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INTRODUCCIÓN

Hasta mediados de los años ochenta la dirección de recursos humanos


empieza a tomar forma e importancia, como resultado de la globalización,
internacionalización de los mercados y la creciente exigencia de productividad
y competitividad.

Dentro de las etapas que caracterizan a la administración de personal se


distinguen dos etapas resaltantes, Etapa administrativa y Etapa de gestión,
donde se refleja en esquema poco tradicional y desarrollado.

Etapa administrativa, donde la función responde a una orientación netamente


productiva, en donde el ser humano es motivado solamente por temas
remunerativos. En esta etapa podemos atribuir influencia de los argumentos de
Taylor (1911) quien aplicaba básicamente atraer, seleccionar y retener a los
empleados adecuados para el desarrollo de las funciones.

Etapa de gestión, situada en los 80s en donde se empieza a considerar las


necesidades de tipo social y psicológico del individuo, donde se observa que
los trabajadores necesitan estar en grupo.

A diferencia de las etapas anteriormente descritas podemos desatacar que en


un modelo de competencias debemos contar con subsistemas que
comprometan todos los flujos de la Gestión de los Recursos Humanos
iniciándose en la selección, inducción, planes de carrera, capacitación,
evaluación del desempeño, desvinculación, entre otros.

El modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo


principal objetivo es asegurar contar con personas idóneas para una función
determinada.
La selección por competencias pone atención, en las Competencias, las
mismas que se componen en 3 características conjuntamente: Conocimientos,
Habilidades y Actitudes, en donde un candidato ha puesto en práctica a lo largo
de su vida.

Sucede todo lo contrario en la selección tradicional ya que sólo se centra en la


experiencia que posee un candidato en un puesto de trabajo y no en las
habilidades y actitudes que haya desarrollado el candidato a lo largo de su
carrera profesional.

Uno de los riesgos que se corre en los procesos tradicionales es por ejemplo
descartar a un candidato que pese a no tener experiencia en un determinado
puesto de trabajo, sí pueda poseer las Competencias para desarrollarlo.
Teniendo la posibilidad de ser un empleado potencial, con la predisposición de
aprendizaje ya que este método solo se enfoca a candidatos que cuenten con
experiencia en el puesto de trabajo dejando de lado el talento que pueda
poseer.