INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como propósito dar a conocer los diferentes conflictos
que se pueden generar en las organizaciones así como sus causas, es decir el
objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos. Ya que los conflictos son
inevitables y se presentan frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos
pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeños de las
organizaciones

Los conflictos y controversias son inherentes a todo sistema de relaciones

laborales. Estos surgen esencialmente cuando el proceso de negociación colectiva
alcanza tal nivel de ruptura que, de no lograrse una solución oportuna, conduce al
desarrollo de acciones como la huelga. Por consiguiente, el establecimiento de un
sistema para la prevención y resolución de controversias constituye la piedra
angular de una política laboral sólida.

Un sistema eficaz de resolución de conflictos ayudará a contener el conflicto en las

relaciones laborales dentro de límites económicos y sociales aceptables, como
también a promover un clima laboral pacífico. Esto, a su vez, contribuye al
mantenimiento de un entorno conducente al desarrollo, la eficiencia económica y
la equidad social.

La resolución eficaz de las controversias laborales está estrechamente

relacionada con la promoción del derecho de negociación colectiva. Las actitudes
y habilidades requeridas son iguales en ambos casos. Normalmente la estructura
de los sistemas de resolución de conflictos es diseñada para promover la
negociación colectiva, por ejemplo requiriendo a las partes agotar todas las
posibilidades de alcanzar una solución negociada o agotar los procedimientos de
solución de controversias dispuestos por los contratos colectivos, antes de recurrir
a los procedimientos que brinda el Estado. Sin embargo, el peligro a evitar es la
imposición de soluciones que, de no acompañarse de salvaguardias apropiadas,
particularmente en el caso del arbitraje obligatorio, pueden significar una negación
del derecho de negociación colectiva en forma libre y voluntaria.

La experiencia de muchos países demuestra que el sistema estatal debe centrarse

en los procedimientos de conciliación/mediación, cuyo objetivo consiste en asistir
a las partes a alcanzar un acuerdo negociado en condiciones que sean lo más
parecidas posible a las imperantes en un proceso normal de negociación. Los
sistemas de resolución de conflictos pueden contribuir asimismo a fortalecer la
negociación colectiva, otorgando a los acuerdos resultantes de dichos
procedimientos el mismo valor jurídico que a los acuerdos concluidos en el marco
de la negociación colectiva

Empezaremos con el monográfico empezando a capitular el tema, espero sea de

entendimiento total
CAPITULO I

1. CONFLICTOS LABORALES
1.1 CONCEPTO:
Los conflictos laborales pueden ser de diferentes tipos, cada uno de los
cuales será objeto de un mecanismo particular de resolución. La mayoría
de los países hacen una distinción entre los distintos tipos de conflicto
laboral y han establecido procedimientos separados para manejarlos. En
cada país tales distinciones y procedimientos reflejan, evidentemente, el
desarrollo histórico particular de su propio sistema de relaciones laborales.
La palabra conflicto proviene del latín conflictus, que significa combate,
lucha, pelea. Desde el punto de vista jurídico, se utilizan como expresiones
sinónimas, controversia, colisión, litigo, etcétera; todas ellas tienen
invariablemente la connotación de pretensión resistida, de oposición de
intereses.
 “La Constitución mexicana establece desde el año de 1917,
que ‘‘Las diferencias o los conflictos entre el capital y el
trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de
Conciliación y Arbitraje’’.1

El significado y diferencia entre ambos vocablos fue objeto de acaloradas

discusiones doctrinales, que hoy día están superadas. Suelen también
referirse algunas leyes a ‘‘los juicios’’ como sinónimo de conflictos. En todo
caso, no hay que confundir el conflicto, como fenómeno social, con el
conjunto de actos procesales que constituyen la vía para solucionar dicho
altercado. En sentido amplio se define a los conflictos laborales como ‘‘las
fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo’’. Un concepto
tan amplio que abarca lo mismo una huelga general, que la inconformidad
de un trabajador por un pequeño e indebido descuento salarial. Los
conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias que pueden
suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre
éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo

Art. 42. En esta Parte, "conflicto" significa cualquier

controversia o diferencia entre un empleador u organización
de empleadores y los trabajadores o el sindicato, respecto del
empleo o no empleo, o de las cláusulas del contrato de
trabajo, o de las condiciones de trabajo o sobre el trabajo
hecho o a realizar por cualquier persona o, en general, relativo
a los intereses sociales o económicos de los empleados.

[Esta definición cubre tanto los conflictos de derechos como

los de intereses, sujetos ambos a la conciliación de

1
interpretación, constitución de México-anmgel bendezu
 conformidad con los artículos 43 y 44. Según el artículo 45, los
conflictos no resueltos luego de la instancia conciliatoria se
dividen en: conflictos de derechos (es decir, controversias
relacionadas con "la interpretación o aplicación de cualquier
disposición legal o disposición establecida en el convenio
colectivo o contrato de trabajo") que se presentan en sede
judicial a los efectos de que se dicte sentencia, y conflictos de
intereses (que no se refieran a servicios esenciales y que los
dirime el Tribunal mediante arbitraje obligatorio) sujetos a
huelgas y cierres patronales o bien pueden someterse al
arbitraje, con acuerdo de las partes...2

En tanto aquí se puede decir que, un conflicto laboral es la consecuencia de

las malas condiciones de trabajo que se encuentran dentro de las
organizaciones. Según manifestado por la OIT un conflicto laboral se puede
medir por el número de huelgas que se desarrollan y por los cierres
llevados a cabo por la patronal de un país en un periodo determinado

El origen del conflicto puede provenir de que exista un desajuste normativo,

de la distinta forma de interpretar o aplicar una norma, o de que aparezca
conflicto de intereses entre las partes ajeno al orden jurídico (personal,
económico, cultural) No todo conflicto puede ser gestionado de la misma
forma El ordenamiento recoge distintos procedimientos de solución de
conflictos, que en unos casos son de carácter obligatorio y en otros son el
resultado de acuerdos consensuados por los agentes sociales, fruto del
desarrollo del Art. 83.3 ET 8

En realidad se trata de conflictos de distintas naturalezas que estarán

relacionados con las condiciones laborales que lo han provocado. Se trata

2
ley de relaciones laborales
de la disputa de derecho o de intereses que se plantean entre los
empresarios y los trabajadores.

Las soluciones vienen con el tiempo y despues de llevarse a cabo

negociaciones entre los representantes de los gremios y los representantes
de los empresarios. En el caso de que no se llegue a un acuerdo
intervendrán los órganos de mediación que correspondan que por lo
general es el propio gobierno del país donde está establecida la empresa.

En casos extremos los trabajadores se declaran en huelga y la patronal

puede llegar a cerrar las puertas del establecimiento laboral.

Con respecto a los tipos de conflicto laboral podemos mencionar los

siguientes:

Puede ser del tipo individual en donde lo establece un solo trabajador con
su empleador cuando las condiciones de trabajo están en conflicto.

En otras ocasiones puede ser en parte o en la totalidad de los trabajadores

con sus patrones

También se puede presentar a nivel gremial como consecuencia de un

problema que está afectando a un sector de los trabajadores.

Otros de los motivos es que sea de carácter político el cual se puede

plantear por determinados actos o leyes que dictan las autoridades del
gobierno y que afectan a la mayoría de los trabajadores.

Con respecto a las consecuencias pueden ser positivas o negativas.

En las positivas, se estimula al trabajador, se fortalecen los sentimientos de

identidad, se despierta la atención ante los problemas y se pone a prueba
las estructuras dentro de la empresa
Con respecto a las negativas, se presentan sentimientos de frustración,
hostilidad y ansiedad. Además existe la presión grupal y el desvío de las
energías productivas.

Se produce un bloqueo de las iniciativas, tensiones circulares y fricción

entre las relaciones interpersonales.

1.2 TIPOS DE CONFLICTOS

Existen diferentes clasificaciones de los conflictos laborales. La más
básica cuestiona lo antes comentado, es decir, si resultan beneficiosos o
perjudiciales para la empresa:

1.2.1 Conflictos funcionales: son aquellos que resultan

beneficiosos y positivos para el funcionamiento y rendimiento
de la compañía siempre que se sepan gestionar de la manera
adecuada. Este tipo de conflicto es necesario para mantener
la creatividad, el análisis crítico y el estímulo de los miembros
de la empresa; de lo contrario, las compañías se hacen
estáticas sin apenas cambios que supongan mejoras.
Por ello se consideraría como una confrontación entre grupos que
resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por
ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo
hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención
sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo,
pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que
sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del
medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el
conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de
 este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la
mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica
inactividad.

1.2.2 Conflictos disfuncionales: Son aquellas confrontaciones

que afectan de forma negativa a la empresa, alejándola de
alcanzar sus objetivos. Éstos, son los conflictos que como
líder nos interesan erradicar, ya que son los que ponen en
peligro la productividad empresarial.
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que
perjudica a la organización o impide que esta alcance sus
objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de
este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la
mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión
el momento en que un conflicto funcional se convierte en
disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da
lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia
sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro
grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y
conflictos también puede depender del tipo de organización a la
que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar
negativamente al rendimiento de personas, grupos y
organizaciones.

Otra clasificación tiene como base a los involucrados en los

conflictos:
 1.2.2.1 Intrapersonales: son los conflictos que un individuo
tiene consigo mismo. Nacen debido a contradicciones o a
insatisfacciones.
Interpersonales: son aquellos que surgen entre las personas.
Sus causas suelen ser: choque en intereses, valores,
procedimientos, mala comunicación, diferencias culturales,
relaciones personales, etc.

1.2.2.1 Organizacionales: estos conflictos se generan entre

personas, grupos de trabajo o departamentos, debido a
situaciones ligadas al desarrollo del trabajo o a tensiones
derivadas de diferentes intereses de las unidades
organizativas.
Generalizando, los principales conflictos que se dan en toda
organización son:
 Entre directores de departamento.
 Entre el supervisor y sus colaboradores, y viceversa.
 Entre compañeros de un mismo departamento.
 Entre los objetivos de la compañía y los objetivos
individuales de sus miembros.
 Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases
principales de conflicto:

 Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la

situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la
disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga
que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.
  Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad limitada
de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas
personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge
cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la
cantidad de recursos disponibles.
 Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de
resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable
que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del
enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas
entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos
modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.
 Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los miembros de
una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un
problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las
diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización,
su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear
comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de
trabajo en la misma empresa.

Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los

gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren
en los niveles grupal e individual.

El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las
políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo
del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la
dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma
compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados.
Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre
personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión
que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias filosóficas
y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, además de
metas personales opuestas.

Como ya hemos comentado, los conflictos laborales son algo intrínseco a las
organizaciones. Por ello es de suma importancia que los líderes sean capaces de
realizar una eficaz gestión de conflictos, para de esta manera poder asegurar un
buen ambiente laboral, mejorar las relaciones entre personas y aumentar la
productividad y eficacia de la empresa.

1.3. CLASES DE CONFLICTOS LABORALES

1.3.1 Su significación:

1.3.1.1 Propios: Quedó dicho que el campo de acción del Derecho

Procesal del Trabajo es el de las diferencias -controversia o conflicto-
que se suscitan entre uno o más trabajadores o un sindicato obrero,
de un lado, y uno o más empleadores o un sindicato o entidad
patronal, del otro; vale decir, entre las partes de la relación laboral
enfrentadas entre sí. Las controversias o conflictos laborales propios,
típicos o puros son clasificados tradicionalmente en individuales y
colectivos, según un sistema, y jurídicos y económicos, según el otro.
En definiciones de la OIT que condensan con claridad el
pensamiento de la mayoría de autores, se consideran controversias
individuales aquellas que comprometen derechos concretos de
personas. Colectivas, las que afectan intereses abstractos de
categoría Jurídicas o de derecho (o de aplicación, en la moderna
nomenclatura) son las que se refieren a la interpretación o aplicación
de un derecho nacido y actual, importando poco que éste tenga su
fuente en una prescripción formal de la ley o en una disposición de
un convenio individual o colectivo. Las económicas o de intereses (o
de revisión) no versan sobre la interpretación de un derecho
adquirido, fundado en la ley o el contrato, sino que son
reivindicaciones que tienden a modificar un derecho existente o a
crear un derecho nuevo.

Así, al menos teóricamente: -Las controversias individuales y

colectivas podrían ser, todas ellas, jurídicas o económicas. -Las
controversias jurídicas y económicas podrían ser individuales o
colectivas. Sucede, empero, que la controversia individual económica
sólo tiene existencia virtual, mas no reconocimiento jurídico. No
existe derecho individual para promover una controversia que
conduzca a la revisión de la ley, a la creación de la norma. Por tal
razón, la tipología queda reducida a tres tipos de controversias:
individuales, colectivas de derecho y colectivas de intereses. O si se
quiere, desde la otra perspectiva, controversias jurídicas individuales
y colectivas, y controversias económicas, que sólo pueden ser
colectivas. Hasta aquí la clasificación corriente. Por nuestra parte,
desde mucho tiempo atrás nos hemos adscrito a la posición de
Antonio F. Cesarino Jr. y Mario Deveali, que es también la de la
doctrina británica, acerca de la inexistencia -inutilidad, más bien- de
las controversias jurídicas colectivas, cuya distinción con las
individuales es tan sutil e imperceptible que en realidad no existirían.

"El pretendido carácter colectivo de una reclamación en que se exige

el respeto de una norma preexistente en nada modifica la naturaleza
intrínseca del litigio y en nada influye para su tratamiento procesal;
no pasaría de ser una distinción puramente teórica que por no
 trascender hacia medida alguna de orden práctico es conveniente
superar, siquiera por razones didácticas" 3

Nos refuerza en esta idea la circunstancia de que en nuestro país, el

Perú, las controversias jurídicas colectivas no tienen una vía procesal
propia y se tramitan de la misma forma y por los mismos cauces que
las individuales, de las que, por lo demás, no aparecen
conceptualmente separadas. En otras palabras, todas las
controversias jurídicas se someten a un mismo procedimiento,
indiferentemente de que parte de la doctrina reconozca en una
naturaleza colectiva y en otra naturaleza individual. Parte del
problema reside en la dificultad para definir la controversia jurídica
colectiva, en darle un contenido específico, en diferenciarla
nítidamente de la individual.

La distinción, de existir, tiene que ser sustantiva. La controversia

jurídica colectiva para los prestigiosos doctrinarios que postulan su
existencia- puede tener por objeto:

a) La aplicación o interpretación de normas jurídicas de naturaleza

colectiva

b) La aplicación de convenios o reglamentación de trabajo, y el

reconocimiento del sindicato como agente encargado de la
negociación colectiva

c) Establecer o fijar, por vía general, la existencia y la interpretación

del reglamento colectivo Versar sobre el derecho a la existencia y la
libertad de los grupos profesionales o la interpretación genérica o
aplicación del contrato colectivo de trabajo, siempre que en ese

3
solución de conflictos de trabajo
último caso se afecte el interés profesional que representan los
sindicatos

e) La interpretación y aplicación jurídica que derivan de las leyes,

reglamentos o convenciones colectivas de trabajo

La existencia o inexistencia de las controversias colectivas de

derecho debe buscarse, entonces, en los ordenamientos jurídicos de
los respectivos países. Para que se admita su existencia son
necesarios, en nuestra opinión, tres requisitos:

a) que la ley expresamente los reconozca, caso de las legislaciones

española, mexicana y brasileña;

b) que tengan una vía procesal, distinta de la aplicable a las

controversias individuales e idéntica o similar a la de las
controversias económicas; y

Así, a las controversias indubitables (jurídica-individual y económica-

colectiva), añade con ejemplos legales las otras dos posibles: el
conflicto jurídico-colectivo cuando, por ejemplo, tiene por objeto exigir
el cumplimiento del contrato colectivo o del contrato-ley y la
controversia económica-individual, tipificada en el artículo 57o. de la
misma, que autoriza al trabajador para solicitar a la Junta de
Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo
cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de
trabajo o concurran circunstancias económicas que lo justifiquen,
derecho que el mismo artículo reconoce también al empleador.
Comentando este artículo, Baltazar Cavazos Flores coincide en que
se trata de un conflicto individual de carácter económico; De la
Cueva, en cambio, después de indicar que alguna vez le inquietó esa
 posibilidad, se ha inclinado por considerar que "el conflicto es
idéntico al que tiene por objeto establecer el monto del honorario que
debe cubrirse a un médico o abogado por los servicios prestados a
un cliente"4.El ordenamiento jurídico del país propio es un
condicionante subjetivo de la capacidad del jurista para entender o
compenetrarse con temas, conceptos, situaciones, definiciones o
diferencias con las que no tiene contacto directo porque el derecho
objetivo que él maneja y la realidad en que se desenvuelve
sencillamente no los contienen.

1.3.1.2 IMPROPIOS: Por el contrario el conflicto impropio, es

aquel en los que no hay una contraposición entre intereses de
empresarios y trabajadores, sino que se producen en una sola de las
partes de las relaciones laborales. Así se califican los que se
producen entre sindicatos o entre el sindicato y sus afiliados o entre
grupos de trabajadores. Ej. (Se negocia un convenio colectivo y no
se ponen de acuerdo en el nº de representantes en la comisión
negociadora)

a los que se puede caracterizar como aquellos que se dan entre

asociaciones profesionales, o entre éstas y sus miembros, o entre
miembros de las mismas entre sí (pero en cuanto tales sindicatos),
por causa del trabajo, lo cual equivale a decir: siempre que se
susciten cuestiones relacionadas con el título en virtud del cual se
pertenece a la asociación, que no puede tener más que una causa
laboral"

1.3.2 Naturaleza o intereses de los afectados

4
de la cueva , tomo II
1.3.2.1 conflictos individuales: Involucra a un trabajador o un grupo
de trabajadores que actúan de manera individual (o se refiere a la
ejecución de sus contratos individuales de trabajo) Las peticiones
son individualizadas, con la finalidad de concretar el resultado para
cada uno de los trabajadores, osea, aquel en el que se enfrenta un
trabajador y su empresario, singularmente considerados, sobre
pretensiones que tienen su origen en el contrato de trabajo y que
repercuten de forma diferenciada y concreta sobre la esfera
patrimonial de cada sujeto.

La distribución responde al carácter del titular de los intereses

comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los
trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (Ej.: falta
de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas
condiciones, sigue siendo un conflicto individual.

Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse

en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de
él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio.
Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los
conflictos que son de naturaleza individual se transforman en
colectivos

Es claro que tanto los conflictos individuales como los colectivos

pueden versar sobre derechos. Un empleado puede sentirse
agraviado si no ha sido tratado conforme a su contrato laboral, y un
sindicato puede sentirse agraviado si sus afiliados no reciben un trato
con arreglo a las cláusulas del contrato colectivo en el que el
sindicato actúa como parte. No obstante, los conflictos de intereses
poseen necesariamente un carácter colectivo.
1.3.2.2 conflictos colectivos: El conflicto colectivo, por su parte, se
articula como el que se origina por el enfrentamiento entre un grupo
genérico o pluralidad de trabajadores con uno o diversos
empresarios sobre pretensiones que afectan al interés colectivo o
general. El conflicto colectivo de trabajo es una expresión que suele
aplicarse a situaciones de controversia que tienen su raíz en
relaciones de trabajo y que afectan a un grupo de trabajadores,
concurriendo un interés colectivo, en relación con su empresario o
grupo de empresarios.

De aquí se pueden extraer tres notas:

1) Alcance colectivo.

2) Disputa o enfrentamiento entre las partes.

3) Contenido laboral. Se diferencia dicho conflicto del conflicto social

o del conflicto político.

Elementos que pueden estar sujetos a conflicto colectivo son:

 La movilidad geográfica.
 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
 Procedimientos no judiciales de solución de conflictos (si se
acuerdan en convenio colectivo).
 La impugnación de convenios colectivos.

Hay distintas clases de conflicto colectivo. Deben distinguirse los

conflictos colectivos de los conflictos individuales, que se plantean
entre un trabajador y su empresario, o del conflicto plural, que resulta
de la concurrencia de muchos conflictos individuales.
Que el conflicto sea individual o colectivo tiene bastante
trascendencia para su planteamiento, su desarrollo y su resolución.
La promoción y dirección del conflicto colectivo no puede ser
asumida por el individuo, sino por representaciones colectivas,
especialmente cuando es preciso entablar negociaciones o presentar
reclamaciones administrativas o judiciales.

Están legitimados para interponer un conflicto colectivo los siguientes

colectivos:

 Los sindicatos.
 Las asociaciones empresariales.

El empresario y los órganos de representación legal o sindical de los

trabajadores de la empresa o centro de trabajo afectado.

Por otra parte, otra posible clasificación sería la que representan los
conflictos de reglamentación con los conflictos de interpretación. Los
Conflictos de reglamentación o de regulación son los que tienen por
objeto conseguir una regulación más apropiada de las condiciones
laborales (Conflictos económicos). Por su parte, los conflictos de
interpretación o aplicación tienen por objeto presionar a favor de la
no aplicación de la norma o de una determinada aplicación de la
misma (conflictos jurídicos).

En muchas ocasiones la distinción no es clara, por ejemplo de

conflicto colectivo seria el reconocimiento de un plus a abonar a favor
de una categoría profesional, sin embargo, la cantidad a pagar a
cada trabajador puede se distinta. Para estos casos, haba que
repasar la legislación local. La clasificación es importante para
determinar el organismo que debe intervenir en la composición del
 conflicto que se ha traducido en medidas de acción directa. Si es de
carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que
actúa a fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención
de dicho órgano administrador se limita a tratar de lograr una
conciliación, ofrecer fórmulas de arreglo y en su caso, homologar los
acuerdos a que lleguen las partes. La intervención de los órganos
correspondientes dependerá de la legislación y las normativas
laborales locales. Aquí se Afecta a una cantidad de trabajadores en
forma colectiva (relativo a cuestiones que les conciernen en forma
grupal). La petición se hace de manera genérica.

1.3.3 PRETENSIÓN O CONTENIDO DEL CONFLICTO

1.3.3.1 CONFLICTO DE DERECHOS: Es aquel que se refiere a la

violación o interpretación de un derecho (u obligación) plasmado en
una ley, un convenio colectivo o un contrato individual de trabajo. En
tales casos se alega, fundamentalmente, que un trabajador o un
grupo de trabajadores no pueden ejercer los derechos que les
corresponden la discrepancia versa sobre una disposición ya de
carácter constitucional, legal, reglamentario o concerniente a usos y
costumbres. (Ej. Un empresario que viola una cláusula del convenio
colectivo de trabajo) en tanto se puede decir que son los que derivan
de la interpretación, aplicación o incumplimiento de una norma legal,
convencional, colectiva o consuetudinaria. OIT: “aquellos que se
refieren a la violación o interpretación de un derecho u obligación
plasmado en una ley, un convenio colectivo o un contrato individual
de trabajo”

Este conflicto de
derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a la
diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma preexistente
al caso en cuestión

1.3.3.2 CONFLICTOS DE INTERESES: Es aquel que se suscita por

diferencias relativas a la determinación de derechos y obligaciones
futuras, y por lo general es el resultado del fracaso de la negociación
colectiva. Este tipo de conflicto no surge de un diferendo acerca de
un derecho existente, sino del interés de una de las partes de crear
dicho derecho, plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de
la otra parte de no hacerlo.

Una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual se

requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos
derechos, salarios, horarios, etc.). Los conflictos de intereses son
materia de negociación colectiva. El conflicto de intereses es de
competencia del organismo administrador laboral.

Añadir aquí que son los que, preexistiendo una norma, versan sobre
su oportunidad, pretendiendo su modificación o sustitución por otra; o
los que, simplemente, postulan el dictado de una nueva norma que
cubra un vacío normativo. OIT: “aquél que se suscita por diferencias
relativas a la determinación de derechos y obligaciones futuras, y por
lo general es el resultado del fracaso de la negociación colectiva.
Este tipo de conflicto no surge de diferencias acerca de un derecho
existente, sino del interés de una de las partes de crear dicho
derecho, plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de la otra
de no hacerlo.
1.4 FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES

 Interdependencia laboral

Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización

dependen unos de otros para realizar su trabajo.
Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:
 Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre
grupos, ya que cada uno actúa independientemente.
 Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo
para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma
secuencial.
 Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada
grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización.
 Diferentes objetivos. Los conflictos se pueden producir por las
diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización.

OTRAS CARACTERISTICAS SON:.

1. En razón de los sujetos involucrados: Esta clasificación está

referida a las diversas combinaciones que se presentan cuando los
sujetos que intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto.
En relación con los sujetos que intervienen, los conflictos de trabajo
pueden clasificarse genéricamente de la siguiente manera: entre
trabajadores y patrones, entre trabajadores, y entre patrones. Los
conflictos entre trabajadores y patrones son las controversias típicas, ya
que en ellas se colocan frente a frente los factores del proceso
productivo, trabajo y capital; atendiendo a esta situación se entenderá
fácilmente que se trata de las divergencias laborales más numerosas e
importantes. Ejemplos: las controversias nacidas de un despido
injustificado, del incumplimiento del contrato colectivo, etcétera. Este tipo
de conflictos, a decir de Mario de la Cueva, pertenecen a la esencia de
la relación entre trabajadores y patrones, a la naturaleza de las
relaciones en una sociedad segmentada en clases sociales. Los
conflictos entre trabajadores, son contrarios a la idea de unión fraterna
de los que viven del alquiler de su trabajo, unidad que es el origen de su
fuerza como clase social. Estos conflictos pueden ser de tres tipos:

a) Entre trabajadores de una misma empresa; se presentan en torno a

cuestiones de preferencia, antigüedad y ascensos.

b) Entre sindicatos; son conflictos de naturaleza colectiva, que giran en

relación a la titularidad de derechos y acciones sindicales.

c) Entre trabajadores y sindicatos; se refiere a cont hipótesis existe, y la

conservó el legislador buscando evitar una laguna. Por supuesto que
hay muchos casos de enfrentamiento entre patrones, pero casi siempre
son derivados de una acción ejercida por los trabajadores; por otro lado,
buena parte de sus diferencias se dirimen en las vías civil y mercantil.

2. EN FUNCIÓN DE LA NATURALEZA DEL CONFLICTO: La doctrina,

la jurisprudencia y la ley consideran que atendiendo a la naturaleza o
contenido de los conflictos, éstos pueden ser de orden jurídico o de
orden económico. Los conflictos jurídicos surgen por la aplicación o
interpretación de las normas de trabajo, legales o contractuales.
Ejemplos: inconformidad con el pago de tiempo extraordinario; negativa
a entregar los uniformes pactados en el contrato. Los conflictos
económicos se refieren al establecimiento o a la modificación de las
condiciones laborales, o bien, a la suspensión o terminación de las
relaciones colectivas de trabajo. Ejemplos: la nivelación salarial de un
trabajador en relación con sus compañeros que desempeñan trabajos
similares, la reducción de personal con motivo de la implantación de
maquinaria nueva. Se dice, acertadamente, que los conflictos de trabajo
jurídicos no están desprovistos de una connotación económica, y
viceversa. Por tanto, es más propio hablar de conflictos laborales
preponderantemente jurídicos o conflictos laborales
preponderantemente económicos.

3. POR EL TIPO DE INTERÉS QUE SE AFECTA Esta clasificación está

referida a la jerarquía del interés que se ve afectado con el conflicto, sin
que se trate simplemente de una afectación numérica; es decir, esta
clasificación no responde al número de contendientes. Por el interés
afectado, los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y
colectivos. Son individuales los conflictos que afectan el interés
particular de uno o varios trabajadores. Ejemplos: la aplicación de un
descuento indebido a un trabajador; el despido de cinco empleados a
quienes se sorprendió sustrayendo herramienta de la fábrica.
Coincidimos con Néstor de Buen,6 cuando afirma que un conflicto
individual puede llegar a afectar a todos los trabajadores de una
empresa o establecimiento, pues no es la trascendencia social,
económica o política de un conflicto la que debe determinar su
naturaleza jurídica.

1.4.1 CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL

ENTRE GRUPOS
 Muchos científicos han realizado estudios sobre el comportamiento,
han analizado la forma de que el conflicto disfuncional entre grupos
afecta a quienes lo padecen, observando que los grupos en
situaciones de conflicto reaccionan razonablemente ante los cambios
que se producen entre los mismos.

CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

 Los conflictos suelen traducirse para que los miembros olviden
Mayor cohesión sus diferencias personales.
del grupo.  Suelen aumentar la lealtad con respecto al grupo.
 Pertenecer a un grupo, aumenta su atractivo.

 Es probable que pierdan popularidad los métodos democráticos

Mayor liderzazo de liderazgo.
autocrático. Es probable que los líderes sean más autocráticos.

 El grupo se centra mas en su trabajo.

 Disminuye la tolerancia con respecto a los miembros que
Mayor holgazanean.
valoración de la Lo que mas preocupa es realizar bien el trabajo y derrotar así al
actividad. enemigo.

Mayor  Se da preferencia a los objetivos del grupo frente a la

valoración de la satisfacción personal.
lealtad.  Se puede legar a proscribir cualquier interacción con los
miembros del otro grupo.
  Los miembros mejoran su opinión sobre la importancia de sus
unidades.
Distorsión de las
 Cada uno de los grupos involucrados se considera superior a
percepciones.
los otros en cuanto a su rendimiento.

 Ninguno de los grupos es más importante que los demás.

 Se produce una situación de refuerzo de todos los

Estereotipos estereotipos negativos que pueden haber existido.
negativos.
 Los miembros de cada grupo ven menos diferencias en su
unidad de las que en realidad existen, así como mayores
diferencias en relación a otros grupos.

 Lo normal es que no se produzca una interrupción en

Descenso en las comunicaciones entre los grupos.
la comunicación.
 Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales.

 Se puede alterar el proceso de toma de decisiones y ello

puede afectar a los clientes.

1.4.2 PASOS QUE EL DIRECTIVO DEBE SEGUIR PARA

MANEJAR UN CONFLICTO
En cualquier etapa del proceso, la disputa debe ser guiada por algún
miembro de la dirección. La solución es problema en gran parte
descansa en la dirección, la mejor oportunidad de solución radica en
la primera etapa del proceso, antes de que el conflicto se agrave. Por
eso muchas empresas entrenan específicamente a sus supervisores
para manejar conflictos apropiadamente.
Uno de los métodos ampliamente adoptados para el manejo de las
querellas es el presentado en el Training Within Industry Program,
cuerpo de conceptos que sirve para el manejo de las relaciones
industriales al respecto.
Indicaciones generales sobre este método:
1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción.
La forma y actitud como el supervisor recibe la queja es muy
importante. Como buscamos un convenio o integración de intereses,
las barreras psicológicas son inconvenientes en esta situación. el
supervisor debe partir de la hipótesis de que el empleado obra de
buena fe; es bueno no prejuzgar sobre la base de la experiencia
pasada en otras situaciones con otros empleados. El supervisor no
debe dar la impresión de estar tan ocupado y que tan solo asiente lo
que el trabajador le dice por simple condescendencia complaciente
hacia el. El supervisor debe desarrollar destreza para definir en forma
concreta el conflicto, de lo contrario será necesario revisar una y otra
vez el expediente.
2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del
motivo de insatisfacción requiere esfuerzo.
Los hechos se deben separar perfectamente de las opiniones e
impresiones de cualquier factor de orden subjetivo. Al reunir los
hechos se debe ponderar su importancia y cotejarlos con informes de
antecedentes, tales como: calificación de meritos, puntajes al
respecto de las tareas del cargo, informes de asistencia y
sugerencias, etc. El supervisor debe estar pendiente de escribir y
guardar un archivo de cada uno de los motivos particulares de queja
o conflicto, sobre todo cuando a uno como supervisor se le llama a
testificar.
3. Analizar y decidir:
Cuando el problema esta definido y los hechos están a la mano, el
directivo debe analizarlos y evaluarlos; luego, debe tomar alguna
decisión. A menudo hay más de una solución posible. El directivo
debe estar consciente de su decisión porque puede sentar un
precedente, en el departamento, o en la compañía. Una sentencia
equivocada, puede dar pábulo para impugnar un fallo en el futuro.
4. Dar contestación.
Aunque la solución tomada por el supervisor sea adversa al
empleado, alguna respuesta es mejor que nada. A menudo los
trabajadores aceptan decisiones que les son adversas cuando tales
decisiones tiene una fundamentación legítima, que les es explicada.
En el evento de una apelación a una siguiente etapa del proceso, se
debe tener a la mano la decisión y las razones por las cuales se obro
de esa manera, apropiadamente escritas y archivadas.
5. Seguimiento.
El propósito de esta fase de seguimiento es determinar si el choque
de intereses ha sido resuelto. El seguimiento revela si el caso ha sido
manejado insatisfactoriamente o se ha procesado de manera
equivocada, o si se hace necesaria una redefinición del problema,
una redeterminación de los hechos, un análisis de los mismos, una
solución y por supuesto un seguimiento.
Entre los errores mas comunes que se encuentran en la dirección del
proceso que nos preocupa aquí, se encuentra: 1) la
investigación muy superficial y apresurada de los hechos, 2) la
expresión, por parte de las directivas de opiniones previas al tiempo
en el que todos los hechos pertinentes se hayan reunido, 3) el
 no mantenimiento de los registros de archivo pertinentes para
clarificar la situación, para concretar los hechos, 4) la prevalencia de
la opinión directiva para prejuzgar los hechos, en vez de hacerse un
intercambio de ideas para ayudar al convenio, 5) la sentencia
equivocada del conflicto, error que puede dar como resultado un
segundo conflicto, derivado de este. El seguimiento es el paso en
el procedimiento que nos dice cuando se ha cometido un error de
manejo.

1.5 Y EL PERU?

Si piensa que solo hay conflicto laboral cuando estalla una Huelga, vive
equivoca

Es una contingencia entre grupo de trabajadores o sindicato con su

empleador o grupo de empleadores.

Si, como todo proceso humanos, los conflictos laborales tienen diversas
etapa. Tomemos como ejemplo el Proceso de Negociación Colativa:

 Pliego de reclamos – negociación directa-convenio colectivo .

En este proceso se hace presente la “tensión “entre las partes. Algo

relacionado con la incertidumbre de lograr el cumplir las peticiones
solicitadas.

 Negociación colectiva-conciliación-arbitraje – laudo. La tensión

aumenta. El conflicto está latente, pero se decide ir a las etapas de
comunicación asistida por un tercero.
Negociación directa-Huelga-resolución directoral.
  Estallido del conflicto. No hay entendimiento entre las partes. Los
trabajadores apelan a medidas de fuerza. Aquí la presencia del
Ministerio de Trabajo es necesaria para calmar los ánimos

Como se puede haber dado cuenta, el conflicto en si se presenta como un

Problema.

Que no es más que una situación emergente de discrepancias.Ese

problema si no es bien canalizado, se convierte en disputa.Un conflicto en
escalada, que debe ser analizado y solucionado en forma inmediata.

En caso de no ser atendida esta situación, se presenta la Crisis.Lo que

sigue puede tener dos caminos: Una paz sostenible equivalente al
entendimiento y atención de las causas del problema o una relación tensa
de conflicto.

Una sensación de “gana-pierde”, que origina una vida de inconformidad en

la organización.

En el Perú el Crecimiento social, unido al Modelo económico.

El Régimen Político existente y la Capacidad organizativa de los sindicatos,

determinan la frecuencia de los conflictos laborales

Pero ¿Que causa los conflictos laborales?

-Menos del 50 % de huelgas tuvieron como causa el pliego de reclamos

Según estadísticas del Ministerio de Trabajo , las principales razones de

estos conflictos son :

a.- La Negociación colectiva

b.- El Despido o amenaza de despido

c.- El Incumplimiento de normas legales
CONCLUSIONES

 Primeramente Para comenzar y aunque sea una obviedad, hay que decir
que no es sencillo, ya que en los conflictos laborales median muchos
factores, que en ocasiones están ocultos para la otra parte o para aquel
que asume el papel de moderador.
 Lo básico para gestionar un conflicto laboral es sentarse a realizar un
análisis exhaustivo del mismo; de ello deberemos obtener como mínimo la
siguiente información:
– Si el conflicto es operativo, es decir, por alguna tarea
concreta, o si es personal, con lo que su resolución es aun
peor.
– Quiénes son los protagonistas de dicho conflicto, tanto las
personas que intervienen directa como indirectamente en el
conflicto.
– Cuáles son los objetivos de cada una de las partes
implicadas.
– Cuáles son los intereses y necesidades de cada una de las
partes.
 A partir de aquí, podemos, si queremos tomar el papel de moderadores,
buscar más información, como el poder que tienen ambas partes en la
propia organización (escalón de la jerarquía), las emociones y sentimientos
implicados en el conflicto, la percepción del problema que tiene cada
 protagonista, los estilos de afrontamiento que utilizan ante esta situación,
etc.
 Una de las mejores formas de gestionar un conflicto laboral, y en general
en nuestra vida diaria, es a través de la mediación. Método en el que
profundizaremos en próximos artículos, con el fin de daros pistas de cómo
realizarlo correctamente.
 Normalmente, cada persona utiliza, una serie de estrategias de
afrontamiento ante los problemas, que definen su forma de actuar y de
gestionar el conflicto laboral. Las más habituales son las siguientes y las
coloco en función de su mayor a menor utilización:
 Negarlos: no existe el conflicto, todo está bien, y es mejor dejarlo como se
encuentra.
 Evitarlos: consiste en evitar el enfrentamiento, postergándolo en el tiempo.
Sí reconocemos que hay conflicto, no como en el caso anterior, pero no
queremos afrontarlo.
 Rendirse: renunciamos a nuestra propia opinión y aceptamos la ajena,
aunque vaya en nuestra propia contra.
 Avasallar: intentamos imponer nuestra opinión, primando nuestros
intereses sobre los demás.
 Compromiso: intentamos buscar un acuerdo, realizando concesiones
mutuas entre ambas partes del conflicto.
 Colaboración: intentamos resolver los conflictos de forma creativa y
colaborativa.
 Estas dos últimas son las más útiles para resolver conflictos y
precisamente son las menos utilizadas
ANEXOS
JURISPRUDENCIA

Lima, ocho de abril del dos mil cinco.- La Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República: VISTOS: con los
acompañados: en audiencia pública llevada a cabo en la fecha, integrada por los
señores Vocales: Walde Jáuregui, Villacorta Ramírez. Dongo Ortega, Acevedo
Mena y Estrella Cama, luego de verificada la votación con arreglo a ley emite la
siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Recurso de casación interpuesto
a fojas doscientos cinco por el demandante don José Sabino Aguirre Avila contra
la sentencia de vista de fojas ciento noventicuatro, su fecha doce de setiembre del
dos mil tres que revocó la sentencia apelada de fojas ciento sesenticuatro, de
fecha veinticinco de febrero de dos mil tres que declaró fundada la demanda con
lo demás que contiene y reformándola, la declaró infundada: en los seguidos
contra don Guillermo Enrique Benites Lavado y otra sobre Tercería de Propiedad.
Y CONSIDERANDO: Primero: Que aun cuando el accionante ha sustentado su
recurso de casación en las normas del Código Procesal Civil, resulta evidente que
son de aplicación al caso de autos las disposiciones de la Ley Procesal de Trabajo
- Ley veintiséis mil seiscientos treintiséis: en tal sentido, aplicando la norma
jurídica que corresponde –conforme al mandato contenido en el artículo sétimo del
Título Preliminar del Código Procesal Civil de aplicación supletoria al presente
proceso– debe señalarse que el recurso de casación interpuesto por el
demandante don José Sabino Aguirre Avila reúne los requisitos de forma exigidos
por el artículo cincuentisiete de la Ley Procesal de Trabajo: y en consecuencia,
corresponde analizar si cumple con las exigencias de fondo contenidas en el
artículo cincuentiocho de la glosada norma procesal. Segundo: Que, amparado en
el inciso segundo del artículo trescientos ochentiséis de la Ley Procesal –lo que
debe entenderse como una clara referencia al inciso c) del artículo cincuentiséis
de la Ley veintiséis mil seiscientos treintiséis– el recurrente denuncia la
inaplicación de una norma de derecho material señalando que en ningún
considerando de la recurrida se han aplicado, para resolver el caso de autos, las
normas de derecho material contenidas en los artículos dos mil doce, dos mil
trece, dos mil catorce y dos mil dieciséis del Código Civil, que –según el
recurrente– legitiman y reafirman su derecho de propiedad sobre los vehículos de
placa de rodaje YD - dos mil quinientos treintisiete y ZD - tres mil catorce,
debidamente adquirido de su anterior propietaria, la codemandada doña Rosa
Silvia Lázaro Salirrosas y, por tanto, le dan derecho a interponer la presente
acción, pues no puede responder con sus bienes por una deuda que no ha
contraído y menos conocía. Tercero: Que, en tal sentido, considera el recurrente
que la Sala Laboral ha vulnerado su derecho de propietario, pues sin haber
efectuado una debida valoración de las pruebas, ha extraído conclusiones que no
existen en el proceso como aquella en la que señala que resulta evidente que la
codemandada doña Rosa Lázaro Salirrosas ha transferido los vehículos objeto de
la medida cautelar con la intención de sustraerse de su obligación laboral; lo que a
juicio del demandante constituyen afirmaciones que no han sido probadas de
ningún modo con medios idóneos y suficientes que demuestren la existencia de
simulación, sin embargo, si se encuentra probado con los certificados de
gravámenes que obran en el expediente acompañado –según se sostiene– que la
medida cautelar fue posterior a la transferencia de los vehículos sublitis razón por
la cual considera que debió aplicarse la norma de derecho material contenida en el
artículo dos mil doce del Código Civil. Asimismo, se ha denunciado que no se ha
aplicado el artículo dos mil trece del Código Civil, pues su derecho de propiedad
continúa con toda su eficacia jurídica mientras no se haya declarado judicialmente
su invalidez, para lo cual tendría que interponerse la acción judicial
correspondiente, lo que evidentemente no se ha hecho, alegándose que, no
siendo este tipo de proceso abreviado la acción idónea para así determinarlo,
como se pretende mediante la sentencia que se impugna que en base a
conclusiones no probadas –según se afirma– revoca la sentencia de primera
instancia y la reforma declarándola infundada. De otro lado se denuncia que
tampoco se ha aplicado el artículo dos mil catorce del Código Civil, en tanto el
recurrente en su calidad de tercero de buena fe adquirió a título oneroso el
derecho de propiedad de la persona que en el registro aparecía con facultades
para otorgarlo manteniendo por tanto su adquisición una vez inscrito su derecho
aunque después se anule, rescinda o resuelva el del otorgante por virtud de
causas que no consten en los registros públicos agregando que su buena fe se
presume mientras no se pruebe que conocía la inexactitud del registro. Por último,
se ha sostenido que no se ha aplicado la norma material que contiene el artículo
dos mil dieciséis del Código Civil pese a que –según se afirma– se encuentra
acreditado en autos que el derecho de propiedad del recurrente es anterior al
mandato de la medida cautelar que obtuvo el codemandado Benites Lavado con lo
cual se estaría vulnerando este principio jurídico al desestimarse su pretensión en
base a supuestos no probados. Que, así fundamentadas estas denuncias resulta
evidente que se ha dado cumplimiento a las exigencias contenidas en el inciso c)
del artículo cincuentiocho de la Ley Procesal de Trabajo razón por la cual deberán
ser declaradas procedentes. Cuarto: Que, de otro lado, se ha alegado la
inaplicación de la doctrina jurisprudencial, habiéndose señalado que se han
soslayado abundantes pronunciamientos jurisdiccionales emitidos por los
Tribunales de Justicia del país en casos similares al que es materia de litis, como
las ejecutorias recaídas en los expedientes números dos mil ciento veintiuno-
noventicinco, ochenticuatro-noventisiete- entre otros. Que, al no encontrarse
regulada en la Ley Procesal Laboral la causal de inaplicación de la doctrina
jurisprudencial –que evidentemente es diferente de la causal de contradicción
jurisprudencial– resulta jurídicamente imposible admitirla, razón por la cual
corresponde que sea declarada improcedente. Quinto: Que habiéndose declarado
la procedencia de las denuncias de inaplicación de los artículos dos mil doce, dos
mil trece, dos mil catorce y dos mil dieciséis del Código Civil de conformidad con lo
establecido en el último párrafo del artículo cincuentiocho de la Ley Procesal del
Trabajo, corresponde emitir pronunciamiento de fondo. Sexto: Que, tanto la
sentencia de primera instancia como la de vista concuerdan en señalar que la
transferencia de los vehículos de placa de rodaje YD - dos mil quinientos
treintisiete y ZD - tres mil catorce por parte de doña Rosa Lázaro Salirrosas a favor
del ahora demandante don José Sabino Aguirre Ávila, se produjo el doce de julio
del dos mil uno habiéndose precisado en el primer considerando de la sentencia
de primera instancia que al tres de mayo del dos mil dos, dichos vehículos no
registraban afectaciones. Sétimo: Que, el fundamento principal de la sentencia de
vista para desestimar la demanda de tercería radica en que la codemandada doña
Rosa Lázaro Salirrosas se dedica al transporte de carga pesada (actividad en
razón de la cual el codemandado Guillermo Benites Lavado le inició un proceso
laboral en el cual se dictaron las medidas cautelares que motivan el presente
proceso) desde diciembre de mil novecientos noventiocho y que al haberse
transferido la propiedad de los vehículos sublitis cuando el expediente sobre
beneficios sociales se encontraba expedito para sentenciar, resulta evidente –
según el Colegiado Superior– que la mencionada codemandada transfirió dichos
vehículos objeto de medida cautelar con la intención de sustraerse de su
obligación de carácter laboral, pues si bien ha alegado que dicha venta se realizó
con la finalidad de pagar sus deudas, sin embargo, no ha cumplido con cancelar el
crédito laboral que tiene carácter prioritario y preferente, agregando que al
contestar la demanda del presente proceso la citada emplazada se allanó
solicitando se levante la medida cautelar Octavo: Que, no obstante lo afirmado por
el Colegiado Superior este ha soslayado los hechos afirmados por el Órgano
Jurisdiccional de Primera Instancia, donde acertadamente se ha señalado que en
autos no aparecen medios probatorios idóneos y suficientes que demuestren la
existencia de simulación en el acto jurídico de compraventa de los vehículos
sublitis como podría ser el indicio de un conocimiento previo del comprador de la
preexistencia del proceso judicial ni tampoco –según se afirma en el quinto
considerando de la sentencia de primera instancia– de limitaciones patrimoniales
del comprador precedentes a la adquisición del vehículo, ni existencia indiciaria de
vínculo de parentesco del comprador con la ex empleadora. Noveno: Que, a
mayor abundamiento debe señalarse que conforme establece el artículo dos mil
catorce del Código Civil, el tercero que de buena fe adquiere a título oneroso algún
derecho de persona que en el registro aparece con facultades para otorgarlo
mantiene su adquisición una vez inscrito su derecho aunque después se anule
rescinda o resuelva el del otorgante por virtud de causas que no consten en los
registros públicos, precisándose además que la buena fe del tercero se presume
mientras no se pruebe que conocía la inexactitud del registro; en tal sentido, al no
existir medios probatorios idóneos en autos que determinen la ausencia de buena
fe en el accionar del ahora demandante –pues la sentencia de vista no desvirtúa el
fundamento fáctico de la sentencia de primera instancia que resolvió amparar la
demanda– corresponde amparar el reclamo del accionante en razón de lo
establecido en la norma sustantiva en mención, y además en los artículos dos mil
doce, dos mil trece y dos mil dieciséis del Código Civil, cuya aplicación resulta
trascendente para la solución de la presente litis, no obstante lo cual, han sido
inaplicadas por el Colegiado Superior. Décimo: Que, el recurrente únicamente ha
impugnado el extremo referido a su pretensión principal, habiendo consentido el
pronunciamiento de primera instancia que desestimó su pretensión indemnizatoria,
razón por la cual esta última decisión no será modificada; fundamentos por los
cuales, de conformidad con lo establecido en el artículo cincuentinueve de la Ley
veintiséis mil seiscientos treintiséis - Ley Procesal del Trabajo: DECLARARON:
FUNDADO el recurso de casación interpuesto a fojas doscientos cinco, por el
demandante don José Sabino Aguirre Avila, en consecuencia: NULA la sentencia
de vista de fojas ciento noventicuatro, de fecha doce de setiembre del dos mil tres,
y actuando en sede de instancia: CONFIRMARON la sentencia apelada de fojas
ciento sesenticuatro, de fecha veinticinco de febrero del dos mil tres, que declara
FUNDADA la demanda en el extremo referido a la tercería de propiedad, con lo
demás que contiene e infundada en el extremo que pretende indemnización; en
los seguidos contra doña Rosa Silvia Lázaro Salirrosas y otro sobre Tercería de
Propiedad e indemnización; DISPUSIERON la publicación de la presente
resolución en el diario oficial El Peruano que sienta precedente de observancia
obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los devolvieron.

SS. WALDE JAUREGUI; VILLACORTA RAMIREZ; DONGO ORTEGA; ACEVEDO

MENA; ESTRELLA CAMA

Principio de primacía de realidad: Aplicación en contratos celebrados por la

Administración Pública

Si bien pueden existir disposiciones administrativas en el Sector Público que

establezcan que la forma de contratación de determinado personal sea realizada
bajo la figura del contrato de locación de servicios, esto no impide que cuando una
labor sea realizada cumpliendo los requisitos esenciales del contrato de trabajo
sea reconocida como tal.