TÉCNICAS DE

ENTREVISTA
PSICOLABORAL
Ps. Daniel Benavente
PRO Consultores- OTEC Idemar
 Entrevista de Selección
• Intercambio de información para verificar en qué
medida el entrevistado se ajusta al perfil del cargo
que postula.
• Herramienta de selección más utilizada.
• Uno de los factores que más influyen en una
decisión final.
Objetivos de la entrevista
• Recabar información respecto a su historia laboral
y educacional.
• Conocer sus competencias, actitudes, estilo
cognitivo y comunicacional.
• Complementar la información de los test.
• Explorar las motivaciones del candidato.
 Etapas de la entrevista
1. Preparación de la entrevista:
• Verificar información del CV.
• Conocimiento del perfil del puesto: Conocer las
competencias involucradas en la ejecución de la
tarea, niveles esperados y los requisitos del puesto
(excluyentes, no excluyentes y deseables).
• Citación de la entrevista.
• Diseño de entrevistas: preguntas, tipo, pauta.
• Ambientes: preparar un ambiente apropiado
(privado, sin distracciones y cómodo)
 Etapas de la entrevista
2. Entrevista
A. Introducción:
• Presentarse al candidato.
• Crear un ambiente amable y distendido.
• Comenzar con preguntas que rompen el hielo.
• Explicar el motivo de la entrevista.
B. Desarrollo:
• Mantener un esquema común de preguntas.
• No emitir juicios.
• Evitar preguntas negativas.
• Observar y escuchar.
• Explorar áreas de interés.
 • Evitar posturas dogmáticas (intransigente)
• Tomar notas sin proyectar opiniones.
NOTA: Observar en todo momento
• Toda información que el interlocutor transmita
• Lenguaje corporal
• Reacciones ante ciertas preguntas
C. Cierre
• Concluir la entrevista agradeciendo al entrevistado por
su tiempo y por la información compartida
• Información sobre la continuación de los procesos
• Darse un tiempo para resumir la entrevista (elementos
que han quedado, sentimientos, ideas generales,
“impresiones” que son relevantes de considerar)
 Ejemplos de Preguntas
Sobre su formación:
¿A cuál Universidad asistió?
¿Cuánto tiempo estudió?
¿Por qué eligió esa especialización?
¿ Cree que tomó la decisión adecuada?, ¿actualmente
asiste a algún curso?
¿En qué forma lo preparo su carrera para trabajar?
Sobre trayectoria laboral:
Cuál era su función en el cargo…
Hábleme acerca de su último (actual) cargo…
¿Por qué se retiró de su último empleo?
¿Cuáles son los aspectos más difíciles de su actual
trabajo y cómo los enfrenta?
¿Cuáles es el mejor trabajo que ha tenido?
 Sobre experiencia y entrenamiento:
¿Cuáles han sido sus fracasos profesionales más
importantes?
Describa a su mejor jefe
¿En qué áreas de su actual trabajo se destaca?
¿Por qué tuvo tantos trabajos en tan poco tiempo?
¿Ha tenido la oportunidad de mejorar sus
conocimientos?
¿Cuál es su subalterno ideal?
Sobre adecuación del candidato al cargo:
¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo?
¿Cómo contribuiría a esta organización?
¿Qué requisitos cree que son esenciales para desarrollar
exitosamente este cargo?
¿Qué sabe sobre esta empresa?
¿Por qué desea trabajar acá?
 Sobre la capacidad de Liderazgo y Trabajo en Equipo:

¿Cómo establece la armonía entre su equipo de

trabajo?
Deme 2 ejemplos concretos (examinar la conducta)
¿Se orienta más hacia las tareas o hacia las
personas?
¿Cómo actúa frente a un problema?
¿Alguna vez esperaba ser jefe (líder) de un
departamento, y otra persona ocupó el puesto
¿Cómo se sintió?
 Etapas de la Entrevista
3. Evaluación y registro de la entrevista
• Auto evaluación como entrevistador: reflexionar sobre
su propio desempeño y cómo este influye en el
entrevistado.
• Actitud del entrevistado
• Llenar pauta de evaluación (chequear competencias)
Durante la entrevista se anotan todos los datos que
responde al entrevistado
• Experiencia y conocimiento
• Empresa (organigrama)
• Remuneración (en caso que se tenga esa información)
• Motivo de cambio
Inmediatamente finalizada se completa la
información que implica valoración del
candidato:
• Presentación personal
• Expresión/contacto
• “Personalidad”
• Conclusión, en relación con el perfil
requerido.
• CLAVE: HAGALO DE INMEDIATO!!
 Rol del Entrevistador
Debe ser facilitador de la conversación
Conocer el cargo y perfil, Leer CV
Encargado del rapport

Por lo tanto debe:

• Buscar conocer al sujeto y corroborar información.
• Mantener una actitud de escucha permanente.
• Planear o documentar su entrevista.
• CLAVE: Controlar el ambiente y la situación
completa.
ENTREVISTA POR COMPETENCIA
Entrevista por Competencia:
Entrevista de incidentes críticos v/s Entrevista de
eventos conductuales

Usualmente, se utiliza indistintamente

entrevista por competencias, entrevista
de eventos conductuales y de incidentes
críticos; sin embargo, en estricto rigor:
Entrevista de incidentes críticos se
focalizan en comportamientos que
realizan las personas para obtener ciertos
resultados, en las tareas y el trabajo.
 …en cambio (EEC)
• EEC se basa en la técnica de Entrevista de
incidentes críticos, desarrollada por Flanagan
en 1954, que fue ampliada y perfeccionada
por MC Clelland y rebautizó como
Entrevistas Conductuales
• EEC, se centra en al identificación de
conocimientos, habilidades, actitudes y
características requeridas para la buena
ejecución.
 Entrevista por Competencia:
Entrevista de incidentes críticos v/s Entrevista de
eventos conductuales
• Ambas son similares, la EEC, busca características
que poseen las personas que permiten comportarse
de determinada manera.
• Incidentes críticos, no busca lo que la gente piensa o
dice, de sus motivos, ya que para Flanagan, no
resulta confiable; por lo tanto se basa solo en
comportamientos identificables previamente.
• Estas entrevistas son estructuradas,
profundas y detalladas, basada en el
desempeño pasado del candidato, lo cual
permite identificar y medir el grado de
recurrencia, consistencia y solidez de sus
competencia.
• CLAVE: “desconfiar”, y por ende,
corroborar los datos que recibimos.
Entrevista por Competencia
•Si se permite que el entrevistado
identifique ejemplos del trabajo, de
su casa, hobbies, educación y de
otras actividades de su vida, puede
asegurarse de que se están
entregando equitativamente a cada
candidato una oportunidad para
demostrar su adaptabilidad.
Notas técnicas:
• Focalizarse las competencias dominantes
(Competencias de Logro y Acción,
Competencia de Ayuda y Servicio,
Competencias de Influencias, Competencias
Gerenciales, Competencias Cognitivas,
Competencias de Eficacia Personales).
• Tomar apuntes, registrar y comparar
comportamientos o conductas.
• Preguntar en relación a lo requerido para el
puesto.
EEC (BEI: Behavorial Event Interview)
• Estrategia estructurada de exploración.
• Entrevista orientada a obtener información específica del
evaluado.
• Entrevista detallada, profunda, focal y semiestructurada.
• Entrevista retrospectiva, información de conductas
concretas (acciones y pensamientos) del pasado.
• Permite inducir el entrevistado que responda sobre
hechos y no opiniones.
• Se evitan interpretaciones.
• Basada en descripciones de conductas que son expresión
tangible de la competencia.
 • Se centra en lo que el entrevistado HACE, que se
relaciona con el éxito en el puesto.
• Busca comprender la relación entre:
Comportamientos y resultados obtenidos por el
sujeto.
Pensamientos y sentimientos subyacentes a tales
conductas.
¿Qué y cómo preguntar?
- Preguntar con relación a lo requerido para el puesto.
• Preguntas generales para conocer mejor al candidato.
• Preguntas con relación al perfil requerido
• Preguntas en DOS PASOS
 Preguntas en DOS PASOS
Primero: identificar una situación relacionada
con la competencia a evaluar.
Ejemplo: Cuénteme una situación dónde usted
haya tenido que trabajar con un grupo
Segundo: Preguntar sobre la situación y
repreguntar.
Ejemplo: ¿Cuál era su rol?, ¿Qué aportes hizo?,
¿Cómo tomaron sus aportes?
¿Qué permite esta técnica? (2 pasos)
• Permite tener información detallada y
específica del candidato.
• Ayuda a determinar presentación engañosa
de los hechos, comprobando la validez.
• Los candidatos no saben cuanto se va a
verificar.
• Tienen que recordar lo que dijeron o
hicieron antes.
• No pueden preparar anticipadamente las
preguntas con profundidad.
Pasos en la Entrevista
PASO 1 Introducción y Explicación
El rol del entrevistador:
• Tranquilizar
• Motivar a hablar
• Hacer hincapié en la confidencialidad
• Explicar motivos

Preguntar sobre:
• Antecedentes
• Carrera profesional
• Educación
 Desarrollo de la entrevista
Introducción basa en preguntas generales tales
como: ¿Cómo supo de este cargo?, ¿ha
postulado con anterioridad a esta organización?

• Obtención de datos generales del

postulante, estudios, procedencia, ciudad de
residencia.
• Síntesis de su trayectoria laboral y razones
de su postulación a este trabajo.
• Responsabilidades alcanzadas
• Chequear datos “dudosos” del CV.
PASO 2 Responsabilidades Laborales
Preguntar sobre:
• Lo que hace el entrevistado
• Nivel al cual informa
• Tareas
• Quienes le informan
Focalizar en tareas del cargo y preguntar
sobre eso:” mi tarea es coordinar proyectos”
PASO 3 Eventos conductuales
Rol del entrevistador:
• Núcleo de la entrevista
• Ubica la situación
• Pide casos específicos
• Formula preguntas cortas
• Utiliza el pasado como tiempo verbal
• No acepta un “nosotros”. (que hizo USTED)
Preguntas sobre:
• Situaciones criticas positivas y negativas
• Competencias dominantes
• ¿Quién lo hizo?, ¿Qué sucedió?, ¿Cuándo
lo hizo?
“El mejor predicador de la conducta futura
de un sujeto es su conducta pasada
emitida en una situación específica”
• Es una descripción detallada de historias de
incidentes críticos (entre 4 y 6) se debe saber
y determinar claramente:
La situación.
Los involucrados.
Pensamientos, sentimientos y motivos del
entrevistado.
El resultado.
• El nivel de detalle debe ser tal que uno pudiera
hacer una película del evento.
• 3 eventos exitosos ocurridos en el cargo en los
últimos 12-18 meses.
• Para las personas es más fácil comentar una
experiencia de éxito, se sienten más confiados.
• 2 ó 3 eventos negativos, frustrantes, ocurridos
en el mismo período.
Ejemplos:
¿Cuál fue la situación?, ¿Qué eventos llevaron a
ella?, ¿ Quién estaba involucrado?, ¿Quiénes
participaron?, ¿Qué es lo que usted pensó?
 Consejos Técnicos
• Comenzar con un evento positivo.
• Relato ordenado secuencialmente.
• Si el incidente es complejo, preguntar por sub-incidentes.
• Preguntar por tiempo, lugar y pensamientos
• Realizar preguntas cortas y en tiempo pasado.
• Solicitar recrear diálogos ¿Qué dijo?, ¿Qué le contestó?
• Investigar pensamientos subyacentes a las acciones
• Reforzar las respuestas útiles
• Evitar preguntas que lleven a abstracciones: “por qué
hizo?...
• Evitar preguntas valóricas o con sesgo teórico
• Preguntar por eventos reales. Preguntar por ejemplos.
 Consejos Técnicos
• Detectar puntos ciegos (cuidadosamente)
1. Preguntar directamente por aspectos indagados ¿Cree que
existe algún aspectos importante respecto a su labor que
no hemos hablado?
2. Utilizar preguntas indirectas ¿Qué características o
habilidades debería tener la persona que lo reemplace?
3. Preguntas circulares ¿Qué cree usted que piensan sus
compañeros respecto a …?
• Son preguntas de tipo “flash-back”, que buscan inducir a
recordar situaciones pasadas
• Debería utilizarse la identificación de tareas críticas (paso 2)
para formular preguntas.
Por ejemplo “tengo que armar un plan anual con los objetivos
específicos del área para todos los trimestres”.
PASO 4 Conclusión y Resumen, Rol del entrevistador:
• Agradece y asegura confiabilidad
• Tranquilizar
• Dar información
• Preguntar sobre:
• Pide opinión sobre la entrevista
• Terminación adecuada de la entrevista
• Hacer una transición de solicitar información a suministrar
información: “Muy bien, hemos tratado muchísimo temas,
Sr(ra) X, le agradezco la información, pero ¿hay algo que
usted quisiera agregar?”
• Es aconsejable dar información según la posible
recomendación del candidato (rechazado, recomendado y
muy recomendado)
Registro de Entrevista
• Resumen escrito: características de la
persona, eventos conductuales,
dificultades, impresión general.
• Utilizar palabras del entrevistado para
describir comportamientos.
• Tomar nota sobre todo lo relevante.
• Tener pauta de preguntas por
competencias.
Como entrevistador, ¿qué hacer?
• “Llevar” al entrevistado con un orden temporal
lógico y sucesivo
• Tratar sólo una situación a la vez.
• Focalizar en respuestas de lo que realmente
ocurrió, no situaciones hipotéticas o
abstracciones.
• Si el entrevistado tiende a dar este tipo de
respuestas, preguntar por un ejemplo específico.
(focalizar cuando se dan los “generalmente yo… y
los “nosotros…”
• Mantener preguntas cortas: ¿Qué pasó?,
¿quién hizo eso?, ¿cómo lo hizo usted?,
¿cuándo lo hizo?, ¿en qué pensaba en ese
momento?
• Hacer preguntas indagatorias.
• Importante destacar el pensamiento tras
la acción, sobretodo en trabajos
“intelectuales”.
• Si el entrevistado no puede pensar en un
evento crítico, usted puede ejemplificar.
Que NO hacer
• Preguntas que lleven a conclusiones
hipotéticas ¿Qué haría sí…?
• Preguntas como ¿Por qué?
• Usar preguntas con indicios de respuestas
o de conclusión.
• No parafrasear (interpretar, comentar) lo
que el entrevistado dice.
 Preguntas por áreas
Compromiso organizacional
• ¿En qué acciones concretas reflejas que usted está comprometido
con su empresa?
• ¿Cómo identificar las necesidades de su equipo?
• ¿Cómo identificar las necesidades de sus clientes?
Motivación por el logro
• ¿Qué nuevos objetivos profesionales se ha propuesto y qué ha
hecho para alcanzarlos?
• ¿Cuál ha sido la situación más difícil que ha tenido que enfrentar?
• ¿Qué eventos llevaron a ella?, ¿Quiénes estaban involucrados?
• ¿Qué hizo?, ¿Cómo lo resolvió?
 Capacidad de tomar la iniciativa
• Cuénteme una situación compleja para usted que debió
enfrentar al ingresar a un nuevo trabajo donde usted no sabía
como proceder y debía tomar una decisión
• ¿Cuál ha sido la mejor propuesta que haya implementado en su
trabajo?
Búsqueda de información
• Cuándo se ve enfrentado a algún tipo de problemas del cual
usted sabe que no tiene la información necesaria para
enfrentarlo ¿qué hace para buscar una solución?
Capacidad de trabajar bajo presión. Tolerancia al estrés
• Relate alguna situación en la que su escenario natural haya
cambiado drásticamente, qué hizo usted al respecto
• Describa una jornada extenuante para usted en que se haya
sentido agotado sabiendo que aún tenía tareas que cumplir.
¿Cómo manejó la situación y qué resultados obtuvo?
Estabilidad, Autocontrol y Sensibilidad interpersonal
• ¿Qué cosas o situaciones laborales le incomodan?
• ¿Qué hace cuando se enoja en el trabajo? ¿Y cómo las
personas se dan cuenta que usted está enojado?
• Cuénteme de algún problema que usted debía solucionar,
sin embargo se vio imposibilitado de hacerlo. ¿Qué sintió
y cuál fue su reacción?
• ¿Qué hace usted cuando algún miembro de su oficina, no
entrega su trabajo a tiempo, entorpeciendo la entrega de
su propio trabajo
• Análisis de la Entrevista:
Diferenciar entre desempeño superior, promedio o bajo.
Distinguir a los seductores
Considerar conducta no verbal.
 Análisis de la Entrevista
Ítem de Análisis Desempeño Superior Desempeño Promedio
¿Cuál fue la Hablan de diferentes aspectos de la Se centran en un aspecto.
situación? situación.
Ejemplo Lo que más me interesa, es la reunión En la reunión anual, la gente habla
anual, con los socios, porque en los de sus problemas y uno tiene que
“breake” puedo detectar las responder constantemente a esta
necesidades de los clientes y apuntar a situación de presión.
nuevos servicios.

¿Qué eventos la Asumen responsabilidades y Tienden a atribuir causas de sus

llevaron a ella? protagonismo de sus actos. acciones a factores externos.

Ejemplo Yo intenté conseguir una entrevista, En general, las personas son

hasta que me di cuenta que tenía que reticentes a dar entrevistas y
tener una propuesta concreta para escuchar propuestas nuevas; pero
que dieran la oportunidad. en esa oportunidad tuve la suerte
de que me tocara en …
Ítem de Análisis Desempeño Superior Desempeño Promedio
¿Quiénes estaban Identifican actores claves de la Tienden a involucrar a jerarquías
involucrados? situación, según la importancia de su formales o personas involucradas
participación. emocionalmente.
Ejemplo Dos usuarios finales del cliente, que Uf!... Éramos muchos. Estaba el
reportaban directamente al gerente y cliente principalmente, todos los
un gestor de mi equipo. gerentes y de nuestra parte, todos
nuestros clientes, los consultores,
los jefes de área.

¿Qué pensó de la Hablan de necesidades latentes y Habían puntualmente de lo que se

situación? expectativas de las personas.
Ejemplo Que era un ardua tarea, pero las
necesidades de los clientes eran
importantes.
¿Qué pensó de los Expresan expectativas positivas
otros? respecto a otros.
Ejemplo Ella estaba en un mal momento, pero
yo sabia que era responsable y que
luego volvería a la normalidad
les pregunta.
La propuesta era clara y precisa, y
no se había contemplado nada
más.
Sentimientos negativos.
El equipo era incompetente, no
tenía los conocimientos
necesarios indudablemente.
Ítem de Análisis Desempeño Superior
¿Qué sintió?, ¿cómo se Tiende a controlar emociones
sintió?
Ejemplo Me puse nervioso, así que salí a
fumar para calmarme un poco, y
luego regresé a la reunión
¿Qué quería hacer? Piensan en logros y en consecución
de objetivos.
Ejemplo Yo establecí un objetivo muy alto para Impresionarlos con una buena
el año siguiente
¿Qué hizo o dijo Proactivos, toman la iniciativa,
realmente? realizan acciones no rutinarias para
cumplir con los objetivos,
perseveran
Ejemplo Ella se iba a cambiar a la
competencia, así que hablé con RRHH
diciendo que era un elemento central
y que debíamos igualar la oferta para
retenerla.
Desempeño Promedio
Dificultad para controlar sus
emociones.
Me puse como loco, agarré el
teléfono y le di un discurso que
todos escucharon.
Piensan en el poder, incluir a
otros y acrecentar su
desempeño.
presentación.
Son reactivos, rutinarios, sin
perseverar.
Hice lo que había que hacer,
utilicé los canales formales,
expliqué que la negociación ya
estaba cerrada.
Ítem de Análisis Desempeño Superior
¿Qué variables .- Nivel de pensamiento conceptual
consideró? (habilidades alto: ven temas y patrones de
en juego) información compleja.
.- Atento a los detalles (checklist)
.- Priorizan tareas en orden de
importancia, ordenando
temporalmente.
.- comprenden sentimientos y
emociones
Ejemplo Analicé la información de la base de
datos y los triangulé con la nueva
información, así forme 5 categorías de y llame a la gente adecuada.
clientes para priorizar nuestras ventas.
¿Qué paso?, ¿Cuáles Logran resultados para sus
fueron los resultados? organizaciones.
Ejemplo Conseguimos reanudar las
conversaciones, y finalmente se firmó
el proyecto para la empresa.
Desempeño Promedio
.- Dificultad para comprender
datos complejos
.- No priorizan tareas.
.- Solo consideran aspectos
relacionados con el trabajo,
no consideran emociones.
Los archivos tiene toda la
información, así que la revisé
Logran resultados para sí
mismos
Me aseguré de que mis tareas
estuvieran bien hechas, y
todos se dieran cuenta que
yo había bien mi trabajo.