KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT

Nomor : ……/

TENTANG
KEBUTUHAN TENAGA DI RUMAH SAKIT

DIREKTUR RUMAH SAKIT

Menimbang : a. Bahwa untuk meningkatkan mutu pelayanan yang professional dan

terjangkau, perlu didukung oleh sumber daya manusia kesehatan yang
seimbang dan terencana sesuai dengan kebutuhan.
b. Bahwa untuk melaksanakan perencanaan sumber daya manusia kesehatan
perlu adanya suatu pedoman yang ditetapkan dengan keputusan Direktur
RUMAH SAKIT.

Mengingat : 1. Undang – Undang Nomor : 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan

2. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran
3. KEPMENKES RI Nomor : 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan
4. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan.
5. Keputusan MENKES No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 Tentang Organisasi
dan Tata Kerja Departemen Kesehatan.
6. Keputusan Ketua Yayasan Nurul Barokah Agung Persada Nomor :
001/NBAP/XII/2009 tentang pengangkatan Direktur RUMAH SAKIT.

MEMUTUSKAN

Menetapkan :
Pertama : KEBUTUHAN TENAGA DI RUMAH SAKIT UMUM

Kedua : Kebutuhan tenaga dimaksud diktum pertama sebagai mana terlampir dalam
lampiran keputusan ini.

Ketiga : Kebutuhan tenaga diktum kedua agar digunakan sebagai acuan RUMAH SAKIT
dalam penyusunan dan perencanaan sumber daya manusia kesehatan.

Keempat : Keputusan ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan dan akan ditinjau kembali
apabila ada kekeliruan dalam penetapannya..

Ditetapkan di : RUMAH SAKIT

Pada Tanggal : 20 April 2011
Direktur RUMAH SAKIT

Tembusan :
1. Arsip

KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT

Nomor : ……/
TENTANG

1
 PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

DIREKTUR RUMAH SAKIT

Menimbang : a. Bahwa untuk meningkatkan mutu pelayanan yang professional dan

terjangkau, perlu didukung oleh sumber daya manusia kesehatan yang
seimbang dan terencana sesuai dengan kebutuhan.
b. Bahwa untuk melaksanakan perencanaan sumber daya manusia kesehatan
perlu adanya suatu pedoman yang ditetapkan dengan keputusan Direktur
RUMAH SAKIT.

Mengingat : 1. Undang – Undang Nomor : 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan

7. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran
8. KEPMENKES RI Nomor : 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan
9. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan.
10. Keputusan MENKES No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 Tentang Organisasi
dan Tata Kerja Departemen Kesehatan.
11. Keputusan Ketua Yayasan Nurul Barokah Agung Persada Nomor :
001/NBAP/XII/2009 tentang pengangkatan Direktur RUMAH SAKIT.

MEMUTUSKAN

Menetapkan :
Pertama : PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA RUMAH SAKIT UMUM RUMAH SAKIT

Kedua : Pedoman Penyusunan dan Perencanaan dimaksud diktum pertama sebagai mana
terlampir dalam lampiran keputusan ini.

Ketiga : Pedoman dimaksud diktum kedua agar digunakan sebagai acuan RUMAH
SAKIT dalam penyusunan dan perencanaan sumber daya manusia kesehatan.

Keempat : Keputusan ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan dan akan ditinjau kembali
apabila ada kekeliruan dalam penetapannya..

Ditetapkan di : RUMAH SAKIT

Pada Tanggal : 18 April 2011
Direktur RUMAH SAKIT

drg. Budi Irianto

Tembusan :
2. Arsip

Lampiran : Surat Keputusan Direktur RUMAH SAKIT

Nomor : /RSPM/SK-DIR/IV/2011
Tanggal : 18 April 2011

PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

2
 BAB I
PENDAHULUAN

I. LATAR BELAKANG
Keberhasilan pengembangan rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pemakai pelayanan kesehatan. Peningkatan
kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di
RUMAH SAKIT sehingga dapat memberi dampak positif terhadap derajat kesehatan
masyarakat disekitarnya. Bahwa pembangunan kesehatan di daerah baik Propinsi maupun
Kabupaten/Kota sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan kesehatan dengan
didukung SDM kesehatan yang bermutu.
Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan haruslah
mengedapankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM Kesehatan
sesuai dengan kebutuhan. Dalam kaitan ini perlu dilakukan peningkatan dan pemantapan
perencanaan pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan dan pemberdayaan profesi
kesehatan untuk jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Diharapkan dalam
penyusunan perencanaan SDM sebaiknya ditetapkan dahulu rencana jangka panjang untuk
mengantisipasi masalah – masalah kesehatan yang mungkin akan terjadi, karena SDM
kesehatan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pedoman ini
dapat sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh
( jangka pendek, menengah dan panjang ) di RUMAH SAKIT.

II. TUJUAN
Tujuan pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini adalah untuk
membantu dalam mewujudkan rencana penyediaan dan kebutuhan SDM di RUMAH SAKIT.

III.PENGERTIAN
1. SDM Kesehatan ( Sumber Daya Manusia ) adalah seseorang yang bekerja secara aktif
dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang
untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan uapaya kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan
serta memiliki pengetahuan dan / atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang
kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya
kesehatan.
3. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu ( atau angka ) yang diperlukan untuk
menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan standar
profesinya.
4. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh
sesorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar
profesional dan telah memperhitungkan waktu, libur, sakit dan lainnya.
5. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan
pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk melaksanakan
fungsinya.
6. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan
cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja
perorangan persatuan waktu.
7. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga
kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan.
8. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya
kesehatan
9. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan keadaan masa
depan ( jangka menengah/panjang ) yang mungkin terjadi.
10. WISN ( Work Load Indikator Staff Need ) adalah indikator yang menunjukan besarnya
kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.

BAB II

3
 DASAR HUKUM DAN POKOK – POKOK
PERENCANAAN SDM KESEHATAN

1. DASAR HUKUM
Dasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut :
1. Undang – Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.
2. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran
3. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan.
4. Keputusan Menkes No. 850?MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan Pengembangan
Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010.
5. Keputusan MENKES No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 Tentang Organisasi dan Tata
Kerja Departemen Kesehatan.

2. POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan Yayasan Nurul Barokah
Agung Persada yang menaungi RSU.RUMAH SAKIT RUMAH SAKIT, maka fungsi
perencanaan SDM Kesehatan bagi RSU RUMAH SAKITmenjadi sangat penting. Dengan
adanya kebijakan dari Yayasan Nurul Barokah Agung Persada tentang penyusunan dan
perencanaan SDM Kesehatan di RUMAH SAKIT maka harus dikelola dan direncanakan
secara matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang memadai dalam membuat
perencanaan SDM Kesehatan.

3. STRATEGI PERENCANAAN SDM KESEHATAN

Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan :
1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuannya.
2. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan seimbang terhadap
kebutuhan masyarakat dan dunia usaha.
3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di dasarkan pada kesesuaian
metode yang diberikan oleh Depkes dengan kemampuan dan keadaan RSU.RUMAH
SAKIT RUMAH SAKIT.
4. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan kebutuhan
tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks kebijakan pengembangan
SDM Kesehatan secara keseluruhan yang menunjang.
5. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya pengembangan
SDM Kesehatan secara keseluruhan.

BAB III
PENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

1. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Yang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan adalah sebagai
berikut:
a. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan
pengembangan SDM yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang ditetapkan.
b. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan SDM yang benar-benar
sesuai dengan keperluannya yang semakin kompleks dan sering tak menentu.
c. Pengguna dari cara – cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu memahami kekuatan dan
kelemahan dari cara yang dipilih.
d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sector lain yang terkait untuk dapat menyusun
kebutuhan SDM Kesehatan di masa mendatang dengan menggunakan cara – cara
penyusunan kebutuhan SDM yang mantap.

2. METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :
1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat.
2. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan.
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.

4
 4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah :
a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli maupun keadaan
sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.
b. Pertumbuhan ekonomi.
c. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.

Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut :

1. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan ( “ Health
Need method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya keperluan ( “ need “ )
menurut golongan umur, jenis kelamin, dan lain-lainya. Selanjutnya dibuat preoyeksi
penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ;
diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk pada
tahun sasaran.

2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan kebutuhan kesehatan

(“Health Service Demand Method“). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya
kebutuhan (“demand“) upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok
penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi
dan lain-lainnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut
kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan
untuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk
memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh
dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan
kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud
pada tahun sasaran.

3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang

ditetapkan ( “ Health Service Targets Method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan
menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari
jenis tenaga kesehatan kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya
atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk
melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.

4. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai ( “

Ratio Method “ ). Pertama – tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga
terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas dan
lain-lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam ssaran. Perkiraan
kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang
diproyeksikan termasuk bagian rasio yang ditentukan.

Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang pada dasarnya
merupakan pengembangan dari keempat metode dasar tersebut di atas yaitu :
a. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai ( DSP )
(“ authorized staffing list “ ).
b. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load Indikator staf Need /
Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja ).
c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI dari WHO.
d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.

BAB IV
LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA
PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan, guna mempermudah dalam

pelaksanaannya, langkah-langkah yang harus dilalui adalah dalam bagan berikut :

5
 LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN
SDM KESEHATAN RSU PURBOWANGI

Kebijakan Mas Penyusuna Pyusunan

& rcn uka n pokok Kebijakan
Pembangn n RPJPK & SDMK
Yayasan lain usulan
ttg terk kebt SDM
pengembg ait 5 8
SDM 2

3 6 Pyusunan
Analsa Penyu Akhir &
Pers Situasi sunan Rencana
iapa pemba scenario Pengbgn
1 4 SDM SDM RS
n ngunan
& 7
PSDM
Kebijakan Analisa
& rcn ttg situasi Pyusunan
pengembg pngadaan Rencana
SDM dr & SDMK
Direktur Pendaya
gunaan
SDM

PENGAWASAN PELAKSANAAN
PENGENDALIAN DAN PENGEMBANGAN
PENILAIAN Pgbn SDM SDM KESEHATAN

LANGKAH – LANGKAH POKOK PENYUSUNAN

1. PERSIAPAN
Input : 1. Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan
2. Kumpulan data dan informasi terkaitbaik pemerintah maupun masyarakat
Proses : - Kesepakatan dan persamaan persepsi lintas sektor melalui pertemuan.
Output : - Kerangka acuan bersama
- Membentuk tim pengembangan SDM

2. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Input : 1. Analisa situasi pembangunan kesehatan ( sosial, ekonomi, perundangan ).
2. Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan
Proses : - Diadakan analisa kesenjangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait
Output : - Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan SDM kesehatan dan
kecenderungannya.

3. PENYUSUNAN POKOK /PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA

PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM
Input : 1. Renstra RS yang sudah ditetapkan
2. Hasil analisa dari langkah pokok ke-2
3. Arahan dari Direktur RUMAH SAKIT
4. Pemahaman mengenai pendekatan, metode dan prosedur penyusunan rencana
SDMK
5. Data dan informasi lain terkait.
Proses : - Tim menyusun rancangan ini
- Pemilihan dan pendekatan metode yang tepat
Output : - pokok – pokok renstra RUMAH SAKIT
- Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan untuk menunjang
operasional RS.

4. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN SDM KESEHATAN

Input : 1. Hasil analisa renstra
2. Bahan dari sektor lain
Proses : - Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan sesunguhnya di lapangan

6
 - Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan )
Output : - Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan SDM kesehatan meliputi
mutu, kemampuan institusi pendidikan dan latihan, sinergi pengadaan SDM
kesehatan.
- Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pendayagunaan SDM Kesehatan
terutama tentang distribusinya, peningkatan karier, legislasi, pembinaan dan
pengawasan SDM Kesehatan.

5. PENYUSUNAN SKENARIO/ALTERNATIF PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Input : - Usulan kebutuhan, pemenuhannya, pendayagunaannya.
Proses : - Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada prinsip –
prinsip perencanaan skenario / alternatif.
Output : - Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan dapat disediakan.
- Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari kebutuhan SDM Kesehatan
untuk menunjang pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan.

6. PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Input : - Hasil langkah pokok ke-5
- Arahan dari Direktur dan Ketua Yayasan
Proses : - Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5
Output : - Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan
yayasan.

7. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM

KESEHATAN
Input : - Hasil dari langkah pokok 5 dan 6
- Arahan dari Direktur dan Ketua Yayasan
Proses : - Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan SDM Kesehatan, rencana
pengadaan dan pendayagunaan, bimbingan dan pengawasan SDM Kesehatan
dengan peran aktif dari pimpinan prompram terkait.
Output : - Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan sebagai bagian
dari kebijakan pembangunan Yayasan.

8. PENYUSUNAN AKHIR DAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN

SDM KESEHATAN
Input : - Arahan dari Direktur dan Ketua Yayasan
Proses : - Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7
- Perlu diperhatikan relevansi, kelayakan, efisiensi dari pengembangan dan
pemberdayaan tersebut
Output : - Kebijakan dan rencana pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan.

BAB V
PROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat dikelompokan kedalam tiga
kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM
kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah
sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan
kebutuhan wilayah ( propinsi, atau kabupaten/kota )
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat prabencana, terjadi
bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi.

7
Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditingkat institusi ini bisa dihitung dengan
menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) ( “Authorized Staffing List “ ) atau
WISN ( Work Load Indikator Staff Need ), Sedangkan untuk RUMAH SAKIT akan cenderung
menggunakan metode WISN.

Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan METODE WISN

( Work Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Indikator
Beban Kerja ) .

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja ( WISN ) adalah suatu metode
perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang
dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja difasilitas pelayanan
kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah
diterapkan, komprehensif dan realities.
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu :
1. Menetapkan waktu kerja tersedia
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja
4. Menyusun standar kelonggaran
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas dan saranakesehatan
lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di Kantor Dinas Kesehatan.
Adapun langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :

LANGKAH PERTAMA
MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia
masing-masing kategori SDM yang bekerja dirumah sakit selama kurun waktu satu tahun.

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut :
1. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Peraturan Daerah
setempat, pada umumnya dalam satu minggu adalah 6 hari kerja. Dalam satu tahun 300
hari kerja ( 6 hari x 50 minggu ). ( A )
2. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap
tahunnya . ( B )
3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakituntuk
mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setipa kategori SDM
memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6 hari kerja.(C)
4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang hari libur
nasional dan cuti bersama ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama.
(D)
5. Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja ( selama kurun waktu 1
tahun ) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. ( E )
6. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit pada umumnya waktu kerja
dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari kerja / minggu ). ( F )

Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia
dengan rumus sebagai berikut :

Waktu Kerja Tersedia = A- ( B+C+D+E) xF

Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional

8
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau rumah sakit
menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan
lebih lama dibanding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat
dilakukan perhitungan menurut kategori SDM . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat simulasi
perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja tersedia sebagai berikut :

TABEL WAKTU KERJA TERSEDIA

KATEGORI SDM KETERANGAN

Kode FAKTOR
Perawat Dr. Spes. X
A Hari Kerja 300 300 Hari / tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari / tahun
C Pendidikan & Pelatihan 6 10 Hari / tahun
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari / tahun
E Ketidak Hadiran Kerja 10 12 Hari / tahun
F Waktu Kerja 7 7 Jam / hari
Waktu Kerja Tersedia 1.771 1.729 Jam / tahun
Hari Kerja Tersedia 253 247 Hari / tahun

Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :

1. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :
a. Perawat = 300 – (12+6+19+10 )
= 253 hari kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = 300 – ( 12+10+19+12 )
= 247 hari kerja / tahun
2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM
a. Perawat = ( 253 hari/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.771 jam kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = ( 247 hari kerja/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.729 jam kerja / tahun

9
 LANGKAH KEDUA
MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori
SDM yang bertanggungjawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan
perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar rumah sakit. Data dan
informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut :
1. Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas pokok dan fungsi masing-
masing unit dan sub-unit kerja.
2. Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum RUMAH SAKITtentang pembentukan unit kerja
struktural dan fungsional, misalnya komite medik, komite pengendalian mutu,
bidang/bagian informasi.
3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja.
4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.
5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM Kesehatan.
6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) pada tiap unit
kerja.

ANALISA ORGANISASI
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang
mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan kuratif,
rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan preventif dan promotif. Berdasarkan
fungsi utama tersebut, unit kerja rumah sakit dapat dikelompokan sebagai berikut :
1. Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung terkait
dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam dan di luar rumah
sakit, misalnya : Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat,
Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi/Apotek, Unit Pelayanan
Home Care, dll.

2. Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak langsung
berkaitan dengan penyelenggaraan :
- Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit, misalnya : Instalasi Tata Usaha
Rawat Inap/Rawat Jalan, Instalasi Pemeliharaan Saran Rumah Sakit.
- Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya : Unit
Penyuluhan Kesehatan Masyarakat ( PKM – RS ).

Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur atau ditetapkan
oleh Direktur, Depkes perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum disepakati ditetapkan
keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi, kegiatan-kegiatannya dapat digabung atau menjadi
bagian unit kerja yang telah ada. Setelah unit kerja dan sub-unit kerja di rumah sakit telah
ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau
pendidikan untuk menjamin mutu, efisiensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan
ditiap unit kerja rumah sakit.

Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan pengalaman yang dimiliki
oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat membantu proses penetapan kategori SDM di
tiap unit kerja. Untuk menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM
berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak menggunakan metode analisis jabatan untuk
menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan / kegiatan di tiap unit kerja .

10
 TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

No. UNIT KERJA SUB-UNIT KERJA KATEGORI SDM

1. Dr. Spesialis PD.
Poli Penyakit Dalam
2. Perawat
Poli Kebidanan & 1. Dr. Spesialis OBG
A Instalasi Rawat Jalan
Kandungan 2. Bidan
1. Dr. Spesialis BU
Poli Bedah
2. Perawat
1. Dr. Spesialis BU.
2. Dr. Spesialis BO.
3. Dr.Spesialis Anastesi
B Instalasi / Rawat Inap Rawat Inap Bedah
4. Dr. Umum
5. Penata anastesi
6. Perawat

LANGKAH KETIGA
MENYUSUN STANDAR BEBAN KERJA

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori
SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( rata – rata waktu ) dan waktu yang tersedia pertahun yang
dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.

Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan unik sesuai karakteristik
pasien ( umur, jenis kelamin ) , jenis dan berat ringannya penyakit, ada tidaknya kompliksi.
Disamping itu harus mengacu pada standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP )
serta penggunaan teknologi kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat guna. Oleh
karena itu pelayanan kesehatan rumah sakit membutuhkan SDM yang memiliki berbagai jenis
kompetensi, jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing
kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut :
1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit sebagaimana hasil yang
tetalh ditetapkan pada langkah kedua.
2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit.
3. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pelayanan rumah sakit.
4. data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap uit kerja rumah sakit.

Beban kerja masing masing kategori SDM tiap unit kerja rumah sakit adalah meliputi :
1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.
2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok.
3. Standar beban kerja pertahun masing – masing kategori SDM.

KEGIATAN POKOK
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan
standar operasional prosedur ( SOP ) untuk menghasilkan pelayanan kesehatan/medik yang
dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan kompetensi tertentu. Langakh selanjutnya untuk
memudahkan dalam menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM, perlu disusun
kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan, yang berkaitan langsung/tidak langsung denagn
pelayanan kesehatan perorangan.

11
 CONTOH TABEL KEGIATAN POKOK DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM
DI INSTALASI RAWAT JALAN
UNIT KERJA /
KEGIATAN KEGIATAN POKOK
KATEGORI SDM
Pasien Baru :
- Anamnese Pemeriksaan Pasien Baru
- Pemeriksaan fisik
- Pembacaan hasil lab/Ro.
Poli Penyakit Dalam - Penulisan resep/rujukan
Dr. Spesialis PD Pasien Lama
- Anamnese Pemeriksaan Pasien Lama
- Pemeriksaan fisik
- Pembacaan hasil lab/Ro
- Penulisan resep/rujukan

RATA – RATA WAKTU

Rata – rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk
menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional
prosedur ( SOP ), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM.

Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan
kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan
acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap
kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan,
standar operasional prosedur ( SOP ) dan meiliki etos kerja yang baik. Secara bertahap rumah
sakit dapat melakukan studi secara intensif untuk menyusun standar waktu yang dibutuhkan
menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing –masing kategori SDM.

STANDAR BEBAN KERJA

Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori
SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( waktu rata-rata ) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki
oleh masing-masing kategori SDM. Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah
sebagai berikut :

Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia

Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok

Hasil perhitungan standar beban kerja kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam dan dokter
spesialis Bedah berdasarkan kegiatan pokok di Instalasi Rawat Inap dan Rawat Jalan serta rata-
rata waktu yang dibutuhkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

12
 STANDAR
KATEGORI RATA-2
No. UNIT KERJA / KEGIATAN POKOK BEBAN
SDM WAKTU
KERJA
Poli Penyakit Dalam
- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194
- Pemeriksaan pasien baru 9’ 9,973
A Dr. Sp. PD Rawat Inap Penyakit Dalam
- Visite pasien lam 4’ 24,840
- Visite pasien baru 6’ 16,560
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624
Poli Bedah
- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194
- pemeriksaan pasien baru 9’ 11,040
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624
B Dr. Sp. B - Tindakan medik sedang 25’ 3,974
Rawat Inap Bedah
- Visite pasien lama 4’ 24,840
- Visite pasien baru 15’ 16,560
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624

LANGKAH KEEMPAT
PENYUSUNAN STANDAR KELONGGARAN

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap

kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan
yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan
pokok / pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan

wawancara kepada tiap kategori tentang :
1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien, misalnya :
rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai.
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya mulai
dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokan atau
sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk
selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM.

Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah
menyusun standar kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini :

Standar Kelonggaran = Rata – rata waktu per faktor kelonggaran

Waktu kerja tersedia

Pada umumnya kategori SDM Dr. Spesialis Penyakit Dalam dan Dr. Spesialis Bedah
memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut :
1. Pertemuan audit medik
2. Mengajar program pendidikan dokter
3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis

13
 LANGKAH KELIMA
PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan
jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang
dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi :
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu :
a. Waktu kerja tersedia
b. Standar beban kerja
c. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun.

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah
dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan
pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan rumah sakit, untuk
mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan perlu
dilengkapi data dari buku register yang tersedia disetiap poli rawat jalan.

Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah diperoleh, namun apabila data
hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan
berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokokselama 7 bulan ( ekstrapolasi ).
CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK
INSTALASI RAWAT JALAN

UNIT KERJA/ KUANTITAS

NO. KEGIATAN POKOK
KATEGORI POKOK A B C D
Poli Penyakit Dalam - Pem. Pasien baru
A
( Dr. Sp. PD ) - Pem. Pasien lama
- Pem. Pasien baru
Poli Bedah - Pem. Pasien lama
B
( dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil
- Tindakan medik sedang

Keterangan :
A. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan
B. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulan
C. Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan )
D. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C )

Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data dasar
sebagai berikut :
1. Jumlah tempat tidur
2. Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun
3. Rata – rata sensus harian
4. Rata – rata lama pasien dirawat ( LOS )

Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas kegiatan pokok di tiap Instalasi Rawat
Inap dengan memperhatikan kebijakan operasional yang berkaitan dengan kategori SDM dan
tanggung jawabnya dalam pemeriksaan pasien, tindakan medik rawat jalan, visited an tindakan
pada pasien rawat inap, misalnya :
1. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien atau hanya pasien baru ( hari
pertama ) dan pasien pulang saja.
2. Tindakan kecil ( sederhana, rendah resiko ) dilakukan oleh dokter spesialis atau dokter
umum dengan tambahan kompetensi dan kewenangan tertentu.

14
Contoh tabel perhitungan beban kerja Instalasi Rawat Inap yang diperoleh dengan cara
ekstrapolasi :

KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP

INSTALASI RAWAT INAP

KODE DATA RAWAT INAP
PENY. DALAM BEDAH
A Jumlah Tempat Tidur
B Pasien masuk rawat inap per tahun
C Rata-rata pasien perhari ( sensus harian )
D Rata-rata lama hari rawat/LOS ---(Cx365) /B
E Hari rawat per tahun --- ( D x B )
F Rata-rata TT terpakai ( BOR ) --- E / (Ax365)
G Pasien baru per tahun ---- ( B )
H Pasien lama pertahun ---- ( E – B )

Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat jalan dan rawat inap
digabungkan, seperti terlihat pada table berikut ini :

CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK

INSTALASI RAWAT JALAN DAN RAWAT INAP

No. UNIT KERJA / KATEGORI KEGIATAN POKOK KUANTITAS

KEGIATAN
INSTALASI RAWAT JALAN
Poli Penyakit Dalam - Pemeriksan pasien baru
A
( Dr. Sp. PD ) - Pemeriksaan pasien lama
- Pemeriksaan pasien baru
Poli Bedah - Pemeriksaan pasien lama
B
( Dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil
- Tindakan medik sedang
INSTALASI RAWAT INAP
- Visite pasien baru
Rawat Inap Penyakit Dalam
A - Visite pasien lama
( Dr. Sp. PD )
- Tindakan medik kecil
- Visite pasien baru
Rawat Inap Bedah
B - Visite pasien lam
( Dr. Sp. B )
- Tindakan medik kecil
KEBUTUHAN SDM

Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh dan standar beban kerja
dan standar kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap
Instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih
dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan standar kelonggaran masing-masing kategori
SDM.

15
 BAB VI
TINDAK LANJUT

Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana

Setelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu dilakukan adalah :
1. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi )
2. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan kariernya, serta
kesejahteraannya)
3. Pembinaan dan pengawasan SDM
Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik kemampuan
manajerial maupun keterampilan. Pengawasan dilakukan bersama-sama/melibatkan sektor
lain termasuk organisasi profesi dan swasta/pemerintah.
4. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana yang memadai.
5. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.

16
 KETENAGAKERJAAN

A. PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM RUMAH SAKIT

RUMAH SAKIT

I. KETENTUAN UMUM
a. Penambahan pegawai dilakukan untuk mengisi formasi yang telah ditentukan berdasar
pada keputusan Direksi yang telah mendapat persetujuan dari yayasan / penyelenggara
Rumah Sakit.
b. Setiap warga negara yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan dalam peraturan
ini, mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar dan diangkat menjadi pegawai
Rumah Sakit Umum RUMAH SAKIT RUMAH SAKIT.

II. PERSYARATAN, PENGUMUMAN DAN LAMARAN

Syarat – syarat tersebut adalah :
A. Umum :
1. Warga Negara Indonesia
2. Berusia serendah – rendahnya 18 tahun dan setinggi – tingginya 35 tahun dan
untuk dokter Umum dan dokter Gigi paling tinggi usia 40 tahun.
3. Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan persyaratan lainnya yang
telah ditentukan oleh RUMAH SAKIT.
4. Tertib administrasi
5. Lulus ujian yang diadakan oleh RUMAH SAKIT
6. Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh dokter
7. Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan RUMAH SAKIT
8. Dedikasi tinggi

B. Khusus :
1. Dokter
a. Komitmen didalam etik profesi.
b. Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya yang disyahkan secara
formal oleh lembaga pendidikan / instansi yang terkait ( STR ).
c. Belum pernah mengalami cacat hukum didalam menjalankan profesinya, serta
taat pada peraturan dan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.
d. Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh Departemen Kesehatan RI.
e. Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan (bagi dokter tetap).
f. Surat izin praktek (SIP).
g. Surat penugasan (SP).
h. Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik diluar RSU RUMAH
SAKITharus ada izin dari Pengurus Yayasan Nurul Barokah Agung Persada
(bagi dokter tetap).
i. Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak tetap).

2. Perawat / Bidan
a. Memiliki SIP / SIB
b. Tidak bekerja di instansi lain.

3. Farmasi, Gizi, Radiologi, Fisioterapi, Analis kesehatan,Sanitasi

a. Sesuai dengan profesinya
b. Pendidikan Minimal Sarjana Muda
4. Non – medis dan lain – lain.
- Tidak bekerja di instansi lain.

C. Setiap pelamar harus mengajukan surat lamaran kepada Direktur

RSU.RUMAH SAKITdengan dilampiri :
a. Daftar Riwayat Hidup
b. Fotokopi ijazah dan Nilai
c. STR / SIP / SIB / SP

17
 d. Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari dokter
e. Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada )
f. Surat Keterangan Catatan Kepolisian
g. Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 dan 3 x 4 masing-masing sebanyak 2 lembar.
h. Foto copy KTP / Identitas lain
i. Surat lamaran tersebut beserta lampiran – lampirannya ditempatkan di dalam
amplop.

D. Direksi mengusulkan kepada Pemilik untuk dimintakan izin prinsip bagi :

a. Dokter tetap
Setelah diberikan izin prinsip untuk dilakukan penandatanganan surat ikatan kerja.
b. Dokter tetap dan tenaga lainnya

E. Pelaksanaan Ujian
1. Ujian diselenggarakan oleh suatu Tim penerima Pegawai yang dibentuk oleh
Direktur Rumah Sakit.
2. Tugas tim tersebut adalah :
a.) Menyiapkan bahan ujian
b.) Menentukan tempat dan jadwal ujian
c.) Menyelenggarakan ujian
d.) Menerima dan menentukan hasil ujian
3. Bahan ujian meliputi antara lain :
1. Pengetahuan umum
2. Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan
3. Psiko - tes
4. Ujian diselenggarakan dengan cara tertulis, lesan dan praktek.
5. Tim menyampaikan hasil ujian kepada Direksi Rumah Sakit RUMAH
SAKITuntuk diambil keputusan. Nama – nama para pelamar yang akan diterima
diumumkan secara terbuka.

III. PENGANGKATAN

1. Pegawai yang telah bekerja berturut-turut sekurang – kurangnya 1 (satu) tahun tidak
termasuk masa percobaan dan paling lama 3 (tiga) tahun diangkat menjadi pegawai
tetap, apabila memenuhi syarat – syarat sebagai berikut :
a. Konditenya baik
b. Lulus ujian pra – jabatan.
c. Melalui Surat Keputusan Direktur dalam pengangkatannya.
2. Pegawai yang kemudian diketahui, bahwa pada waktu melamar dengan sengaja
memberikan keterangan – keterangan / bukti – bukti yang tidak benar, maka akan
diberhentikan tidak dengan terhormat.
3. Hal – hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan diputuskan lebih lanjut oleh
Direktur.

B. PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM RUMAH SAKIT

RUMAH SAKIT

I. KETENTUAN UMUM
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Peraturan disiplin karyawan Rumah Sakit Umum RUMAH SAKITadalah aturan yang
mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan
dilanggar oleh karyawan Rumah Sakit Umum RUMAH SAKIT RUMAH SAKIT.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai Rumah
Sakit Umum RUMAH SAKITyang melanggar ketentuan peraturan Disiplin Rumah
Sakit Umum RUMAH SAKITbaik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.

18
 3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan rumah Sakit
Umum RUMAH SAKITkarena melanggar peraturan Disiplin karyawan Rumah Sakit
Umum RUMAH SAKIT RUMAH SAKIT.
4. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direksi dan pengurus Yayasan.
5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang
mengenai atau yang hubungannya dengan kedinasan.
6. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang
mengenai kedinasan atau yang ada hubungannnya dengan kedinasan.

II. KEWAJIBAN DAN LARANGAN

a. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum RUMAH SAKITwajib :
1. Mengangkat dan mentaati sumpah karyawan Rumah Sakit Umum RUMAH
SAKITberdasarkan peraturan yang berlaku.
2. Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia Rumah Sakit Umum RUMAH
SAKITdengan sebaik – baiknya.
3. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah Sakit baik yang
langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang berlaku umum.
4. Melaksanakan tugas kedinasan di rumah Sakit dengan sebaik – baiknya dan
dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.
5. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan Rumah
Sakit.
6. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan Kesatuan
pegawai Rumah Sakit Umum RUMAH SAKIT RUMAH SAKIT.
7. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang dapat
membahayakan atau merugikan pihak Rumah Sakit terutama dibidang keamanan,
keuangan, moriil dan materiil.
8. mentaati ketentuan jam kerja.
9. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.
10. Menggunakan dan memelihara barang – barang milik Rumah Sakit Umum
RUMAH SAKITdengan sebaik – baiknya.
11. Memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat sesuai
dengan bidang tugas masing – masing.
12. Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahan.
13. Mentaati ketentuan dan peraturan – peraturan yang berlaku.
14. Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang.

b. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum RUMAH SAKITdilarang :

1. melakukan hal – hal yang dapat menurunkan kehormatan Rumah Sakit Umum
RUMAH SAKIT RUMAH SAKIT.
2. Menyalahgunakan wewenangnya.
3. Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi diluar Rumah Sakit Umum
RUMAH SAKIT RUMAH SAKIT.
4. Menyalahgunakan barang – barang, uang atau surat – surat berharga milik Rumah
Sakit.
5. Memiliki, menjual, membeli,menggadaikan, menyewakan atau meminjamkan
barang – barang, dokumen atau surat – surat berharga milik Rumah Sakit.
6. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat,bawahan atau orang
lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengan tujuan mencari
keuntungan pribadi, golongan atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak
langsung merugikan pihak Rumah Sakit.
7. Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud membalas dendam
terhadap bawahannya maupun atasan atau orang lain didalam maupun di luar
lingkungan kerjanya.

III.HUKUMAN DISIPLIN
1. Pelanggaran Disiplin

19
 a. Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit yang melanggar
ketentuan yang berlaku di RSU Umum RUMAH SAKITadalah pelanggaran
disiplin.
b. Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan Rumah Sakit Umum
RUMAH SAKITkaryawan Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin
dijatuhi hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum.

II. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin

1. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :
a. hukuman disiplin ringan
b. hukuman disiplin sedang dan
c. hukuman disiplin berat
d. Pemutusan Hubungan Kerja
2. Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a. Teguran lesan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
3. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari :
a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun.
b. Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama
1 (satu) tahun.
c. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun.
4. Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari :
a. Penurunan pangkat, setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 (satu) tahun.
b. Pembebasan dari jabatan.
c. Pemberhentian dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri.
d. Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan Rumah Sakit
Purbowangi.

III.Pejabat yang berwenang Menghukum

Pejabat yang berwenang menghukum adalah :
a. Atas perintah Direktur, Manager dapat menjatuhkan hukuman disiplin ringan.
b. Direksi berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin sedang.
c. Direksi dengan persetujuan Penyelenggara Rumah Sakit Umum RUMAH
SAKITbersama-sama berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin berat
hingga Pemutusan Hubungan Kerja

VI. Tata cara pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan Hukuman

Disiplin
1. Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang menghukum
wajib memeriksa lebih dahulu pegawai yang tersangka melakukan pelanggaran
disiplin itu.
2. Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan :
a. Secara lisan, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum,
pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit yang akan
mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sesuai
tingkatannya.
b. Secara tertulis, apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang
menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit
yang bersangkutan dapat mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman
disiplin sesuai tingkatannya.
3. Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran disiplin, dilakukan
secara tertutup.
4. Dalam melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum akan
mendengar atau meminta keterangan dari orang lain apabila dipandang perlu.
5. Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin :
a. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan oleh atasan
langsung.

20
 b. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan oleh Manager
yang membawahi karyawan tersebut atas perintah Direktur.
c. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh Direksi.
d. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )
dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan Penyelenggara Rumah Sakit Umum
RUMAH SAKIT RUMAH SAKIT.
6. Hal – hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur kemudian oleh
Pengelola.

C. PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KARYAWAN RUMAH SAKIT

I. PENGERTIAN
a. Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit Umum RUMAH
SAKITyang selanjutnya dalam peraturan ini disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan
seorang karyawan RUMAH SAKIT dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang
dibuat oleh pejabat penilai.
2. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan RUMAH SAKIT yang diberi
wewenang.
3. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat penilai.

b. Tujuan
Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk memperoleh
bahan–bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan karyawan Rumah Sakit.
c. Setiap pegawai/karyawan, dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan sekali setahun.

II. DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

1. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit dituangkan dalam
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
2. Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur yang dinilai adalah :
a. Kesetiaan
b. Prestasi kerja
c. Tanggung jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
3. Unsur kepemimpinan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 hanya dinilai bagi
karyawan yang berpangkat pengatur muda golongan ruang II / a keatas yang
memangaku suatu jabatan.
4. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
a. Amat baik = 91-100
b. Baik = 76-90
c. Cukup = 61-75
d. Sedang = 51-60
e. Kurang = 50- kebawah.
5. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia.
III. PEJABAT PENILAIAN, ATASAN PEJABAT PENILAI, DAN TATACARA
PENILAIAN
1. Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap karyawan
yang berada didalam lingkungannya.
2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1, dilakukan pada
tiap – tiap akhir tahun.
3. Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia
telah membawahi karyawan tersebut sekurang – kurangnya 6 (enam) bulan.

Prosedur Penilaian

21
 1. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat penilai kepada
karyawan yang bersangkutan.
2. Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan –
alasannya, kepada atasan pejabat melalui hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas)
hari sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.
3. Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Atasan
Pejabat Penilai dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan tanpa catatan khusus.
b. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan, daftar penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaiakan dengan catatan tentang tanggapan
pejabat penilai atas keberatan yang diajukan oleh karyawan yang bersangkutan.
4. Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar Penilaian Pelaksanaan
pekerjaan yang disampaikan kepadanya.
5. Apabila terdapat alasan – alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat
mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar Penilaian pelaksanaan
Pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2.
6. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada pengesahan dari
atasan Pejabat Penilai.
7. Kedudukan Direksi Rumah Sakit sebagai Pejabat Penilai terdiri dari para Direktur dan
pembantu Direktur.

BAB VII
PENUTUP

Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem kesehatan nasional yang
saat ini sedang dirancang, maka perencanaan sumber daya manusia kesehatan disesuaikan dengan
kebutuhan pembangunan kesehatan.

Buku pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai
panduan yang merupakan satu dari sekian banyak panduan dalam pengelolaan SDM Kesehatan.

Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama lintas sektor termasuk
organisasi profesi, penyelenggara pelayanan, dan pengelola sarana merupakan mitra kerja yang
perlu dibina sejak dari proses penyusunan proposal.

Sudah barang tentu buku pedoman ini masih banyak kekurangannya, namun demikian
diharapkan dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan di
RUMAH SAKIT.

Ditetapkan di : RUMAH SAKIT

Pada Tanggal : 20..
Direktur RUMAH SAKIT

drg. Budi Irianto

22