Capacitación

• Es una técnica de formación que se le brinda a una

persona o individuo en donde este puede desarrollar
sus conocimientos y habilidades de manera más
eficaz.
• Se define con el siguiente concepto:
– Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado
consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es
mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a través de la mejora de sus conocimientos,
habilidades y actitudes.

Según Dessler Gary

• La capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo.
– La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar
a un operador de máquina cómo funciona su
equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el
producto de la empresa, o inclusive a un nuevo
supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados.

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 La Capacitación surge de:

– Rápidos cambios ambientales,

– El mejorar la calidad de los productos y servicios
– Incrementar la productividad
• para que la organización siga siendo competitiva es uno
de los objetivos a alcanzar por las empresas.

Capacitación
• Los esfuerzos iniciados por una organización para
impulsar el aprendizaje de sus miembros.
• La meta es contribuir a las metas globales de la
organización.
• La capacitación mejora frecuentemente las
cualidades de los trabajadores e incrementa su
motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor
productividad y a un incremento en la rentabilidad.

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 Objetivos de la Capacitación
• Capacitación es el conjunto de actividades
encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del
personal de todos los niveles para que desempeñen
mejor su trabajo.
• El propósito es mejorar su rendimiento presente o
futuro, aumentando su capacidad a través de la
mejora de sus conocimientos, habilidades y
actitudes.

Objetivos de la Capacitación (cont.)

• Productividad
• Calidad
• Planeación de los Recursos Humanos
• Prestaciones indirectas
• Salud y Seguridad
• Prevención de la Obsolescencia
• Desarrollo Personal

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 Importancia de la Capacitación de
Recursos Humanos
• En la actualidad la capacitación de los recursos
humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las
empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
• La obsolescencia, también es una de las razones por la
cual, las instituciones se preocupan por capacitar a
sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar
sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos
de trabajo que garantizan eficiencia.

Beneficios de la capacitación al personal

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución
de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el
desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
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Beneficio de la capacitación a las organizaciones

• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Se promueve la
comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Razón fundamental para capacitar

• Capacitar a los nuevos empleados es darles los
conocimientos, aptitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeño
satisfactorio.
• Les da la oportunidad de adquirir
conocimientos y habilidades nuevos.
• El resultado es que sean más eficaces en el
puesto y puedan desempeñar otros puestos
en otras áreas o a niveles más elevados.
• Tiene que estar articulado con la filosofía u
metas de la organización.
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 El programa de capacitación
• implica brindar conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los
problemas que se le presenten durante su desempeño.
• Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
– Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto
es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio
de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de
trabajo y aspirar a un mejor salario.
 Eleva su productividad
 esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir
empresa y empleado.

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La capacitación en la empresa
• Debe brindarse al individuo en la medida necesaria,
haciendo énfasis en los puntos específicos y
necesarios para que pueda desempeñarse
eficazmente en su puesto.
• Una exagerada especialización puede dar como
resultado un bloqueo en las posibilidades del
personal y un decrecimiento en la productividad del
individuo.

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 Tendencias en el
Mundo del Trabajo
• Se requerirán mayores destrezas de
negociación en aspectos financieros.
• Un nivel más alto de estándard de personal y
de compromiso.
• Creación de organizaciones de aprendizaje.
• La globalización abrirá nuevos mercados de
empleo que traerán una gran movilidad de
resurso humano.

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Tipos de Adiestramiento (hacer diestro,

enseñar e instruir.)
– Adiestramiento Informativo
Brindarle información a los empleados acerca de la organización
(especialmente a los nuevos empleados). Cubre la historia, cultura,
tradiciones y valores de la empresa.

• Adiestramiento Estratégico
Planificación de metas y objetivos a largo y corto plazo. (inician en la alta
gerencia)
• Adiestramiento Operacional
Son esfuerzos relacionados con las operaciones que se realizan día a día y
están relacionados directamente con la labor del empleado
• Diestro: persona que tiene especial capacidad, habilidad y experiencia
en la realización de determinada actividad.

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 Enfoque sistemático de la Capacitación

Detectar Diseño del

Clasificacion de
necesidades de Programa de
las necesidades
capacitación Capacitación

Evaluación Implementación

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Enfoque sistemático de la Capacitación

• Detectar necesidades de capacitación

– Análisis organizacional
• Definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.
• Evaluar el medio ambiente, estrategias y los recursos de la
organización.
– Análisis de tareas
• Se enumeran todas las tareas del puesto
• Se define el tipo de desempeño requerido, junto con las
habilidades y los conocimientos necesarios.
– Análisis de personas
• Determinar qué empleado necesita capacitarse y quienes no lo
necesitan
• Contribuye a seleccionar sólo los que necesitan capacitación.

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• Clasificación de las necesidades

• las que tiene un individuo, un grupo,

• las que requieren una solución inmediata,
• una solución futura,
• las que la compañía puede resolver por sí misma,
• las que un individuo puede resolver por sí solo,
• las que piden actividades informales de
entrenamiento,
• las que requieren actividades formales de
entrenamiento,
• las que un individuo puede resolver en grupo,
• las que precisan instrucción fuera del trabajo.

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• Determinación de las necesidades de capacitación

– El inventario de necesidades de capacitación es un

diagnóstico que debe basarse en información pertinente,
gran parte de la cual debe ser agrupada de modo
sistemático, en tanto que otra reposa disponible en
manos de ciertos administradores de línea.
– El inventario de necesidades de capacitación es una
responsabilidad de línea y una función de staff:
corresponde al administrador de línea la responsabilidad
de detectar los problemas provocados por la carencia de
capacitación.

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 • Medios para determinar necesidades
– Los principales medios utilizados para efectuar el
inventario de necesidades de capacitación son:
• Evaluación del desempeño
• Observación
• Cuestionarios
• Solicitudes de supervisores y gerentes
• Entrevistas con supervisores y gerentes
• Reuniones ínter departamentales.
• Examen de empleados
• Modificación del trabajo
• Entrevistas de salida

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• Diseño del Programa de Capacitación

– Objetivos de capacitación
• Resultados deseados de un programa de capacitación.
• Disposición de los participantes
– Buena disposición
» factores de madurez y experiencia
– Motivación
» reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades
nuevos, desear aprender.

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• Diseño del Programa de Capacitación
– Principios de Aprendizaje
• Establecimiento de metas
• Significado de lo que se presenta
• Modelo (demostraciones, películas)
• Diferencias individuales en el aprendizaje
• Práctica activa y repetición
• Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado
• Retroalimentación
• Recompensas

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• Diseño del Programa de Capacitación

– Características de los instructores
• Conocimiento del tema, adapatabilidad, sinceridad,
sentido del humor, interés, cátedras claras, asistencia
individual, entusiasmo.
• Costos.
• Metodologia.
• Objetivos, entre otros

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• Implementación
– Metodología el puesto
– Métodos audiovisuales
• Películas
– Computadora
– Internet
– Método de Simulación
– Métodos para desarrollar ejecutivos
• Experiencia en el puesto, seminarios y conferencias, estudio de
casos, juegos de negocios, representación de papeles

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Evaluación del Programa. Criterios

Criterio 1: Reacciones; Los participantes felices tienen

más probabilidades de enfocarse en los principios de
capacitación y utilizar la información en su trabajo.

Criterio 2: Aprendizaje; Probar el conocimiento y las

habilidades antes de un programa de capacitación
proporciona un parámetro básico sobre los
participantes, que pueden medirse de nuevo
después de la capacitación para determinar la
mejora. 24

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• Criterio 3. Comportamiento:
– El comportamiento de los participantes no
cambian una vez que regresan al puesto.
– La transferencia de la capacitación es una
implantación efectiva de principios aprendidos
sobre los que se requiere en el puesto.
• Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:
– Presentar elementos idénticos.
– Enfocarse en los principios generales .
– Establecer un clima para la transferencia .

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• Criterio 4. Resultados:

– En términos de la utilidad de los programas de

capacitación.
– Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un
procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de
la propia organización, comparándolos con los de los
líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que
requieren mejoras.
• Dicho proceso propone a los gerentes:
– Planear
– Hacer
– Comprobar
– Actuar.

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