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Sin embargo, desde que se comenzó a utilizar este tipo de métodos, han surgido muchos mitos,
tanto de quienes se han visto afectados, aquellos que han logrado ingresar a una empresa de
prestigio gracias a este proceso, e incluso aquellas empresas que lo han utilizado de manera
errónea:
MITO 1: “La selección por competencias soluciona todos los problemas de selección”
Falso. Uno de los principales problemas que aún subsisten es la mala determinación del perfil de
puesto. Esto es, si no se definen las características principales de la posición a cubrir, seguramente
la búsqueda fracasará.
Si desde el área de Selección no se tiene 100% claro qué tipo de características debe reunir la
persona idónea para el puesto, la empresa se encaminará hacia un punto ciego, donde sólo jugaría
la subjetividad del grupo que selecciona.
MITO 3: “Con la selección por competencias basta y sobra para reclutar, seleccionar e incorporar
a una persona”
Falso. La Selección por Competencias ayuda mucho para este proceso, aunque hay pasos previos y
posteriores que no se deben pasar por alto:
Mejor y peor son imperativos inconducentes. Sin duda, la Selección por Competencias da muchos
elementos concretos de evaluación del comportamiento de un individuo.
Ejemplo: Cuénteme una situación en la que tuvo un desafío de liderazgo concreto? Dígame: la
(START) Situación, Tarea que realizaba, Acción que hizo y Resultados que logró.
MITO 5: “La entrevista de incidentes críticos es sencilla y aplicable a todos los casos”
Falso. Antes de manejar con pericia esta entrevista, se plantean antes infinidad de respuestas
frustrantes por parte de candidatos, en lo que se llama “falsos incidentes críticos”, cuando el
postulante formula respuestas como “nosotros” o no se ajusta estrictamente a la conducta pasada
que le solicitaron describir.
Fuente: www.altonivel.com.mx