Clima y desempeño docentes

UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLOGICA DE LIMA SUR
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS E

INGENIERIA DE SISTEMAS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS DOCENTES

DEL NIVEL DE EDUCACION SECUNDARIA DE LA INSTITUCION
EDUCATIVA PUBLICA 7072 “SAN MARTIN DE PORRES”
__________________________________________________________________
TEMA DE INVESTIGACION PARA OPTAR ELTITULO DE LICENCIADO
EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PRESENTADO POR EL BACHILLER:
CARLOS ALBERTO CHUMPITAZ ASTETE
VILLA EL SALVADOR - 2018
DEDICATORIA
Dedico el presente trabajo de investigación a

mis adorados padres, quien con su cariño y
apoyo incondicional han sabido guiarme por el
camino del bien y del éxito para llegar a
realizarme como verdadero profesional y
persona dentro de la ciudad.
2
AGRADECIMIENTO
En primera instancia agradecemos a Dios, por habernos dado la vida y sabiduría

para realizarnos como personas y así poder culminar nuestros estudios llenos de
éxitos y dedicación, a la Universidad Nacional de Tecnológica de Lima Sur, en la que
nos han inculcado conocimientos científicos, culturales y morales para poder
desenvolvernos en nuestra vida profesional y de manera especial al Dr. Jesús
REYES ACEVEDO, quien fue la persona mentalizadora y desinteresada que ayudo a
la culminación de esta investigación con su asesoramiento.
También expresamos nuestro agradecimiento a toda la plana docente quienes

hicieron realidad este hermoso sueño se ser profesionales en la Carrera Profesional
de Administración. Siempre los tendremos presente en nuestra vida profesional.
ÍNDICE
3
INTRODUCCIÓN...................................................................................................4
CAPÍTULO I:.........................................................................................................6
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................................6
1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA............................................6
1.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.................................................................11
1.3 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN........................................................13
1.3.1 Teorica .-.......................................................................................... 13
1.3.2 Temporal.-.........................................................................................13
1.3.3 Espacial .-......................................................................................... 13

1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA................................................................13
1.5 OBJETIVOS...............................................................................................13
1.5.1 Objetivo General................................................................................13
1.5.2 Objetivo Específico.............................................................................13
CAPITULO II:..................................................................................................... 19
MARCO TEÓRICO..............................................................................................19
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN......................................................19
2.2 BASES TEÓRICO........................................................................................27
2.3 MARCO CONCEPTUAL. (Ordenado según variables y dimensiones)..............57
CAPITULO III.....................................................................................................62
DESARROLLO DEL OBJETIVO DE TRABAJO DE SUFICIENCIA ............................... 62
3.1 DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO:...................................................................62
3.2 REVISIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE LOS RESULTADOS..................................... 68

BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................108
CONCLUSIONES...............................................................................................111
RECOMENDACIONES........................................................................................113
ANEXOS 114
4
RESUMEN
El presente trabajo de investigación es un estudio realizado con la finalidad de
determinar la relación que existe entre los factores del clima laboral y las
competencias del desempeño laboral en los docentes del cuarto de secundaria de
institución educativa 7072 “San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador.
Se utilizó el diseño correlacional. El universo muestral con el que se desarrolló la
presente investigación fue de 21 docentes del cuarto de secundaria de la institución
educativa 7072 “San Martin de Porres” .
Se aplicó dos pruebas una prueba sobre clima laboral que consta de 24 ítems
diseñada para medir los factores del clima organizacional, la cual comprende tres
áreas: compañerismo,comunicación y manejo de conflictos. Otro instrumento que
mide el desempeño laboral con un total de 24 ítems y 3 dimensiones: Desempeño en
relación con sus colegas, alumnos ,padres de familia, participación en las decisiones
y desempeño con su trabajo
Se llegó a la conclusión de que existe una relación altamente significativa entre el clima
organizacional y el desempeño laboral de los, docentes del cuarto de secundaria de
institución educativa 7072 “San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador
esto nos demuestra que el clima organizacional es un factor fundamental para
mantener un nivel de desempeño adecuado en los docentes dentro de la organización;
por ende se concluye que existe una vinculación causa-efecto positiva entre ambas
variables
5
PALABRAS CLAVES
Clima organizacional, Desempeño laboral, motivación,comunicación ,compañerismo

solución de conflictos y compromiso.
6
INTRODUCCION
El profesor dentro de una institución, es considerado el personaje principal en la
trasformación de una sociedad más justa y honesta, su misión dentro de la
institución trasciende en la formación de futuros ciudadanos que harán posible el
desarrollo y progreso de nuestro país, de allí que el trabajo del docente debe tener
las condiciones básicas para que su labor sea eficiente, el clima que rodea a éste
determinará el grado de desenvolvimiento frente a su labor (Farfán, 2009).
Rodríguez (1995) habla del clima laboral como las apreciaciones evaluativas y
valorativas compartidas que los miembros de una organización tienen de su
experiencia “en” y “con” el sistema organizacional.
Es por ello que la percepción del clima organizacional produce como respuesta
en los docentes ciertos niveles como el de compañerismo, comunicación ,manejo
de conflictos y por consiguiente la falta de estos provocarían efectos negativos
en los niveles de compromiso,resolución de problemas y de iniciativa en los en los
cuales se percibe un clima organizacional que se esta deteriorando se debe
principalmente a la inadecuada comunicación entre los binomios directivos -
docentes, directivos– administrativos asi como la la relación docentes - padres de
familia.
En síntesis este estudio proporcionará información descriptiva sobre el clima
organizacional por ser un tema de gran importancia para todas las organizaciones
7
que buscan un mejoramiento del ambiente de su institución y, por consiguiente, la
mejora en la calidad de la educación.
El reporte de los resultados en este documento consta de cinco capítulos:
En el Capítulo I presentamos el planteamiento del problema de investigación, la
caracterización y formulación del problema, seguidos por los objetivos y la
justificación de la investigación.
En el Capítulo II, se esboza el marco teórico, haciendo el recuento de los
principales estudios empíricos relacionados con la investigación, así como los
elementos teórico- conceptuales que enmarcan y guían el desarrollo de la
investigación y la hipótesis formulada.
En el Capítulo III se diseña la metodología de la investigación, determinando el
tipo, nivel, diseño de la investigación, delimitación de la población y muestra;
planteamiento de las hipótesis y la operacionalización de las variables, así como,
la descripción e interpretación de las técnicas e instrumentos de recolección de
datos.
En el Capítulo IV se presentan los resultados y discusión de la investigación.
Para culminar en el Capítulo V se encuentran las conclusiones y
recomendaciones necesarias para el aporte a la investigación. Finalmente se
consideran las referencias bibliográficas y los anexos de esta investigación
8
CAPITULO I:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCION DE REALIDAD PROBLEMÁTICA
En la actualidad, se espera que las organizaciones educativas sean
eficientes en cuanto al servicio que brindan, el objetivo principal de un sector
laboral no solo es cumplir, sino también ser eficaz en su desempeño laboral. Con
respecto al docente, los factores ambientales organizacionales influirán para
que el objetivo en el proceso enseñanza – aprendizaje sea de mejor calidad.
El profesor en la realidad peruana debe enfrentar una serie de dificultades
económicas y sociales, esta afecta intensa y permanentemente a una amplia
mayoría de maestros de países subdesarrollados como el nuestro, entre estas
dificultades podemos mencionar, la falta de equidad salarial en comparación con
otras profesiones, la exigencia de una actividad laboral y extralaboral muy intensa,
malas condiciones de trabajo, la sobrecarga laboral, los conflictos internos, cambios
rápidos en la demanda curricular y organizacional (Ponce, 2005).
Dada la compleja situación organizacional en la que se encuentra sumergido el
docente, las percepciones e impresiones que este se genere del ambiente laboral
se manifestaran en una serie de reacciones y estados emocionales
se manifestaran en una serie de reacciones y estados emocionales tensas
que generalmente se le denomina estrés y que fatiga que afecta a muchos
docentes a causa de la política educativa llamada Jornada Escolar completa
(2014) JEC,cuyo propósito a sido mejorar la calidad del servicio de la educación
secundaria incrementando la jornada laboral de los docentes de 35 a 45 horas
semanales en el desarrollo de sus actividades, esto no a previsto algunos
problemas como la pésima nutrición en los estudiantes, la falta de aulas y
equipo pedagógico virtual idoneo así,también la rotación y ausentismo de
9
docentes nombrados y contratados,el menor grado de compromiso de los
docentes con la organización educativa.
En el campo educativo, el clima organizacional es de gran importancia para el buen
desempeño docente; pero si en las instituciones educativas existe un inadecuado
clima, este termina por afectar la vida institucional, en detrimento de las relaciones
interpersonales, que se resquebrajan por falta de comunicación, malas decisiones o
autoritarismo. Es necesario que existan líderes capaces de conducir a los miembros
de una organización hacia el logro de las metas y objetivos organizacionales. Los
directores, como líderes de las instituciones educativas deben ejercer su liderazgo
directivo en forma democrática; su liderazgo pedagógico con sabiduría para orientar
a los docentes en la difícil tarea de guiar a los estudiantes hacia aprendizajes de
calidad.
Las instituciones educativas públicas requieren de agentes educativos que
participen de manera activa en el proceso de lograr un adecuado clima
organizacional en los diferentes entes de una institución educativa. La sociedad
demanda escuelas y docentes comprometidos con el desarrollo social, aptos para
educar a los niños y niñas y guiarlos paso a paso por el largo y complejo camino de
su aprendizaje. Los docentes necesitan convertirse en buenos mediadores entre los
niños y el conocimiento y precisan de un líder (el director) que les haga sentirse
seguros y apoyados en esa compleja tarea. A medida que los directores asuman su
rol como líderes, guíen y apoyen a los docentes en la labor pedagógica y a medida
que los docentes asuman su rol como educadores de la comunidad, la educación
empezará a cambiar.
En las institución educativa 7072 “San Martin de Porres” se observó que el clima
organizacional no es el mejor ; y que de alguna manera se relaciona con el
desempeño del personal docente que labora en dicha organización. Por lo tanto, es
10
conveniente que se trabaje en la mejora de ambiente laboral, propiciando un
adecuado clima organizacional en el cual las personas se sientan a gusto y den lo
mejor de sí. Esta situación dio lugar a la formulación de la pregunta ¿Qué relación
existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los docentes del
cuarto de secundaria institución educativa 7072 “San Martin de Porres”? A partir de
la cual se decidió determinar qué relación existe entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los docentes de dicha institución. La investigación se realizó
en 3 aulas educativas del cuarto grado del nivel secundaria del distrito de Villa El
Salvador, en la Región Lima, comprendiendo a 21 docentes que laboran en ellas.
Los resultados del estudio debían servir para que las autoridades educativas del
plantel como de los propios docentes que laboran en estas evalúen la forma
cómo se viene manejando el compañerismo , comunicación y el manejo de
conflictos , en relación con el desempeño docente, visto este desde el trabajo del
nivel de compromiso, resolución de conflictos y nivel de iniciativa.
Se sabe que la educación y las instituciones educativas generan un proceso
innovador y transformador, por lo que la gestión educativa tiene un rol importante.
Los directores asumen la responsabilidad del éxito o el fracaso de la institución
educativa con participación de todos los miembros de la comunidad educativa;
principalmente el docente, quien es el protagonista de un buen clima organizacional
y, por ende, tener un adecuado desempeño. El clima organizacional es fundamental
para el buen funcionamiento de las organizaciones, teniendo en cuenta que gran
parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en una organización.
1.2 JUSTIFICACION DEL PROBLEMA
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas
las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
11
recurso humano.
“Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar
entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual" (Chiavenato, 1999, p. 36).
El ambiente donde el docente desempeña su trabajo diariamente, el trato que un
director puede tener con sus docentes y demás subordinados, la relación entre
colegas e incluso la relación con los estudiantes y padres de familia, entre otros
más, constituyen elementos que van conformando lo que llamamos clima
organizacional. Y el clima organizacional puede ser un vínculo o un obstáculo para
el logro de metas de la organización en su conjunto o de determinadas áreas que se
encuentran dentro de ella, además puede ser un factor de distinción e influencia en
el comportamiento de quienes la integran. En otras palabras es la expresión
personal de la "percepción" que los docentes, administrativos y directivos se forman
de la organización laboral que tiene la institución educativa a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeño de ellos mismos.
En este sentido una de las tareas centrales de la dirección escolar, es contribuir
a mejorar las prácticas docentes y la actuación profesional del docente, con el
objetivo último del incremento de aprendizajes del estudiante. Limitarse a la gestión
burocrática de los centros escolares, en las condiciones actuales, se está
volviendo cada vez más insuficiente. Reforzar el concepto de equipos directivos
en las políticas nacionales, crear incentivos para recompensar la participación
y extender la formación y el desarrollo profesional a mandos intermedios y
posibles futuros líderes escolares.
Según los estudios analizados, los países en los que se consiguen mejores
resultados en el sistema educativo son en los que hay un consenso político y
social respecto de la educación y en los que la figura del docente disfruta de un
12
reconocimiento que le permite, lejos de toda ley, tener la autoridad suficiente para
desarrollar adecuadamente su trabajo, teniendo así mismo unas buenas
expectativas de desarrollo profesional a lo largo de su carrera.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la
organización educativa a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que
los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos
nombrar las siguientes: logro de metas individuales y colectivas, mayor
identificación, cumplimiento de funciones, satisfacción laboral de los docentes,
adaptación al cambio, mayor innovación, etc. Entre las consecuencias negativas,
podemos señalar las siguientes: inadaptación, reducción del personal y del número
de aulas, ausentismo docente y también de los estudiantes que perciben un mal
clima, poca innovación de los docentes, incumplimiento de funciones, etc.
He aquí la importancia que tiene el analizar y reflexionar constantemente sobre
el clima organizacional de las autoridades de las instituciones educativas del estado
peruano para retroalimentar y mejorar sus componentes permitiendo introducir
cambios planificados en acciones mejora de equipos o para modificar las actitudes
y conductas de los tales como: capacitación, incentivos,ascensos
reconocimientos,ascensos, rotaciones del personal mejora de equipos o para
modificar las actitudes y conductas de los miembros que laboran en el plantel
también para efectuar cambios.
Por esto este estudio de investigación trata de centrarse en estas dos variables: el
clima organizacional y el desempeño laboral, por la importancia que tiene para la
convivencia educativa y con mayor razón a los docentes que laboramos con
adolescentes que tienen todo un mundo interno por resolver.
13
1.3 DELIMITACION DEL PROBLEMA
Teórica.-
En la siguiente investigación se consideró trabajar bajo la teoría de Chiavenato
y Fayol quien considera las siguientes tres dimensiones como base para un buen
clima organizacional las cuales son: compañerismo, comunicación y manejo de
conflictos. Es así que sí la entidad educativa no está aplicando correctamente estas
dimensiones por lo que no podrá lograr mantener un vínculo más sólido con sus
padres y alumnos. Por ello a la luz de estas teorías se espera que las
organizaciones laborales consoliden sus estrategias de control organizacional y
atiendan a su personal como fuente principal de producción para las mismas.
Temporal.-
Este trabajo de investigación se realizó en el periodo lectivo
2017,durante los meses de Enero a Diciembre .
Espacial.-
Se realizó en las instalaciones de la institución educativa publica 7072
“San Martin de Porres”, dedicado al servicio educativo, en los niveles
de inicial, primaria y secundaria del distrito de Villa El Salvador.
14
FORMULACION DEL PROBLEMA
1.4.1 Problema General
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en
los docentes del nivel de educación secundaria de la institución educativa “San
Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador?
1.4.2 Problemas Especificos:
¿Como se relaciona el clima organizacional y el nivel de compromiso en los
docentes del nivel de educacion secundaria de la institución educativa 7072
“San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador?
¿Cómo se relaciona el clima organizacional y la resolución de problemas en los
docentes del nivel de educación secundaria de la institución educativa
7072 “San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador?
¿Cómo se relaciona el clima organizacional y el nivel de iniciativa en los
docentes del nivel de educación secundaria de la institución educativa 7072
“San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador?
1.5 OBJETIVOS:
1.5.1 OBJETIVO GENERAL:
Determinar la relación que existe del clima organizacional y el desempeño
de los docentes del nivel de educación secundaria de la institución Educativa
7072 “San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Evaluar la relación entre el clima organizacional y el nivel
de compromiso en los docentes del cuarto grado de educación de
educación secundaria de la institución educativa 7072 “San Martin de
Porres” del distrito de Villa El Salvador.
15
 Identificar la relación entre el clima organizacional y la resolución
de problemas en los docentes del cuarto grado de educación
secundaria de la institución educativa “San Martin de Porres” del
distrito de Villa El Salvador?
 Definir la relación entre el clima organizacional y el nivel de iniciativa
en los docentes del cuarto grado de educación secundaria de la
institución educativa 7072 “San Martin de Porres” del distrito de
Villa El Salvador?
16
CAPITULO II:
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
2.1.1 Antecedentes Internacionales
Alcalá (2011), con su estudio El Clima Organizacional en una Institución Pública de
Educación Superior, se propuso evaluar el clima organizacional de una Institución
Pública de Educación Superior por medio de la aplicación del cuestionario elaborado
por Litwin y Stringer (1968) para detectar los factores prevalecientes en la
organización. El estudio es de tipo descriptivo, diseño no experimental, transversal-
correlacional. Trabajó sobre la base de una población de 111 trabajadores del área
administrativa y académica de una Institución Pública de Educación Superior. El
instrumento empleado fue un cuestionario. Entre sus conclusiones afirma que: Los
resultados de la investigación arrojaron que en general los trabajadores tienen una
buena percepción de la IPES. Sin embargo, detectó que los trabajadores tienen una
percepción regular del clima en las variables recompensa y conflictos. Por otra
parte, los trabajadores tienen una percepción regular del clima organizacional en la
variable conflictos; esta variable mide el grado de aceptación de las opiniones
discrepantes y la tolerancia a enfrentar y solucionar los problemas tan pronto se
manifiesten. La baja percepción en esta variable puede estar asociada a que en la
institución están marcados los niveles jerárquicos y por tanto los canales de
comunicación deben seguir estos peldaños, haciendo que los conflictos o
discrepancias no se resuelvan de manera instantánea.
No obstante, dentro de pequeños grupos de trabajo, la comunicación suele ser
mejor (p. 123).
Uría (2011), en su investigación El clima organizacional y su incidencia en el
17
desempeño laboral de los trabajadores de Andelas cía. Ltda. de la ciudad de
Ambato, buscó determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño
laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda. Se trata de un estudio de tipo
descriptivo, diseño no experimental, transversal-correlacional. La técnica utilizada
para el recojo de la información fue la encuesta y su instrumento el cuestionario. La
investigación se realizó sobre una población de 36 personas miembros de Andelas
Cía. Utilizó el muestreo no probabilístico. Entre sus conclusiones más importantes,
Uría afirma que: existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al
clima organizacional existente en Andelas Cía. Ltda. Por otra parte, el desempeño
laboral de los trabajadores se ve afectado en gran medida por la aplicación del
liderazgo autocrático, ya que impide la aportación de nuevas ideas y cohíbe a los
trabajadores, quienes no dan un valor agregado a su trabajo diario. Asimismo, existe
desmotivación en los trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor de parte
de los directivos.
Fernández (2006) analizó el Clima organizacional y supervisión del desempeño
docente en instituciones de educación básica. El objetivo fue determinar la relación
entre el clima organizacional y la supervisión del desempeño docente en
instituciones de Educación Básica del Circuito N° 1 del Municipio Maracaibo. Es una
investigación descriptiva, de diseño no experimental, transeccional-correlacional. Se
ejecutó en una población de 497 docentes, con una muestra probabilística de 107
sujetos. Los datos se recolectaron mediante dos cuestionarios: uno de 16 ítems, que
mide la variable clima organizacional y otro de 15 ítems, que mide la variable
supervisión del desempeño docente. Se validaron mediante juicio de expertos y su
confiabilidad se determinó mediante el coeficiente de consistencia interna alfa
Cronbach. Fernández concluyó que: existe una relación débil entre el clima
18
organizacional y la supervisión del desempeño docente.
Seijas (2011) en su estudio de investigación titulado: “Sistema de evaluación del
desempeño del recurso humano en la fundación regional El niño simón. Cumaná –
Sucre.2011”. Este estudio cuenta con el objetivo de realizar una evaluación del
desempeño del recurso humano, se realizó en base a 67 colaboradores, el tipo de
investigación fue descriptivo simple y se llegó a la conclusión que una propuesta de
un sistema para evaluar el desempeño laboral permitirá corregir y mejorar el nivel.
2.1.2 Antecedentes Nacionales
Mino (2014) en su tesis “correlación entre el clima organizacional y el desempeño
en los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de
Lambayeque”. Universidad católica santo Toribio de Mogrovejo. Chiclayo. Perú. Es
muy importante señalar que la investigación se hizo en base a 81 colaboradores, su
finalidad fue establecer la correlación del ambiente y el desempeño, el tipo de
investigación de la tesis es descriptiva correlacional, sacando una conclusión de que
se cuenta con una relación directa pero baja debido a que los trabajadores no se
sienten comprometidos con la empresa, en ella no existe organización, ni
coordinación y tampoco los colaboradores se comprometen con sus obligaciones,
debido a ello se produce un ambiente laboral nada favorable.
Sánchez (2013) en su tesis “Desempeño laboral de los docentes de la facultad de
ingeniería química y metalúrgica de la universidad nacional José Faustino Sánchez
Carrión durante el semestre 2013-I”. Esta investigación tuvo la finalidad de medir el
despeño en el trabajo de los maestros, es un tipo de investigación descriptiva, se
realizó a 245 docentes de la mencionada universidad. Por otro lado se llegó a la
conclusión de que los docentes en las horas de trabajo los docentes muestran
19
buenas relaciones durante la práctica metodológica y ello conlleva a que tengan un
buen desempeño laboral.
Guevara, R. (2011). Realizo un trabajo de investigación lleva por título “Relación
entre clima organizacional e institucional”, él se planteó como objetivo general:
Analizar la relación entre clima organizacional e institucional. El investigador realizo
esta investigación bajo el paradigma cuantitativo, de tipo descriptivo transversal. Los
resultados obtenidos, arrojaron que el clima organizacional no solamente influye en
el desarrollo de gestión pedagógica y administrativa sino también en el proceso de
aprendizaje-enseñanza de la institución. Al mismo tiempo, el ambiente laboral
repercute en los estudiantes y también que el personal directivo debe brindar
facilidades para crear un ambiente adecuado al personal. Esta investigación guarda
relación con el presente trabajo, puesto que también afecto el grado de
competitividad, dedicación y esmero de casi todo el personal que hacen vida a la
organización. Observándose, que un inadecuado clima laboral también estaba
perjudicando a los estudiantes. Cabe destacar que los docentes somos ejemplos
para con nuestros alumnos y alumnas, somos nosotros quienes junto con la familia
inculcamos valores, como el respeto, la tolerancia, la amistad, la aceptación.
Pérez (2012). “Relación entre el clima institucional y desempeño docente en
instituciones educativas de la red nº 1 de Pachacutec, ventanilla”. Universidad San
Ignacio de Loyola. Lima. Perú. La tesis se planteó como objetivo establecer el
vínculo entre las dos variables, teniendo como tipología del estudio descriptivo
correlacional y se realizó en base a 83 docentes, concluyendo así que existe una
relación directa media, ya que los docentes perciben de modo regular el clima
institucional debido a un criterio muy importante que es la falta de comunicación
entre docente y alumno.
20
Quispe ( 2013 )en su tesis denominada “El Clima organizacional y desempeño de
los docente en la institución educativa 31507 Domingo Faustino Sarmiento de la
provincia de Huancayo-2011” con una población de 36 directivos y docentes, con
una muestra de36 directivos y docentes se utilizó como instrumento la encuesta
estructurada,fichas de resumen, fichas bibliográficas concluyendo esta investigación
en que existe buen clima institucional, buenas actitudes del docente y un buen
desempeño laboral .
Sacssa (2010) en su tesis denominada “Relación entre el clima institucional y
desempeño académico de los docentes de los centros de educación básica
alternativa distrito San Martin de Porres en la universidad San Marcos “ Lima , con
una población de 75 docentes y 157 alumnos, con una muestra de 75 docentes y
157 alumnos se utilizó como instrumento el cuestionario para recoger información
para el estudio de investigación, concluyendo esta investigación en que existe
relación entre el clima institucional y el desempeño académico de los docentes,
arroja un clima institucional bueno.
Aguado (2012) La investigación es de tipo descriptivo que se realizó en la
Institución Educativa del distrito de Ventanilla,donde se analizó e interpreto los
resultados obtenidos a través del procesamiento estadístico y del planteamiento
teórico del clima organizacional y sus dimensiones de estructura, relación,
recompensa e identidad , asimismo se analizó las dimensiones desde la perspectiva
docente donde dio como resultado aceptable en las dimensiones de estructura,
relación e identidad y regular en la dimensión de recompensa. concluyo que el clima
organizacional en su institución es aceptable.
21
Montalvo, W. (2011) en su tesis “El clima organizacional y su influencia en el
desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de Educación
secundaria de la UGEL 15 de Huarochirí-2008”. Los resultados de la investigación
demuestran que existe una relación entre el clima organizacional y el nivel de
desempeño docente, que es percibido por el personal docente y los
estudiantes,donde el 51% de los sujetos encuestados percibe el Clima
Organizacional en un nivel alto, así como el 64% de los entrevistados percibe el
desempeño docente en el nivel alto respectivamente. El estilo gerencial de los
directores y el uso adecuado de las estrategias metodológicas, donde se evidencia
que esta relación se expresa en un 64%. Lo que significa que aquellos encuestados
que perciben el estilo gerencial de los directores en un nivel alto, también perciben
las estrategias metodológicas, en un nivel alto. Al efectuar la correlación entre el
estímulo laboral de los directores y el nivel de solvencia profesional, se demuestra
que existe una correlación moderada, donde se evidencia que esta relación se
expresa en un 47%.
.2.2 BASES TEORICAS:
Definición de la variable clima organizacional:
“El clima organizacional es el conjunto de apreciaciones que los miembros de una
organización tienen de su experiencia dentro del sistema organizacional. La especial
importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es un resultado exclusivo de los factores organizacionales existentes,
22
con una dimensión más o menos objetivable, sino que depende también y en
muchos de los casos primordialmente de las percepciones sobre dichos factores”
(Chiavenato, 2007, p.146).
De acuerdo a lo expresado por el autor, el clima organizacional no solo va a
depender de los factores organizacionales que son planteados para un normal
desarrollo de un óptimo clima organizacional, sino en muchos de los casos más bien
va a depender de la parte subjetiva, de cómo el docente sienta, piense y perciba el
clima de su centro de trabajo; como narra el autor en el “Manual de Recursos
Humanos” , el clima laboral está más bien percibido por su significado originario de
clima atmosférico, pues es realmente la percepción, la atmosfera que siente el
trabajador de cómo puede desarrollarse en la organización. Es por eso que dentro
de una misma organización educativa se puede hablar de climas y microclimas que
no siempre van a ser los mismos en todas las áreas.
“Toda organización tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de
otras organizaciones y que influye en la conducta de sus miembros. La gerencia por
lo tanto debe esforzarse por crear el tipo de clima que permitan que se alcancen los
objetivos de la organización, y al mismo tiempo, satisfaga las necesidades
psicológicas y sociales de su personal” (Sherman, 1995, p.288).
De acuerdo al autor, el responsable de crear un clima adecuado entre los
colaboradores de la organización es el gerente o director de la organización, pues
solo la gerencia o dirección podrá encaminar a los trabajadores (docentes) para que
logren las metas planteadas brindando una atmosfera agradable que facilite el
desarrollo de sus funciones.
23
“El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros
de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional” (Chiavenato, 2007, p.186)
De acuerdo al autor la motivación es parte fundamental dentro del desarrollo óptimo
de u clima laboral; y como indica es fácilmente reconocible dentro de una
organización, por ello si el personal docente está motivado va a brindar un valor
agregado a las tareas que realice, porque le pone “pasión”, en cambio la ausencia
de la motivación trae consigo el aletargamiento del docente.
“Clima organizacional es la percepción y apreciación de los empleados con relación
a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las
personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan
las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados,
tanto positiva como negativamente, y por tanto, modiﬁcan el desarrollo productivo de
su trabajo y de la organización” (García, 2009, p.48).
Dentro de este concepto la autora plantea que no solo importa la parte subjetiva
para la existencia de un adecuado clima organizacional, es importante también los
procesos, procedimientos, el ambiente físico.
Gan (2007) “Integra un conjunto de características objetivas y subjetivas que se dan
en una organización, perdurables en el tiempo e identificable, que lo configuran y
distinguen de las otras organizaciones, lo que permite explicar aspectos cruciales
24
del día a día que vivencian sus colectivos profesionales y personas individuales”
(p.169).
Dimensiones del clima organizacional:
El compañerismo:
"Ayudar a un compañero, así como también dejarse ayudar, convierte el
trabajo en algo más allá de solo obligaciones y deberes, propicia un
ambiente ameno dentro de nuestro sector por más que cada cual tenga su
tarea, el trabajo en conjunto es siempre vital para el desarrollo de
cualquier trabajo" (Chiavenato, 2007, p.357).
El espacio de trabajo es, sin duda, uno de los más transitados por las
personas en su vida. Cada día un grupo de personas comparten no solo
un espacio sino también una buena fracción del día, por ello es necesario
generar compañerismo entre cada trabajador. Por ello en las instituciones
educativas se debe fomentar el trabajo por equipos, por áreas o por
grados en el caso de los maestros de primaria.
La necesidad de crear lazos entre las personas que trabajan juntas, ya
sea individual o conjuntamente, es de suma importancia para generar un
buen ambiente laboral en la institución educativas. Las relaciones
laborales son de mucha importancia y de ahí nace el concepto de
compañerismo.
“En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben
respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento
establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a
cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y
preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados
25
para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es
regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de
los miembros individuales” (Chiavenato, 2007, p.184).
Sin duda amigos y compañeros no es lo mismo. Si bien los vínculos
laborales pueden transformarse en relaciones de amistad o incluso de
amor, lo cierto es que el compañerismo existe, o debería existir, entre los
trabajadores de un mismo espacio. Un concepto que tiene que ver con el
trabajo en común, hacia un mismo objetivo y dentro de un mismo espacio.
Por tanto, en el trabajo, la socialización lleva consigo dos aportaciones
fundamentales para el desarrollo del psicosocial del individuo:
Suministra las bases para la participación eficaz en la sociedad
posibilitando que el hombre haga suyas las formas de vida prevalentes en
el medio social. Hace posible la existencia de la sociedad, pues a través
de ella amoldamos nuestra forma de actuar a las de los demás
compartiendo los esquemas de lo que podemos esperar de los demás y lo
que los demás pueden esperar de nosotros.
Desde el punto de vista de la sociedad, este proceso se desarrolla a partir
de la participación activa de las personas en una red de relaciones
sociales. La naturaleza de esas relaciones, sociológicamente hablando, se
expresa en dos elementos que son las dos caras de una misma medalla:
el desempeño de roles que, a su vez, da acceso a una determinada
26
posición o situación dentro de un grupo, denominado status.
Y es precisamente aprendiendo a desempeñar los roles que la persona se
socializa. Obviamente, a lo largo de su vida, la persona se involucra en
una gran cantidad de relaciones sociales lo que significa que desempeña
múltiples roles: será hijo, hermano, amigo, familiar, alumno, miembro de
clubes, trabajador, cónyuge, y padre a su vez, etc.
Y el aprendizaje de cada uno de esos roles le va a permitir internalizar los
valores y las normas de la sociedad. Porque cada cultura, a su vez, va
cristalizando formas típicas, propias de esa cultura, que definen cómo en
esa cultura determinada se aceptará que las personas desempeñen esos
roles; por consiguiente se cumpleque
estamos hablando, en síntesis, de una serie de deberes que la persona
debe cumplir para ser aceptada y reconocida como miembros de la
sociedad. Y como contrapartida del desempeño de cada rol, la sociedad
asigna o reconoce al individuo una posición o status que a su vez le abre
ciertos derechos. Deberes y derechos, ya sean formales o informales,
serán, en suma, los que moldearán el comportamiento de las personas a
través de este proceso de socialización
A lo largo de su vida, cada uno vivirá múltiples procesos socializadores, en
función de los múltiples roles que desempeñará. Esto permite introducir
una diferencia en las etapas del proceso de socialización que es útil
conocer porque sus componentes son diferentes.
Comunicación:
“La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los
27
seres vivos por medio del cual obtienen información acerca de su entorno
y de otros entornos capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de
esa información. Para que exista comunicación debe darse un
determinado intercambio” (Chiavenato, 2007, p.307).
La mayoría de las personas desean ver realizados sus proyectos,
transmitir y obtener información, alcanzar acuerdos, tomar decisiones
acertadas y mejorar sus relaciones; sin embargo; si no emplean los
adecuados canales de comunicación nada de esto será posible de
lograrlo.
“A diferencia de la mente racional, que se comunica a través de las
palabras, las emociones lo hacen de un modo no verbal. De hecho,
cuando las palabras de una persona no coinciden con el mensaje que nos
transmite su tono de voz, sus gestos u otros canales de comunicación no
verbal, la realidad emocional no debe buscarse tanto en el contenido de
las palabras como en la forma en que nos está transmitiendo el mensaje.
Una regla general utilizada en las investigaciones sobre la comunicación
afirma que más del 90% de los mensajes emocionales es de naturaleza no
verbal (la inflexión de la voz, la brusquedad de un gesto, etcétera) y que
este tipo de mensaje
brusquedad de un gesto, etcétera) y que este tipo de mensaje suele
captarse de manera inconsciente, sin que el interlocutor repare” (Bandura,
1976, p. 73).
De acuerdo a lo planteado la comunicación entre los docentes que laboran
en una institución educativa es un elemento esencial porque propicia las
relaciones sociales, pues como dice el autor es compartir: experiencias,
28
conocimientos, relaciones que contribuyen el mejor funcionamiento de una
organización. La ausencia de la comunicación o una mala práctica de la
misma, trae consigo un clima organizacional deficiente.
“No puede haber grupos sin comunicación entendida como el intercambio
de significados entre sus miembros. Solo a través de la transmisión de
significados de una persona a otra se puede comunicar información e
ideas. Pero la comunicación es más que impartir significados. También
debe ser entendida” (Robbins, 2004, p: 283).
De acuerdo al autor la comunicación entre colegas debe realizarse de
manera clara, que se entienda, que se pueda transmitir el significado de lo
que se quiera comunicar, importa mucho los gestos y el tono en que se
dice algo, así también volumen, porque todo nuestro cuerpo comunica a
los demás lo que sentimos.
Manejo de conflictos:
El conflicto es definido por Chiavenato (2007, pág. 25) como un
“desacuerdo respecto a las metas o a los métodos con que se alcancen El
ámbito escolar surge como un espacio privilegiado para los más variados
tipos de conflictos, sabido que las personas que lo componen tienen sus
propias historias de vida, o sea guardan en su bagaje conocimientos y
experiencias únicas y que muchas veces chocan con el grupo por el hecho
de partir desde su propio universo particular. De este panorama se
constituyen los conflictos interpersonales, los cuales son muy frecuentes
en las escuelas, y suelen presentar diversas manifestaciones” (p. 296).
29
El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u opiniones
son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas. Aquel
que existe dentro de uno cuando no se vive de acuerdo a nuestros
valores; cuando los valores y perspectivas son amenazados. La
inhabilidad de llegar a un entendido entre dos partes que están debatiendo
un asunto o que tratan de imponer su criterio sobre otro u otros.
El conflicto es definido por Lacunza (2009), como “Desacuerdo respecto a
las metas o a los métodos con que se alcancen” (p. 296).
Por tal motivo el conflicto es un desacuerdo entre las partes que interviene
en el proceso de relaciones interpersonales. El conflicto surge en la
organización de varias fuentes singulares y se desarrolla a lo largo de
varias etapas claramente diferenciadas.
El conflicto tiene en su origen un primer estado latente. En esta etapa, ya
se hayan presentes los elementos necesarios para él, pero no siempre
son visibles. Cuando exista una situación de conflicto no visible, se hallará
probablemente una combinación de desasosiego general, quizás
aprensión, diferencias de opinión, diferentes valores y unos recursos
limitados.
La siguiente etapa tiene lugar cuando el conflicto ha sido percibido y vivido
por los afectados. En ellas las personas se sienten más tensas, hostiles y
agresivas. Comienzan a ver cómo van tomando forma las dimensiones del
conflicto y a delinearse los frentes de ataque, estableciéndose ciertos
planes eventuales
La etapa final se caracteriza porque en ella existe un potente conflicto, con
una lucha real con las personas implicadas. Esta tendrá lugar
30
habitualmente en los modos socialmente aceptables de acometida y
defensa verbal e intriga en medio de la organización. El conflicto externo
abarca una enorme gama de conducta: desde forma sutiles hasta
indirectas y muy controladas de interferencia, hasta la lucha directa,
agresiva, violenta e incontrolada.
Características del clima organizacional:
Según Robbins (2004, pág. 283) las características esenciales del clima
organizacional son las siguientes:
El clima es un reflejo nítido de la vida interna de una empresa u organización.
El clima es un concepto dinámico que cambia en función de las

situaciones organizacionales y de las percepciones que las personas
tienen de dichas situaciones; pero a su vez tienen ciertas permanencias a
pesar de experimentar cambios por situaciones puntuales y coyunturales.
El clima como atmosfera psicológica colectiva ayuda a comprender la vida

laboral dentro de las organizaciones y explicar las reacciones de los
grupos (sus actitudes conductas y sentimientos) ante las rutinas, las reglas
o normas, las políticas emanadas por la organización.
El clima afecta directamente al compromiso e identificación de los

miembros de una organización con esta. Una organización con un buen
clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de
identificación de sus miembros; en tanto una organización cuyo clima está
deteriorado no podrá esperar un alto grado de identificación. Si existiese
un clima negativo dentro de la organización por el contrario haría muy
difícil conducir y coordinar las labores dentro de una organización.
Un claro ejemplo de que el personal no se identifica con la empresa y que

no hace suya las necesidades de la organización; es el no estar dispuesto
a realizar más tareas que para las que específicamente fueron
contratados.
31
El clima recibe a su vez el impacto de los comportamientos y las actitudes
de los miembros de la organización al tiempo que afectan a dichos
comportamientos y actitudes.
De acuerdo con la cita planteada por Robbins (2004, pág. 62) el
colaborador que percibe un clima laboral agradable, va a contribuir sin
darse cuenta con determinadas acciones a que el clima donde se
desarrolla sea grato. De darse el caso contrario y que al clima laboral
sea negativo lo que va a traer consigo es que los colaboradores no se
sientan a gusto y colaboren a que el clima laboral se deteriore aún más
día a día.
El clima es afectado por diferentes variables estructurales como estilo de
dirección, políticas, planes de gestión, etc. estas variables a su vez
pueden verse afectadas por su clima.
La percepción de bienestar y de satisfacción laboral (surgida de la
interacción de sus miembros) es una de las variables más importantes en
la construcción del clima y afecta decisivamente la comunicación, la
motivación, la toma de decisiones, la solución de problemas etc.
Es muy cierto si el trabajador percibe que la satisfacción laboral es una
constante en su organización va a evitarse en muchos de los casos se
genere una atmosfera tensa y perjudicial para la empresa.
El clima está formado por las interacciones de los individuos en el seno de
los grupos formales e informales dentro de la organización. La diversidad
de situaciones permite hablar no de un único clima laboral, sino de climas
en plural, diversos y coexistentes en una organización.
32
Es así que actualmente se puede expresar que dentro de una
organización no solo existe un único clima laboral que rige toda la
organización, sino más bien de un conjunto de microclimas, los cuales al
relacionarse entre sí generan una tendencia.
Formas de clima organizacional:
Existen diversas teorías que han tipificado los climas organizacionales que pueden
producirse en diferentes configuraciones de las variables que conforman el
concepto. Se verá, en primer lugar, la de Likert (1967). Rensis Likert sostiene que en
la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la
estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de
decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son
intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicación.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos
anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización.
En ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por
la organización. Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por
parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate
de la percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus
percepciones de la situación y no de una situación objetiva.
33
Esta posición sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema de
Thomas: "Lo que los hombres definen como real, se torna en sus consecuencias".
También puede ser suscrita por una aproximación metodológica como la propuesta
aquí, dado que es la experiencia de los miembros de la organización lo que resulta
central en la determinación de lo que es el clima de una organización. No tiene sentido,
por lo tanto, hablar de un clima organizacional si éste no es estimado desde la
experiencia de los hombres que pertenecen a la organización, los que con sus
decisiones dan vida a la organización, que con sus acciones determinan un cierto clima
y con sus experiencias, lo viven (Likert, 1961).
Figura Nro. 5:
Teoría del clima organizacional de Likert
Fuente: Brunet L. (1992: 30)
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro
tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular.
Estos son:
34
I. Sistema autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las
decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden
siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de
control se encuentran también centralizados y centralizados y formalizados. El clima
en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad
generalizados.
II.Sistema Paternal. En esta categoría organizacional, las decisiones son también
adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en este sistema
se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del
Sistema. El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista, con
autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus
subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad. El clima de este
tipo de sistema organizacional se base en relaciones de confianza condescendiente
desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide
jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus
necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las
reglas del juego establecidas en la cumbre.
III.Sistema Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mucho
mayor grado de centralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un
esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por etapas
medios e inferiores. También el control es delegado a etapas inferiores.
El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles
altos de responsabilidad.
35
IV. Sistema: Participativo. Este sistema se caracteriza por que el proceso de toma
de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de
la organización. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales,
generándose una partida grupal. El clima de este tipo de organización es de
confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la
organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son
buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización. El trabajo
del Likert ha tenido gran influencia en el estudio de los climas organizacionales.
Incluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicación en trabajo de consultoría.
Interesante resulta ser que su definición de los diferentes sistemas y de las variables
que influyen en el clima de una organización, han sido acogidas por la literatura
especializada, de tal manera que en prácticamente toda ella, se hace referencia a
factores tales como grado de participación, formas de control, estilo de manera,
formas de comunicación, modos de toma de decisiones, grado de centralización,
existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organización informal, etc.
(Likert, 1967).
Formas del Clima organizacional
Fuente: (Berbel 2011)
Factores que afectan el clima organizacional:
36
Según Werther y Davis, (1995, p.115) menciona que hay variables que
afectan la motivación dentro de las organizaciones.
Las características individuales: Es la que posee cada trabajador respecto
a intereses, percepciones y personalidad que son disimiles de otros. Es
por ello que cada uno tiene diferentes necesidades y por ende
motivaciones distintas. “Los intereses, actitudes y necesidades que una
persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas,
por tanto sus motivaciones serán distintas.
Las características del trabajo: son todas las actividades que realizan los
trabajadores en su centro de labor y como consecuencia de ello se podrá
cubrir sus expectativas. “Son aquellas inherentes a las actividades que va
a desempeñar el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas
personales”.
Las características de la situación de trabajo: son el conjunto de factores
que intervienen en el ambiente de trabajo, que a su vez influyen de
manera positiva a los miembros de la organización. “son los factores del
ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados”.
Todos estos factores están vinculados al clima laboral.
Importancia del clima organizacional en la administración de empresas:
37
Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en
los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías
de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el
mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la
productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la
serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que
resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y
lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el
desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora
sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.
Robbins (2004, pág. 145) “Se infiere que el clima se refiere al ambiente de
trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa
en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se
afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda
de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar
que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan”.
El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se relaciona a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo.Los directivos de las
38
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
organización y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo
que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es
posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente
laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia
sobre la experiencia y las conductas individuales.
Robbins (2004, pág. 146) sostiene que “la percepción por parte de la organización y
del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración
perceptiva. En virtud de esta percepción, tal organización y del medio ambiente
laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud
de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los
estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan
su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la
organización o de la empresa para un individuo”.
Definición de la variable desempeño laboral:
Según Alles (2002, pág.21) “Es en el desempeño laboral donde el
individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se
integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores
39
que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de
la organización”.
De lo dicho por la autora se deduce que el desempeño laboral tiene que
ver con las acciones mostradas por el trabajador, en este caso el docente,
aquellas donde se puede observar su entrega al cumplimiento de sus
responsabilidades por su compromiso con la institución. En este caso,
estas expresiones serán contextualizadas en la realidad laboral de los
docentes de las instituciones educativas.
Según Robbins (2004, p. 264) “el desempeño laboral es el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de sus objetivos fijados lo
que constituye una estrategia individual para lograr los objetivos que tiene
una serie de características individuales”.
El autor sostiene que cada desempeño laboral es diferente ya que cada
persona responde de diversas formas a su trabajo.
Chiavenato (1999, pág.96) expone que el desempeño es “eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organización, fusionando las actividades del individuo con una gran
labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas
es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual
se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y
observar la acción.
Según Stoner (1996, pág.58) indica que “el desempeño laboral viene a ser
40
la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente,
para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas
con anterioridad”.
Sobre la base de esta definición se plantea que el desempeño laboral está
referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una
organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.
Y como sostienen los autores, se comprende que el desempeño laboral en
los docentes estará relacionado con el cumplimiento de sus funciones,
aquellas que le han sido asignadas en la institución educativa. Un buen
desempeño permitirá que la institución logre destacar sobre las demás del
entorno, caso contrario, perderá alumnado y no gozará de la confianza de
los padres de familia en la formación de sus hijos.
Dimensiones del desempeño laboral:
Nivel de compromiso:
Según Alles (2002, pág.26) “Es aquella conducta laboral donde el
trabajador llega a sentir como propios los objetivos de la organización.
Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro
de objetivos comunes. Es controlar la puesta en marcha de las acciones
acordadas con el empleador, cumpliendo los compromisos asumidos,
tanto los personales como los profesionales”.
La autora agrega sobre este punto, resaltando que tiene que ver con la
habilidad de establecer para sí mismo objetivos de desempeño más altos
que el promedio y de alcanzarlos con éxito. Apoyando e instrumentando
41
todas las directivas que recibe en pos del beneficio de la organización y de
los objetivos comunes.
“Aquí el trabajador establece para sí mismo objetivos de alto desempeño,
superiores al promedio y los alcanza con éxito. Los integrantes de la
comunidad en la que se desenvuelve lo perciben como un ejemplo a
seguir por su disciplina personal y alta productividad” (Alles, 2002,
pág.27).
En cuanto al nivel de compromiso mostrado por los docentes, tendrá que
ver si el maestro se identifica con la visión y misión de la institución,
trabajando para alcanzarlos y comprometido con el perfil de educador que
de él se espera. Asimismo, dependerá de las labores adicionales que
pueda asumir, solo por sentirse comprometido con la automotivación
necesaria cumplirla.
Resolución de problemas:
Según Alles (2002, pág.28) “Es la capacidad de idear la solución a las
situaciones difíciles, que dará lugar a una clara satisfacción del problema
del cliente (padre de familia y estudiantes) atendiendo sus necesidades.
Incluye la capacidad de idear soluciones a problemáticas futuras.
Desarrolla una solución innovadora sobre la base de un enfoque no
tradicional para resolver problemas y una profunda comprensión de los
objetivos de negocio del cliente y de su empresa. Desarrolla una solución
compleja incorporando al personal y a terceros y demostrando creatividad
en el diseño de la misma”.
42
De lo dicho por la autora también se deduce que dentro del desempeño
laboral de todo trabajador está inmersa la resolución de problemas y los
docentes deben resolver los problemas que se generan en el aula y fuera
de ella, muchas veces estos tienen que ver con las conductas de los
estudiantes, con los conflictos entre colegas, o con los padres de familia.
Además, se debe tener en cuenta que el resolver los problemas laborales
es parte de la convivencia, ya que todo es relativo y cambiante, por lo
tanto dentro de este contexto se sabe que siempre existirán los conflictos
al interior de los grupos humanos.
Proceso de Resolución de Problemas:
Elaboración: Propia
43
Así tendríamos los siguientes criterios como básicos en una evaluación:
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

Conocimiento del trabajo.
Calidad del trabajo.
Relaciones con las personas.
Estabilidad emotiva.
Capacidad de síntesis.
Capacidad de análisis.
La evaluación de desempeño debe generarse en un ambiente en el que el
empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño, al ejecutar un
proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una
herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad),
puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los
tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados
ineficientes.
Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil,
44
pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente
e involucrar con la información y formación adecuada a todos los
participantes.
Beneficios al aplicar la evaluación del desempeño:
La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la
organización y a las personas; esto lo menciona Chiavenato (2002, pág.
142), debiendo tener en cuenta las siguientes líneas básicas:
La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado,
sino también el alcance de metas y objetivos. Desempeño y objetivos
deben ser temas inseparables en la evaluación de desempeño.
La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no
en la impresión personal observada en el trabajo. La evaluación se debe
concertar en un análisis objetivo del desempeño y no en la apreciación
subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño cosas distintas.
45
La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado
ya que la evaluación tiene que beneficiar a la organización y al empleado.
La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la
productividad del individuo en la organización equipándolo mejor para
producir con eficacia y eficiencia.
¿Quién debe evaluar?
Chiavenato (2002, pág. 158), nos pregunta ¿Quién debe evaluar el
desempeño? Las organizaciones utilizan diferentes alternativas para
evaluar el desempeño del empleado:
Autoevaluación de desempeño: lo ideal sería que cada persona evaluase
su propio desempeño tomando como base algunas referencias como
criterios para evitar la subjetividad implícita en el proceso. Muchas
organizaciones han desarrollado esquemas de autoevaluación colectiva
46
en los equipos, la cual ha dado excelentes resultados.
El gerente: en la mayoría de las organizaciones, corresponde al gerente la
responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la
evaluación y comunicación constantes de los resultados. Esta línea de
trabajo ha proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada
gerente sea gestor de su personal.
El empleado y el gerente: si la evaluación de desempeño es una
responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio
empleado, una alternativa interesante es la aproximación de los dos
partes. En esta alternativa, el gerente sirve de guía y orientación mientras
el empleado evalúa su desempeño en función de su retroalimentación
suministrada por el gerente; es un intercambio en el que cada uno
contribuye para obtener resultados.
Equipo de trabajo: se evalúa el desempeño de los miembros y programa
con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. Además
define las metas por alcanzar.
47
Evaluación de 360º: en la evaluación participa el director, los colegas y los
pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los
proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360º. No
obstante, ser el centro de atención no es nada fácil para el evaluado, por
que este se torna muy vulnerable si no tienes la mente abierta y receptiva
al sistema.
Evaluación hacia arriba: permite que el equipo evalúe cómo proporciono el
gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos
y como podría incrementar la eficacia del equipo y ayudara mejorar los
resultados.
Comisión de evaluación de desempeño: la lleva acabo una comisión
especialmente designada para este fin. En este caso es una evaluación
colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente en
el desempeño de los empleados.
Métodos para la evaluación del desempeño:
48
Chiavenato (2002, pág.196) nos menciona los siguientes métodos que
debemos tener en cuenta al momento de evaluar el desempeño:
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño.- es muy común
desdoblar esos sistemas de evaluación personal de dirección y gerencia y
trabajadores por hora. Los métodos más utilizados son:
Escalas gráficas: es un método basado en una tabla de doble entrada en
que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican
los grados de evaluación de desempeño.
Selección forzada: consiste en evaluar el desempeño de las personas
mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados
aspectos de comportamiento.
Investigación de campo: es uno de los métodos más completos de
evaluación de desempeño, se basa en el principio de la responsabilidad
de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de desempeño.
Requiere entrevistas con un especialista en evaluación y los gerentes
49
para, en conjunto evaluar el desempeño de los empleados.
El método se desarrolla en tres etapas: entrevista de evaluación inicial
evaluación de análisis complementario, planeación de las medidas
y acompañamiento posterior de los resultados. Métodos de incidentes
críticos:es un método bastante sencillo, basado en las características extremas
que representan desempeño muy positivo o muy negativo.
Listas de verificación: basado en una relación de factores de evaluación que
se deben Considerar en cada empleado y estos factores de desempeño recibe
evaluación cuantitativa, este método funciona como un recordatorio para que
el gerente evalúe las características principales de un empleado.
2. 3 Definición de términos básicos:
50
Administración:
“Se le considera a veces una ciencia, otras una técnica, sirve para
organizar, controlar y evaluar los recursos financieros, humanos y
materiales en una empresa pública, social o privada” (Apaza y Quispe,
2000, p. 51).
Eficiencia:
“Es la capacidad para hacer correctamente las cosas, o sea reducir
mínimo los recursos usados para alcanzar objetivos propuestos. Es un
concepto que relaciona a insumos – productos. Un método de producción
es técnicamente eficiente si la producción que se obtiene es la máxima
posible con las cantidades de factores especificados, cuando se cuenta
con un conjunto de alternativas sobre determinada situación, primero se
busca la eficiencia técnica de estas y luego su eficiencia económica”
(Andía, 2000, p. 99).
51
La gestión:
“Dado que la gestión transforma los objetivos en resultado, lo que se haya
planteado acerca de la satisfacción del cliente se llevara a la práctica
mediante este proceso,
Se puede decir que la gestión va a consistir en llevar a cabo lo planteado,
en esta búsqueda empresarial por proveer un servicio de calidad. Como
se sabe, el cliente está siempre preocupado por las demoras y por ende la
gestión debe manejarse según los tiempos estipulados necesarios para
lograr un servicio satisfactorio” (Abadí, 2004, p. 29).
Metas:
“Definir la palabra metas (de un año o menos) como puntos de referencia
o aspiraciones que las organizaciones deben lograr, con el objetivo de
alcanzar en el futuro objetivo a un plazo más largo. Ellas deben ser
medibles, cuantitativas, realistas, estimulantes, coherentes y prioritarias.
Las metas deben formularse en términos de
52
logro de gerencia, mercadeo, finanzas, producción e investigación y
desarrollo. Ellas
son especialmente importantes en la ejecución de las estrategias,
mientras que los objetivos son especialmente importantes para su
formulación” (Andía, 2000, p. 180).
La organización:
“Es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que
forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes
a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una
comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito
distintivo que es su misión. Una organización sólo existe cuando hay
personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar
conjuntamente para obtener un objetivo común” (Sacristán, 2002, p.33)
Procedimiento:
53
“Son planes que establecen un método obligatorio para realizar las
actividades futuras. Son pautas de acción que detallan la forma exacta en
que se deben realizar determinadas actividades” (Andía, 2000, p. 214).
Trabajador:
“Es una persona que proporciona su experiencia y trabajo mental y/o físico
a un empleador o alguna otra persona. Esto incluye el concepto de
“empleado,” el cual implica un contrato formal de empleo, y también a los
trabajadores informales que proporcionan su trabajo y/o experiencia fuera
de una relación formal de contrato” (Chiavenato, 1999, p.171).
Empleador:
54
“Es una persona o institución que contrata empleados o trabajadores. Este
término se utiliza normalmente para significar que existe un contrato de
empleo formal con los trabajadores, pero en el contexto de este
documento, también incluye a aquellos que contratan trabajadores
informales sin un contrato formal” (Chiavenato, 1999, p.153).
Cohesión:
“La cohesión refleja la fuerza del deseo de los integrantes de permanecer en el
equipo y de su compromiso hacia éste. El grado de compatibilidad entre las metas
del grupo y las de sus participantes individuales influye en la cohesión. Miembros
con fuerte deseo de permanecer en el grupo y que aceptan en forma personal sus
metas forman equipos de alta cohesión” (Hellriegel y Slocum, 2004,151)
Automotivación:
“Con el fin de desarrollar esta habilidad en los niños es necesario que la o el
docente estimule primero la autoestima, con la finalidad de que las niñas y los niños
reconozcan cuáles son sus fortalezas y debilidades, generando autoconfianza y
55
autorrespeto” (Maslow, 1954, p.62).
Condiciones laborales:
Apreciación en donde la empresa facilita a los colaboradores los recursos
necesarios tales como, materiales, recursos económicos y psicosociales para
que estos puedan cumplir adecuadamente con las actividades y labores que
se les asignaron.
Supervisión:
Importancia que realizar actividades por parte de los superiores en donde estos
por medio de la verificación (supervisión), observaran si los colaboradores
están Realizando adecuadamente las funciones asignadas, y a la vez brindarles
apoyo y orientarlos en actividades que sean partícipes de su desempeño diario.
Desempeño docente:
Desempeñar es cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, oficio o cargo
(Real Academia Española, 2001). El desempeño o práctica docente es la actividad
que el profesor realiza dentro del aula y que incluye el manejo de buenas relaciones
56
con los alumnos, la organización de la enseñanza, la gestión del clima de aula, el
cultivo de buenas relaciones con los padres de familia, atención a la diversidad en
los distintos grupos de alumnos (Blazquez, 2007). Obviamente, para que un docente
tenga un buen desempeño es preciso que reciban la motivación debida de parte de
los órganos jerárquicos correspondientes.
Evaluación:
La evaluación es un proceso sistemático, continuo y permanente que sirve de
fundamento a los procesos de enseñanza-aprendizaje; es parte integral de este
(Saavedra, 2004). Da una idea de cuánto han logrado los estudiantes en relación
con los objetivos previamente determinados.
El DCN puntualiza que la evaluación de los aprendizajes como proceso “un
proceso pedagógico continuo, sistémico, participativo y flexible, que forma parte
del proceso de enseñanza-aprendizaje” (Ministerio de Educación . La evaluación
debe ser proyectada como un proceso permanente, para lo cual las escalas de
calificación se plantean como una forma específica de informar cómo ese proceso
va en evolución.
57
Competencia:
En términos generales, el término competencia se refiere a la pericia, aptitud o
idoneidad de alguien para hacer algo o intervenir en determinado asunto (Real
Academia Española, 2001). Por otra parte, se entiende por competencia a la
capacidad, habilidad, destreza o pericia para realizar algo específico .
Educación:
El Art. 2° de la Ley General de Educación N° 28044 (2012) define a la educación
como un:
Proceso de aprendizaje y enseñanza que se desarrolla a lo largo de toda la vida y
que contribuye a la formación integral de las personas, al pleno desarrollo de sus
potencialidades, a la creación de cultura, y al desarrollo de la familia y de la
comunidad nacional, latinoamericana y mundial.
58
CAPITULO III:
DESARROLLO DEL OBJETIVO DE TRABAJO DE
SUFICIENCIA
La aplicación de la auditoria administrativa se llevó a cabo en la empresa
Makro Supermayorista SA, específicamente en el Proceso de Compras
Administrativas de las tienda , y su realización se tomó alrededor de un mes , para
ello se necesitó la colaboración de los empleados y jefes implicados en el proceso,
así mismo de instrumentos para la obtención de información .
OJO CHUMPITAZ, DEBES GUIARTE DE LO QUE SE DESARROLLA EN EL
CAPITULO Q TE DOY COMO EJEMPLO,
ASI DEBES REDACTAR OK…………………………..
La aplicación del estudio de las condiciones del trabajo de los docentes de la
institución educativa en villa el salvador se tomo alrededor de tres meses para ello
se necesito la colaboración de los directivos, docentes y estudiantes del centro
educativo, asi ,mismo en la aplicación de los instrumentos para la obtención de la
informacion
59
2.1 Sujetos
Los instrumentos y herramientas necesarias para la aplicación de la
Auditoria Administrativa fueron aplicados a:
60
Tabla 1
Gerente de Tienda
Coordinador Administrativo
Coordinador Recursos Humanos
Coordinador de Seguridad
Jefe de Clientes
Jefe de Ventas
Jefe de Caja e Imagen
Supervisor de ALC
Supervisor de RM
Maestro de Frutas y Verduras
Maestro de Carnes
Maestro de FLC
Asistente Administrativo
2.2 Instrumentos:
Para recabar la información se necesitó de instrumentos y herramientas de
auditoria administrativa, a su vez de la aplicación de las técnicas de la
investigación; de las cuales se utilizó: encuestas a las 13 personas involucradas
en el proceso, estas encuestas fueron de tipo cuestionario, otra técnica que se
utilizó fue la interpretación y verificación del procedimiento actual establecido y la
observación en general.
Cuando se realizó la entrevista, se utilizó un cuestionario en referencia al
Proceso Administrativo y una encuesta en la cual se evaluaba a las diferentes
áreas desde la perspectiva y opinión de cada Jefe.

El cuestionario que hace referencia al proceso administrativo consta con
aspectos observados durante la experiencia profesional, cuentan con preguntas
concisas y sencillas de los elementos administrativos que se debe conocer.

El siguiente cuestionario fue diseñado para la evaluación de manera
objetiva de parte de cada uno de las personas que integran el Proceso de
Compras Administrativas. Ambos cuestionarios cuentan con un espacio adicional
34
para poder indicar alguna observación dentro de la entrevista o justifiquen el
porqué de las calificaciones.
2.3 Procedimiento
El desarrollo del proyecto se realizó de la siguiente manera:
1. Se seleccionó la empresa Makro Supermayorista-Tienda Villa el
Salvador, debido a que se contaba con disponibilidad de tiempo,
acceso a la información, buena ubicación, amabilidad y sobre todo
podía visualizar el proceso ya que trabajaba ahí como Asistente
Administrativo.
2. Se realizó una reunión con las personas que formaban parte del
Proceso de Compras para explicar los pormenores de la
investigación como: Los beneficios que podían obtener, el
procedimiento, los objetivos, con el fin de obtener la total disposición
de todos para realizar el estudio, la cual fue positiva; por lo tanto se
contó con la participación de todas las áreas comprometidas.
Una vez autorizada la realización de la auditoria administrativa a la
empresa, se le entrega un cronograma de actividades planteado,
tuvo que realizarse algunos cambios debido a los horarios en los
cuales trabajan todas las personas involucradas.

Para realizar dichos cambios se obtuvo el apoyo de la Coordinadora
de Recursos Humanos, la cual maneja todos los horarios del
personal de Tienda Villa el Salvador.

3. Se solicitó los manuales en los cuales indique el procedimiento de
compra que estableció la empresa, las personas responsables, las
funciones que cada uno debería cumplir y algunas Facturas y
Órdenes de compra para tomarlas como ejemplo.
Todo esto como material, para poder interpretar, evaluar y finalmente
realizar las preguntas correspondientes para cada parte del proceso
administrativo.
4. Nos envían los datos generales de la empresa, para poder formalizar
la auditoria administrativa y reenviarles la carta de convenio dirigida
al Gerente de Tienda.
5. Se aplican los Cuestionarios (Proceso Administrativo y Desempeño
de la Áreas), se observan durante tres días como se realiza el
proceso de compras en la Tienda Villa el Salvador.
35
6. Se obtuvieron los resultados y para obtener un panorama general y
especifico de los resultados se realizó unas graficas indicando en
porcentajes:
- Cada pregunta del proceso administrativo utilizando la
escala: Si ,No sabe – No opina , No
- Cada fase del proceso administrativo se utilizó la escala:
Eficiente , Regular, Deficiente
- Para la evaluación del desempeño de las áreas se usó la
escala: (5) Muy Bueno, (4) Bueno, (3) Regular,(2) Mal y
(1)Muy Mal
7. Tomando toda la información obtenida, se elabora el informe final en
el cual se describen los hechos, pormenores y anomalías detectadas
durante la auditoria, pero como principal detalle se describen las
situaciones detectadas en cada paso del Proceso de Compas
Administrativas.
Realizando la presentación de este informe ante todas las personas
que participaron dentro del proceso.

8. Para concluir con el documento se presentan una serie de
recomendaciones, ofreciendo soluciones para la mejor del Proceso
de Compras Administrativas.
2.4 Analizar el proceso administrativo actual ejecutado para el proceso de

compras administrativas por la empresa Makro Supermayorista SA - TDA.
VES
Para poder analizar el proceso administrativo se realizó un cuestionario
que consta de 20 preguntas; separando 5 preguntas para cada fase de las cuales
se generaron los siguientes resultados:
a) Planeación:
En esta etapa se evaluaron los elementos relacionados con la elaboración
y fijación de objetivos y metas, así como manuales de procedimientos,
entre otros elementos que se mencionaran:
36
Tabla 2
N° PREGUNTAS
¿Están definidos los objetivos y las metas en el Proceso

1
de Compras Administrativas?
¿Conoce el manual de procedimientos establecidos en
2
el Proceso de Compras Administrativas?
¿Conoce y tiene claridad de sus funciones y tareas
3
X dentro del Proceso de Compras Administrativas?
¿Siente usted que responde de manera oportuna a los
4 compromisos y labores que requiere su puesto de
trabajo?
¿Considera usted que sea realizado un correcto
5 proceso de Planeación en las actividades del Proceso
De manera general, se obtuvo que en el Proceso de Compras
Administrativas, la etapa de planeación se realiza de forma “Deficiente
(43%)”, pero se observa que la diferencia no es mucha en referencia a la
“Eficiente (41%)”, esto indica que de alguna forma las personas saben
cómo es el proceso, tienen claro sus funciones y tareas pero existen
falencias en la definición correcta de los objetivos y las metas que tienen
que cumplir para lograr un mejor desempeño.
Figura 3
37
Siendo así, los resultados arrojados para cada pregunta son los
siguientes:
Se encontró, como se observa en la figura 4, que la pregunta 1. ¿Están
definidos los objetivos y las metas en el Proceso de Compras
Administrativas? se obtuvo una respuesta negativa con respecto a la
definición de los objetivos y metas, solo el 31% considero que los
objetivos y metas si se encuentran definidos y el 54% indica que no tienen
conocimientos sobre los objetivos y metas que se desean lograr con dicho
proceso, lo que da muestra que cada responsable no establece hacia
donde se debe y se quiere llegar con cada operación, siendo éstos el
mayor porcentaje. Lo que indica que se requiere una interpretación más
clara de los objetivos y metas del Proceso de Compras Administrativas.
Figura 1
38
A la pregunta 2, ¿Conoce el manual de procedimientos establecidos en el
Proceso de Compras Administrativas?, se encontró que mas de la mitad
de las personas conocen el manual (57%), pero un 29% de estos, afirmó
no conocer el manual de procedimientos establecidos para realizar el
Proceso de Compras Administrativas, como se observa en la figura 5.
Asegurando que si existe un manual de procedimientos, pero esto no
indica que lo realizan de acuerdo a lo establecido. A su vez , a la pregunta
3. ¿Conoce y tiene claridad de sus funciones y tareas dentro del Proceso
de Compras Administrativas? Se observa que quienes tienen muy claro
sus funciones y tareas son el 43%, no siendo el mismo porcentaje de la
personas que conocen el manual, tal como se observa en la figura 6, pero
lo que causa asombro es que la mayoria de personas indican que no
saben (21%) o no conocen (36%) sus funciones ya que a veces deben
desempeñar tareas que no corresponden a sus funciones, pero las
realizan porque su objetivo principal es siempre tratar de que el proceso
se pueda finalizar.
39
Figura 5
Figura 6
Se les preguntó a las personas involucradas en el Proceso de Compras
Administrativas, si sentían que respondían de forma oportuna a sus
compromisos y labores (Pregunta 4. ¿Siente usted que responde de
manera oportuna a los compromisos y labores que requiere su puesto de
trabajo?) A lo que se notó que la mayoría de personas si sienten
40
satisfacción en la forma en la cual cumplen sus compromisos y labores
(51%), confirmándose así que siempre responden oportunamente, ya que
consideran que los tiempos y labores están muy bien estipulados y
distribuidos; Sin embargo, es importante mencionar, que el 29% considera
que en muchas ocasiones hay retrasos por el exceso de trabajo,
problemas con el sistema o indican que no corresponde a sus funciones,
como se puede observar en la figura 7.
Figura 7
Cabe resaltar, que un alto porcentaje de los encuestados, afirma, no se
ha realizado correctamente el proceso de planeación, tal como lo muestra
la figura 8, donde solo un 15% respondió de forma asertiva la pregunta 5.
¿Considera usted que sea realizado un correcto proceso de Planeación
en las actividades del Proceso de Compras Administrativas? Mientras que
un 69% consideran que el proceso tiene muchas deficiencias y se podría
mejorar.
41
Figura 8
Con respecto al proceso de planeación de la empresa, esta representa
una fase esencial no solo para la parte gerencial, sino para todos los
empleados de la organización, debido a que facilita las relaciones y
actividades propias de la empresa. Esta fase ayuda a prever el futuro y
fijar estrategias para desarrollar y realizarse en el contexto.

Aunque se hallaron muchas falencias, el proceso administrativo en la
etapa de planeación cuenta con fortalezas que la convierten en una fase
establece, sometiéndose así a diferentes acciones correctivas para poder
mejorar dicho proceso.
b) Organización:
La organización, es un elemento fundamental en cualquier empresa sea
cual sea el tamaño de ella.
42
Tabla 3
N° PREGUNTAS
¿Conoce la estructura organizacional del Proceso de

6
Compras Administrativas?
¿Se siente parte importante de la estructura del Proceso
7
¿Existen manuales de funciones actualizados en
8
referencia al Proceso de Compras Administrativas?
Considera que sus labores y tareas, son asignadas de
9 acuerdo a sus
habilidades
¿Existe una buena comunicación en el Proceso de
10
En referencia a esta etapa las personas evaluadas demostraron
respuestas se podría decir “asertivas”, ya que el intervalo de porcentaje
mayor fue el 48% calificándolo de eficiente en lo relacionado al
conocimiento de la estructura y organización del Proceso de Compras
Administrativas
43
Figura 9
A continuación, encontramos los resultados obtenidos en la etapa de
organización.
Se encontró que a la pregunta 6: ¿Conoce la estructura organizacional del
Proceso de Compras Administrativas?, la mayoría de los encuestados, un
77% de estos, respondieron favorablemente a la pregunta, afirmando
conocer la estructura organizacional del Proceso de Compras
Administrativas, como se observa en la figura 10, lo que indica, que la
mayoría conoce la jerarquía y las demás persona que participan en este
proceso.
Sin embargo, es que a su vez, como se observa en la figura 11, un 38%,
indica no saber si sentirse parte importante o no en la estructura del
proceso, respondiendo la pregunta 7: ¿Se siente parte importante de la
estructura del Proceso de Compras Administrativas? Se podría afirmar
que no todos tienen la capacidad para tomar decisiones.
44
Figura 10
Figura 11
También se les pregunto a los encuestados la pregunta 8. ¿Existen
manuales de funciones actualizados en referencia al Proceso de Compras
Administrativas? En donde la mayoría de los encuestados (69%) indico
que los manuales no contienen las funciones realizadas actualmente, y un
45
31% indica que si hay manuales actualizados, ellos no lo saben, como se
puede observar en la figura 12.
Figura 12
En relación a la asignación de las tareas y labores de las personas
involucradas en el proceso, se realizó la Pregunta 9: ¿Considera que sus
labores y tareas, son asignadas de acuerdo a sus habilidades?, se logró
comprobar que el mayor número de las personas encuestadas (69%)
consideran que esta asignación se realizó a partir de las habilidades que
cada personal muestra, además que son sencillas , un 15% considera que
no saben si están asignadas correctamente pero las cumplen, tal como lo
muestra la figura 13.
Figura 13
46
Para finalizar esta etapa del proceso administrativo, un punto positivo que
se obtuvo es que al preguntarle a los encuestados sobre la comunicación
en el Proceso de Compras Administrativas, Pregunta 10. ¿Existe una
buena comunicación en el Proceso de Compras Administrativas? Un gran
porcentaje de las personas encuestadas (61%) afirmaron contar con
buena comunicación entre el Staff Gerencial y el resto de los
colaboradores que conforman el proceso, situación que facilita al
cumplimiento de las tareas asignadas, como se observa en la figura 14.
Figura 14
47
En la fase de la organización, es donde se establecen y forman las
relaciones efectivas de comportamiento entre las personas de manera
que puedan trabajar en equipo teniendo en claro una sola finalidad, el
correcto funcionamiento del proceso. La organización obtuvo una
valoración eficiente, la cual indica que se está trabajando sobre el camino
correcto, a su vez se debe trabajar en la motivación y el compromiso de
las personas para así todas las personas sientan que son un eslabón en
el proceso.
La mayoría de las personas conocían la estructura del proceso, las cual
indica quienes realizan los requerimientos, quien elaboraba, supervisaba y
aprobaba las ordenes de compras hasta la persona encargada de la
recepción de los suministros.

Es importante resaltar que la mayoría de encuestados no saben si
sentirse importante o no de la estructura organizacional de la empresa, lo
que se traduce en la realización de sus funciones solo por cumplimiento.
c) Dirección:
48
La etapa de dirección dentro del proceso administrativo es muy
engorroso, considerando que toda empresa debería contar con líderes
competentes, que cuenten con los conocimientos y habilidades para
mantener satisfechos a los empleados que tienen a su cargo. Es así,
como dentro de esta fase, se obtuvo una respuesta negativa de los
empleados con respecto al Staff de Gerencia.X
Tabla 4
N° PREGUNTAS
¿Hace usted parte de la toma de decisiones en el

11
Proceso de Compras Administrativas?
¿Es evaluada la eficiencia y eficacia del Proceso de
12
¿Se trabaja en equipo dentro del Proceso de Compras
13
Administrativas?
¿Existe alguien que supervise o coordine la elaboración
14
correcta de la Orden de Compra?
¿Existe algún líder dentro del Proceso de Compras
15 Figura
Administrativas?
15
49
Después de realizar una evaluación, a nivel de dirección, a los
encuestados se les hizo la siguiente pregunta número 11. ¿Hace usted
parte de la toma de decisiones en el Proceso de Compras
Administrativas? Tomando como resultado que el 46% no se considera
parte de la toma de decisiones, como se observa en la figura 16.
Figura 16
Se logró conocer que la mayoría de las personas encuestadas, por no
decir casi todos (92%) en la pregunta número 12. ¿Es evaluada la
eficiencia y eficacia del proceso de compras administrativas?, consideran
que no se realiza una evaluación de la eficiencia y eficacia del proceso de
compras administrativas como se muestra en la figura 17, dando a
entender que no existe exigencia por parte de la gerencia.
Figura 17
50
Es importante resaltar que para el mayor número de encuestados (62%)
consideran en referencia a la pregunta número 13. ¿Se trabaja en equipo
dentro del Proceso de Compras Administrativas?, indican que no saben si
existe trabajo en equipo ya que cada uno de ellos envía su solicitud de
requerimiento y terminan sus funciones lo que no permite el correcto
funcionamiento del proceso, como se muestra en la figura 18.

Figura 18
51
En referencia a la pregunta número 14. (¿Existe alguien que supervise o
coordine la elaboración correcta de la Orden de Compra?), un 62% de los
encuestados reconoce la persona encargada de supervisar y coordinar la
correcta elaboración de la orden de compra como se observa en la figura
19, pero que a su vez no se logra ver una figura de líder ya que indican
que ellos conocen a la persona, pero eso no significa que realice sus
funciones correctamente respondiendo a la pregunta número 15. (¿Existe
algún líder dentro del Proceso de Compras Administrativas? Mostrando
que un 54% de los encuestados dicen que no existe un líder y esto se
refleja en la gráfica 20.
Figura 19
Figura
20
52
Al finalizar y conocer todas las respuestas de los encuestados con
respecto a todos los aspectos que involucran a la etapa de la dirección en
el funcionamiento del proceso de compras administrativas, se puede
entender que son varios los puntos que se deben mejorar.

Por otra parte se logró conocer que uno de los puntos que se debe
fortalecer es la presencia de un líder, ya que el líder guía para conseguir
los logros y resultados esperados, es decir que trata de influir en el
desempeño y coordina que se trabaje en equipo.
d) Control:
Todos los procesos en una organización, requieren ser controlados por un
Gerente General o un Staff Gerencial que dirijan las actividades, haciendo
respetar las normas y políticas de la organización e imponiendo pasos a
seguir para el correcto funcionamiento de la misma.
53
Tabla 5
N° PREGUNTAS
¿Considera que los objetivos y metas son alcanzados

16
en el Proceso de Compras Administrativas?
¿Es evaluado su desempeño en base a sus funciones
17 realizadas dentro del Proceso de Compras
Administrativas?
¿Es controlado el presupuesto y los gastos que genera
18
el Área de Compras?
¿Es controlada la entrada y salida de los insumos
19
requeridos por el Área de Compras?
¿Los resultados obtenidos en el control del Proceso de
20
Compras Administrativos son satisfactorios?
En el caso de la empresa Makro Supermayorista SA – TDA. VES y el
proceso auditado, se puede observar que la mayoría de los encuestados
afirman que se realiza un control de forma deficiente, de igual manera se
encuentran varios aspectos a mejorar como lo veremos en el desarrollo
de los resultados:
Figura 21X
54
X
Con relación a todo lo que corresponde a la función de control, se logró
conocer que el 62% de los encuestados consideran que los objetivos y las
metas no son alcanzados en relación a la pregunta número 16.
(¿Considera que los objetivos y metas son alcanzados en el Proceso de
Compras Administrativas?) Como se muestra en la figura 22, dejando ver
que no existe un control de los logros alcanzados por parte de la empresa.
Figura 22
55
Continuando con los resultados, se conoció que el mayor número del
personal encuestado (57%) en la pregunta número 17. (¿Es evaluado su
desempeño en base a sus funciones realizadas dentro del Proceso de
Compras Administrativas? aseguran que no existe evaluación alguna o
algún mecanismo que controle el desempeño individual que tiene cada
uno de los trabajadores en el proceso de compras administrativas como
se observa en la figura 23.
Figura 23
El personal encuestado en relación a la pregunta número 18. (¿Es
controlado el presupuesto y los gastos que genera el Área de Compras?)
Consideran que si es controlada (46%), aunque el 39% indican todo lo
56
contrario justificando que son varios los responsables que no saben
proyectar los insumos que utilizaran y por ende solicitan insumos demás,
como se describe en la figura 24.
Figura 24
Es importante resaltar que la mayor parte (69%) respondió en la pregunta
número 19. (¿Es controlada la entrada y salida de los insumos requeridos
por el Área de Compras?), consideran que si hay un control ya que los
57
insumos se entregan semanalmente y existe un registro donde cada
responsable apunta los insumos que se están llevando.
Figura 25
Para finalizar la etapa de control, en la pregunta número 20. (¿Los
resultados obtenidos en el control del proceso de compras administrativas
son satisfactorios?) Manifiestan que los resultados obtenidos no son para
nada satisfactorio, como se logra observar en la figura 26, situación que
ayuda a entender que no existe conformidad por los resultados obtenidos.
Figura 26
58
La importancia que tiene el control dentro de la organización, ya se de
recursos, procesos o desempeño, hacen que esta etapa sea uno de los
aspectos que tenga mayor atención en el proceso administrativo, se
puede definir como el conjunto de normas y procedimientos que se
encuentran en la estructura de la empresa y que tiene como finalidad la
verificación de los procesos mismos de la empresa, para evitar errores,
fraudes y demoras en dicho proceso.

Respecto a la etapa de control se obtuvo un resultado deficiente, que
muestran que en el proceso no se cuenta con un control exhaustivo, lo
cual es más difícil encontrar los errores y mucho menos corregirlos.

No se cuenta con una evaluación del desempeño del personal, lo cual es
esencial debido a que mide el rendimiento laboral de los colaboradores, si
se implementara esta evaluación, llevaría a que los colaboradores
cumplan con sus funciones de manera correcta y se lograría que el
proceso funcione de forma eficiente.
59
2.5 Identificar las áreas que tienen deficiencias en sus actividades realizadas
en el proceso de compras administrativas actual de la empresa Makro
Supermayorista SA - TDA. VES
Se desarrolló un cuestionario en el cual cada responsable evaluaría a las
distintas áreas con el rango del 1-5, claro está sin evaluarse uno mismo.
En esta encuesta se notó que muchos colocaron observaciones, indicando
el porqué de sus votaciones y el puntaje que le habían colocado a esas áreas.

Quedando finalmente el siguiente resultado:
Desde su punto de Vista Objetivo Califique usted Puntaj

el Grado de desempeño de las Diferentes Áreas: e Total
Gerencia General 32
Administración 35
Recursos Humanos 31
Seguridad 27
Jefe de Clientes 32
Jefe de Ventas 34
Jefe de Caja e Imagen 42
Supervisor de ALC 32
Supervisor de RM 26
Maestro de Frutas y Verdura 17
Maestro de Carnes 21
Maestro de FLC 17
Debido a los resultados obtenidos, se realizó el siguiente gráfico:
60
A continuación se mostrara algunas de las opiniones que se colocaron en
el espacio de las observaciones, así cada responsable podrá visualizar en que
podría mejorar o si realmente las personas que tienen a su cargo realizan las
tareas que ellos les indican.
N° OBS COMENTARIO
Con respecto a mi puntaje desempeño, se coloca dicho valor a las

1
áreas que no envían sus requerimiento completo o no lo saben hacer.
La base principal y lo que se necesita para poder empezar el proceso,

es la necesidad de compra por ende si las áreas no envían sus
2 requerimientos no se sabrá que comprar y con respecto al área de
seguridad debido a que no marcan algunos productos entregados al
personal.
La mayoría de las áreas no conocen el procedimiento correcto , con
respecto a los jefes coloque un buen puntaje ya que ellos al momento
3
que el proveedor llega a realizar un servicio de mantenimiento son
ellos quienes lo revisan cumpliendo su labor de JEFE DE ROTA
El área de Administración hay veces que no comunican que
4 proveedores llegaran a dejar los requerimientos y con respecto al
área de clientes no hay un control del uso de material de papelería.
La base son las área que solicitan requerimiento , las tres últimas
5 áreas son de Fresh Food debido a que no hay una programación para
poder generar sus pedido mensual
Se podría motivar mediante algunos incentivos a los mismos

6 responsables de área para que se solicite el requerimiento a tiempo, o
por otro lado conversar con los responsables.
El Área de Administración es quien tiene a cargo todo el proceso y lo
conoce bien , si algo no se ejecuta bien es en parte responsabilidad
7
de ellos , son ellos quienes deben revisar que la descripción del
insumo sea el correcto
El area de Seguridad permite que el personal entre a PV con
8 productos sin marcar causan confusión con respecto a los productos
que se venden en tienda
Muchos del área de Fresh Food aún no contamos con conocimiento
sobre planificar o proyectar la venta del siguiente mes para así poder
9
pedir los requerimientos que se necesitaran, se necesita una
capacitación.
Cuento con poco tiempo en el cargo , por ende aun no proyecto la
10 venta para el siguiente mes y con respecto a seguridad mayor
cuidado con respecto a los materiales de PV
No generan sus pedidos , y para eso administración tiene que intuir

11
cuanto se venderá el siguiente mes
61
12 Presionar para que se pueda enviar los requerimientos
2.6 Describir los procedimientos de compra administrativa actual ejecutada

por la empresa Makro Supermayorista SA - TDA. VES
En la empresa Makro Supermayorista SA se necesitan insumos y
suministros para el desarrollo normal de las tiendas, a estas compras realizadas a
terceros se les denomina compras administrativas.
Las compras administrativas están destinadas a cubrir los requerimientos
de papelería, implementos de aseo, materiales, herramientas de mantenimiento y
demás insumos y suministros necesarios para soportar la operación de las
diferentes áreas de la Tienda.
2.6.1 Requerimiento:
Los Jefes de Área de la Tienda envían al Coordinador Administrativo la
relación de insumos y suministros que requieren ser comprados a terceros
para su abastecimiento y que por su costo no pueden ser adquiridos por
caja chica.
2.6.2 Orden de Compra:

El Asistente Administrativo elabora la orden de compra describiendo el tipo
de insumo o suministro requerido con las cantidades específicas.

Esta Orden de compra debe ser revisada por el Coordinador Administrativo
y Aprobada por el Gerente de Tienda, luego el Coordinador Administrativo
remite la orden de compra al Proveedor.
2.6.3 Seguimiento:
62
Cada vez que se presenta a la Tienda un Proveedor Administrativo con el
fin de entregar los insumos o suministros que le han sido solicitados, el
Asistente Administrativo deberán garantizar que se cumplan físicamente
todas las condiciones de cantidad y calidad definidas en las respectivas
órdenes de compra.
En caso no se entregara lo requerido hasta el plazo establecido el Asistente
Administrativo debe comunicarse con los proveedores para saber cuáles
son los motivos del retraso.
2.6.4 Distribución:
Luego de recibir físicamente los insumos y suministros, es responsabilidad
del Coordinador Administrativo su almacenamiento y control.

Alrededor de los cinco días de cada mes, el Asistente Administrativo
efectúa la entrega de los insumos y suministros a cada una de las áreas de
la Tienda.
2.6.5 Control:
Asimismo deberá efectuar permanente seguimiento al presupuesto
asignado a la Tienda por este concepto, y a los promedios de consumo por
cada una de las áreas, de manera que sin afectar su operación normal se
procure cada vez una utilización más eficiente de los recursos disponibles.
63
Conclusiones
 De la investigación realizada se concluye que el clima Organizacional
y el desempeño laboral, son bases esenciales para el buen funcionamiento
de las instituciones EDUCATIVA………………………. y privadas, tomando en
cuenta que la institución
educativa demanda un trabajo comprometido de los docentes hacia los alumnos
y así cumplir con los objetivos de la jornada escolar.
 De los resultados obtenidos se cumple que sí existe relación entre Clima
Organizacional y el desempeño laboral es decir se relaciona en la medida
64
que ellos sean valorados por su labor ;sin embargo esta relación es poco
significativa para el proyecto de investigación.
 Se determinó que si existe relación de influencia positiva entre nivel de
Compromiso y el desempeño de los docentes, una influencia y/o relación
poco significativa entre el nivel de iniciativa y la resolución de problemas.
 Los resultados de estudio también permitieron determinar que existe una
influencia baja, pero significativa entre la dimensión compañerismo de la
variable clima organizacional y la dimensión nivel de iniciativa de la variable
desempeño docente.
 Dentro del ambiente institucional EN ELA INSATITUCION EDUCAITVA DE
VILLA DE L SALVADOR, encontramos la falta de un verdadero
Liderazgo que conlleve al personal a lograr las buenas relaciones humanas
y de los compromisos educativos .
RECOMENDACIONES
65
BIBLIOGRAFÍA
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trabajadores de Andelas Cía. Ltda. de la ciudad de Ambato. (Tesis de ingeniera inédita,
Uiversidad Técnica de Ambato, Ecuador)
ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIÓN
TITULO:Clima organizacional y desempeño laboral en docentes de la I.E 7072 “San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador .
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE Y DIMENSIONES
Problema general: Objetivo general: Hipótesis general: Variable : Clima organizacional
¿Que relación existe entre el clima Determinar la relación que Existe relación significativa entre
organizacional y el desempeño existe entre el clima el clima organizacional y con el
laboral en los docentes del nivel organizacional y el desempeño laboral de los DIMENSIO INDICADORES ESC
de educación secundaria de la I.E. desempeño laboral de los docentes del nivel de educación NES ALAS
7072 “San Martin de Porres” del docentes del nivel de secundaria de la I.E. 7072 “San -Trato amable entre trabajadores
distrito de Villa El Salvador? educación secundaria la I.E. Martin de Porres” del distrito de COMPAÑER -Trabajo en equipo
7072 “San Martin de Porrres” Villa El Salvador. ISMO
-Solidaridad entre trabajadores
del distrito de Villa El
Problemas Específicos: -Asertividad en las relaciones
Salvador. Hipótesis específicas: S
humanas
-Comunicación empática iempr
1. ¿ Como se relacional el clima Objetivos específicos: 1. Existe relacion significativa e
organizacional y el nivel de COMUNICA -Comunicación horizontal
entre el clima organizacional y CIÓN Casi
compromiso en los docentes 1. Evaluar la relación entre el el nivel de compromiso en los -Capacidad de escucha siem
del nivel de educación clima organizacional y el nivel docentes del nivel de educación pre A
-Expresión de afecto
secundaria de la I.E.7072 “San de compromiso de los secundaria de la I.E. 7072 “San vece
Martin de Porres” del distrito -Fomento de la cultura de paz. s
docentes del nivel de Martin de Porres” del distrito de
Villa El Salvador? MANEJO -Se proponen alternativas de Nunc
educación secundaria de la Villa El Salvador. DE solución a
I.E. 7072 “San Martin de
Porres” del distrito de Villa El Variable :Desempeño laboral
2. ¿Como se relaciona el clima Salvador.. 2. 2.Existe relacion significativa entre DIMENSIO INDICADORES ESC
organizacional y la resolución el clima organizacional
de problemas en los docentes NES ALAS
2. Identificar la relación entre y la resolución de problemas
del nivel de educación el clima organizacional y la en los docentes del nivel de - Compromiso con los objetivos
secundaria la I.E. N° 1222 “San resolución de problemas en educacion secundaria de la I.E. de la organización.
Martin de Porres” del distrito de los docentes del nivel de 7072 “San Martin de Porres” del Nivel de - Cumplimiento de
Villa El Salvador? educación secundaria de la distrito de Villa El Salvador. compromiso responsabilidades asumidas.
I.E. 7072 “San Martin de - Establece para sí mismo objetivos de
3. ¿Cómo se relaciona el clima alto
Porres” del distrito de Villa El S
organizacional y el nivel de desempeño
Salvador. iempr
iniciativa en los docentes del - Brinda soluciones a los problemas
3. Existe relación significativa e
nivel de educación secundaria escolares.
3. Definir la relación entre el entre el clima organizacional Resolución de Casi
de la I.E. 7072“San Martin de siem
clima organizacional y el nivel y el nivel de iniciativa en los problemas - Comprende emociones de los
Porres” del distrito de Villa El pre A
de iniciativa en los docentes docentes del nivel de educación alumnos.
Salvador? vece
del nivel de educación secundaria de la I.E. N° 7072 - Dialoga con los padres de familia.
s
secundaria la I.E. 7072 “San “San Martin de Porres” del distrito - Trabaja en equipo frente a casos Nunc
Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador. delicados a
de Villa El Salvador. - Demuestra proactividad
TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E ESTADÍSTICA A
INSTRUMENTOS UTILIZAR
TIPO: Es una investigación sustantiva del tipo descriptiva. POBLACIÓN: Según Tamayo y DESCRIPTIVA: Se
Con respecto al enfoque, se ha empleado el enfoque Tamayo, (2007:114), ¨La población Variables: Clima hará
cuantitativo en razón a los sustentos de investigadores como se define como la totalidad del organización y Desempeño un estudio calculando
Sánchez y Reyes (1996) sostienen “Es una investigación fenómeno a estudiar donde las laboral una serie de medidas
cuantitativa, por su finalidad de aportar información unidades de población posee una de tendencia central,
estadística”. característica común la cual se Técnicas: La encuesta para ver en qué
estudia y da origen a los datos de medida los datos se
DISEÑO: la investigación¨ Instrumentos: El cuestionario agrupan o
El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño: dispersanen torno a
Es correlacional pues establece correlación o relación entre N = 21 Docentes Autor: Elaboración propia un valor central.
dos o más variables; clima organizacional y desempeño Año: 2014
laboral; es decir se trata de conocer si una determinada MUESTRA: Monitoreo: Validación por - Porcentajes
variable está asociada con otra, pero no explica las relaciones El autor Sánchez Carlessi (1996: juicio de expertos - Tablas de frecuencia
causales entre ellas. 111), denomina a la muestra como - Gráficos de barras
Siendo transversal debido a que se recolectan los datos en un una representación significativa de Ámbito de Aplicación: - Distribución muestral
solo momento, en un tiempo único (Hernández, Fernández y las características de una Docentes de la I.E. N° 1222
Baptista, 2006, p.78). Su diagrama es el siguiente: población está sirve para “Húsares De Junín” del
representarla. distrito de Ate - Lima 2014.
OX n = 21 Docentes Forma de
Administración:
MUESTREO: individual
M r La muestra de este trabajo de
investigación es de tipo censal, en Técnica del fichaje y su
la cual todos los elementos de la instrumento las fichas
OY población va ser la misma bibliográficas, para registrar la
muestra. indagación de bases teóricas
del estudio.
En el esquema: “Conocer el procedimiento de
muestreo es indispensable para Técnica de Opinión de
M = Es la muestra de investigación todo investigador, ya que expertos y su instrumento el
Ox = Es la observación de la variable clima organizacional usualmente no es posible trabajar informe de juicio de expertos,
Oy = Es la observación a la variable desempeño laboral con toda la población por el aplicado a tres magísteres o
r = Es la correlación entre los valores hallados tiempo, esfuerzo y recursos que doctores en educación para
esto implicaría” (Sánchez, 1996, p. validar la encuesta-
107). cuestionario.
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL
N° FRECU
DIMENSIONE INDICADORE ITE RANGO
DE EN
S S MS S
ITE CIA
MS
Trato amable 1. ¿Se percibe un trato amable entre los colegas?
entre 2. ¿Se preocupan en generar un clima laboral agradable entre colegas?
trabajadores
3. ¿Se fomentan el trabajo cooperativo para alcanzar objetivos institucionales?
COMPAÑERIS Trabajo en equipo 1
4. ¿Se organizan áreas de trabajo dirigidos por verdaderos líderes?
MO -
Solidaridad 5. ¿Se observa un ambiente de unidad entre los colegas? 8
entre 6. ¿Se muestran solidarios con el colega que necesite apoyo moral o material?
trabajadores
Asertividad en las 7. ¿Se fomenta el diálogo alturado en las reuniones?
relaciones humanas 8. ¿Existe tolerancia a los puntos de vista divergentes de los colegas?
Comunicaci 9. ¿La comunicación es amena y agradable entre los colegas? Buen

Siempr
ón 10. ¿Se dialoga teniendo en cuenta las emociones y sentimientos de la otra parte?
e:4
empática o
Casi
Comunicaci 11. ¿Se puede dialogar con los superiores sin ninguna restricción? siempr
COMUNICACIÓ 9-16
Regu
N ón 12. ¿Los coordinadores de grado toman en cuenta las sugerencias de los docentes? e:3 A
horizontal veces:
Capacidad 13. ¿Se evita emitir juicios antes de escuchar las razones de la otra parte? 2 lar
de escucha 14. ¿Se busca que el interlocutor pueda expresar sus ideas sin interrumpirlo? Nunca
:1 Malo
15. ¿Se intercambian expresiones de automotivación entre trabajadores?
Expresión de afecto 16. ¿Logran mantener conversaciones amenas entre colegas?
Fomento de la 17. ¿Se fomenta el diálogo empático entre colegas?
cultura de paz. 18. ¿Se observa un ambiente de armonía durante la jornada laboral?
Se
proponen 19. ¿Están capacitados para resolver problemas conductuales de los estudiantes?
20. ¿Emplean estrategias para brindar soluciones a los problemas que traen los
MANE alternativas
PP.FF.?
JO DE de solución
CONFLICT Se aceptan las 21. ¿Se respetan las ideas y puntos de vista de los demás a pesar de no estar 17-24
OS
ideas de los demás de acuerdo con ellas?
22. ¿Se logran poner de acuerdo en puntos comunes para resolver un problema?
Se busca 23. ¿Asumen actitudes conciliadoras frente a un problema?
la 24. ¿Se promueve la conciliación entre colegas?
conciliaci
ón
VARIABLE: DESEMPEÑO LABORAL
Dimension Indicadores Ite Escalas Rang

es ms de os
respues
ta
Compromiso con los 1. ¿Se observa en los docentes de su I.E. un alto grado de compromiso laboral?
objetivos de la
2. ¿Considera que los docentes buscan alcanzar las metas previstas por la I.E.?
organización.
Cumplimiento de 3. ¿Considera que en su I.E. los docentes cumplen con las responsabilidades asumidas? Siempr
NIVEL DE responsabilidades 4. ¿Considera que los docentes de su I.E. entregan sus documentos en el tiempo previsto? e:4
asumidas. Casi
COMPROMIS siempr
O Muestra un perfil 5. ¿Considera que los docentes de su I.E. brindan un servicio de calidad? e:3 A
ético profesional 6. ¿Considera que los docentes de su I.E. transmiten valores con el ejemplo? veces:2
Establece para sí mismo 7. ¿Considera que su I.E cuenta con docentes de altos niveles de desempeño? Nunca:
objetivos de alto 8. ¿Considera que los docentes de su I.E. se auto exigen para alcanzar metas más altas? 1
desempeño
Brinda soluciones a
9. ¿Considera que los docentes atienden con empatía a los padres de familia? Alto
los problemas
escolares.
10. ¿Los docentes están capacitados para solucionar problemas conductuales de los Siempre
estudiantes? :4 Casi
siempre Medi
RESOLUCIÓ Comprende las 11. ¿Considera que los docentes se interesan por atender las inquietudes de sus alumnos? :3 A o
N DE emociones de los 12. ¿Los docentes se preocupan por orientar el desarrollo emocional de los estudiantes? veces:2
estudiantes Nunca:1
PROBLEMAS Bajo
Dialoga con los padres 13. ¿Considera que los docentes logran trabajar articuladamente con los padres de familia?
de familia 14. ¿Los docentes de su I.E. son promotores de algún cambio en su comunidad?
Trabaja en equipo frente a 15. ¿Cuándo se suscitan casos complejos de conductas en su I.E. cuentan con asistencia de
casos otro profesional?
delicados 16. ¿En su I.E. se informa a los tutores el progreso o retroceso permanente de los estudiantes?
17. ¿Los docentes de su I.E. tienen cualidades proactivas?

Demuestra proactividad
18. ¿Los docentes de su I.E. se desempeñan más allá de los compromisos asumidos?
Se capacita 19. ¿Los docentes de su I.E. se encuentran capacitándose permanentemente? Siempr
NIVEL permanenteme
20. ¿Los docentes de su I.E. tienen hábitos de investigación profesional? e:4
DE nte Casi
Posee visión de 21. ¿Los docentes de su I.E. trabajan con visión estratégica a largo plazo? siempr
INICIATI
mediano y largo plazo 22. ¿Los docentes de su I.E. organizan bien su tiempo para cumplir sus funciones? e:3 A
VA veces:2
Nunca:
1
Asume la conducción 23. ¿Los docentes de su I.E. acostumbran trabajar en equipos?
de equipos de trabajo
24. ¿Los docentes de su I.E. lideran equipos de trabajo por redes educativas o NITS?
Instrumentos de investigación
8
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
Presentación: Este cuestionario se usará para conocer las opiniones en docentes de la I.E. 7072 “San Martin
de Porres” del distrito de Villa El Salvador, en el presente año.
Datos informativos:
Nivel: …………..Grado: …………………. Fecha: /_ /2017
INSTRUCCIÓN: Estimado docente este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión sobre las
condiciones del clima organizacional que se percibe en su centro de trabajo. Dicha información es
completamente anónima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo
a sus propias experiencias.
Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Experiencia laboral: 1 -5 años ( ) 5- 10 años ( ) 11 años- a más
( ) Las escalas de apreciación de tus respuestas pueden variar entre las siguientes opciones:
N AV CS S
Nun A Casi siempre Siemp
ca veces re
ESCALA DE
N DIMENSIONES E APRECIACIÓN
° ITEMS
I. COMPAÑERISMO N A C S
V S
1 ¿Se percibe un trato amable entre los colegas?
2 ¿Se preocupan en generar un clima laboral agradable entre colegas?
3 ¿Se fomentan el trabajo cooperativo para alcanzar objetivos institucionales?
4 ¿Se organizan áreas de trabajo dirigidos por verdaderos líderes?
5 ¿Se observa un ambiente de unidad entre los colegas?
6 ¿Se muestran solidarios con el colega que necesite apoyo moral o material?
7 ¿Se fomenta el diálogo alturado en las reuniones?
8 ¿Existe tolerancia a los puntos de vista divergentes de los colegas?
II. COMUNICACIÓN N A C S
V S
1 ¿La comunicación es amena y agradable entre los colegas?
2 ¿Se dialoga teniendo en cuenta las emociones y sentimientos de la otra parte?
3 ¿Se puede dialogar con los superiores sin ninguna restricción?
4 ¿Los coordinadores de grado toman en cuenta las sugerencias de los docentes?
5 ¿Se evita emitir juicios antes de escuchar las razones de la otra parte?
6 ¿Se busca que el interlocutor pueda expresar sus ideas sin interrumpirlo?
7 ¿Se intercambian expresiones de automotivación entre trabajadores?
8 ¿Logran mantener conversaciones amenas entre colegas?
III. MANEJO DE CONFLICTOS N A C S
V S
1 ¿Se fomenta el diálogo empático entre colegas?
2 ¿Se observa un ambiente de armonía durante la jornada laboral?
3 ¿Están capacitados para resolver problemas conductuales de los estudiantes?
4 ¿Emplean estrategias para brindar soluciones a los problemas que traen los PP.FF?
5 ¿Se respetan las ideas y puntos de vista de los demás a pesar de no estar de acuerdo
con ellas.?
6 ¿Se logran poner de acuerdo en puntos comunes para resolver un problema?
7 ¿Asumen actitudes conciliadoras frente a un problema?
8 ¿Se promueve la conciliación entre colegas?
¡Gracias por su atención!
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
Presentación: Este cuestionario se usará para conocer las opiniones en docentes de la I.E. 7072 “San
Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador, en el presente año.
Datos informativos:
Nivel: …………..Grado: …………………. Fecha: /_ /2017
INSTRUCCIÓN: Estimado docente este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión sobre las
condiciones del clima organizacional que se percibe en su centro de trabajo. Dicha información es
completamente anónima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo
a sus propias experiencias.
Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Experiencia laboral: 1 -5 años ( ) 5- 10 años ( ) 11 años- a más
( ) Las escalas de apreciación de tus respuestas pueden variar entre las siguientes opciones:
N AV CS S
Nun A Casi siempre Siemp
ca veces re
ESCALA DE
N DIMENSIONES E APRECIACIÓN
° ITEMS
I. NIVEL DE COMPROMISO N A C S
V S
1 ¿Se observa en los docentes de su I.E. un alto grado de compromiso laboral?
2 ¿Considera que los docentes buscan alcanzar las metas previstas por la I.E.?
3 ¿Considera que en su I.E. los docentes cumplen con las responsabilidades asumidas?
4 ¿Considera que los docentes de su I.E. entregan sus documentos en el tiempo previsto?
5 ¿Considera que los docentes de su I.E. brindan un servicio de calidad?
6 ¿Considera que los docentes de su I.E. transmiten valores con el ejemplo?
7 ¿Considera que su I.E cuenta con docentes de altos niveles de desempeño?
8 ¿Considera que los docentes de su I.E. se auto exigen para alcanzar metas más altas?
II. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS N A C S
V S
1 ¿Considera que los docentes atienden con empatía a los padres de familia?
2 ¿Los docentes están capacitados para solucionar problemas conductuales de los
3 ¿Considera que los docentes se interesan por atender las inquietudes de sus alumnos?
4 ¿Los docentes se preocupan por orientar el desarrollo emocional de los estudiantes?
5 ¿Considera que los docentes logran trabajar articuladamente con los padres de familia?
6 ¿Los docentes de su I.E. son promotores de algún cambio en su comunidad?
7 ¿Cuándo se suscitan casos complejos de conductas en su I.E. cuentan con asistencia de
padres de familia?
8 ¿En su I.E. Se informa a los tutores el progreso o retroceso permanente de los estudiantes?
III. NIVEL DE INICIATIVA N A C S
V S
1 ¿Los docentes de su I.E. tienen cualidades proactivas?
2 ¿Los docentes de su I.E. se desempeñan más allá de los compromisos asumidos?
3 ¿Los docentes de su I.E. se encuentran capacitándose permanentemente?
4 ¿Los docentes de su I.E. tienen hábitos de investigación profesional?
5 ¿Los docentes de su I.E. trabajan con visión estratégica a largo plazo?
6 ¿Los docentes de su I.E. organizan bien su tiempo para cumplir sus funciones?
7 ¿Los docentes de su I.E. acostumbran trabajar en equipos?
8 ¿Los docentes de su I.E. lideran equipos de trabajo por redes educativas o NITS?
¡Gracias por su atención!

BASE DE DATOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
DIMENSIÓN: DIMENSIÓN: DIMENSIÓN: MANEJO DE

COMPAÑERISMO COMUNICACIÓN CONFLICTOS
1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8
1 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3
2 4 3 4 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3
3 1 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 3 1 4 2 4 4 4
4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 4 4 3 3 4
5 4 3 2 2 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4
6 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3
7 2 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4
8 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 3 2 3 4 3 2
9 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 3 2 3 4 4 2 3 4 4 4 3 2
10 4 2 4 2 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 2
11 1 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3
12 2 3 3 2 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4
13 3 4 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3
14 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4
15 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 2
16 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 3 4 3 2 4 4 3
17 2 3 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3
18 2 4 3 4 2 4 2 4 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4
19 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 2 4 3 3 4
20 3 2 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4
21 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3
BASE DE DATOS DE DESEMPEÑO LABORAL
DIMENSIÓN: NIVEL DE DIMENSIÓN: RESOLUCIÓN DE DIMENSIÓN: NIVEL DE

COMPROMISO PROBLEMAS INICIATIVA
1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 T
1 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4
2 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 4
3 2 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4
4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4
5 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
6 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4
7 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
8 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4
9 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
10 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4
11 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4
12 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4
13 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4
14 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
15 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4
16 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4
17 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
18 2 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
20 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4
21 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
TABLA MATRIZ DE RESULTADOS CLIMA
ORGANIZACIONAL
TABLA MATRIZ DE RESULTADOS DE

DESEMPEÑO LABORAL
DOCENTES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA “SAN MARTIN DE
PORRES “7072
Docentes del nivel secundaria Edad condicion laboral jornada
GARCIA QUISPE , REMIGIO GREGORIO 50 Docente Nombrado 40 MATEM

BLAS JARA ,PEDRO FLORENCIO 49 Docente Nombrado 40 COMUN
ALIAGA YUPANQUI,CESAR 40 Docente Nombrado 14 PERSON
CIENCIA
ARAMBURU TAMAYO, PEDRO JULIO 57 Docente Nombrado 30 AMBIENTE
ARONE HERRERA,DIONISIOALFREDO 53 Docente Nombrado 30 ELECTR
CARRASCO MIÑANO, ELMER 42 Docente Contratado 24 INFORM
CORI ARONE,ARISTIDES RAMON 63 Docente Nombrado 30 MATEM
CUADROS BENDEZU, DELFINA 39 Docente Nombrado 30 CIENCIA
DUCTRAN CESPEDES,MARTIN 34 Docente Contratado 14 EDUCA
FLORES LIMO,FERNANDO ANTONIO 51 Docente Nombrado 30 RELIGIO
FLORES ROSAS ANDRES MANUEL 53 Docente Nombrado 30 CARPIN
GUILLEN QUINTANA,LUCY EMMA 52 Docente Nombrado 12 INGLES
HILASACA GARCIA,LIZ EUGENIA 33 Docente Contratado 12 ARTE
JARA CHUMPITAZ,MIRTHA MARIBEL 44 Docente Contratado 24 COMUN
JAYO CARMEN ,MARITZA NATALIA 53 Docente Nombrado 30 EDUCA
LARICO PAMPA,JULIA 45 Docente Contratado 24 INGLES
MALLMA TAPIA,JANET 40 Docente Contratado 24 HISTOR
MELENDEZ LIÑAN,LUZ ROCIO 42 Docente Nombrado 30 MATEM
FORMA
MEZA MEDINA,ELMO WILLY 44 Docente Nombrado 30 CIUDADAN
CIENCIA
MOSCOSO ENRIQUEZ,JANET MARGARITA 49 Docente Nombrado 30 AMBIENTE
ORDEIQUE ENRIQUEZ,CARLOS ALBERTO 59 Docente Nombrado 30 COMUN
OSORIO CORDOVA,LUIS ARTURO 56 Docente Nombrado 30 MATEM
PAREDES CHUQUITAIPE,LUIS 59 Docente Nombrado 30 HISTOR
PUCAPUCA TORRES ,VIOLETA 37 Docente Contratado 28 BIOLOG
ROMERO CARHUAMACA,EDELMIRA 51 Docente Contratado 30 REPOST
RUIZ TORRES,JANET MARLENE 38 Docente Contratado 24 HISTOR
TATAJE QUISPE,JUANA AGUSTINA 40 Docente Nombrado 30 ARTE
TOLENTINO TACUCHE,ZUSETH 40 Docente Contratado 30 COMUN
ULLOA CORDOVA,DENNIS RONALD 38 Docente Contratado 24 EDUCA
URBINA MACHUCA,PABLINO 55 Docente Nombrado 30 ARTE
VALVERDE LEON,EDGARD ALEJANDRO 49 Docente Nombrado 30 EDUCA
VALENTIN LAZARTE,PEDRO 44 Docente Contratado 25 MATEM
ZAMBRANO SOTELO,NANCY ELBA 54 Docente Nombrado 30 COMUN
RIOS JIMENEZ ,BERTILIA 48 Aux. Educ.Nombrado 30 AUXILA
RONCEROS MEDINA DE
OCHAVANO,LUZMILA 52 Aux. Educ.Nombrado 30 AUXILIA

Clima y desempeño docentes

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UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLOGICA DE LIMA SUR

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS E

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS DOCENTES

Dedico el presente trabajo de investigación a

En primera instancia agradecemos a Dios, por habernos dado la vida y sabiduría

También expresamos nuestro agradecimiento a toda la plana docente quienes

1.3.3 Espacial .-......................................................................................... 13

3.1 DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO:...................................................................62

3.2 REVISIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE LOS RESULTADOS..................................... 68

El presente trabajo de investigación es un estudio realizado con la finalidad de

competencias del desempeño laboral en los docentes del cuarto de secundaria de

Se utilizó el diseño correlacional. El universo muestral con el que se desarrolló la

presente investigación fue de 21 docentes del cuarto de secundaria de la institución

educativa 7072 “San Martin de Porres” .

áreas: compañerismo,comunicación y manejo de conflictos. Otro instrumento que

mide el desempeño laboral con un total de 24 ítems y 3 dimensiones: Desempeño en

y desempeño con su trabajo

organizacional y el desempeño laboral de los, docentes del cuarto de secundaria de

esto nos demuestra que el clima organizacional es un factor fundamental para

mantener un nivel de desempeño adecuado en los docentes dentro de la organización;

Clima organizacional, Desempeño laboral, motivación,comunicación ,compañerismo

El profesor dentro de una institución, es considerado el personaje principal en la

trasformación de una sociedad más justa y honesta, su misión dentro de la

institución trasciende en la formación de futuros ciudadanos que harán posible el

determinará el grado de desenvolvimiento frente a su labor (Farfán, 2009).

valorativas compartidas que los miembros de una organización tienen de su

experiencia “en” y “con” el sistema organizacional.

en los docentes ciertos niveles como el de compañerismo, comunicación ,manejo

de conflictos y por consiguiente la falta de estos provocarían efectos negativos

en los niveles de compromiso,resolución de problemas y de iniciativa en los en los

cuales se percibe un clima organizacional que se esta deteriorando se debe

principalmente a la inadecuada comunicación entre los binomios directivos -

docentes, directivos– administrativos asi como la la relación docentes - padres de

En síntesis este estudio proporcionará información descriptiva sobre el clima

mejora en la calidad de la educación.

El reporte de los resultados en este documento consta de cinco capítulos:

En el Capítulo I presentamos el planteamiento del problema de investigación, la

caracterización y formulación del problema, seguidos por los objetivos y la

En el Capítulo II, se esboza el marco teórico, haciendo el recuento de los

principales estudios empíricos relacionados con la investigación, así como los

elementos teórico- conceptuales que enmarcan y guían el desarrollo de la

investigación y la hipótesis formulada.

En el Capítulo III se diseña la metodología de la investigación, determinando el

tipo, nivel, diseño de la investigación, delimitación de la población y muestra;

planteamiento de las hipótesis y la operacionalización de las variables, así como,

la descripción e interpretación de las técnicas e instrumentos de recolección de

En el Capítulo IV se presentan los resultados y discusión de la investigación.

Para culminar en el Capítulo V se encuentran las conclusiones y

recomendaciones necesarias para el aporte a la investigación. Finalmente se

consideran las referencias bibliográficas y los anexos de esta investigación

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCION DE REALIDAD PROBLEMÁTICA

En la actualidad, se espera que las organizaciones educativas sean

eficientes en cuanto al servicio que brindan, el objetivo principal de un sector

respecto al docente, los factores ambientales organizacionales influirán para

que el objetivo en el proceso enseñanza – aprendizaje sea de mejor calidad.

El profesor en la realidad peruana debe enfrentar una serie de dificultades

económicas y sociales, esta afecta intensa y permanentemente a una amplia

mayoría de maestros de países subdesarrollados como el nuestro, entre estas

dificultades podemos mencionar, la falta de equidad salarial en comparación con

otras profesiones, la exigencia de una actividad laboral y extralaboral muy intensa,

malas condiciones de trabajo, la sobrecarga laboral, los conflictos internos, cambios