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Chap. 2 La protection des représentants du personnel (R.

P)

Section 1. La protection des RP en cas de rupture du contrat de travail (CDI)

&1. La nécessité d’une autorisation administrative de licenciement (AAL)

A. La décision de l’inspecteur du travail

1. Les bénéficiaires de la protection (cela a été vu en cours)

2. Le rôle de l’inspecteur du travail (IT)

Selon le code du travail, l’IT doit procéder à une enquête contradictoire, c’est-à-dire procéder
à l’audition, personnelle et individuelle, du salarié et de l’employeur (art. R. 412-6, R. 436-4).
La jurisprudence (JP) est venue préciser l’objet de cette enquête. Ainsi selon le Conseil d’état
(arrêts SAFER d’AUVERGNE du 5/5/76 et ABELLAN du 18/2/77), l’IT doit
- vérifier la régularité de la procédure de licenciement, toute irrégularité conduisant à
refuser l’AAL
- apprécier les motifs du licenciement énoncés lors de la demande d’autorisation. Ceci
implique 1) de vérifier qu’il ne s’agit pas d’un licenciement discriminatoire, autrement
dit que le licenciement n’est pas en rapport avec le mandat, 2) de contrôler que les
faits reprochés sont suffisamment graves pour justifier le licenciement compte tenu
des exigences propres liées à l’exécution normale du mandat. Le licenciement n’est
donc autorisé que si les faits reprochés au RP excèdent manifestement le cadre de
son mandat.

Remarques :
- l’IT reste toujours libre. Le Conseil d’état fait en effet valoir que, même si l’employeur
a un motif réel et sérieux incontestable pour demander l’AAL, l’IT peut la refuser
pour des motifs d’intérêt général, ces motifs relevant de son pouvoir d’appréciation
de l’opportunité du licenciement envisagé. Ainsi l’IT peut préférer refuser d’accorder
l’AAL lorsque le licenciement serait une menace pour la paix sociale ou l’ordre public
(par exemple le licenciement risquerait de ranimer dans l’entreprise un conflit
collectif en voie d’apaisement ) ou lorsqu’il est dans l’intérêt des salariés de
l’entreprise de maintenir la présence du RP (le licenciement conduirait à la disparition
de toute représentation du personnel).
- L’appréciation de l’IT s’impose au juge judiciaire. C’est une application ici du principe
de la séparation des pouvoirs qui entraîne trois conséquences : 1) lorsque l’AAL est
délivrée, le juge judiciaire perd tout pouvoir de contrôler la régularité de la procédure
qui s’est déroulée avant la saisine de l’IT, 2) il perd également toute compétence pour
apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, 3) la lettre de licenciement est
suffisamment motivée par la seule référence à l’AAL.

3. Les conséquences du refus de l’IT

Selon la JP constante de la Ch. Sociale (arrêt Raymonds du 3/6/ 1948) le licenciement


prononcé sans autorisation est un licenciement nul.

1
Cette nullité entraîne plusieurs conséquences
 droit à réintégration pour le RP , réintégration dans son emploi ou s’il n’existe plus ou n’est
plus vacant, dans un emploi équivalent
 droit à indemnisation . Mais attention ce droit diffère selon deux situations

1ère situation : le salarié a obtenu sa réintégration. Il a alors droit à une indemnisation qui
trouve sa justification dans le fait que l’employeur a violé le statut protecteur du RP. Cette
indemnisation est forfaitaire et correspond au montant des salaires échus entre le jour du
licenciement et le jour de la réintégration.

2ème situation : le salarié n’a pas demandé sa réintégration ou, l’ayant demandée, il ne l’a pas
obtenue. Ce salarié a droit
1) à une indemnisation forfaitaire pour violation de son statut protecteur égale à la
rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à la fin de la période de
protection en cours.
Exemple pour le DP : indemnisation = aux mois restant à courir du mandat au jour où le
licenciement est prononcé + 6 mois au titre de la protection à l’échéance du mandat
Exemple pour le DS : ici l’application de la règle est rendue impossible puisque le mandat
est à durée illimitée. La JP décide donc que l’indemnisation doit correspondre à 12 mois
quelle que soit l’ancienneté dans les fonctions (Ch . sociale 6/6/00). 12 mois car c’est la
durée de la protection dont bénéficient les anciens DS. C’est ici l’idée que même si le
licenciement est nul, il fait obstacle à l’exercice du mandat de telle sorte que la protection
ne vaut plus que pour les 12 mois suivant la cessation des fonctions.

2) A une indemnité en raison de la nullité du licenciement. A ce titre, le salarié a


droit :d’abord aux indemnités de rupture (indemnité de préavis, indemnité de
licenciement et indemnité compensatrice de congés-payés), en précisant qu’il y a
droit automatiquement sans que le juge n’ait à examiner la présence d’une faute
grave ou lourde qui, en principe, privent le salarié, en toute ou partie, de ces
indemnités ; ensuite à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi résultant
du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’art. L. 122-
14-4 (soit 6 mois), sans que le juge n’ait ici à vérifier que le licenciement repose ou
non sur une cause réelle et sérieuse.

B. Les procédures de licenciement

1. La mise à pied conservatoire (MPC)

Art. R. 436-8 code du travail


C’est une procédure particulière qui permet à l’employeur, dans l’attente de la décision de
l’IT, de suspendre l’exécution du contrat (sorte de prélude au licenciement)
Attention : ne pas confondre avec la mise à pied disciplinaire qui seule est une sanction et
donc qui seule suppose de respecter la procédure disciplinaire. Tel n’est pas le cas de la MPC.

La MPC suppose quelques conditions :


- une faute grave du RP
- une demande conjointe d’AAL

2
- la bonne foi de l’employeur : si la MPC n’est pas justifiée, son prononcé constitue un
délit d’entrave au libre exercice des fonctions de RP.

Les effets de la MPC :


- suspension du contrat de travail  perte corrélative des salaires
- suspension du mandat de RP ? Aujourd’hui la JP de la Ch. Sociale est claire . Depuis
un arrêt du 2/03/2004 elle décide que la mise à pied (qu’elle soit conservatoire ou
disciplinaire) n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat. Cette décision
constitue un revirement partiel. Auparavant (Ch. Sociale 23/6/99) seule la mise à pied
disciplinaire n’entraînait pas la suspension du mandat…. A contrario, la MPC
engendrait la suspension du mandat. Mais la Chambre criminelle de la Cour de
cassation reste en opposition avec la Chambre sociale puisqu’elle décide que toutes
les mises à pied entraînent la suspension du mandat (arrêt notamment du
5/03/2002).
- accélération de la procédure (voir le 2. qui suit)

Il reste à préciser que si l’IT refuse l’AAL, la MPC est annulée et tous ses effets sont supprimés
de plein droit. Il en est de même lorsqu’un recours est exercé contre la décision de l’IT
puisqu’en la matière les recours ne sont pas suspensifs.

2. La chronologie des procédures

Principe : superposition des procédures : les règles spécifiques aux RP s’ajoutent à celles
résultant de la procédure de droit commun

a) Les procédures de licenciement pour motif personnel


 Pour les DS
On parle d’une procédure simple puisque le licenciement suppose simplement comme
condition particulière la saisine de l’IT pour l’AAL
Art. L. 412-18 et R. 436-3 code du travail.
La chronologie est la suivante :
- entretien préalable organisé par l’employeur
- demande d’autorisation envoyée à l’IT dans les 15 jours qui suivent, délai ramené à 8
jours si l’employeur a prononcé une MPC. Notons que le MPC, qui doit être motivée,
doit être notifiée à l’IT dans les 48 heures à compter de sa prise d’effet.
- Décision de l’IT, motivée, notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours ou 8 jours
en cas de MPC
- Notification du licenciement par LRAC dans l’hypothèse évidemment où l’AAL est
accordée. Attention, l’absence de réponse de l’IT ne peut jamais être considérée
comme valant autorisation, au contraire elle vaut décision de rejet. La notification du
licenciement répond au délai de droit commun : art. L. 122-14-1 al. 2 : elle ne peut
intervenir moins de deux jours après l’entretien.

 Pour les autres


On parle alors d’une procédure double puisque en plus de la saisine de l’IT une consultation
du CE s’impose
Art L. 425-1, L. 436-1 et L. 236-11

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Chronologie :
- entretien préalable organisé par l’employeur
- consultation du CE pour avis qui doit se prononcer à la majorité de ses membres suite
à un vote après audition de l’intéressé (art. R. 436-2)
- dans les 15 jours suivant la réunion du CE, ou 48 heures en cas de MPC, saisine de l’IT
(art. R. 436-8)
- décision de l’IT (dans les mêmes délais que la procédure simple)
- notification du licenciement

b) Les procédures de licenciement pour motif économique

 Licenciement économique individuel (art. L. 122-14-1 al. 3)


Même procédure que pour le licenciement pour motif personnel. Un seul changement : le
délai de notification du licenciement puisqu’elle ne peut intervenir moins de 7 jours après
l’entretien ou 15 jours s’il s’agit d’un membre du personnel d’encadrement.

 Petit licenciement économique collectif (moins de 10 salariés sur une même période de 30
jours)

On cumule la procédure de droit commun avec les règles protectrices des RP


La procédure de droit commun = art. L. 312-1 et suivants du code du travail qui imposent
la consultation du CE ou DP sur le projet de compression du personnel.
Chronologie :
- consultation des DP ou CE sur le projet de compression
- entretien préalable organisé par l’employeur
- consultation des DP ou CE sur le projet de licenciement du salarié protégé (sauf si
concerne seulement un DS)
- demande d’autorisation à l’IT
- notification du licenciement

 Grand licenciement économique collectif (10 salariés et plus sur une même période de 30
jours)
Ici, la procédure de droit commun exige une pluralité de consultation des RP (DP ou CE). Plus
précisément, l’art. L. 321-3 impose la tenue de deux réunions sur le projet de licenciement
économique, en soulignant que l’art. L. 321-7-1 prévoit que le CE doit se réunir 3 fois et non
plus 2 lorsqu’il désigne un expert-comptable (désignation qui doit se faire lors de la 1 ère
réunion).
Selon l’art. R. 436-2, c’est lors de la seconde ou de la 3ème si elle existe que le CE doit se
prononcer sur le licenciement du ou des salariés protégés.

Par ailleurs, selon la procédure de droit commun, la multiplication des consultations des RP
remplace l’entretien préalable de chacun des salariés concernés : art. L. 122-14, dernier
alinéa, dispose en effet que l’entretien préalable ne s’applique pas en cas de licenciement
économique de 10 salariés et plus lorsqu’il existe un CE ou des DP dans l’entreprise.
Mais ce texte est en contradiction avec l’art. R. 436-1 qui prévoit, de manière générale, que
s’agissant des RP, l’entretien préalable doit précéder la consultation du CE

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La Chambre sociale résout cette contradiction en faisant privilégier l’art. réglementaire sur le
texte légal. Ainsi, de manière dérogatoire, la consultation du CE sur le projet de licenciement
des salariés protégés doit toujours être précédée de l’entretien préalable de ces salariés :
Ch. Sociale 10/5/1999. Le Conseil d’état s’est aligné sur la JP de la Cour de cassation : Conseil
d’état, 28/9/2005.

Chronologie :
- 1 ou 2 réunions du CE sur le projet de compression
- entretien préalable organisé par l’employeur
- 2ème ou 3ème réunion du CE su le projet de licenciement des salariés protégés
- demande d’autorisation à l’IT
- notification des licenciements dans les délais fixés à l’art. L. 321-6.

&2. Les recours contre la décision de l’inspecteur du travail

A. Les différents types de recours

1. Le recours hiérarchique

Toute décision de l’IT, qu’elle autorise ou qu’elle refuse d’autoriser le licenciement, peut faire
l’objet d’un recours introduit devant le ministre du travail dans les 2 mois à compter de la
notification de la décision. (R. 436-6).
Le ministre a 4 mois pour se prononcer. Passé ce délai le recours est réputé avoir fait l’objet
d’une décision implicite de rejet.

2. Le recours contentieux

La décision de l’IT, comme celle du ministre, peut faire l’objet d’un recours en annulation
devant les juridictions administratives, et ce dans les 2 mois à compter de la notification de la
décision.
Selon la JP du Conseil d’état, il appartient au juge de contrôler la régularité formelle de la
décision, mai aussi les motifs de la décision administrative (pertinence du motif, absence de
discrimination, gravité suffisante des faits, …)

B. Les conséquences de l’annulation de l’AAL

1. La réintégration

Art. L. 436-3 (CE), L. 236-11 (CHSCT), L. 425-3 (DP) et L. 412-19 (DS).


L’annulation par le ministre ou le juge de l’AAL confère au salarié un droit à réintégration dans
son emploi. Ce droit n’est pas automatique : le salarié doit le demander dans un délai de
deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation. Ce droit peut être exercé
même si la décision du ministre fait l’objet d’un recours contentieux puisque les recours ne
sont pas suspensifs.

Réintégration dans son emploi mais aussi réintégration dans ses fonctions de DP ou de
membre élu du CE dès lors que l’institution n’a pas entre temps été renouvelée. Dans le cas

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contraire le salarié retrouve seulement la protection qui lui est due en qualité d’ancien DP ou
ancien membre du CE.
En revanche, le code du travail ne prévoit pas de réintégration dans les fonctions de DS. Il
appartient donc au syndicat de le désigner à nouveau s’il le souhaite.

2. L’indemnisation

L’annulation de l’AAL emporte pour le salarié droit à indemnisation mais attention ce droit
n’ait acquis qu’une fois que la décision d’annulation est devenue définitive.

- Le salarié a obtenu sa réintégration : il a droit à une indemnité couvrant le préjudice


subi depuis son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration effective.
- Le salarié n’a pas demandé sa réintégration : il a droit à une indemnité couvrant le
préjudice subi depuis son licenciement jusqu’à l’expiration du délai de deux mois
(délai pour demander la réintégration) à compter de la notification de la décision
d’annulation de l’autorisation.
Dans ces deux hypothèses, l’indemnité n’a pas de caractère forfaitaire.

Par ailleurs, le salarié a droit aux indemnités de rupture et aux indemnités pour licenciement
injustifié mais dans les conditions du droit commun.

Section 2. La protection des RP face aux mesures autres que le licenciement

&1. La protection des RP sous CDD

Art. L. 425-2, L. 436-2, L; 236-11 et L. 412-18  Ce sont les mêmes bénéficiaires que pour le
licenciement à l’exception
- des anciens DS
- des anciens représentants syndicaux au CE

A. En cas de rupture anticipée ou de non renouvellement du contrat

Le code du travail impose une procédure particulière en cas de rupture anticipée pour faute
grave du salarié et en cas de non renouvellement du contrat alors qu’il comprend une clause
de report du terme.
L’employeur doit appliquer la procédure double prévue pour le licenciement pour motif
personnel, et ce même si c’est un DS qui est concerné. Ainsi doit-il consulter le CE qui après
audition de l’intéressé donne son avis puis demander une autorisation à l’IT.

B. En cas de cessation du CDD à terme

De manière dérogatoire, l’arrivée du terme n’entraîne la cessation du contrat qu’après que


l’IT ait constaté que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. Ainsi, 1 mois
avant l’échéance du contrat, l’employeur doit saisir l’IT .

- Si aucune discrimination n’est constatée, l’autorisation est accordée et le contrat


cesse normalement à échéance

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- Dans le cas contraire, le contrat se poursuit et le CDD devient, en application de l’art.
L. 122-3-10 un CDI : requalification automatique du contrat.

Ch. Sociale 28/5/2003 : la formalité de saisine de l’IT ne s’impose à l’employeur que si le


salarié est un salarié protégé avant le point de départ du délai d’un mois. Tel n’est pas le cas
lorsque le salarié sous CDD n’était candidate aux élections de DP qu’un jour avant l’échéance
du terme de son contrat

&2. La protection des RP en cas de transfert d’entreprise.

L. 122-12  maintien de droit des contrats de travail, ceux-ci étant automatiquement


transférés au nouvel employeur.
Exception à cette automaticité : les représentants du personnel mais attention pas tous.
L’exception ne concerne que
- les DS et anciens DS (L. 412-18 al. 7)
- les DP (L. 425-1 al. 6)
- les membres élus du CE et représentants syndicaux du CE (L. 436-1 al. 5)
- les membres du CHSCT (L ; 236-11)

Les anciens DP, les anciens membres du CE et CHSCT et les anciens représentants syndicaux
du CE ne sont donc pas visés. Pas plus que les candidats aux élections. Mais les concernant ;
la Chambre sociale (décision du 8/6/99) est venue compléter le dispositif législatif en
énonçant que l’art. L 425-1 al. 6 relatif aux DP devait s’appliquer aux candidats aux élections
puisqu’ils encourent les mêmes risques que ceux déjà élus.

L’ensemble des textes cités est rédigé de façon identique : ils prévoient donc tous qu’en cas
de transfert partiel d’entreprise, le transfert des RP est soumis à une autorisation de l’IT
auquel il revient de s’assurer qu’il ne s’agit pas d’une mesure discriminatoire.

Selon R. 436-9, l’employeur doit faire la demande d’autorisation par LRAC au moins 15 jours
avant la date arrêtée pour le transfert. L’IT procède là encore à une enquête contradictoire et
doit notifier sa répons d ans un délai de 15 jours.

Le transfert réalisé en l’absence d’autorisation est entaché de nullité  le salarié est en droit
d’exiger sa réintégration dans son entreprise d’origine.

Quant au sort du mandat de représentant, les art. L. 432-16 (DP), L. 433-14 (CE) et L. 412-16
(DS) prévoient que
1) les mandats subsistent dès lors que l’entreprise dans laquelle les RP sont élus
ou désignés conservent son autonomie juridique (Le maintien du mandat n’a
donc aucun caractère automatique. Mais, interprétant ces dispositions, la
Cour de cassation considère que les mandats subsistent dès lors que
l’entreprise conserve en fait son autonomie , peu important qu’elle ait perdu
son autonomie juridique),
2) si l’entreprise devient un établissement distinct, le mandat des représentants
syndicaux subsiste et ceux des membres élus se poursuivent jusqu’à leur
terme.

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&3. La protection des RP en cas de modification du contrat

Rappel du 1er semestre :


Depuis 1996 la Chambre sociale opère une distinction entre modification du contrat et
changement des conditions de travail.
- modification du contrat : il faut l’accord des deux parties et le refus du salarié à la
proposition de l’employeur n’est pas constitutif d’une faute
- changement des conditions de travail = pouvoir de direction de l’employeur. Le refus
du salarié s’analyse en une faute qui, selon la JP, est, en principe, une faute grave.

Pour les RP, la Chambre sociale décide qu’aucune modification du contrat, ni aucun
changement des conditions de travail, quelle qu’en soit la cause, ne peut être imposé à un
salarié RP.
Cette JP consacre donc, au profit des salariés protégés, une protection plus large que pour les
autres puisqu’elle fait primer le statut protecteur sur la force obligatoire du contrat. Cette
primauté du statut s’illustre notamment très clairement au travers de décisions qui, à propos
de la mutation d’un RP, décident que ce changement de lieu de travail, décidé par
l’employeur en application d’une clause de mobilité, ne peut être imposé au salarié protégé.

Conséquences du refus du salarié :


- l’employeur renonce à la modification projetée
- sinon, l’employeur doit engager la procédure de licenciement  demande d’AAL.
Selon la JP du Conseil d’état, cette autorisation est accordée s’il apparaît que le
changement était décidé légitiment par l’employeur, et qu’il est sans rapport avec
l’exercice du mandat de représentant.

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TITRE II LA NEGOCIATION COLLECTIVE

CHAP. I. LE DROIT DES CONVENTIONS COLLECTIVES


CHAP. II. LE DROIT DES CONFLITS COLLECTIFS (que nous n’aurions de toute façon pas eu le
temps cette année d’étudier …)

CHAP. I. LE DROIT DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

« Conventions et accords collectifs » sont des notions déjà rencontrées au premier semestre,
sans doute dans l’étude des sources professionnelles négociées du droit du travail.
« Sources professionnelles négociées », puisque selon une définition très générale, les CC
(conventions collectives) et AC (accords collectifs) se définissent comme un accord de
volonté entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives de salariés. L’objet de cet accord de volonté est de
déterminer en commun les conditions de travail, d’emploi et les garanties sociales (de
manière plus avantageuse que celles qui résultent de la loi = les CC et AC visent donc à
l’acquisition d’avantages supplémentaires).

Cette définition générale doit être précisée. Mais elle permet immédiatement de nous
interroger sur la nature juridique de ces CC et AC. Selon cette définition en effet, les CC et AC
sont des accords de volonté qui créent des règles. Autrement dit les CC et AC sont des
contrats générateurs de normes, ou des contrats à effet réglementaire. La nature juridique
est donc double :
 lors de sa conclusion la CC ou l’AC est plutôt traité comme un contrat. Indices de cela : le
droit commun des contrats s’applique  Ils ne sont valables que si le consentement des
signataires n’est pas vicié et si l’objet de la négociation est licite
 ils imposent, comme tout contrat, des obligations
aux signataires
 en droit transitoire, ils demeurent soumis, comme
les contrats, à la loi en vigueur lors de leurs conclusions (survie de la loi ancienne).

 lors de son application, la CC ou l’AC est plutôt traité comme un règlement. Indices de cela
 ils sont affranchis de l’effet relatif des contrats : la CC et l’AC régissent les contrats de
travail avec un effet impératif, en ce sens qu’ils opèrent comme une loi. Ils sont donc
susceptibles de s’imposer même à ceux qui n’en sont pas signataires.
 en cas de conflit du travail, entre un salarié et son employeur, le juge doit rechercher
s’il existe une CC ou un AC applicable, exactement comme il le fait pour une loi, et ce même
si les protagonistes ne fondent pas leurs prétentions sur une CC ou un AC déterminé.

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Section 1. Présentation des CC et AC

& 1. La diversité des CC et AC

A. Les CC et AC ordinaires

1. Différence d’objet entre CC et AC

Art. L. 131-1 C.T. (code du travail) fait une 1ère distinction entre CC et AC
CC = L’accord qui a vocation à traiter de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et des
garanties sociales. La CC a donc un objet général. A ce titre, certains affirment que la CC
constitue un « code du travail conventionnel » puisque elle traite de l’ensemble des points de
la relation de travail (comme le code) mais en adaptant ces dispositions légales à une
entreprise ou à un secteur d’activités.

AC = L’accord qui ne traite que de points déterminés de cet ensemble. Il a donc un objet
spécial (ex : AC sur les salaires, AC sur la durée du travail, …)

2. Différences selon les niveaux de négociation

La loi autorise plusieurs niveaux de négociations des CC et AC


 un niveau territorial/ géographique
 un niveau professionnel

Au niveau territorial : on distingue alors la CC ou AC national, régional, départemental

Au niveau professionnel : on distingue alors la « CC de branche » ou « AC professionnel » qui


ne visent qu’un secteur d’activité (CC de branche des assistantes sociales, AC professionnel
du bâtiment, …), des CC et AC « interprofessionnels » qui régissent plusieurs secteurs
d’activités à la fois.

Il faut articuler ces niveaux différents : par ex.


un AC interprofessionnel national = un AC qui s’applique sur tout le territoire pour les
différents secteurs d’activités qu’il détermine, mais uniquement pour l’objet qu’il vise .
Une CC de branche départementale = une CC qui ne concerne qu’un secteur d’activités
déterminé qui s’applique à un département.

A cela il faut ajouter


1) La CC ou AC « d’entreprise » qui ne s’applique donc qu’à une entreprise
2) La CC ou AC « de groupe ». Cette notion a été consacrée par la loi du 4 mai 2004
relative au dialogue social qui reconnaît donc un droit à la négociation collective au
sein des groupes d’entreprise. Toutefois, avant cette loi, la Cour de cassation avait

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déjà reconnu la validité de tels accords par une décision du 30 avril 2003 (Arrêt AXA
France), en décidant qu’une représentation syndicale au sein du groupe pouvait
négocier des accords portant sur des sujets communs aux personnels des entreprises
comprises dans le groupe. Dorénavant, ces accords sont donc consacrés par la loi et
soumis aux mêmes conditions que les accords d’entreprise (ils comportent les mêmes
effets : art. L. 132-19-1 C.T.).

B. Les CC et AC étendus ou élargis

1. L’extension

a) Définition

L’extension est une procédure par laquelle une CC ou un AC est rendu obligatoire pour toutes
les entreprises situées dans son champ d’application géographique et professionnel
d’application.
C’est une loi du 24 juin 1936 qui a créé les CC étendus, l’objectif étant d’unifier les conditions
de travail dans une même branche professionnelle. Unification, harmonisation puisque
l’extension rend applicable la même CC ou le même AC à toutes les entreprises qui, situées
dans la même zone géographique, poursuivent la même activité professionnelle.

Ex : imaginons une CC de la viticulture en Charente Maritime


Si cette CC est une CC ordinaire : elle n’est applicable qu’aux seules entreprises (intéressées
par ce secteur d’activités) de ce département dont les employeurs sont membres de l’une
des organisations syndicales signataires.
Si elle est étendue : elle devient applicable à toutes les entreprise (toujours de ce secteur
d’activités) du département sans exception, que les employeurs soient ou non membres d’un
groupe signataire.

b) Conditions

1°/ Conditions tenant à la CC ou à l’AC


Art. L. 133-1 CT :
- il doit s’agir d’une CC ou d’un AC interprofessionnel, ou d’une CC de branche ou d’un
AC professionnel.
- Cette CC ou AC doit avoir été signé par la totalité des organisations syndicales
représentatives, tant du coté des salariés que du côté des employeurs
(représentativité appréciée au niveau où l’AC ou la CC est signée)
Art. L. 133-5 et L. 133-6 C.T. :
- La CC de branche doit contenir un certain nombre de clauses (clauses obligatoires)
pour pouvoir être étendu. Autrement dit, la CC doit apparaître en quelque sorte
comme une véritable charte professionnelle puisque doit couvrir , doit traiter de
l’ensemble des conditions de travail. C’est ainsi que l’accord doit contenir des clauses
obligatoires relatives aux rapports collectifs de travail (exercice du droit syndical, DP,
CE, CHSCT, financement des activités sociales et culturelles,…) mais aussi relatives aux
rapports individuels du travail (égalité professionnelle, licenciement, congés-payés,
embauche,…).

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Cette condition, liée au contenu même de la CC, doit cependant être relativisée.
D’abord par ce que le code du travail admet l’extension des AC qui par définition ont
un objet spécial. Ensuite parce que le ministre du travail, autorité compétente pour
décider de l’extension, a un pouvoir d’appréciation : il peut tout à fait décider
d’étendre une CC de branche qui ne satisferait pas à la condition de contenu, qui ne
comporterait pas toutes les clauses obligatoires.

2°/ Conditions procédurales


- arrêté ministériel, pris par le ministre du travail, qui fait suite à deux formalités
préalables
 consultation de la commission nationale de la négociation collective (art. L. 136-1
C.T.) qui comprend le ministre du travail, de l’agriculture, de l ‘économie, des
représentants des organisations syndicales d salariés et d’employeurs les plus
représentatives au niveau national.
 publication au JO d’un avis relatif à l’extension envisagée, invitant les organisations
syndicales et personnes intéressées à présenter leurs observations pendant un délai d
e15 jours (art. L. 133-14C.T.).

- l’extension ne vaut que tant que l’arrêté d’extension produite ses effets. Deux causes
sont susceptibles de priver l’arrêté de ses effets :
 la 1ère cause tient à l’acte collectif lui-même : l’arrêté d’extension en effet se greffe
sur la CC ou l’AC. Si ce texte conventionnel cesse de produire effet (parce que dénoncé
par exemple), l’arrêté devient caduc (art. L. 133-15 C.T.)
 La seconde cause est propre à l’arrêté lui-même : il ne produite plus effet s’il est
annulé (arrêté est un acte administratif susceptible de recours devant le juge
administratif), s’il est abrogé par le ministre (art. L. 133-16 C.T.).

2. L’élargissement

a) Définition

C’est une procédure par laquelle une CC ou un AC est rendu obligatoire en dehors de son
champ d’application géographique ou professionnel initial.
L’élargissement repose sur la même idée que l’extension : il s’agit d’élargir la portée d’un
texte conventionnel dans le même but d’unifier, d’harmoniser les conditions de travail pour
que les clauses conventionnelles bénéficient à un plus grand nombre de salariés.
Mais la différence avec l’extension tient au fait que l’élargissement est un moyen par lequel
on impose l’application d’une CC ou d’un AC à des entreprises relavant d’un secteur
territorial ou professionnel autre que celui de la CC ou de l’AC. En clair on outrepasse la
champ d’application du texte.
Par ex. : la CC de la brasserie de la région Alsace, par élargissement, s’impose aux entreprises
de malterie de cette région.
Autre ex. : La CC de la chimie de la région Poitou-Charentes, par élargissement, s’impose aux
entreprises de la région Pays de la Loire.

b) Conditions

12
1°/ Conditions de fond
- il doit s’agir d’une CC ou d’un AC étendu. L’élargissement suppose une extension
préalable (art. L. 133-12 C.T.)

- Il faut une absence ou une carence prolongée des organisations syndicales


 art. L. 133-12 : les organisations syndicales sont confrontées à une impossibilité
persistante de conclure un accord dans une branche déterminée ou un secteur
géographique déterminé
 art. L. 133-13 : les organisations syndicales sont confrontées à l’impossibilité de
modifier depuis au moins 5 ans la CC ou l’AC existant.
C’est donc l’impossibilité de négocier ou de renégocier qui conduit à ce que les
partenaires sociaux se voient imposer l’application d’un texte conventionnel à
l’élaboration duquel ils n’ont pas participé.

- Le secteur géographique ou professionnel auquel on entend appliquer la CC ou l’AC


élargi doit présenter des conditions professionnelles, économiques identiques à celles
du secteur dans lequel la CC ou l’AC a été conclu (art. L. 133-12 C.T.).

2°/ Conditions de forme


- la procédure d’élargissement est calquée sur celle de l’extension. Donc un avis de la
commission nationale de la négociation collective, la publication d’un avis au JO et
arrêté d’élargissement
- l’arrêté d’élargissement cesse de produire ses effets :
 s’il est annulé ou abrogé
 quand l’arrêté d’extension est lui-même privé d’effet
 avec la négociation d’une CC ou d’un AC propre au secteur géographique ou
professionnel :si les partenaires signet leur propre texte, l’arrêté d’élargissement devient
caduc.

& 2. Le contenu des CC et AC

L’objectif n’est pas d’inventorier les dispositions susceptibles de figurer dans ces textes
puisque, par définition, elles sont déterminées au cas par cas par les partenaires sociaux.

L’objectif est de présenter le principe de la hiérarchie des normes, autrement dit les règles
qui gouvernent les rapports des CC et AC entre eux mais aussi par rapport à la loi, et par
rapport au contrat de travail. En clair il s’agit de voir comment s’articulent les différentes
sources du droit du travail.

1. Les rapports des CC et AC avec la loi et le règlement

Art. L. 132-4 C.T. pose deux règles

a) 1ère règle

13
= 2ème phrase de l’art. L. 132-4 : les CC et AC ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre
public de la loi et du règlement.
C’est donc une règle d’interdiction. Interdiction faite aux partenaires sociaux, par le biais de
la négociation collective, de contourner l’application des règles légale set réglementaires
impératives.
Ceci est logique puisque, par définition, ces règles définissent le minimum social protecteur :
salaire minimum, indemnité légale minimum de licenciement,…Aucune clause
conventionnelle ne peut en priver un salarié.

Ainsi, l’art. L. 132-4 C.T. rappelle l’art. 6 du code civil aux termes duquel nul ne peut déroger
par conventions particulières aux lois qui intéressent l’ordre public et les bonnes mœurs. La
même interdiction est énoncée.

MAIS l’application de cette interdiction est plus complexe en droit du travail qu’en droit civil.
Car en droit du travail, il existe deux ordres publics (OP): un OP dit absolu et un OP dit relatif
ou social. Or, l’interdiction de déroger aux règles d’OP de l’art. L. 132-4 C.T. ne concerne que
celles qui relèvent de l’OP absolu. Autrement dit l’OP absolu permet de désigner les règles
légales et réglementaires auxquels les partenaires ne peuvent jamais déroger, et ce même si
les résultats des négociations étaient plus avantageux pour les salariés. L’Op absolu est donc
une interdiction incontournable à la liberté de négocier qui s’explique à raison de l’intérêt
général supérieur qui préserve la règle légale.
Ainsi sont par ex. des règles d’OP absolu celles
- qui déterminent la compétence des agents publics et des juridictions,
- qui déterminent les incriminations pénales

b) 2ème règle

= 1ère phrase de l’art. L. 132-4 : les CC et AC peuvent comporter des dispositions plus
favorables aux salariés que celles des lois et règlements.
C’est donc une règle d’autorisation. Autorisation de déroger aux lois et règlements à
condition qu’ils relèvent de l’OP social. OP social désigne donc les lois et règlements auxquels
les partenaires sociaux peuvent déroger. Mais ce droit de déroger est commandé par un
principe essentiel : principe de faveur.
Deux conséquences sont attachées à ce principe :
 la clause conventionnelle dérogatoire doit toujours être plus avantageuse pour le salarié
que ne l’est la règle légale
 quand deux règles régissent la même situation, autrement dit lorsqu’il existe un conflit de
règles, la règle conventionnelle concurrençant la règle légale, c’est toujours la plus favorable
aux salariés qui doit être retenue. Cette conséquence suppose donc de comparer les règles
en concours. Selon la jurisprudence, cette comparaison doit se faire 1) à partir des
dispositions qui portent sur le même objet ou un objet similaire (isoler les dispositions de la
loi et de la CC traitant d’une même question (celle du licenciement , celle des congés-payés,
…par ex. ) et les comparer), 2) de manière globale c’est-à-dire par groupe d’avantages
(déterminer quelle est la norme qui globalement est la plus avantageuse puisque la Cour de
cassation interdit le cumul des avantages dont les uns résulteraient de la loi, les autres de la
CC), 3) en prenant en compte l’intérêt de l’ensemble du personnel et non de certains d’entre
eux seulement.

14
2.Les rapports des CC et AC entre eux

a) les règles anciennes

Ces règles étaient posées par les art. L. 132-13 et L. 132-23 al. 1 er qui instauraient une
organisation hiérarchique des CC et AC ; organisation hiérarchique qui assurait aux CC
conclues dans un cadre plus large une certaine autorité sur celles conclues dans un cadre
plus restreint.
Ex : supériorité de la CC interprofessionnelle sur la CC de branche
Ex : supériorité de la CC nationale sur la CC régionale

Cette organisation entraînait une conséquence essentielle : chaque niveau de négociation ne


pouvait mener qu’à des dispositions plus favorables pour les salariés que celle conclues le
niveau supérieur. Plus un texte conventionnel avait un champ d’application étroit, plus ses
dispositions devaient être favorables aux salariés, et ceci en application du principe de
faveur.

b) les règles nouvelles

Elles sont issues de la loi du 4 mai 2004. Un des objectifs de cette loi était de relancer la
négociation collective  donner plus de marge de manœuvre aux partenaires sociaux en
ouvrant la possibilité de déroger aux textes conventionnels supérieurs dans un sens moins
favorable aux salariés. C’est donc le principe de faveur qui est remis en cause.

Trois textes :

 L. 132-13 : une CC de branche, un AC professionnel ou interprofessionnel peut déroger


dans un sens moins favorable aux salariés à une CC ou un AC d’application géographique ou
professionnel plus large sauf si cette CC ou cet AC l’interdit.

 L. 132-23 al. 4 : Un AC d’entreprise peut déroger dans un sens moins favorable aux salariés
à une CC ou un AC d’application géographique ou professionnel plus large sauf si cette CC ou
cet AC l’interdit.

Cependant l’al. 3 de cet article exclut


- les salaires minima
- les classifications
- les garanties collectives en matière de protection sociale supplémentaire
- la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle
Pour ces 4 domaines, le principe de faveur continue d es’imposer.

 L. 132-19-1 al. 3 : Un AC de groupe ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux
salariés aux CC de branche et AC professionnel applicables aux entreprises du groupe sauf si
cette CC ou cet AC l’autorise expressément.

3.Les rapports des CC et AC avec le contrat de travail

15
1ère règle : celle de la non incorporation du texte conventionnel au contrat de travail. Les
droits et avantages issus d’une CC ou d’un AC = statut collectif ; les doits et avantages issus
du contrat de travail = statut individuel. Or, statut collectif et statut individuel obéissent à des
règles qui leur sont propres de sorte que le changement affectant le statut collectif ne
traduisent pas une modification du contrat de travail.

2ème règle : les dispositions conventionnelles s’imposent aux parties comme les règles
légales = effet impératif des CC. Les clauses du contrat de travail ne peuvent déroger aux
dispositions conventionnelles, sauf, en application du principe de faveur, si c’est dans un sens
plus favorable aux salariés. (art. L. 132-5 C.T.).

3ème règle : Une CC ou un AC s’applique immédiatement aux contrats de travail encours


qu’ils aient été conclus antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur = effet
immédiat des CC. (sauf si une clause du contrat antérieurement conclu est plus favorable…)

4ème règle : les dispositions conventionnelles plus favorables que celles du contrat de travail
s’y substituent automatiquement = effet automatique des CC (pas besoin de rédiger un
avenant au contrat de travail pour prendre en compte les nouvelles dispositions
conventionnelles). Mais attention, cet effet automatique ne conduit pas à ce que les clauses
du contrat soient corrigées. Au contraire, la JP affirme qu’un AC ne peut pas modifier, sans
l’accord des parties, les droits qu’elles détiennent de leur contrat de travail. (autonomie des
statuts)

Section 2. L’entrée en vigueur des CC et AC

& 1. La négociation

A. Les règles relatives à la négociation

1. Les signataires

a) Les signataires à titre principal

= les organisations syndicales.


Art. L. 132-2 C.T. : les CC et AC sont conclu entre d’un côté les organisations synd.
représentatives de salariés et de l’autre côté les organisations synd. d’employeurs, ou tout
autre groupe d’employeurs ou même un employeur pris isolément.

Du côté des salariés, l’art. L. 132-2 réserve le droit de négocier et de conclure les CC et AC
aux seules organisations synd qui doivent par ailleurs être représentatives, soit en application
de la présomption, soit par preuve rapportée.
Initialement cet art. avait été interprété comme conférant un monopole synd en matière de
négociation collective. Mais le Conseil constitutionnel, dès 1996, a adopté une position plus
nuancée (décision du 6 novembre 1996). IL fait valoir que les synd ont effectivement une
vocation naturelle à assurer la défense des droits et intérêts des salariés par le biais de la

16
négociation collective, mais qu’ils n’en ont pas le monopole de sorte que des salariés élus ou
titulaires d’un mandat ont également le droit d’y participer dès lors que leur participation ne
fait obstacle à celle des syndicats. Il faut simplement que soit déterminé un statut de nature
à leur permettre de conclure des CC et AC en toute indépendance par rapport à l’employeur.
Ainsi le Conseil exigeait un cadre législatif 1) réglementant la négociation d’accords par
d’autres signataires que les organisations synd, 2) garantissant à ces négociateurs une
protection équivalente à celle des négociateurs syndicaux.

Dans le prolongement de cette décision, plusieurs lois ont prévu que les négociations
puissent être menées dans les entreprise par d’autres salariés que les DS. Ex pris des lois sur
les RTT. Seulement jusqu’à présent ces lois n’avaient qu’un champ d’application limité. La loi
du 4 mai 2004 va plus loin en admettant plus largement d’autres modes de négociation en
complément de la seule négociation par les organisations synd.

b) Les signataires à titre subsidiaire

Lire B. TEYSSIE « La négociation d’accords collectifs par des représentants du personnel ou


des salariés mandatés », D. 2004, n° 33, p. 2383

La loi de 2004 prévoit 2 modes de négociation complémentaires mais tous les deux à titre
subsidiaire
1er mode : négociation confiée aux représentants du personnel s’il n’y a pas de DS
2ème mode : négociation confiée à un salarié mandaté s’il n’y a pas de représentants élus du
personnel

1°/ les représentants élus du personnel

Art. L. 132-26 II C.T.


Les représentants élus = membres élus au Ce et, à défaut, DP

Des conditions sont toutefois posées :


 la négociation ne peut concerner que les AC d’entreprise ou d’établissement
 elle doit être autorisée par la CC de branche ou l’AC professionnel applicable à l’entreprise
concernée, en sachant que cette CC ou cet AC doit avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension.
 l’entreprise ou l’établissement doit être dépourvu de DS mais aussi de DP faisant fonction
de DS
 la négociation ne peut porter que sur des sujets déterminés par l’AC professionnel ou la
CC de branche étendus
 l’AC d’entreprise ou d’établissement conclu doit être approuvé par une commission
paritaire nationale de branche . A défaut, le texte est réputé non écrit.

2°/ Les salariés mandatés

Art. L. 132-26 III C.T. prévoit qu’une négociation puisse être menée par un salarié mandaté
par une organisation synd

Nombreuses conditions sont là encore imposées.

17
 Certaines sont similaires à l’hypothèse précédente
 ne concerne que l’AC d’entreprise ou d’établissement
 la négociation doit être autorisée par la CC de branche ou l’AC professionnel étendus
 elle ne peut porter que sur des thèmes définis par cette CC ou cet AC étendus

 D’autres sont spécifiques


 il ne doit y avoir ni DS ni représentants élus. Sur ce point, le texte précise que l’absence de
représentants élus doit être établie par un PV de carence  sont donc ici seulement visées
les entreprises ou établissements qui comptent au moins 11 salariés et qui, normalement,
devraient être pourvus au minimum de DP. A contrario sont exclus de ce mode de
négociation les entreprises et établissements dont l’effectif se situe en deçà du seuil de 11
salariés.
 Le mandat ne peut être donné qu’à u salarié de l’entreprise ou de l’établissement . La loi
exclut ici deux catégories de salariés
- ceux apparentant au chef d’entreprise : conjoint, descendants, ascendants, frères,
sœurs et alliés au même degré
- ceux assimilés au chef d’entreprise en raison des pouvoirs qu’ils détiennent.
 le mandat doit être un mandat express, en sachant qu’un même salarié ne peut recevoir
mandat que d’une seule organisation synd. Chaque organisation doit donc mandater un
salarié différent et un seul.
 le mandat ne peut être donné que par une organisation synd reconnue représentative au
plan national
 le mandat ne peut être donné que pour une négociation déterminée  la clôture de la
négociation marque, de droit, la fin du mandat, que l’AC ait été signé ou que la négociation
ait abouti à un échec
 l’AC signé doit être approuvé par les salariés de l’entreprise ou de l’établissement à la
majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’AC est réputé non écrit.

Il reste à signaler que le salarié mandaté bénéficie de la même protection que le DS (statut
protecteur) et cela dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de sa désignation. En
application de cette protection, son licenciement est soumis à AAL délivrée par inspecteur du
travail. Cette protection court pendant 12 mois suivant la date à laquelle le mandat a pris fin
= du jour où l’AC a été conclu, ou du jour où est établi un PV de désaccord en cas d’échec des
négociations.

2. Le principe majoritaire

Lire B. TEYSSIE « La négociation des conventions et accords collectifs après la loi du 4 mai
2004 », D. 2004, n° 29, p. 2060.

Avant la loi de 2004, la règle était qu’une CC ou un AC entrait en application dès lors qu’une
organisation synd de salariés l’avait signé. Il suffisait donc qu’un seul syndicat représentatif
signe le texte pour que celui-ci soit applicable et donc opposable à l’ensemble des salariés et
des organisations synd non signataires. Cette règle, souvent dénoncée comme anti-
démocratique, pouvait présenter un inconvénient majeur : un syndicat, représentatif au plan
national, mais minoritaire dans l’entreprise, pouvait ainsi engager, par AC signé, la collectivité
des salariés de cette entreprise.

18
La loi de 204 modifie les règles et introduit une nouvelle exigence de validité de l’accord.
Dorénavant il ne suffit plus d’être représentatif, il faut en outre parvenir à un accord
majoritaire. C’est donc la nouvelle condition du principe majoritaire. Ce principe se décline
en deux modalités
- la 1ère = la majorité d’engagement : l’accord est valable si et seulement si il est signé
par une ou plusieurs organisations représentant la majorité des salariés aux élections
professionnelles
- la 2nde = la majorité d’opposition : l’accord est valable même s’il est signé par un
syndicat minoritaire dès lors qu’il ne fait pas l’objet d’une opposition par un ou
plusieurs syndicats représentant la majorité des salariés

La mise en œuvre de ce principe majoritaire varie selon les types d’accords

1°/ Les CC et AC au niveau interprofessionnel

Art. L. 132-2-2, I C.T.


C’est ici la majorité d’opposition qui s’applique. L’opposition doit se faire dans un délai d e15
jours à compter de la notification de l’accord, notification effectuée par l’organisation synd
signataire aux organisations non signataires. L’opposition doit être exprimée par écrit, et être
motivée (art. L. 132-2-2,V). Dès lors qu’il y a opposition , l’accord est réputé non écrit

2°/ Les CC et AC au niveau professionnel

 Principe : art. L. 132-2-2, II al. 7 = application de la majorité d’opposition (opposition


exercée selon les mêmes modalités que précédemment et mêmes effets)

 Exception : art. L. 132-2-2, II, al. 1er = application de la majorité d’engagement : l’accord
n’est valable que s’il est signé par une ou plusieurs organisations synd représentant la
majorité des salariés de la branche
2 précisions
- la majorité d’engagement ne s’applique que si une CC de branche ou un AC
professionnel étendus l’a prévue. Autrement dit seuls une CC de branche ou un AC
professionnel étendus, conclus pour le même secteur professionnel, peuvent
subordonner la négociations des accords ultérieurs dans le même champ à la règle de
la majorité d’engagement.
- La mesure de la majorité requise : la loi prévoit 2 formules possibles
 soit une consultation des salariés organisée périodiquement pour apprécier
la représentativité des organisations synd de salariés de la branche
 soit faire référence aux dernières élections au CE ou, à défaut, des DP

3°/ Les CC et AC d’entreprise ou d’établissement

 1ère situation
= celle où il existe dans le secteur d’activités de l’entreprise une CC de branche étendue ou
un AC professionnel étendu qui fixe les règles applicables (c’est-à-dire les conditions de
validité) des CC et AC d’entreprise relevant du même champ géographique et professionnel.

19
Dans cette situation, le législateur laisse le choix aux partenaires sociaux : la CC de branche
ou l’AC professionnel peut décider de retenir soit la majorité d’engagement soit la majorité
d’opposition.
Le 1er choix possible, la majorité d’engagement, appelle trois précisions
 les organisations synd représentatives prises en compte sont celles qui ont recueilli au
moins la moitié des suffrages exprimés au 1 er tour des élections du CE ou, à défaut, des
DP(puisque le texte n’est valable que s’il est signé par les organisations synd de salariés
majoritaires dans l’entreprise). Cette majorité s’apprécie par collège électoral lorsque la CC
ou l’AC n’intéresse qu’une catégorie professionnelle
 tempérament : si les organisations signataires ne sont pas majoritaires dans l’entreprise,
le texte est soumis à l’approbation de la majorité des salariés. Il sera alors valable si la
majorité des salariés l’approuve (sinon réputé non écrit)
 en l’absence d’élections dans l’entreprise, on ne peut plus appliquer la règle. La loi prévoit
alors que la validité de l’accord signé est à nouveau subordonné à l’approbation de la
majorité des salariés.

Le 2nd choix possible, la majorité d’opposition, appelle également trois précisions :


 l’accord est valable en l’absence d’opposition des organisations synd non signataires
représentant la majorité. Il s’agit, comme précédemment, de celles qui ont obtenu au moins
la moitié des suffrages exprimés aux élections.
 en l’absence d’élections, comme précédemment encore, l’accord est soumis à
l’approbation de la majorité des salariés
 l’opposition doit ici être exercée dans un délai de 8 jours à compter de la notification de
l’accord

 2ème situation
= celle où dans le secteur d’activités de l’entreprise, il n’existe pas de CC de branche étendue
ou d’AC professionnel étendu Ou s’il en existe un, il n’a pas prévu les conditions de validité de
la CC ou de l’AC d’entreprise relevant du même champ professionnel.

Seule s’applique alors la majorité d’opposition : l’accord est valable en l’absence d’opposition
( 8 jours) des organisations synd non signataires représentant la majorité. Il s’agit, comme
précédemment, de celles qui ont obtenu au moins la moitié des suffrages exprimés aux
élections.

3. Les conditions de forme

- art. L. 132-2 C.T. : la CC ou l’AC doit nécessairement être un acte écrit sous peine de
nullité
- art. L. 132-10 (et art. R. 132-1) : impose l’accomplissement de formalités de dépôt qui
subordonnent son entrée en vigueur. A ce titre le texte doit être soumis à la DDTE et
au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion
- art. L. 132-7 (et art. R. 135-1) : impose des formalités de publicité
o l’employeur doit remettre un exemplaire du texte conventionnel au CE, DP et
DS

20
o un exemplaire doit être tenu à la disposition du personnel de l’entreprise =
formalité essentielle qui subordonne l’opposabilité de la CC ou de l’AC aux
salariés
o un exemplaire tenu à jour sur l’intranet de l’entreprise

B. Les règles relatives à la révision

La révision permet de modifier une CC ou un AC en cours d’application, afin de le faire


évoluer, de le compléter ou de l’adapter à de nouvelles nécessités.
Les règles applicables sont énoncées à l’art. L. 132-7 qui a été en partie modifié par la loi du 4
mai 2004.

Ce texte pose trois règles :

- 1ère règle (qui existait avant la loi de 2004) : seules les organisations synd signataires
ou adhérentes de la CC ou d l ’AC sont habilitées à signer des avenants de révision .
Cette règle a été « complétée » par la Cour de cassation (arrêt du 26/03/2002) qui
décide que toutes le organisations synd dans l’entreprise, donc même celles qui ne
sont ni signataires ni adhérentes à l’accord initial, doivent être convoquées pour
participer à la négociation de l’avenant de révision. Cette décision a été rendue sur le
fondement des articles L. 132-7 (révision) et L. 132-19 aux termes duquel la
négociation se passe entre l’employeur et les organisations synd représentatives,
sous-entendu toutes ces organisations. Quel est l’intérêt de cette JP ? Il est double :
1) c’est un moyen pour les organisations non signataires de se faire entendre, pour
que, peut-être, leur point de vue soit adopté auquel cas elles pourraient adhérer à
l’accord, 2) leur permettre d’exercer plus facilement leur droit d’opposition.

- 2ème règle : la révision est soumise aux mêmes règles que la négociation
 application des dispositions de l’art. L. 132-2-2 vues précédemment
 révision d’accords conclu par des représentants élus ou des salariés
mandatés répond aux règles de la négociation de ces accords : L. 132-26, IV

- 3ème règle : les avenants de révision se substituent de plein droit aux dispositions de la
CC ou de l’AC révisé. Ces avenants doivent faire l’objet des mêmes formalités de
dépôt et de publicité.

& 2. L’application

A. L’application obligatoire

Art. L. 135-1 al. 1er C.T. : les CC et AC obligent tous ceux qui le sont signés mais également
ceux qui sont membres des organisations ou groupements signataires. (si CC ou AC non
étendus ou non élargis bien sûr)
Ceci signifie que les groupements patronaux, en concluant des CC, obligent en principe
l’ensemble de leurs membres : un employeur, du seul fait de son appartenance à l’un de ces

21
groupements, doit appliquer la CC dans son entreprise dès lors, naturellement, que son
entreprise entre dans le champ d’application territorial et professionnel de la CC en question.
En ce qui concerne le champ d’application territorial, pas de difficulté, il suffit que
l’entreprise se situe dans le secteur géographique déterminé.
En ce qui concerne le champ d’application professionnel, il se définit en termes d’activités
économiques. Pour savoir si une entreprise relève de la CC, il faut se référer à l’activité
principale de l’entreprise. Ainsi, dans une entreprise où coexistent plusieurs activités, seule
est applicable celle qui correspond à l’activité principale (généralement, pour les entreprises
industrielles, cette activité principale est déterminée en référence au critère du plus grand
nombre de salariés, pour les entreprise commerciales, en référence au chiffre d’affaires).

Précisions :
 Si l’activité principale n’entre dans le champ d’application d’aucune CC, la CC régissant
l’activité secondaire n’est pas applicable
 si l’entreprise change d’activités, la CC de branche n’a plus vocation à appliquer. Voir
Section III )
 L’art. L. 132-5-1 valide « les clauses d’option » : clauses qui n’ont vocation à s’appliquer
qu’en cas de concours d’activités rendant incertaine l’application du critère de l’activité
principale pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel déterminé. Elles
permettent à l’entreprise de choisir la CC qu’elle préfère. Deux conditions toutefois : 1) que
l’activité principale soit incertaine , 2) que le CC possibles contiennent une clause permettant
aux entreprises de choisir elles-mêmes.
 La CC correspondant à l’activité principale n’est pas applicable dans un établissement
distinct ayant une activité indépendante n’entrant pas ans la champ d’application
professionnel de cette CC. Il est acquis qu’un établissement distinct relève de la CC
correspondant à sa propre activité.

B. L’application volontaire

1. L’adhésion

Art. L. 132-9 C.T. : tous ceux qui peuvent négocier une CC ou un AC peuvent également
adhérer à une CC ou un AC déjà existant
Dans le principe, toutes les CC et tous les AC sont ouverts à l’adhésion.
Il suffit qu’elle soit notifiée aux signataires d’origine et qu’elle fasse l’objet des formalités de
dépôt (DDTE et greffe du Conseil des prud’hommes) et de publicité.

L’adhésion est cependant plus complexe lorsque l’employeur, qui souhaite adhérer à une CC,
exerce une activité qui n’entre pas dans le champ d’application professionnel de ladite CC. ou
qu’il exerce l’activité visée par la CC mais dans une autre région Plus complexe puisqu’alors
son adhésion a pour effet d’étendre le champ d’application territorial ou professionnel du
texte. Dans ces hypothèses, des conditions sont poses par la code du travail
s’il s’agit d’adhérer à une CC d’entreprise : art. L. 132-25 subordonne l’adhésion à un
agrément des organisations synd représentatives des salariés dans l’entreprise souhaitant
adhérer.
s’il s’agit d ‘adhérer à une CC de branche, un AC professionnel ou interprofessionnel : art. L.
132-16 subordonne l’adhésion à un accord signé entre les parties intéressées (organisations

22
synd du nouveau secteur) avec les parties signataires (les signataires initiaux de la CC ou d
el’AC en cause).

2. L’engagement unilatéral de l’employeur

Hypothèse où l’employeur, alors qu’il n’y ait pas contraint (pas d’application obligatoire),
décide d’appliquer dans son entreprise toute ou partie d’une CC ou d’un AC qui
normalement ne lui est pas applicable. C’est donc ici sa seule volonté qui joue. C’est un
rattachement volontaire de l’employeur à une CC ou un AC.
L’application volontaire peut résulter de plusieurs indices :
- une note de service émanant de la direction qui indique que telle CC est appliquée
- d’un PV du CE
- de la mention de la CC sur le bulletin de paie des salariés : la loi impose à l’employeur
d’y faire figurer la CC à laquelle il est soumis  Arrêt de la Chambre sociale du
18/11/1998 : si l’employeur mentionne une autre CC que celle ç laquelle il est
normalement soumis, cette mention emporte reconnaissance de l’applicabilité de
cette CC à l’entreprise.

2 conséquences :
- si l’employeur est déjà soumis à une CC de branche par exemple, du fait des règles de
l’application obligatoire, et qu’il décide volontairement d’en appliquer une autre, les
salariés peuvent se prévaloir des clauses qui leur sont le plus favorable issues de l’une
ou de l’autre de ces CC. = option laissée aux salariés entre la CC applicable en raison
de l’activité principale de l’entreprise et celle dont la mention été portée sur le
bulletin de paie par ex. ( Ch. sociale 18/07/200 ; 7/05/2002).

- Application volontaire = « engagement unilatéral de l’employeur » : la énonciation de


cet engagement répond aux mêmes conditions que la dénonciation des usages
(Attention : les règles de la dénonciation d’une CC ne sont pas applicables ici). D’où
nécessité d’une information collective des RP, d’une information individuelle de
chacun des salariés et respect d’un délai suffisant pour permettre d’éventuelles
négociations.

Section 3. La fin des CC et AC

& 1. Les modes de remise en cause

A. L’échéance des CC ou AC à durée déterminée

Art. L. 132-6 C.T. : une CC ou un AC peut être signé pour une durée déterminée en sachant
que la loi prévoit alors une durée maximale : 5 ans au plus
En conséquence la logique voudrait que ces CC et AC prennent automatiquement fin à
l’arrivée de leur échéance (comme pour les CDD). Pourtant la loi décide du contraire en
affirmant que ces CC et AC, lorsqu’ils arrivent à expiration, continuent de produire leurs

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effets comme une CC ou un AC à durée indéterminée SAUF stipulations contraires. En clair,
pour qu’une CC à durée déterminée cesse effectivement le jour de son échéance, il faut qu’il
existe une clause dans la convention qui stipule expressément que l’accord cessera à l’arrivée
de son terme. A défaut d’une telle clause, la CC devient une CC à durée indéterminée et elle
reste applicable jusqu’à son éventuelle dénonciation.

B. La dénonciation

Art. L. 132-8 C.T. : les signataires d’une CC ou d’un AC ont toujours le droit de dénoncer le
texte conventionnel à durée indéterminée.
Cette dénonciation répond à quelques règles générales :
 elle peut intervenir à tout moment
 elle doit en principe être totale. Règle qui s’impose à raison du caractère indivisible du
texte conventionnel , caractère qui découle lui-même de sa nature contractuelle. Cependant
une dénonciation partielle est possible si les signataires l’ont expressément stipulée
 elle doit être notifiée par ses auteurs aux autres signataires de l’accord. Par ailleurs, elle
doit faire l’objet d’un dépôt à la DDTE et au greffe du Conseil de prud’hommes
 elle peut émaner soit de la totalité des signataires employeur ou salariés soit d’une partie
seulement d’entre eux.
 si elle émane d’une partie seulement des signataires employeur ou salariés : la CC
ou l’AC reste applicable aux salariés. Dans cette hypothèse, elle n’a pas d’effet sur les
salariés. (elle n’en a que par rapport aux organisations « dénonciatrices » qui perdent leurs
droits par rapport à cette CC)
 si elle émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés : la CC cesse de
s’appliquer pour tous mais selon les règles qui sont précisées dans le & 2. relatif aux effets.

C. Les autres évènements

1) la disparition de l’organisation synd à laquelle appartenait l’employeur

Il n’y a aucune disposition législative sur ce point. Mais conséquence logique des règles sur
l’application obligatoire. Dès lors qu’ une CC doit être appliquée dans une entreprise à raison
de l’appartenance de l’employeur à une organisation synd signataire, si celle-ci disparaît,
l’employeur n’y est plus tenu. Elle cesse de s’appliquer. Encore faut-il souligner que la JP a
décidé, dans le silence de la loi, que cette remise en cause de la CC devait s’opérer selon les
mêmes modalités que la dénonciation (arrêt du 16 mars 1995) . La JP aligne donc ici les effets
de la disparition de l’organisation synd sur ceux de la dénonciation (voir & 2)

2) le transfert d’entreprise

Art. L. 1328 dernier alinéa : contrairement aux contrats de travail, le statut collectif n’est pas
transféré au nouvel employeur. Celui-ci n’est donc pas assujetti aux CC qui s’imposaient à
l’ancien employeur. Le transfert d’entreprise entraîne donc obligatoirement et
automatiquement la remise en cause des CC et AC applicables, mais là encore cette remise
en cause est soumise aux mêmes effets que la dénonciation.

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& 2. Les effets de la remise en cause des CC et AC

Idée générale : le législateur ne souhaite pas que la CC ou l’AC disparaisse du jour au


lendemain faisant perdre « d’un coup » tous les avantages conventionnels aux salariés. Aussi,
l’art. L. 132-8 organise une procédure pour que les effets de la remise en cause se fassent en
douceur.
Cet art. concerne expressément la dénonciation mais ce sont les mêmes règles qui
s’appliquent à l’hypothèse d’une modification de la situation juridique de l’employeur et à
celle, selon la JP, de la disparition de l’organisation synd.

A. La survie provisoire de la CC ou de l’AC

Art. L. 132-8 C.T.T


 alinéa 1er = préavis. L’auteur de la dénonciation doit respecter un préavis qui, selon le
code, est de trois mois . Mais c’est un délai supplétif : les signataires de la CC peuvent en
prévoir un autre plus long.
Ce délai commence à courir à compter de la date de la notification de la dénonciation par
son auteur aux autres signataires du texte. Ce délai est important puisque la dénonciation ne
prend effet qu’à son expiration.

 alinéa 5 = obligation de négocier. Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mis
qui suivent la date de dénonciation (afin fin du prévis) ; négociation dont l’objet est de
parvenir à la conclusion d’un nouvel accord dit « accord de substitution ».

 alinéa 3 = survie de la CC ou de l’AC remis en cause jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord


de substitution, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Selon la loi, la CC dénoncée reste applicable dans l’entreprise pendant un délai égal au plus à
15 mois (3 mois de préavis + 1 an)

3 précisions :
 les signataires peuvent prévoir un délai plus long
 ce délai légal de 15 mois ne vaut que si l’accord de substitution n’a pas été conclu entre
temps. Le principe est en effet que l’accord de substitution met fin automatiquement à
l’application de l’ancienne CC (celle remise en cause), à condition que cet accord soit conclu
après l’expiration du préavis
 en l’absence d’accord de substitution dans le délai imparti (15 mois ou plus
conventionnellement), la CC dénoncée disparaît définitivement. Mais même dans cette
dernière hypothèse, la loi prévoit une règle particulière dans l‘intérêt des salariés : le
maintien des avantages individuels acquis

B. Le maintien des avantages individuels acquis (AIA)

Attention : cette règle ne vaut qu’en l’absence d’un accord de substitution

Ici situation particulière puisque la CC dénoncée a disparu, elle a donc cessé d’être applicable
et pour autant les salariés peuvent se prévaloir d’avantages qu’ils ont acquis pendant qu’elle
était applicable.

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La Chambre sociale a précisé la définition des AIA et leur régime juridique

1°/ Définition

Selon la JP, l’AIA = celui dont le salarié a déjà bénéficié à titre personnel et qui correspond à
un droit déjà ouvert et non simplement éventuel

un avantage individuel : s’oppose donc à l’avantage collectif. La règle ne concerne donc que
les avantages qui se rattachent aux relations individuelles entre un salarié et son employeur,
qui concernent le statut d’un salarié en tant qu’individu. Par ex. les avantages liés à
l’ancienneté pour l’octroi d’une prime. En revanche ne sont pa smaintenus les avantages qui
concernent la collectivité des salariés (ex : amélioration de la représentation du personnel,
droit syndical, ordre des licenciements, durée du travail…)

Un droit déjà ouvert : droit, avantage dont le salarié a déjà bénéficié ou dont il aurait pu
bénéficier avant la dénonciation puisqu’il en remplissait les conditions d’ouverture
- droit dont il a déjà bénéficié : par ex. une prime de 13ème mois
- droit dont il aurait pu bénéficier : par ex. une indemnité complémentaire maladie que
le salarié aurait pu percevoir s’il était tombé malade
- c’est très différent par ex. d’une indemnité conventionnelle de licenciement et d’une
contre-partie financière d’une clause de non concurrence qui ne sont que des droits
éventuels qui naissent avec la rupture du contrat. Le salarié dont le contrat est en
cours n’en remplit pas les conditions d’ouverture

2°/ Régime juridique

 les AIA ne peuvent bénéficier qu’aux salariés qui figurent à l’effectif de l’entreprise à la
date d’effet de la dénonciation.  Les salariés engagés après la dénonciation n’ont pas droit
au maintien des AIA une fois la CC définitivement disparue même s’ils en ont bénéficié de
ces avantages pendant le temps de survie de la CC remise en cause.

 les AIA sont intégrés dans le contrat de travail des bénéficiaires. Leur suppression par
l’employeur s’analyserait alors comme une modification du contrat. (avec application des
règles inhérentes à la modification du contrat. Voir cours 1er semestre).

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Annexes :

Annexe 1 : tableau des conditions de validité des accords (repris de la Revue Liaisons sociales
de septembre 2004 n° spécial sur la négociation collective d’entreprise)

Principe majoritaire Calcul de la majorité


Accord interprofessionnel (art. L. 132-2-2, I)
Absence d’opposition de la majorité Majorité en nombre des
des organisations synd dans les 15 organisations synd
jours à compter de la notification
de l’accord
Accord de branche (art. L. 132-2-2, II)
Existence d’un accord cadre étendu Majorité d’engagement par les Majorité fixée par accord cadre
organisations synd représentant la étendu
majorité des salariés de la branche - soit consultation
périodique des salariés
- soit résultats des dernières
élections
Absence d’accord cadre étendu Absence d’opposition de la majorité Majorité en nombre des
des organisations synd dans les 15 organisations synd
jours à compter de la notification
de l’accord
Accord d’entreprise (art. L. 132-2-2, III)
Existence d’un accord de branche L’accord de branche choisit entre Majorité : organisations synd ayant
étendu - approbation par les recueilli aux dernières élections la
organisations synd moitié des suffrages exprimés au 1 er
majoritaires aux élections tour. A défaut de majorité requise
- absence d’opposition des pour l’approbation de l’accord, ou
synd. majoritaires aux en cas de carence d’élections :
élections approbation des salariés à
l’initiative des organisations synd
signataires
Absence d’un accord de branche Absence d’opposition de la majorité Majorité : organisations synd ayant
étendu des synd majoritaires aux élections recueilli aux dernières élections la
dans les 8 jours à compter de la moitié des suffrages exprimés au 1 er
notification de l’accord tour

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Annexe 2 : tableau de l’articulation des niveaux de négociation (repris dans la même revue)

 Loi Accords professionnel, Accord de groupe


 interprofessionnel et de
branche
Dérogations défavorables
possibles ?
Accords professionnel, Non. Ces accords ne Accord inférieur
interprofessionnel et de peuvent déroger à la loi postérieur : oui . Ces
branche dans un sens défavorable accords peuvent déroger
aux salariés sauf si elle le aux dispositions d’un
mentionne expressément accord plus large dans un
sens défavorable aux
salariés sauf interdiction
expresse
Accord supérieur
postérieur : oui. Accord
professionnel,
interprofessionnel et de
branche inférieur n’a pas à
s’adapter à l’accord
supérieur auquel il peut
déroger dans un sens
défavorable aux salariés
sauf si cet accord
supérieur précise
expressément qu’il doit
s’adapter.
Accord de groupe Non. Dans les domaines Non. Sauf disposition
où la dérogation à la loi expresse contraire
est possible par accord, la
loi ne mentionnant pas les
accords de groupe, il
semble qu’aucune
dérogation ne puisse être
faite.
Accord d’entreprise Non sauf si la loi le Accord d’entreprise En principe oui. L’accord
mentionne expressément postérieur : oui sauf d’entreprise peut déroger
interdiction expresse et dans un sens défavorable
sous réserve de trois aux salariés à un accord
interdictions (voir cours) supérieur, donc à un
Accord d’entreprise accord de groupe.
antérieur : non

Annexe 3 : les négociations collectives obligatoires

Dans l’entreprise
- chaque année sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de
travail (art. L. 132-7)

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- chaque année sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes. Dès qu’un 1er accord est signé, la périodicité de la négociation est portée à
trois ans (art. L. 132-27)
- tous les 3 ans sur les questions de l’accès et du maintien dans l’emploi des salariés
âgés et de leur accès à la formation professionnelle (art. L. 132-27)
- à défaut d’accord de branche ou d’entreprise, chaque année sur les modalités d’un
régime de prévoyance maladie ainsi que sur les dispositifs d’épargne salariale (art. L.
132-27)
- sur les modalités d’exercice du droit d’expression. Lorsque aucun accord n’est conclu,
l’employeur doit engager au moins une fois par an une négociation (art. L. 461-3)
- lorsqu’un accord d’entreprise a été dénoncé par l’employeur ou par la totalité des
syndicats signataires (art. L. 132-8 al. 5)
- lorsque, à la suite d’un transfert d’entreprise ou d’un changement d’activités,
l’application d’une CC ou d’un AC est remis en cause (art. L. 132-8 dernier al. )

Au niveau de la branche


- au moins une fois par an pour négocier sur les salaires (art. L. 132-12)
- au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les
classifications (art. L. 132-12)
- tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle hommes
femmes (art. L. 132-12)
- tous les 3 ans pour négocier sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la
pénibilité au travail (art. L. 132-12)
- au moins tous les 3 ans pour négocier les priorités, les objectifs et les moyens de la
formation professionnelle des salariés (art. L. 934-2).

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