La nueva carrera profesional docente

y sus implicancias para la

evaluación de profesores
Jorge Manzi
Director MIDE UC (Centro de Medición. Universidad Católica de Chile)
Esquema de la presentación
 Antecedentes contextuales internacionales acerca del rol
de docentes y directores
 Las políticas docentes en Chile
 Algunos antecedentes acerca de los docentes en Chile.
Reconocimiento, preparación y desempeño
 Fundamentos y propósitos del proyecto de Ley sobre
carrera profesional docente
 Algunos antecedentes basados en la evaluación docente
vigente
 Conclusiones
El contexto internacional sobre el
mejoramiento de la calidad de las
escuelas
Factores que afectan los logros de
aprendizaje
Los factores claves de la escuela: profesores
 Los profesores importan:
 Preparación para la enseñanza: Formación inicial y en servicio
 Existencia de estándares de desempeño (el Marco para la
Buena Enseñanza)
 Evaluación de desempeño
 Promoción de una cultura profesional orientada a monitorear
y promover el aprendizaje de todos los estudiantes
Los factores claves de la escuela: directores
 Una gestión integral
 Liderazgo transformacional (promover y motivar una visión,
consideración de las personas, liderar con el ejemplo, etc.)
 Liderazgo pedagógico (observación, acompañamiento y
estímulo de los profesores; preocuparse por asegurar las
condiciones para incrementar continuamente las
oportunidades de aprendizaje, etc.)
 Habilidades de gestión (recursos humanos, materiales y
financieros)
Insumos básicos para asegurar que la
escuela se aproxima a su visión
 Establecimiento de estándares claros y consensuados
 Establecimiento de un sistema de monitoreo del progreso
de los aprendizajes de los estudiantes
 Establecimiento de un sistema de monitoreo y registro de
los factores que dependen de la escuela (evaluación
docente y directiva)
 Sistemas de estímulo, apoyo e inventivo para alinear los
factores de la escuela: cómo trabajar las debilidades y
fortalezas detectadas
 Teachers Matter: Preocupaciones Políticas
 Informe de la OECD basado en antecedentes de 25 países.
 Docencia como carrera atractiva:
 Dificultad para mantener oferta de profesores de buena calidad.
 Labor infravalorada y salarios relativos han disminuido.
 Capacitación de Profesores:
 Preocupación por conocimiento de profesores.
 Escasos vínculos entre educación inicial, carrera docente y necesidades
escolares.
 Selección / Contratación:
 Desigual repartición entre escuelas con diverso tipo de necesidades
 Permanencia de profesores eficientes:
 Desgaste profesional.
 Recompensas y reconocimientos limitados.

Basado en OECD (2004) Teacher Matter: atraer, capacitar y conservar a profesores eficientes
 Teachers Matter: Orientaciones Políticas comunes a
los 25 países participantes (OECD)

 Prioridad a calidad de profesores sobre la cantidad:

 Prestar atención a criterios de selección a la educación inicial y
a la carrera docente.
 Recompensar docencia eficaz.
 Recursos de apoyo que permitan al profesor centrarse en la
tarea de enseñar.
 Desarrollar perfiles del profesorado:
 Visión enriquecedora que incluya conocimientos, competencias
pedagógicas, capacidad de trabajo con distintos alumnos y en
equipo, etc.
 Teachers Matter: Orientaciones Políticas comunes a los 25 países
participantes (OECD)

 Considerar desarrollo profesional como proceso continuo.

 Flexibilizar la educación del profesorado.
 Programas que permita acceso a profesionales ya en
ejercicio.
 Mayor vínculo de programas con escuelas.
 Transformar docencia en profesión rica en saber.
 Análisis de prácticas, orientación a la investigación.
 Mayor responsabilidad a escuelas en gestión del profesorado
 Informe McKinsey: Relevancia de los profesores en
sistemas educativos de alto desempeño

 Estudio de 25 sistemas educativos, incluidos 10 con

mejor desempeño, revela la importancia de:
 Reclutar a personas aptas para ejercer la docencia:
 Ingreso selectivo a la formación docente.
 Salarios iniciales competitivos.
 Status docente.
 Mejorar resultados a través del mejoramiento de la
instrucción:
 Entrenar en práctica de clases (capacitación docente al
aula).
 Desarrollo de líderes de instrucción efectivos.
 El alto desempeño requiere del éxito de todos los
niños:
 Monitoreo e intervención combinadas a nivel de cada
escuela y de cada alumno.
OECD: Relevancia del Liderazgo Directivo
 Relevancia del Liderazgo Escolar: Indispensable para aumentar
eficiencia y equidad en educación.
 Influye en motivaciones y capacidades de los maestros y en clima escolar.
 Tendencia mundial a la descentralización, escuelas con mayor autonomía
y mayor responsabilidad de resultados.
 Funciones diversas que incluyen administración, gestión de recursos y
liderazgo del aprendizaje.

 Diagnóstico: Directores agobiados, mal pagados y próximos a

jubilarse.

Basado en OECD (2008) Política de educación y formación: Mejorar el liderazgo escolar

OECD: sugerencias para mejorar el Liderazgo
Directivo
 Redefinir y ampliar funciones y responsabilidades de liderazgo
escolar
 Apoyar, evaluar y fomentar la calidad docente, adaptando
programas a necesidades locales, promoviendo trabajo en equipo y
apoyando el desarrollo profesional docente.
 Fijar metas de evaluación.
 Administración financiera estratégica y gestión de recursos
humanos.
 Colaboración con otras escuelas.
OECD: sugerencias para mejorar el Liderazgo
Directivo
 Distribuir el liderazgo escolar
 Favorecer distribución entregando incentivos, capacitando a
mandos medios y generando mecanismos de rendición
distribuidos.
 Adquirir habilidades para liderazgo eficaz
 Garantizar coherencia y variedad de capacitaciones
 Hacer del Liderazgo Directivo una profesión atractiva:
 Profesionalizar reclutamiento.
 Hacer más competitivo el liderazgo escolar. Ofrecer perspectivas
de desarrollo profesional.
Actividades del Director con alta frecuencia
según profesores (basado en reporte de docentes)
La situación docente en Chile
 Aspectos claves en una política
docente integral: ¿cómo estamos?
 Atraer a los mejores para formarse como docentes
 Asegurar una buena formación inicial y en servicio
 Retener a los mejores en el aula través de una carrera
profesional valorada, atractiva y desafiante
Aspectos claves en una política docente
integral: ¿qué se ha hecho?

Atraer a los mejores Asegurar buena Retener a los mejores

Formación inicial y en
servicio
• Becas para • Incentivos colectivos
estudiantes de • Fortalecimiento de la (SNED)
pedagogía con Formación Inicial • Incentivos individuales
buenos resultados Docente (1997- basados en Evaluación
en pruebas de 2002) Docente (AVDI desde
ingreso 2004)
• MECESUP (2005-)
• Campaña Elige • Acreditación • Asignación de Excelencia
Educar Pedagógica (desde 2002)
obligatoria de
• Nuevas becas carreras de • Red de Maestros de
basadas en pedagogía Maestros (desde 2004)
pruebas de • Nuevos tramos e
• Alinear formación
ingreso incremento de incentivos
con evaluación
docente (Planes de AEP
Superación • Nueva Carrera
Profesional) Profesional Docente
• Estándares de (proyecto de Ley)
formación inicial
• Prueba INICIA
(desde 2008) .
Diagnóstico del proyecto de Ley de Carrera
Docente
 Baja calidad de la formación inicial
 Bajo rendimiento académico de los alumnos que ingresan a pedagogía
 Estructura de remuneraciones rígida, que no premia el mérito y que está
por debajo de otras profesiones afines
 Institucionalidad de la educación poco eficiente, donde, a pesar de los
avances, aún existe difusión de responsabilidades y donde el director no
tiene las atribuciones suficientes para desempeñar su cargo de forma
efectiva
 Dificultades para despedir a docentes de bajo desempeño y premiar a los
de buen rendimiento;
 Financiamiento insuficiente
 Estatuto Docente que no promueve la excelencia, son los principales
problemas de la profesión docente en Chile.
 Salarios medios al primer y quinto año de ejercicio
profesional para profesiones seleccionadas

Primer año Quinto año

1800
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
 Condiciones Laborales: Salario Anual Profesores
Educación Primaria en Establecimientos Públicos

100 000
90 000
80 000
70 000
Dolares Anuales

60 000
50 000
40 000
30 000
20 000
10 000
0

Finland

England
France

Luxembourg
Switzerland
Australia
Hungary

Belgium (Fl.)
Estonia

Czech Republic

Iceland
Chile

Ireland

Korea

Denmark
Greece
Portugal

Austria
New Zealand

Japan

Germany
Norway

Spain
Israel

Mexico
Turkey

Sweden
Italy

Salario Máximo Salario Inicial Salario 15 años experiencia

Datos obtenidos de Education at a Glance 2008: OECD Indicators - OECD © 2008 -

ISBN 9789264046283
Problemas con políticas de mejoramiento de
Formación Docente

 Un sistema con baja capacidad autorregulatoria

 Crecimiento explosivo de la oferta universitaria
 Ausencia de estándares o criterios compartidos para fundamentar
formación docente (por ejemplo: articulación en formación pedagógica y
disciplinaria, rol de prácticas)
 Baja coherencia entre formación docente y requerimientos del sistema
escolar (por ejemplo: necesidades de formación especializada)
 Bajo status relativo de las Facultades de Educación al interior de las
instituciones universitarias
 Escaso desarrollo de la investigación educacional (una proporción
importante de ésta es realizada desde otras disciplinas)
 Acreditación obligatoria seriamente cuestionada
 Evolución de la matrícula total en
Educación Básica 1996-2008
25000

20000
Número de estudiantes

15000

10000

5000

0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
básica 2147 2017 2695 3370 3363 5681 6118 9120 10591 16434 17097 17331 20047
básica con especilizacion/mencion 676 770 1115 1515 687 1811 4126 2562 2729 1005 0 656 692
básica inicial basica + parvulo 317 318 75 67 75 93 600 143 226 224 1832 234 121
básica-psico 786 976 1155 2110 0 0 0 0 0 0 143 204 326

Fuente: Cox, Vergara y Ulloa, en base a CSE

Debilidades en mediciones internacionales:
TEDS
Resultados INICIA 2011
 Incorporación de niveles de desempeño
 A partir de este año, las pruebas Inicia respaldadas en los Estándares Orientadores
para Egresados de Pedagogía en Educación Básica, permitirán distinguir tres niveles
de desempeño:

Dominio amplio de habilidades y

Nivel Sobresaliente conocimientos necesarios para
desempeñarse como docente.

Dominio básico de habilidades y

Nivel Aceptable conocimientos necesarios para iniciar el
ejercicio de la profesión docente.

No demuestra conocimientos y
Nivel Insuficiente habilidades necesarios para iniciar el
ejercicio de la profesión docente.

Por tratarse de habilidades de carácter básico, la prueba TICs solo distingue dos niveles de desempeño.
 Niveles de Desempeño
Prueba de Conocimientos Disciplinarios de
Educación Básica

Sobresaliente 2%

29%

Aceptable

69,8%
Insuficiente
69%
 Niveles de desempeño
Prueba de Conocimientos Pedagógicos de
Educación Básica

Sobresaliente 8%

51%

50%

Aceptable

41,6%
42%
Insuficiente
 Niveles de Desempeño
Prueba de Habilidades de Comunicación
Escrita
Educación
Educación Básica
General Parvularia

37% 41%
Logra un 37%
31%
Nivel Adecuado

No Logra un
Nivel Adecuado 69% 59%
63%
Relación entre PSU y Prueba de
Conocimientos Disciplinarios (a nivel de
institución)
Resultados de Evaluación
Docente
Resultados Finales
2007 a 2010

Insatisfactorio Básico Competente Destacado

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2007 2008 2009 2010
 Portafolio: Perfil medio en
dimensiones
4

3.5
Video

2.5

1.5

1
O r g an izac ió n C alidad de las C alidad del U tilizac ió n de Reflex ió n A m bien te de la Es tr u c tu r a de In ter ac c ió n
de lo s ac tiv idades de in s tr u m en to lo s r es u ltado s s o br e s u c las e la c las e pedag ó g ic a
elem en to s de las c las es de ev alu ac ió n de la qu eh ac er
la u n idad ev alu ac ió n do c en te
Comparación de resultados entre
portafolio y otros instrumentos

67.94Insatisfactorio Básico Competente Destacado

70
58.94
60

50

40
32.89
29.2
30

20
8.04
10
2.68
0.18 0.14
0
Portafolio Otros Instrumentos
La evaluación como herramienta
diagnóstica: algunos ejemplos

3
Organización de las situaciones de
aprendizaje
Secuencia de clases
 Un docente de buen desempeño en este indicador da
inicio a su unidad pedagógica favoreciendo en los
estudiantes un acercamiento significativo a los
aprendizajes; ordena o secuencia las distintas clases de tal
manera que a estos les sea fácil seguirlo, y al finalizar la
unidad, realiza un cierre que promueve la integración y
consolidación de los aspectos centrales trabajados.
Secuencia de Clases
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
A. Musicales-EM
A. Musicales-SC
Ed. Especial/TEA
Ed. Parvularia
Ed. Especial/TEL
Ed.Tecnológica-SC
Ed.Física-SC
Inglés-SC
Lenguaje-EM
Inglés-EM
Ed.Física-EM
Matemática-SC
Ed.Tecnológica-EM
Matemática-EM
A. Visuales-EM
A. Visuales-SC
Química-EM
Lenguaje-SC
Religión-EM
Generalista-PC
Fil. y Psic.-EM
C.Sociedad-SC
Religión-SC
Biología-EM
Historia-EM
C.Naturaleza-SC
Física-EM
38
Ambiente instruccional
Manejo del grupo curso
 En este indicador se evalúa la capacidad del docente para
lograr que los estudiantes se involucren en las actividades
de aprendizaje y permanezcan focalizados en ellas. Para
esto, es importante que durante la clase se respeten las
normas de convivencia y comportamiento acordadas y
que el profesor logre que los alumnos presten atención a
él y a sus compañeros cuando las actividades así lo
requieren.
Manejo del grupo curso
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Matemática-SC
Lenguaje-SC
Lenguaje-EM
Matemática-EM
Ed. Especial/TEA
C.Sociedad-SC
Química-EM
Ed.Física-SC
Historia-EM
Biología-EM
Inglés-EM
Ed. Especial/TEL
Física-EM
Ed.Física-EM
C.Naturaleza-SC
Religión-EM
Religión-SC
Fil. y Psic.-EM
Generalista-PC
A. Musicales-SC
A. Visuales-SC
A. Visuales-EM
Ed.Tecnológica-EM
Inglés-SC
Ed.Tecnológica-SC
A. Musicales-EM
Ed. Parvularia
4
Promoción de la
participación de los alumnos
 En este indicador se pone en juego la capacidad del
profesor para ofrecer oportunidades de participación
para todos sus estudiantes, que estos puedan tomar la
palabra en la clase, expresar sus opiniones, plantear y
responder preguntas, de modo que asuman un rol activo
en su propio aprendizaje y el de sus pares.
Promoción de la
participación de los alumnos
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Química-EM
Ed. Especial/TEL
A. Musicales-EM
Ed. Parvularia
A. Musicales-SC
Ed. Especial/TEA
Física-EM
C.Sociedad-SC
Matemática-SC
Inglés-SC
Fil. y Psic.-EM
Matemática-EM
Biología-EM
C.Naturaleza-SC
Ed.Física-EM
Ed.Tecnológica-EM
Ed.Tecnológica-SC
Ed.Física-SC
Religión-SC
Generalista-PC
Inglés-EM
Lenguaje-SC
A. Visuales-EM
Religión-EM
Historia-EM
A. Visuales-SC
Lenguaje-EM
4
Interacción pedagógica
Calidad de las interacciones
 Este indicador evalúa tanto la calidad de las preguntas que
utiliza el docente para fomentar el aprendizaje en aula,
como el aprovechamiento que hace de las intervenciones
de los estudiantes, ya sea de sus respuestas o
comentarios espontáneos.
Calidad de las interacciones
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Fil. y Psic.-EM
Religión-SC
Química-EM
Religión-EM
Historia-EM
Ed. Parvularia
A. Musicales-EM
Ed. Especial/TEA
A. Musicales-SC
Ed. Especial/TEL
Ed.Tecnológica-EM
Física-EM
Ed.Tecnológica-SC
Lenguaje-EM
A. Visuales-SC
Biología-EM
Inglés-SC
Matemática-SC
C.Sociedad-SC
Lenguaje-SC
A. Visuales-EM
Generalista-PC
C.Naturaleza-SC
Ed.Física-SC
Inglés-EM
Matemática-EM
Ed.Física-EM
4
Evaluación del aprendizaje
Calidad de las preguntas o instrucciones
 Este indicador evalúa la claridad de las preguntas que los
profesores formulan al evaluar a sus alumnos y la
precisión de las pautas y/o criterios de corrección que
emplean para calificar sus respuestas o desempeños.
Calidad de las preguntas o instrucciones
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
A. Musicales-SC
A. Musicales-EM
Ed. Parvularia
Física-EM
Inglés-SC
Matemática-SC
Matemática-EM
Química-EM
Lenguaje-SC
Historia-EM
Biología-EM
C.Naturaleza-SC
C.Sociedad-SC
A. Visuales-SC
Inglés-EM
Ed.Física-EM
Ed.Tecnológica-SC
Ed.Física-SC
Lenguaje-EM
Ed.Tecnológica-EM
A. Visuales-EM
Religión-EM
Generalista-PC
Fil. y Psic.-EM
Religión-SC
Ed. Especial/TEA
Ed. Especial/TEL
4
 Otras consecuencias de los
programas de evaluación de
docentes
Promoción de buenas prácticas
 Portal educativo chileno (educarchile) incluye ejemplos
comentados de buenas prácticas asociadas a profesores
que han certificado su excelencia docente
 Nuevo proyecto está desarrollando una plataforma
multimedial para divulgar buenas prácticas a partir de los
videos de la evaluación docente
El proyecto de Ley de Carrera
Docente
Los propósitos del proyecto de Ley
 Reformas que estimulen el ingreso y la retención a la
profesión docente de personas con altas competencias y
vocación,
 Que promuevan el esfuerzo al interior de la profesión y
el desarrollo profesional continuo, y que aseguren una
formación inicial docente de calidad.
 Chile debe hacer un esfuerzo por subsanar la brecha que
existe entre las remuneraciones de los profesores con las
de otros profesionales afines y reformar la estructura
salarial, flexibilizándola e incentivando de forma más
decisiva el mérito, si pretende revertir la situación en que
se encuentra la carrera docente y convertirla en una
profesión atractiva.
Requisitos para ejercer docencia
 Haber rendido la Prueba de Selección Universitaria o su
equivalente,
 Poseer un título de una carrera acreditada
 Haber aprobado el Examen Inicial de Excelencia
Profesional Docente.
Niveles de desarrollo profesional docente
 La carrera de los profesionales de la educación del sector
municipal estará compuesta por cuatro niveles de
desarrollo docente:
 Inicial,
 Preparado,
 Avanzado
 Experto.
 Estos se basan en conocimientos y habilidades
demostrados, al aprobar la evaluación respectiva, a cargo
del Ministerio de Educación.
 A cada nivel de desarrollo alcanzado corresponderá un
perfil mínimo de remuneraciones,
El sistema de promoción y desarrollo profesional
docente (nueva evaluación docente)
 Componente nacional, administrado por el Ministerio
de Educación, que permite avanzar de nivel en base a los
conocimientos y habilidades asociados a la profesión
docente, los que son certificados centralmente. Cada
nivel se asocia, con mayores remuneraciones.
 Componente descentralizado administrado por cada
director, a través del cual se evalúa el desempeño en aula
y en la escuela de cada docente. Sus resultados dan
origen a bonos por desempeño, así como a la posibilidad
de asumir mayores responsabilidades, sin que ello
implique necesariamente dejar el aula.
Antecedentes de la evaluación
vigente
 Características generales de la
Evaluación
 Obligatoria para docentes de aula de escuelas municipales con al
menos 1 año de ejercicio profesional.
 Basada en estándares (Marco para la Buena Enseñanza).
 Con propósito formativo: busca promover el desarrollo
profesional y asegurar el cumplimiento de estándares para un
desempeño docente de calidad, y así mejorar los aprendizajes de
los alumnos.
 Posee consecuencias: acceso a incentivos económicos,
oportunidades de formación y sanciones cuando desempeños bajo
estándar no logran ser superados.
 Implementadores:
 Autoridades educacionales locales (DEM y Corporaciones)
 Ministerio de Educación (coordinación general a través de CPEIP)
 Entidad técnica asesora (MIDE UC.)
 Docente se evalúa cada 4 años (salvo en caso de desempeños bajo
estándar).
 Decisión final es descentralizada: resultado de cada docente
analizado por una Comisión Comunal de Evaluación.
Consecuencias de la Evaluación:
Caso de Docentes bien calificados

 Para docentes que cumplen o superan el estándar

(Competentes o Destacados)
 Quedan habilitados para postular voluntariamente a un
incentivo económico (Asignación Variable por Desempeño
Individual), que requiere rendir una prueba de conocimientos
disciplinarios y pedagógicos. Se establecen 3 tramos de logro,
los que se asocian a 3 niveles de incentivos.
 Incentivo dura hasta 4 años.
Consecuencias de la Evaluación:
caso de Docentes bajo estándar
 Para docentes que muestran desempeño bajo el estándar
(Insatisfactorios o Básicos)
 Obligación de participar en acciones formativas destinadas a
superar debilidades observadas (Planes de Superación
Profesional)
 Obligación de mejorar la categoría de desempeño:
 Insatisfactorios: vuelven a ser evaluados el año inmediatamente siguiente. Si la
evaluación es nuevamente Insatisfactoria, se pierde el empleo (inicialmente
había 3 oportunidades, reducidas a 2 en ley de 2011)
 Básicos: se reevalúan cada 2 años. Si no se supera la categoría en tres
ocasiones, se pierde el empleo (previamente no había consecuencias negativas
para esta categoría de desempeño)
 Insatisfactorios y Básicos pueden perder el empleo desde la primera vez si el
director hace uso de la nueva atribución para reducir anualmente hasta el 5%
de la dotación de los establecimientos educacionales (ley de 2011)
¿Por qué una evaluación
basada en estándares?
 Un modelo de evaluación basado en estándares
clarifica las expectativas de desempeño profesional, lo
que tiene varias ventajas:
 Posibilita que la evaluación se base en criterios explícitos
 Estimula la coordinación una entre evaluación y formación
inicial y en servicio
 Retroalimenta al sistema y a unidades intermedias con
información diagnóstica acerca de las fortalezas y debilidades
de los docentes
 Entrega información directa acerca de los aspectos que deben
ser abordados para mejorar la calidad de la enseñanza.
Marco de referencia:
Marco para la Buena Enseñanza
Instrumentos de evaluación

Pauta de
Autoevaluación
(10%)

Informes de Referencia de
Terceros
(10%)
Instrumentos de evaluación

Entrevista por un
Evaluador Par
(20%)

PORTAFOLIO
Módulo 1: Unidad Pedagógica
Módulo 2: Clase filmada
(60%)
Estructura del Portafolio
 Módulo 1
 Producto 1: Unidad Pedagógica
 Producto 2: Evaluación de la unidad pedagógica
 Producto 3: Reflexión pedagógica
 Módulo 2:
 Producto 4: Clase filmada
Niveles de desempeño
 Destacado Indica un desempeño profesional que clara y consistentemente
sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluado. Suele
manifestarse por un amplio repertorio de conductas respecto a lo que se
está evaluando, o bien, por la riqueza pedagógica que se agrega al
cumplimiento del indicador.
 Competente Indica un desempeño profesional adecuado en el indicador
evaluado. Cumple con lo requerido para ejercer profesionalmente el rol
docente. Aun cuando no es excepcional, se trata de un buen desempeño.
 Básico Indica un desempeño profesional que cumple con lo esperado en el
indicador evaluado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente). Se
aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente.
 Insatisfactorio Indica un desempeño que presenta claras debilidades en el
indicador evaluado y éstas afectan significativamente el quehacer docente.
 La docencia efectiva correlaciona con la
buena docencia
 En Estados Unidos, la correlación entre medidas de Valor
Agregado del profesor y evaluaciones basadas en
estándares han demostrado ser positivas
 Los estudios en el contexto chileno son consistentes con
lo anterior.
Relación entre evaluación docente y
resultados de alumnos en SIMCE
Consecuencias esperadas de la ED a nivel
municipal
 Taut, Santelices, Araya y Manzi, 2010 estudiaron las
consecuencias esperadas y no esperadas de la ED. A nivel
municipal constataron las siguientes consecuencias esperadas:
 promover el reconocimiento social de buenas prácticas docentes;
 entregar herramientas para subsanar las prácticas de los docentes
con desempeño débil;
 proveer de información relevante para la contratación y despido de
profesores;
 promover la colaboración entre pares para el fomento de buenas
prácticas docentes;
 mejorar las perspectivas laborales al entregar incentivos económicos
asociados al buen desempeño individual;
 entregar un diagnóstico de la calidad docente para la toma de
decisiones.
 Situación Profesional de docentes según
resultado en evaluación (2003-2009) y datos
BRP 2010

Insatisfactorio Básico Competente Destacado

Con trabajo en
38,9% 75,4% 84,7% 88,4%
establecimiento municipal
Tiene trabajo en otras
5,9% 3,3% 2,5% 2,1%
Dependencias

*Jubilados y/o Inactivos 23,0% 7,2% 4,5% 3,6%

Vigentes /
0,6% 0,9% 0,5% 0,4%
Sin Información en BRP
No figura en BRP 31,6% 13,2% 7,7% 5,6%
Posibles revisiones al actual sistema
de evaluación docente
 Revisar rol de la autoevaluación
 Ampliar el rol del director
 En la forma en que lleva a cabo la evaluación
 En la decisión final acerca de los profesores
 En la gestión del personal a partir de la evaluación (formación,
desvinculación, etc.)
 Actualizar del marco de la buena enseñanza (para orientar ponderación
entre criterios, para establecer estándares de referencia, etc.)
 Mejorar la articulación entre evaluación docente y AVDI, así como entre
evaluación docente y Planes de Superación Profesional
 Analizar la forma en que se pueda incorporar el desempeño de los
estudiantes en pruebas estandarizadas
Conclusiones
En conclusión… sobre la política
docente (y la carrera docente)
 Se ha producido una convergencia amplia en Chile acerca
de la centralidad de los maestros y directores como agentes
fundamentales en la política educativa.
 Se está avanzando hacia una política integral, que se haga
cargo de todos los aspectos: atracción, formación y
retención de buenos docentes (y directores)
 Se han creado las condiciones políticas y técnicas
(estándares y evaluaciones) para crear incentivos
individuales y colectivos, que pese a las resistencias iniciales,
se han consolidado como componentes de la carrera
docente.
En conclusión… sobre la evaluación
docente vigente
 Se ha demostrado que es posible instalar un proceso de evaluación
profesional de los docentes, abordando las resistencias que la evaluación
genera.
 Se ha constatado el valor de promover activamente el sentido constructivo
y no punitivo de la evaluación, estableciendo consecuencias (incentivos)
adecuadas.
 Se ha avanzado en la creación de un marco normativo y procedimientos
que otorguen garantías acerca de la transparencia y confiabilidad del
proceso.
 Se ha validado la importancia de desarrollar instrumentos de evaluación
entreguen señales acerca de las conductas esperadas de los docentes.
 Se ha demostrado que es necesario monitorear constantemente las
consecuencias esperadas y no esperadas que la evaluación produce.
 Se ha acumulado evidencia suficiente para revisar y potenciar esta
evaluación (hay una evaluación internacional en curso).
En conclusión… sobre la evaluación
en el nuevo proyecto de Ley
 Se reconoce la importancia del desempeño en el aula como el factor
más relevante del trabajo docente, lo que es consistente con el énfasis
de la evaluación vigente.
 Sin embargo, no se entregan fundamentos suficientes para sustituir en
forma completa la evaluación vigente (y sin que se reconozca que esta
evaluación se basa de manera fundamental en el desempeño en el aula)
 Se promueve un mayor involucramiento de los directores, lo que es
bienvenido, pero no se argumenta suficientemente acerca del grado de
preparación que los directores tienen para asumir estas exigencias (que
se suman a las consideradas en la ley de calidad y equidad de la
educación). La evaluación vigente entrega luces acerca de las
calificaciones que emiten los directores.
 Adicionalmente, el aumento de las atribuciones locales, sin que exista
una tradición de evaluaciones descentralizadas, conlleva riesgos de falta
de equidad entre escuelas y empeoramiento del clima laboral.
 En definitiva, parece más prudente un incremento gradual y no abrupto
de las exigencias a los directores en el ámbito de la evaluación de los
docentes (integrando aspectos de la evaluación vigente).
En conclusión… sobre la evaluación en el
nuevo proyecto de Ley
 La progresión en la carrera dependerá exclusivamente de
la evaluación de conocimientos y habilidades, sin que
exista suficiente fundamentación acerca de lo que se
entenderá por estos conceptos.
 El proyecto indica: Un reglamento del Ministerio de Educación,
suscrito además por el Ministro de Hacienda, definirá el perfil
asociado a cada uno de estos niveles, los cuales deberán contener las
habilidades y conocimientos requeridos para acceder a ellos. (Art
47)
 Hay un incremento en las consecuencias asociadas a las
evaluaciones, sin que se aprecie un contrapeso suficiente en
términos de apoyos. Cuando el equilibrio entre presión y
apoyo se carga hacia lo primero, se producen severos riesgos
de distorsiones en las evaluaciones.
 Además hay que monitorear la coexistencia de dos sistemas
de evaluación paralelos.
La nueva carrera profesional docente
y sus implicancias para la
evaluación de profesores
Jorge Manzi
Director MIDE UC (Centro de Medición. Universidad Católica de Chile)