Trabajo Colaborativo - Evaluación de Desempeño, Planes de Compensación y

Capacitación

Presentado Por:
Camila Andrea Trujillo - Código: 1.110.553.833
Camila Andrea González Castillo - Código: 1.110.510.828
Kevin Dayan Orozco - Código: xxxxxxxxxxxx

Código Del Curso:

102012_76

Presentado A:
Gilberto Silva

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – Unad

Curso: Gestión de Personal
CEAD Ibagué
Noviembre, 2017
 Introducción

La gestión de personal ha tenido a lo largo de su historia una gran evolución y

especialización a la hora de seleccionar, evaluar y capacitar el personal para una labor especifica
dentro de una organización, pues bien se sabe que el talento humano de una empresa es el pilar
fundamental para que se puedan alcanzar las metas y objetivos planteados, es a partir de esto que
cada una de las empresas encaminan sus esfuerzos hacia un mejoramiento continuo en la ejecución
de las labores de su personal y en lograr un óptimo desempeño, es así como a través de la
evaluación de desempeño se busca identificar las fortalezas y debilidades del personal de manera
individual frente a las labores que se le encomiendan, lo que le brinda a la organización las
herramientas para planear y mejorar procesos y programas, incentivando a su personal con
capacitaciones, insumos y planes de mejoramiento que promuevan el sentido de pertenencia y el
compromiso en el cumplimiento de sus funciones, para de esta manera alcanzar los resultados y
metas deseadas.
 Objetivos

Objetivo general

 Determinar la importancia que tiene los procesos de evaluación de desempeño y planes de

capacitación y compensación frente al buen desempeño del personal de la empresa.

Objetivos específicos

 Analizar los métodos utilizados para lograr un mejoramiento en el desarrollo de competencias

del personal
 Identificar como la evaluación de desempeño influye en el logro de resultados
 Desarrollar la evaluación de desempeño de un empleado
 Analizar y proponer un plan de incentivos para el cargo antes evaluado
 Trabajo Colaborativo - Evaluación de Desempeño, Planes de Compensación y
Capacitación

1. El cuadro sinóptico más pertinente que describa:

a) Los métodos a utilizar para el desarrollo de las competencias específicas del cargo
propuesto en el paso 3, de acuerdo con las características de la Microempresa “Diseño y moda
Castell”. Se debe justificar porque se escoge dicho cuadro sinóptico”.

En este metodo el Jefe directo realiza

Metodo de un trabajo en equipo diario lo que
Liderazgo entrenamiento experto brinda una mejor comunicacion y
desempeño fortaleciendo la
capacidad de dirigir

Conocimiento de su Brinda al Supervisor mayor conocimiento

Metodo de Rotacion de
de su empresa asi como de los procesos a
entorno Puetos evaluar
Metodos de Desarrollo de
Competencias

Metodo de Paneles Esto fortalecer la competencia teniendo en

Toma de Decisiones Gerenciales
cuenta que el tener un cargo de toma de
decisiones es un nivel de mayor responsabilidad

asi mismo este metodo ayuda a la

comunicacion efectiva entre compañeros
Metodo de
Comunicacion Efectiva Entrenamiento experto
y trabajar de la mano con los demas hacia
una retroalimentacion y mejoramiento
continuo

Considero que se debe elegir el presente cuadro sinóptico teniendo en cuenta que explica
de manera clara los diferentes métodos utilizados actualmente por las empresas para mejorar y
fortaleces las competencias de los trabajadores de acuerdo al rol que tienen dentro de la
organización.
 b) Las capacitaciones que deben hacerse para mejorar el desempeño de las competencias
específicas del cargo (temáticas).

Detectar las Realizar el diagnostico situacional de los

necesidades de la cargos en la organizacion para que se
capacitacion identifiquen falencias

Determinar los objetivos Establecer los resultados que se quieren

a lograr con la lograr con la capacitacion del personal dentro
capacitacion de cada nivel jerarquico de la empresa

Los procesos de capacitacion

ayudan a adaptar y Programas de Especializacion:
especializar al personal permiten profundizar sus
Proceso de conocimientos y habilidades
dentro de una tarea
capacitacion especifica para lograr la relacionados con un proceso especifico
mayor productividad en sus
labores Definir el programa de
Diseño de los capacitacion que se va a Programa de Actualizacion: permite
contenidos del emplear y los contenidos brindar al trabajador los
programa de a desarrollar de acuerdo conocimientos necesarios para los
capacitacion al cargo y nivel al que va nuevos insumos y su aplicacion
dirigido

Programas de desarrollo persona:

Estos se deben aplicar antes , ayudan a fortalecer la habilidades y la
Evaluacion de durante y despues del desarrollo e parte animica de los trbajadores
Resultados implementacion del programa de
capacitacion
2. El mapa conceptual mejor estructurado que contenga la evaluación del desempeño por competencias, sus objetivos, tipos de evaluaciones de
desempeño y características de cada una de estas (en el foro y en el documento debe quedar evidenciado porque se escoge dicho mapa conceptual).

R/ Consideramos que el mapa conceptual más adecuado es este, pues presenta inicialmente el concepto de evaluación de desempeño y su objetivo, para
luego establecer los tipos de evaluación de desempeño que existen actualmente, junto con las características y quienes participan en el desarrollo de
cada una de ellas.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluacion de desempeño es el procedimiento

mediante el cual se da valor al rendimiento laboral
de un empleado de acuerdo a la aplicacion de sus
funciones dentro de un tiempo determinado.

uno de los objetivos de la aplicacion de la

evaluacion de desempeño es identificar las
falencias en la labor del empleado, para proceder
a su retroalimentacion; tambien, ayuda a
determinar si requiere de un mejoramiento
salarial

Evaluacion de Desempeño Evaluacion de Desempeño Evaluacion de Desempeño Evaluacion de Desempeño

Tipo de Evaluacion Feedback 45%
Feedback 90% Feedback 180% Feedback 270% Feedback 360%

Se caracteriza por que el jefe junto Se caracteriza porque en ella

se caraceriza porque en este tipo de
evaluacion es el jefe quien se
encarga de realizar el proceso
con dos compañeros evaluan al
Se caracteriza por que en esta
colaborador y asi mismo el se
interactua el jefe y el evaluado al
realiza autoevaluacion lo que hace
momento de realizar el proceso
una evaluacion mas objetiva pues
intervienen mas personasl
Se caraacteriza por que en esta
interviene tanto el jefe como el
intervienen todos los mismos que
colaborador y adicional a ello , se
Feedback 270%, y adicionalmente
tiene en cuenta a los pares que son
se tiene en cuenta los clientes y su
los compañeros del mismo nivel y
concepto frente al colaborador
sus subordinados
3. El cargo con la evaluación de las competencias mejor realizado, según el formato suministrado.
Se debe evidenciar la justificación de porque se escoge dicho cargo y adjuntar el formato
diligenciado en el trabajo colaborativo.

R/ se realiza la selección del siguiente formato basados en que el cargo de supervisor de calidad es
un cargo dinámico dentro de la entidad pues interviene tanto en la toma de decisiones como en la
parte operativa de la empresa, convirtiéndose en un cargo dinámico e integral para su análisis y
evaluación.

Anexo 1. Formato evaluación por competencias

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Microempresa “Diseño y Moda Castell” Código: 9355

DATOS GENERALES
Cargo a evaluar : Supervisor de Calidad
Evaluador:Gerente - Diseñador Evaluado: Supervisor de Calidad
Fecha:22/11/2017 Periodo evaluación: 01 a 11 de 2017
I. COMPETENCIAS ESPECIFICAS
COMPETENCIA 1: Conocimiento de su entorno Calificación
A Alto conocimiento en la gestión de calidad y su implementación 100%
GRADO

B Buen conocimiento en la gestión de calidad y su implementación 0%

C Mínimo conocimiento en la gestión de calidad y su implementación 0%
D Insatisfactorio conocimiento en la gestión de calidad y su implementación 0%
COMPETENCIA 2: Toma de Decisiones Calificación
A Alto nivel en la toma de decisiones relacionadas con sus funciones 100%
GRADO

B Buen nivel en la toma de decisiones relacionadas con sus funciones 0%

C Mínimo nivel en la toma de decisiones relacionadas con sus funciones 0%
D Insatisfactorio nivel en la toma de decisiones relacionadas con sus funciones 0%
II. CUMPLIMIENTO FUNCIONES DEL CARGO
Indique la calificación de su evaluado considerando las siguientes alternativas:
A=Alto:100%
B=Bueno:75%
C=Mínimo necesario:50%
D= Insatisfactorio: 25%
ASPECTOS EVALUADOS Calificación
Cumple con las metas establecidas para el cargo 100%
III. APRECIACIÓN GENERAL DEL EVALUADO
A=Alto
B=Bueno
C=Mínimo necesario
D= Insatisfactorio
ASPECTOS EVALUADOS Calificación
1. Posee las competencias requeridas para el puesto. 100%
2. Cumple con las funciones asignadas al puesto. 100%
IV. RESULTADOS
 ASPECTOS EVALUADOS Peso Calificación Total
I. Competencias 40% 40%
II. Cumplimiento funciones del cargo 50% 50%
III. Apreciación general del evaluado 10% 10%
RESULTADO OBTENIDO 100%
V. COMENTARIOS
Realiza correctamente las labores encomendadas siendo proactivo y comprometido con el
cumplimiento de sus funciones y la obtención de resultados.
VI. DESARROLLO
1. Identificación de oportunidades de mejora en el desempeño del puesto actual
Oportunidades de mejora Actividades orientadas

2. Identificación de oportunidades de desarrollo para alcanzar nuevos puestos

Oportunidades de crecimiento Actividades orientadas
Adquirir mayor conocimiento en su área Programas de capacitación

Firma del Evaluador Firma del jefe inmediato

4. Un cuadro o tabla con la unificación y justificación de los incentivos para los cargos
propuestos para la microempresa “Diseño y moda Castell”.

Aporte de Camila González

Incentivos
Tienen por objeto motivar y premiar a los mejores empleados por su esfuerzo y buen
cumplimiento de sus funciones.
Bonos Regalo
Este incentivo lo propongo para el cargo de Supervisor de Calidad, teniendo en cuenta que es un
buen motivante para el empleado adicional que es de fácil entrega y no afecta a la empresa en su
funcionamiento o labores diarias.
Viajes
Considero que este incentivo ayuda mucho para la época de vacaciones del empleado, pues se le
brinda un momento de esparcimiento y unión familiar por parte de la empresa lo que le brinda
la motivación suficiente para continuar con su buen desempeño.
Flexibilidad Horaria
Este tipo de cargo acarrean gran cantidad de tiempo bajo la supervisión de los procesos y demás
funciones que realiza la empresa, por lo que motivan en gran medida el trabajo y sentido de
pertenencia, además de valorar en gran medida el trabajo desempeñado incentivando al sentido
de pertenencia con la entidad.

Aporte de Kevin Dayan Orozco Rodriguez

INCENTIVO

Dinero
Cuando se cumplan metas de operaciones mensuales se dará un incentivo monetario de
$50.000

Boletas de cine
Se obsequiarán dos veces al mes a todos los trabajadores boletas para asistir a una función de
cine.

Integraciones
Dos veces al año se realizara un paseo con todos los gastos pagos a algún sector turístico de la
ciudad, con el fin de socializar e incentivar a los trabajadores.

Aporte de Camila Andrea Trujillo Giraldo

INCENTIVO NO MONETARIO
HORARIOS FLEXIBLES
Dar la opción al gerente de tener un horario flexible y que le permita conciliar su vida familiar
con el trabajo, será un incentivo muy fuerte. Puede plantear al gerente que tenga mayor
rendimiento que sea el quien diseñe su propio horario.

FORMACION
El hecho de que la propia compañía incentive a su gerente a formarse adecuadamente es algo
que aporta mucho al trabajador. Una de las formas que se están rigiendo como más efectivas y
fidelizadoras del talento interno es precisamente que la propia empresa pueda costear la
totalidad o una parte de una formación de cierto nivel, como puede ser por ejemplo un MBA

INCENTIVO MONETARIO
COMISION
Uno de los incentivos que genera mayor motivación a un gerente, así que siempre se puede
recurrir a los aumentos salariales, primas anuales, pensiones, bonificaciones, planes de
préstamos o reembolsos de servicios médicos, entre muchos otros.
 Conclusiones

Camila Andrea González Castillo

Finalmente se puede concluir, que la gestión del talento humano es una labor bastante
importante a nivel empresarial, pues de la buena ejecución de las labores del personal de una
empresa depende su éxito y posicionamiento, es de ahí, que la evaluación de desempeño toma
importancia brindando a la empresa una herramienta que permite darle valor a la labor de sus
colaboradores además de identificar sus fortalezas y debilidades, para de esta manera poder tomar
decisiones en cuanto al mejoramiento de los programas de compensación, capacitación e incentivos
que al ser aplicados en el personal, logren como resultado un alto nivel de calidad y optimo
desempeño de sus colaboradores en cada una de sus funciones.

Camila Andrea Trujillo Giraldo

Para concluir el trabajo propuesto podemos decir que los elementos claves de la administración de
recursos humanos radica en la búsqueda del personal que ha desempeñarse en los cargos existentes
de la organización, también desarrollamos diferentes técnicas métodos politicas procesos y
mecanismos para desarrollar un buen reclutamiento y las características necesarias que exige una
organizacion

Referencias Bibliográficas

García, J. (s.f.). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el

desempeño del recurso humano en las organizaciones. Recuperado de
http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html
González, A. (2006). Métodos de compensación basados en competencias. Recuperado de
https://books.google.com.co/books?id=v3qclemGtvkC&pg=PA250&lpg=PA250&dq=Me
%CC%81todos+de+compensacio%CC%81n+basados+en+competencias&source=bl&ots
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Sierra, L. (s.f.) Evaluación de desempeño como herramienta para el cumplimiento estratégico.

Cámara de Comercio de Medellín. Recuperado de
http://www.camaramedellin.com.co/site/Portals/0/Documentos/Biblioteca/2Memorias%2
0Aula%20Empresarial%20Afiliados.pdf