ENSAYO: ¿QUÉ ES MEJOR PARA UNA ORGANIZACIÓN INVERTIR EN

FORMACIÓN O CONTRATAR COLABORADORES YA FORMADOS?

CORREDOR GINA, ROMERO YENNY Y OLAYA ALEJANDRA 1

MARTÍNEZ IVAN 2

Con los avances y la evolución del mundo, los procesos de selección de personal en las
compañías también se han visto en la necesidad de mejorar sus métodos y herramientas de
aplicación, hoy en día se contempla al personal de las organizaciones como el activo más valioso
e importante para el éxito y cumplimento de los objetivos de la empresa y es en el inicio de este
proceso donde se debe considerar que es mejor para las empresas, si invertir en formación o
contratar trabajadores ya formados. Aunque se podría indicar que la selección de este proceso
depende de la circunstancia o del perfil buscado, la formación y capacitación de los empleados de
la compañía siempre será una buena opción para generar no solo valor a la empresa sino también
a los trabajadores. Para los trabajadores es muy importante que exista la posibilidad del ascenso,
ya que esto genera motivación y adicional contribuye a incentivar el desarrollo profesional,
laboral y personal (Ips, s. f.). A continuación se desarrollan argumentos que sustentan
ambas posturas.

En la selección hay perfiles donde solo necesitan habilidades específicas de un trabajador,

allí se debe encontrar a una persona con la aptitud y capacidad necesaria así carezca de los
conocimientos requeridos. Cabe resaltar que a mayor complejidad del cargo, mayores
exigencias en cuanto a requisitos se refiere a la permanencia del capital humano es
primordial, ya que este es fundamental para el crecimiento y competitividad empresarial, la
ejecución de un nuevo proceso de selección es algo que demora tiempo y ocasionalmente no
se encuentra la persona idónea para el cargo. Ramírez y Sánchez (2015), afirman que las
compañías deben tener presente que los empleados actuales ya tienen un proceso de adaptación y
seguimiento el cual se puede aprovechar al máximo no solo en costos si no en tiempos, procesos
y gestión.

1
Estudiantes GHO27, Universidad Piloto de Colombia
2
Docente Gestión del Talento Humano
 Las compañías deben tener presente que los empleados actuales ya tienen un proceso de
adaptación, el cual se puede aprovechar al máximo no solo en costos sino en términos de
procesos y gestión. Permitir a los empleados crecer al interior de la organización se ha
convertido en un proceso que debe garantizar objetividad y transparencia, el cual requiere
disciplina a nivel individual y grupal con un acompañamiento por parte del empleador; ya
que la adaptabilidad y engranaje de la persona seleccionada a la nueva vacante depende de un
compromiso de las dos partes.

Mientras tanto, las grandes organizaciones le apuestan a formar a sus empleados se debe en
gran parte a la innovación tecnológica como un factor importante, generalmente promueven la
inversión en este aspecto y cuentan con recursos para ello, cabe aclarar que estas
empresas ven rentable hacerlo con personal que tenga mucha antigüedad laborando, es
decir; en trabajadores temporales no lo llevan a cabo. Generando una desventaja para las
PYME (pequeñas y medianas empresas), donde los empleados altamente calificados generan
trabajos más desarrollados, es decir especializados, trayendo como consecuencia menor
índice de rotación de personal y mejores condiciones laborales. Sin embargo, las pequeñas
empresas lo realizan de forma informal, es decir, con pequeños cursos para aprender de
manera rápida a hacer una tarea especifica La decisión final deben tomarla los directivos,
siendo fundamental el grado de compromiso para que esta gestión sea efectiva. Por tanto
cabe resaltar lo expresado por Pho (2000), opina que las empresas que realizan prácticas
humanísticas tienden a ser propensas a ofrecer grandes beneficios al trabajador y en
consecuencia a proveer formación.

Snell, Lepak, Dean y Youndt (2000), argumentan “los procesos de selección y la

formación son buenas opciones para adquirir la cualificación necesaria como consecuencia de la
automatización, demostrando que las tecnologías avanzadas tienen un efecto contundente en la
formación del trabajador”. Es un beneficio que involucra 3 componentes: formación, trabajador
y empresa. Planes como el conocido como el de carrera incentivan la participación activa
del empleado en el desarrollo de sus habilidades, generando así armonía en el trabajo y
rentabilidad para la empresa. De esta manera cuando una compañía se interesa por invertir
en formación de sus trabajadores es una apuesta que conlleva una alta probabilidad de
ganancia para la misma.

Cabe resaltar que esta discusión ha durado a lo largo de los tiempos, desde que dio
inicios el trabajo formal. Por tanto, cobra relevancia mencionar un aspecto que define en
cada empresa que es más conveniente, la competitividad, la cual trae consigo mayor
ganancia para la empresa y por tanto mejores condiciones para los empleados. Fernández
(2002), argumenta que para el éxito organizacional existen varias formas de desarrollo
profesional, es decir, acorde al tipo de empresa (pyme o multinacional) y sus necesidades
se pueden realizar varias opciones: rotación de puestos, asignación de tareas que
impliquen nuevas responsabilidades, direccionar sus carreras profesionales a través de la
motivación.

Es importante jamás olvidar que el capital humano, es aquel que mantiene en

movimiento constante a la empresa independientemente el sector económico al cual esta
pertenezca, entonces; se deben buscar, planear y ejecutar acciones que permitan el ingreso
y mantenimiento del personal. Díaz (2016) afirma que deben asegurarle a los empleados
no solo ingresos económicos, sino óptimas condiciones en su ambiente de trabajo. El
grado de satisfacción en un trabajo promueve sentido de pertenencia y esto trae consigo
proactividad a nivel interno en la organización. En conclusión, adicionarle nuevos
conocimientos favorece la aparición de nuevas habilidades que beneficien a la ejecución
de sus funciones diarias y con ello aumenta la productividad y el rendimiento,
independientemente si se realiza con apoyo o no de la entidad en la que se labore.
 REFERENCIAS

Díaz M.A. (2016). Apostar por la formación de empleados para hacer crecer la empresa.
Recuperado de: http://miguelangeldiaz.net/formacion-empleados-crecimiento-empresa/

Fernández N. (2002). El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja

competitiva. Cuadernos de gestión, 2(1). Recuperado de:
http://www.ehu.eus/cuadernosdegestion/documentos/214.pdf

Ips (s. f.). Búsqueda de candidatos o capacitación de empleados. Recuperado de:

http://www.ips.com.mx/blog/busqueda-de-candidatos-o-capacitacion-de-empleados

Pho, Y. (2000) “A firm’s Decision to Train: And Empirical Study”.

Ramírez M. A. y Sánchez D.F. (2015). Los planes de Carrera como estrategia para lograr
inplacement en la organización. Lupa empresarial (15). Recuperado de:
http://www.ceipa.edu.co/lupa/index.php/lupa/article/view/135/265

Snell S.A., Lepak D.P., Dean J.W. y Youndt M.A. (2000). Selection and Training for
Integrated Manufacturing: The Moderating Effects of Job Characteristics. Journal of
Management studies, 37(3), 445-466. Recuperado de:
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1467-6486.00188/full