Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
إﻟﻰ اﻟﺴﯿﺪ اﻟﻤﺤﺘﺮم رﺋﯿﺲ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺸﻌﺒﻲ اﻟﺒﻠﺪي ﻟﺒﻠﺪﯾﺔ أوﻻد ﺟﻼل
'' رﺷﯿﺪ ﺑﻮﻓﺎﺗﺢ ''
إﻟﻰ اﻟﺴﯿﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻜﺮﯾﻢ ﻋﺜﻤﺎﻧﻲ
ﻋﺒﺪ اﻟﻠﻄﯿﻒ ﺑﻦ ﻧﺎﺟﻲ
املقدمة العامة
التوظيف في المؤسسة العامة المقدمة العامة
المقدمة العامة
تواجه المنظمات اليوم سواء كانت عمومية ،أم خاصة بيئة معقدة تعرف العديد من التغيرات
و التحوالت ،التي طالت مختلف جوانب الحياة المعاصرة ،ومست كافة المنظمات االقتصادية
واالجتماعية في مختلف دول العالم ،ولعل ما يميز التغيرات التي شهدها القرن الحادي العشرون
هو تطور الفكر اإلداري العالمي الذي رافقه تطور نوعي في مجال إدارة الموارد البشرية ،التي
تعنى بإدارة شؤون أهم مورد في المنظمة منذ دخوله إليها والى غاية خروجه منها.
و تحصل المنظمة على مواردها البشرية من خالل عملية االستقطاب التي تقوم بها والتي
تهدف من ورائها إلى توفير أفضل العناصر من ذوي الكفاءات والمؤهالت الممتازة وتحقيق التوافق
بين متطلبات المنظمة وخصائص الفرد المرشح لشغل المنصب الشاغر ،عاملة بذلك على تحقيق
مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
هذه العملية تحتل أهمية كبيرة في جميع المنظمات السيما المنظمات العمومية ذات الطابع
اإلداري باعتبارها المسؤولة عن أداء وظائف الدولة وتحقيق أهدافها االجتماعية و ألجل تحقيق
هذه األهداف بالفاعلية المطلوبة كان لزاما عليها زيادة االهتمام بمواردها البشرية اهتماما
إستراتيجيا من خالل عمليات التطوير ،التدريب ،والتأهيل ولكن ذلك يكون بعد أساليب حسن
االنتقاء و التوظيف ،إذ أننا ال نبالغ إذا قلنا أن مهمة انتقاء و اختيار العاملين بالجهاز اإلداري
يعتبر المحور الرئيسي الذي تعتمد عليه الدولة في تنفيذ سياستها ،التي يقع على كاهل الجهاز
اإلداري عبء تحقيقها.
و نظ ار لزيادة الوعي بأهمية المورد البشري بالنسبة لإلدارة بشكل خاص والتنمية الوطنية
بشكل عام أولى المنظرون السياسيون عناية بالغة بالمعايير واألسس الواجب إتباعها من أجل
اختيار أفضل الموظفين و أكفئهم لشغل المناصب التي تتناسب مع كفاءاتهم ،مؤهالتهم،
وقدراتهم ...هذا االهتمام نلمسه على الصعيدين الدستوري والقانوني ،إذ نجد أن أغلب الدول ومن
بينها الجزائر نصت في دساتيرها على أن الوظائف العمومية حق لكافة المواطنين تطبق على قدم
المساواة ،وهذا ما تم تجسيده على مستوى كل أالنصوص القانونية المتعلقة بالوظيفة العمومية في
التوظيف في المؤسسة العامة المقدمة العامة
الجزائر ،والتي حرصت على ضمان هذا الحق مع إعطاء األولوية للموارد البشرية المؤهلة ،وذلك
يشكل حالة ضمنية لدور عملية التوظيف في انتقاء كفاءة وفعالية المورد البشري على مستوى
اإلدارات العمومية الجزائرية بشكل خاص وقطاع الوظيفة العمومية بشكل عام في بالدنا.
ومن هنا تأتي هذه الدراسة كمحاولة للوقوف على واقع عملية التوظيف على مستوى
اإلدارات العمومية الجزائرية ،أين تكتسب هذه العملية في هذا القطاع صبغة خاصة تميزها عن
القطاع الخاص ألنها تخضع لشكليات معقدة واجراءات صارمة ومحددة مسبقا ،أين تسهر اإلدارة
فيها على تطبيق النصوص القانونية والتنظيمية ،سواء في الجانبين اإلداري أو المالي ولكن رغم
ذلك يبقى األساس أن تختار من بين المرشحين األكفاء القادرين على خدمة الدولة بإخالص،
وتفان ،وفاعلية طيلة مسارهم المهني .و بناء على ما سبق يمكن طرح اإلشكالية التالية:
ماهية التوظيف و طرقـه في المؤسسة العام ة الجزائرية ؟
وقصد تسهيل الدراسة واإلجابة عليها سنقوم بتقسيمها إلى أسئلة فرعية هي:
-1ماذا يقصد بعملية التوظيف؟ و ما هي أهميتها بالنسبة للمنظمة؟
-2كيف تتم عملية التوظيف بالمؤسسة العامة؟ وما هي الخصائص التي تطبع هذه
العملية في هذا القطاع؟
ب
الرغبة في التعرف على مختلف اإلجراءات القانونية ،والتنظيمية التي تحكم عملية التوظيف
بالوظيفة العمومية في الجزائر
إدراك األهمية البالغة التي يكتسيها موضوع الموارد البشرية ،مما يستدعي زيادة االهتمام بهذا
المورد ألنه أداة لتحقيق هدف أي منظمة مهما كان نوعها ونشاطها
التوظيف في المؤسسة العامة المقدمة العامة
كان مجال الدراسة مرك از على المنظمات العمومية ذات الطابع اإلداري أو قطاع الوظيفة
العمومية بصفة عامة ،نظ ار للخصوصيات التي تتميز بها هذه العملية في هذا القطاع ،ونظ ار
للمبادئ الموحدة التي تحكم هذه العملية في هذا القطاع
محاولة التعرف على مختلف الصعوبات التي تواجه المسؤولين عند القيام بمهمة اختيار
و توظيف الموارد البشرية بالمنظمات العمومية ذات الطابع اإلداري.
تظهر أهمية هذه الدراسة كونها تبحث في أحد المواضيع الهامة المتعلقة بالمورد البشري
الذي أصبح أهم عامل من عوامل اإلنتاج ،وذلك لكونه المسؤول عن تحريك العوامل األخرى سواء
المادية أو المالية ،ولذا أصبح المورد البشري يمثل ثروة ثمينة يجب استغاللها واالستثمار فيها،
فتحقيق المنظمة ألهدافها المسطرة يتوقف على مدى نجاحها في انتقاء الكفاءات من الموارد
البشرية المؤهلة ،و المشبعة بروح المسؤولية والشعور بالواجب ،فال يمكن لإلدارة أن تؤدي مهامها
بالشكل المطلوب إذا عجزت عن توفير الموارد البشرية المؤهلة لذلك ،وهذا ما جعلها ملزمة على
تبني سياسة توظيف رشيدة قائمة على مبدأ الجدارة واالستحقاق في شغل المناصب الشاغرة،
السيما إذا تعلق األمر باإلدارات العمومية ،التي تحمل على عاتقها مسؤولية تلبية حاجات ورغبات
المواطنين من جهة ،ومسؤولية تحقيق أهداف الدولة وسياساتها التنموية من جهة أخرى ،لذلك فإن
النقص النوعي والعددي في الموارد البشرية الالزمة ألداء اإلدارة لمهامها سيؤدي إلى تدني مستوى
أدائها بسبب إسناد الوظائف إلى غير المتخصصين أو غير األكفاء ،وهذا ما نلمسه في األجهزة
اإلدارية العمومية في الدول النامية بصفة عامة ،والجزائر بصفة خاصة ،وذلك رغم الموارد المالية
الكبيرة التي يتم إنفاقها على عمليتي االستقطاب واالختيار ،ويرجع ذلك إلى نقص وعي القائمين
بهذه العملية بأهميتها وخطورتها خاصة بالنسبة للقطاع العمومي كونه يشغل النسبة األعلى من
ت الموارد البشرية المتوفرة في المجتمع.
لفت االنتباه إلى أهمية المنظمات العمومية ذات الطابع اإلداري باعتبارها وسيلة الدولة في
تنفيذ سياساتها ،مما يقتضي ضرورة تكثيف الدراسات المتعلقة بها ،وذلك من أجل
االستفادة منها في مجال اإلدارة العامة
إبراز مدى مساهمة سياسة التوظيف المطبقة باإلدارات العمومية الجزائرية في توفير
الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية
الخروج بنتائج وتوصيات قد تفيد السلطات المسؤولة عن القيام بمهمة اختيار وتوظيف
الموارد البشرية باإلدارات العمومية الجزائرية بمعرفة النقائص التي تعاني منها سياسة
التوظيف العمومي ،والعمل على تفاديها خاصة وأن هذه الدراسة نابعة من واقع اإلدارات
العمومية الجزائرية ،كونها تمس على الخصوص سياسة التوظيف العمومي.
ال يخلو أي عمل أو بحث نقوم به من الصعوبات والعوائق ومن بين أهم الصعوبات
العوائق التي واجهتنا نذكر ما يلي:
نقص المراجع المتعلقة بموضوع التوظيف على مستوى الوظيفة العمومية في بالدنا سواء
من حيث الكتب أو الدراسات الميدانية في هذا المجال وكذا عدم إمكانية االعتماد على
المراجع األجنبية بقدر كبير نظ ار للخصوصية التي يتميز بها موضوع دراستنا ،لذا كانت
معظم المراجع المعتمد عليها من الوثائق القانونية.
ث
وحتى نتمكن من اإلجابة على اإلشكالية المطروحة واثبات صحة الفرضيات أو نفيها ،تم
االعتماد على الطريقة األنجلوساكسونية والقائمة على الفصول وهذا نظ ار لسهولتها ووضوحها وقد
اعتمدنا في بحثنا على الخطة التالية والمقسمة إلى فصلين:
المرتبطة بالوظيفة العمومية من مفهوم المبادئ التي تبنى عليها ،كما تطرقنا إلى مفهوم الموظف
العمومي ،و كذا طبيعة عالقته باإلدارة العمومية ،و حقوقه والتزاماته.
ج
الفصل األول
تمهيد
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
تتولى إدارة الموارد البشرية في المنظمة القيام بمجموعة من األنشطة والوظائف المتعلقة
بالمورد البشري ،و تتضمن أنشطتها جانبين ،جانب تحاول فيه إقناع األفراد أو الموارد البشرية
باالنضمام للعمل في المنظمة ليصبحوا موظفين فيها ،و جانب آخر تعمل فيه على المحافظة على
هذه الموارد ،و إقناعها بالبقاء في المنظمة.
تتطلب عملية توفير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية تفاعل مجموعة من األنشطة
المتسلسلة و المترابطة تدخل ضمن ما يعرف بتوظيف الموارد البشرية و تعد وظيفة التوظيف أحد
التي تضطلع بها إدارة الموارد البشرية ،الهدف منها هو تحقيق التوافق أهم الوظائف
و االنسجام بين خصائص المترشحين لطلب التوظف من جهة و متطلبات الوظيفة الشاغرة من
جهة أخرى.
و بما أننا في دراستنا هذه سنحاول معالجة مسألة توظيف الموارد البشرية في المنظمات
العمومية ذات الطابع اإلداري ارتأينا أن نقسم هذا الفصل إلى مبحثين جاءت تحت عنوان:
7
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
تعتبر الوظيفة العمومية الخلية األولى في كل جهاز إداري ذو طابع عمومي ،تتضمن
مجموعة من الواجبات المتكاملة و المتجانسة التي تسند إلى شخص تتوفر فيه شروط التأهيل
المحددة من:تعليم ،خبرة ،تدريب ،و معارف...الخ و في مقابل هذه الواجبات يحصل هذا
الشخص على مجموعة من الحقوق تتناسب و حجم الواجبات التي قام بتأديتها.
1
محمد أنس قاسم ،مذكرات في الوظيفة العامة ،طبعة ثانية ،ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر ، 1989ص 6
2
أبو زيد فهمي ،وسائل اإلدارة العامة ،دار المطبوعات الجامعية ،اإلسكندرية ، 1994 ،ص 35
8
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
1
Essaid taib . Droit de la fonction Publique. Edition distribution Houma Alger 2003 P11
2
عبد العزيز السيد الجوهري ،الوظيفة العامة ( دراسة مقارنة مع التركيز على التشريع الجزائري ) ،ديوان المطبوعات
الجامعية ،الجزائر دون سنة النشر ص5
أنس جعفر المرجع السابق ص 37 3
9
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
بن عيسى الشريف عبد القادر ،تقييم مستوى إستخدام التسيير اإلستراتيجي للموارد البشرية في اإلدارات العمومية 1
الجزائرية ( دراسة حالة إدارة الجمارك ) مذكرة ماجيستير في علوم التسيير ،كلية العلوم اإلقتصادية و علوم التسيير ،جامعة
الجزائر 2008 ،ص 84
طارق المجذوب ،اإلدارة العامة ،العملية اإلدارية و الوظيفة العامة و اإلصالح اإلداري ،دار النشر بيروت 2000ص 2
287
10
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
يتميز به نظام السلك الوظيفي إال انه ال يخلو من العيوب فهذا النظام يقتضي وضع نظام
قانوني معقد بغية تنظيم اإلجراءات التي يجب إتباعها لتحقيق التوازن بين الواجبات التي تقع
على كاهل الموظفين و الحقوق التي يتمتعون بها ،كما أن مهمة تكوين و تطوير مؤهالت
الموظفين و تحسنها بشكل مستمر يقع على كاهل اإلدارة العمومية و هذه مهمة إضافية و
مسؤولية خطيرة ،هذا باإلضافة إلى إن ارتباط الموظف بوظيفته طيلة مساره المهني يشكل
خط ار كبي ار على تحقيق المصلحة العامة للمرافق العمومية،ألن ذلك قد يولد لدى الموظفين
شعو ار بأنهم أصبحوا في مأمن وظيفي بمجرد دخولهم إلى سلك الوظيفة العمومية،مثل هذا
الشعور قد يدفعهم إلى عدم االهتمام بالمصلحة العامة ،كما قد يترجم بفقدان الحافز و روح
المبادرة ،هذا إلى جانب أخطار الروتين و البيروقراطية التي قد تكون غالبا من طبيعة نظام
الوظيفة العمومية للسلك الوظيفي.
نظام االستخدام:
le système و هو ما يطلق عليه أيضا بنظام الوظيفة العمومية ذات البنية المفتوحة "
."de la fonction publique ouverteطبق هذا النظام ألول مرة الواليات المتحدة األمريكية و
الذي وفقا له ال تعتبر الوظيفة العمومية خدمة عامة و إنما هي مجرد أنشطة
و اختصاصات قانونية يحكمها نظام قانوني خاص ،و فيها ال يتميز الموظفون عن عمال
القطاع الخاص في الحقوق و الواجبات الوظيفية ،كما أن عالقتهم باإلدارة هي عالقة عقدية.
في إطار النظام الذي ذكر ،يقع على عاتق اإلدارة العمومية تحديد عدد المناصب الشاغرة التي
تحتاج إلى شغلها ،و من ثم تحديد المواصفات الالزمة للوظيفة و من سيشغلها ،و أخير تبين
الطرق التي يجب اعتمادها بغية اختيار أفضل بشكل نهائي يصبح صاحب حق في هذه
الوظيفة فقط و مصيره مرتبط بها بحيث أنه إذا تم إلغاؤها ألي سبب من األسباب يكون من
الجائز فصل الموظف الذي عين فيها دون أن يكون له حق مكتسب في النقل إلى وظيفة
أخرى ،كما يغيب عن هذا النظام الترقية في الدرجات ،ذلك أن الترقية فيه تأخذ حكم التعيين
الجديد في منصب أعلى و بشروط أفضل و ال تعتبر حقا مكتسبا يناله الموظف بمجرد قضائه
فترة زمنية في الوظيفة ،و إنما ترتبط بالصالحية ،و يتميز هذا النظام بـ:
11
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
البساطة ألن اإلدارة العمومية فيه يكون دورها مقتص ار على تصنيف الوظائف -
و تحديد المواصفات و المؤهالت الالزمة لكل منهما و كذا تحديد مواصفات شاغلها.
المرونة بحيث أن المنظمة يمكنها فصل الموظفين الذين لم تعد بحاجة إليهم -
و ال تكون مجبرة على تأمين وظائف أخرى لهم.
بعد تطرقنا لهذين النظامين المتناقضين يمكن القول أن االختيار بينهما ليس باألمر اليسير،ذلك
أن النظام يجب أن ينبع من البيئة التي سيطبق فيها فالنظام األمريكي يناسب التفكير و الحياة
في أمريكا و النظام األوروبي يناسب األوضاع و الظروف في أوروبا
و عليه فالمسألة ليست مسألة اختيار نظام بقدر ما هي دراسة للبيئة المحلية و المجتمع في
الدولة و التعرف على أي النظامين يكون مناسبا للتطبيق.
محمد يوسف المعداوي ،دراسة في الوظيفة العامة في نظم المقارنة و التشريع الجزائري ،الطبعة الثانية ،ديوان المطبوعات 1
المادة 01من األمر رقم 133-66التي نصت على" :يعتبر موظفين األشخاص الذين رسموا
1
في درجة التسلسل في اإلدارات المركزية التابعة للدولة"...
أما بالنسبة إلى القانون رقم 12-78لم يفرق بين العامل و الموظف ،و على العكس
من ذلك فان المرسوم رقم 59-85قد فرق بين كل من الموظف و العامل و أخذ بنظام السلك
الوظيفي في مواده ،04،03،02،01آخذا فيها بالمفهوم الشكلي في تحديد مفهوم الوظيفة
العمومية و بذلك لم يعر المشرع الجزائري تحديد مفهوم الوظيفة العمومية اهتماما كبي ار بل صب
جل اهتمامه على الموظف العمومي.
03-06مزج المشرع بين المذهبين الشكلي و الموضوعي و بصدور األمر رقم
في تحديد مفهوم الوظيفة العمومية و الموظف العمومي،آخذا بنظام السلك الوظيفي
04من هذا األمر و التي جاء نصها كما يلي " :يعتبر و هذا طبقا لما نصت عليه المادة
2
موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية و رسم في رتبة في السلم االداري"...
03-06كرس اتجاه الحكومة في األخذ نشير إلى أن المشرع الجزائري في األمر رقم
بشئ من النظام المفتوح المبني على أساس تعاقدي حيث عبر عنه في الفصل الرابع من الباب
األول بعنوان :األنظمة القانونية األخرى للعمل و خصص له المواد من 19إلى 25على الرغم
من الرفض الذي لقيه هذا االتجاه من طرف جميع الموظفين و من نقابة االتحاد العام للعمال
03من األمر الجزائريين ،علما أن بوادر نزعة النظام التعاقدي كانت موجودة في نص المادة
رقم .133-66
ثانيا :المصادر القانونية للوظيفة العمومية في الجزائر
يعتبر قانون الوظيفة العمومية جزءا من القانون اإلداري,و بهذا ال يكون للوظيفة العمومية
مصادر قانونية متميزة عن هذا القانون,فهي كلها نابعة من قواعده العامة,غير أن قواعد قانون
الوظيفة العمومية تتميز بخصوصية نصوصها سواء في إطار القانون الداخلي أو في إطار
القانون الدولي الذي تنعكس قواعده على القاعدة القانونية الوطنية ,وتتمثل المصادر القانونية
للوظيفة العمومة في الجزائر فيما يلي:
األمر رقم 133-66المؤرخ في 2جوان ،1966المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ،الجريدة الرسمية، 1
المصادر الوطنية:
تنتظم القواعد القانونية لمنظومة الوظيفة العمومية على شكل هرمي تترتب فيه هذه
القواعد على أساس احترام مبدأ تدرجها بحيث يعلو هذا الهرم القواعد الدستورية,ثم يليه التشريع
العادي و في اللوائح التنظيمية دون أن ننسى دور االجتهاد القضائي.
الدستور la constitution )1
الدستور هو القانون األساسي للدولة و هو الذي يضع المبادئ العامة لها من حيث
شكلها ومهامها,كما يتولى أيضا تنظيم سلطات الدولة و اختصاصات كل منها,وهو بذلك
المسؤول األول عن وضع الدعائم التي يقوم عليها المجتمع الجزائري وال يجوز ألي نص قانوني
مخالفة نصوصه ألنه التشريع األسمى في الدولة ويحتوي الدستور على عدد قليل من القواعد
التحكم المنظومة القانونية للوظيفة العمومية مباشرة,لكن هذه القواعد تعتبر هامة و أساسية نظ ار
لما تحدده من مبادئ و أحكام عامة و يضع على أساسها المشرع النصوص القانونية ومن بين
هذه القواعد ما تضمنها دستور 1996ونذكر منها ما يلي:
ما جاء في المادة 122من دستور1996و التي توكل صالحيات التشريع في مجال
الوظيفة العمومية إلى البرلمان ,وقد نص على ذلك البند 26من هذه المادة حيث نص على:
"..الضمانات األساسية ,للموظفين و القانون األساسي العام للوظيف العمومي" فنظ ار ألهمية
القانون العام للوظيفة العمومية لما يحتله من مكانة في تجسيد نشاط الدولة و في مختلف
القطاعات التي تخضع ألحكام قانون الوظيفة العمومية اوكلت مهمة التشريع في هذا المجال
على السلطة التشريعية ،كما خصص لها التشريع في مجال حماية حقوق و حريات الموظفين.
المادة123من الدستور1996المتعلقة بالمجاالت المتخصصة للتشريع عن طريق القوانين
العضوية.
المادة 51من الدستور 1996و التي تنص على مبدأ المساواة في االلتحاق بالوظائف
العمومية في الدولة.
و ورد في نص المادتين 78و 85من الدستور 1996على مجال التعيين في بعض
الوظائف العمومية في الدولة ,حيث نصت المادة 78على صالحيات رئيس الجمهورية في
مجال التعيين.
14
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
أما المادة 85من دستور 1996فنصت في بندها الخامس على صالحيات رئيس
الحكومة في مجال التعيين في بعض الوظائف العمومية في الدولة,و التي تقابلها المادة 85
وبالضبط في البند الرابع من الدستور 2008و قد تم التنصيص على هذا التعديل في المادة09
من القانون رقم 09-08المضمن تعديل الدستور ,حيث نص البند الرابع من المادة 85من
دستور 2008على " ...يعين في وظائف الدولة بعد موافقة رئيس الجمهورية ودون المساس
بأحكام المادتين 77و"...78
نشير هنا إلى أن رئيس الحكومة وبموجب التعديل الذي ط أر على الدستور 1996أصبح
يطلق عليه لقب الوزير األول.
وفي إطار حماية الحقوق و الحريات األساسية نص المادة 56من الدستور 1996على
الحق النقابي ,كما نصت المادة 57منه على الحق في اإلضراب لكن في إطار ما يسمح به
القانون.
15
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
23مارس 1985و المتضمن القانون 59-85المؤرخ في ج .بعدها صدر المرسوم رقم
األساسي النموذجي لعمال المؤسسات و اإلدارات العمومية
03-06المؤرخ في 15جويلية , 2006المتضمن القانون األساسي العام د .األمر رقم
للوظيفة العمومية الذي تطبق أحكامه على الموظفين الذين يمارسون نشاطهم في اإلدارات
و المؤسسات العمومية.
)3التنظيمla réglementation:
إن السلطة التشريعية ال يمكنها تقرير التفاصيل التنظيمية بنصوص قانونية خاصة تتعلق
بالحقوق و االلتزامات التي تترتب على عالقات لعمل في إطار وظيفة عمومية ,وذلك ألن
تشريع القوانين الخاصة بالوظيفة العمومية تثير كثي ار من المسائل الفنية ما حتم ترك أمر
التنظيم هذه المسائل العملية والفنية إلى الوسيلة األكثر مرونة وفعالية وهي النصوص التنظيمية
على اختالف درجاتها .
فالتنظيم يهدف إلى تحديد شروط تطبيق التشريع و به يتم وضع القانون األساسي
والخاص بكل فيئه ( )corpsكشروط التعيين في بعض الوظائف العمومية ,وتحديد الراتب لها
وهذا متعلق بالمراسيم أما الق اررات فتعمل من أجل التعيين في درجة تنظيم طرق التسيير أو
مسابقات التوظيف ...الخ.
هذه االدوات تختص بإصدارها الهيئة التنفيذية وفي الجزائر يوجد مستويين من النصوص
التنظيمية :
أ) المراسيم الرئاسية :وهي المراسيم التي تصدر عن القاضي األول في الدولة وهو
رئيس الجمهورية ,وذلك في المسائل غير المخصصة للقانون وذلك تطبيقا لنص المادة 77في
77ولكن في البند الثامن من نصها البند السادس منها ,والتي تقابلها نفس المادة أي المادة
والتي تضمنها دستور , 2008وقد تم النص على هذا التعديل في المادة الخامسة من القانون
85من دستور 2008على ": رقم 19-08والمتضمن تعديل الدستور ,حيث نصت المادة
16
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
يضطلع رئيس الجمهورية باإلضافة إلى السلطات التي تخولها إياه صراحة أحكام أخرى في
1
الدستور ,بالسلطات والصالحيات اآلتية -8...يوقع مراسيم الرئاسية "
المراسيم التنفيذية :وهي المراسيم التي تصدر من رئيس الحكومة والذي أصبح ب)
, 1996وقد أقر دستور 1996 يطلق عليه لقب االول وفقا للتعديل الذي ط أر على دستور
85في البند بمسؤولية رئيس الحوكمة في إصدار المراسيم التنفيذية وذالك تطبيقا للمادة
85من دستور , 2008وقد تم الخامس منها ,والذي يقابله البند الثلث من نص المادة
التنصيص على هذا التعديل في المادة 09من القانون رقم , 19-09تنص المادة 85من
دستور 2008على ":يمارس الوزير االول زيادة على السلطات التي تخولها إياه صراحة احكام
-3يوقع المراسيم التنفيذية ,بعد موافقة رئيس اخرى في الدستور ,الصالحيات االتية ...
2
الجمهورية على ذلك " ...
ويمكن إضافة مستوى ثالث خاص بالق اررات الو ازرية التي يصدرها الوزراء في حدود
صالحياتها الموفوضة لهم من طرف رئيس الجمهورية ,أو الوزير األول .
القانون رقم 19-08المؤرخ في 15نوفمبر ،2008المتضمن تعديل الدستور ،الجريدة الرسمية ،العدد ، 63الصادر 1
17
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
في تصنيف هذه األحكام بين المصادر الرسمية ,باعتبار أن مبدأ الفصل بين السلطات ال
يخول المحاكم صالحية التشريع إال أن هناك شبه إجماع بين الفقهاء على تصنيف هذه
األحكام ضمن المصادر الرسمية للقانون وهذا بحجة أن القضاء يصدر أحكامه باسم الشعب
وهو بذلك ملزم بإصدار أحكامه واالجتهاد في إيجاد الحلول للقضايا المعروضة عليه حي ولو
لم يكن هناك نص قانوني أو تنظيمي يستند إليه بالنسبة للعالقة موضوع النزاع واال اعتبار
ناك ار للعدالة .
1
المرسوم الرئاسي رقم ، 438- 96ص 207
18
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
الحرية النقابية وحرية اإلضراب المكفول للموظفين ,غير أن العهد الدولي الخاص بالحقوق
المدنية والسياسية يؤكد على أن هذين الحقين يتولى تشريع كل دولة سن القيود التي ترد عليهما
,ويجب أن تكون تلك القيود في حدود االتفاقية الدولية رقم 81المتعلقة بحرية النقابة وحمايتها
الصادرة عن المنظمة الدولية للعمل سنة . 1948
إلضافة إلى القانون الدولي المكتوب يعتبر أيضا القانون الدولي العرفي مصد ار
من مصادر بعض قواعد القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ونذكر على سبيل المثال
القواعد التي يحتويها اإلعالن العالمي للحقوق اإلنسان الصادر عن الجمعية العامة لألمم
المتحدة في 10أكتوبر .1948
إذن هذه هي المصادر القانونية التي استمدت منها الجزائر مختلف نصوصها القانونية
المنظمة للوظيفة العمومية خالل مراحل تطورها ,وعليه ففي المطلب الموالي سنتعرض الى
مراحل تطور الوظيفة العمومية في الجزائر
19
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
فرنسا و امتد 1".تطبيقه إلى الجزائر المستعمرة بمقتضى المرسوم الصادر في 02أوت 1960عند
االستقالل كان الوجود الفرنسي مكثفًا في المجال اإلداري حيث وصل عدد الموظفين األجانب من
األوربيين في الجزائر إلى أكثر من 300.000موظف منهم 200.000موظف يشغلون وظائف
سامي إطار 15000 بينهم من و المتوسط، من أعلى تكوين ذات
و 100.000إطار متوسط وهذا ما جعل الجزائر تعاني من مشاكل كثيرة في المجال اإلداري بعد
كبير في الوظائف العمومية ،مما جعل الجزائر تلجأ إلى األسلوب
رحيل الفرنسيين الذي ترك شغو ار ا
العشوائي في التوظيف دون االكتراث بكفاءة من سيتم توظيفهم من عدمه ،و من أجل التخفيف من
حدة هذه العشوائية قامت التنفيذية المؤقتة بإصدار المرسوم رقم 503/62المؤرخ في 19جويلية
العامة لشغل الوظائف العمومية 1962الذي تضمن في مادته الثانية الشروط
كما تضمن هذا المرسوم عدة تسهيالت في مجال الوظيفة العمومية فبموجبه تم استبدال
التوظيف الخارجي عن طريق المسابقة بالتوظيف على أساس الشهادات ،لكل من األصناف
( أ ،ب ،ج) و ال يشترط أي شهادة لاللتحاق بالصنف د و حددت المادة الثانية من هذا المرسوم
الشهادات الالزمة الخاصة لكل من األصناف أ ،ب،ج ،و على الرغم من أن هذا المرسوم جاء
للتخفيف من الشروط القديمة للتوظيف إال أن الفراغ و النقائص الموجودة في النظام المعمول به
صعب من أداء اإلدارات لمهامها ،مما قضى بتدخل مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية
بصفة مستمرة ،و قد تم تثبيت معظم األعوان الذين تم توظيفهم في إطار المرسوم رقم 503-62
كما صدر في نفس التاريخ أي في 19جويلية 1962المرسوم 502/62و الذي يهدف إلى كيفية
التعيين في بعض المناصب العليا دون أن يقيده بأية شروط و سميت بمندوبية الوظائف هذا
خصيص للتعيين في المناصب العليا دون "délégation des
ا اإلجراء جاء في البداية
" fonctionsاشتراط أي شهادة ،و لكن الحكومة وسعت من نطاق تطبيق أحكامه ليشمل تعيين
رؤساء المصالح الخارجية بصفة تقديرية ،و أصبح استعمال هذا اإلجراء بصفة مفرط فيها للتعيين
في بعض األصناف من مناصب العمل و وسيلة لبعض اإلدارات لمخالفة اإلجراءات العادية
للتوظيف و تجنب المراقبة المفروضة من طرف مصالح الوظيفة العمومية ،مما أدى إلى ظهور
بعض الفوضى و الخلل في الوظيفة العمومية ،و موازاة باإلجراءات المتضمنة تسهيل االلتحاق
1 er
Front de la libération national,la charte d’Alger,ensemble des textes adopté par la 1 congrès du parti du
FLN,imprimerie algerienne,Alger,1964,P97.
20
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
بالوظيفة العمومية صدر األمر رقم 040-62بتاريخ ، 1962الذي سمح بإدماج الموظفين
المثبتين و المتربصين و األعوان المتعاقدين ذوي الجنسية الجزائرية و الذين كانوا يعملون في
الوظيفة العمومية التونسية ،الفرنسية ،و المغربية في الوظيفة العمومية الجزائرية شريطة استيفائهم
31 لبعض الشروط و هذا ما نصت عليه المادتين الثانية و الثالثة من المرسوم رقم 157/62
ديسمبر 1962يتضمن تمديد العمل بالقوانين الفرنسية على الجزائر عدا ما يمس بالحريات العامة
و المناقض للسيادة الوطنية و هذا طبقًا لما نصت عليه المادة األولى من القانون رقم . 157/62
و على الرغم من إصدار العديد من النصوص القانونية في مجال الوظيفة العمومية خالل
الفترة التي تلت االستقالل مباشرة و التي كانت تهدف إلى التخفيف من شروط التوظيف من أجل
شغل أكبر قدر ممكن من المناصب الشاغرة من جهة ،و المحافظة على األعوان العموميين
من جهة أخرى و القطاع ) (Semi Publiqueفي ظل األجور الجذابة المقترحة من طرف
المنظمات شبه العمومية الخاص إال أن اإلدارة الجزائرية لم تتمكن من معالجة مشكل التوظيف
بصفة مقبولة .فهذه التدابير المتحيزة ال تعتبر إال إجراءات مسكنة أو مهدئة أدت حتم ا إلى انشقاق
في التوازن العام للوظيفة العمومية في الجزائر ،و ازدياد حركية الموظفين بالنظر لحساسيتهم تجاه
المرتبات المختلفة و المتفاوتة ،و أفضى باإلدارات المهتمة بالحفاظ على مستوى توظيف أعوانها
إلى وضع ترتيبات ترمي بشكل أو بآخر إلى تقويم و تصحيح وضعية أعوانها قصد إعادة التوازن
الذي بمجرد إدخال إجراء لصالح فئة معينة من الموظفين يتم افتقاده من جديد فدور التنسيق الذي
صعب
ا كان على المديرية العامة للوظيفة العمومية أن تمارسه بصفة عادية بات تحت هذه الظروف
جدا ،و على الرغم من الصعوبات الكبيرة التي واجهتها بسبب قلة الموظفين إال أنها لم تترك المجال
ألن تتطور األوضاع و تتفاقم إلى حد قد يعرض وضع سياسة كاملة شاملة للوظيفة العمومية
للخطر و قد ساعد كثي ار صدور األمر رقم 133/66بتاريخ 1966/06/02الذي دخل حيز
التطبيق ابتداء من 01جانفي 1967في تسوية هذه المشاكل خاصة عندما حدد بوضوح
الشروط الجديدة للتوظيف في كافة المناصب الدائمة في اإلدارة العمومية ،فأمام المشاكل الكثيرة
التي تخبطت فيها الجزائر لسنوات عديدة بعد استرجاعها للسيادة الوطنية في مجال الوظيفة
العمومية
21
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
كان صدور ذلك األمر جد ضروري و حتمي " خاصة و أننا نعلم أن الدولة الجزائرية
المستقلة حددت عدة أهداف سياسية ،اقتصادية و اجتماعية ترمي إلى إعادة التوازن االجتماعي
و االقتصادي ،و ضمان تنمية المجتمع في جميع الميادين ،ففي هذا اإلطار كلف دستور 1963
الدولة ببناء ديمقراطية اشتراكية فكان تنظيم السلطة يدور حول طبيعة الدولة .المراد تأسيسها حيث
أن نظام الوظيفة العمومية مرتبط ارتباطًا وثيقًا بمدى تطور الدولة " ،إال أن التوظيف المكثف
الذي تم بصفة عشوائية و من ثم االستمرار في العمل بالقوانين الفرنسية بين حقيقة ضرورة إصدار
قانون الوظيفة العمومية الجزائري ،وذلك من أجل إبراز مبادئ تأسيس الدولة
و التصدي لتحديات اإلدارة العمومية التي كان موظفوها ال يزالون يخضعون في تسييرهم إلى قواعد
تنظيمية سنتها اإلدارة المستعمرة .
و أمام هذا التحدي كان على الجزائر أن تختار بين نوعين من النظامين ،نظام متوقف
على المسار المهني ) (carrièreالمبني على العالقة القانونية و التنظيمية أو نظام وظيفة
عمومية متوقف على استخدام ( )Emploiمبني على العالقة التعاقدية و بالنظر إلى التوجهات
السياسية و االقتصادية للدولة التي كانت بحاجة إلى موظفين يسودهم االستقرار من أداء مهام
إدارية بعيدة المدى ،فقد وقع االختيار على النظام الذي يقوم على المسار المهني .
و في 02جوان 1966صدر األمر 133/66الذي أقر نظام المسار المهني ،و لقد شمل
المنظمات و اإلدارات العمومية بما فيها المنظمات ذات الطابع التجاري تطبيقه كافة
و الصناعي حتى و لو أن هذه األخيرة لم يشملها مجال تطبيقه عليها مباشرة و بقوة القانون و إنما
تم ذلك بعد إجراء تمديد مجال تطبيقها عليها بموجب مرسوم يتخذ بعد أخذ رأي اللجنة الو ازرية
المشتركة التي تأسست لهذا الغرض ،و قد استثني من تطبيقه القضاة ،أفراد الجيش و رجال الدين.
و حدد طرق التوظيف و قسمها إلى ما يلي:
المسابقة عن طريق االختبارات؛
المسابقة عن طريق الشهادات...
22
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
بعد مضي أكثر من عشر سنوات من تطبيق األمر رقم 133/ 66ظهرت حدود تطبيق
أحكامه ،و ذلك نتيجة لعدة عوامل و معطيات و تطورات خاصة منها التطورات االجتماعية
أساس في النمو المتزايد
ا و االقتصادية ،فوجدت اإلدارة العمومية نفسها أمام تحديات جديدة تتمثل
للحرف و المهن التي تتطلب تخصصات بارزة في اإلدارة العمومية و التي ال يمكن مواجهتها
و معالجتها بالتدابير القانونية الصارمة المعمول بها في اإلدارة العمومية ،كما أن استنزاف خيرة
كثير و أصبح يستقطب الكفاءات
قطاعاتها لصالح القطاع االقتصادي الذي تم االستثمار فيه ا
في جميع المجاالت بسبب المقابل المادي المغري والمسارات المهنية الواعدة و األكثر مرونة ،كل
هذه العوامل دفعت إلى التفكير في إصدار قوانين جديدة تحمل تدابير لمواجهة هذه الصعوبات.
تلك المعطيات و العوامل أدت في بادئ األمر إلى ظهور القانون رقم 12/78المؤرخ
في 05أوت . 1978هذا القانون جاء كمحاولة لتوحيد النظامين ،أي نظام الموظفين و نظام
العمال و قد جمع بين الموظف و العامل في التسمية بمفهوم شامل أال و هو العامل و لم يفرق
بينهما رغم اختالف طبيعة النشاط المنوط لكل منهما ،و ذلك لما عرف هذا القانون العامل
في مادته األولى التي نصت على ''يعتبر عامالً كل شخص يعيش من حاصل عمله اليدوي
أو الفكري ،و ال يستخدم لمصلحته الخاصة غيره من العمال أثناء ممارسة نشاطه المهني " 1كما
أيض إلعطاء نفس جديد و تقديم حلول لمعالجة بعض السلبيات التي أفرزها األمر
ا جاء هذا القانون
رقم 133-66السالف الذكر آنذاك ،و مختلف التأخي ارت التي سجلتها اإلدارة العمومية
و في جميع الميادين.
لم تصدر األحكام المتضمنة للقواعد التي تطبق على المؤسسات و اإلدارات العمومية
إال في 23مارس 1985بموجب المرسوم رقم 59/85المتضمن القانون األساسي النموذجي
لعمال المؤسسات و اإلدارات العمومية الذي نص في مادته الخامسة على " تطلق على العامل
2
،لقد حاول هذا النص الذي يثبت في منصب عمله بعد انتهاء المدة التجريبية تسميه الموظف"
أن يميز بين العامل الذي يمارس نشاطه في المؤسسات و اإلدارات العمومية ،و العامل الذي
القانون رقم 12-78المؤرخ في 5أوت 1978المتضمن القانون األساسي للعامل الجريدة الرسمية ،العدد ،32الصادر 1
يمارس نشاطه خارج هذا اإلطار و بالتالي إخضاعه للقواعد العامة الخاصة بالموظفين حيث أدرجه
في وضعية قانونية أساسية إزاء اإلدارة العمومية التي يعمل لصالحها .و قد شمل مجال تطبيقه كل
من :
-المصالح العمومية التابعة للدولة
-الجماعات المحلية
-المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري التابعة لها
-مصالح المجلس الشعبي الوطني و المجلس األعلى للمحاسبة.
كما أخضع مجال تطبيقه على :رجال القضاء ،مع مراعاة األحكام التشريعية المتعلقة
بتعيينهم و حركات نقلهم و انضباطهم ،الموظفون اإلداريون و التقنيون العاملون في المنظمات
و األجهزة و المنظمات الجماهيرية التابعة لحزب جبهة التحرير الوطني باستثناء المنتخبين.
و حدد المرسوم رقم 59/85كيفيات التوظيف الخارجي بأربعة أنماط تتمثل في :
المسابقة على أساس االختبارات
المسابقة على أساس الشهادات
االختبارات و الفحوص المهنية
عن طريق التوظيف المباشر
لقد علق المدير العام للوظيفة العمومية على المرسوم رقم 59/85قائال :إن خضوع
إلى أعوان المؤسسات و اإلدارات العمومية رقم 59/85تعتبر وضعية غير عادية بالنظر
قطاع الوظيفة و اإلدارات العمومية إلى المرسوم رقم 85العمومية كتعبير عن الدولة المستخدمة و
،1985في حين ينص دستور الذي كان من قبل يخضع إلى القانون ،لم يعد كذلك منذ
28نوفمبر 1996على أن الضمانات الممنوحة للموظفين و القانون األساسي العام للوظيفة
نظر لكون الوظيفة العمومية
العمومية من اختصاص التشريع ،و هو في نظرنا تطور عادي لألمور ا
تبقى األداة المفضلة التي تعبر الدولة من خاللها على:
دورها كسلطة عمومية
هيبتها و ديمومتها رغم األحداث و التحوالت السياسية
24
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
الذي جاء على لسان المسؤول األعلى للوظيفة العمومية من خالل التصريح
في الجزائر نستخلص أن الوظيفة العمومية في الجزائر انتقلت إلى مرحلة يصعب الصمود فيها في
ظل غياب تسيير محكم يقودها إلى وضعية تساير التسيير الدولي لمواردها البشرية ،حيث أنه و
نظر للتحوالت العميقة التي تواجهها الدولة في جميع الميادين السيما في مجال الوظيفة العمومية و
ا
تصحيحا للوضعية السائدة بادرت الدولة الجزائرية .بإصدار األمر رقم 03-06المتضمن القانون
العام للوظيفة العمومية بإصدار األمر رقم 06مواجهة الرهانات المستقبلية حيث أن هذا األمر
يتميز ببعض المرونة كمحاولة لتكييفه مع األوضاع السائدة في العالم .يطبق هذا األمر على
الموظفين الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية التي عددتها المادة 02من
معتبر في نطاق سريانه و ذلك دون أي تبرير
ا تقليص
ا هذا األمر بالتفصيل ،و قد عرف هذا األمر
قانوني ،حيث استثنى من مجال تطبيقه سلك القضاة ،أعضاء المجلس الوطني الشعبي بغرفتيه و
المستخدمون العسكريون و المدنيون للدفاع الوطني ،و يحدد تطبيق هذا القانون بقوانين خاصة
نظر لخصوصية بعض األسالك يمكن أن تتضمن القوانين
بمختلف أسالك الموظفين كما أنه و ا
الواجبات... و الحقوق مجال في األمر لهذا استثناء بها الخاصة
الذي تجاوز ما يمكن قوله أن هذا القانون وضع من أجل أن يحل محل المرسوم رقم 59/85وقته
ألنه صدر في عصر االقتصاد الموجه ،و لم يكيف مع التطورات الحديثة في الجانب التنظيمي و
الوظيفي للمنظمات و اإلدارات العمومية و أساليب التسيير الحديثة ،لكل هذه األسباب جاء األمر
رقم 03-06الذي ألقيت على عاتقه ضرورة احتواء الجوانب الجديدة لعصرنة الوظيفة العمومية و
مرور بكيفيات توظيف
ا معالجة اإلختالالت الهيكلية في اإلدارات العمومية بدءا من مجال تطبيقه
الكفاءات البشرية وصوالً إلى إنهاء المسارات المهنية لموظفي المؤسسات و اإلدارات العمومية
الجزائرية.
الفـرع الثالث :المبادئ العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية .
إن االلتحاق بالوظيفة العمومية تسبقه مبادئ محددة البد من أخذها بعين االعتبار
من طرف الجهة المعنية القائمة بعملية التوظيف ,و تتمثل هذه المبادئ فما يلي :
مبدأ المساواة في التوظيف : .1
25
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
يقصد بمبدأ المساواة في مجال الوظيفة العمومية تحقيق العدالة بين الراغبين
في االلتحاق بالوظيفة العمومية على أن تتوفر فيهم الشروط الالزمة و التي تتوافق
و متطلبات الوظيفة العمومية الشاغرة و المعلن عنها .
إن مبدأ المساواة بين البشر و جميع الميادين ,أقرته جميع األديان السماوية
و خاصة الدين اإلسالمي حيث أكد صراحة عليه و هذا ما يظهر من خالل قول الرسول صلى
اهلل عليه و سلم في حديثه الشريف ":إن ربكم واحد و أباكم واحد ال فضل لعربي على عجمي
و ال لعجمي على عربي ,و ال ألحمر على أسود إال بالتقوى " ,و يقول عمر رضي اهلل عنه
و قد ولدتهم أمهاتهم أح ار ار " كما كان الرسول صلى اهلل عليه و سلم و خلفاؤه الراشدون
حريصين على توزيع الوظائف بين الناس على أساس المساواة مستبعدين العنصرية العرفية و
التمييز االجتماعي بين البشر .
أما في المنظور الغربي فقد ظهر هذا المبدأ ألول مرة أثناء الثورة الفرنسية للحد
من الفوارق التي كانت سائدة بين المواطنين و تحقيق المساواة بينهم أمام القانون و أمام
المسؤوليات العامة و من ثم فتح أبواب تولي الوظائف العمومية لكافة المواطنين و دون
أي تمييز و من أي نوع ,و قد إستاهم مبدأ المساواة في الوظيفة العمومية من المبادئ المعلنة
, 1789و الذي نص على في إعالن حقوق اإلنسان و المواطن الصادر سنة
هذا المبدأ في المادة السادسة منه ":إن جميع المواطنين متساويين في نظر القانون
هم سواسية في الوصول إلى المراكز و الوظائف تبعا إلمكاناتهم ومن غير أي تفريق
غال فيما يميزهم من فضائل ومواهب 1 ",وفي نفس إعالن نصت المادة الواحدة والثمانين على
:الناس يولدون ويبقون أح ار ار ومتساوين في الحقوق ,والفروق االجتماعية ال يمكن أن تبني إال
على المنفعة العامة ...بعدها أكدته المادة الرابعة من إعالن حقوق اإلنسان الصادرة سنة
1793من الدستور الفرنسي وعممته كل دساتير العالم والمواثيق الدولية
ثم أقرته الجمعية العامة لهيئة األمم المتحدة في اإلعالم العالمي لحقوق اإلنسان الصادرة سنة
,1948حيث نصت المادة الواحدة والعشرون وفي فقرتها األولى منه على :لكل إنسان حق
التعلم ...ويجب أن يكون التعليم الفني والمهني بصفة عامة وان يقبل الجميع في التعليم العالي
لوران بالن ،الوظيفة العامة ترجمة انطوان عبدو ،الطبعة األولى ،مطبعة عويدات ،بيروت 1973ص 48 1
26
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
على قدم المساواة على أساس الجدارة" ومن ثم نصت الدساتير أنذلك على عدم تفضيل أي
طبقة أو فئة على غيرها في شغل الوظائف العمومية ,فلكل مواطن الحق في التقدم لشغلها" . 1
إن المفهوم الذي اتخذه مبدأ المساواة في أوربا كان مفهوما قانونيا ولم يعرف تطبيقا فعليا
ألنه كان يشترط فيمن يتقدم لشغل المناصب الشاغرة كل ما يتطلبه القانون من مؤهالت علمية
,في حين التعليم لم يكن متاحا للجميع بل كان ال يزال يخضع لقيود اجتماعية ومادية ما جعل
مبدأ المساواة القانوني مجرد مبدأ نظري ,ومع مرور السنين عرف هذا المبدأ تحوال جذريا في
الدول المتقدمة حيث انتقل من الميدان النظري إلى الميدان التطبيقي ,وأصبحت المساواة في
تولي الوظائف العمومية فعلية وبهذا زال االحتكار الوظيفي .
وقد كانت الدول االشتراكية السباقة إلى التطبيق الفعلي لمبدأ المساواة وفي جميع الميادين
,و خاصة في ميدان الوظيفة العمومية وكان ذلك بطريقة غير مباشرة من خالل تكريسها
لمجانية التعليم واجباري لكافة المواطنين ودون استثناء ,هذا باإلضافة إلى إعالنها ان العمل
حق و واجب لكل المواطنين القادرين ,وبهذا تكون قد أكدت رغبتها في تحقيق مبدأ تكافؤ
الفرص ,وتحقيق المساواة الفعلية لإلتحاف بالوظائف العمومية من خالل إنشاء القطاع
العمومي ,الذي عمل على استيعا ب كافة الطاقات البشرية ,وتوفير فرص العمل للمواطنين
الراغبين والقادرين على العمل بالشكل الذي يحقق المساواة الفعلية بين المواطنين.
ومن األمور الجديرة بالذكر هي مسالة المساواة بين الرجل و المرأة في شغل وتولي
الوظائف العمومية ,ففي هذا الصدد نص اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان على المساواة بين
الجنسين في تقلد الوظائف العمومية و أنه ال يجب التمييز بين األفراد إال على أساس الجدارة و
االستحقاق ,لكن هذا المبدأ لم يطبق فعليا إلى غاية صدور القانون العام للوظيف العمومي
الفرنسي الصادر سنة , 1946والذي نص في المادة 07منه على :ال يوجد أي تمييز في
تطبيق هذا القانون بين الجنسين في ماعدا التحفظات التي يصنعها
تطبيق مبدأ المساواة في الجزائر:
لقد ناضلت الجزائر كغيرها من الدول في سبيل بناء منظمات تقوم على مبادئ النظام
الديمقراطي أساسه السماح لكل مواطن جزائري بالمساهمة والمشاركة في بناء الوطن,والقدرة
على تحقيق العدالة االجتماعية و المساواة ومن اجل تجسيد ذلك نص الميثاق الوطني الصادر
حمدي أمين عبد الهادي ،نظرية الكفاية في الوظيفة العمومية ،دار الفكر العربي القاهرة 1966-ص 283 1
27
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
سنة 1976على إن " :تشغيل كل المواطنين القدرين على العمل ضروري لبناء البلد ,و من
مطالب االشتراكية" 1و في مجال المساواة بين الجنسين نص الميثاق الوطني على :وانطالقا
من مبدأ المساواة بين الجنسين فإن االشتراكية التي تعترف بالمكانة األساسية للمرأة ...تشجعها
على إن تشتغل الن في ذلك مصلحة في المجتمع.
وأكد بعد ذلك دستور 1976على مبدأ المساواة في المادتين 41و 42منه كما أشار
نفس الدستور في مادته 42إلى تمتع المرأة لكل الحقوق الممنوحة للرجل فسمح لها بذلك إن
1996هو اآلخر تشارك جنبا إلى جنب مع أخيها الرجل في بناء الوطن .بعدها عمل دستور
51على: على تكريس مبدأ المساواة في تقلد الوظائف العمومية حيث نص في مادته
" يتساوى جميع المواطنين في تقلد المهام والوظائف في الدولة دون اية شروط أخرى غير
هذا باإلضافة إلى إن دستور 1996تضمن نصوص قانونية الشروط التي يحددها القانون"
تجسد مبدأ المساواة باعتماده كقاعدة أساسية في تولي الوظيفة العمومية وهذا ما يؤكده أيضا
نص المادة 53من دستور 1996من خالل تكريسها لمجانية التعليم و إجباريته و يؤكده أيضا
"
،كما عملت نص المادة 55التي نصت على ما يلي ":لكل المواطنين الحق في العمل ...
النصوص القانونية للوظيفة العمومية على تبني مبدأ المساواة في التوظيف العمومي وذلك منذ
05من األمر رقم ، 133-66كما االستقالل والى غاية يومنا ،وهذا ما يؤكده نص المادة
03-06صراحة حيث نصت على : 74من األمر رقم يؤكده نص المادة
" يخضع التوظيف إلى مبدأ المساواة في االلتحاق بالوظائف العمومية"
األمر 57-76المؤرخ في 5جويلية 1976المتضمن نشر الميثاق الوطني ،الجريدة الرسمية ،العدد ، 61الصادر بتاريخ 1
يعرف األستاذ ثوربي مبدأ الجدارة انه ":أسلوب اختيار الموظفين العاملين واالحتفاظ بهم
1
على أساس الصالحية أو الجدارة "
كما وضح الدكتور بهمري مفهوم هذا النظام من خالل خصائصه التي عددها فيما يلي:
يقتصر التوظيف في الوظيفة العمومية على الموارد البشرية التي تتمتع بالقدرة والكفاءة
،
الالزمة للقيام بأعباء ومسؤوليات الوظيفة العمومية .
يتم تعيين لجنة محايدة ومستقلة يعهد إليها بمسؤولية تقدير مدى جدارة المترشحين
واختيار أكفأهم.
يتم االعتماد على المسابقة المفتوحة كأسلوب للكشف عن الكفاءات .
االعتماد على مبدأ تكافؤ الفرص أمام جميع المواطنين للتنافس على االلتحاق
بالوظائف الشاغرة المعلن عنها ،فالتمييز ال يكون إال على أساس الجدارة واالستحقاق.
االعتماد على مبدأ الديمومة في تقلد الوظائف العمومية وعدم ارتباطها بالحزب السياسي
الحاكم .
االعتماد على مبدأ الجدارة عند القيام بعملية ترقية الموظفين العموميين.
إن تطبيق مبدأ الجدارة بشكل سليم يؤدي إلى تحسين األداء ويحقق المصلحة العامة
وهذا ما يعنيه البعض بقوله ":إن األداء الفعال لوظائف اإلدارة ال يعتمد على كفاءة ما يوضع
من نظم إدارية فعالة فحسب وانما بشكل أوفى يعتمد على كفاءة أولئك الذين يعهد إليهم بتنفيذها
" ألنه بدون موظف كفء تظل اإلدارة العمومية عاجزة عن تحقيق أهدافها حتى وان أحسن
وضع أنظمتها ،ويزكي البعض األخر تلك النظرة بالقول ":انه يجب أن يحسن اختيار
الموظفين لضمان أعمالهم ،واال باءت كل خطط الدولة بالفشل وانهار بناؤها تبعا لذلك" ،فمبدأ
الجدارة حقق العديد من المزايا فمن ناحية ساعد على تحقيق الكفاءة في األداء اإلداري عن
طريق اختيار األجدر كما أبعد المحسوسة في التعيين ،وأكد التزام الموظف بتحقيق الصالح
العام ،ثم إن وسع مبدأ ديمقراطية اإلدارة أمام المواطنين دون التفرقة بينهم إال بالكفاءة
واالستحقاق ويتم تحقيق مبدأ الجدارة عن طريق إجراء االمتحانات والمسابقات من جهة وانشاء
أجهزة تكلف بتنظيم هذه المسابقات وتقوم بعملية االختيار و التعيين من جهة أخرى.
29
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
30
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
وذلك منذ صدور أول قانون أساسي عام منظم للوظيفة العمومية سنة 1966والى غاية صدور
أخر قانون في هذا الشأن سنة 2006حيث:
تنص المادة 26من األمر رقم 133-66على :يتم توظيف الموظفين تبعا إلحدى
الكيفيتين أو بالكيفيتين معا:
مسابقات عن طريق االختبارات. - 1
مسابقات عن طريق الشهادات ... - 2
وتنص المادة 80من األمر رقم 03-06على :يتم االلتحاق بالوظائف العمومية عن
طريق :
-المسابقة على أساس االختبارات
-المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبض أسالك الموظفين
-الفحص المهني...,
إن مسابقات التوظيف تعتبر من أهم الطرق والوسائل المساعدة على كشف كفاءات و
جدارة المترشحين للوظيفة ,فالكفاءة تعني القدرة على تحقيق األهداف المسطرة من طرف اإلدارة
.
الموظف العمومي هو مرآة الدولة ،فإذا صلح صلحت الدولة ،و إذا فسد فسدت
أيض رأسها المفكر و ساعدها المنفذ ،و قد تزايد عدد الموظفين العموميين
ا هي األخرى و هو
31
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
كقاعدة عامة نالحظ بأن مفهوم الموظف العمومي يختلف من دولة إلى أخرى كما يختلف
مفهومه داخل الدولة الواحدة من فترة إلى أخرى ،و ذلك راجع إلى تغير و اختالف النظام السياسي
للدولة.
و ما نالحظه أن المشرع الجزائري لم يضع تعريفًا للموظف العمومي ،ألن وضع تعريف
محدد هي مهمة الفقه و ليست مهمة التشريع ،و قد حذا التشريع الجزائري في ذلك حذو التشريع
الفرنسي ،الذي اقتصر على بيان األشخاص الذين تنطبق عليهم أحكام النظام العام للموظفين ،و
هذا ما جعل الفقه يبذل قصار جهده الستخالص عناصر يمكن بواسطتها إعطاء تعريف محدد
للموظف العمومي.
32
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
الموظف العمومي هو كل شخص يساهم بطريقة دائمة في إدارة مرفق عام مهما كانت طبيعة
1
األعمال التي يقوم بها "
جمعة محارب ،التأديب اإلداري في الوظيفة العامة دراسة مقارنة ،دار المطبوعات الجامعية اإلسكندرية ص 85 1
2
Missom Sbih,la fonction publique,Hachette,Paris,1968 P13
33
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
أما بالنسبة للقانون رقم 12-78فإنه لم يفرق بين العامل و الموظف و تناول
في المادة 01:تعريف العامل و كان الهدف من هذا القانون هو توحيد عالم الشغل من خالل
توحيد األنظمة القانونية التي تحكم جميع العاملين بغض النظر عن القطاع الذي ينتمون إليه
نظر لوجود
و اعتبر أن جميع األعوان العاملين لدى الدولة عماالً ،و لكنه لم يفلح في ذلك و هذا ا
تمييز قديم بين قطاع الوظيفة العمومية و القطاع االقتصادي العمومي .و لذلك جاء المرسوم
رقم 59-85ليفرق بين الموظف و العامل ،و في هذا الصدد نصت المادة 05منه على '':تطلق
على العامل الذي يثبت في منصب عمله بعد انتهاء المدة التجريبية تسمية '' الموظف'' ويكون
حين إذا في وضعية قانونية أساسية و تنظيمية إزاء المؤسسة أو اإلدارة.
34
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
و لكن على الرغم من أن المرسوم رقم 59-85ذكر مصطلح موظف إال أنه لم يقدم لنا
كثير في مفهوم الموظف
تعريفًا شامالً للموظف العمومي ،و ما يأخذ على هذا المرسوم أنه توسع ا
العمومي أما في الوقت الراهن فالجزائر تعتمد في تنظيمها للوظيفة العمومية على األمر رقم-06
03الذي كان كغيره من النصوص القانونية التي سبقت صدوره بمعنى أنه لم يقدم لنا تعريفًا شامالً
و جامعا للموظف العمومي و قد جاء تعريفه في المادة 04منه التي نصت على " :يعتبر موظفًا
كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة و رسم في رتبته في السلم اإلداري ،الترسيم هو اإلجراء
الذي يتم من .خالله تثبيت الموظف في رتبته.
و ما نالحظه من نص هذه المادة أن األمر رقم 03-06قد حافظ على نفس المقومات
التي أقرها األمر رقم 133- 66في تحديده للشروط الواجب توفرها في الشخص حتى يكتسب
صفة الموظف و قد حدد األمر رقم 03- 06في المادة 02منه مجال تطبيقه و التي حصرها في
المؤسسات و اإلدارات العمومية و عدد ما يقصد بالمؤسسات و اإلدارات العمومية في الفقرة 01
من المادة 02كما وضحت الفقرة 03من المادة 02األشخاص الذين تم استثناؤهم من تطبيق
أحكام األمر . 03-06
أخير يمكن
ا من خالل ما سبق تناوله من تعاريف سواء من طرف الفقه أو التشريع فإنه
استخالص أربعة مقومات إذا توفرت كلها في شخص ما فإنه يصبح له الحق في اكتساب صفة
الموظف و تتمثل هذه المقومات في:
35
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
يقصد بديمومة التعيين في الوظيفة العمومية أن يشغل الموظف الوظيفة التي عين و رسم
فيها بصفة مستمرة و دون انقطاع و ليس بصورة عارضة أو مؤقتة ،كما يعني أن يتفرغ الموظف
مكرس كل وقته وجهده لخدمة الدولة ،فإذا كان عمل
ا لوظيفته و ينقطع عن القيام بأعمال أخرى
موسمي أو للقيام بمهمة محددة ال يعتبر موظفًا عمومي ا حتى
ا عارض أو
ا الشخص
و لو تمت لحساب شخص معنوي عمومي ،مثل :المجند ألداء الخدمة الوطنية ،أو الشخص
المعين للقيام بأعمال اإلحصاء أو بأعمال الصيانة في المنشآت التابعة للدولة.
-02أن يعمل الموظف في خدمة مرفق عمومي تديره الدولة أو سلطة إدارية مباشرة :
أي أن المرفق العمومي الذي يعمل فيه الشخص بصفة دائمة يجب أن تديره سلطة إدارية
عامة سواء كانت سلطة مركزية تجسدها الدولة أو ممثلة في الو ازرات و المصالح التابعة لها
عمومي
ا أو كانت سلطة إدارية محلية ،بواسطة هيئة من الهيئات العمومية ،و لهذا ال يعتبر موظفًا
العامل في المرفق الذي ال يدار بالطريقة المباشرة و إنما بطريقة االمتياز أو االقتصاد المختلط،
كما ال يعتبر العامل في المرافق العمومية ذات الطابعين االقتصادي و التجاري موظفًا.
36
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
لقد ثار خالف في الفقه و القضاء اإلداريين حول تكييف العالقة التي تربط بين كل من
الموظف و اإلدارة العمومية ،حيث اتجه البعض إلى تكييف هذه العالقة على أنها عالقة خاصة
يحكمها القانون الخاص ،فهي رابطة تعاقدية خاصة تخضع لقاعدة " العقد شريعة المتعاقدين "
بينما اتجه البعض اآلخر إلى تكييف عالقة الموظف العمومي باإلدارة العمومية على أنها عالقة
تنظيمية أو الئحية ،و قد ترتب على االتجاه األول ظهور ما يسمى بالنظرية التعاقدية ،في حين
ترتب على االتجاه الثاني ظهور ما يسمى بالنظرية التنظيمية أو الالئحية ،و فيما يلي سنتعرض
إلى كل من هاتين النظريتين:
غير أن النظرية التعاقدية و بعد التطبيق العملي لها تم الكشف عن العيوب التي تنطوي
عليها ،و هذا ما جعلها تتلقى العديد من االنتقادات نذكرها فيما يلي:
إن النقد الموجه إلى هذه النظرية يكمن في أن العناصر الشكلية و الموضوعية للعقد غير
متوافرة فيها:
من الناحية الشكلية :
37
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
إن عقود القانون المدني تتم بإيجاب و قبول من الطرفين عقب مفاوضات تجري بينهما ،و
يتم أثناءها االتفاق على تحديد موضوع العقد و شروط التعاقد ،و االلتزامات المتبادلة
بين الطرفين ،و مثل هذه المفاوضات ال وجود لها من الناحية العملية عند تعيين الموظف فهذا
األخير ال يناقش شروط الخدمة ،كما أن العالقة التي تحكمه ال تنشأ من جراء التقاء إرادته
مع إرادة اإلدارة العمومية ،و أن تعيين الموظف يتم و ينتج معظم آثاره بمجرد صدور قرار التعيين
ال بقبول الموظف "،هذا فضالً عن أن مثل هذا االفتراض (العالقة التعاقدية) ال يحقق الصالح
العام ألن رعاية الوظيفة العمومية تقتضي استبعاد العالقة التعاقدية كون أن هذا سيجعل من
الوظيفة .العمومية موضوع ا لالستغالل و المساومة.1
كنعان نواف ،القانون اإلداري ( الوظيفة العامة ،الق اررات اإلدارية ،العقود اإلدارية ،األموال العامة ) الطبعة األولى دار 1
ص 47
38
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
التنظيمية ،التي تقر بأن الموظف في عالقته باإلدارة العمومية يكون في مركز تنظيمي الئحي
Situation statutaire et Réglementaireيقصد بذلك أن الموظف يستمد حقوقه مباشرة
ذاتي
مركز ا
ا من النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية ،فقرار التعيين ال ينشئ للموظف
خاص ،و إنما يسند إليه مركز قانوني عام و هذا المركز يجوز تغييره في أي وقت وفقًا لمقتضيات
ا
المصلحة العامة و حسن سير المرافق العمومية ،" 1فهذا المركز موجود بمقتضى القوانين و سابق
عن قرار التعيين ،فالقانون حين ينشئ الوظيفة ينشئ معها مركز من يشغلها بحيث أن المزايا و
مصلحته أو الموظف شخص بها يقصد ال بالوظيفة المتعلقة التكاليف
بل مصلحة المرفق العمومي.
و قد استقرت أحكام مجلس الدولة في فرنسا على هذا الرأي كما سجله المشرع الفرنسي في
القانون الصادر في 19أكتوبر 1946بشأن النظام العام للموظفين ،إذ تنص المادة الخامسة منه
على'' :إن الموظف العام في عالقته القانونية باإلدارة يعتبر في مركز تنظيميالئحي''
و يترتب على الفكرة التنظيمية أو الالئحية بالنسبة لعالقة الموظف باإلدارة النتائج التالية:
يتم التعيين في الوظيفة العمومية بمجرد صدور قرار التعيين بصرف النظر عن رضا
الموظف أو قبوله للتعيين ،غير أن قبول الموظف لقرار التعيين و تسلمه للعمل نتيجة
هامة ،حيث يبدأ الوضع القانوني للموظف و تقرر له حقوقه تجاه اإلدارة و يصبح ملتزم ا
بالتزامات الموظف.
بما أن الموظف يستمد حقوقه و واجباته من النصوص و اللوائح القانونية فإن كل تعديل
سلبأو إيجابا دون االحتجاج بفكرة الحق
يط أر على أحكام النصوص و اللوائح يسري عليه ا
المكتسب ،و على هذا فإن الموظف يخضع للقوانين و اللوائح الجديدة الصادرة
بعد تعيينه دون أن يتمسك بتطبيق القانون القديم المعين في ظله و هذا التغيير الجائز
في وضع الموظف منوط بضرورة احترام المشروعية و قاعدة تدرج القواعد القانونية.
ال يجوز لإلدارة أن تتفق مع الموظف على أوضاع تخالف أحكام القوانين و اللوائح
بطالنا مطلقًا حتى
ً المنظمة للوظيفة العمومية ،فإن حدث ذلك االتفاق فإنه يكون باطالً
و لو قبلها الموظف فال يجوز لإلدارة أن تحتج بقبول الموظف لمثل هذا االتفاق ،و ذلك
ألن هذا يتنافى مع مبدأ المشروعية الموضوعية الذي يقضي بأن االتفاق التعاقدي
39
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
ال يمكن أن يؤثر على المركز التنظيمي ،و تطبيقًا لذلك فإن قبول الموظف لدرجة أقل من
الدرجة المقررة لمؤهله ،أو لمرتب أقل ال أثر له إذ يقع باطالً و ال يعتد به ،ألنه بذلك يقبل
وضعا مخالفًا للقوانين و اللوائح و القواعد العامة المنظمة للوظيفة العمومية.
صلة الموظف باإلدارة العمومية التي يعمل لصالحها ال تنتهي بمجرد تقديمه لالستقالة
تماشي
ا و إنما البد من قبولها من قبل الجهة المختصة حتى تنتهي تلك العالقة و ذلك
مع فكرة سير المرافق العمومية بصفة دائمة.
و قد عبر المشرع الجزائري عن أسباب األخذ بالمفهوم التنظيمي الالئحي بقوله :أن مفهوم
الوظيفة العمومية المهنية التي وقع عليها االختيار يظهر قبل كل شيء كوسيلة لتثبيت إطارات
اإلدارة ،و ذلك لضمان استمرار الوظيفة .و هذه القاعدة إن كانت توفر للموظفين ضمانات
40
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
استقرار فهي تشكل نظام ا صالحا لفرض الصرامة داخل اإلدارة و إنشاء طرق مالئمة لتنمية
االختصاصات و الشعور بالمسؤولية الفردية و الجماعية و هكذا يمكن أن تكون اإلدارة فعالة.
و قد استمر المشرع الجزائري في تبني هذه الفكرة و إلى يومنا هذا حيث ينص األمر
رقم 03-06في مادته السابعة على ":يكون الموظف تجاه اإلدارة في وضعية قانونية أساسية
و تنظيمية''
يصبح للموظف العمومي بمجرد تعيينه في الوظيفة العمومية حقوقًا و يترتب عليه التزامات
و واجبات هذه الحقوق و الواجبات تحددها القوانين و اللوائح التي تحكم الوظيفة العمومية و فيما
يلي سنتناول مجمل الحقوق و الواجبات التي أقرها المشرع الجزائري للموظف العمومي:
-01حقوق الموظف و ضماناته:
للموظف حقوق و ضمانات و مزايا يستمدها من القوانين و اللوائح ،هذه الحقوق منها
ما يتمتع بها أثناء الخدمة ،و منها ما يتمتع بها بعد تركه للخدمة و تتمثل هذه الحقوق
و الضمانات في:
-1.1الحق في الراتب:
الراتب هو المبلغ الذي يتقاضاه الموظف كل شهر طبقًا لما تقضي به األحكام المقررة
لذلك ،و في نظام السلك الوظيفي الذي تأخذ به الجزائر فإن المرتب ليس مقابالً للعمل الذي يؤديه
غالب ما تغلب عليه صفة النفقة التي تمنح له لتمكينه من العيش
ا الموظف ،و إنما
على نحو الئق ،و أن يتمكن بذلك من تخصيص جهده و وقته للقيام بأعباء الوظيفة العمومية
و يترتب على هذا االعتبار أن المرتب يدفع في فترات منتظمة ،و في نهاية كل شهر
أيض أن تراعى في تقديره اعتبارات أخرى خاصة بمكانة الموظف االجتماعية و
ا كما يترتب عليه
المظاهر التي تحتاج إليها ،و لذلك يقترن المرتب بمبالغ أخرى متصلة بالوظيفة يمنحها الموظف
في صورة بدل انتقال تقع على عاتق الموظف .و يترتب على صفة النفقة الغالبة على المرتب
ضرورة حمايته و ضمان اعتماد الموظف عليه ليعيش منه ،و عدم حرمانه منه إال في األحوال
االستثنائية .و يحدد الراتب باالستناد إلى الرتبة أو الدرجة ،و ذلك حسب األرقام االستداللية
41
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
المقابلة لكل صنف من أصناف الموظفين ،و لكل درجة من درجاتهم ،و قد نصت على الحـق في
1
الراتب المادة 32من األمر '' 03-06للموظـف الحق ،بعد أداء الخدمة فـي راتب ''
-2.1الحق في الحماية:
لقد أقر المشرع الجزائري للموظف الحق في تمتعه بحماية الدولة من أجل ضمان تفرغه
للقيام بأعباء الوظيفة التي كلف بها ،مما يحقق استفادة اإلدارة العمومية من خدماته على أكمل
وجه ،و قد نصت المادة 30من األمر رقم 03- 06أنه على الدولة أن تتكفل بحماية موظفيها من
جميع أنواع التهديدات و اإلهانات و الشتم و السب و القذف و التهجم الذي قد يتعرضون له أثناء
تأديتهم لمهامهم و إصالح الضرر الذي قد ينجم عن ذلك عند اللزوم ،فالدولة تحل محل الموظف
المحاكم إلى اللجوء مشقة عليه بذلك موفرة حقوقه بكل له تطالب و
و ما إلى الموظف في حالة تعرضه ألي اعتداء و من أي نوع أن يبلغ رئيسه باالعتداء الذي وقع
لرئيسه مزاولة اإلجراءات القانونية ضد المعتدي ،هذا عليه و صاحبه حتى يتسنى
و تضيف المادة 31من نفس األمر أن اإلدارة العمومية ملزمة بحماية موظفيها من العقوبات
أحدهم خطأ في الخدمة المدنية التي قد يتعرضون لها في حاله ما إذا ارتكب
و تعرض إلى متابعة قضائية ،و لكن هذه الحماية تكون فقط في حالة ما إذا كان الخطأ متعلقًا
بالخدمة أما إذا كان الخطأ شخصيا و ليس له عالقة بالخدمة ،فاإلدارة ليست مسؤولة
عن حمايته.
42
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
غالب ما تكون
ا :العطل السنوية االستثنائية ،المرضية ،العطلة األسبوعية .....و هذه العطل
مدفوعة األجر.
43
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
-8.1الحق في تحقيق العدالة و المساواة بين الموظفين و عدم التمييز بينهم :
نص المشرع الجزائري في المادة 27من األمر رقم 03- 06على عدم التمييز بين
الموظفين ألي سبب من األسباب سواء تعلق األمر بالتمييز على أساس الجنس ،أو األصل ...الخ
أو بسبب أي ظرف من الظروف الشخصية أو الظروف االجتماعية.
44
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
-2.2التزام الموظف بالتفرغ الكلي لوظيفته و عدم الجمع بينها و بين مهنة أخرى :
إن واجب أداء المهام المنوطة بالوظيفة من قبل الموظف بصفة شخصية و مستمرة
يقتضيان التفرغ الكلي لها و عدم االنشغال بمهام مهنية أخرى سواء أثناء أوقات العمل الرسمية أو
خارجها ،و الحكمة من وجوب التفرغ الكلي للوظيفة هو أنه عند إقبال الموظف على الجمع بين
سينشأ عندئذ تعارض في المصالح بين الوظيفتين الوظيفة العمومية و مهنة أخرى
و بالتالي فإن الموظف سيميل إلى تفضيل مصلحته الخاصة على المصلحة العامة ،و قد نصت
المادة 43من األمر رقم 03-06في فقرتها األولى على عدم الجمع بين وظيفتين و جاء نصها
كما يلي " :يخصص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التي أسندت إليهم و ال يمكنهم
ممارسة نشاط مربح في إطار خاص مهما كان نوعه ، '' ...و هنا نشير إلى أن هناك بعض
الحاالت التي يسمح فيها بالجمع بين وظيفتين ،كممارسة مهام التكوين التعليم ،و كذا إنتاج
األعمال العلمية أو األدبية و هذا ما وضحته الفقرتين الثانية و الثالثة من نص المادة43
من األمر رقم 03-06هذا و كما تنص المادة 44من نفس األمر على إمكانية الموظفين
45
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
المنتمين إلى أسالك أساتذة التعليم العالي و الباحثين ،و كذا أسالك الممارسين الطبيين
المتخصصين ممارسة نشاط مربح يوافق تخصصهم.
46
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
يسمح عمل الموظف له باإلطالع على كثير من األسرار المتعلقة بالخدمة العمومية
أو األفراد من خالل الوثائق اإلدارية أو تظلمات األفراد أو اتصاله المباشر بهم ،ويجب أن يلتزم
الموظف بعدم إفشاء هذه األسرار وأساس هذا االلتزام حماية المصلحة العامة ،ومنع ما يعرقل سير
نشاطها بشكل طبيعي ،هذا باإلضافة إلى ضرورة االلتزام بالتحفظ عند اإلدالء بأي رأي من شأنه
المساس بمصلحة منظمته أو بمصلحة األفراد موضوع عمله ،وقد يمتد هذا االلتزام حتى بعد
االنتهاء من الخدمة الوظيفية ،ومن صور هذا االلتزام نجده أيضا يتجسد في الحرص على
تنص المادة48 المحافظة على الوثائق والملفات التي تحتوي على هذه األسرار و
03-06على ضرورة االلتزام بسر المهنة وجاء نصها كما يلي '' :يجب من األمر
على الموظف االلتزام بالسر المهني ،ويمنع عليه أن يكشف محتوى أية وثيقة بحوزته أو أي حدث
أو خبر علم به أو اطلع عليه بمناسبة ممارسة نشاطه ما عدا ما تقتضيه ضرورة المصلحة ،وال
يتحرز الموظف من واجب السر المهني إال بترخيص مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة '' كما
تنص المادة 49من نفس األمر على " :على الموظف أن يسهر على حماية الوثائق اإلدارية
وعلى أمنها ''.....إذن فالموظف ملزم بالمحافظة على أسرار مهنته من أجل حماية المصلحة
العامة وهو مطالب أحيانا بضرورة اإلفشاء بها وهذا أيضا تحقيقا للمصلحة العامة.
47
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
أال تؤدي إلى فضيحة ،إذ أن أكثر ما تخشاه اإلدارة هو الفضائح 1''...في هذا الصدد يجب على
الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع :طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج الخدمة .كما يجب عليه
أن يتسم في كل األحوال بسلوك الئق ومحترم"
نتعرض في هذا المبحث إلى مفهوم المؤسسة ،من عدة جوانب وكذلك إلى النظريات
المفسرة للمؤسسة ،وأخي ار نتطرق ألهم أنواع المؤسسات ،مع توضيح الخصائص التي تميز كل
نوع عن غيره.
48
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
السلطة العامة تخصص للمرفق العام بأنها تخصيص ذمة مالية لمرفق عام ،أي أن
هذه الذمة الخاصة و تحقيق ذمة مالية خاصة مستقلة عن الذمة العامة ،وإلدارة
باستقالل عضوي و فني الغرض الذي وجد المرفق من اجله ،يتمتع هذا المرفق
مع خضوعه لرقابة السلطة العامة.
المؤسسة هي عبارة عن مجموعة من العوامل المنظمة بكيفية تسمح بإنتاج وتبادل
السلع والخدمات مع األعوان االقتصادية األخرى.
المؤسسة هي عبارة عن خلية اقتصادية ،والتي تشكل عالقات ،وروابط مع أعوان
اقتصادية أخرى ،تتداخل معها في مختلف األسواق.
المؤسسة هي جميع أشكال المنظمات االقتصادية المستقلة ماليا وهي منظمة مجهزة
بكيفية توزع فيها المهام والمسؤوليات ،وتتخصص في إنتاج السلع والخدمات التي يتم
بيعها في األسواق بغرض تحقيق أرباح من وراء ذلك ويمكن أن تعرف كذلك بأنها وحدة
اقتصادية تشمل الموارد المالية والبشرية الالزمة لإلنتاج.
1
ناصر دادي عدون ,اقتصاد المؤسسة ,دار المحمدية العامة ,1998 ,ص .11
49
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
و قد تميزت هذه النظرية في هذا المجال عن نظريات اإلدارة و التنظيم التي سبقتها
بأخذها بعين االعتبار محيط المؤسسة كعنصر هام في التحليل ,عكس ما اعتبر سابقاً خاصة
من طرف المدرسة الكالسيكية و الكمية فنجد تايلور مثال يعتبر أن محيط المؤسسة ثابت
و ال يتغير و ال يؤثر في نشاطها ,أما لدى أصحاب المدرسة التنظيميـة ,فله دور هام
في تصرف المؤسسة ,إذ يتفاعالن بشكل متبادل و بحركة مستمرة و تغييرات متواصلة
و تحدد حياة المؤسسة بمدى قدرتها على مسايرة هذه الحركة و التأقلم مع الحاالت الجديدة
باستمرار.
حسب اتجاه ,L. Von BERTALANFFYفإن المؤسسة كمنظمة تعتبر في نفس الوقت هيكال
اجتماعيا واقعيا و كمتعامل اقتصادي ,و تتمتع بخصائص تنظيمية ,و يمكن وضعها كنظام
مفتوح و هذا معناه أن المؤسسة نظام:
ألنها مكونة من أقسام مستقلة ,مجمعة حسب هيكل خاص بها. )1
ألنها تملك حدودا تمكنها من تحديدها و تفصلها على المحيط الخارجي. )2
و هي نظام مفتوح ألنها تتكيف بوعي مع تغيرات المحيط بفعل القدرات المتخذة )3
1
من طرف مسيريها.
يمكن إعطاء تعاريف مختلفة للمؤسسة و لكن أهمها يكمن في تلك التي تعتبرها تنظيما )4
الستخراجه ،تحويل ،نقل وتوزيع السلع أو الخدمات طبقا ألهداف محددة من طرف
2
المديرية باالعتماد على حوافز الربح والمنفعة االجتماعية بدرجات مختلفة"
تعريف ( ":)2المؤسسة هي منظمة تجمع بين أشخاص ذوي كفاءات متنوعة تستعمل )6
رؤوس األموال و قدرات من أجل إنتاج سلعة ما ،والتي يمكن أن تباع بسعر
أعلى من تكلفته".3
1
نفس المرجع ,ص .48-47
2
رحمون هالل ،المحاسبة التحليلية نظام معلومات لتسيير و مساعدة على اتخاذ القرار في المؤسسة االقتصادية ،أطروحة
دكتوراه في العلوم االقتصادية تخصص نقود و مالية كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير ،جامعة الجزائر 2005ص .13
. - 3ناصر دادي عدون ‘ ،قتصاد مؤسسة ،دارالمحمدية العامة ،الجزائر ،الطبعة األولى ، 1998 ،ص10
50
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
من خالل التعاريف السابقة يمكن استنتاج تعريف شامل للمؤسسة يتمثل في ذلك التنظيم )7
الذي يجمع بين الوسائل المالية والمادية والبشرية بغية الوصول إلى تحقيق األهداف
المسطرة.
كما أن لها أمالكا خاصة ،تتحمل الحقوق و الواجبات ،إبرام العقود ،إصدار الق اررات
اإلدارية،لها ميزانية خاصة بها و لها امتيازات السلطة العامة و بذلك فهي تتمتع بصالحيات
مرتبطة بها و بصفتها شخصا عاما.
51
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
إن سبب وجود المؤسسة العمومية هو البحث عن التخصص الذي يولد بال شك الفعالية،
فنجاح التخصص في االقتصاد،جعله في وقت ما محور القانون اإلداري ،عن طريق إنشاء
مؤسسات عمومية متخصصة في مجاالت محددة بدقة .champ d’intervention
المؤسسة العمومية مهما كان مجال تدخلها الجغرافي (محلي أو وطني) فهي تنشأ
من أجل تنفيذ مهام محددة ،تسيير مرفق عام أو مرافق و يحدد القانون المنشأ و الوسائل
و الموارد و تملك المؤسسة مجال تدخل محدد ،مثال الجامعة :التكوين و البحث ،المستشفى:
الصحة ،و تملك صالحيات محددة بدقة في قانونها الداخلي.
فكما يقول الدكتور سليمان الطماوي المؤسسة العمومية تنشأ لتحقيق أغراض محددة
و تقدم منفعة محددة.
فالمؤسسة العمومية تنشا من أجل تغطية نشاط معين ،فعليها االحترام الصارم لمجال
تدخلها فال يمكنها تجاوز مجال نشاطها أو استعمال ذمتها لمهام أخرى ،و في البدء كان ينظر
إلى هذا المبدأ (التخصص) بطريقة صارمة لكنه بمرور الوقت أخذ نوعا من المرونة
فهي بذلك ال يمكنها أن تقبل الهبات أو الهدايا المخصصة لتحقيق نشاط خار عن إطار تدخلها
و المؤسسة العمومية ما هي إال شخص معنوي عام متخصص مرتبط بشخص معنوي عام
فالقانون أو التنظيم يحدد بدقة مجاالت التدخل فقد تكون هناك مجاالت أساسية و مجاالت
ثانوية ،وجودها يعلل بالبحث عن الفعالية اإلضافية و قد تكون هذه النشاطات الثانوية مكملة
للنشاط الرئيسي و مساعدة له و ال يجوز أن تكون منفصلة عنه تماما.
فعلى سبيل المثال تنص المادة 05من المرسوم التنفيذي رقم 258-98و الذي يتضمن
تحويل الديوان الوطني لألرصاد الجوية إلى مؤسسة ذات طابع صناعي و تجاري
على مجال تدخل المؤسسة تتمثل مهمة الديوان في تنفيذ السياسة الوطنية في ميدان األرصدة
الجوية هذا باالتصال بالمؤسسات المعنية
52
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
أما االستقاللية المالية فهي مجسدة بأنها لها ميزانية خاصة بها و لها مواردها الخاصة.
أما االستقاللية التسييرية فهي تعني بأنها مستقلة في اتخاذ ق ارراتها (مجلس المداولة) فهي غير
مرتبطة بالوصاية و ال تنتظر موافقة مسبقة التخاذ الق اررات ،و مستقلة من حيث أن لها جها از
1
تنفيذيا ينفذ المداوالت و يسهر على السير الحسن للمرفق العام.
لكن هذه استقاللية غير مطلقة و ال تستطيع أن تكون مطلقة ألن الوصاية هي جزء
من الالمركزية التقنية ،و المؤسسة تبقى تابعة و في إطار تخصص عام ( و ازرة بلدية والية)
فهي كفكرة مقابلة االستقاللية المطلقة لكن تمارس الوصاية رقابة وصائية منصوص عليها
قانونا و التي تضمن تطبيق القانون و قد تكون هذه الوصاية على األشخاص
أو األعمال (المصادقة على المداوالت خاصة ذات األهمية مثل الميزانية) فهي وصاية تقنية و
2
مالية في نفس الوقت و في أغلب األحيان تشل حركة المؤسسة العمومية.
.01التقسيم الثنائي:
لما كانت المؤسسة العامة في طريقة إلدارة المرافق العامة ،فإنه يترتب علي التقسيم
المرافق العامة إلي:
221 سابقا في الفقرة كما رأينا مرافق عامة إدارية و أخرى صناعية تجارية
و ما بعدها
وتقسم المؤسسات العامة أيضا إلى:
مؤسسات عامة إدارية و أخرى صناعية تجارية
و بهذا الصدد يالحظ اعتماد القانون المحلية الجزائرية ذلك التقسيم حينما نص :في
المادة 137من القانون البلدي ما يلي ":تكون المؤسسات العمومية ذات طابع إداري
1
أو صناعي أو تجاري وفقا للغرض الذي أنشئت من أجله.
تنص المادة 42من قانون البلدية علي ما يلي ":ال تنفذ المداوالت التي تتناول المواضيع
عليها الوالي :الميزانية و الحسابات -إحداث مصالح ،و التالية إال بعد أن يصادق
مؤسسة عمومية بلدية".
كما نصت المادة 128من قانون الوالئي علي ما يلي" :تنشأ المؤسسات العمومية الوالية
بموجب مداولة من مجلس الشعبي الوالئي" .يجب علي المؤسسات العمومية الصناعية
و التجارية أن توازن إرادتها و نفقاتها و تحدد قواعد إنشاء المؤسسات العمومية البلدية و
تنظيمها و عملها عن طرق التنظيم .
و في المادة 127من القانون الوالية علي ما يلي " :تأخذ المؤسسة العمومية الوالئية
مؤسسة عمومية ذات طابع صناعي شكل مؤسسة عمومية ذات طابع إداري أو
أو تجاري"
.02معيار التمييز:
ظهرت عدة معايير بين المؤسسة العامة اإلدارية و المؤسسة العامة الصناعية التجارية و
منها:
أ-المعيار الموضوعي:
وضوع نشاطها يتصل بمجال إداري بمعناه
المؤسسة العام ـة إدار ـية إذا كان م ـ
ـ تكون
عمومية ،مساعدة اجتماعية ،نشاط ثقافي ،نشاط ياضي (.
ـ الواسع( :تعليم عام ،صحة
أما المؤسسة العامة الصناعية التجار ـية فهي التي تمارس نشاط ذات طابع تجاري
تقديم خدمات ( نقل عمومي ،توزيع مياه
إنتاج مواد(كهرباء و غاز ،تحويل ورق) ،أو ـ
الشرب ،خدمات الهاتف و البريد).
54
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
ال تسعى المؤسسة العام ـة اإلدارية إلي تحقيق ربح مالي ،إذ يتخذ نشاطه ـا إلي سد
احتياجات الجمهور مجـانا ( مؤسسات النظافة البلدية ،المؤسسات التربوية العامة...الخ).1
أما المؤسسات العامة الصناعية التجارية ،فإنها تحدث للقيام بمنفعة اقتصادية تقتضي مراعاة
علينا -علي األقل -الحفاظ علي توازنها المالي
الجانب المالي ،حيث يجب ـ
البلدي علي ما يلي " :يجب علي المؤسسة
إذا تنص المادة ( 137فقرة ) 2من القانون ـ
الصناعية التجارية أن توازن بين إيراداتها و نفقاتها و مع ذلك فإن المؤسسات
ـ العمومية
ـ
مختلف بذلك عن كل
ـة الصناعية التجار ـية تبقي من أشخاص القانون العام متميزة و
ـ العمومية
ـ
االقتصادية التي تخضع للقانون التجاري و
ـ العمومية
ـ الخاصة ،و المؤسسات
ـ من الشركات
تعتبر من أشخاص القانون الخاص.
1طبقا لألمر رقم 01-01المؤرخ في 2001-08-20المتعلق بتنظيم المؤسسات العمومية االقتصادية و تسيرها
و خوصصتها.
55
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
المسيرة
ـ أ .العاملون :و هم عمال يخضعون لقانون العم ـل ،باستثناء بعض إطاراتها
حسب قانونها األساسي.
ب .تصرفات :حيث تخضع من حيث الوصاية إلي قواعد القانون اإلداري
(المتعاملين معها ،المنتفعين ،و الموردين) فإنها تخضع في عالقاتها مع الغير
أما ـ
للقانون التجاري:
ـ
عقود تجارية.
-ـ
ليست من األم ـوال العام ـة بالمعنى الضيق ،إذ أنها ال تحظى بحماية
ت .أموالها :ـ
مدنية و جنائية ،شأنها شأن األموال الخاصة .
ث .منازعاتها :عادية و ليست إدارية ،إذ يختص القضاء العادي بالفصل فيها.
مع زيادة الوعي بأهمية المورد البشري أصبحت مسألة توظيفه تحظى بعناية خاصة
من قبل جميع المنظمات سواء كانت اقتصادية أم إدارية ،و هذا نظ ار للدور الكبير الذي يلعبه
التوظيف في تحديد مصير األنشطة األخرى إلدارة الموارد البشرية من جهة و أنشطة المنظمة من
جهة أخرى ،لذا يجب اإلعداد له بالشكل الذي يؤدي إلى اجتذاب أكبر عدد ممكن
من الراغبين في التوظيف و اختيار أنسبهم ،و في هذا الجزء من البحث سنحاول التطرق إلى
مفهوم التوظيف و أهميته .
56
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
تحليل العمل :و نعني به التعرف على األنشطة و المهام المكونة للوظيفة و تحديد
المسؤوليات الملقاة على عاتقها ،و كذا تحديد مواصفات من سيشغلها.
تخطيط الموارد البشرية :هي العملية التي يتم من خاللها تحديد احتياجات المنظمة من
الموارد البشرية كما و نوعا
توظيف الموارد البشرية و نعني بع شغل المناصب الشاغرة في المنظمة بموارد بشرية
تتالءم خصائصها و متطلبات المنصب الشاغر.
تدريب الموارد البشرية :و يقصد به تلك الجهود الهادفة إلى تزويد الموظفين المعلومات و
المعارف التي تكسبهم مهارة في أداء مهامهم الوظيفية أو تنمية معارف و خبرات باتجاه زيادة
كفاءة الموظفين الحالية و المستقبلية.
تقييم أداء الموارد البشرية :و يقصد به قياس مدى كفاءة الموظفين في المنظمة لمعرفة
مدى مساهمتهم في أداء المهام المنوطة بهم و كذلك الحكم على سلوكهم و تصرفاتهم أثناء أدائهم
لوظائفهم.
/02مفهوم التوظيف:
لقد تعددت التعاريف التي أعطيت لعملية التوظيف مع تعدد الباحثين و المؤلفين الذين كتبوا
في هذا المجال و فيما يلي سنذكر بعضا من هذه التعاريف:
التوظيف لغة:
'' التوظيف اسم من فعل وظف ،يوظف ،توظيفا ،و يراد به استخدام أو تشغيل شيء
أو إنسان قصد إنشاء قيمة جديدة منه ،و هكذا توظف األموال للحصول على أرباح و .فوائد
1
منها ،ويستخدم العمال و الموظفون قصد إنتاج سلع و خدمات جديدة ''
التوظيف اصطالحا :
''هو مجموعة األعمال الضرورية الختيار مرشح لمنصب معين ،و هو مصطلح مرادف
للفظ التشغيل بحيث يراد بالمعنى األول استخدام األفراد في مناصب الشغل ،و فيه معنى بتكليف
المنجد في اللغة و اإلعالم ،الطبعة ، 24دار الشرق لبنان 1973ص 265 1
57
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
شخص معين بمسؤوليات و واجبات محددة في المنظمة ،أما مصطلح التشغيل .فيراد به ملىء أو
1
سد منصب كان شاغ اًر''
التوظيف هو النشاط الذي يتم من خالله البحث عن األفراد المالئمين لشغل مناصب العمل
الشاغرة في المنظمة من خالل جهود االستقطاب المبذولة من طرف القائمين بهذه المهمة في
سبيل ترغيب الموارد البشرية ذات الكفاءة لاللتحاق بالمنصب الشاغر ،و من ثم السعي الختيار
األنسب من بين المستقطبين ،ليتم قبوله و تعيينه في المنصب الشاغر بصفة مؤقتة ،بعدها يتم
إخضاعه لفترة تجريبية تكون كفيلة بتحديد مصير الموظف الجديد ،حيث إذا أثبتت الفترة التجريبية
أنه أهل لالستمرار في تأدية مهام المنصب الذي عين فيه تحت التجربة عندها يتم اتخاذ قرار
بتعيينه بشكل نهائي ،و يحدث العكس في حالة ما إذا أثبتت الفترة التجريبية فشله فعندها يتم
االستغناء عنه.
بوراس شافية سياسة التوظيف في ضل إصالح الوظيفة العامة في الجزائر خالل الفترة 2007-2005مذكرة ماجيستير في 1
ص205
58
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
كما تبرز أهمية التوظيف من خالل الدور الذي يلعبه في إنجاح إستراتيجية إدارة الموارد
البشرية:
التوظيف ركن أساسي في إستراتيجية إدارة الموارد البشرية:
تضطلع إدارة الموارد البشرية بمهمة إدارة شؤون العاملين في المنظمة خالل مسارهم المهني و
ذلك من خالل ما يسمى" بعملية تكوين الموارد البشرية" "التي تتشكل من عدة وظائف
متسلسلة ،و متكاملة تسعى لتوفير مورد بشري كفء يخدم أهداف المنظمة و تتمثل
هذ الوظائف في :تصميم و تحليل العمل ،تخطيط الموارد البشرية ،توظيف الموارد البشرية
التدريب و التأهيل ،تقييم األداء...
دور أساسيا من خالل ارتباطها بالوظائف السابقة لها
و التي تلعب عملية التوظيف فيها ا
من جهة والوظائف الالحقة لها من جهة أخرى'' ، 1وهذا ما سيتم توضيحه فيما يلي:
تعتمد عملية التوظيف على المعلومات التي توفرها لها عملية تصميم و تحليل الوظائف
من خالل ما توفره لها من معلومات عن الوظيفة و عن شاغلها تساعدها على وضع معايير
االنتقاء التي تضمن اختيار األنسب من بين المتقدمين.
عمر وصفي عقيلي ،إدارة الموارد البشرية المعاصرة ،الطبعة األولى ،دار وائل للنشر و التوزيع عمان 2005ص311 1
59
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
ترتبط عملية التوظيف بتخطيط الموارد البشرية من خالل ما يوفره لها من تحديد نوعي
و عددي للموارد البشرية التي يحتاج إليها حجم العمل في الحاضر و المستقبل.
يرتبط التوظيف بعملية تدريب وتنمية مهارات الموظف الجديد ،حيث كلما كانت عملية اختيار
وتعيين الموظفين الجدد ناجحة كلما سهل ذلك من عملية تأهيلهم و تدريبهم سواء بعد التعيين
مباشرة أو في المستقبل مما يؤدي إلى التقليل من التكاليف التي قد تتحملها المنظمة في حالة
ما إذا كانت عملية التوظيف أقل نجاحا من المطلوب.
ترتبط عملية التوظيف بعملية تقييم األداء الذي تكشف نتائجه عن مستوى كفاءة التوظيف
و ذلك بعد مرور فترة التجربة التي يخضع لها الموظف الجديد.
أساس إلى وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة و ذلك من خالل
ا يهدف التوظيف
العمل على تحقيق أكبر قدر ممكن من التوافق بين عناصر و مكونات كل من مواصفات الشخص
و متطلبات الوظيفة على حد سواء.
1
و يمكن حصر مواصفات الشخص في العناصر التالية:
.1تأهيل علمي من حيث النوع و المستوى
.2خبرة علمية من حيث مجالها و عدد سنواتها
.3مهارات شخصية يدوية أو ذهنية
.4مواصفات شخصية (كالسن ،النوع ،الهوايات )...
.5التركيب االجتماعي للفرد ( األصول االجتماعية ،العادات و التقاليد)...،
.6التركيب النفسي للفرد (الدوافع ،االتجاهات ،اإلدراك ،التوازن )
2
أما متطلبات الوظيفة قيمكن حصرها في التالي:
أداء واجبات معينة
تحمل مسؤوليات معينة
ممارسة سلطات محددة
اسماعيل قيرة ،تنمية الموارد البشرية ،دار الفجر للنشر و التوزيع ،القاهرة 1998 ،ص 219 1
علي سلمي ،إدارة الموارد البشرية ،الطبعة الثانية ،دار اغريب للطباعة و التوزيع ،القاهرة 1992ص 217 2
60
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
كما يهدف التوظيف إلى تقليل جهود و نفقات األنشطة األخرى التي تقوم بها إدارة الموارد
البشرية في المنظمة ،و التي تلحق عملية التوظيف كالتدريب عن طريق التركيز على جذب
مجموعة مالئمة و متميزة و ذات كفاءة و تأهيل مناسبين من المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.
تمحور الفصل األول من هذه الدراسة حول اإلطار النظري للتوظيف والوظيفة العمومية،
ومن خالله قمنا بتوضيح مفهوم التوظيف وأهميته ،كما تطرقنا إلى الوظيفة العمومية من حيث
تطورها مراحل لها، القانونية المصادر المفهوم المبادئ،
في الجزائر ،هذا باإلضافة إلى توضيح مفهوم الموظف العمومي وطبيعة عالقته باإلدارة العمومية
والحقوق والواجبات المترتبة على اكتساب صفة الموظف ومن خالل هذا الفصل توصلنا إلى
استخالص النقاط التالية:
التوظيف هو النشاط الذي يتم من خالله تلبية احتياجات المنظمة من الموارد البشرية التي
تمكنها من أداء الهدف الذي وجدت من أجله ،و هو وظيفة فرعية من وظائف إدارة الموارد
البشرية ،ويلعب دو ار فعاال في إنجاح إستراتيجية إدارة الموارد البشرية من خالل العالقة التي تربطه
بأنشطة إدارة الموارد البشرية التي تسبقه من جهة ،و التي تليه من جهة أخرى.
عاشت الوظيفة العمومية في الجزائر عدة تحوالت ومرت بعدة أنظمة مختلفة منذ
االستقالل والى يومنا هذا ،وفي هذا الصدد يمكن القول أن اختيار الموظفين إبان االستعمار
الفرنسي كان وقفا على الفرنسيين وحدهم دون الوطنيين ،وبعد االستقالل أصبحت الوظيفة
العمومية الجزائرية تخضع في أغلب أحكامها إلى القانون األساسي العام للوظيفة العمومية
61
الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
يتعارض مع السيادة الوطنية ولم يكن ذلك من باب التقليد الفرنسي عدا ما
بل من أجل سد الفراغ الوظيفي نتيجة لألوضاع التي خلفها االستعمار وضمانا الستقرار الوظيفة
العمومية في الجزائر ،ثم صدر القانون األساسي الجزائري للوظيفة العمومية سنة 1966الذي
انتهج األسلوب القانوني والتنظيمي للوظيفة العمومية ،وهو أسلوب ديمقراطي يعتمد أساسا على
المسار المهني الذي يحقق االستقرار الوظيفي.
يقوم التوظيف في الوظيفة العمومية على مبدأين أساسيين هما مبدأي المساواة
و الجدارة ،و يعتبر مبدأ المساواة من المبادئ النبيلة المطبقة في التوظيف نظ ار لما يتيحه من
تكافؤ الفرص أمام جميع المواطنين لتقلد أي منصب في اإلدارة العمومية ،على أن يتوفر
في هؤالء المواطنين الجدارة واالستحقاق للقيام بأعباء الوظيفة التي سيعينون فيها؛
تعتمد اإلدارة العمومية في تنفيذ مهامها على أشخاص يطلق عليهم صفة
الموظفين ،و الموظف هو ليس بشخص عادي ،بل هو يتميز عن غيره من العاملين
في القطاعات األخرى و هذا نظ ار لخصوصية المهام المنوطة به لذا نجده محاطا بحقوق
و ض مانات يقابلها تكليف بواجبات والتزامات من نوع خاص.
وفي سبيل تحقيق مبدأي المساواة والجدارة في التوظيف على مستوى الوظيفة العمومية أحاط
المشرع الجزائري عملية التوظيف بمجموعة من اإلجراءات و الكيفيات المحددة قانونا
و التي تلتزم بها جميع المؤسسات واإلدارات العمومية لبلوغ هدفها المنشود ،و التي سنعرض
تفاصيلها في الفصل الثاني من خالل عرض مختلف أنماط التوظيف بنوعيه الداخلي والخارجي.
62
الفصل الثاني
طرق التوظيف بالوظيفة
العمومية في الجزائر
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
تمهيد:
وعليه في هذا الفصل سنصب اهتمامنا للتعرف على مختلف أنماط التوظيف على مستوى
الوظيفة العمومية في الجزائر ،وأيضا نعتمد في هذا الفصل على النصوص الرسمية بحيث أن
كل هذا الفصل مستنتج من األوامر و المراسيم المتعلقة بالتوظيف ولذا قمنا بتقسيم هذا الفصل
إلى ثالثة مباحث جاءت تحت عنوان :
65
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
يعتبر التوظيف الخارجي أحد أهم المصادر المعتمدة في توفير موظفين يمتلكون الكفاءات
و المؤهالت الضرورية لشغل مناصب العمل الشاغرة ،كما أنه من بين العوامل األساسية
المؤثرة على أداء المؤسسات واإلدارات العمومية التي تسعى دائما للبحث عن أفكار جديدة
ومؤهالت متخصصة ،وفي هذا المبحث سوف نتطرق إلى كيفية تنظيم هذا النوع من التوظيف
في ظل الوظيفة العمومية في بالدنا ،ولكن قبل الشروع في ذلك البد من اإلشارة إلى أن المشرع
الجزائري قد حدد مجموعة من الشروط العامة للتوظيف ،والتي ال يمكن للمترشح في غياب
أحدها أن يلتحق بالوظيفة العمومية في الجزائر .وعليه ففي هذا المطلب سوف نتطرق إلى
العناصر التالية :
لقد عددت مختلف النصوص القانونية العامة منها والخاصة ،التي تتعلق بتنظيم الوظيفة
العمومية في الجزائر الشروط الواجب توفرها فيمن يرغب بااللتحاق بسلك الوظيفة العمومية
75منه على ":ال يمكن أن ومنها األمر 03-06و المعمول به حاليا حيث نصت المادة
يوظف أيا كان في وظيفة عمومية ما لم يتوفر فيه الشروط اآلتية :
66
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
-أن ال تحمل شهادة سوابقه القضائية مالحظات تتنافى و ممارسة الوظيفة المراد
االلتحاق بها
-أن يكون في وضعية قانونية اتجاه الخدمة الوطنية .
-أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية و الذهنية و كذا المؤهالت المطلوبة لاللتحاق
1
بالوظيفة المراد االلتحاق بها.
كما نصت المادة 79من نفس األمر على ":يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات التأهل
بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين ".
وترك األمر رقم 03-06الباب مفتوحا اإلدارة " عند االقتضاء في الفحص الطبي لبعض
أسالك الموظفين " ،كما أعطى إمكانية توضيح شروط التوظيف " وتحديد األسالك التي يتوقف
االلتحاق بها على إجراء تحقيق إداري مسبق إلى القوانين األساسية الخاصة.
وحدد األمر رقم 03-06الحد األدنى للسن القانوني في المادة 78منه و التي جاءت
فيها ":تحديد السن الدنيا لاللتحاق بوظيفة عمومية بثماني عشر( )18كاملة ".
و فيما يلي سنتعرض إلى الشروط العامة لتقلد الوظائف العمومية في الجزائر بشيء من
التفصيل :
"ال نولد موظفين ولكن نصبح موظفين ،إن خصوصية مهام الموظف هي التصرف
إلشباع المصلحة العامة ".
إذ نعتبر الوظيفة العمومية في حد ذاتها خدمة عامة لتحقيق مصلحة الوطن
و المواطنين ،ومن ثم فإن الترشح لوظيفة عمومية يتوقف على مدى ارتباط المترشح بالدولة
ويخضع بصفة كاملة لقوانينها وتشريعاتها ،ومن المعلوم أن جميع الدول تقتصر وظائفها
العمومية في الغالب على مواطنيها ،وكذا تطبيقا لمبدأ السيادة الوطنية المعترف به دوليا
و حرصا على أمن الدولة فنظ ار لما تنطوي عليه الوظيفة العمومية من أسرار ومعلومات خطيرة
67
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
تتعلق بالدولة والمجتمع في مجال األمن واالقتصاد والتعبئة العامة ،والسياسة الخارجية .....الخ
كان البد أن توضع بين يدي شخص تتوفر فيه الدواعي و البواعث الوطنية ،مما يجعله
حريصا على تحقيق مصلحة الدولة التي تنتمي إليها ،ومما ال شك فيه أن هذا األمر يفتقد إليه
األجنبي لذا نجد أن المشرع الجزائري لم يخرج عن هذا المبدأ فاشترط على من يتقدم لشغل
أحد الوظائف العمومية أن يكون متمتعا بالجنسية الجزائرية .
وهنا نشير إلى أن األمر رقم 133-66كان قد فرق بين الحامل للجنسية األصلية وبين
مكتسبها في مجال التوظيف العمومي .ففي حالة اكتساب الجنسية الجزائرية من طرف شخص
أجنبي ،فإنه ال يحق له أن يكون موظفا عموميا إال بعد مضي سنتين على اكتسابه للجنسية
الجزائرية ،ويثبت خاللها المجنس والءه للجنسية الجديدة ،حتى يمكن تعيينه في الوظيفة
العمومية ،وبعض الوظائف الهامة تكون مدة إثبات الوالء للجنسية الجزائرية أكثر من سنتين .
86-70المؤرخ ومن المعلوم أن الجنسية الجزائرية يحكمها القانون الصادر باألمر رقم
01-05المؤرخ في 27فيفري في 10ديسمبر 1970المعدل والمتمم بموجب األمر رقم
، 2005والذي أخذ برابط الدم كأساس الكتساب الجنسية األصلية ،كما جاء في نص المادة
06منه ":يعتبر جزائريا الولد المولود من أب جزائري و أم جزائرية " كما أنه
07منه لم يهمل رابطة اإلقليم فيما يخص الجنسية الجزائرية األصلية ،حيث نصت المادة
على ":يعتبر من الجنسية الجزائرية بالوالدة في الجزائر :
1األمر رقم 01-05المؤرخ في 27فيفري 2005يعدل و يتمم الرقم 86-70المؤرخ في 15ديسمبر 1970المتضمن
قانون الجنسية الجزائرية ،الجريدة الرسمية العدد 15الصادرة في 27فيفري 2005ص15
68
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
القانون في المترشح للوظيفة العمومية أن يكون متمتعا بجميع حقوقه المدنية غير يشترط
منقوص منها ،متواف ار في شأنه حسن السيرة واألخالق ،ويمكن التحقق مت تمتع الشخص
بحقوقه المدنية من مراجعة سلطات األمن المختصة ،واإلطالع على صحيفة سوابقه العدلية ،
ولإلدارة الحق في أن تستخدم من الطرق ما تشاء لكي تتأكد من توافر هذا الشرط .
ويالحظ أن المشرع لم يحدد ضوابط حسن السيرة والسلوك تاركا ذلك الجتهاد الفقه
والقضاء الذي يرى أن سيرة المرء هي ما عرف به ،أو ما يعرف عنه من صفات حميدة أو
غير حميدة تناقلتها األلسن ،ورسخت في األذهان على أنها صحيحة حتى وان كان ال يمكن
ردها إلى أصل ثابت معلوم وال يشترط اللتقاء حسن السيرة واألخالق بالنسبة للشخص أن يصل
األمر إلى إصدار حكم اإلدانة عليه من إحدى الجهات القضائية المختصة ،أو توجيه اتهام
للشخص في إحدى الجرائم المنصوص عليها قانونيا ،بل يكفي للقول بعدم توافر حسن السيرة
واألخالق أن تقدم ضد الشخص شبهات تتعلق بسمعته وتناقلتها ألسن األفراد المحيطين به ،
03-06إلى مسألة حسن السيرة و وما يالحظ أن المشرع الجزائري لم يشر في األمر رقم
الخلق ،حيث اكتفى بالنص على تمتع المترشح للوظيفة العمومية بالحقوق المدنية ،مشي ار إلى
وجوبية خلو شهادة سوابقه القضائية من المالحضات التي تتنافى وممارسة الوظيفة المراد
اإللتحاق بها .
الفرع الثالث :أن يكون المترشح في وضعية قانونية اتجاه الخدمة الوطنية:
إن توضيح وضعية المترشح إزاء الخدمة الوطنية مسألة مهمة بالنسبة لإلدارة
و المترشح للوظيفة معا ،بحيث أنه ال يمكن توظيف أي مترشح ما لم يوضح وضعيته اتجاه
69
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
03-06كان يشترط في المترشح لشغل وظيفة الخدمة الوطنية ،وقبل صدور األمر رقم
عمومية أن يكون أما معفى منها ،واما أدى واجب الخدمة الوطنية ،ولكن نظ ار للشكاوي
الكثيرة التي تقدم بها الشباب الذين تلقوا صعوبات في التوظيف وفي استخراج بعض الوثائق
اإلدارية المطلوبة لإللتحاق بأي عمل بسبب وضعيتهم اتجاه الخدمة الوطنية ،أصدر رئيس
الحكومة تعليمة تتضمن ":إلغاء شرط إثبات الوفاء بواجب الخدمة الوطنية قصد تسهيل التحاق
هؤالء الشباب بعمل معين ،وحصولهم على الوثائق اإلدارية التي قد يحتاجونها غير أنه يجب
على كل طالب لعمل أو لوثيقة إدارية من الشباب البالغين سن ( )20فأكثر ،أن يثبت وضعيته
إزاء الخدمة الوطنية بموجب شهادة تستظهر تحديدا ":إن كان مستفيدا من التأجيل أو مؤجل
التجنيد أو مستثنيا أو معفى " ،1كما أصدرت المديرية العامة للوظيفة العمومية تعليمة أخرى
منحت بموجبها ":ترخيصات بصفة استثنائية للتوظيف منتوج التكوين المتخصص الذي ال
يثبت شرط أداء واجب الخدمة الوطنية بصفة تعاقدية لمدة سنة ويخص هذا اإلجراء ":خريجي
المدرسة الوطنية لإلدارة الذين تابعوا دراساتهم في ظل المرسوم رقم 306-66المؤرخ في 04
أكتوبر 1966والمتعلق بتسيير المدرسة الوطنية للتوظيف في رتبة متصرف ،الممارسين
المتخصصين المساعدين الخاضعين للمرسوم التنفيذي رقم 106-91فهؤالء المستخدمين يتم
تعيينهم في رتبتهم بصفة متربص بالنسبة للحالة األولى وتعيين وتثبيت المستخدمين في الحالة
الثانية .
المؤسسات واإلدارات العمومية البد أن تلتزم بتخصيص نسبة مئوية من المناصب لهذه
الفئة وهي %1وفقا لما نصت عليه المادة 27من القانون رقم 09-02المؤرخ في 08ماي
،2002والمتعلق بحماية األشخاص المعوقين و ترقيتهم .
الفرع الرابع :إثبات مستوى التأهيل الذي تتطلبه المناصب الشاغرة :
1التعليمة رقم 06المؤرخة في 6ماي ، 2008تتضمن تعديل التعلينمة رقم 2المؤرخة في 25جاني 1997المتعلقة
بإثبات الوضعية إزاء الخدمة الوطنية بصفة مسبقة للتوظيف و التسليم لبعض الوثائق اإلدارية الصادرة عن رئيس الحكومة
ص 527
70
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
ويقصد به إثبات المترشح للمستوى التأهيلي الذي يشترطه المنصب و يختلف مستوى
المؤهل باختالف مستوى المنصب المراد شغله ،حيث كلما كانت الوظيفة صعبة وذات
مسؤولية كبيرة كلما تطلب ذلك مؤهال أعلى ،والعكس من ذلك صحيح ،ويتم تحديد مستوى
المؤهل ونوعيته في القوانين األساسية الخاصة بمختلف األسالك والرتب وقد أخذ المشرع
الجزائري هذا الشرط بعين االعتبار حيث تم التنصيص عليه في المادة 5/75من األمر -06
03كما أشارة إليه المادة 79من نفس األمر .
وفي الختام نشير إلى أن اإلدارة يمكن أن تضيف شروطا أخرى تراها الزمة لشغل
الوظائف العمومية ،طالما كانت هذه الشروط غير متعارضة مع القانون أو النظام العام وهو
ما أشارت إليه المادة 77من األمر رقم . 03-06
وبناءا على ما سبق يمكن القول أنه في ظل توفر جميع هذه الشروط في المترشحين
الراغبين في االلتحاق بسلك الوظيفة العمومية أن يتقدموا إلجراء مسابقات التوظيف التي تنظمها
المؤسسات واإلدارات العمومية الجزائرية التي تعاني نقصا من الموارد البشرية والراغبة في تعبئة
المناصب الشاغرة .
وعليه سنتطرق في المطلب الموالي إلى عرض مختلف أنواع مسابقات التوظيف الخارجي
في ظل الوظيفة العمومية بالجزائر و كيفية تنظيمها .
71
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
هذا باإلضافة إلى االعتماد على التوظيف المباشر كأسلوب للتوظيف الخارجي وهذا
بالنسبة للمترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه في القوانين األساسية .
ونشير إلى أن المرجع األساسي الذي يتم االستعانة به على مستوى قطاع الوظيفة
293-95المؤرخ العمومية من أجل تنظيم مسابقات التوظيف هو المرسوم التنفيذي رقم
في 30سبتمبر 1995المتعلق بكيفيات تنظيم المسابقات ،االمتحانات و االختبارات المهنية
148-04المؤرخ لدى المؤسسات و اإلدارات العمومية المعدل و المتمم بالمرسوم رقم
في 19ماي . 2004
وفيما يلي سنتطرق إلى كل نوع من هذه المسابقات ،كل على حدى مع محاولة التعريف
بكيفية إجراء وتنظيم كل منها .
يتم اختبار وانتقاء أفضل المترشحين على أساس المسابقة اإلختبارية من خالل إجراء
اختبار مسبق ،ويكون النجاح في امتحان أو اختبار المسابقة هو الفيصل النهائي للتعيين في
الوظيفة العمومية ،فاإلدارة تعلن عن حاجتها لشغل بعض المناصب وتضع المواصفات
والشروط المطلوبة ،ثم تقوم بإجراء امتحان للمتقدمين ،وبناء على نتيجة االمتحان يتم تصنيف
المترشحين حسب العالمات و النتائج التي تحصلوا عليها وهكذا يتم توظيف العدد المحدد من
72
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية يمكن للسلطة التي لها
99-90المؤرخ في 27مارس 1990 صالحية التعيين وفق أحكام المرسوم التنفيذي رقم
والمتعلق بسلطة التعيين و التسيير اإلداري إزاء موظفي و أعوان اإلدارات المركزية
و البلديات ،وكذا المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلدارية التابعة لها فتح مسابقة على أساس
االختبار بقرار أو مقرر حسب الحالة ( مركزية ،محلية ) ،والذي ينبغي أن تبلغ به المصالح
)10أيام من تاريخ المركزية أو المحلية ( حسب الحالة ) للوظيفة العمومية في أجل عشرة (
التوقيع عليه ويجب أن تبدي المصالح المركزية أو المحلية رأيها حول مدى مشروعية القرار أو
المقرر في أجل ال يتعدى خمسة عشر( )15يوم من تاريخ التوقيع عليه وهذا طبقا لما نصت
عليه المادة 05من المرسوم رقم " 293- 95كما يتعين على المؤسسات و اإلدارات العمومية
إرفاق ق اررات أو مقررات فتح المسابقات و االختبارات المهنية ببطاقة معلوماتية.
ثم يأتي بعد ذلك عملية اإلشهار عن فتح مسابقة على أساس االختبار كما يلي ":يتم
اإلشهار وجوبا في الصحافة المكتوبة وذلك في يومية وطنية باللغة العربية وأخرى باللغة
)5 الفرنسية ،ويجب أال تتجاوز المدة الفاصلة بين اإلشهار األول واإلشهار الثاني خمسة (
أيام ، 1كما يجب إلصاق إعالن التوظيف عن طريق المسابقة على أساس االختبار في مقر
المؤسسة المعنية بالتوظيف ،وكذا بمقر مركز أو مراكز االمتحان "،ومن جهة أخرى يتعين
على المؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية إجراء إشهار المسابقات و االختبارات المهنية أيضا
على موقع االنترنت ' الخاص بالمديرية العامة للوظيفة العمومية ' .
يشرع المترشحون في إرسال أو إيداع ملفات ترشحهم ابتداء من أول إشهار وترفض
45يوما) بعد انتهاء المدة اإلدارة المعنية تلقائيا كل الملفات التي تصلها بعد األجل المحدد (
1التعليمة الوزارية المشتركة رقم 8المؤرخة في 26ماي 2008تعدل و تتمم التعليمة المشتركة رقم 8المؤرخة في 16
أكنوبر ، 2004المتعلقة بكيفية تنظيم و إجراء المسابقات ،اإلمتحانات و اإلختبارات المهنية ،ص 1994
73
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
المخصصة الستالم ملفات الترشح يتم غلق سجل تسجيل ملفات الترشح الذي تم فتحه لهذا
الغرض و يتم استدعاء اللجنة التقنية المكلفة باختيار المترشحين المقبولين للمشاركة في
المسابقة ،لتقوم بدراسة ملفات المترشحين و التأكد من مطابقة الوثائق المرفقة بها للوثائق
المطلوبة ،كما تتأكد من شهادات المترشحين ،ويتم تدوين عملية دراستها للملفات في محضر
مؤرخ و ممضي من قبل أعضائها ،وينشر هذا المحضر إجباريا عن طريق اإللصاق في مقر
المؤسسة أو اإلدارة المعنية و يحتوي المحضر على :
ترسل نسخة من محضر اجتماع اللجنة التقنية في حدود 08أيام من التوقيع عليه إلى مصالح
الوظيفة العمومية حسب الحالة مرفقا بنسخ من اإلعانات اإلشهارية للتوظيف و تقوم المؤسسة
أو اإلدارة المعنية بتبليغ المترشحين المقبولين في ظرف يوما على األقل قبل التاريخ المحدد
إلجراء المسابقة المفتوحة
هذا إلى جانب تبليغ المترشحين غير المقبولين مع إطالعهم بسبب الرفض و إعالمهم
بحقهم في الطعن أمام مصالح الوظيفة العمومية في أجل أيام على األقل قبل إجراء
االختبارات الكتابية ،و يتم تسجيل الطعون في سجل مكتب التنظيم وسجل مفتوح خصيصا
لهذا الغرض و يكون الطعن أمام لجنة خاصة ،تقوم هذه اللجنة بدراسة كافة الطعون
وفي حالة قبولهم يتم استدعاء المترشحين المعنيين للمشاركة في المسابقة المعنية
يقوم ممثل المؤسسة أو اإلدارة المعنية باالتصال بالمؤسسة المخول لها قانونا تنظيم
المسابقات على أساس االختبار ويرسل إليها ملف المسابقة من أجل أن تبادر بإجراءات
التحضير بالمسابقة ،وتحسبا لالختبارات الكتابية تجتمع اللجنة المكلفة باختبار المواضيع
حيث يقوم كل عضوا من أعضاءها باقتراح ثالثة مواضيع مختلفة في كل مادة ،يختار رئيس
المركز عن طريق القرعة موضوعين لكل مادة ،وهنا نشير إلى أن أعضاء اللجنة يجب أن ال
يكونوا معنيين بالمسابقة أو لهم صلة قرابة مباشرة مع أحد المترشحين
74
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
عند االنتهاء من االختبارات الكتابية ومن تصحيحها تجتمع لجنة القبول على مستوى مركز
االمتحان وتتحقق من مدى مطابقة نقاط المترشحين المقبولين في االختبارات الكتابية
20/10ودون الحصول على عالمة أي الذين تحصلوا على معدل عام يساوي أو يفوق
إقصائية .يتم تدوين أشغال اللجنة في محضر يوقع عليه جميع األعضاء ،وتسلم نسخة منه
إلى ممثل المؤسسة أو اإلدارة المعنية ،وهنا تجدر بنا اإلشارة إلى أن حق الطعن في بعض
المواد المتعلقة باالختبارات واالمتحانات الكتابية الذي كان يتمتع به المترشحون للمسابقات على
أساس االختبارات واالمتحانات المهنية قد تم إلغاءه ابتداء من 3ماي . 2006
ويتم اإلعالن عن الناجحين بصفة نهائية حسب درجة االستحقاق وفي حدود المناصب
المالية المفتوحة لهذا الغرض ،كما يتم تحديد القائمة االحتياطية في حالة وجود مترشحين
تحصلوا على نتائج متساوية يمكن الفصل بينهم على أساس المقياسين التاليين :
وفي حالة ما لم يتم الفصل رغم تطبيق المعيارين المذكورين أعاله يمكن تطبيق (ترتيب)
حسب األولوية للمقاييس التالية :
75
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
تدون أشغال اللجنة في محضر موقع من قبل كافة أعضائها لتقوم المؤسسة أو اإلدارة
المعنية بنشر النتائج النهائية للمسابقة عن طريق اإللصاق ،ثم تقوم بإرسال محضر اإلعالن
عن نتائج االختبارات الكتابية ،وكذا كشف النقاط االختبار الشفهي إلى مصالح الوظيفة
العمومية (حسب الحالة ) في أجل أقصاه 80أيام ابتداء من تاريخ التوقيع عليه .يتعين على
08 المؤسسة أو اإلدارة المعنية أن تقوم باستدعاء المترشحين الناجحين نهائيا في أجل أقصاه
أيام من تاريخ إمضاء المحضر المذكور أعاله .
يتم تنصيب المعنيين وجوبا في وظائفهم في أجل أقصاه شهر واحد ابتداء من تاريخ
التوقيع على محضر اإلعالن عن النتائج النهائية ،وهكذا فإن ق اررات تعيين المترشحين تسري
ابتداء من تاريخ تنصيبهم .
نشير إلى أنه في حالة عدم استجابة أحد المترشحين الناجحين لالستدعاء الذي تلقاه من
طرف المؤسسة أو اإلدارة المعنية خالل شهر من تاريخ تبليغهم يتم استبدالهم مباشرة بأول
مترشح مسجل في القائمة االحتياطية والتي تبقى سارية المفعول إلى غاية تاريخ 31ديسمبر من
السنة المعنية .
1المنشور رقم 14المتعلق المترشحين المتساوين في المرتبة في المسابقات و االمتحانات و اإلختبارات المهنية الصادر
عن المديرية العامة للوظيفة العمومية بتاريخ 29آفريل 2006ص 50
76
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
في هذا النوع من المسابقات يكون للمؤهل أو الشهادة التي حصل عليها المترشح دو ار في
التعيين ،فالمؤسسة أو اإلدارة العمومية تقوم باإلعالن عن حاجتها لشغل بعض المناصب
الشاغرة كالطريقة األولى ،ولكن التعيين ال يعتمد فقط على نتيجة امتحان المسابقة بل تجمع
المؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية بين درجات الشخص في المؤهل الحاصل عليه ،والدرجات
التي حصل عليها في امتحان المسابقة ،ويعتمد هذا النمط من التوظيف على خمسة معايير
النتقاء المترشحين حددتها المادة 04من المرسوم التنفيذي رقم 293-95وتتمثل هذه المعايير
في :
ولكون أن المرحلة األولى الخاصة بعملية التوظيف عن طريق المسابقة على أساس
الشهادات ،هي نفسها المتبعة في المسابقة على أساس االختبارات ،والتي تم التطرق إليها في
العنصر األول فال داعي لتكرارها .غير أننا نشير هنا إلى أن المدة المخصصة لفتح المسابقة و
تنظيمها تختلف ،بحيث تنظيم المسابقة على أساس الشهادات في أجل ال يتعدى ثالثة أشهر.
في حالة عدم تمكن اإلدارة من تعيين موظف من نفس الرتبة ،يمكن لها اللجوء
إلى تعيين موظف من نفس الرتبة ينتمي إلى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى .
77
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
تقوم اللجنة بمقابلة المترشحين بعد استدعائهم من قبل المؤسسة أو اإلدارة المعنية ويتم
تقييمهم بين صفر( )0وأربع ()4نقاط على األكثر ،وتدون أشغال اللجنة في محضر موقع من
طرف أعضائها و يرسل إلى مسؤول اإلدارة أو المؤسسة المعنية الذي يقوم بإدراجه في ملف
المسابقة.
بعد االنتهاء من عملية أجراء المحادثة يقوم مسؤول المؤسسة أو اإلدارة المعنية باستدعاء
اللجنة المكلفة باإلعالن عن النتائج النهائية لتقوم بدراسة ملفات المترشحين المقبولين ،بعدها
يتم تنقيط ملفات المترشحين للمسابقة على أساس الشهادة ،ويتم جمع النقاط التي حصل عليها
كل مترشح في المعايير الخمسة المشار إليها سابقا ،وبعدها يتم تدوين أشغال اللجنة المكلفة
بإعالن النتائج النهائية في محضر وتحضر قائمة الناجحين حسب درجة االستحقاق ،وفي
حدود المناصب المالية ،كما تحضر قائمة احتياطية للمترشحين حسب درجة االستحقاق ،يتم
توقيع هذا المحضر من قبل أعضاء اللجنة و تسلم نسخة منه إلى مصالح الوظيفة العمومية
في أجل أقصاه 08أيام من تاريخ إمضاء المحضر ،ليتم بعدها إخطار المترشحين الناجحين
في أجل أقصاه 08أيام من تاريخ اإلمضاء على محضر اإلعالن عن النتائج النهائية ،و
يجب على المترشح أن يلتحق بمنصب عمله في ظرف شهر على األكثر و إال تم استبداله
بمترشح من القائمة االحتياطية حسب درجة االستحقاق .
يعتبر التوظيف عن طريق الفحوصات المهنية أحد أنماط التوظيف التي نصت عليها
بعض النصوص القانونية األساسية الخاصة ،وال يختلف هذا النمط من التوظيف كثي ار
عن الكيفية التي يتميز بها التوظيف عن طريق المسابقة على أساس االختبارات ،وقصد تجنب
اإلعادة في الشرح ارتأينا أن نتطرق فقط إلى نقاط االختالف التي يتميز بها هذا النمط من
التوظيف عن نمط المسابقة على أساس االختبارات .
78
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
و الحجاب على مستوى مراكز التكوين المهنية التي تقوم بالتكوين في االختصاص
المعني .
-يتم فتح وتنظيم الفحص المهني في حدود 03أشهر .
-يتم اإلشهار عن الفحوص المهنية عن طريق إلصاق اإلعالنات لهذا النمط من
التوظيف على مستوى وكالة التشغيل وعلى مستوى المؤسسة أو اإلدارة المعنية وكذا
مركز أو مراكز االمتحان .
يتم الفحص على أساس المواد التالية :
-اختبار تطبيقي يحتوي على عدة فحوص ترمي إلى تقييم مؤهالت المترشح لمنصب
العمل المعني ،مدته ساعتين ،بمعامل ، 03النقطة اإلقصائية أقل من . 20/6
-إختبار شفوي لمدة 30دقيقة ،بمعامل واحد . 01
-اختبار كتابي في الثقافة العامة ،ويهدف إلى تقييم المعلومات العامة للمترشح لمدة
ساعتين و بمعامل إثنين (.)02
تتكفل بهذا النوع من الفحص المهني مديريات النقل على المستوى الوالئي و يتضمن :
79
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
يدخل هذا النمط من التوظيف ضمن التوظيف المباشر ،أي دون الحاجة إلى إجراء
مسابقة ،حيث يتكون الشهادة هي األساس في هذا النوع من التوظيف ،وقد نصت عليه المادة
34من المرسوم رقم 59-85كما نصت عليه المادة 80من األمر رقم 03-06في بندها
الرابع و الذي نص على :
"....التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه
1
يخص هذا النوع من التوظيف في القوانين األساسية لدي مؤسسات التكوين المؤهلة "
األشخاص الذين تابعوا دراستهم في المدارس المؤهلة قانونيا مثل :األشخاص الذين تابعوا
دراستهم في المدرسة الوطنية لإلدارة ( )ENDأو المدرسة العليا لألساتذة (.)ENS
" إن الرتب التي تتبع فيها طريقة التوظيف على أساس الشهادات و التي تنص عليها
القوانين األساسية الخاصة بها لم تكن تخضع إلجراءات ما عدا الشروط العامة الواجب توفرها
في المرشح وشغور المنصب ،وبالتالي بإمكان صاحب السلطة التي لها صالحية التعيين القيام
بالتوظيف متى أصبح المنصب المعني بهذا النمط شاغ ار دون إخضاعه
إلى اإلشهار أو أي إجراء أخر ،مما قد يدفع إلى التوظيف على أساس المحسوبية و المحاباة
وبالتالي قد يتسبب في الحياد عن مبدأي المساواة و الجدارة في تولي الوظائف العمومية وهذا
ما اضطر مصالح الوظيفة العمومية إلى اتخاذ التدابير الكفيلة لتجسيد هذين المبدأين من خالل
إصدار منشور بتاريخ 06أوت 2003والذي حدد كيفيات التوظيف الخاصة بهذا النمط من
التوظيف ،و الذي أخضعها إلى نفس اإلجراءات المتبعة في التوظيف عن طريق المسابقة
على أساس الشهادة .
وما يمكن قوله هنا أن القرار الذي يتم اتخاذه من قبل السلطة التي لها صالحية التعيين
يتخذ تحت تسمية افتتاح التوظيف على أساس الشهادات وال تستعمل كلمة " المسابقة " فقط
مما يؤدي بنا إلى القول أن هذين النمطين أي التوظيف عن طريق المسابقة على أساس
80
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
أخي ار يمكن القول أن توفير الموارد البشرية التي تحتاجها المؤسسات و اإلدارات العمومية
الجزائرية يعتمد على المصدر الخارجي من خالل تنظيم مسابقات التوظيف ،غير أن هذا ال
يعني أن المصدر الخارجي هو المنبع الوحيد لتلبية احتياجات المؤسسات
و اإلدارات العمومية من الموارد البشرية بل يمكنها سد حاجياتها من مصدرها الداخلي
من خالل قيامها بترقية من هم أهل لتولي المناصب الشاغرة بها ،وعليه ففي المبحث الموالي
سنتطرق إلى كيفية تعبئة المناصب الشاغرة بالمؤسسات و اإلدارات العمومية الجزائرية من
خالل لجوئها إلى المصدر الداخلي.
يعتبر الموظفون الحاليون بالمنظمة من أهم المصادر التي تعتمد عليها المنظمة
في شغل المناصب الشاغرة لديها ,مما يعني انه إذا خلت وظيفة معينة فإنه يجب اإلعالن
عنها داخل المنظمة ,عن طريق الترقية ,حيث تشكل الترقية دعامة أساسية في مسار المهني
للموظف وحدثا هاما في حياته المهنية ,ويتجسد ذالك من خالل آلياتها التي تسمح بضمان
تساوي حظوظ الموظفين في صعود إلى إحدى الدرجات السلم الوظيفي تشكل حاف از لتقديم
الحسن من قبلهم واإلخالص في عملهم وتطوير أدائهم الوظيفي ,وعليه ففي هذا المبحث
سنتطرق إلى عناصر التالية :
81
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
من ضروري أن تسهر إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة على وضع نظام جيد
ومعروف لترقية الموظفين ,وهذا نظ ار ألهمية التي تحتلها التقية سواء للمنظمة أو الموظف لذا
يجب إعطائها حقها من االهتمام من خالل التزام الجدية والدقة في وضع معايير وأسس سليمة
تتم على أساسها .
الترقية هي اسم من فعل رقى ,يرقي ,ترقية ,ويقصد بها رفع الشخص أو عدة
أشخاص من مرتبة إلى مرتبة أعلى ,وقد يمس هذا الرفع عدة جوانب كالجانب االجتماعي ,
والجانب االقتصادي .فترقية شخص أو عدة أشخاص في مكانة أعيان البلدة أو المدينة يدخل
في إطار الترقية االجتماعية ,أو اعتبار الشخص ثريا فهنا تكيف ثروته كرافد من روافد الترقية
''1
االقتصادية ...
1محمد فؤاد مهنا سياسة الوظلئف العامة و تطبيقها في مبادئ التنظيم ،دار المعارف ،القاهرة 1967ص 54
82
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
تعتبر الترقية من الطرق األساسية التي تميز وتطور قابليات األفراد العاملين
في المنظمة دون اللجوء إلى ملئ الشواغر من الخارج ,ومن المعروف أن المناصب العليا
قليلة العدد حص ار مع المستويات اإلدارية الوظيفية األخرى لذلك يكون العرض اكبر من الطلب
مما يتطلب استخدام معيار مناسب يتم على أساسه توزيع الفرص المحددة على اإلعداد الكبيرة
من األفراد لها وهناك ثالثة معايير للترقية وهي :الترقية على أساس االقدمية ,الترقية على
أساس الكفاءة لترقية على أساس االقدمية والكفاءة معا ,وفيما يلي شرح مختصر لهذه المعايير :
" تعبر االقدمية عن الفترة التي قضاها الموظف في وظيفته الحلية بصفة خاصة ,والفترة
التي قضاها في خدمة المنظمة حاليا " , 1وبموجب هذا المعيار تقوم المنظمة بترقية الموظفين
الذين يكتسبون سنوات عمل اكبر في المنظمة ويعود تفضيل المنظمات لهذا األسلوب في
الترقية لألسباب التالية:
يعتبر هذا المعيار أكثر موضوعية من غيره خاصة إذا وجد مجال لتحيز الرؤساء وعدم
عدالتهم في التقييم مما يعني إن األخذ بمعيار األقدمية في الترقية يقضي على كل
المعايير الشخصية ,واالجتماعية ,والسياسة والوساطة .
إن هذا المعيار قد يتماشى مع تقاليد المجتمع وقيمه ,حيث يكون لعامل السن تقديره
وأهميته ,بحيث الموظف األكبر سنا للوظائف األعلى .
خلق الوالء واالنتماء للمنظمة و حيث إن الترقية على أساس األقدمية تعتبر بمثابة تقدير
من جانب المنظمة للسنوات التي قضاها الموظف في المنظمة.
83
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
إن إتباع هذا األسلوب يجعل اإلدارة حريصة ومهتمة بتدريب وتنمية كفاءة الموظفين.
لكن غالبا ما تكون هذه الدواعي مشكوك في صحة أساسها ,ولذلك فان االعتماد
على األقدمية في الترقية لوحدها يؤكد على صفة الجمود على مستوى الجهاز الوظيفي اإلداري
,وهي ال تقل شانا عن الوساطة والمحسوبية ألنها قد تتسبب في عزوف أهل الكفاءة عن العمل
بالجهاز اإلداري.
عندما تريد المنظمة إن ترقي الموظفين العاملين لديها البد من األخذ بمبدأ الكفاءة ليتم
اتخاذ القرار العادل في الترقية ,بحيث يمكن وضع الشخص المناسب وفقا لقدراته ومهارته في
المكان المناسب ,حيث إن العوائد بما فيها الترقية يجب أن تعمم بهدف تشجيع الموظفين
العاملين الذين يبذلون جهودا اكبر من غيرهم ويمتلكون مهارات ومعارف اعلي تؤدي إلى ارتفاع
اإلنتاجية وبوتائر أعلي من غيرهم ,ومن المزايا التي يحققها هذا األسلوب :
ولكن على الرغم من كون هذا األسلوب السابق إال انه ال يخلو من السلبيات واالنتقادات
التي ينصب بعضها على األساليب المستخدمة في قياس كفاءة اإلفراد ,إذ يصعب وضع
معايير لقياس الكفاءة في لبعض الوظائف مثل :الوظائف التي تتطلب مهارات ذهنية (وظائف
قيادية ,وظائف خدمية ) ,كما يصعب التنبؤ بقدرة الموظف على الموظف على أداء أعباء
ومسؤوليات الوظيفة الجديدة .
84
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
يعتمد هذا المعيار على المزج ما بين أسلوب الترقية على أساس األقدمية و الترقية على
أساس الكفاءة بهدف االستفادة من مزايا كل منهما وتجنب عيوب التطبيق المطلق لكل من
أسلوب األقدمية والكفاءة ,ومن مزايا هذا المعيار في الترقية انه يكفل إتاحة الفرصة للكفاءات
التي تنطلق دون أن يحده إطار جامد يتمثل في اعتبارات زمنية مطلقة (األقدمية),وفي نفس
الوقت سيراعى اعتبار األقدمية ,زمن ثم يكون للموظفين القدامى نصيب من الفرص المتاحة
للترقية .ولنجاح نظام الترقية يجب مراعاة النواحي التالية:
ضرورة وجود توصيف دقيق للوظائف يوضح مسؤولية الوظائف وشروط الواجب توفرها
فيمن سيشغلها
ضرورة وضع قواعد واضحة للترقية من وظيفة إلى أخرى ،وأن تكون هذه القاعدة
معروفة لكل الموظفين بالمنظمة
ضرورة وجود برنامج لتدريب و تنمية الموظفين ،الذين يصلحون للترقية إلى وظائف
أخرى
ولما كانت الترقية من أهم أعمدة الوظيفة العمومية وعليها يوقف حسن سير العمل
في المؤسسات و اإلدارات العمومية،فقد أحاطها المشرع الجزائري بأهمية كبيرة ،وهذا قصد تشيع
الموظفين على بذل الجهد والرفع من مستوى أدائهم ،وهذا ما يظهر من خالل
ما تضمنته النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية في الجزائر من مواد تناولت موضوع
الترقية،وفي هذا الصدد عرفت المادة 1/54و 2من الرسوم رقم 59_85الترقية كما يلي:
عمال بالمادة 117من القانون رقم 12_78المؤرخة في 15أوت المذكور أعاله تتمثل الترقية
في االلتحاق بمنصب عمل أعلى حسب تسلسل السلمي ،و تترجم إما بتغيير الرتبة في السلك
85
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
ذاته أو بتغيير السلك ، ''...وقد فرق المشرع الجزائري في األمر رقم 03_06بين الترقية في
الدرجة والترقية في الرتبة ،حيث عرفت المادة 106من األمر 03 - 06الرقية في الدرجات
في ما يلي '':تتمثل الترقية في الدرجات في االنتقال من درجة
إلى الدرجة األعلى منها مباشرة ،''...كما عرفت المادة 107من األمر رقم 03-06الترقية
في الترقية كما يلي '' :تتمثل الترقية في رتب في تقدم الموظف في مساره المهني وذالك
بانتقال من الرتبة إلى الرتبة األعلى مباشرة في النفس السلك أو في السلك األعلى مباشرة ،''...
وهناك اختالف واضح بين التدرج والترقية '' فالترقية تتم بقرار انسيابي
من السلطة اإلدارية المختصة ،فهي تتم بواسطة السلطة التقديرية لإلدارة وليست حتمية
أي ال تتم بمجرد مرور األقدمية المطلوبة كالتدرج ،حيث يراعي في منح الترقية في الرتبة
كفاءة الموظفين ،وتميزهم في األداء ودقة العمل االنتظام ،ودرجة انضباطهم ويعبر
1
عن كفاءة الموظف الستحقاق الترقية بعالمات لتمييز الكفاءة المهنية تقديرها ''
تعتبر الترقية عملية حيوية ومهنة لكل من المنظمة والموظفين فيها ،وهذا نظ ار
لما تحققه من منفعة تعود على كال الطرفي ،وفيما يلي سنذكر بعض النقاط التي توضح أهمية
هذا العملية :
تعتبر الترقية من أهم الوسائل المساهمة في تطور األداء وتحفيز الموظف على بذل
مجهود اكبر في أداء المهام والمسؤوليات المنوطة به ،فالموظف وفي أي منظمة
ال يسعى فقط إلى الحصول على مقابل مادي وانما أيضا يطمح إلى الوصول إلى اعلي
المناصب التي تمكنه من تحقيق مكانة أفضل داخل البناء الوظيفي لإلدارة وتضمن له
الستقرار واألمن الوظيفيين واستمرار الخبرة ،كما تمكنه من إشباع رغباته نحو التقدم
1محمد رفعت عبد الوهاب ،مبادئ و أحكام القانون اإلداري ،منشورات الحلبي الحقوقية ،بيروت 2002ص 420
86
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
واالرتقاء إال مستويات مادية واالجتماعية أفضل وبتالي تقديم األفضل في سبيل تحقيق
أهداف المنظمة
يمكن برنامج الترقية الواضح والجيد من التوصل إلى مستوى عال من الرضا بين
''1
الموظفين عن الجوانب التالية :
الترقية هي مصدر من مصادر اختيار الموظفين لشغل الوظائف العمومية ،فهي تساهم
في تغطية احتياجات اإلدارة العمومية من الطاقات البشرية من حيث النوع والكم كما إن
وجود نظام مخطط ومعروف للترقية في المنظمة يعتمد على أساس معايير موضوعية
تمكن إدارة المنظمة من تحقيق أهدافها فيما يتعلق بسياسة التوظيف وذالك بسبب إقبال
عدد كبير من اإلفراد الراغبين في العمل على االلتحاق بهذه المنظمة
من أجل االستفادة من الميزات الجاذبة للعمل فيها والتي يشكل نظام الترقية فيها احد
عوامل الجذب هذه ’.
1مصطفى نجيب شويش ،إدارة الموارد البشرية (إدارة األفراد) الطبعة الثالثة ،دار الشروق للنشر و التوزيع عمان 2005
ص 276
87
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
المهني وعدم الجمود في مستوي واحد من بداية حياته إلى غاية نهايتها
لذا يمكن القول إن الترقية هي أداة من أدوات تحقيق المواءمة بين أهداف الموظفين من
جهة أخرى ،وهي في نفس الوقت تحقق مبدأ الترقية الفرد المناسب في المنصب
المناسب وفي الوقت المناسب .
إن وجود وتطبيق برنامج واضح وجيد لترقية واالبتعاد عن المحسوبية والتحيز والمحاباة
وسيفسح فرصة الترقية والتقدم أمام الموظفين المجدين ،وبالتالي يؤدي إلى الرفع من
معنوياتهم وتقوية روح الوالء اإلخالص للمنظمة أو اإلدارة العمومية التي ينتمون إليها .
وأخي ار نلخص إلى الترقية تبقى هدفا وغاية يسعى الموظفون دائما لنيلها وهذا نظ ار لما
تنطوي عليه األخيرة من مزايا ،وتتعد أنواع أنظمة الترقية من منظمة إلى أخري ،وكما سبق
واشرنا فأن المشرع الجزائري أخذ بنظام الترقية كنمط للتوظيف الداخلي على مستوي الوظيفية
العمومية ،ميز بين عدة أنواع ألنظمة الترقية ،وعليه ففي المطلبين المواليين سنعمد إلي شرح
مختلف أنواع الترقية التي نصت عليها النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية في
بالدنا.
يقصد بالترقية في الدرجة صعود الموظف من درجة إلى درجة أخرى تعلوها مباشرة في
ذات الرتبة ،وذالك بعد توفر شرط االقدمية المطلوبة في السنة المعنية ،وتبعا لتنقيط السلطة
التي لها صالحية التعيين ،أو بعد إجراء دورة التكوين مما يعني إن الموظفين الذين ال يتوفر
فيهم شرط االقدمية و خضعوا لدورة تكوينية تؤهلهم مدتها للوصول إلى األقدمية المطلوبة
لالنتقال إلى درجة أعلى فإنه يمكن ترقيتهم في الدرجة .
88
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
نشير إلى أن الترقية في الدرجة ال يترتب عنها تغيير في الوظيفة التي يمارسها الموظف
بل يترتب عليها فقط زيادة في الراتب ،فضال عن كون إن الترقية حقا من حقوق الموظف وهي
تمنح بقوة القانون بعد توفر شرط األقدمية مع األخذ بعين االعتبار تنقيط السلطة المعنية .
لقد نصب جميع النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية على الترقية
في الدرجة ومنها األمر رقم 03-06الذي نص في المادة 106منه على هذا النوع من الترقية
،حيث جاء نص المادة 106من هذا األمر كما يلي '':تتمثل الترقية في الدرجات في االنتقال
من درجة إلى الدرجة األعلى مباشرة ،و تم بصفة مستمرة حسب الوثائق
1
و الكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم .
و إذا كانت الترقية في الدرجة تتمل في االنتقال من درجة أعلى مباشرة ،فإنها تم بصفة
مسترة حسب ثالثة وثائر و هي؛ المدة الدنيا ،المدة المتوسطة ،و المدة القصوى
م
هذه الوثائر تتوزع على اثني عشر ( )12درجة.
و فيما يلي جدول يبين وثائر االنتقال من درجة إلى درجة أعلى ضمن س لك الوظيفة
العمومية:
الجدول رقم(:)1
جدول يبين وتائر الترقية في الدرجة ضمن سلك الوظيفة العمومية في الجزائر.
89
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
كما نشير الى أنه في حالة ما إذا أقرت القوانين األساسية الخاصة و ثيرتين فقط للترقية
في الدرجة ،فإن النسب نكون بستة ( ،)06و أربعة ( )04من ضمن ع شرة ( )10موظفين أي
1المرسوم الرئاسي رقم 304-07المؤرخ في 29سبتمبر ،2007المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين و نظام دفع
رواتبهم ،الجريدة الرسمية العدد ، 61الصادر بتاريخ 30سبتمبر 2007ص12
90
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
( )04موظفين على أساس المدة ترقية ( )06موظفين على أساس المدة الدنيا ،و أربعة
12حيث نصت على :و إذا كرس القصوى ،و هذا ما يؤكده نص الفقرة الثانية من المادة
القانون األساسي الخاص وثيرتين ( )02للترقية في الدرجة ،فإن النسب تحدد على التوالي بستة
( )06و أربعة ( )04ضمن عشرة موظفين" ،و تكون الترقية من درجة إلى أخرى بالمدة
القصوى حقا مكتسبا ،و هذا ما نصت عليه المادة 13من نفس المرسوم "تتم الترقية في
الدرجة بقوة القانون حسب المدة القصوى."...
في بعض مناطق التراب الوطني ،تخفيضا يستفيد الموظف الذي يمارس عمله
في األقدمية ( )bonification de sudلاللتحاق بالمنصب األعلى و الترقية في الدرجات
و هذا تطبيقا للمرسوم رقم 199—72المؤرخ في 05أكتوبر 1972الم تضمن منح امتيازات
خاصة لموظفي الدولة،الجماعات المحلية و المؤسسات و الهيئات العمومية
في الخدمة بواليات الساورة و الواحات ،و عمال بالمرسوم السالف الذكر صدر القرار الوزاري
تطبيق المرسوم رقم 1974يحدد شروط ي
21جان ف المشترك المؤرخ في
199—72المؤرخ في 05أكتوبر الذي منح للموظفين الذين يمارسون أعمالهم في الواحات و
الساورة ،حقا في الزيادة السنوية باألقدمية على الوج ه التالي:
-شهرين بالنسبة للمنطقة األولى (األغواط)
ث أشهر بالنسبة للمنطقة الثانية (بشار)
-ثال ة
-أربعة أشهر بالنسبة للمنطقة الرابعة (أدرار ،تم نراست ،إليزي ،تندوف).
تب
ة هذه الزيادة في األقدمية تحتسب في الترقية في الدرجة كاملة أما في الترقية إلى ر
أعلى تحتسب في تخفيض األقدمية المشروطة لاللتحاق بالمنصب المعني في حدود الزيادة
المذكورة أعاله .هذا االمتياز يجوز استعماله في الترقية في الدرجات في كل تعيين أو ترقية إلى
تب أعلى أو منصب عالي.
رة
91
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
كما يمكن أيضا للموظف المنتدب طول مدة انتدابه إلى رتبة األصلية في الدرجة على
96من المرسوم رقم 59 -85في 23 أساس المدة المتوسطة وهذا طبقا لما نصت عليه
مارس ، 1985كما أشارت إليه المادة 133من األمر رقم ، 03-06ح يث نصت على:
'' 'االنتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه األصلي و/أو إدارته ا أألصلية
1
مع مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في األقدمية و في الترقية في الدرجات '' ...
و كما سبق و أشرنا فإن الموظفين الذين تابعوا دورات تكوينية يمكن ترقيتهم
في الدرجة ،بحيث أنه تمنح درجة إضافية للموظفين الذين خضعوا لدورة تكوينية بغرض تحسين
المستوى أو تجديد المعلومات لمدة تسعة أشهر أو أكثر في الجزائر أو خارج الجزائر و هذا
طبق ا لما جاء في نص المرسوم رقم 92—96المؤرخ في 03مارس 1996المتعلق بتكوين
الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم.
يرقى الموظف الذي يشغل وظيفة عليا في الدولة أو منصب عالي ،ترقية قانونية
ص المادة 14 على أساس المدة الدنيا في رتبته األصلية و هذا حسب ما جاء في ن
من المرسوم رقم 403-07حيث نصت على :يستفيد الموظف صاحب منصب عال
أو وظيفة عليا فى الدولة من الدرجة في الترقية بقوة القانون حسب المدة الدنيا"...
كما أن الترقية ال تكون جزافا و بدون و وتيرة محسوبة و مشروطة فهي تمر في الدرجة
بعدة مراحل و إجراءات نذكرها فيما يلي:
تقوم اإلدارة المستخدمة في نهاية السنة بتحضير بطاقات التنقيط السنوية لجميع
الموظفين و إرسالها إلى مسؤوليتهم المباشرين المشرفين عليهم لمنحهم نقطه مرقمة يرفق
بها التقدير العام الذي يبين القيمة المهنية لكل موظف و طريقة أدائه لمهام و واجبات
وظيفته؛
92
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
يطلع الموظف على النقطة المرقمة فقط و يمضي على بطاقة التنقيط ،كما يمكنه تقديم
مالحظاته بشكل كتابي على بطاقة التنقيط ،أما فيما يتعلق بالتقدير العام فيقدم إلى
اللجنة المتساوية األعضاء المختصة .
بعد إرسال بطاقة التنقيط السنوية إلى اإلدارة المستخدمة ،ترفق بآخر مستخرج
أو قرار ترقية الموظف في الرتبة ،و كذا بقرار منحه أقدميه الجنوب أو قرار اإلحالة
تب يتم تريبهم
على االستيداع إن وجد وترتب حسب األسالك و الرتب ،و داخل كل ر ة
حسب الدرجات المشغولة ،و يحدد عدد كل درجة لوحدها ،و ترتب حسب النقاط
المحصل عليها ،ثم يتم إعداد جدول الترقية الذي يجب أن يتوقف بتاريخ 31ديسمبر
سن الماضية
من ال ة
يقوم رئيس اللجنة المتساوية األعضاء باستدعاء األعضاء ،و يحدد جدول أعمال اللجنة
و اليوم الذي تجتمع فيه
تعمل اللجنة المتساوية األعضاء على دراسة جميع الملفات المرفقة بجدول الترقية المعد
إلى غاية 31ديسمبر من السنة السابقة ،و على إثر هذه الدراسة يحرر كاتب اللجنة
محضراالجتماع الذي يتم إمضاؤه من طرف جميع أعضا'ء اللجنة المتساوية األعضاء،
بعد ذلك يقدم قرار المصادقة على المحضر المعني إلى السلطة التي لها صالحية
التعيين للتوقيع عليه ،و عند االنتهاء من هذه العملية ،يتم استخراج نسخ ق اررات الترقية
الفردية لكل موظفا و إبالغها للمعنيين ٠تم الترقية في الدرجة بالنسبة للموظفين الذين
يمارسون وظائف عليا في الدولة و الموظفين الذين يشغلون مناصب عليا في رتبتهم
األصلية على المدة الدنيا بقرار أو مقرر فردي دون التسجيل في جدول الترقية ،كما
يسمح للموظفين المنتدبين سواء لشغل وظائف عليا في الدولة أو مناصب عليا بتوقيتهم
في الدرجة في رتبتهم األصلية على أساس المدة الدنيا ،و هذا بقرار أو مقرر فردي
خارج جدول الترقية يتم إعداده من طرف اإلدارة األصلية للمعني.
93
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
كما نذكر انه يتم منح درجة إضافية للموظف الموجود في عطله مرضية طويلة المدى
( )congé maladie de langue duréeعلى أساس الم دة الم توسطة و هذا بقرار أو مقرر
فردي خارج جدول الترقية.
تكوين متخصصا بعد انتهاء
ا كما نذكر أنه يتم منح درجة إضافية إلى الموظف الذي تابع
فترة التكوين و إعادة إدماجه إلى منصب عمله بقرار أو مقرر فردي و تكون االستفادة من
الترقية من تاريخ إعادة إدماجه.
و في األخير وبعد حصول الموظف على الترقية في الدرجة يعاد تصنيفه في الدرجة
الموافقة للرقم االستداللي الذي يساوي أو يعلوا مباشرة الرقم االستداللي للدرجة التي يحوزها في
تب الجديدة.
رتبته األصلية ،و يحتفظ بباقي األقدمية و تؤخذ في الحسبان عند الترقية في الر ة
لكن السؤال الذي يطرح نفسه هنا هو :كيف يتم االختيار بين الموظفين في الحالة التي
يحصل فيها هؤالء الذين توفرت فيهم شرط األقدمية لالنتقال إلى الدرجة األعلى مباشرة ،على
نفس العالمة في بطاقات التنقيط الخاصة بهم؟ لتوضيح كيفية التعامل مع هذه الحالة نقدم
المثال التالي:
مثال :عن الترقية في الدرجة لالنتقال من الدرجة الرابعة إلى الدرجة الخامسة:
لدينا 15موظف توفرت فيهم األقدمية المطلوبة لالنتقال من الدرجة الرابعة إلى الدرجة
الخامسة مع العلم أن هؤالء الموظفين حصلوا في بطاقات التنقيط الخاصة بهم على عالمة
مقدرة ب 20/20
94
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
الدرجة الخامسة
و كما أشرنا في المثال أن جميع الموظفين قد حصلوا على نقطه 20/20فكيف يتم الفصل
بين الموظفين و من هم الموظفين الذين يتم اختيارهم للترقية المدة الدنيا ،المتوسطه و القصوى؟
في هذه الحالة هناك معايير تستخدمها اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء للمفصل بين
الموظفين و تتمثل هذه المعايير على التوالي فيما يلي:
-1األقدمية في الرتبة؛
-2األقدمية في آخر درجة؛
-3الشهادات و المؤهالت؛
-4الحالة العائلية (متزوج أو أعزب)؛
-5السن؛
-6عدد األوالد؛
-7و في الحالة التي يتوفر فيها الموظفين على نفس المواصفات السابقة الذكر يتم اللجوء
إلى إجراء عملية القرعة للفصل بينهم.
يقصد بالترقية في الرتبة في ظل القوانين المنظمة للوظيفة العمومية ،انتقال الموظف من
وظيفة بمستوى معين و نظام قانوني معين و حقوق و واجبات معينة إلى وظيفة أخرى ذات
95
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
رتبة أعلى ،بمعنى قدم الموظف في مسيرته المهنية الذي يوافق قدمه في السلم الوظيفي و
يكون ذلك برتبه معينة
و تتميز هذه األخيرة بار تباطها بواجبات و مسؤوليات أكبر ،و كذلك حقوق و تعويضات مالية
1
أعلى لتتناسب مع حجم هذه المسؤوليات.
و قد حاول المشرع الجزائري تنظيم و تأطير الترقية في الرتبة ،حيث تضمنتها جميع
منها األمر رقم 03—06الذي نص على النصوص القانونية التي تنظم الوظيفة العمومية و
107التي نصت على" :تتمثل الترقية في الرتب في قدم هذا النوع من الترقية في مادته
تب إلى الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك
الموظف في مساره المهني ،و ذلك باالنتقال من ر ة
أو في الملك األعلى مباشرة حسب الكيفيات فعلى سبيل المثال ،االختيار عن طريق التسجيل
في قائمة التأهيل بعد أخذ رأي اللجنة المت ساوية األعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون
مرتين األقدمية المطلوبة ،ال يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل
متتاليتين. ''...
و عليه يقصد با لترقية في الرتبة في ظل القانون األساسي العام للوظيفة العمومية االنتقال
تب إلى أخرى في نفس الملك ،هذا النوع من الترقية يخص
من سلك إلى سلك آخر أو من ر ة
الموظفين الذين تتوفر فيهم الشروط القانونية المعمول بها و حسب القوانين الخاصة.
تب بقرار إداري تتخذه اإلدارة المستخدمة بمقتضى سلطتها التقديرية،وذلك
و تتم الترقية في الر ة
ضيله
التي تسمح بترقية الموظف في الرتبة و تسبقيه و تف بعد التأكد و التحقق من األسباب
لشغل المناصب األعلى ،و يكون ذلك في األصل بالنظر إلى معايير محددة كالكفاءة و
المواظبة ،...لكن هذا التقييم يتعين أن يكون موضوعي أي في إطار مبدأ المشروعية و
العدالة و حماية الصالح العام ،و أن ال يختلط مدلوله ببعض األساليب و الممارسات ال سلبية
1بن أحمد عبد المنعم ،عالقة العمل بين السلطة و الحرية في التشريع الجزائري ،رسالة ماجيستير فرع اإلدارة و المالية
العامة ،جامعة الجزائر 2004- 2003 ،ص17
96
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
القائمة على أساس البيروقراطية ،مثل؛ المحاباة و المحسوبية و الجهوية و الربح غير
المشروع...
و من أجل تفادي هذا النوع من الممارسات السلبية حدد المشرع الجزائري مجموعة الشروط
التي يجب أن تتوفر في الموظف حتى يكون مؤهال °لالستفادة من الترقية في الرتبة ،و لهذا
نجد أن هناك أنواع عديدة لهذا النوع من الترقية نذكرها فيما يلي:
224—89 األقدمية المطلوبة للقوانين األساسية الخاصة ،و من بينها المرسوم التنفيذي رقم
خاص المطبق 1989الم تضمن القانون األساسي ال 05ديسمبر المؤرخ في
على الموظفين المنتمين لأل سالك المشتركة للمؤسسات واإلدارات العمومية المعدل و المتمم
بالمرسوم التنفيذي رقم 229—90المؤرخ في 25جويلية 1990والمرسوم ا لتنفيذي رقم —91
105—94المؤرخ 23مارس 1991و ؛ والم رسوم ا لتنفيذي رقم 79المؤرخ في
في 09ماي 1994والمرسوم التنفيذي رقم 04-08المؤرخ في 19جانفي ،2008و التي
ي حسب الرتبة وتقدر
من الترقية االختيار ة حددت األقدمية الواجب توافرها قصد استفادة
األقدمية في الرتبة بعشر ( )10سنوات من الخدمة الفعلية.
أما العنصر الثاني الذي يكمل عنصر االقدمية هو وجوب تسجيل الموظفين الذين يتوفر
ا لمخصصة حسب الم ناصب الشاغرة فيهم شرط األقدمية في قوائم التأهيل في كل سنة
شرة اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء.
للترقية في حدود عشرة بالمائة( )10%بعد است ا
هذا و كما نصت التعليمة رقم 86المؤرخة في 10مارس 2001المتعلقة بكيفية إعداد
تب أعلى على ما يلي:
قوائم التأهيل لاللتحاق بر ة
-األقدمية المكتسبة؛
-يمكن األخذ بعين االعتبار االقدمية العامة ؛
-شغل منصب عالي و الذي يشكل أيضا معيار ام تياز؛
-دورات التكوين و تحسين المستوى .
منجز من طرف المعني ،فيأخذ بعين -و إذا كانت هناك دراسات أو أشغال بحث
االعتبار.
إضافة إلى هذه المعايير هناك معايير أخرى تأخذ بعين االعتبار من طرف اللجنة
المتساوية األعضاء و هي :
عية المميزات و المؤهالت المهنية ،روح المبادرة ،اللياقة البدنية ،االنضباط ،الوض
االجتماعية...
98
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
الذي يجب أن يشكل الوثيقة القاعدية إلنشاء مشاريع طرف كافة أعضاء اللجنة و
الق اررات أو المقررات المتضمنة ترقية الموظفين في رتبة أعلى ،و بعد إمضاء المحضر
من طرف أعضاء اللجنة يصدر قرار أو مقرر المصادقة على محضر اللجنة و يمضى
من طرف المسؤول الذي له صالحية التعيين .
و على إ ثر هذه العملية يقوم المسير بإعداد قرار أو مقرر ترقية المعني و الذي يكون
تاريخ سريان مفعوله ابتداء من األول ( )01من الشهر الذي اجتمعت اللجنة فيه أو الشهر
الموالي حسب الحالة.
100
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
101
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
08المؤرخة هذا اإلطار أصدرت المديرية العامة للوظيفة العمومية تعليمة و ازرية مشتركة رقم
في 16أكتوبر 2004المعدلة و الم تم مة بالتعليمة الو ازرية المشتركة رقم 08المؤرخة في 26
هذه ماي ،2008تحدد كيفية تنظيم المسابقات ،االمتحانات و االختبارات المهنية ،تهدف
القانوني الساري المعمول به مع االحترام الصارم التعليمة إلى توضيح كيفية تطبيق اإلطار
تيازات عليها في هذا المجال و هذا قصد إعطاء ام لألحكام التنظيمية المنصوص
التي تسمح لهم باالستفادة من الترقية إلى رتبة للموظفين الذين لهم اإلمكانيات و المؤهالت
أعلى.
103
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
للوظيفة العمومية عليه ،حيث ترسل نسخة منه إلى مصالح المديرية العامة
و هذا من أجل ضمان مراقبة مشروعية العملية و مدى م طابقتها للتنظيم المعمول به.
ينبغي أن يتم إشهار االمتحان المهني على شكل ملصقات بجدول النشر الموجود داخل
اإلدارة عن طريق مذكرة إعالمية مرفوقة بقرار أو مقرر فتح االمتحانات المهنية .
ثم تبدأ بعد ذلك عملية إيداع ملفات الترشح ابتداء من صدور أول إلصاق ،هذه العملية
يجب أنتختم في أجل خمسة و أربعين( )45يوما أو ثالثين ( )30يوما بمبادرة من مسؤول
اإلدارة المعنية و هذا طبنا لما نصت عليه الرسالة الم نشورة رقم 11المؤرخ في 29أفريل
،2006يجب أن تسجل ملفات الترشح طباق ألحكام المادة 07من المرسوم رقم 293—95
حسب تاريخ استالمها في دفاتر تفتح خصيصا لهذا الغرض لدى كل مؤسسة أو إدارة عمومية
معنية أو لدى المصالح التابعة لها.
ترسل نسخة من محضر اللجنة التقنية لمصالح الوظيفة العمومية في أجل ثم انية ()08
أيام من تاريخ التوقيع عليه ،من أجل تمكين مصالح الوظيفة العمومية من التأكد من مشروعية
اإلجراءات المتخذة من قبل المؤسسات و اإلدارات العمومية .يجب أن يتضمن هذا المحضر
الملفات المقبولة ،و الملفات المرفوضة مع تبيان سبب الرفض ،بعدها يتم تبليغ المترشحين
الم ستوفين للشروط القانونية ،بموجب رسالة موصى عليها في ظرف خمسة عشر( )15يوما
على األقل قبل تاريخ إجراء االمتحان المهني ،أما فيما يتعلق بالمترشحين غير المقبولين فيجب
تبليغهم بواسطة رسالة موصى عليها يذكر فيها سبب رفض ملفاتهم يم كن للمترشحين المرفوضة
ملفاتهم تقديم طعن في أجل عشرة ( )10أيام قبل تاريخ إجراء االمتحان المهني أمام لجنة
الطعن .تقوم هذه اللجنة بدراسة الطعون للبت في صحة الطعن من عدمه ،و تتخذ اإلجراءات
الالزمة قبل حلول موعد إجراء االمتحان المهني.
بعد إتمام عملية دراسة ملفات الطعون تقوم المؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية
و بالتنسيق مع المؤسسة المؤهلة إلجراء المسابقات و االمتحانات بتحديد موعد االمتحانات
المهنية ،و بعد إجراء االمتحانات المهنية يتم إعالم الم ترشحين بالنتائج التي تحصلوا عليها
104
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
و تنشر هذه النتائج عن طريق اإللصاق بمركز االمتحان و كذا المؤسسة أو اإلدارة العمومية
المعنية ،و يتم استدعائهم إلجراء االختبار الشفهي.
يرسل محضر اإلعالن عن نتائج االختبارات الكتابية ،و كذا كشف نقاط ١الختبار
الشفهي إلى المصالح المركزية أو المحلية للوظيفة العمومية (حسب الحالة) ،ليتم بعدها تحديد
بق للمناصب
قائمة المترشحين الناجحين نهائيا في االمتحان المهني حسب درجة االستحقاق ط ا
المالية المفتوحة لهذا الغرض ،و يتم إعالمهم بواسطة برقية مباشرة .بعد اإلمضاء على
محاضر اإلعالن عن النتائج النهائية من قبل مصالح الوظيفة العمومية و السلطة التي لها
صالحية التعيين تنشر النتائج عن طريق ١إللصاق على مستوى مركز االمتحان.
عرضنا في هذا الفصل الدراسة النظرية لمختلف أنماط التوظيف في الوظيفة العمومية في
الجزائر من خالل التطرق إلى أهم اإلجراءات المتعلقة بكل نمط من أنماط التوظيف سواء الداخلي
أو الخارجي و من خالل هذا الفصل توصلنا إلى النتائج التالية:
إن المصلحة العامة تقتضي أال يتولى الوظائف العمومية إال األشخاص القادرين على أداء
وظائفهم فهم بالتالي مطالبون باالستجابة على وجه الخصوص إلى عدة شروط
( كالجنسية و السن و اللياقة البدنية ...و غيرها)
105
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
إن االلتحاق بالوظائف العمومية عن طريق التوظيف الخارجي موجه للمترشحين من
المؤسسات التكوينية أو الذين تتوفر فيهم شروط التأهيل المنصوص عليها في القوانين
األساسية.
أخذ المشرع الجزائري بنظام المسابقات كأسلوب يعتمد عليه في تعبئة المناصب الشاغرة
على مستوى المؤسسات و اإلدارات العمومية و هذا في إطار تجسيد مبدأ الجدارة و
االستحقاق فيتولي الوظائف العمومية.
يرتكز نظام المسابقات أساسا على انتقاء أفضل المترشحين الذين تتوفر فيهم اإلمكانيات
المطلوبة لممارسة الوظيفة العمومية.
يخضع تنظيم مسابقات التوظيف الخارجي إلى جملة من اإلجراءات و الشروط المحددة من
طرف مصالح الوظيفة العمومية و أي مخالفة لها تؤدي إلى عدم مشروعية المسابقة مما
يضمن تحقيق ديمقراطية التوظيف و الرفع من مستوى المؤسسات و اإلدارات العمومية.
إلى جانب االعتماد على المصدر الخارجي في التوظيف العمومي يتم أيضا االعتماد
المصد ار لداخلي من خالل األخذ بنظام الترقيه في التوظيف من اجل تحقيق نوع من التوازن بين
المصدرين الخارجي و الداخلي.
تعتبر الترقية غاية يطمح كل الموظفين في الوصول إليها ألنها تفسح المجال أمامهم
للوصول إلى المناصب العليا ،فتغرس فيهم الحافز لبذل أقصى قدر من الجهد للظفر
بالترقية و التمتع بمزاياها المادية و المعنوية.
إن وضع معيار سليم للترقية هو من أهم األمور التي يجب إيالؤها أهمية كبيرة
ألنه إذا جعلت الترقية منوطة بالوساطات و المحسوبيات و المحاباة فلن يعمل احد
ال صحاب الوساطة و ال غيره .ذلك ألن الموظف الذي ال وساطة له يعلم سلفا
انه لن يظفر بالترقية مهما بذل من جهد،كما أن المحظوظ ذو الوساطة لن يعمل
ألنه يعلم أن الترقية شيء آخر غير التفاني في العمل،و هكذا تضيع مصالح الناس
بين اليأس و االستهتار.
أولى المشروع الجزائري موضوع الترقية أهمية بالغة بسبب الوعي باألثر االيجابي الذي
تتركه الترقية في نفسية الموظفين الحاليين في المنظمة ما جعل المشرع الجزائري يعتمد
106
طرق التوظيف بالوظيفة العمومية في الجزائر الفصل الثاني
في تصنيفه ألنواع الترقية على معيار الكفاءة و األقدمية معا نظ ار لما يحققه هذا المعيار
من مزايا لإلدارة العمومية.
107
الخـــــــــــــــاتـــــمــــة
الخاتمة العامة
و نحن في دراستنا لموضوع التوظيف في المنظمات العمومية ذات الطابع اإلداري تناولنا
في البداية دراسة شاملة حول أساسيات التوظيف و الوظيفة العمومية من خالل التطرق إلى مفهوم
التوظيف و أهميته ،و كذا مفهوم الوظيفة العمومية و مبادئ االلتحاق بها ،ثم انتقلنا إلى معرفة
الشروط الواجب توفرها في الشخص الذي يحق له أن يكتسب صفة الموظف العمومي ألن
اكتساب هذه الصفة تجعله محاطًا بحماية الدولة و تقر له حقوقًا مميزة وتلزمه بأداء واجبات من
نوع خاص.
أما الفصل الثاني من هذا البحث فقمنا بدراسة مختلف أنماط التوظيف التي أقرها القانون
الذي يحكم الوظيفة العمومية سواء فيما يتعلق بالتوظيف الخارجي أو الداخلي.
بعد معالجتنا لمختلف جوانب الموضوع توصلنا إلى اإلجابة على التساؤالت المطروحة
كإشكالية للبحث ،و اختبار فرضياته ،فتمثلت أهم نتائج البحث فيما يلي:
إن المهام المنوطة بالموظف العمومي تكتسي أهمية كبيرة باعتبارها تساهم في ضمان
استقرار الدولة و استمرارها لذا وجب اعتماد إطار قانوني محكم و مدروس لنظام الوظيفة
107
العمومية يهدف إلى تنظيم و تحسين سير العمل الذي يؤديه الموظف العمومي بصفة متزنة و
عادلة تضمن محاربة االنحراف و الرداءة داخل اإلدارة العمومية و يسمح له بممارسة حقوقه و
واجباته؛ إن فعالية الهياكل و التنظيمات اإلدارية ال تتحقق إال إذا كانت مزودة بموارد بشرية تتمتع
بكفاءة عالية في قيامها بالمهام و المسؤوليات الملقاة على عاتقها ،و إن هذه الكفاءات ال يتم
الحصول عليها إال من خالل التكفل الموضوعي بسياسة التوظيف التي من شأنها اختيار الرجل
المناسب و وضعه في المكان المناسب .
فعملية التوظيف تكتسي أهمية خاصة لذا يجب القيام بها وفق خطة مدروسة تقوم على
معايير و أسس دقيقة و موضوعية ،و هو ما يثبت صحة الفرضية األولى ؛ يتم اختيار و تعيين
وفقا لإلجراءات
ً الموظفين العموميين في اإلدارات و المؤسسات العمومية الجزائرية
و الخطوات المنصوص عليها في القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ،و القوانين الخاصة
بمختلف األسالك ،و كذا التعليمات والمناشير التي تصدرها المديرية العامة للوظيفة العمومية و
إن مخالفة أحد هذه اإلجراءات سيؤدي حتما إلى إلغاء المسابقة و بالتالي إلغاء عملية التوظيف
التي قامت بها اإلدارة أو المؤسسة العمومية المعنية ،و هو ما يثبت صحة الفرضية الثانية؛ سياسة
التوظيف المطبقة باإلدارات العمومية الجزائرية ليست مبنية على أسس علمية و موضوعية ،و
هذا ما جعلها تفتقر لموظفين يتمتعون بالكفاءة و االحترافية المطلوبة لتحقيق أهدافها و بالتالي
ساهم إلى حد بعيد في عدم فعالية األجهزة اإلدارية الجزائرية ،فاإلدارة العمومية الجزائرية مريضة و
موضع المرض فيها هو نظام التوظيف المطبق فيها.
فاعتماد نظام المسابقات مثال كأسلوب للتوظيف الخارجي من شأنه أن يحقق مبدأ المساواة
في التوظيف لكنه في المقابل ال يحقق لنا مبدأ الجدارة فالفرق بين الدول المتقدمة
و الدول المتخلفة أن األولى فيها قانون يطبق و الثانية فيها قانون ال يطبق ألنه ال فائدة
من التلذذ في إصدار قوانين و تقديسها و من ثم تكديسها ،هو تشديد الرقابة على الوظيفة العمومية
و تحقيق إن الهدف من إصدار األمر رقم 03-06الرشادة في التوظيف ،ولكن
ما نالحظه أن مصالح الوظيفة العمومية تقيم أداء اآلمرين بالصرف بمعدل استهالك اإلعتماد
حيث كلما استهلك اآلمر بالصرف نسبة أكبر من اإلعتمادات كلما عكس ذلك تسيي ار فعاال
108
والعكس صحيح ،أي العمل بمنطق الوسائل ال بمنطق النتائج وهذا ما يشير إلى وجود تناقض بين
األهداف ،فكيف من جهة نبحث عن الرشادة ومن جهة أخرى نشجع اآلمرين بالصرف على
استهالك كامل اإلعتمادات الممنوحة خالل السنة المعنية حتى ولو فاقت االحتياجات الحقيقية
لإلدارة العمومية فهذا يؤدي حتما إلى تبذير وتبديد المال العام.
بعد استعراضنا ألهم النتائج المتوصل إليها وبناء على أوجه القصور التي لمسناها
في دراستنا ارتأينا أن نقدم االقتراحات التالية:
إعادة النظر في مسألة إلغاء االختبارات الشفهية في مسابقات التوظيف ألنه يعتبر معيا ار
أساسيا في الكشف عن السمات الشخصية للمترشحين مع إحاطته بإجراءات رقابية صارمة للتقليل
من الممارسات الفاسدة في التوظيف.
إعادة النظر في مسألة إلغاء التصحيح الثاني لالختبارات الكتابية.
إعادة النظر في مضمون مسابقات التوظيف و عصرنتها و جعلها تتماشى مع متطلبات
و طموحات اإلدارة العمومية.
ضرورة ضبط و تقليص حجم الجهاز اإلداري فهذا يعد أحد نقاط البدء اإلستراتيجية في إصالح
نظام التوظيف.
ضرورة تفعيل و تنمية دور أجهزة الرقابة اإلدارية بحيث ال يصبح دورها مقتص ار على التأكد من
االلتزام بالقواعد و اإلجراءات و اللوائح الرسمية و إنما الرقابة على نتائج العمل
و مؤشرات األداء و الفعالية لألجهزة اإلدارية.
خلق الوعي لدى أفراد المجتمع كمحاولة لمقاومة الفساد في التوظيف و ذلك من خالل نشر
ثقافة المال العام و الوظيفة العمومية و هذا باالعتماد على وسائل اإلعالم.
إصالح نظام التعليم ذلك ألن دعم اإلدارة العمومية بموارد بشرية مؤهلة يتطلب تحسين نوعية
التعليم و مردودية المنظومة التربوية كخطوة أساسية في مجال االستثمار في رأس المال المعرفي
الذي يعتبر عماد النهضة الوطنية باعتباره الممول الوحيد لإلدارة العمومية بالموظفين الذين
تحتاجهم لالضطالع بمهامها.
109
أثارت انتباهنا و نحن نختتم هذا البحث عدة مواضيع أخرى للبحث في هذا المجال يعالجها
و تتمثل بعض اإلشكاليات المفتوحة فيما يلي:
ما هو مستقبل تسيير الموارد البشرية في المؤسسة العمومية ذات الطابع اإلداري
في إطار تطبيق المناجمنت العمومي؟
كيف تتالئم سياسة الرشادة المفروضة من طرف المديرية العامة للوظيفة العمومية
و مبدأ أكبر إستهالك في االعتمادات المفروض على كل آمر بالصرف؟
110
قائمة المراجع
قائمة المراجع.
112
.13شاويش مصطفى نجيب ،إدارة الموارد البشرية (إدارة األفراد) ،الطبعة الثالثة ،دار الشروق
.للنشر و التوزيع ،عمان2005،
.14صالح الدين محمد عبد الباقي ،إدارة الموارد البشرية (من الناحية العلمية و العملية) الدار
.الجامعية للطبع و النشر و التوزيع ،اإلسكندرية2000،
.15الطائي يوسف حجيم و آخرون ،إدارة الموارد البشرية (مدخل إستراتيجي متكامل) مؤسسة .
الوراق للنشر والتوزيع ،عمان2006،
.16عبد الوهاب محمد رفعت ،مبادئ و أحكام القانون اإلداري ،منشورات الحلبي الحقوقية
بيروت.2002 ،
.17عقيلي عمر وصفي ،إدارة الموارد البشرية المعاصرة (بعد إستراتيجي) ،الطبعة األولى،
دار .وائل للنشر والتوزيع ،عمان2005،
.18عوابدي عمار ،األساس القانوني لمسؤولية اإلدارة عن أعمال موظفيها ،الشركة الوطنية
للنشر و .التوزيع ،الجزائر1982،
.19الفاعوري رفعت عبد الحليم ،إدارة اإلبداع التنظيمي ،منشورات المنظمة العربية للتنمية
اإلدارية. ،القاهرة2005،
.20قندلجي عامر ،البحث العلمي و استخدام مصادر المعلومات التقليدية و االلكترونية
(أسسه. ،أساليبه ،مفاهيمه ،و أدواته) ،دار المسيرة ،عمان2008،
.21قيرة إسماعيل و آخرون ،تنمية الموارد البشرية ،دار الفجر للنشر والتوزيع ،القاهرة2007
.22الكفافي محمد جمال ،االستثمار في الموارد البشرية ،الطبعة األولى ،الدار الثقافية للنشر،
.القاهرة2007،
.23ماهر أحمد ،إدارة الموارد البشرية ،الدار الجامعية ،اإلسكندرية1999،
.24المجذوب طارق ،اإلدارة العامة(العملية اإلدارية و الوظيفة العامة ،و اإلصالح اإلداري)
الدار .الجامعية للطباعة و النشر ،بيروت2000
.25المعداوي محمد يوسف ،دراسة في الوظيفة العامة في النظم المقارنة و التشريع الجزائري،
.الطبعة الثانية ،ديوان المطبوعات الجامعية ،الجزائر1988،
.26منصور أحمد منصور ،المبادئ العامة في إدارة وتخطيط القوى العاملة ،وكالة
المطبوعات. ،الكويت1975،
113
.27مهنا محمد فؤاد ،سياسة الوظائف العامة و تطبيقها في مبادئ التنظيم ،دار المعارف
القاهرة1967 ،
نواف كنعان ،القانون اإلداري (الوظيفة العامة ،الق اررات اإلدارية ،العقود اإلدارية، .28
للنشر الثقافة دار الخامس، اإلصدار األولى، الطبعة العامة) األموال
و التوزيع ،عمان2007__،
ب .الرسائل العلمية.
بقشيش علي ،أهمية سياسة االختيار والتوظيف في المؤسسة االقتصادية العمومية .29
الجزائرية( ،دراسة حالة مديرية الصيانة ،سونطراك" فرع األغواط") مذكرة لنيل شهادة
الماجستير في العلوم السياسية والعالقات الدولية فرع التنظيم السياسي واإلداري ،جامعة
الجزائر2002
بن أحمد عبد المنعم ،عالقة العمل بين السلطة و الحرية في التشريع الجزائري، .30
رسالة لنيل شهادة الماجستير ،فرع اإلدارة والمالية العامة ،جامعة الجزائر2002،
بن عيسى الشريف عبد القادر ،تقييم مستوى استخدام التسيير االستراتيجي للموارد .31
البشرية في اإلدارات العمومية الجزائرية( دراسة حالة إدارة الجمارك) ،مذكرة ماجستيرفي
علوم التسيير،كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير،جامعة الجزائر 2008
بومنة فطيمة ،سيرورة عملية التوظيف و اإلختيار المهني في المؤسسة الجزائرية، .32
دراسة مقارنة بين القطاع العمومي والخاص ،مذكرة لنيل شهادة الماجستير في علم النفس
وعلوم التربية واألرطوفونيا ،الجزائر .2005
ج .القوانين والتشريعات.
األمر رقم ، 133-66المؤرخ في 22جوان 1966المتضمن القانون األساسي .33
للوظيفة العمومية ،الجريدة الرسمية ،العدد 16
األمر رقم ، 57-76المؤرخ في 5جويلية 1976المتضمن نشر الميثاق الوطني .34
،الجريدة الرسمية ،العدد 61
القانون رقم 12-78المؤرخ في 5أوت 1978المتضمن القانون األساسي العام .35
للعامل الجريدة الرسمية العدد 32
114
المرسوم رقم 59-85المؤرخ في 23مارس 1985المتضمن القانون األساسي .36
النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية ،الجريدة الرسمية،العدد 13
األمر رقم 01-05المؤرخ في 27فيفري 2005يعدل و يتمم األمر رقم -70 .37
86المؤرخ في 15ديسمبر 1970المتضمن قانون الجنسية الجزائرية الجريدة الرسمية
العدد 15
األمر رقم 03-06المؤرخ في 15جويلية 2006المتضمن ثقانون األساسي .38
العام للوظيفة العمومية ،الجريدة الرسمية العدد 46
القانون رقم 19-08المؤرخ في 15نوفمبر ، 2008المتضمن تعديل الدستور .39
،الجريدة الرسمية ،العدد 63
المرسوم الرئاسي رقم 304-07المؤرخ في 29سبتمبر 2007المحدد للشبكة .40
اإلستداللية لمرتبات الموظفين و نظام دفع رواتبهم الجريدة الرسمية العدد 61
التعليمة رقم 13الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية المؤرخة في 29 .41
جوان ، 2004المتضمنة تنظيم المسابقات و اإلمتحانات ،و اإلختبارات المهنية.
د .مواقع انترنت
www.omano.net/Froum/Shouithread.Php
www.dgfp.gov.dz/ar/concours.asp
ه -مراجع باللغة األجنبية
1. Sbih, M : la fonction publique, Hachette, Paris,1968
2. Taib, E : droit de la fonction publique, édition distribution Houma, Alger
2003
115
الـفـهــرس
كلمة شكر
إهداء
أ المقدمة العامة
ب اإلشكالية
ب أهمية البحث
ت أهداف البحث
ث صعوبات البحث
ج تقسيمات البحث
6 الفصل األول :اإلطار النظري للتوظيف و الوظيفة العمومية
7 تمهيد
8 المبحث األول :ماهية الوظيفة العمومية و الموظف العمومي
8 المطلب األول :ماهية الوظيفة العمومية
8 الفرع األول :تعريف الوظيفة العمومية و مصادرها القانونية
19 الفرع الثاني :مراحل تطور الوظيفة العمومية في الجزائر
26 الفرع الثالث :المبادئ العامة لاللتحاق بالوظيفة العمومية
32 المطلب الثاني :مفهوم الموظف و مركزه القانوني
32 الفرع األول :مفهوم الموظف العمومي
37 الفرع الثاني :طبيعة عالقة الموظف العمومي باإلدارة العمومية
41 الفرع الثالث :حقوق الموظف العمومي و واجباته
49 المبحث الثاني :ماهية التوظيف في المؤسسة العامة
49 المطلب األول :مفاهيم عامة حول المؤسسة العامة
49 الفرع األول :تعريف المؤسسة العامة
51 الفرع الثاني :خصائص المؤسسة العامة
54 الفرع الثالث :أنواع المؤسسات العامة
57 المطلب الثاني :ماهية التوظيف
57 الفرع األول :مفهوم التوظيف
59 الفرع الثاني :أهمية التوظيف
116
62 خالصة الفصل األول
117
ملخص
حاولنا من خالل البحث الذي قمنا به معالجة موضوع" التوظيف في المنظمات العمومية
اإلدارية "وهذا نظ ار لألهمية التي تحضى بها هذه األخيرة خاصة و أنها تسعى إلى تحقيق النفع
العام.
يشكل التوظيف في هذا النوع من المنظمات نشاطا هاما كونه المسؤول عن تزويدها
بإحتياجاتها من الموارد البشرية التي تتمتع بالكفاءة الالزمة التي يتوقف عليها نجاح هذه المنظمات
في تحقيق األهداف التي وجدت من أجلها.
و قد توصلنا أيضا من خالل الدراسة التي قمنا بها إلى أن عملية التوظيف في المنظمات
العمومية اإلدارية تلعب دو ار حساسا وهو اليقل أهمية عن الدور الذي تلعبه في المنظمات
اإلقتصادية مادام أن الهدف من وراء القيام بهذه العملية" التوظيف "واحد.
تتجسد أهمية التوظيف في المنظمات العمومية اإلدارية من خالل إحاطته بمجموعة من
اإلجراءات والقواعد القانونية التي تسعى إلى تحقيق مبدأي المساواة والجدارة في التوظيف واخضاع
هذه العملية في هذه المنظمات لرقابة صارمة.