

Principios que sustentan la evaluación de 360°

La trascendencia de esta metodología requiere abrir el proceso de evaluación con un enfoque

de interrelación y no únicamente basado en la opinión unidireccional de una persona. Se
considera que, al obtener consenso se propicia que las personas visualicen un proceso de
crecimiento individual y no solo de cumplimiento de metas. Los principios que sustentan la
evaluación de 360° se pueden explicar mediante la “ventana” de Johari, herramienta que se
utiliza para analizar el grado de confidencia y de retroalimentación que se emplean en las
relaciones interpersonales.

Como se observa, existen cuatro paneles o cuadrantes, de los cuales el primero se denomina
“abierto” puesto que en éste se maneja la información personal que tanto el individuo como sus
compañeros conocen, es decir, lo que el individuo y los demás saben de él; en el segundo
cuadrante llamado “secreto” está la información personal que solo el individuo conoce de su
actuación y que los demás ignoran; el tercer cuadrante es denominado “ciego” porque contiene
información que los demás conocen del individuo, pero dicha información no es consciente para
él, es decir, muestra lo que el sujeto ignora de su desempeño percibido por los demás; el cuarto
cuadrante es el “desconocido” y se integra con la información acerca del individuo que tanto él
como los demás desconocen, se sabe que hay información desconocida porque periódicamente
es descubierta por el individuo (Verderber y Verderber, 2005).

Lo relevante de esta visión en relación con la evaluación 360° es que propicia que la persona
visualice de modo objetivo y no sesgado el nivel de desempeño que tiene en la organización,
porque tanto la persona como sus compañeros y directivos proporcionan una visión particular
de cómo perciben su desempeño, logrando triangular la información para obtener una
evaluación integral de su comportamiento y competencia laboral.

Objetivos de la Evaluación de 360º

Objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

 Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto,
de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.

La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del
personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la
organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar
los objetivos deseados.

Proceso de Evaluación o retroalimentación 360° seria de la siguiente forma:

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la

organización a través de:

 Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de

360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la
organización.

 Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.

 Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no serán utilizados
para ejercer medidas disciplinarias.

 Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos

a utilizar y los roles a desempeñar.
1. Plantear los objetivos, los resultados deseados y las posibilidades de aplicación, que
serán elaborados en un plan de acción para la evaluación y para ello serviría siempre el
cuestionario, que es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación
360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades
organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:
 La organización compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que
la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con
algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.
 La organización construye su propia herramienta que interprete su estrategia
corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:
 Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la organización en
su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
 El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores
potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de
servicio los factores críticos pueden ser:
o Enfoque al cliente
o Trabajo en Equipo:
 Iniciativa
 Desempeño
 Eficiencia
 Rapidez / Velocidad
 Valor agregado
 Confianza y Honestidad
 Puntualidad
 Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.
 Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del
comportamiento esperado.
 Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en
el formato de calificación.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluación, se recomienda hacer una prueba
piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su impacto
y validez. A partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando
 las preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo de
discriminación.

2. Traducción de las descripciones formales de los puestos de trabajo y perfiles de

competencias a un sistema de 360°
3. Desarrollar las preguntas predispuestas al cuestionario de la evaluación 360°.
4. Implantación, primero de un plan piloto para evaluar los resultados, quitar o mejorar
preguntas que causen confusión para la implantación definitiva de la evaluación de
360º, se debe contactar con los empleados con el fin de nombrar los informadores de
la retroalimentación.
5. Evaluación y mejora la última fase consiste en la evaluación del proceso y de los
resultados. Se puede hacer mediante una investigación de la felicidad de los empleados.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación

necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y
dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Cuando se hace correctamente, la evaluación de 360° es muy eficaz como herramienta de

desarrollo. El proceso de retroalimentación da a la gente la oportunidad de proporcionar
comentarios anónimos de un compañero de trabajo que de otra manera puede ser incómodo
dar. Esto nos permite conocer mejor cómo nos ven los demás y tener la oportunidad de ajustar
los comportamientos y desarrollar habilidades que permitan sobresalir en el trabajo.
No obstante las encuestas de retroalimentación 360 no evalúan:

 Retroalimentación de 360 grados no es una forma de medir los objetivos de rendimiento

de los empleados (MBO).
 Retroalimentación de 360grados no es una manera de determinar si un empleado está
cumpliendo con los requisitos básicos de trabajo.
 Retroalimentación de 360 grados no se centra en las habilidades básicas
de carácter técnico o trabajo específico.
 Retroalimentación de 360 gradosno debe ser usado para medir las cosas estrictamente
objetivos como la asistencia, las cuotas de ventas, etc.

A través de esta evaluación en nuestra organización lograremos:

• Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

• Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Por lo tanto a través del presente ensayo podemos concluir que este método de evaluación del
desempeño puede ayudar a revelar las áreas en la que nuestra empresa presenta mayores
dificultades y que a su vez esta nos permitirá mejorar la forma en que hacemos nuestro trabajo,
creando así una mayor armonía y una mejor productividad en el lugar de trabajo.
Se trata de un proceso que conduce a un aprendizaje continuo, trabajo en equipo, cada vez con
más confianza en sí mismos y una mayor productividad en pro de nosotros y de nuestra
compañía.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis.

La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación
recibida. Después, reflexionar para posteriormente plantearse acciones concretas para mejorar
aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro
si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

Por tanto y a manera de conclusión decir que la evaluación 360 es una herramienta buena y
poderosa, pero:

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se

desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes
de error.