Instituto Tecnológico de

Chetumal
Consultoría Empresarial

Ensayo tema 5: Intervenciones del DO y enfoques

de intervención.

Docente: Anastasio Hernández Carrillo

Alumnos:
 Cauich Caballero Jesús Antonio
 Martínez García Angela Lizzeth
 Joven Carrasco Cynthia Janet

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
Grupo: MF8, T.V.
Aula: C5

Chetumal, Quintana Roo a 27 de febrero de 2018

 Índice

Introducción ............................................................................................................. 1
Tema 5: Intervenciones del Desarrollo Organizacional ........................................... 2
Enfoques de intervención ..................................................................................... 3
I. Sistema cliente ........................................................................................... 3
II. Cambio planeado ....................................................................................... 4
III. Investigación de la acción ....................................................................... 4
Intervenciones desde el punto de vista proceso y tarea ...................................... 5
Conclusión............................................................................................................... 6
Bibliografía .............................................................................................................. 7

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 Introducción

Una intervención de Desarrollo Organizacional se realiza cuando los líderes e

integrantes de las organizaciones desean encarar, resolver o prevenir problemas o
bien mejorar la situación en que se encuentran. Para saber cuándo se está
aplicando una intervención de este tipo es necesario prestar mucha atención a
varios factores, dentro de los cuales se encuentra que como requisito debe estar
involucrado un agente del cambio, que en este caso vendría siendo el consultor.

Por otro lado, las intervenciones del desarrollo organizacional no pueden

simplemente aplicarse porque se cree necesario o porque se quiere, sino que
incluso antes de que se llegue a pensar como una posible solución es necesario el
realizar un estudio que nos confirme que efectivamente es lo que necesita la
empresa.

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Tema 5: Intervenciones del Desarrollo Organizacional

Cuando nos referimos a las intervenciones que lleva acabo el Desarrollo

Organizacional para la empresa nos referimos a las actividades realizadas de
manera estructurada que pueden dirigirse a cualquiera de las unidades
organizacionales, pudiéndose dar con los individuos hasta llegar a tomar todo el
sistema, esto con el fin de alcanzar los objetivos relacionados a las mejoras
organizacionales. Dichas actividades pueden ser aplicadas por cualquier agente de
cambio que tenga contacto con la empresa, pudiendo tratarse en este caso de los
clientes o de un consultor. Los agentes de cambio son elementos muy importantes
y a tomar en cuenta durante cualquier intervención de este tipo que se llegase a
aplicar a la empresa, ya que estos son los que propician que la empresa pueda
hasta cierto puedo desarrollarse y mejorar, de hecho en la gran mayoría de artículos
que hablan acerca de este tema muestras al consultor como unos de los principales
agentes de cambio a los que la empresa puede llegar a acudir, ya que es gracias a
su labor que se puede llegar a identificar las áreas de mejora de la empresa.

Ahora bien, no es solamente decir que se tiene una intervención de este tipo así sin
más, sino que existen elementos que nos ayudan a identificar cuando este se está
llevando a cabo y no confundirlo con otro tipo de intervención. Algo que hay que
tener muy en cuenta es que hasta que algún líder de la empresa no desee encarar
los problemas que tenga la organización no se puede llegar a hablar de una
intervención como tal, ya que es indispensable que estos decidan hace frente a
estos problemas para que alguno de los agentes de cambio pueda entrar en acción.

Cuando se realiza algún trabajo de consultoría muchas veces la persona a cargo de

la empresa se niega a creer que algo está mal en su organización, que no existe
algo que él esté haciendo mal, aunque la organización se esté cayendo a pedazos,
estos suelen defender su postura, sin embargo, es justo esto lo que termina por
detener cualquier posibilidad de mejora.

En adición a todo lo mencionado anteriormente, se debe de tener en cuenta que no

siempre es necesario el llegar a aplicar una intervención, de hecho, siempre debe

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de tenerse en cuenta que para poder aplicarla es importante tanto conocer la
empresa como estar totalmente seguros de que es necesaria y que el problema o
mejora no pueden resolverse de otra manera. Si resultase que, si debe darse una
intervención, entonces se debe estar con esta idea presente durante su aplicación:
no intervenir más allá de lo que se requiere. Lo anterior no es más que una
prevención, pues se puede dar el caso de que queriendo dar más beneficios se cree
un problema aún mayor.

Normalmente siempre se lleva a cabo la aplicación de un programa de cambio

planeado, mismo que nos ayuda a incrementar la eficacia de las organizaciones,
así como mejorar la calidad de vida del trabajador y aumentar su productividad.
(Guízar Montúfar, 2013)

Enfoques de intervención
I. Sistema cliente
En este enfoque hay algo que puede tomarse como su característica principal y es
que su suposición básica dice que se trabaja pensando que el cliente tiene los
recursos internos necesarios para poder llevar a cabo las sugerencias de cambio si
estas llegasen a surgir. Es decir, se trabaja creyendo que si se encuentra un
problema el cliente tiene los recursos para poder hacerle frente.

Este tipo de intervención cosiste en se lleva a cabo de forma tal que las actividades
de intervención puestas por el consultor sean llevadas a cabo de manera intercalada
dentro de las demás actividades normales de la empresa, pudiendo las primeras
remplazar a las segundas. Como he mencionado antes la intervención del consultor
es de suma importancia para la correcta aplicación de este enfoque, más que nada
porque él es quien ayuda al representante de la empresa a encontrar los problemas
y sugerir soluciones. Sin embargo, será el cliente quien decida al final que decisión
o alternativa tomar a la par que deberá comprometerse a aplicarla de la manera en
la que allá acordado con el consultor.

Llama ciertamente mi atención el hecho de que sea necesario el recabar

información en conjunto con el cliente/representante de la empresa para poder a
ciencia cierta cuales son los malestares por los que pasa la organización, sin
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embargo ¿Qué pasaría si se le proporcionará información errónea o falsa? Es aquí
donde el consultor debe de asegurarse de que la información que está recibiendo
sea real y más que nada hacerle saber al representante de la empresa que esto
será para su beneficio buscando siempre el que este coopere y deje que esta
intervención se lleve de nueva manera.

II. Cambio planeado

Como ya habíamos visto en la unidad anterior la empresa no puede simplemente
aplicar algún cambio o buscar adaptarse a su entorno así sin más, sin si quiera
planear. A bien sí que puede, pero lo que se busca es mejorar no crear más
problemas. En este enfoque se hace énfasis en que el consultor utilice estrategias
de intervención que busquen de manera directa el aplicar una teoría de cambio.

por otro lado, se tiene que todo cambio implica fuerzas positivas o de apoyo y
negativas o de resistencia, siendo estas últimas las que constituyen uno de los
mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del DO se centra en cambiar la
cultura de la organización. (Morales, 2018)

Es importante recalcar que después de implementar cualquier cambio, se le debe

reforzar hasta que este se adapte y fije en la conducta de los integrantes de la
empresa, pues de nada servirá el haber llevado a cabo todo el proceso, si al final
no se logra un cambio organizacional verdadero. Comúnmente, y para que se pueda
dar esto de que el cambio realmente sea quede fijado, se usan técnicas que buscan
reeducar a los colaboradores de la empresa, esto con el fin de que las personas
lleguen a comprender que los cambios que se les dan son necesarios.

III. Investigación de la acción

A diferencia de los enfoques anteriores, en este es necesario que exista una
colaboración conjunta entre en cliente y el consultor, dando más importancia a la
recopilación de datos y al diagnóstico de la situación de la empresa antes de realizar
planes al respecto e incluso implementar alguna acción. Aquí vemos de nuevo la
importancia de la información que se le proporciona al consultor, sin embargo, aquí
no solo se tiene en cuenta las percepciones del quien representa a la organización,
sino que el consultor también se encarga de recopilar información por su parte para

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al final, el consultor y el cliente, puedan identificar el problema y decidir en conjunto
las medidas que deberán de tomar.

Adicionalmente y una vez se ha aplicado la medida correspondiente se mantiene un

monitoreo de la acción, esto para asegurarse de que está siendo aplicada
correctamente y para cerciorarse de si esta funciono o no. Lo anterior es quizás lo
que más diferencia este enfoque de los demás, ya que no solo se queda con el
encontrar el problema y darle solución, sino que se asegura de que está
verdaderamente le dé fin a lo que se quería resolver o que genere el cambio que se
buscaba.

Intervenciones desde el punto de vista proceso y tarea

Las intervenciones anteriores eran un tanto más generales, es decir el estudio se
llevaba a cabo en toda la organización y se buscaban problemáticas de la misma
manera. Sin embargo, también se puede llevar a cabo una intervención a nivel de
tareas con el fin de aumentar la eficacia y el logro de las metas de la organización.
Quizás la anterior es la que se da con mayor frecuencia ya que basta con hacer
revisar la manera en la que trabajan los individuos tanto de manera individual como
en equipo, poniendo especial atención en los resultados que estos generan y las
interacciones que existen entre ellos a la par que se trata de mejorar su eficiencia
en ambos aspectos.

Es interesante el ver como el mejorar o hacer observaciones en la manera de

realizar ciertas tareas pueda tener un impacto a nivel de la organización, sin
embargo, no es raro pues la empresa en si no es más que un montón de engranajes
funcionando a la par en busca de un objetivo en común, por lo que no es difícil
imaginar que si varias de las tareas son modificadas/mejoradas también lo hará la
organización.

Con el enfoque de procesos es diferente ya que se dirige a la relación y colaboración

entre los individuos de la empresa, por lo que no es muy aplicado. Aunque tomando
en cuenta que se le da importancia a quienes no realizan tareas específicas y se
busca hacerlos trabajar juntos, es justo pensar que ayuda más a reforzar las
relaciones interpersonales en la organización.

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 Conclusión
Las intervenciones de Desarrollo Organizacional fungen como una muy buena
herramienta si lo que se desea es ir contra nuestras debilidades y en algunos casos
también es buena idea el usarla para poder mejorar ciertos procesos, sin embargo,
el que la información de la empresa sea verídica y que el cliente realmente tenga
las ganas de superarse son quizás los mayores obstáculos. Quizás es por esto que
incluso en algunos casos se deba hacer un seguimiento de las medidas aplicadas
para saber si es que se está haciendo lo acordado.

Como ya he dicho es una buena herramienta, pero difícilmente podría ser aplicada
en una empresa que no desea hacer algún cambio en absoluto, que se resiste a
hacer el mas minimo cambio porque cree que lo está haciendo bien y eso es algo
en lo que se hace énfasis a lo largo de la mayoría de la información que hemos
recabado. Continuando con lo anterior se tiene también el dato de que si estos
cambios no se arraigan por completo en la conducta de la organización difícilmente
podremos ver una mejora. Por otra parte, el que tenga aplicaciones para mejorar
las relaciones y la vida organizacional en general es de las cosas que se pueden
rescatar en lo que respecta al enfoque que tiene hacia los procesos.

Para finalizar la importancia que se les da a los agentes del cambio es increíble, al
grado de que, si este no está presente, no puede hablarse de una intervención como
tal. El tener alguien externo y sobre todo un experto hace que este proceso tenga el
profesionalismo que lo caracteriza y sobre todo el hecho de que los resultados sean
tan necesarios para que la empresa pueda entrar en una fase de mejoras y cambios.

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 Bibliografía

Cohuo Cuevas, J. A. (2018). Desarrollo organizacional. Calkini, Campeche,

México.
Gaynor, E. (2003). Camio organizacional y Desarrollo organizacional. Obtenido de
theodinstitute.org:
http://www.theodinstitute.org/ebooks/cambio_organizacional_y_desarrollo_o
rganizacional.pdf
Gonzáles Lara, A. L. (enero de 2004). Intervención de DO en una empresa de
articulos de hierro forjado. Obtenido de REPOSITORIO ACADÉMICO
DIGITAL UANL: http://eprints.uanl.mx/1446/1/1020149865.PDF
Guízar Montúfar, R. (2013). Desarrollo organizacional principios y aplicaciones.
Obtenido de cucjonline.com:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a8a68a7be0b68ac529abc11ad
7d2e85f.pdf
Morales, N. Y. (2018). Desarrollo Organizacional. Obtenido de u-erre.mx:
http://www.ur.mx/LinkClick.aspx?fileticket=QqaAp5o0iYM%3D&tabid=2636
&mid=4