TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

1.- EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A finales del siglo XVIII comenzó en Inglaterra la denominada Revolución Industrial, que supuso
la progresiva sustitución de los pequeños talleres artesanales por grandes fábricas con nuevas
máquinas y muchos trabajadores.

El poder de los empresarios frente a los empleados y la falta de unión de éstos provocaban
enormes abusos, y los trabajadores sufrían durísimas condiciones de vida; por ejemplo, se
comenzaba a trabajar con seis u ochos años, las jornadas superaban las quince horas y en las
fábricas las condiciones eran insalubres.

El Derecho del Trabajo surge para atender la necesidad de regular jurídicamente la realidad
social del trabajo humano, ordenar las relaciones entre trabajadores y empresarios y
solucionar los conflictos que se puedan ocasionar como consecuencia de estas relaciones.

En 1980 se promulgó la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que contiene la regulación básica
de las relaciones laborales en España. En 1995 se aprobó el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores (TRLET), que incorporaba las modificaciones introducidas en la
mencionada ley y las efectuadas en otras disposiciones legales. Esta ley ha sufrido
posteriormente diversos cambios para adaptarse a la situación económica y social de cada
momento.

Por lo tanto podemos definir Derecho del Trabajo como el conjunto de normas jurídicas que
regulan las relaciones del trabajo por cuenta ajena.

2.- CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO POR CUENTA AJENA: RELACIONES ESPECIALES Y

RELACIONES EXCLUIDAS:

La actividad regulada por el Derecho del Trabajo no es cualquier tarea que puedan realizar las
personas, sino una parte concreta del trabajo que debe tener los siguientes requisitos:

. Voluntario: El trabajador debe ser libre durante el desarrollo de toda la relación laboral; toma
la determinación de trabajar o no, decide si trabaja para una persona o para otra y toma la
decisión de poner fin a la relación laboral en cualquier momento.

. Retribuido: Toda actividad laboral ha de ser remunerada, lo que excluye la realizada de forma
gratuita. El empleado recibe un salario y el empresario obtiene los bienes o servicios fruto de
la tarea desarrollada por el trabajador.

. Dependiente: El empresario es el que ordena cuándo, dónde y cómo ha de realizarse el

trabajo. La subordinación no ha de ser absoluta, puesto que entonces el trabajo no sería libre.

. Ajeneidad: Se trabaja para otra persona a la cual se cede el fruto del trabajo cobrando a
cambio un salario. Se excluye el trabajo por cuenta propia, cuyo resultado es para quien realiza
la actividad laboral.

No todas las relaciones de trabajo son por cuenta ajena, existen otros tipos:
 a. Relaciones especiales: Son retribuidas y por cuenta ajena, pero debido a sus
características especiales se apartan de las normas comunes del Derecho del trabajo,
son por ejemplo: Personal de alta dirección, empleados al servicio del hogar familiar,
penados en las instituciones penitenciarias, deportistas profesionales, artistas en
espectáculos públicos, representantes de comercio, minusválidos en centros
especiales de empleo, …
b. Relaciones excluidas, son las siguientes: Funcionarios públicos, prestaciones
personales obligatorias, consejeros o miembros de órganos de administración de una
empresa, trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad,
trabajos familiares y los comisionistas.

3.-FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Las normas jurídicas que ordenan el derecho del trabajo tienen distinto origen y su jerarquía
nos dice cuál de ellas ha de aplicarse en cada caso concreto. La jerarquía del ordenamiento
jurídico español es el siguiente:

1º.- Emanadas de los poderes públicos:

a) Fuentes externas:
- Unión Europea:
. Reglamentos: De obligado cumplimiento y aplicación directa
. Directivas: Obligan en cuanto a sus objetivos pero deja libertad en cuanto a la
forma de conseguirlos, requieren de una normativa interna que los regule y
establecen un plazo para su consecución.
- Organización Internacional del Trabajo: Convenios internacionales: Deben ser
ratificados por el poder legislativo nacional.

b) Fuentes internas:
- Poder legislativo:
. Constitución
. Ley Orgánica: Regulan derechos fundamentales y libertades públicas recogidas
en la Constitución. Para su aprobación es necesaria la mayoría absoluta del
Congreso.
. Ley Ordinaria: Regulan las materias no reservadas a leyes orgánicas. Para su
aprobación necesaria la mayoría simple
- Poder ejecutivo:
. Real Decreto legislativo: Son aprobados por el Poder Ejecutivo
. Real Decreto ley: Aprobado por el Gobierno en situación de extraordinaria y
urgente necesidad. Es necesaria su convalidación en el Congreso en 30 días
. Reglamentos: Normas de rango inferior elaboradas por el Gobierno.
..Real Decreto: Si los dicta el Consejo de Ministro.
..Órdenes Ministeriales: Si los dicta un Ministerio.
2º Fuentes profesionales:

- Convenios Colectivos: Son acuerdos entre empresarios y representantes de los

trabajadores mediante negociación colectiva y regulan las condiciones de trabajo
de una empresa.
- Contratos de trabajo: Acuerdo suscrito entre el trabajador y la empresa.

3º Costumbre: Normas no escritas. Tiene que tener carácter local y profesional y hacen
referencia a conductas repetidas a lo largo del tiempo. Se aplican cuando no hay ninguna
norma escrita.

Principios para la aplicación de las normas laborales:

Las normas jurídicas se aplican e interpretan de acuerdo con el principio de jerarquía, que
establece que “las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior”. A la
hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carácter laboral se deben tener en
cuenta unos principios específicos propios del Derecho del Trabajo:

- Principio de norma mínima: Las normas de rango superior determinan el

contenido mínimo de la norma que lo sigue. Por lo tanto, las normas laborales de
inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de
rango superior, pero nunca empeorarlos.
- Principio de norma más favorable: Cuando existan dos o más normas, cualquiera
que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que apreciada en su
conjunto, sea más favorable para el trabajador. La norma se tomará en su
totalidad.
- Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden renunciar
a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios
colectivos.
- Principio de condición más beneficiosa: Si una norma laboral establece
condiciones peores que las contenidas en los contratos, prevalecerán las
condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente.
- Principio in dubio pro operario: Este principio significa que los tribunales, en caso
de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretarán de la forma que resulte
más beneficiosa para el trabajador.

Caso práctico 1: Aplicación de normas laborales:

a) Un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de

aplicación disfrutarán de 25 días naturales de vacaciones al año. Señala si esto sería
posible.
b) Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias según lo establecido en su
contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de siete
horas. ¿Qué jornada debería realizar este trabajador?
 c) Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de que
renuncie a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden según
convenio. El trabajador accede. ¿Es correcta la actuación del trabajador?
d) Un trabajador firmó su contrato hace tres años,y en él se estableció que la empresa le
pagaría un plus de transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio
aplicable a su sector y, según las noticias que le han llegado a través del delegado de
personal, se va a suprimir el derecho a ese plus. Señala si conservaría el derecho a
percibir esa cantidad y qué principio debe aplicarse.
e) Un empleado sufrió un infarto de miocardio en su puesto de trabajo. Sin embargo, la
mutua de accidentes de trabajo consideró que no era un accidente de trabajo, al no
quedar clara la relación de causalidad entre el trabajo y el infarto. ¿Qué dictará el
Juzgado de lo Social al respecto?

4.- SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL:

A) TRABAJADORES:

Los principales derechos y deberes de los trabajadores están recogidos en la Constitución y en

el Estatuto de los Trabajadores. Los resumimos en la siguiente tabla:

Derechos básicos Trabajo y libre elección de la profesión

Derechos en relación con el trabajo
Obligaciones de la relación laboral
Libre sindicación
Negociación colectiva
Aplicación de medidas de conflicto colectivo
Reunión
Huelga
Participación en la empresa
Ocupación efectiva del puesto de trabajo
Promoción y formación profesional en el
trabajo
Integridad física y adecuada política de
protección en materia de seguridad e higiene
Respeto a la intimidad y a la consideración
debida a la dignidad.
Percepción puntual del salario
Ejercicio individual de las acciones derivadas
del contrato de trabajo
No ser discriminado por razón de edad, sexo,
estado civil, raza, condición social, ideas
religiosas y políticas, afiliación a un sindicato
y hablar alguna de las lenguas del Estado
Protección frente a ofensas verbales, físicas o
sexuales.
Cumplir las obligaciones del puesto de
trabajo
Observar las medidas de seguridad e higiene
Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario
Contribuir a la mejora dela productividad en
la empresa
 No competir con la actividad de la empresa
Cuantas se deriven del contrato laboral

Caso práctico 2: Test de honestidad

Una trabajadora, empleada como cajera en una cadena de droguerías de un pueblo de

Barcelona, fue sometida por sus jefes a un test de honestidad. Consistía en introducir en su
caja a escondidas un billete de 10 euros para comprobar si al final de la jornada lo declaraba o
si se quedaba con él. Las encargadas de zona de la cadena, comunicaron a la trabajadora que
había sido sometida a dicha prueba y que faltaban 10 euros, por lo que le anunciaron que
había sido expedientada y despedida. Posteriormente, encontrándose la empleada de baja
laboral, fue despedida. ¿Se vulnera algún derecho de la trabajadora?

B) EMPRESARIOS:

-Como consecuencia del contrato de trabajo y en virtud de su poder de dirección y

organización, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y
controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, pero siempre respetando la
consideración debida a la dignidad e intimidad de las personas y la legalidad vigente en cada
momento.

- Poder disciplinario: los trabajadores podrán ser sancionados por el empresario en virtud de
incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establezcan en las normas.

La valoración de las sanciones serán siempre revisables, requiriéndose para las sanciones
graves y muy graves la comunicación escrita al trabajador, haciendo constar las fechas y los
hechos que la motivan.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las

vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso, ni multa en concepto de sanción,
aunque sí se permite la suspensión de empleo y sueldo, constituyendo la máxima sanción el
despido.

Antes de aplicar una sanción hay que comprobar que la falta no ha prescrito. Los plazos son
los siguientes:

Plazos para sancionar

Clases de faltas Días naturales Plazo de prescripción
Leves 10 días
Graves 20 días Desde el momento en que el
empresario tuvo
conocimiento de la misma
Muy graves 60 días En cualquier caso, a los seis
meses de su comisión
Caso práctico 3: Un trabajador cometió una falta muy grave el día 7 de enero. El empresario
no tuvo conocimiento dela misma hasta el día 7 de junio del mismo año. ¿Ha prescrito la
falta o el empresario todavía puede sancionar al trabajador? Razona la respuesta.

-Obligaciones:

 Obligación de ocupar efectivamente al trabajador.

 Favorecer la promoción y formación profesional en el trabajo.
 Obligación de no discriminar.
 Obligación de proteger la integridad física de los trabajadores.
 Obligación de respetar la intimidad y dignidad del trabajador.
 Obligación de pagar puntualmente la remuneración pactada.
 Obligación de solicitar su inscripción como empresario.

5.- LA ADMINISTRACIÓN Y TRIBUNALES LABORALES:

La Administración laboral tiene como principales funciones desarrollar la política laboral

mediante los órganos del Ministerio de Trabajo y las Consejerías de las Comunidades
Autónomas (Consejería de Empleo, Empresa e Innovación), y velar por el cumplimiento de la
normativa laboral mediante la Inspección de Trabajo.

Para resolver los conflictos que surgen en materia laboral y de Seguridad Social, una vez
agotada la conciliación previa en los casos que sea obligatoria, existen tribunales con
jurisdicción específica en el ámbito sociolaboral.

Los tribunales laborales están ordenados jerárquicamente de menor a mayor rango de la

siguiente forma:

A. Juzgados de lo Social: Tienen jurisdicción en toda una provincia y la sede en su capital.

Son competentes para conocer de los conflictos de trabajo individuales y colectivos,
siempre que el ámbito de éstos no supere la provincia.
B. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades
autónomas: Tienen jurisdicción en el ámbito territorial de sus respectivas autonomías.
Su sede radicará en la ciudad que indique el correspondiente Estatuto de Autonomía.
Conocen de los recursos de suplicación contra las resoluciones de los Juzgados de los
Social y de los conflictos en materia sindical y colectiva cuyo ámbito exceda del
Juzgado de lo Social, pero no del de la comunidad autónoma.
C. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Tiene su sede en Madrid y jurisdicción en
toda España. Conoce de los procesos en materia sindical y colectiva cuando su ámbito
excede el de una autonomía.
D. Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo: Tiene su sede en Madrid y es el órgano
jurisdiccional superior en todos los órdenes, con jurisdicción en toda España. Conoce
los recursos de casación contra las sentencias de la s Salas de lo Social de los
Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas y de la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional.
Caso práctico 3:

Un trabajador fue despedido y, tras realizar los trámites oportunos, presentó una demanda en
el Juzgado de lo Social. Posteriormente, éste dictó sentencia desfavorable. El trabajador
necesita saber:

a) ¿A qué juzgado tiene que dirigirse para reclamar que no está de acuerdo con la
sentencia?
b) ¿Qué tipo de recurso debe plantearse contra las resoluciones de los Juzgados de lo
social?
 ACTIVIDADES

1.- Define el Derecho del Trabajo.

2.- Enumera las características que debe tener una actividad laboral para considerarse
regulada por el Derecho del Trabajo.

3.- En las siguientes actividades, identifica qué características específicas tienen para que se
consideren como no laborales , y por lo tanto no reguladas por el Derecho del Trabajo.

- Trabajador por cuenta propia.

- Alumno de un ciclo de Grado Medio que realiza el módulo de Formación en Centro de

Trabajo.

- Voluntario de una ONG.

- Miembro de una mesa electoral.

4.- De las siguientes actividades, cuáles son relaciones laborales especiales y cuáles están
excluidas del Derecho del Trabajo:

- Trabajo desarrollado para un ayuntamiento por una emergencia.

- Trabajo en el domicilio familiar.

- Artistas.

- Funcionarios.

- Representantes de comercio.

- Recogida de la aceituna para una vecina.

- Deportistas profesionales.

5.- Ordena las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo en función de la jerarquía normativa:
convenio colectivo, directiva dela Unión Europea, contrato de trabajo, Constitución española,
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y reglamento del Ministerio de Trabajo.

6.- Relaciona las siguientes fuentes del Derecho con los órganos de las que proceden:

Norma jurídica Órgano

Convenios colectivos Cortes Generales
Ley orgánica Gobierno
Reglamento Empresario y trabajador
Contrato de trabajo Empresario y trabajador
Decreto ley Ministro

7.- Un trabajador quiere conocer cuántas vacaciones le corresponden. Las normas que regulan
este periodo de descanso son las siguientes:
  El convenio 132 de la OIT establece que “Las vacaciones no serán en ningún caso
inferior a tres semanas laborables por un año de servicios”-
 El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a 30 días naturales, como
mínimo, de vacaciones.
 El convenio colectivo de su empresa establece el derecho a 30 días hábiles de
vacaciones.
a) Clasifica estas normas según su jerarquía.
b) ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden? Razona la respuesta.
c) ¿Podría establecerse en este convenio colectivo un período de vacaciones inferior
al que determina el Estatuto de los trabajadores? Razónalo.

8.- Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a percibir tres pagas
extraordinarias. El director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de
suprimir una de esas pagas, debido a que la situación económica e la empresa ha empeorado
en los últimos años.

a) ¿Puede renunciar el trabajador a una de esas pagas? Razona la respuesta.

b) En el supuesto de que en su convenio colectivo se le reconociera el derecho a percibir tres

pagas extraordinarias, ¿podría renunciar a una de ellas?

9.- Un peón empleado en la construcción de un polideportivo municipal se niega a utilizar el

casco de seguridad, desoyendo continuamente los requerimientos del encargado de su obra.

a) ¿Estaría este trabajador incumpliendo algún deber?

b) ¿De qué plazo dispone la empresa para sancionarle, en el caso de que cometiese alguna
falta?

10.- En una empresa se registran los efectos personales de los trabajadores (bolsas, mochilas,
etc) a la salida del centro de trabajo.

¿Qué derecho de los trabajadores se podría estar vulnerando?