9 pilares dos RH do futuro

e o seu impacto no crescimento do seu negócio

Como evoluíram os departamentos Onde reside o verdadeiro valor Soluções para selecionar, captar,
de Recursos Humanos para se da gestão do capital humano e desenvolver e manter o melhor
adaptarem ao séc. XXI como afeta o seu negócio talento na sua empresa.

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 9 pilares dos RH do Futuro e o seu
Introdução impacto no crescimento do seu negócio

Para sobreviverem num mercado global em constante crescimento,

as empresas devem ser capazes de se adaptar e inovar, para evitar
que se convertam em simples mercadorias. Para isso, têm de contar
com empregados capazes de analisar problemas, traçar planos
estratégicos, e propor soluções criativas no dia-a-dia.

Este panorama gerou uma mudança radical na forma de

compreender os recursos humanos. Hoje em dia, a gestão do pessoal
é antes de mais uma gestão do talento, já que a sua missão não é
administrar, mas sim desenvolver o capital humano da empresa
através dos processos de captação, formação e retenção.

O futuro exige uma renovação total dos RH e neste ebook

mostramos-lhe os fundamentos para que se adapte à mesma.
Explicaremos o que é e como se deverá levar a cabo a gestão do
talento, e falaremos sobre as tendências futuras, como o outsourcing
e a modernização do departamento através da tecnologia.

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Gerindo o capital humano
A verdadeira importância dos RH
A transformação dos RH nas últimas décadas
consistiu na passagem da gestão administrativa
para a gestão do talento.
Duas visões completamente distintas, que não só
implicam uma extensão das tarefas do departamento
de Recursos Humanos, como uma modificação da
cultura laboral da empresa.
Gestão administrativa
A gestão administrativa é o modelo tradicional
seguido pelas empresas de todo o mundo até aos
anos 90. Segundo este modelo, o departamento de
recursos humanos devia concentrar-se em:
• Administrar: Controlar todos os aspetos
burocráticos relacionados com o pessoal, como a
gestão de salários e da Segurança Social, a gestão
de horários e o tratamento de entradas, saídas,
férias e reformas.
• Vigiar o rendimento: Assegurar que a empresa
retira o maior proveito de cada trabalhador
contratado, centrando-se na medição das horas de
trabalho e no cumprimento de tarefas.
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9 pilares dos RH do Futuro e o seu
impacto no crescimento do seu negócio
A principal preocupação consistia em maximizar o
rendimento dos recursos da empresa, onde se
incluíam os trabalhadores contratados. No entanto,
esse “aproveitamento máximo” era unicamente
entendido como horas de trabalho e eficácia
imediata, e não tinha em conta o potencial futuro das
pessoas.
Gestão de talento
Até há algumas décadas atrás, as empresas
conseguiam encontrar a sua diferenciação em três
fatores: a sua tecnologia, os seus produtos, e os seus
processos de produção, distribuição e venda.
Todavia, a expansão dos mercados internacionais e a
tecnologia tornaram estes fatores em mercadorias,
ou seja, em produtos básicos ao alcance de todo o
mundo.
Face a este panorama é evidente que, para se
diferenciarem num ambiente cada vez mais
competitivo, o êxito das empresas já não depende
dos recursos de que dispõem, mas sim
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 9 pilares dos RH do Futuro e o seu
impacto no crescimento do seu negócio
do uso que fazem deles. Agora, devem inovar no uso
destas mercadorias, e a sua capacidade para fazê-lo
depende do capital humano com que contam. Este
contexto abriu caminho a um novo paradigma nos
RH: a gestão do talento.

Ainda que a ideia de talento nos remeta a grandes

figuras, como Mozart ou Steve Jobs, esta refere-se na
realidade ao potencial de uma pessoa, determinado
por um conjunto de ferramentas, habilidades e
aptidões pessoais, que lhe permitem desempenhar
uma tarefa com excelência, seja a compor as mais
maravilhosas sinfonias ou a revolucionar os processos
de desenvolvimento, fabrico e venda que todo o
mundo toma como garantidos.

O principal objetivo da gestão do talento é assegurar

que os empregados da empresa não só estão
preparados para cumprir as suas funções, como
também conseguem ultrapassá-las e evoluir para
ocuparem posições de responsabilidade e
importância crescentes. Para conseguir isto não basta
um processo adequado de seleção. É necessário criar
uma estrutura e uma cultura administrativas que
promovam o desenvolvimento profissional dentro da
empresa.

Segundo dados da revista Forbes, uma empresa

com uma boa gestão do talento pode aumentar
o ROI até 26% por funcionário

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impacto no crescimento do seu negócio
As tarefas de RH que devem ser executadas para
gerir o talento são:

Criar uma equipa completa e adequada

Definindo as necessidades de capital humano da
empresa, em qualidade, quantidade, e potencial de
crescimento. É habitual depararmo-nos nas empresas
com departamentos com insuficiências de pessoal,
outros com excesso e, durante o recrutamento de
novos empregados, não considerarmos se o cargo a
preencher exige ou não que o trabalhador seja capaz
de evoluir.

Antecipar-se ao futuro
Projetando o curto, médio e longo prazo, quais serão
as necessidades de pessoal da empresa: serão criados
ou extintos postos de trabalho? Que conhecimentos
serão necessários para enfrentar possíveis desafios?
Existirá mobilidade interna?

Descobrir o talento e conseguir que funcione e

cresça.
Dentro e fora da empresa, o departamento de
recursos humanos deve ser capaz não só de discernir
entre os currículos de que dispõe, mas também de
saber onde encontrar os melhores e aqueles que Outro aspeto fundamental será evitar que o capital humano formado abandone a empresa,
ainda não tem. Além disso, deve ser possível que, através de um plano de fidelização do colaborador.
uma vez incorporados, os trabalhadores se ajustem à
equipa e se desenvolvam segundo um plano de No fundo, quanto mais aumentar a qualidade e a posição dos seus trabalhadores, mais
carreira previamente estabelecido. oportunidades receberão de outras organizações.

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Liderança com talento impacto no crescimento do seu negócio

Como criar uma equipa de líderes

Uma das responsabilidades dos RH é assegurar
que se criem dentro da empresa os líderes que
impulsionarão o crescimento da empresa.

Com a evolução da gestão do capital humano, Aprendizagem contínua

também o conceito de liderança foi alterado. O líder Para poder encontrar o potencial noutras pessoas, o
já não é aquele que manda, mas aquele que inspira. líder deve ser o ponta de lança do conhecimento da
Ainda que esta alteração se confunda com uma equipa. Não terá necessariamente de ser um perito
passagem da liderança autoritária (ou “chefes”) a em todas as áreas, mas deverá manter-se atualizado
uma liderança carismática, trata-se de algo muito nas tendências que afetem a formação e os
mais profundo. É uma mudança na própria maneira conhecimentos dos seus empregados.
de trabalhar do líder.
Trabalho de equipa
Hoje em dia, as empresas precisam duma estrutura As empresas precisam de trabalhadores cada vez
que favoreça o fluxo de ideias e conhecimentos, já mais especializados, algo particularmente verdadeiro
que isto permitirá aproveitar a 100% o talento da suanas pequenas e médias empresas, onde por vezes os
equipa. Mais do que gerir a resolução das tarefas “departamentos” são compostos por um único
diárias, a função dos líderes das empresas passou a profissional. Aproveitar as sinergias que surgem do
ser encontrar essas alavancas de inovação nas suas trabalho nesta nova tipologia de equipa, em vez de
equipas e saber como aproveitá-las. gerir um grupo de pessoas com tarefas
independentes entre si, é uma das principais tarefas
Nessa tarefa titânica, as qualidades que ajudarão um que os líderes de talento devem ser capazes de
bom líder a aproveitar ao máximo o potencial dos realizar.
seus empregados são:

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impacto no crescimento do seu negócio

Alguns dos elementos-chave que

podem ajudá-lo a construir uma
equipa com estas qualidades são:
Ser um modelo: é algo que se toma como certo, mas
que raramente se autoavalia com distanciamento
suficiente, correndo o risco de não pensar na forma
como se é visto pelos seus colaboradores.

Valorizar a aprendizagem - reforço positivo:

conhecer as carências e os objetivos dos
colaboradores é o primeiro passo para reconhecer os
seus esforços e progresso. Este “simples” ato é uma
das maiores fontes de inspiração para os
trabalhadores.

Acompanhar o desenvolvimento: ajudar os

colaboradores a traçar um caminho próprio,
orientando o seu crescimento dentro da empresa.

Envolver o trabalhador: conhecer a relação entre as

suas tarefas diárias e os valores da organização
envolve pessoalmente os colaboradores. Um ato que
lhes mostra que existe um princípio e um fim na
cadeia em que participam.

Aprender com os erros: antigamente visto como uma

vulnerabilidade, os grandes líderes destacam-se por
saber assumir as suas falhas (e não por cometê-las “À medida que entrarmos no Séc. XXI, só serão líderes aqueles que forem capazes de inspirar
frequentemente). Essa assunção de e motivar os outros.”
responsabilidades, seguida de uma vontade de
-Bill Gates
manifesta melhoria, é um espelho que inspira a sua
equipa a fazer o mesmo.

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Formação interna
Gerir o conhecimento
A capacidade de crescimento de uma empresa depende
unicamente do conhecimento e da experiência dos seus
colaboradores.
Por isso, a gestão do talento deverá sempre andar de
mãos dadas com a gestão do conhecimento, ou seja,
com um método que assegure o crescimento
profissional e intelectual dos seus colaboradores.
Logicamente, referimo-nos à criação dum sistema de
formação interna. Quer através do mentoring, em
que os empregados que dominam uma área,
ferramenta tecnológica ou tarefa, treinam os que a
controlam menos, quer através de especialistas
propositadamente contratados para a formação.
Estes são os fatores que deverá ter em conta para
iniciar um programa de formação interna:
Capacidade de Comunicação
Possuir conhecimentos não fará de si um bom
formador, pelo que ao selecionar os oradores deverá
considerar as suas competências de apresentação e
de transmissão de conhecimentos.
Além da sua utilidade na gestão de conhecimento, a
formação interna pode ajudar a melhorar a coesão da
equipa, visto que:
8 9 pilares dos RH do Futuro e o seu impacto no crescimento do seu negócio
• Cria um ponto de encontro entre empregados de
um ou mais departamentos, o que favorece a
construção de uma equipa sólida.
• Permite a discussão dos problemas quotidianos, o
que poderá levar ao desenvolvimento de novas
ideias.
• É uma forma de reconhecer o conhecimento dos
empregados e de comprometê-los com a sua
própria formação e com a formação da equipa.
Conteúdos
Deverá ter a noção clara de quais os conhecimentos
que será realmente necessário fortalecer, pelo que
deverá partir de uma análise das necessidades da
equipa e das necessidades previstas da empresa.
Transversalidade
Avalie os conhecimentos de cada funcionário e
9 pilares dos RH do Futuro e o seu
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procure que a formação não flua unicamente
dos postos mais altos para os mais baixos. Isto
permitir-lhe-á abrir espaço para os novos
talentos e aproveitar as habilidades das novas
gerações.
Para aproveitá-la ao máximo, conduza a
formação interna para um objetivo claro
e mensurável.
Por exemplo, um curso sobre serviço ao
cliente pode procurar melhorar os
resultados dos inquéritos de satisfação
para um mês específico.
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Instrução e motivação do pessoal
A importância do compromisso
A ideia de que um funcionário motivado trabalhará melhor não
é nova, no entanto, nos últimos anos os especialistas em RH
deram a volta às estratégias tradicionais para o concretizar.
Antes, pensava-se que a disciplina e os incentivos
económicos eram meios suficientes para garantir que
um funcionário desse o melhor de si. Hoje, sabe-se
que para motivar alguém é necessário alimentar o
interesse e o entusiasmo pelo seu trabalho. Nesta
perspetiva, a motivação assenta em dois grandes
pilares:
Cultura organizacional
É o conjunto de valores, normas e hábitos que
definem a forma como uma empresa trabalha.
Nas últimas décadas demonstrou-se que um dos
elementos-chave da motivação profissional é criar
uma cultura organizacional positiva, ou seja, uma
56% dos millenials recusam-se a
trabalhar para uma empresa pelos seus
valores corporativos
-Deloitte,inquérito efectuado a millenials 2016, durante um mês.
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9 pilares dos RH do Futuro e o seu
impacto no crescimento do seu negócio
atmosfera de trabalho flexível, que faça com que os
colaboradores se sintam parte de um projeto e que
nele são reforçados os valores positivos da empresa.
O exemplo por excelência da motivação através da
cultura organizacional são empresas como a Google e
o Facebook. Alguns aspetos que as tornaram no lugar
perfeito para trabalhar são:
• Criar um ambiente de trabalho amigável, em que
todos se tratem por tu.
• Ser social e ecologicamente responsáveis, o que
permite que os seus trabalhadores se identifiquem
com os valores da empresa.
• Investir na felicidade e saúde dos seus
colaboradores, oferecendo-lhes refeições grátis,
espaços para praticar desporto, médicos nas
instalações e tempo para descansar enquanto
trabalham.
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Desenvolvimento pessoal
Evoluir num trabalho é fonte de enorme satisfação,
como a surpresa perante a aprendizagem pessoal,
receber um maior reconhecimento e sentir que se
está a construir um percurso profissional. Por isso, o
desenvolvimento pessoal é indubitavelmente uma
das mais importantes fontes de motivação para
qualquer um.

O departamento de recursos humanos deve

proporcionar uma atmosfera de trabalho que
promova e reconheça o desenvolvimento de cada
colaborador dentro da empresa. Algumas estratégias
para conseguir isso são:

• Aumentar as responsabilidades de cada um, em

função do seu progresso.
• Aumentar a participação dos colaboradores na
tomada de decisões nas áreas que afetem
diretamente o seu trabalho.
• Dar feedback detalhado e frequente.
• Promover a formação interna e externa com um
plano de carreira sólido.

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Processos de seleção do Séc. XXI impacto no crescimento do seu negócio

Como e onde recrutar talentos

Uma das consequências da reavaliação do capital humano é que
atualmente as empresas travam autênticas batalhas para atrair os
melhores talentos ao seu serviço.
Portanto, uma das prioridades dos RH deve ser
adaptar-se às atuais estratégias de captação e estar
sempre à procura de novos talentos.
Onde encontrar talentos?
O conceito de “recrutamento 2.0” não é novo,
contudo, não há dúvida que é cada vez mais
relevante. Hoje em dia, as redes sociais são o
principal ponto de encontro entre recrutadores e
candidatos. Para além das redes especializadas, como
o LinkedIn, em que os candidatos expõem o seu CV
seguindo um formato pré-estabelecido, a Internet
oferece uma grande quantidade de informação,
sobre os candidatos: participação em fóruns online,
idas a conferências, organização de eventos.
As novas gerações estão habituadas a este facto, pelo
que aproveitam todos os espaços virtuais para
demonstrar a sua experiência e habilidades: criam
blogs, expõem as suas ideias no Twitter, mostram a
sua personalidade no Facebook...
Não se trata de se tornar num espião cibernético,
mas sim de aproveitar esta informação pública para
ter uma ideia global dos candidatos, e saber se
encaixarão, ou não, no posto e na empresa.
Como identificá-los?
Independentemente do método utilizado, a atual
oferta de talento é imensa, e nem todos os
candidatos sabem demonstrar o seu verdadeiro valor
ou potencial por si mesmos.
Para detetar o talento, os recrutadores devem ser
capazes de ver para além do currículo, e saber
encontrar pistas em cada ponto, vírgula, segundo de
vídeo ou pixel da fotografia anexada. Como se
expressa? Utiliza um nível culto da língua ou neutro?
O seu vocabulário é consistente, ou parece que foi
escrito por três pessoas diferentes? Soube entender
o que é esperado dele enquanto candidato? Sabe
ordenar corretamente a informação?

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impacto no crescimento do seu negócio

Há dois hábitos que deve evitar e dois aspetos a ter sempre

em conta:

X Prestar demasiada atenção à experiência: Nos dias

de hoje os jovens enfrentam grandes dificuldades
para começar a sua vida profissional, pelo que a falta
de experiência não indica necessariamente um mau
candidato. Avalie o CV no seu conjunto e, se achar
que vale a pena, procure descobrir durante a
entrevista a que se deve a falta de experiência.

X Focar-se nas habilitações: Tal como não há garantia

de que uma pessoa com uma grande quantidade de
títulos universitários seja apta para um cargo, nada
garante que uma pessoa que tenha menos
habilitações ou que não possua exatamente as
habilitações que procura não seja apta. Preste
menos atenção aos diplomas e mais à relação entre
os estudos, interesses pessoais e as características
do cargo.

 Compatibilidade: Para se poder desenvolver, um

talento deverá encaixar-se na cultura da sua
empresa; por isso, preste atenção aos valores, à
capacidade de trabalhar em equipa e às
competências sociais.
Para tentarem ver para lá do CV dos seus candidatos, as grandes empresas colocam
 Atitude: A forma como um funcionário enfrenta um perguntas inesperadas nas entrevistas. Este é um exemplo apresentado pelo pessoal de RH
mau momento ou algo que não conhece pode ser da Apple:
crucial. Não se esqueça que uma atitude aberta e
proativa pode preencher uma falta de conhecimento
ou experiência, mas o oposto nunca é verdade. “Se fosses um cortador de pizzas, como poderias beneficiar com um par de tesouras?”

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Outsourcing impacto no crescimento do seu negócio

Nas mãos dos peritos

A volatilidade dos projetos empresarias de hoje em dia e a estrutura de
custos das empresas colocaram o foco dos recursos humanos na
externalização.

Perante um crescimento inesperado, uma oportunidade de mercado num setor em que a empresa
não tem experiência, ou a necessidade de reduzir as OPEX (despesas operacionais), o outsourcing
tornou-se no principal aliado das pequenas e médias empresas. Oferecer a possibilidade de gerir o
seu capital humano como fazem as grandes empresas, contando com peritos em diversas áreas,
mas sem a necessidade de investir numa renovação total do seu departamento de RH, nem numa
ampliação de custos fixos, é uma razão bastante atraente para escolher esta opção.

De facto, o outsourcing é prática habitual em determinadas áreas, como a contabilidade, a

fiscalidade e a jurídica, e já é comum que quase todas as empresas contem com a assessoria e
gestão dum gabinete profissional.

Contar com parceiros

Este mesmo hábito é facilmente aplicável a todos os outros departamentos, mas poucas empresas o
levam em consideração. Desde a criação de páginas web até à redação de textos, passando pela
atividade comercial comissionada, todos os processos da empresa podem ser externalizados.

Modelo misto Um departamento de RH que entenda a

Outra das opções “na moda” é contratar pessoal através de Agências de Trabalho Temporário. importância de uma rede mista de recursos
Ainda que os custos sejam maiores, os benefícios fiscais deduzidos compensam os custos de internos e externos e saiba geri-los em uníssono
contratar pessoal de categorias inferiores, especialmente para tarefas administrativas.
pode implicar uma redução de até 9% no OPEX de
determinadas áreas

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Indicadores e objetivos dos RH impacto no crescimento do seu negócio

Medindo o rendimento da equipa

Naturalmente, a gestão do talento inclui, como todas as
disciplinas empresariais, a necessidade de estabelecer
objetivos e de criar indicadores para medir resultados.

Algo que os departamentos de RH sempre
aparentaram deixar em segundo plano, a favor
da gestão administrativa. Contudo, para se
poder gerir o desenvolvimento de uma equipa
de pessoas, é necessário saber medir o seu
crescimento. Daí a necessidade de retomar o
uso de KPIs próprios para recursos humanos.
Os indicadores mais usados para avaliar a
gestão do talento são:
Absentismo
É o tempo não aproveitado por um trabalhador
durante as suas horas de trabalho. Inclui todas
as pequenas pausas que se fazem ao longo do
dia, tal como as ausências, independentemente
do motivo. Convém encarar este KPI com
algum cuidado, já que essas pausas não podem
ser totalmente eliminadas da dinâmica de
trabalho. Por lei, e pelo senso comum, é
necessário dar aos colaboradores
determinados períodos para descanso.
Supervisionar, para que estes aconteçam da
maneira que tenha menos impacto sobre a
operativa, é um dos detalhes mais importantes
da gestão do talento.
Rapidez do cumprimento das metas
Tempo médio que um funcionário ou uma
equipa necessitaram para completar uma
tarefa específica. Diretamente relacionado com
a margem de lucro da operação, já que as
horas dos empregados são capital da própria
empresa. Quantas mais horas uma equipa
investir num projeto, maior será o custo deste.
Rotatividade profissional
Duração média dos empregados dentro da
empresa. Algo que nas empresas pequenas
pode parecer fácil de averiguar, mas que em
empresas com 15 a 100 trabalhadores já
começa a diluir-se. E é precisamente nestas
médias empresas onde deve haver um maior
controlo, já que só podem contar com um
número muito limitado de empregados, e se
não for possível prever uma saída em massa, a
organização poderá entrar em colapso.
Evolução do pessoal
Este KPI é ele próprio um conjunto de
indicadores em si mesmo, que considerar as
horas destinadas à formação, às novas
competências que os empregados adquiriram e
ao crescimento experienciado, entre outros. O
cruzamento destes dados que definirá a
evolução da equipa e salientará os empregados
com maior projeção.
Os critérios para criar KPIs eficazes deverão
ser SMART:
Specific : específicos
Measurable: mensuráveis
Attainable: exequíveis
Relevant: relevantes
Time Bound: definidos no tempo

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Um plano de carreira impacto no crescimento do seu negócio

O elemento-chave da retenção de talento

O valor crescente que se dá ao capital humano torna a retenção numa tarefa cada vez mais árdua.

Por um lado, as empresas estão em constante Desta forma, os trabalhadores sentir-se-ão seguros,
competição; por outro, os empregados não deixam sabendo que poderão desenvolver todo o seu
de procurar o melhor lugar para exercer a sua potencial permanecendo no seu lugar de trabalho.
profissão e continuar a crescer como profissionais. Isto aumentará a sua satisfação com os objetivos
Então como deverá formar os seus empregados, cumpridos e gerará uma dinâmica de procura de
aumentando a sua fidelidade ao mesmo tempo? novos desafios profissionais dentro da empresa.

Formação e crescimento
Nos dias de hoje, a retenção de talento tende a focar-
-se na construção de planos de carreira que Sabe até que ponto um plano de carreira é um
permitam aos colaboradores crescer elemento-chave na retenção de talento na sua
profissionalmente dentro da empresa. Esta estratégia empresa? 52% dos colaboradores reconhecem-
de retenção parte da ideia de que se os objetivos da -no como a parte mais importante duma oferta
empresa se unirem com os dos seus colaboradores, profissional, face a outros 35% que favoreceriam
haverá um maior crescimento para ambos. um salário mais elevado.
- Inquérito realizado por Page Personnel, 2011
A função dos responsáveis pelos RH será construir um
plano de carreira com o colaborador, em que os
pontos-chave serão as tarefas e cargos que poderá
desempenhar no futuro. Simultaneamente, devem
promover a criação de oportunidades de crescimento
dentro da empresa, assim como cursos de formação e
atualização.

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Tecnologias nos RH
O elemento-chave da eficiência
O valor crescente que se dá ao capital humano
torna a retenção numa tarefa cada vez mais
árdua.
A gestão do talento acrescenta vários graus de
complexidade ao trabalho dos RH, visto que à
interminável papelada que a gestão
administrativa implica, devemos somar a
monitorização e a medição do rendimento.
Para assegurar uma gestão eficaz, é
imprescindível o uso de, software especializado
em RH, que facilita e automatiza tarefas como:
Avaliações e em entrevistas: Avaliação de
objetivos e resultados, através de ferramentas.
Análise das competências e recolha de pedidos de
formação.
Processamento Salarial: Cálculo e a emissão das
folhas de pagamentos - vencimentos, subsídios,
compensações, extras, etc., incluindo pagamentos
em duodécimos e sobretaxa de IRS.
16 9 pilares dos RH do Futuro e o seu impacto no crescimento do seu negócio
9 pilares dos RH do Futuro e o seu
impacto no crescimento do seu negócio
Para além de dar aos responsáveis dos RH um
necessário tempo para respirar, estes programas
incluem um portal colaborativo para
colaboradores e direção, oferecendo uma nova
experiência aos trabalhadores através de três
funcionalidades:
• Comunicação: Através do portal, os
empregados podem conhecer os resultados
que se esperam deles, expressar a sua
opinião, e receber feedback.
• Visualização: Poderão aceder à informação
sobre as decisões que os afetarão a curto e
longo prazo, como a sua formação, planos de
carreira e retribuições.
• Controlo: Permite-lhes observar os seus
próprios registos e planear as suas ausências
de forma responsável.
Para escolher uma tecnologia de RH, é
fundamental assegurar-se que se adequa às
necessidades da empresa, que cumpre os
objetivos da gestão do desempenho, e que pode
proporcionar aos colaboradores a experiência
desejada.
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Conclusões impacto no crescimento do seu negócio

O capital humano é o recurso mais valioso

duma empresa, e por isso hoje em dia os
responsáveis de RH enfrentam o enorme
desafio de captar, desenvolver e reter
empregados talentosos.

As estratégias tradicionais demonstraram-se

incapazes de responder a este desafio, visto
que se centram nos aspetos quantitativos,
deixando de parte o acompanhamento do
desenvolvimento dos trabalhadores.

Construir uma estrutura organizacional que

permita aos empregados desenvolverem-se
profissionalmente implica uma mudança na
Cultura organizacional, nos métodos para
avaliar o rendimento e na gestão do
conhecimento. Uma mudança que apenas
um departamento de RH adaptado ao futuro
pode gerir.

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