Paginas Web Derecho Laboral y Procesal Laboral

http://laley.
pe/not/1051/procede-demanda-por-despido-fraudulento-en-la-via-ordinaria-laboral/
https://www.google.com.pe/search?q=prueba+de+oficio+en+el+proceso+laboral+peruano&oq=pr
ueba+de+oficio+en+el+proceso+laboral+peruano&aqs=chrome..69i57.13311j0j7&sourceid=chrom
e&ie=UTF-8
prueba de oficio en el proceso laboral peruano
https://www.google.com.pe/search?q=Casaci%C3%B3n+N%C2%B0+826-2012-
La+Libertad%2C&oq=Casaci%C3%B3n+N%C2%B0+826-2012-
La+Libertad%2C&aqs=chrome..69i57.783j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Casación N° 826-2012-La Libertad,
http://actualidadsociolaboral.blogspot.pe/2012/11/la-prueba-de-oficio-en-el-nuevo-proceso.html
LA PRUEBA DE OFICIO EN EL NUEVO PROCESO LABORAL ¿OLVIDO O DESCONOCIMIENTO DE

NUESTROS VOCALES SUPREMOS?
https://www.google.com.pe/search?q=prueba+de+oficio+en+el+proceso+laboral+peruano&oq=pr
ueba+de+oficio+en+el+proceso+laboral+peruano&aqs=chrome..69i57.13311j0j7&sourceid=chrom
e&ie=UTF-8
prueba de oficio en el proceso laboral peruano
1
http://laley.pe/not/2480/reposicion-debe-respetar-regimen-laboral-de-la-entidad-/
PESE A LO QUE SOLICITE TRABAJADOR DEMANDANTE
Reposición debe respetar

régimen laboral de la entidad
http://laley.pe/not/1282/juez-puede-incorporar-de-oficio-pruebas-no-permitidas-a-las-partes-/
EN EL DESALOJO POR PRECARIO
Juez puede incorporar de oficio

pruebas no permitidas a las
partes
https://www.google.com.pe/search?q=prueba+del+despido+arbitrario+peru&oq=prueba+del+des
pido+arbitrario+peru&aqs=chrome..69i57.10959j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
prueba del despido arbitrario peru
https://www.google.com.pe/search?q=Casaci%C3%B3n+Laboral+N%C2%B0+15296-
2014+Lima&oq=Casaci%C3%B3n+Laboral+N%C2%B0+15296-
2014+Lima&aqs=chrome..69i57.543j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Casación Laboral N° 15296-2014 Lima
2
http://legis.pe/casacion-12816-2015-lima-criterios-identificar-despido-antisindical-doctrina-
jurisprudencial/
Casación 12816-2015, Lima:

Criterios para identificar despido
antisindical (doctrina
jurisprudencial)
https://www.google.com.pe/search?q=Casaci%C3%B3n+N%C2%BA+12816-2015-
Lima%2C&oq=Casaci%C3%B3n+N%C2%BA+12816-2015-
Lima%2C&aqs=chrome..69i57.361j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Casación Nº 12816-2015-Lima,
http://laley.pe/not/3484/corte-suprema-fija-precedente-vinculante-sobre-despido-antisindical/
NO ES NULO DESPIDO DE DIRIGENTE SINDICAL SI OBEDECE A CAUSA JUSTA
Corte Suprema fija precedente

vinculante sobre despido
antisindical
https://www.google.com.pe/search?q=Casaci%C3%B3n+N%C2%B0+12914-2014-
Jun%C3%ADn&oq=Casaci%C3%B3n+N%C2%B0+12914-2014-
Jun%C3%ADn&aqs=chrome..69i57.1037j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Casación N° 12914-2014-Junín
http://laley.pe/not/2910/nulidad-de-despido-por-queja-del-trabajador-solo-procede-si-reclamo-
llego-a-autoridades/
3
NO BASTA RECLAMO ANTE EL PROPIO EMPLEADOR
Nulidad de despido por queja

del trabajador solo procede si
reclamo llegó a autoridades
https://www.google.com.pe/search?q=Cas.+Lab.+N%C2%B0+1948-2011-
Del+Santa&oq=Cas.+Lab.+N%C2%B0+1948-2011-
Del+Santa&aqs=chrome..69i57.801j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Cas. Lab. N° 1948-2011-Del Santa
http://legis.pe/cas-lab-7095-2014-lima-doble-indemnizacion-trabajador-despido/
Cas. Lab. 7095-2014, Lima:

¿Cuándo corresponde doble
4
indemnización al trabajador por
despido?
https://www.google.com.pe/search?q=CASACI%C3%93N+LABORAL+No+7095-
2014+LIMA&oq=CASACI%C3%93N+LABORAL+No+7095-
2014+LIMA&aqs=chrome..69i57.758j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
CASACIÓN LABORAL No 7095-2014 LIMA
http://190.12.76.211/alertainformativa/index.php?mod=contenido&com=contenido&id=27648
FIJAN PAUTAS PARA EL DESPIDO POR TARDANZAS REITERADAS.
24 de octubre (Alerta Informativa).- La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

mediante la Casación Laboral N° 13768-2016 Lambayeque sostuvo que para la configuración la
configuración del despido justificado por tardanzas reiteradas se requieren sanciones previas por el
mismo hecho.
A criterio del supremo tribunal, para la configuración de la impuntualidad o tardanza reiterada como
falta grave y causal justificada de despido se deben tener en cuenta tres elementos.
Primero, que exista falta del deber de diligencia del trabajador, el cual emana de la propia naturaleza
del contrato de trabajo.
Toda vez que no basta que el trabajo sea realizado, sino que además debe ser prestado de manera
diligente, por lo que toda prestación de servicios debe realizarse con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada.
En ese sentido, las tardanzas son consideradas faltas laborales producto del incumplimiento de aquel
deber.
En segundo lugar, que haya la reiteración de la conducta de incumplimiento y, en tercero, que la

conducta reiterada de incumplimiento haya sido objeto de sanción por el empleador.
Así, no solo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que también se exige al empleador que
5
las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones, a fin de que el
trabajador proceda a corregir su conducta.
Por ende, el colegiado determinó que se configura el supuesto de tardanza reiterada como falta grave y
causal de despido justificado cuando se acredita la existencia de impuntualidades reiteradas y
sanciones previas al despido.
Tomado del portal web: Diario Oficial El Peruano.
SE CONDONA LA FALTA IMPUTADA CUANDO NO SE RESPETA EL

PRINCIPIO DE INMEDIATEZ AL MOMENTO DE EMITIR SANCIÓN DE
DESPIDO.
Casación Laboral nº 01939-2017 Cañete
Fecha de emisión: 13 de julio de 2017
Extracto: “Décimo Primero: En este orden de ideas, se aprecia que la entidad demandada luego del
dos de febrero de dos mil cinco, fecha en la que envió la primera carta de preaviso de despido, no
realizó ninguna investigación adicional que justifique que un mes después se envíe nueva carta de
preaviso de despido imputando los mismos cargos, por lo que esta Sala Suprema considera que en la
etapa previa se ha vulnerado el principio de inmediatez, pues el empleador no ha obrado
prudentemente a fin de cautelar un plazo inmediato y razonable entre el momento en que conoció la
existencia de la falta cometida por el demandante y el momento en que se inicia el procedimiento y
luego se le impone la sanción de despido; antes bien, sobre la falta acusada remitió inicialmente una
carta de imputación de cargos que es absuelta por el actor; sin embargo, el empleador no concluyó
dicho procedimiento dejando pasar un mes para reiniciar un nuevo procedimiento de despido.
Décimo Tercero: Siendo ello así, debe considerarse que el despido del actor lesiona su derecho al
trabajo, pues la demandada al no haber respetado el principio de inmediatez tuvo por condonada la
falta imputada, razón por la cual no podía ser utilizada para extinguir su relación laboral.
Fuente: Poder Judicial.
http://www.laboraperu.com/tc-8-claves-precedente-reposicion-servidores-publicos.html
6
TC: Las ocho claves del precedente
Huatuco sobre reposición de
trabajadores estatales
http://legis.pe/casacion-7658-2016-lima-no-corresponde-indemnizacion-por-danos-y-perjuicios-
para-extrabajadores-del-sector-publico-y-gobiernos-locales-cesados-irregularmente/
Casación 7658-2016, Lima: No

corresponde indemnización
por daños y perjuicios para
extrabajadores del sector
público cesados
irregularmente
http://legis.pe/descarga-pdf-la-guia-actuacion-la-nueva-ley-procesal-del-trabajo/
7
Descarga en PDF la Guía de
actuación de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo
http://legis.pe/casacion-4637-2014-la-libertad-trabajador-jornada-atipica-derecho-pago-horas-
extras/
Casación 4637-2014, La
Libertad: Trabajador con
jornada atípica tiene derecho
al pago de horas extras
http://legis.pe/cas-lab-4822-2015-lima-trabajador-no-necesita-acreditar-haber-ingresado-
concurso-publico-sentencia-firme-reconoce-vinculo-laboral-indeterminado/
Cas. Lab. 4822-2015, Lima:

Trabajador no necesita
acreditar haber ingresado por
8
concurso público si sentencia
firme reconoce vínculo laboral
indeterminado
http://laley.pe/
ESQUIROLAJE INTERNO CONSTITUYE FALTA LABORAL MUY GRAVE
Empleadores no
pueden sustituir
a trabajadores
en huelga con
personal de la
misma empresa
NUEVA DOCTRINA VINCULANTE SOBRE EL DELITO DE COLUSIÓN
Colusión agravada
requiere que se
materialice un perjuicio
patrimonial para el
Estado
9
https://www.google.com.pe/search?q=la+ley.pe+suscribete&oq=la+ley.pe+suscribete&gs_l=psy-
ab.3...1915.3177.0.3673.5.5.0.0.0.0.190.627.0j4.4.0....0...1.1.64.psy-ab..1.0.0.GOtsIHJiw6s
la ley.pe suscríbete
http://www.lozavalos.com.pe/alertainformativa/index.php?mod=usuario&com=registro
http://laley.pe/not/4028/resoluciones-que-sancionen-a-jueces-deben-ser-notificadas-en-su-
domicilio-laboral/
MODIFICAN REGLAMENTO DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

DISCIPLINARIO DE LA OCMA
Resoluciones
que sancionen
a jueces deben
ser notificadas
en su domicilio
laboral
DOS ACUERDOS DE SALA PLENA DE LA CORTE SUPREMA, EN EL 2010 Y 2011, DONDE
ESPECÍFICAMENTE SE DICE QUE EL DELITO PRECEDENTE NO TIENE QUE SER PROBADO
JUDICIALMENTE
10
http://laley.pe/not/3889/-existen-dos-plazos-para-el-pago-de-las-utilidades-/
¿CUÁNDO Y CUÁNTO LE CORRESPONDE COBRAR SUS UTILIDADES A LOS

TRABAJADORES?
¿Existen dos
plazos para el
pago de las
utilidades?
https://es.scribd.com/doc/78561419/44246-2006-Solicita-Uso-de-La-Palabra
Solicita uso de la palabra
http://laley.pe/not/3938/corte-suprema-reitera-procede-indemnizacion-por-dano-moral-en-caso-
de-despido-arbitrario/
11
JUEVES, 20 DE ABRIL DE 2017
CUANDO DE UN CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO SE PASÓ A UNO MODAL
Corte Suprema
reitera: procede
indemnización por
daño moral en caso
de despido arbitrario
La Corte Suprema ha establecido que cuando el despido es injustificado o arbitrario,

siempre afectará al trabajador, generándole un daño económico y moral, pasible de ser
resarcido. Más detalles aquí.
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http://laley.pe/not/4027/corte-suprema-fija-nuevo-criterio-para-el-pago-de-horas-extras/
TRABAJO EN SOBRETIEMPO TAMBIÉN SE ORIGINA POR ACUERDO TÁCITO CON

EL EMPLEADOR
Corte Suprema fija nuevo

criterio para el pago de horas
extras
12
En una reciente sentencia, la Corte Suprema ha determinado que el solo hecho de que
el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del centro
de labores, genera la presunción de que ha realizado trabajo en sobretiempo. Y esto
debe ser remunerado. Más detalles aquí.
Corresponde a los empleadores fiscalizar que sus trabajadores no permanezcan en el centro

laboral luego de su hora de salida, pues de ocurrir ello se presumirá que dicha permanencia
ha sido acordada con el empleador. ¿Y cuál sería la consecuencia de esto? Que estas labores
más allá del horario habitual deban ser remuneradas como trabajo en sobretiempo.
Este criterio ha sido establecido por la Corte Suprema en la Casación Nº 1196-2016 Lima,
publicada en el diario oficial El Peruano, en el paquete de casaciones del 30 de mayo de 2017.
Antecedentes del caso: un trabajador interpuso una demanda solicitando el pago de horas
extras y su incidencia en la compensación por tiempo de servicios, gratificaciones y
vacaciones.
En primera instancia se declaró fundada la demanda argumentándose que, de la revisión de

los reportes de asistencia, se habría verificado que el demandante realizó labores fuera de la
jornada de trabajo. En segunda instancia se declaró infundada la demanda tras considerar que
los reportes de asistencia no constituyen prueba suficiente que acrediten que el actor
permaneció en el centro de trabajo y de que fueran de provecho o de utilidad en beneficio de
la demandada; que la demora en la salida no puede presumirse como labor efectiva, aun
cuando el reporte de asistencia integral refleje una salida en horario superior a la jornada
pactada y que no existe medio probatorio referido al convenio de horas extras ni una
autorización expresa de la emplazada para el acto efectúe dicha labor.
A no estar de acuerdo con dicha decisión, el demandante interpuso recurso de casación, entre
otros, por inaplicación del artículo 7 del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR.
Al respecto, antes de resolver el caso, la Corte determinó que el trabajo en sobretiempo puede
ser realizado con la autorización expresa o tácita del empleador. Sin embargo, si la
autorización es tácita, el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar
más allá de la hora de salida del centro de labores, genera la presunción de que ha realizado
trabajo en sobretiempo con autorización del empleador, correspondiendo a este último la
carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la
empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional.
13
En ese sentido, según la Corte Suprema, el actor habría cumplido con aportar pruebas
suficientes que demostraron que laboró fuera de la jornada laboral establecida por la
empleadora demandada, constituyendo prueba idónea los registros de entradas y salidas de
los trabajadores. Asimismo, tales pruebas no fueron desestimadas por la demandada con
otras que le resten valor probatorio.
Por tales consideraciones, la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación

interpuesto por el demandante.
http://laley.pe/not/4017/trabajador-de-confianza-si-tiene-derecho-a-indemnizacion-por-despido-
arbitrario/
CORTE SUPREMA CAMBIA DE CRITERIO JURISPRUDENCIAL
Trabajador de confianza sí tiene

derecho a indemnización por
despido arbitrario
La Corte Suprema ha establecido que los trabajadores de confianza sí tienen derecho a
solicitar indemnización por despido arbitrario, cuando el empleador dé por terminada el
vínculo laboral alegando únicamente la pérdida de dicha confianza. Esto implicaría un
cambio de criterio respecto a decisiones anteriores. Más detalles aquí.
14
Corresponde otorgar indemnización por despido arbitrario a los trabajadores de confianza,
cuyo despido se fundamente únicamente en el retiro de la confianza como causal para
extinguir el vínculo laboral.
Este criterio ha sido establecido por la Corte Suprema en la Casación Nº 3106-2016 Lima,
publicada en el paquete de Casaciones del 30 de mayo de 2017 del diario oficial El Peruano.
Veamos el caso: un trabajador interpuso demanda contra el Seguro Social de Salud (EsSalud)
solicitando el pago de sus beneficios sociales y una indemnización por despido arbitrario.
En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda, al considerarse que el cargo

asignado al demandante era de confianza, ejercido por funcionario público de libre
designación y remoción por el presidente ejecutivo de la EsSalud. Y, en la medida que la
permanencia estaba sujeta a la preservación de dicha confianza, al retirarse esta, no podría
otorgársele una indemnización por despido arbitrario.
En segunda instancia se revocó la apelada, en el extremo que declaró infundada la demanda,

argumentándose que si bien el actor desde que ingresó tuvo cargos de confianza, ello no lo
excluye de la protección contra el despido arbitrario y que, según reiterados pronunciamientos
del Tribunal Constitucional, este tipo de trabajadores no pueden ser repuestos pero sí
indemnizados por despido arbitrario.
Al no estar conforme con dicha decisión, la entidad demandada interpuso recurso de casación,
invocando, entro otros, la interpretación errónea de los artículos 34, 38 y 43 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL).
Antes de resolver el caso, la Corte Suprema resaltó que el contenido esencial del derecho al
trabajo implica dos aspectos: el acceder a un puesto de trabajo y a no ser despedido sino por
causa justa, encontrándose así el trabajador debidamente protegido contra el despido
arbitrario. Asimismo, se aseveró que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Centrándose ya en el caso, la Corte indicó que el artículo 22 de LPCL señala que para que
proceda el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada es indispensable
la existencia de una causa justa, y que este dispositivo no excluye a los trabajadores de
confianza, ya que no hace distinción alguna con los trabajadores del régimen común. Señala
además que, según la sentencia del Tribunal Constitucional recaida en el Expediente Nº 3572-
2005-PA/TC, ante un despido arbitrario, los trabajadores de confianza no pueden reclamar su
reposición, sino únicamente solicitar una indemnización.
En ese sentido, la Suprema determinó que el demandante fue contratado en un cargo de

confianza, y que al no haberse configurado causal de despido sino que el cese se produjo por
la sola voluntad del empleador, corresponde otorgarle una indemnización por despido
arbitrario. Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de
casación interpuesto por el Seguro Social de Salud.
Para acceder a la casación Ud. puede hacer clic aquí.
3106-2016-LIMA by La Ley on Scribd
15
http://laley.pe/not/4006/correo-electronico-otorgado-al-trabajador-puede-ser-usado-para-fines-
personales/
CORTE SUPREMA: EMPLEADOR NO PUEDE REVISAR SU CONTENIDO
Correo electrónico otorgado al

trabajador puede ser usado
para fines personales
Chats, messenger u otros programas de mensajería instantánea, así como el correo
electrónico que proporcione el empleador a disposición de los trabajadores, pueden ser
usados para fines no laborales. Así lo ha determinado la Corte Suprema en una reciente
sentencia. Más detalles aquí.
http://laley.pe/not/3991/corte-suprema-precisa-alcances-del-contrato-de-suplencia/
ES VÁLIDO SU USO PARA CUBRIR A PERSONAL DESTACADO TEMPORALMENTE

A OTRO PUESTO
Corte Suprema precisa

alcances del contrato de
suplencia
16
La Corte Suprema ha precisado que los contratos modales por suplencia son aplicables
no solo para los casos en que el vínculo laboral de un trabajador estable se encuentre
suspendido. También podrán utilizarse cuando el titular del cargo se encuentre
prestando servicios en un cargo distinto dentro del mismo centro de trabajo. Más
detalles aquí.
http://laley.pe/not/3982/trabajador-debe-probar-que-su-cese-fue-antisindical-y-no-por-
vencimiento-de-contrato/
DEBE EXISTIR NEXO CAUSAL ENTRE LA AFILIACIÓN Y EL DESPIDO INVOCADO
Trabajador debe probar que su

cese fue antisindical y no por
vencimiento de contrato
La Corte Suprema ha indicado que el cese de un trabajador por vencimiento del
contrato, solo será nulo siempre que se acredite la existencia del nexo causal entre la
afiliación sindical y la ruptura del vínculo laboral. Más detalles aquí.
El hecho de haberse afiliado a un una organización sindical antes de haberse producido el

vencimiento del contrato no convierte el cese en un despido nulo si no existe nexo causal
entre la afiliación y el cese.
Este criterio ha sido fijado por la Corte Suprema en la Casación Nº 11233-2015 Lima,
publicada por el diario oficial El Peruano, en la separata de Casaciones del 03 de mayo de
2017.
Veamos el caso: una trabajadora interpuso demanda contra la empresa Tiendas por
departamento Ripley S.A., solicitando, principalmente, se ordene su reposición a su puesto de
trabajo y el pago de sus remuneraciones devengadas. Alega que fue objeto de un despido
nulo ya que la empresa dio por finalizada su vínculo laboral por haberse afiliado a un sindicato
y por haber presentado queja ante el Ministerio de Trabajo, el cual emitió un acta de infracción
donde se reconoció que su contratación modal se había desnaturalizado.
En primera instancia se declaró fundada la demanda por considerar que el despido de la

actora fue producto de su afiliación sindical y que el vínculo laboral entre las partes era de
carácter indeterminado. Asimismo, se indicó que la queja presentada ante el Ministerio de
Trabajo no fue causal del despido nulo dado que no fue solicitada por la actora.
En segunda instancia se confirmó la apelada por considerar que la demandada no habría

señalado cual fue la causa objetiva de contratación que justifique la temporalidad y que por
17
ello el vínculo laboral era indeterminado, razón por la cual, la actora solo podía ser despedida
por causa objetiva relacionada con su conducta o capacidad. En ese sentido, se dispuso que
al haberse producido el cese por vencimiento de contrato y que la demandada tuvo
conocimiento de la afiliación de la demandante, en el presente caso se habría configurado un
despido nulo.
Al no estar conforme con dicha decisión, la empresa demandada interpuso recurso de

casación, entre otros, por interpretación errónea del inciso a) del artículo 29 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), referida a la causal de despido nulo por
realizar actividades sindicales. Alega que el cese de la demandante se produjo por
vencimiento del contrato y no por despido nulo, dado que culminación del vínculo laboral se
produjo luego de casi cinco meses de tener conocimiento de la afiliación de la demandante al
sindicato de la empresa.
La Corte Suprema, de la revisión de los medios probatorios y los hechos expuestos, determina
que la sentencia apelada incurrió en interpretación errónea del inciso a) del artículo 29° de la
LPCL, toda vez que el hecho de afiliarse a una organización sindical antes de haberse
producido el vencimiento del contrato de la actora, no convierte el cese en despido nulo.
Indicó además que no se encuentra acreditado que el cese de la actora haya sido producto de
una represalia por parte de la demandada, más aún si desde la fecha de afiliación al sindicato
hasta la fecha del cese, transcurrieron más de cuatro meses, período en que la demandada
renovó el contrato, razón por la cual no se habría configurado el nexo de causalidad del cese
de la actora con la causal de despido invocada.
Por dichas consideraciones, la Corte declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la
empresa Tiendas por departamento Ripley S.A.
http://laley.pe/not/3975/tc-empleador-debe-acreditar-que-el-trabajador-acepto-pago-de-
indemnizacion-por-despido-/
NO BASTA CON DEPOSITAR EL MONTO EN UNA CUENTA BANCARIA DEL

TRABAJADOR
18
TC: empleador debe acreditar
que el trabajador aceptó pago
de indemnización por despido
Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional realiza una importante precisión en
materia de despido arbitrario: solo será válida la indemnización cuando el trabajador
haya aceptado expresamente dicho pago, no basta con que el empleador deposite el
monto en la cuenta bancaria de aquel. Entérese de los detalles de la decisión aquí.
Si bien nuestro ordenamiento habilita el pago de una indemnización para compensar al

trabajador despedido sin justificación alguna, solo se permite al empleador pagar esta
compensación cuando existe aceptación expresa del trabajador.
Así se pronunció el Tribunal Constitucional en la STC Exp. Nº 06459-2013-PA/TC, mediante la

que ordenó la reposición de una extrabajadora de la Dirección Nacional de Inteligencia (DINI),
pues la entidad no pudo acreditar que el pago de la indemnización había sido aceptada por la
demandante.
Las instancias precedentes habían rechazado la demanda de amparo por considerar

comprobado que la accionante aceptó plenamente el despido, dado que cobró el monto
indemnizatorio.
Antes de pronunciarse sobre el fondo del asunto, el Colegiado recordó que en la STC Exp. Nº
03052-2009-PA/TC estableció que el cobro de beneficios sociales no impide acudir al proceso
de amparo para solicitar la reposición laboral. En dicha sentencia se distinguió entre los
beneficios sociales y la indemnización por despido arbitrario: el primero no implica
consentimiento alguno del despido arbitrario; el segundo conlleva la terminación del vínculo
laboral, por cuanto se está optando por la eficacia resarcitoria frente al despido, y no por la
eficacia restitutoria.
En el caso concreto, el Tribunal Constitucional encontró que la hoja de liquidación de

beneficios sociales de la accionante incluía el concepto de indemnización según el artículo 38
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Además, identificó reportes de abonos a una cuenta
bancaria de la demandante. Sin embargo, la hoja de liquidación no se encontraba firmada por
la demandante.
La situación antes descrita, en opinión del Colegiado, transgrede lo establecido en la referida

STC Exp. Nº 03052-2009-PA/TC, que constituye precedente, pues la emplazada depositó
tanto beneficios sociales como indemnización en la cuenta de ahorros de la accionante sin
que esta haya manifestado su voluntad de aceptar el pago de la indemnización.
Considerando que la entidad demandada no presentó medio probatorio alguno que demuestre
que la demandante aceptó el pago indemnizatorio por despido arbitrario, para el Tribunal
Constitucional dicho argumento carece de asidero. En consecuencia, el Colegiado ordenó la
reincorporación de la demandante como trabajadora a plazo indeterminado en el cargo que
venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de dos días, bajo
19
apercibimiento de imponer las medidas coercitivas previstas en los artículos 22 y 59 del
Código Procesal Constitucional.
Asimismo, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitucional, ordenó que
la entidad emplazada asuma los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la
etapa de ejecución de la sentencia.
Ud. puede leer la sentencia dando clic aquí.
STC Exp. Nº 06459-2013-PA/TC by La Ley on Scribd
Comentarios acerca
de la “doble”
indemnización por
despido arbitrario
Por: Sergio Quiñones Infante[1]
20
La publicación de una sentencia en casación de la Corte Suprema de Justicia (CAS. N° 699-2015-Lima) ha
reavivado el debate en torno a la eventualidad de que los trabajadores puedan recibir hasta dos
indemnizaciones como consecuencia de un despido arbitrario: una indemnización por el despido -en sentido
estricto- más una indemnización por el daño moral ocasionado.
Efectivamente, la sentencia en cuestión -publicada en el diario oficial “El Peruano” el pasado 30 de junio del
año en curso- habría validado la figura de la “doble” indemnización, al señalar que “corresponde indemnizar al
demandante por concepto de daño moral, ya que el hecho de haber sido despedido en forma arbitraria por su
empleador, le ha ocasionado sufrimiento, el cual se refleja a través de un posible deterioro en su imagen ante
sus familiares, amigos y la sociedad en general”.
En este contexto, el presente artículo tiene como propósito repasar brevemente lo que la normativa vigente
regula en esta materia y lo que la jurisprudencia ha desarrollado a partir de aquella, para luego formular unos
breves comentarios a modo de principales conclusiones.
1. ¿Qué establece la normativa actual?
Sobre este tema en particular, el artículo 27 de la Constitución Política del Perú prevé que la ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. Precisamente, en desarrollo de este mandato
constitucional, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) señala en su artículo 34 que “si el
despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el daño
sufrido” (énfasis agregado).
Nótese que, aun cuando el Tribunal Constitucional (TC) ha otorgado a los trabajadores la facultad de optar
entre la indemnización y la reposición en casos de despidos incausados o fraudulentos, el propio TC no ha
puesto en discusión que -en aquellos casos en que resulte constitucional- la indemnización prevista en el
artículo 38 de la LPCL[2] constituya la única reparación por el daño sufrido con ocasión del despido arbitrario
(en su sentido estricto).
Por su parte, el Código Civil -de aplicación supletoria al ordenamiento laboral- regula las consecuencias
derivadas de la inejecución de obligaciones, como es el caso de una resolución unilateral arbitraria del
contrato de trabajo. Así, el artículo 1321 establece que, quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa
inexcusable o culpa leve, queda obligado al pago de una indemnización de daños y perjuicios que comprende
tanto el daño emergente como el lucro cesante. Y el artículo 1322 agrega que el daño moral también es
susceptible de resarcimiento.
De la lectura conjunta de las normas antes citadas, se deprende que la controversia jurídica en este caso
consiste en determinar si la indemnización prevista en la LPCL es efectivamente la “única” reparación por el
daño que ocasiona el despido arbitrario, excluyendo legalmente cualquier otra eventual indemnización; o, por
el contrario, si en adición a dicha indemnización laboral es posible que el trabajador afectado solicite
judicialmente otra indemnización por concepto de daño moral, daño emergente o lucro cesante, según lo
previsto en el ordenamiento civil.
2. ¿Qué ha dicho la jurisprudencia?
Como señalamos al inicio del presente artículo, no es la primera vez que la Corte Suprema de Justicia (CSJ)
se pronuncia sobre la materia que venimos abordando. Por el contrario, han sido diversas las oportunidades
en que la máxima instancia del Poder Judicial ha analizado el otorgamiento de una “doble” indemnización con
ocasión del despido.
Por ejemplo, en la CAS. N° 2677-2012-Lima, publicada el 30 de junio de 2014, la CSJ resolvió el caso de un
trabajador cesado irregularmente de una universidad pública sin pago alguno de compensación, reconociendo
que el despido arbitrario efectuado en su contra le había ocasionado un daño patrimonial en la modalidad de
lucro cesante y que la indemnización otorgada por este concepto no era incompatible con una reparación por
el daño moral que dicho cese irregular le había producido.
A diferencia del caso anterior, en la CAS. N° 139-2014-La Libertad, publicada el 30 de julio de 2015, la CSJ
analizó la situación de un trabajador del régimen agroindustrial cesado irregularmente que sí había recibido la
indemnización económica prevista por ley, y que solicitaba, como complemento, una indemnización por daño
moral. No obstante declarar infundado su pedido, la CSJ señaló que “la sola probanza del hecho del despido
irregular no constituye razón ni prueba suficiente para concluir que existe un daño moral adicional que deba
ser reparado, pues para ello sería necesaria la alegación y probanza de eventos o circunstancias concretas
que, con motivo del despido, hubieran producido un sufrimiento o gran aflicción catalogable como daño moral
que dé lugar a resarcimiento, como en otras ocasiones ha ocurrido, pero no se ha presentado en este
caso”[3]. (énfasis agregado).
21
Finalmente, en la CAS. N° 699-2015-Lima (que motiva el presente artículo) se ventila el caso de un ex
funcionario público que, habiendo ganado un proceso laboral por despido arbitrario y cobrado la
indemnización correspondiente, solicita luego -en la vía civil- una indemnización por lucro cesante y otra por
daño moral.
Sobre lo primero, la CSJ resolvió declarar infundado el pedido al considerar que, si el demandante ya había
optado por la indemnización prevista en la LPCL, cualquier reconocimiento adicional de lucro cesante o daño
emergente generaría un enriquecimiento ilícito o pago indebido contrarios al ordenamiento legal. En cambio,
la segunda pretensión sí resultó amparada, definiendo el daño moral como aquel “dolor, angustia, aflicción
física o espiritual que sufre la víctima del evento dañoso” y admitiendo que “el hecho mismo de ser despedido
sin causa justa produce sufrimiento en el demandante, quien puede ver un posible deterioro de su imagen
ante sus familiares, amigos y la sociedad en general”[4].
3. ¿Qué conclusiones preliminares podemos formular?
En primer lugar, que la indemnización por despido arbitrario prevista en el artículo 38 de la LPCL comprende y
cubre el lucro cesante o daño emergente que pudieran haberse originado con dicho despido. Es decir, el pago
de la primera excluye el otorgamiento de las otras dos.
En segundo lugar, que la indemnización por despido arbitrario prevista en el artículo 38 de la LPCL no es
incompatible con el reconocimiento de un daño moral derivado de aquel, pero que dicho daño moral debe
probarse en el juicio y atiende a circunstancias del contexto personal y social que rodean el hecho mismo del
despido.
En tercer lugar, que el tema de la eventual “doble” indemnización por despido arbitrario constituye todavía un
debate abierto, habida cuenta que ninguna de las sentencias en casación emitidas por la CSJ ha tenido la
condición de precedente vinculante.
Por último, consideremos que la discusión de fondo es una de carácter constitucional antes que legal. Es
decir, se trata de dilucidar si el derecho constitucional a la adecuada protección contra el despido arbitrario
admite como parte de su contenido esencial una única y exclusiva indemnización por el daño generado o si es
constitucionalmente viable percibir otras indemnizaciones complementarias. Por ello, en nuestra opinión,
debería corresponder que el TC se pronuncie en última instancia sobre esta materia.
_____ * _____
[1] Abogado Consejero de Miranda & Amado. Magíster en Trabajo y Política Social por la Universidad
Autónoma de Barcelona. Profesor de Derecho Laboral en la Pontificia Universidad Católica del Perú.
[2] Artículo 38.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de
prueba.
[3] Considerando sexto considerando.
[4] Considerando Décimo segundo.
NO BASTA CON DEPOSITAR EL MONTO EN UNA CUENTA BANCARIA DEL TRABAJADOR
TC: empleador debe acreditar que el

trabajador aceptó pago de indemnización
22
por despido
Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional realiza una importante precisión en
materia de despido arbitrario: solo será válida la indemnización cuando el trabajador haya
aceptado expresamente dicho pago, no basta con que el empleador deposite el monto en
la cuenta bancaria de aquel. Entérese de los detalles de la decisión aquí.
RECIENTE FALLO SE APARTA DEL PRECEDENTE VINCULANTE SOBRE LA MATERIA
Corte Suprema cambia de criterio sobre

indemnización por accidente de trabajo
La Corte Suprema ha precisado que cuando ocurra un accidente de trabajo no se le podrá
imputar al empleador una conducta antijurídica si es que esta no ha sido probada. Con
este reciente fallo, la Corte Suprema estaría apartándose de un precedente de
observancia obligatoria expedido meses atrás. Más detalles aquí.
CUANDO DE UN CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO SE PASÓ A UNO MODAL
23
Corte Suprema reitera: procede
indemnización por daño moral en caso de
despido arbitrario
http://www.gunthergonzalesb.com/jurisprudencia.html
caso lasternao sobre indemnización laboral
el cual prohíbe que, mediante actos de disposición, el trabajador, se despoje de sus

derechos, previstos en las normas taxativas (no dispositivas), las que son de orden público y tienen
vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral, conforme ya lo ha establecido en
reiteradas jurisprudencias el Tribunal Constitucional, a propósito de las Sentencias N° 03052-2009-
PA/TC- CALLAO – CASO YOLANDA LARA GARAY, y STC N° 0008-2005-AI/TC, FJ 24, por lo que,
teniendo en cuenta ello, paso informativamente a exponer los fundamentos de hecho y derecho que
sustentan el presente recurso impugnatorio:
https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=DESPIDO+REPRESAL%C3%8DA+jurisprudencia+TC+Peru
DESPIDO REPRESALÍA jurisprudencia TC Peru
http://derechopedia.pe/mas/derecho-laboral/154-el-despido-a-trav%C3%A9s-de-las-sentencias-
del-tribunal-constitucional
24
c) Despido nulo
Existen supuestos legales de despido nulo que se encuentran previstos en
el artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sobre
los cuales el Tribunal Constitucional señaló que son formas de despido
inconstitucional, en cuyos casos procede la vía del proceso de amparo
cuando estamos ante casos de urgencia relacionados con la violación de
los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dada las
particularidades que reviste la protección de los derechos involucrados .
También procede el uso de la vía ordinaria, y en ambos casos el objeto de
la tutela es la reposición.
A nuestro criterio, el Tribunal Constitucional no deja de tener razón al
autorizar la doble vía ante un despido nulo; sin embargo, consideramos que
en armonía a lo previsto en el numeral 2) del artículo 5° del Código procesal
Constitucional (vía procedimental específica e igualmente satisfactoria), sólo
debe optarse por la vía del amparo cuando medien casos que no encuadren
en los supuestos legales regulados por el precitado artículo 29° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/03052-2009-AA.pdf
PAG 4, 11
http://www.monografias.com/trabajos61/despido-jurisprudencia-peruana/despido-
jurisprudencia-peruana2.shtml
3.6.- Los despidos con violación del debido proceso.-

Dentro de este tipo de despidos tenemos los criterios siguientes:
25
 En caso que la carta de imputación de cargos, no se sustenta en medios probatorios idóneos que los
acrediten, atenta contra el derecho de defensa de los trabajadores; señalando el TC: "En efecto, si la carta de
imputación no identifica fehacientemente los hechos que configuran la falta grave, los demandantes no
pudieron efectuar eficazmente el descargo correspondiente, que unilateralmente les fue negado, porque
desconocían los hechos que tendrían que aclarar a efectos de salvaguardar su responsabilidad…".
 La trasgresión al principio de tipificidad sancionatoria, señalando el TC: "… se aprecia que, por el contrario,
los hechos imputados no son calificados como faltas graves que generan despido, conforme lo establece el
artículo 113° de dicha norma, sino, y en el más perjudicial de los casos, como simples infracciones que solo
generan sanción disciplinaria, según lo señalado en su respectivo artículo 110°.".
 La transgresión al principio de proporcionalidad, señalando el TC: "… resulta absolutamente
desproporcionado e irrazonable, por decir lo menos, que, por los hechos denunciados, se proceda de
inmediato y sin elemento de ponderación, a aplicar al recurrente la más grave de las medidas sancionatorias.
Tal circunstancia, a juicio de este Colegiado, tergiversa los alcances del debido proceso, no sólo en términos
formales, sino fundamentalmente sustantivos."
 Si los elementos probatorios recién han sido puestos en conocimiento del trabajador con la contestación de la
demanda de amparo, resulta grave violación al debido proceso; señalando el TC: "Especialmente grave ha
sido, por el contrario, que los consabidos elementos supuestamente probatorios hayan sido recién puestos en
conocimiento del demandante con la contestación de la presente demanda, en la que, por otra parte, también
se da cuenta, por vez primera, del procedimiento seguido para su obtención…".
 Si la carta de imputación de cargos no identifica los hechos que configuran la supuesta comisión de la falta
grave, así como la ausencia de medios probatorios que la acredite, viola el derecho de defensa; el TC señala:
"Que la circunstancia de que las respectivas cartas de imputación que la demandada notificó a los
demandantes no identificaran los hechos que configuraban la supuesta comisión de la falta grave, así como la
ausencia de medios probatorios que los acrediten, atentaron contra el derecho a la defensa de los
demandantes..."
 La trasgresión del principio de inmediatez, implica la condonación u olvido de la falta grave, así como la
decisión tácita del empleador de mantener vigente el vínculo laboral, lo que viola el derecho al trabajo y el
debido proceso; señalando el TC: "De lo expuesto se advierte que el despido fue acordado después de haber
transcurrido más de 5 meses entre la fecha de la comisión de la supuesta falta grave y la notificación de la
carta de preaviso. En consecuencia, en el presente caso se encuentra acreditada la transgresión del principio
de inmediatez…"
http://legis.pe/casacion-n-12397-2014-la-libertad-posible-demandante-acredite-traves-indicios-
trabajo-forma-real-efectiva-sobretiempo/
Casación N° 12397-2014, La Libertad: ¿Es posible que el demandante acredite, a través de indicios,
que trabajó en forma real y efectiva en sobretiempo?
8#q=despido+injustificado+es+despido+nulo
despido injustificado es despido nulo
26
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/boletin_9_1.html
11.- DESPIDO REPRESALÍA
Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber intervenido o participado en un
proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de
venganza o represalia frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral, en ese sentido la
posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o
intimidatoria del empleador ante la legitima intervención o participación del trabajador en un proceso administrativo
o judicial por ende un comportamiento de represión por parte de la empleadora deberá ser resarcida con la
reposición del trabajador. En consecuencia el trabajador deberá plantear su correspondiente demanda por despido
represalia vía acción de amparo solicitando su reposición o reingreso a su centro laboral, como en los casos
anteriores en caso de pretender plantearlo en la vía ordinaria laboral el trabajador solo podrá aspirar al pago de una
indemnización equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el camino para la reposición en el puesto
de trabajo queda en tramitar su pretensión vía la acción de garantía de amparo laboral ante el Juez Civil o
Constitucional de acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga la acción.
http://laley.pe/not/3938/corte-suprema-reitera-procede-indemnizacion-por-dano-moral-en-caso-
de-despido-arbitrario/
CUANDO DE UN CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO SE PASÓ A UNO

MODAL
Corte Suprema reitera: procede

indemnización por daño moral
en caso de despido arbitrario
La Corte Suprema ha establecido que cuando el despido es injustificado o arbitrario,

siempre afectará al trabajador, generándole un daño económico y moral, pasible de ser
resarcido. Más detalles aquí.
27
El cambio de contrato de trabajo de carácter indeterminado a uno modal, para efectuar las
mismas labores para el mismo empleador evidencia un comportamiento orientado a dañar los
derechos del trabajador. Por ello, el despido efectuado bajo dichas condiciones, ha de ser
considerado injustificado o arbitrario, el cual genera un daño, no solo económico, sino también
moral, debiendo ser indemnizado.
Este criterio ha sido establecido en la Casación Laboral Nº 14980-2015 Lima, publicada el 30

de enero del 2017 en el diario oficial El Peruano.
El caso es el siguiente: un trabajador interpuso demanda contra las empresas Impresit del
Pacifico S.A. e Impregilo S.P.A. Sucursal del Perú, solicitando el pago solidario de sus
beneficios sociales correspondientes a las labores que habría desarrollado, así como una
indemnización por daños y perjuicios por la conducta laboral de sus empleadores.
8#q=despido+nulo+acumulable+indemnizacion+por+da%C3%B1o+moral+NLPT+peru
despido nulo acumulable indemnizacion por daño moral NLPT peru
http://www.elperuano.com.pe/noticia-trabajador-podra-solicitar-reparacion-dano-moral-
36991.aspx
ANTE CONDUCTA MALICIOSA DE LA EMPRESA
Trabajador podrá solicitar

reparación por daño moral
Suprema se pronuncia en casación sobre esta posibilidad en caso de despido arbitrario.
28
El trabajador podrá recurrir a la vía judicial para
solicitar una indemnización por daño moral generado
por la conducta maliciosa de su empleador.
http://laley.pe/not/3899/vencimiento-del-cas-no-origina-pago-de-una-indemnizacion-ni-
reposicion-/
AL NO CONSTITUIR UNA RESOLUCIÓN ARBITRARIA DE LA RELACIÓN

CONTRACTUAL
Vencimiento del CAS no origina

pago de una indemnización ni
reposición
“AÑO INTERNACIONAL DEL TURISMO SOSTENIBLE PARA EL DESARROLLO”
“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”
Barranca, Enero 10 del 2017
SEÑORES
TELSUP – HUACHO
Presente
29
De mi mayor consideración;
Tengo el agrado de saludarla, y la vez, mediante el presente, en mi

condición de alumna universitaria de esta Casa Superior de Estudios (Telesup – Sede Huacho),
Escuela de Psicología, Ciclo II – Facultad Ciencias de la Salud, peticionarle lo siguiente:
1.- Que, con fecha 08.01.2017, se llevó a cabo mi examen final del Curso Métodos y Sistemas
Psicológicos, el mismo que se realizó en este sede.
2.- A tal efecto, estando a que por motivos de fuerza mayor, ya que en mi condición de madre
de familia, de mis dos menores infantes (María Julia y Gabriel Andrés Milla Vassallo, de 05 y 02
años de edad), los cuales, por no tener con quien dejarlos a su cuidado, no he podido asistir
físicamente a dicho examen, sin embargo lo he realizado conforme lo permite nuestro reglamento
de estudios, a través de la plataforma virtual, registrando una nota de 18 en el referido examen.
3.- Por último, siendo esto así, JUSTIFICO DICHA INASISTENCIA, Y SE TENGA POR BIEN
REALIZADO MI EXAMEN FINAL DEL CURSO MÉTODOS Y SISTEMAS PSICOLOGICOS, DEBIENDO
COMUNICARSE CON QUIEN CORRESPONDA, QUE HE OBTENIDO LA NOTA APROBATORIA
DE 18, EN EL MISMO, A EFECTO QUE SE ANOTE EN MI REGISTRO ACADEMICO Y DEMAS
PERTINENTES DE ESTA SEDE Y, LA CENTRAL TELESUP LIMA.
Quedo de Usted;
Atentamente
…………………………………………………………………………..
CLAUDIA CAROLINA VASSALLO RODRIGUEZ
DNI 47035435
30
https://es.scribd.com/document/344979282/Expediente-9424-2015-0-1801-JR-LA-03
KUZICNKI PIERDE JUICIO LABORAL
PAGINAS WEB DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL
http://laley.pe/not/3599/trabajadores-no-sujetos-a-fiscalizacion-inmediata-no-tienen-derecho-a-
horas-extras/
ESTO INCLUYE A LOS TRABAJADORES QUE REALIZAN LABOR DE CAMPO
Trabajadores no sujetos a fiscalización

inmediata no tienen derecho a horas
extras
31
La Corte Suprema ha precisado que los trabajadores solo pueden generar horas extras
cuando tengan que cumplir una jornada establecida. En ese entendido, dado que los
trabajadores no sujetos a fiscalización directa no cuentan con una jornada máxima, no
son susceptibles de trabajar en sobretiempo y, por ende, no pueden pretender el pago
de horas extras.
Los trabajadores no sujetos a fiscalización directa no se encuentran comprendidos en la

jornada máxima y, por ende, no pueden generar sobretiempo. Esto en atención de lo
dispuesto en el artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, que define como
trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata a aquellos que realizan sus labores o parte
de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes.
Por la misma razón, aquellos trabajadores que se movilizan constantemente fuera de la oficina
para la prestación de sus servicios (labor de campo), no tendrán derecho al pago de hora
extras.
Este criterio ha sido adoptado por la Corte Suprema en una reciente sentencia de casación
(Cas. Lab. Nº 5144-2015 Cajamarca), al resolver la demanda de un trabajador que solicitaba
el reconocimiento de sus beneficios sociales.
El caso es el siguiente: un trabajador interpuso demanda contra el Banco Agropecuario

(Agrobanco), solicitando que se le reconozca el pago de indemnización por despido arbitrario
y de sus beneficios sociales. En primera instancia se declaró fundada su demanda en lo
referente a la indemnización por despido arbitrario y pago de utilidades, e infundados el
reintegro de vacaciones, indemnización por goce vacacional y vacaciones truncas, CTS y
pago de horas extras. En segunda instancia, se confirmó la sentencia apelada, revocándose el
extremo que declaró infundada y reformándola declaró fundada en lo referente al pago de
vacaciones y horas extras.
Al no estar conforme con dicha decisión, la entidad demandada interpuso recurso de casación,
argumentando que el actor no podía pretender el pago de horas extras en la medida que fue
calificado como personal no sujeto a fiscalización por desempeñarse como analista de la
Oficina Regional de Cajamarca, puesto de trabajo que determinaba que debía movilizarse
32
constantemente fuera de la oficina para la prestación de sus servicios, efectuando
supervisiones, visitas de inspección, entre otros. Es decir, efectuaba una labor de campo, no
sujeto a fiscalización, por lo que al no contar con una jornada máxima, no podía trabajar en
sobretiempo.
En ese sentido, la Corte Suprema determinó que, por la naturaleza del cargo que ejerció el
trabajador, ya que no laboraba en las oficinas de la institución demandada sino que
desempeñaba labores de campo, no estaba sujeto a un horario o una jornada máxima de
trabajo. Más aun cuando el trabajador tenía pleno conocimiento de que las personas que
desempeñaban dichos cargos eran considerados personal no sujetos a fiscalización
inmediata.
Por dichas consideraciones, la Corte declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la
demandada y confirmó la sentencia de primera instancia.
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 LinkedIn incumplió con el pago a horas extras a sus trabajadores

 Deben reconocerse horas extras para jornadas atípicas de trabajo
 Personal de confianza… ¿quiénes son?
 Choferes de ambulancia tienen derecho al pago por trabajo en sobretiempo
 Registro de entrada y salida de trabajadores basta para probar horas extras
 Trabajadores gozarán de licencia por asistencia médica de hijos con
discapacidad
 Conozca detalles del primer día no laborable de 2015
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 Aprueban Plan de Acción para defender derechos de trabajadoras del hogar
 Empresas deberán entregar a sus trabajadores sombreros, bloqueadores y
anteojos solares
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33
A MODO DE INDEMNIZACIÓN POR EL PERIODO QUE NO DEBIÓ LABORAR
Trabajadora tiene derecho a percibir un pago si no ha gozado del descanso por maternidad
La Corte Suprema ha establecido que resulta arbitrario que, estando con vínculo
contractual, una trabajadora no goce de su derecho al descanso por maternidad. En
estos casos, corresponde otorgarle el pago que le hubiera correspondido si hubiera
descansado de forma efectiva.
E s deber del Estado adoptar las medidas apropiadas para eliminar la discriminación en contra
de la mujer en la esfera del empleo. Así, debe prohibirse, bajo pena de sanciones, el despido
por motivo de embarazo o por licencia por maternidad, así como la discriminación sobre la
base del estado civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo. Partiendo
de estos parámetros, en caso de que una trabajadora no haya gozado del descanso por
maternidad, el empleador deberá otorgarle la suma que le hubiera correspondido recibir si
hubiera tenido su descanso.
Este criterio ha sido expuesto por la Corte Suprema mediante la Casación N° 14718-2014-
Arequipa, al momento de resolver el recurso de casación presentado por una trabajadora en
un proceso seguido sobre reconocimiento de cargo y reintegro de remuneraciones.
El caso es el siguiente: una trabajadora demandó a su entidad empleadora, el Organismo de

Formalización de la Propiedad Informal (COFOPRI), para que se le reconozca en el cargo de
Profesional II Asistente en Formalización por el tiempo en que prestó servicios para la entidad,
solicitando además el pago por reintegro de remuneraciones y pago de beneficios sociales. En
primera y segunda instancia se declaró fundada en parte la demanda; no obstante, la actora
exige que también se le reconozca el pago por descanso pre y post-natal adquirido y no
gozado, por lo que interpone un recurso de casación alegando la interpretación errónea del
artículo 1 de la Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre-natal y
post-natal de la trabajadora gestante; y la inaplicación del artículo 6.2 del Decreto Supremo N°
005-2011-TR.
Al resolver el recurso, la Corte Suprema constató que, en la medida que la entidad emplazada
le negó la condición de trabajadora a la actora, ella no pudo gozar del descanso pre natal y
post natal respectivo. Sin embargo, la sala superior denegó dicho derecho bajo los siguientes
argumentos: i) la demandante no acreditó su estado de gestación al empleador con el
34
Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) por maternidad, expedido por
ESSALUD o un certificado médico en el que conste la fecha probable del parto; ii) la
demandante no acreditó haber tomado el descanso efectivo por tal condición; y, iii) nuestro
ordenamiento no ha previsto indemnización alguna por el no goce oportuno del descanso.
Para la Corte Suprema, dichas observaciones no tienen sustento por las siguientes razones:
(i) el primer argumento no se condice con la situación en que estuvo la actora, pues no se
reconoció como trabajadora; razón por la cual no se le puede exigir cumplir con dicho
requisito; ii) en cuanto al segundo argumento, el colegiado superior estaría imponiendo una
carga excesiva e innecesaria, en tanto la demanda manifestó haber prestado servicios en
dicha oportunidad pese a su estado de gravidez; y, iii) finalmente, la pretensión de la actora no
está referida a la obtención de una indemnización por el no goce de descanso pre y post natal
adquirido y no gozado, sino el pago que le hubiera correspondido de haberlo gozado.
En conclusión, la Corte Suprema estimó que la accionante padeció un tratamiento arbitrario

por parte del empleador, al negarle el goce del descanso pre y post natal que por ley le
corresponde; por lo que si bien ya es imposible que la actora goce de tal beneficio por ser
extemporáneo, ello no supone que el empleador deje de abonar la suma que le hubiera
correspondido a la actora por el descanso respectivo, a modo de indemnización por el tiempo
que no debió laborar.
 Proponen extender licencia por maternidad a 126 días

 TC: Descanso por maternidad es irrenunciable
 Madres trabajadoras no podrán ser despedidas durante el período de lactancia
 No se ha ampliado la protección de la madre trabajadora contra el despido
 Licencia de maternidad se extenderá hasta por 98 días
 No todos los regímenes laborales otorgan el derecho a la indemnización
vacacional
 "La protección contra el despido ahora se extiende a todo el período de
lactancia”
 Sepa cómo hacer efectivo el descanso postnatal en caso de tener niños con
discapacidad
 No puede despedirse a trabajador de confianza si está con descanso médico
 No puede ordenarse pago de remuneraciones devengadas en el despido
incausado
35
8#q=Casaci%C3%B3n+Laboral+N%C2%B0+5423-2014&start=10
Casación Laboral N° 5423-2014
http://www.lazopublicaciones.com.pe/webInformativo/actualidadLaboralListBol.do;jsessionid=FE
33F7E494A4B37F3465D035EC9646A2?event=aclListxbolId&intbolId=12
CORTE SUPREMA ACLARA QUE NO TODO DESPIDO INJUSTIFICADO GENERA UNA

INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL A FAVOR DEL EX-TRABAJADOR
8#q=ACTOS+HOSTILES+REGIMEN+ACTIVIDA+PRIVADA
36
ACTOS HOSTILES REGIMEN ACTIVIDA PRIVADA
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2011/00932-2011-AA%20Resolucion.html
EXP. N.° 00932-2011-PA/TC

LIMA
AMANDA BELINDA
FLORES MARTICORENA
ESTA JURISPRUDENCIA ESTA BUENAZA
http://laley.pe/not/3588/-cuales-fueron-las-razones-de-la-suprema-para-prohibir-la-reduccion-
unilateral-del-salario-/
SIEMPRE DEBE EXISTIR ACUERDO EXPRESO ENTRE LAS PARTES
¿Cuáles fueron las razones de

la Suprema para prohibir la
37
reducción unilateral del
salario?
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/05024-2007-AA.html
No obstante conforme fluye de autos, el recurrente no concurrió a la audiencia, por lo que no

pudo enterarse del contenido de la resolución cuestionada sino tras su respectiva notificación, lo
que recién habría ocurrido con fecha 24 de febrero de 2004, por lo que al haber presentado su
apelación dentro de los 3 días siguientes, ésta no debió ser rechazada, puesto que conforme lo
prevé el artículo 147º del Código Procesal Civil “el plazo se cuenta desde el día siguiente de
notificada la resolución”, mientras que conforme al inciso 1) del mismo artículo 376º del Código
ÉSTA
Procesal Civil, así como al artículo 53º de la Ley Nº 26636 (Ley Procesal del trabajo),
ÚLTIMA APLICABLE AL CASO POR TRATARSE DE UNA

DEMANDA SOBRE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y
PERJUICIOS POR INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES
LABORALES; el plazo para presentar la apelación es de 3 días.
http://omartoledotoribio.blogspot.pe/2012/03/v-behaviorurldefaultvmlo.html
EL PRINCIPIO DE CONGRUENCIA EN LA
JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Y
LA APLICACIÓN DEL PRECEDENTE VINCULANTE
REFERIDO A LA ACEPTACIÓN DE LA PROTECCIÓN
ALTERNATIVA EN CASO DE DESPIDO.
COMENTARIOS A LA STC N° 01048-2011-PA/TC
38
CASO LASTERNAO
http://www.academia.edu/8288140/TENDENCIAS_JURISPRUDENCIALES_SISTEMATIZADAS
TENDENCIAS JURISPRUDENCIALES SISTEMATIZADAS
LABORAL
http://laley.pe/not/3529/corte-suprema-fija-pautas-para-la-validez-de-la-reduccion-de-las-
remuneraciones/
AQUÍ LAS CLAVES DEL FALLO QUE PERMITE A EMPRESAS REBAJAR SUELDOS
DE TRABAJADORES
39
Corte Suprema fija pautas para
la validez de la reducción de las
remuneraciones
http://laley.pe/not/3532/no-comete-falta-grave-el-trabajador-que-cita-a-su-jefe-a-un-centro-de-
conciliacion-/
TC RECTIFICA CRITERIO DE LA CORTE SUPREMA QUE JUSTIFICA DESPIDO EN

ESTOS CASOS
No comete falta grave el

trabajador que cita a su jefe a
un centro de conciliación
http://laley.pe/not/3535/indemnizacion-por-incumplimiento-contractual-no-es-gasto-deducible/
CORTE SUPREMA SE PRONUNCIA SOBRE EL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD
40
Indemnización por
incumplimiento contractual no
es gasto deducible
8#q=Casaci%C3%B3n+N%C2%B0+8407-2013-Lima
Casación N° 8407-2013-Lima
http://esdocs.com/doc/2420989/casacion-8407-2013-lima---tributacion-peru-alan-emilio
¿EN QUÉ CASOS NO ES NECESARIA LA ACEPTACIÓN DEL TRABAJADOR?
41
Corte Suprema fija pautas para
la validez de la reducción de las
remuneraciones
http://laley.pe/not/3529/corte-suprema-fija-pautas-para-la-validez-de-la-reduccion-de-las-
remuneraciones/
La Corte Suprema ha establecido que la reducción de la remuneración puede o no ser

consensuada con el trabajador. En ese último caso, la decisión del empleador debe
ampararse en criterios objetivos, como el carácter excepcional de la rebaja y su
razonabilidad. Más detalles aquí.
La remuneración es aquella retribución, en dinero o en especie, que el empleador otorga al

trabajador en atención a los servicios que ha prestado. Constituye un elemento esencial de la
relación laboral y un derecho fundamental reconocido en el artículo 24 de la Constitución.
Si bien, por regla general, se reconoce el carácter irrenunciable de los derechos laborales,
existen situaciones previstas legalmente que habilitan a una reducción consensuada o no
consensuada de la remuneración.
Este tema ha sido objeto de análisis por parte de la Corte Suprema en la Casación Laboral N°
00489-2015 Lima, por medio del cual resuelve la demanda de un trabajador que solicita el
reintegro de sus remuneraciones.
En el caso materia de análisis, el trabajador solicitó a la empresa Red Star del Perú S.A. el
pago del reintegro de sus remuneraciones y su incidencia en las gratificaciones y en las
compensación por tiempo de servicios, por el periodo comprendido entre marzo de 2002 y
diciembre de 2003, tiempo en el que sufrió una rebaja en el monto de su sueldo.
42
En primera instancia se declaró infundada la demanda en atención a que la empresa
demandada acreditó que sufrió de crisis económica durante el periodo en cuestión. Además,
señaló que no existe prueba de que el actor haya presentado reclamo ante la reducción de su
remuneración. Sin embargo, en segunda instancia, la Sala Laboral declaró fundada la
demanda basándose en que la demandada no presentó documento escrito mediante el cual
se pruebe que el actor aceptó la reducción de su remuneración. Asimismo, consideró que si
bien se pudo dar una rebaja consensuada no se prueba que los trabajadores renunciaron a
reclamar posteriormente el diferencial.
Al no estar de acuerdo con la decisión adoptada por el Colegiado Superior, la empresa

demandada interpone recurso de casación, argumentando una infracción normativa del
artículo único de la Ley Nº 9463, pues no se tuvo en cuenta el cargo desempeñado por el
trabajador, ni las circunstancias económicas de la empresa, ni que la decisión de reducción
fue hecha en beneficio de los trabajadores.
Al resolver el caso, la Corte Suprema determinó que la reducción de remuneraciones sí resulta

válida en dos supuestos: (i) al existir acuerdo entre trabajador y empleador (reducción
consensuada), acorde a lo dispuesto en artículo único de la Ley Nº 9463; y, (ii) cuando la
rebaja solo la dispone el empleador (reducción no consensuada), siempre y cuando sea una
medida excepcional (cuando solo suceda en ocasiones especiales) y razonable (si no implica
un aminoramiento importante de la remuneración).
Respecto al caso en concreto, la Corte observó que habían concurrido dos situaciones: (i) la
crisis económica que sufría la empresa demandada; y, (ii) que la reducción suscitada fue
racional y temporal. Sobre la base de este contexto, se determinó que la reducción que sufrió
el actor fue válida y, en consecuencia, no le correspondería el pago de la suma diferencial que
reclamaba.
Por estas razones, la Corte Suprema resolvió declarar fundado el recurso presentado por la
empresa porque, ya sea que la reducción haya sido consensuada o no, esta se dio en
atención a las circunstancias especiales (crisis de la empresa demandada) y, además, en
forma racional y provisional.

 Convenio de reducción de remuneraciones debe ser voluntario
 El trabajador que deja de ser de confianza debe conservar remuneración
 Contratación irregular de profesora no constituye delito de peculado
 El trabajador puede renunciar a los derechos laborales pactados
individualmente con el empleador
 Error en la fecha no determina nulidad del acta de conciliación
43
 No puede ordenarse pago de remuneraciones devengadas en el despido
incausado
 “En el IX Pleno Civil deberá precisarse qué se entiende por nulidad manifiesta”
 Indemnización no puede fijarse por las condiciones económicas del demandado
 Para homologar sueldos no basta con que se realicen las mismas funciones
https://extranet.cnm.gob.pe/loginV3
https://extranet.cnm.gob.pe/upload/archivosBoletinOficial/1492_Aviso%20Convocatoria%20003-
2016%20web.pdf
https://www.cnm.gob.pe/webcnm/index.php?option=com_content&view=category&id=13&Itemi
d=132
https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=CNM
http://laley.pe/not/3465/gerentes-si-tienen-derecho-a-indemnizacion-vacacional/
44
SI EMPRESA NO PRUEBA QUE FUNCIONARIO PODÍA DECIDIR CUÁNDO GOZAR
DEL DESCANSO
HTTPS://ES.SCRIBD.COM/DOCUMENT/321710169/CASACION-2943-2015-
LIMA#FROM_EMBED
Gerentes sí tienen derecho a

indemnización vacacional
En una reciente sentencia, la Corte Suprema ha establecido que las empresas son las
que deben probar que el trabajador-gerente no goza de autonomía para decidir cuándo
toma vacaciones. De lo contrario, corresponderá indemnizarlo por su descanso no
gozado. Más detalles aquí.
La indemnización por falta de descanso vacacional, cuyo monto es equivalente a una

remuneración, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido
no hacer uso del descanso vacacional. Así lo establece el artículo 24 del Decreto Supremo N°
012-92-TR. Sin embargo, sí tienen ese derecho cuando el empleador no haya probado que el
trabajador-gerente podía decidir cuándo gozar de vacaciones.
Este criterio ha sido establecido por la Corte Suprema en la Casación Nº 2943-2015-Lima, al

resolver la demanda de un trabajador-gerente que reclamaba el pago de una indemnización
por vacaciones no gozadas.
El caso es el siguiente: una empresa interpuso recurso de casación contra la sentencia de

segunda instancia en la que se le ordenó pagar una indemnización por vacaciones no
gozadas en favor de un trabajador, toda vez que este no habría hecho uso de dicho beneficio.
En dicho recurso, la empleadora afirmó que la Sala Superior habría mal interpretado el artículo
45
24 del Decreto Supremo N° 012-92-TR toda vez que se encuentra probado que el
demandante desde que ingresó a laborar en la empresa lo hizo en el cargo de gerente
general, por lo que tenía la facultad de decidir si hacía uso o no de sus vacaciones y que el
hecho de no haberlas tomado obedece a una decisión personal. Por ello, aseveró que a dicho
trabajador no le correspondía el pago del concepto por indemnización vacacional.
Sobre el particular, de la revisión de los medios probatorios, la Suprema estimó que, si bien el
demandante no hizo uso de su descanso, la propia empresa le habría reconocido el pago por
el derecho vacacional así como por el trabajo realizado. Además, la Corte manifestó que el
hecho que durante toda su vida laboral en la empresa haya ocupado el cargo de gerente
general, no prueba que haya sido el propio accionante quien decidió no hacer uso de su
descanso vacacional.
Además, de la verificación de las documentación presentada por el trabajador, la Suprema

observó que el accionante tenía descansos vacacionales pendientes y que inclusive estos
habrían sido programados, según lo establecido en un memorándum emitido por el presidente
del directorio. Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de
casación presentado por la empresa demandada.
ADEMÁS PRECISA OPORTUNIDAD DE PRUEBAS ADICIONALES DE OFICIO
Corte Suprema fija reglas para presentar pruebas en el proceso laboral
http://laley.pe/not/3513/corte-suprema-fija-reglas-para-presentar-pruebas-en-el-proceso-
laboral/
En un proceso laboral, las nuevas pruebas presentadas por el demandante durante la

etapa de juzgamiento pueden ser consideradas como pruebas de oficio, siempre y
cuando así lo estime el juez y la parte demandada no cuestione el acto.
Los medios probatorias, según la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), son
ofrecidos únicamente en el momento de la presentación de la demanda y en la contestación
de la misma. Sin embargo, extraordinariamente pueden ser presentados hasta el momento
previo a la actuación probatoria, siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o
46
hubiesen sido conocidos u obtenidos con posterioridad. Excepcionalmente, y de oficio, el juez
puede ordenar la práctica de alguna prueba adicional, siendo esta decisión inimpugnable
(artículo 22 de la Ley N° 29497).
Estos puntos han sido abordados por la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 15296-
2014 Lima al resolver la demanda de un trabajador que solicitaba la desnaturalización de sus
contratos y su reposición en el cargo que venía desempeñando.
El caso es el siguiente: un trabajador demandó a su empleadora, DOMINIONPERÚ

SOLUCIONES Y SERVICIOS S.A.C., solicitando se declare la desnaturalización de sus
contratos de trabajo sujetos a modalidad, y en consecuencia se reconozca su vínculo laboral
como uno a plazo indeterminado. Además, solicita la reposición en su puesto de trabajo, dado
que afirma haber sido objeto de un despido incausado. Argumenta que la carta notarial
mediante el cual se le informó sobre la fecha de vencimiento de su contrato, no tiene ningún
tipo de validez, dado que con posterioridad a la fecha del supuesto termino del vínculo laboral,
siguió prestando servicios sin contrato alguno.
En primera instancia se declaró infundada la demanda, argumentándose, entre otros, que el

contrato celebrado entre las partes fue uno de carácter temporal, y que al no haberse
demostrado fehacientemente su desnaturalización, no era posible determinar que se haya
configurado un despido incausado. No obstante, en segunda instancia, se revocó la sentencia
apelada y fue declarada fundada la demanda, ya que según la sala revisora habría quedado
acreditado que el demandante continuó laborando durante los cuatro (4) días posteriores al
termino del contrato, lo cual fue corroborado con la presentación de vouchers de combustible
emitidos en dichas fechas y autorizadas por la demandada.
Al no estar conforme con dicha decisión, la emplazada interpuso recurso de casación

argumentando que los mencionados documentos fueron incorporados como medios
probatorios recién en la audiencia de juzgamiento, resultando por tanto extemporánea su
presentación, por lo que no debió de ser valorada.
Sobre el particular, la Corte Suprema refiere que si bien el demandante presentó los
cuestionados documentos en la etapa de juzgamiento, de la revisión de los audios se verifica
que el juez los habría admitido como nuevos medios probatorios amparándose en el artículo
22 de la NLPT, es decir, en calidad de pruebas de oficio. Aduce además que la entidad
demandada no cuestionó la validez de dicho acto, resultando por ello inimpugnable.
En consecuencia, la Corte Suprema declara infundado el recurso de casación presentada por

la empresa recurrente.
47
8#q=emplazamiento%20al%20empleador%20por%20actos%20hostiles%20condiciona%20suspensi
vamente%20interponer%20accion%20judicial%20por%20indemnizacion%20por%20despido%20ar
bitrario
emplazamiento al empleador por actos hostiles condiciona suspensivamente interponer accion

judicial por indemnizacion por despido arbitrario
8#q=no%20se%20puede%20demandar%20judicialmente%20indemnizacion%20por%20despido%2
0arbitrario%20si%20no%20se%20ha%20requerido%20previamente%20al%20empleador%20su%2
0cese
no se puede demandar judicialmente indemnizacion por despido arbitrario si no se ha requerido

previamente al empleador su cese
http://www.laboraperu.com/carta-notarial-emplazamiento-antes-demanda.html
48
LA RECOMENDACIÓN DEL EMPLAZAMIENTO PREJUDICIAL AL
EMPLEADOR
http://laley.pe/not/3476/registro-de-entrada-y-salida-de-trabajadores-basta-para-probar-horas-
extras/
Registro de entrada y salida de

trabajadores basta para probar
horas extras
http://www.crhoy.com/cuando-y-por-que-puede-el-trabajador-
pedir-embargo-preventivo-sobre-los-bienes-del-patrono/
49
http://laley.pe/not/3423/tc-flexibiliza-aplicacion-del-precedente-
huatuco/
SÍ PROCEDE LA REPOSICIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
TC flexibiliza
aplicación del
precedente
Huatuco
El Tribunal Constitucional ha establecido que el bien protegido por el controversial

precedente Huatuco es la carrera administrativa, por lo que no deberá aplicarse dicho
precedente en los casos en los que los trabajadores sujetos a otros regímenes
laborales soliciten su reposición al Estado. Más detalles aquí.
El propio Tribunal Constitucional ha reconocido que su cuestionado precedente Huatuco

puede generar algunas confusiones en su aplicación, por lo que ha optado por relativizar sus
alcances. Así, en un reciente pronunciamiento, ha rechazado aplicar dicho criterio
jurisprudencial al pedido de reposición de un obrero municipal, en la medida que este se
encuentra sujeto al régimen laboral de la actividad privada.
En tal sentido, el Colegiado ha precisado que lo que se buscó proteger con el precedente
Huatuco es la carrera administrativa. Asimismo, ha reconocido que no toda persona que se
vincula a la función pública necesariamente realiza carrera administrativa, y que solo a este
último grupo, corresponde aplicar las reglas del precedente Huatuco.
50
Por ello, el TC ha señalado que solo será aplicable dicho precedente cuando se presenten los
siguientes elementos: i) el caso se refiera a la desnaturalización de un contrato que puede ser
temporal o de naturaleza civil, a través del cual supuestamente se encubrió una relación
laboral de carácter permanente; y, ii) debe pedirse la reposición en una plaza vacante,
presupuestada y que forme parte de la carrera administrativa, al cual corresponde acceder por
concurso público de méritos.
Así lo ha señalado el TC en su reciente sentencia recaída en el Expediente Nº 06681-2013-

PA/TC, donde resolvió el caso de un trabajador obrero que demandó a su entidad empleadora
por haberlo despedido de manera arbitraria. En dicha resolución, además, el TC reiteró que el
ingreso a la Administración Pública en la condición de servidor de carrera se efectúa
obligatoriamente mediante concurso público, previa evaluación, siempre y cuando exista plaza
vacante presupuestada. Asimismo, la permanencia y el ascenso a dicha plaza se dan en
función a criterios meritocráticos.
El caso es el siguiente: un trabajador interpuso demanda de amparo contra la Municipalidad

Distrital de Pátapo, solicitando se deje sin efecto el despido arbitrario del que había sido objeto
y por consiguiente sea reincorporado en sus funciones de obrero. Manifestó que suscribió
contratos civiles desde que entró a laborar pero que estos se habrían desnaturalizado y que,
además, su último mes de labores los habría realizado sin mediar contrato alguno.
El alcalde de la municipalidad emplazada contestó la demanda argumentando que el

demandante no había sido despedido, sino que se procedió a retirarlo de su puesto, toda vez
que su contrato habría vencido.
En primera instancia se declaró improcedente la demanda, por considerar que los documentos
que el demandante habría presentado fueron elaborados por él mismo y que, por tanto, no se
había acreditado la desnaturalización del contrato. En segunda instancia, se confirmó la
sentencia apelada por considerar que existe otra vía procedimental específica igualmente
satisfactoria para la protección de los derechos invocados: el proceso abreviado laboral.
Antes de resolver el caso, el Tribunal Constitucional consideró oportuno pronunciarse sobre

los alcances del precedente constitucional establecidos en el Expediente Nº 05057-2013-
PA/TC, también conocido como “Precedente Huatuco”, en los términos ya antes expuestos. Y
aplicando las reglas mencionadas al caso en concreto, el TC manifestó que la reposición es
solicitada por un trabajador obrero, sujeto a la actividad privada, por lo que no es posible
aplicar el referido precedente.
51
Ahora bien, de la revisión de los medios probatorios, el TC verificó que el demandante prestó
servicios para la municipalidad demandada en la condición de obrero municipal, realizando
labores de mantenimiento y gasfitería por poco más de un año y medio, con lo que se verifica
que no estuvo contratado para realizar una actividad temporal. Por consiguiente, en relación a
las labores y el control de asistencia al que habría estado sujeto el demandante, se acredita
que el contrato civil firmado entre las partes se había desnaturalizado.
Asimismo, el TC declaró que en el presente caso la entidad demandada habría vulnerado el

derecho al debido proceso del demandante, específicamente, su derecho a defensa, ya que al
haberse desnaturalizado sus contratos, el empleador antes de proceder con el despido debió
haberle remitido previamente una carta de imputación de faltas graves.
Por dichas consideraciones, el TC declaró fundada la demanda y nulo el despido arbitrario del
demandante, ordenando por ello su reposición a su puesto de trabajo u otro similar.
---------------------------------------
 Conozca el contenido de esta sentencia, así como su análisis por parte de
especialistas en materia laboral, en la edición Nº 104 (Agosto 2016) de la
revista Soluciones Laborales, de Gaceta Jurídica.
 Precedente Huatuco: Sala Laboral considera que vulnera derechos

constitucionales
 “Debería ajustarse los criterios sobre la Ley Servir y el precedente Huatuco”
 Juez ordenó reposición de trabajador CAS y se apartó del precedente Huatuco
 Corte Suprema precisa seis casos en los que no se aplica el Precedente
Huatuco
 Diez razones para que el precedente Huatuco se deje sin efecto
 Corte Suprema restituye el derecho a la reposición
 Las 7 sentencias laborales más importantes del 2015
 No podrán ser repuestos trabajadores estatales que no ingresaron por concurso
público
 Tres problemas en los precedentes de la Corte Suprema
 Presidente con mandato vencido puede convocar a junta de propietarios para
elegir nueva directiva
52
file:///C:/Users/PC/Downloads/CONCHA_VALENCIA_CARLOS_AN
ALISIS_ESTABILIDAD.pdf
https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-
instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=Sentencias+N%C2%BA+746-
2003-AA%2FTC
Sentencias Nº 746-2003-AA/TC
instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=Resoluci%C3%B3n+de+Sala+Plena+N%C2%B0+001-2011-
SERVIR%2FTSC%2C+de+fecha+14+de+junio+de+2011
Resolución de Sala Plena N° 001-2011-SERVIR/TSC, de fecha 14 de

junio de 2011
53
8#q=Resoluci%C3%B3n+de+Sala+Plena+W+001-2011-
SERVIR%2FTSC%2C+de+fecha+14+de+junio+de+2011
Resolución de Sala Plena W 001-2011-SERVIR/TSC, de fecha 14 de

junio de 2011
instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=Informe+Legal+N%22+524-
2012-+SERVIR%2FGPGSC
Informe Legal N" 524-2012- SERVIR/GPGSC
http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/201
6/IT_089-2016-SERVIR-GPGSC.pdf
8#q=preparacion+de+clases+EXP+N%C2%B0+01401-2013-
PA%2FTC
54
preparacion de clases EXP N° 01401-2013-PA/TC
8#q=doctrina+jurisprudencial+del+tc+preparaCION+CLASES&start
=30
doctrina jurisprudencial del tc preparaCION CLASES
teoria de los hechos cumplidos tc
https://www.google.com.pe/?ion=1&espv=2#q=conceptos%20no%20remunerativos%20blog
55
conceptos no remunerativos blog
https://www.google.com.pe/?ion=1&espv=2#q=utilidades%20sentencia%20blog
utilidades sentencia blog
A PROPÓSITO DE LOS PLANES DE LOS CANDIDATOS EN TORNO AL SUELDO

MÍNIMO VITAL
¿Qué ha establecido el TC
sobre el derecho a las
remuneraciones?
http://laley.pe/not/3196/-que-ha-establecido-el-tc-sobre-el-derecho-a-las-remuneraciones-/
En diversas ocasiones, el Tribunal Constitucional ha realizado importantes precisiones

sobre el derecho a la remuneración. Dada la coyuntura, en la que se discute el aumento
del sueldo mínimo tanto en la agenda del actual gobierno como en la de los candidatos
que tientan la presidencia, aquí te explicamos los principales criterios que el Colegiado
ha tomado sobre este asunto.
56
La remuneración mínima vital (RMV) vuelve a la agenda. Hace unos días, el presidente de la
República, Ollanta Humala, adelantó que el Ejecutivo plantea aumentar el sueldo básico (hoy
establecido en S/ 750.00) antes de concluida la actual gestión.
Por su parte, los candidatos presidenciales que se perfilan hacia las Elecciones Generales
2016 no son ajenos a este tema y también han propuesto el alza del estándar de
remuneración a S/ 1000.00. Pero, ¿qué ha explicado el Tribunal Constitucional a través de su
jurisprudencia respecto de la RMV?
En nuestro ordenamiento, todo trabajo que se realice debe ser compensado y, en esa línea de
ideas, nuestra Constitución señala que esta remuneración debe ser equitativa y suficiente, de
forma tal que procure, para la persona trabajadora y su familia, bienestar material y espiritual
(artículo 24).
Por consiguiente, la retribución al trabajador por el servicio realizado para un empleador es

entendida como un derecho fundamental que, además de su naturaleza alimentaría, tiene una
estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con el principio-derecho a la igualdad y la
dignidad, amen que adquiere diversas consecuencias o efectos que serán de vital importancia
para el desarrollo integral de la persona humana.
En este punto, el Tribunal Constitucional ha recordado que el derecho a una remuneración

está reconocido en la Constitución (artículos 23 y 24) y en instrumentos internacionales como
el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 7), el Convenio
OIT Nº 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (artículo 2, inciso 1).
Ahora, sobre el contenido protegido de este derecho, el TC señaló, en su sentencia recaída en

el Exp. 0020-2012-AI, que este abarca: el acceso a la remuneración (nadie está obligado a
trabajar gratis), la prohibición de ser privado arbitrariamente de esta (ningún empleador puede
dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada), su carácter prioritario (su pago es
preferente frente a las demás obligaciones del empleador por su naturaleza alimentaria y su
relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad), la equidad (no es
posible discriminar en el pago de la remuneración) y la suficiencia de la remuneración (debe,
por sí sola, garantizar al trabajador y a su familia el bienestar económico).
Sobre la prohibición de discriminar en el pago de remuneraciones, contenida en la Norma

Fundamenta, el TC ha precisado que ello implica, además, el deber de no recortarla de forma
57
injustificada, o de establecer diferenciaciones (como, por ejemplo, otorgar a unos una mayor
remuneración que a otros por igual trabajo). En ese sentido, ha sido enfático al afirmar que
está vedado cualquier trato discriminatorio e irracional que afecte el derecho a la
remuneración como derecho fundamental de la persona.
Debe anotarse que este derecho a la remuneración conlleva que se adquiera una pensión en
base a los aportes y contribuciones a la seguridad social, que su monto sirva para el cálculo
de beneficios sociales (como vacaciones, compensación por tiempo de servicios,
indemnización por vacaciones truncas o, en su caso, para la indemnización por despido
arbitrario y otros).
Finalmente, es importante precisar que el Colegiado ha admitido la posibilidad de que la

remuneración sea objeto de reducciones decididas unilateralmente por el empleador, siempre
que ellas respondan a una de dos circunstancias excepcionales: necesidad de cumplir
objetivos económicos y financieros (necesidad de reducir el déficit y garantizar la estabilidad y
el equilibrio económico del empleador), o la necesidad de reorganizar el personal.
LA RELACIÓN LABORAL NO PUEDE LIMITAR EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJADOR
Casación Laboral n° 17572-2013 - La Libertad
CONTINUIDAD LABORAL PESE A CARECER DE CONTRATO.
Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria
58
Casación Nº 02048-2014-Loreto
Fecha de publicación: 21 de julio de 2015
Extracto:
Undécima.- Que, también, resulta pertinente mencionar que entre las partes existía una relación
laboral desde el mes de enero del año 2007, ello al verificar que la contratación de la accionante por
contratos de servicios personales se han desnaturalizado, en aplicación del principio de primacía de la
realidad, desarrollado por esta Sala Suprema en reiteradas ejecutorias, criterio que coincide con el
Tribunal Constitucional en la Sentencia nº 49-2011-AA, fundamento 3 (que mediante este principio “(...)
en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse
preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”), pues el actor ha
cumplido con acreditar los tres elementos del contrato de trabajo, esto es, la prestación personal del
servicio, la subordinación y la remuneración. Además, a la consideración que habiéndose establecido
entre las partes una contratación de naturaleza laboral desde la fecha de ingreso del actor, por el
principio de continuidad, para la realización de las mismas funciones no resultaba viable realizar la
resolución de su contrato, pues se vulnera los derechos constitucionales del
trabajador, en desmejora de su contratación laboral.
Duodécimo.- Que, no pasa desapercibido por este Colegiado que si bien, existe interrupciones de tres a
cinco días en las labores del demandante por cada mes y año laborado, esto es, al verificarse que
los contratos de servicios personales resuelven contratar siempre a partir del primer o tercer día de
cada mes de iniciado el contrato laboral; sin embargo, tales interrupciones no pueden ser consideradas
como tales, puesto que, las mismas solo eran un mero formulismo del que se ha valido la
emplazada con el objeto de impedir que el actor ingrese al ámbito de protección que dispensa la Ley
nº 24041, tal como lo ha señalado el Tribunal Constitucional relativo a las interrupciones.
NO EXISTE UN DESPIDO DE HECHO O INCAUSADO CUANDO EL

TRABAJADOR SE APERSONA AL CENTRO DE LABORES SIN RECIBIR
COMUNICACIÓN PREVIA POR PARTE DEL EMPLEADOR EN VISTA A
ENCONTRARSE DE POR MEDIO EN UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO.
Casación Laboral n° 11355-2014 - Lima
Fecha de publicación: 12 de noviembre de 2015
Extracto:
Noveno: (…) Cuando en un procedimiento de despido, el empleador en uso de la facultad prevista en el

segundo párrafo del artículo 31 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por D.S. nº 003-97-TR, opte por exonerar al trabajador de su obligación de asistir al
centro de trabajo, sin establecer un término para su reincorporación, se tomará como plazo máximo el
otorgado en la carta de imputación de cargos, el mismo que no será menor a seis días naturales, y si se
prorroga el plazo para la presentación de descargos, automáticamente se prorrogará la exoneración al
trabajador para no asistir a su centro laboral con obligación del empleador de abonarle las
remuneraciones y demás derechos que le corresponda por dicho periodo, debiendo concluir esta
segunda prórroga con la correspondiente carta de absolución o de despido según sea el caso. En
ningún caso, el plazo para la presentación de descargos excederá un plazo razonable conforme a la
naturaleza de la falta imputada.
59
NO PUEDE CONSIDERARSE LA PARALIZACIÓN DE LABORES DE LOS

TRABAJADORES DEL PJ PARA DESCONTAR EL PLAZO DE
CADUCIDAD AL QUE HACE REFERENCIA EL ARTÍCULO 36° DEL D.S.
N° 003-97-TR.
Fecha de publicación: 18 de diciembre de 2015
Extracto:
Octavo: Teniendo en cuenta que el cese de los actores se produjo el quince de octubre de dos mil
doce, hasta la fecha de presentación de la demanda el once de diciembre del mismo año, ha
transcurrido en exceso el plazo de caducidad al que hace referencia el artículo 36° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR, pues los treinta días hábiles habrían vencido el veintisiete de
noviembre de dos mil doce; sin embargo, los trabajadores del Poder Judicial representados por la
Federación Nacional de Trabajadores del Poder Judicial pusieron en conocimiento del Consejo
Ejecutivo del Poder Judicial el inicio de una huelga nacional indefinida a partir del quince de noviembre
del año dos mil doce, huelga que terminó el tres de diciembre del mismo año; en consecuencia, al
encontrarse suspendidas las labores del Poder Judicial los días veintiocho y veintinueve de noviembre
y tres de diciembre de dos mil doce, que corresponden a días posteriores al plazo de treinta (30) días
hábiles para presentar su demanda, que contenía la pretensión de reposición, se tiene claro que el
trabajador está en la obligación de presentar su demanda el primer día hábil de levantada la huelga, lo
que en este caso no sucedió, pues la demanda fue presentada, como ya se refirió, el once de diciembre
de dos mil doce.
Noveno: Por estas razones, no puede considerarse que la paralización de labores de los trabajadores
del Poder Judicial iniciada el quince de noviembre del año dos mil doce y que terminó el tres de
diciembre del mismo año, descuente del plazo de caducidad al que hace referencia el citado artículo
36° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, todos los días de paralización, correspondiendo únicamente
no tomar en cuenta aquellos días de paralización que son subsiguientes al término del plazo de
caducidad en razón a que en estos días sí hubo impedimento para la presentación de la demanda.
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL SIRVE PARA ACTUALIZAR CRÉDITOS

LABORALES.
60
17 de febrero (Alerta Informativa).- La Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria
mediante la Casación n° 3153-2007 Lima, estableció que la remuneración mínima vital (RMV) puede
ser utilizada como factor de actualización de los créditos laborales pendientes de pago a favor de los
trabajadores cuando estén expresados en moneda que haya perdido sustancialmente su capacidad
adquisitiva por una devaluación significativa.
Para el colegiado supremo el artículo 1236 del Código Civil, establece que cuando debe restituirse el
valor de una prestación, aquel se calcula al que tenga al día del pago, salvo disposición legal diferente
o pacto en contrario. De esa forma, indica que la norma está orientada a fijar un mecanismo para evitar
el perjuicio que podría ocasionar la devaluación de la moneda con el transcurso del tiempo.
Así, en la citada casación se aprecia que los magistrados supremos adoptan en forma expresa la
posición asumida por el jurista Max Arias-Schereiber quien sostiene que en dicho artículo esta la
respuesta a la angustiosa e injusta situación que surge como consecuencia de la devaluación
monetaria y que la regla valorista que contiene es aplicable a toda problemática de la inejecución de
obligaciones.
Máxime si consideramos que los créditos laborales al tener el carácter alimentario no son simples
deudas de valor que el Derecho Civil se ha encargado de desarrollar a través de sus teorías
(nominalista y valorista) sino que constituyen una contraprestación otorgada al trabajador por la
prestación de sus servicios, detalló la citada sala. Así, considera que dada la particularidad de esos
créditos laborales, su pago en cualquier tiempo y modalidad debe lograr que se cumpla la finalidad para
la que está destinada, es decir el bienestar material del trabajador y su familia.
La Sala Suprema concluye señalando que si el adeudo laboral se ha visto afectado por la depreciación
monetaria al sufrir una devaluación significativa, amerita actualizar su valor el cual deberá efectuarse
tomando en cuenta la RMV vigente a la fecha en que se generó la obligación de pago de esta deuda y
la que debería corresponder al día de pago.
https://www.google.com.pe/search?q=Sala+de+Derecho+Constitucional+y+Social+Transitoria+me
diante+la+Casaci%C3%B3n+n%C2%B0+3153-
2007+Lima&oq=Sala+de+Derecho+Constitucional+y+Social+Transitoria+mediante+la+Casaci%C3%
B3n+n%C2%B0+3153-
2007+Lima&aqs=chrome..69i57.1031j0j1&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria mediante la Casación n° 3153-2007 Lima
http://jurisfacil.blogspot.pe/
61
Despido por brindar informacion falsa de manera reiterada
Trabajador despedido por la reiterada comisión de una falta
http://www.hoyperu.galeon.com/
portal laboral, normas etc.
http://laley.pe/not/3100/corte-suprema-precisa-seis-casos-en-los-que-no-se-aplica-el-
precedente-huatuco/
 No podrán ser repuestos trabajadores estatales que no ingresaron por concurso

público
 Juez ordenó reposición de trabajador CAS y se apartó del precedente Huatuco
 Precedente Huatuco: Sala Laboral considera que vulnera derechos
constitucionales
Francisco Morales Saravia
Diez razones para que el precedente Huatuco se deje sin efecto
62
CIERTOS TRABAJADORES PÚBLICOS QUE NO PASARON POR CONCURSO SÍ
PODRÁN SER REPUESTOS
Corte Suprema precisa seis

casos en los que no se aplica el
Precedente Huatuco
Un reciente pronunciamiento supremo se aparta del criterio establecido por el Tribunal
Constitucional. Así, la reposición laboral sí procederá cuando el trabajador público
prueba que el cese se debió a discriminación, embarazo o afiliación sindical, o el
peticionante pertenece a determinado régimen laboral. Conoce aquí los detalles de este
fallo.
Al resolver el caso de un trabajador que solicitó su reposición alegando desnaturalización de

su contrato de trabajo, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la
Corte Suprema fijó seis supuestos en los que no es aplicable el precedente vinculante del
Tribunal Constitucional que eliminó el derecho de reposición de los trabajadores estatales que
no pasaron por concurso de mérito.
Como se recuerda, el precedente vinculante Nº 5057-2013-PA/TC-Junín –emitido por el

Tribunal Constitucional en abril de 2015 y más conocido como Precedente Huatuco– había
establecido que no podían acceder al derecho de reposición aquellos trabajadores públicos
que no postularon por concurso. Este criterio fue ampliamente criticado, al punto de reportarse
casos en los que jueces de cortes superiores se apartaban del mismo para ordenar la
reposición de los demandantes.
En suma, la situación abrió el escenario para que la Corte Suprema concluyera que el llamado
Precedente Huatuco no puede ser aplicado en los siguientes casos:
a) Cuando se busque la nulidad del despido alegando que los motivos fueron de
discriminación, situación de embarazo, afiliación sindical y los otros supuestos contenidos en
el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y leyes especiales.
b) Cuando el trabajador afectado sea servidor público acogido al régimen laboral público
(Decreto Legislativo N° 276) o incluidos en la Ley Nº 24041 (servidores públicos contratados
para labores de naturaleza permanente, que tengan más de un año ininterrumpido de
servicios).
63
c) Cuando el trabajador demandante sea obrero municipal sujeto al régimen laboral de la
actividad privada.
d) Cuando el trabajador perjudicado haya mantenido el régimen de Contrato Administrativo de

Servicios (CAS).
e) Cuando el trabajador afectado sea servidor público conforme a la Ley del Servicio Civil.
f) Cuando el trabajador demandante sea un funcionario, político, funcionario de dirección o de

confianza.
En su resolución, la Suprema detalla que actualmente se presentan numerosos casos a nivel

nacional en los que se discute la correcta aplicación y/o la inaplicación del precedente
Huatuco. Por ello, la Corte consideró necesario expedir estos criterios jurisdiccionales de
obligatorio cumplimiento por las instancias inferiores respecto a la aplicación del referido
precedente constitucional vinculante del Tribunal Constitucional, en virtud de la facultad de
unificación de la jurisprudencia prevista en el artículo 384 del Código Procesal Civil, de
aplicación supletoria por remisión de la Primera Disposición Complementaria de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, Ley N° 29497.
PARTIDA ARANCELARIA DECLARADA.
Resolución de Observancia Obligatoria nº 2015-A-07957
64
EMPLEADOR PUEDE COMUNICAR OPORTUNAMENTE A LOS
TRABAJADORES PARA QUE EJERZAN FUNCIONES EN DÍAS NO
LABORABLES.
Casación Laboral n° 3122-2011 - Tacna
Fecha de publicación: 12 de mayo de 2014
Extracto: “DÉCIMO CUARTO.- (…) En tal sentido, y considerando que en el presente caso en donde
existen gran cantidad de trabajadores dada la envergadura de la empresa recurrente, lo usual es que,
según informan reglas de la experiencia, sea la empresa la que comunique a través de los medios de
alcance general (murales, correos, etc.), la programación mensual o quincenal a sus trabajadores; tal y
como ha quedado acreditado en el proceso, en donde existe el documento (…), cuya programación
corresponde al hoy demandante; y con el que se informó oportunamente de la forma de prestación de
sus servicios, incluyendo la semana de feriados por navidad y año nuevo; razón por la que, aunado a la
comunicación “A todo el personal” (…) se concluye en que, tal como alega la parte recurrente, ésta
cumplió oportunamente con comunicar al actor por diversos medios con su obligación de laborar en día
feriados no existiendo posibilidad alguna de rechazar el mandato dispuesto por el empleador en el
marco de lo establecido en el convenio colectivo.”
SUNAFIL CONSOLIDARÁ SU FUNCIÓN INSPECTIVA EN MATERIA DE

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
05 de febrero (Alerta Informativa).- La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)

sometió a consideración de la ciudadanía el proyecto de directiva para el ejercicio de la función
inspectiva en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST), que consolida en un único documento
aquellas reglas generales de la actuación inspectiva para realizar la fiscalización en ese rubro.
Así, entre los aspectos más resaltantes de esta propuesta se encuentra la planificación de la
inspección, en la cual se tomaran en cuenta los antecedentes de actuaciones previas de orientación y
fiscalización en SST. De este modo, se determina la priorización de la inspección en los centros
laborales donde se realizan actividades de alto riesgo, así como en aquellos donde se hayan registrado
altos niveles de incumplimiento de las normas sobre la materia o donde se haya obstruido la labor
inspectiva.
Respecto al tiempo para el desarrollo de una inspección sobre SST, en el proyecto de directiva se
precisan los plazos y la inmediatez con que deben realizarse las intervenciones cuando se trate de
aspectos relacionados al derecho fundamental a la vida y la salud de los trabajadores.
Tomado de portal web: Diario Oficial El Peruano.
65
RECONOCIMIENTO DE AÑOS DE APORTACIÓN DEL SEGURO SOCIAL DEL EMPLEADO.
Casación n° 10299-2012 Lima
(Leer más)
NO EXISTE UN DESPIDO DE HECHO O INCAUSADO CUANDO EL TRABAJADOR SE APERSONA AL CENTRO DE LABORES

RECIBIR COMUNICACIÓN PREVIA POR PARTE DEL EMPLEADOR EN VISTA A ENCONTRARSE DE POR MEDIO EN UN
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO.
http://inst.servir.gob.pe/index.php/es/component/content/article/115-tribunal-del-servicio-
civil/1322-resoluciones-de-la-primera-sala-del-tsc-2012-04.html
Resoluciones de la Primera Sala del TSC: 2012 (Abril)
SE DESNATURALIZA EL CONTRATO A PLAZO FIJO CUANDO SE REALIZA PARA UNA ACTIVIDAD PERMANENTE.
66
Expediente n° 05659-2013-PA/TC - Lima
(Leer más)
OBREROS MUNICIPALES PUEDEN PEDIR REPOSICIÓN.
03 de febrero (Alerta Informativa).- La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, a través
la Casación Laboral n° 12475-2014-Moquegua, determinó que los obreros municipales sujetos al régimen laboral de la actividad priv
que sean despedidos, así como los trabajadores públicos que demanden la nulidad de su despido conforme a las normas laborales d
sector privado, podrán solicitar su reposición en su demanda.
https://www.google.com.pe/search?q=Casaci%C3%B3n+Laboral+n%C2%BA+10712-
2014+Lima&oq=Casaci%C3%B3n+Laboral+n%C2%BA+10712-
2014+Lima&aqs=chrome..69i57.440j0j1&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=Casaci%C3%B3n+Laboral+n%C2%BA+10712-2014+Lima&start=10
Casación Laboral nº 10712-2014 Lima
http://www.bysabogados.com.pe/index.php/publicaciones/item/27-casacion-n-8168-2013-lima-
dinero-recibido-por-el-trabajador-es-remuneracion-si-el-tiene-libertad-para-disfrutarlo
67
CASACIÓN N° 8168-2013-LIMA: DINERO
RECIBIDO POR EL TRABAJADOR ES
REMUNERACIÓN SI ÉL TIENE LIBERTAD PARA
DISFRUTARLO
http://jurisfacil.blogspot.pe/
jurisprudencia laboral facil
Normas laborales peruanas Leyes laborales Legislacion laboral en Peru Derecho del trabajo
Vacaciones, compensacion por tiempo de servicios,gratificaciones , despido arbitrario,ceses
Normas laborales
CRITERIOS PARA INTERPRETAR LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS

DERECHOS LABORALES.
Casación Laboral nº 10712-2014 Lima
68
Extracto:
Sexto.- Interpretación errónea del inciso 2) del artículo 26º de la Constitución Política del Perú.
El principio de irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del trabajador que implique una
renuncia a sus derechos laborales, constituyendo una limitación a la autonomía de la voluntad. Este
principio busca evitar que el trabajador apremiado por la necesidad de conseguir o continuar con el
empleo, acepte la imposición por parte del empleador de determinadas condiciones que vulneren sus
derechos laborales, volviendo ineficaz la protección que la legislación le concede.
Según BOZA PRO: “El principio de irrenunciabilidad opera como un mecanismo de autodefensa
normativa en apoyo del trabajador, por su inferior posición contractual frente al empresario, podría
terminar dejando de lado, aun contra su voluntad, derechos que le concede el ordenamiento jurídico”.
La doctrina acepta casi unánimemente que el principio de irrenunciabilidad solo protege al trabajador,
no pudiendo favorecer también al empleador.
La renuncia a derecho implica la manifestación de voluntad expresa por parte del trabajador de privarse
de un derecho de naturaleza laboral, por lo que no podrá considerarse tácita. En cuanto al momento del
acto de renuncia de derechos este puede presentarse antes, durante o después de terminado el
contrato de trabajo.
(…)
Por su parte, esta Sala Suprema considera que para una correcta interpretación del inciso 2) del
artículo 26º de la constitución Política del Perú, referente al principio de irrenunciabilidad, los jueces de
trabajo y las Salas Laborales deben tener en cuenta las siguientes reglas: 1) Los derechos cuya fuente
de origen sea la ley o cualquier otra norma jurídica de origen estatal, sin importar su jerarquía, son de
carácter irrenunciable para el trabajador individual, sin perjuicio de los pactos de reducción de
remuneración que son aceptados por nuestro ordenamiento jurídico conforme a la Ley Nº 9463 d fecha
dieciséis de diciembre de mil novecientos cuarenta y uno, cuya vigencia se reconoce; 2) Los derecho
cuya fuente de origen es el convenio colectivo o el laudo arbitral, tienen carácter irrenunciable para el
trabajador individual, pero su pueden ser objeto de renuncia, disminución o modificación por acuerdo
entre la organización sindical y el empleador, este es el caso de la negociación colectiva in peius, la
cual solo puede acordarse entre los mismo sujetos colectivos y el mismo ámbito negocial; 3) Los
derechos derivados del contrato individual de trabajo o de la decisión unilateral del empleador, pueden
ser objeto de libre disposición por el trabajador individual, quien puede aceptar su disminución e incluso
supresión.
RESERVA DE LA IDENTIDAD ESTÁ GARANTIZADA ANTE LA SUNAFIL.
27 de enero (Alerta Informativa).- La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)

mediante la Resolución de Superintendencia nº 213-2015-SUNAFIL aprobó la directiva denominada
“Derechos de los ciudadanos en el sistema inspectivo del trabajo”, el mismo que contiene
consideraciones de alcance general, sean trabajadores o empleadores durante la ejecución de estas
tareas.
En ese sentido, del documento destacan tres aspectos principales. El primero de ellos, refiere sobre la
calidad de la atención a cargo de la Sunafil, la reserva de la información por parte de la autoridad
69
inspectiva, así como la orientación que deben recibir los ciudadanos para la realización de sus trámites.
El segundo aspecto aborda los derechos de los ciudadanos durante la fiscalización, que involucra tanto
a denunciantes como a empleadores. Aquí se faculta a los denunciantes a exigir la reserva de su
identidad, la participación del inspeccionado en las diligencias de comparecencia y, si fuera necesario,
el inspector podrá requerir la participación de los trabajadores. De igual manera, la obligación de los
inspectores de comunicar su presencia al realizar una visita inspectiva e identificarse debidamente para
este fin.
La tercera parte, dirigida a administrados o empleadores, regula sus derechos durante el proceso
sancionador, que prevé la formalidad del acta de infracción, que detallará los motivos de la propuesta
de multa y la debida fundamentación de toda resolución.
DISTRACCIÓN REITERADA EN EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD LABORAL

ES CONSIDERADA COMO FALTA GRAVE.
Expediente n° 00678-2014-PA/TC - Arequipa
Fecha de publicación: 30 de noviembre de 2016

Fecha de emisión: 03 de setiembre de 2015
Extracto: “7. Por otro lado, el propio actor en su carta de descargo de fecha 23 de enero de 2012 (f.
11), reconoce que los hechos ocurrieron por una breve distracción, lo cual «de por sí no es constitutivo
de falta grave, pues solo tipifica como tal cuando existe el quebrantamiento de la buena fe laboral, esto
es que la omisión hubiera tenido que ser premeditada u conscientemente orientada, lo cual no ha
aconteció ni reconoció». Del mismo modo, el recurrente en su escrito de demanda (f. 41) reitera: «el
incidente lite totalmente circunstancial pues en ningún momento el demandante ha tenido la intención
de contravenir el principio de la buena Je ni que la omisión momentánea suponga el quebrantamiento
de la buena fe laboral sino un incumplimiento simple de una determinada obligación de trabajo».
8. De la carta de despido de fecha 26 de enero de 2012 (f. 20) se aprecia que la sociedad emplazada
tomó la decisión de despedir al demandante porque este no desvirtuó la imputación de la falta grave,
más aún si en la carta de descargos no negó haber incumplido las órdenes de trabajo que le fueron
impartidas, sino que incluso refirió que dicho hecho ocurrió por una momentánea distracción (omisión) y
que, por tanto, no debía ser considerado como quebrantamiento de la buena fe laboral.
9. De lo expuesto se concluye que el actor no ha sido objeto de un despido fraudulento, toda vez que
los hechos imputados como falta grave no son inexistentes ni falsos; por el contrario, existieron y, sobre
todo, fueron reconocidos por el propio accionante. En consecuencia, esta Sala procederá a analizar si
se vulneró o no el principio de tipicidad.
70
14. Por consiguiente, el demandante ha admitidos que los hechos imputados como falta grave
ocurrieron y ha aceptado su responsabilidad. Cabe indicar que dicha falta no es la primera cometida por
el accionante, pues, conforme se observa de fojas 82 y 83, fue sancionado con una llamada de
atención y una suspensión de labores, lo que evidencia su actuación reiterada de incumplir las órdenes
de su empleador. Y no se vulnera el principio de tipicidad, en razón de que la falta cometida está
establecida en el artículo 25, inciso a, del Decreto Supremo 003-97-TR y en el artículo 28, inciso b, del
Reglamento Interno de Trabajo, y es proporcional a la gravedad de los hechos acontecidos.
Fuente: Tribunal Constitucional

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2015/00678-2014-AA.pdf
CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Casación Laboral n° 4936-2014 - Callao
Fecha de emisión: 25 de mayo de 2015
Extracto: “Noveno: Para que la condición resolutoria, es decir, la causa puesta por las partes, opere
como causa de extinción se requiere: i) Que la causa o causas se formulen de manera expresa, esto
es, que esté claramente consignada, pues la condición resolutoria en un contrato de trabajo no debe
presumirse nunca; ii) Que se trate un acontecimiento incierto y voluntario; y, iii) Que la causa
consignada sea válida.
Para determinar lo que es una causa válida, resulta necesario remitirnos al Código Civil, que en el
artículo V de su Título Preliminar, exige que no sean contrarias a las leyes, al orden público, ni las
buenas costumbres, a lo que habría que añadir el necesario respeto al principio de indisponibilidad de
derechos contenidos en la Constitución y la Ley. (Artículo 26 inciso 2 de la Constitución Política del
Estado); pues, no producirían la extinción del contrato de trabajo -aún cuando las hubieren pactado las
partes- las condiciones que impliquen cualquier tipo de infracción legal.
Asimismo, es preciso señalar que la eficacia extintiva de la condición resolutoria requiere de la

denuncia por alguna de las partes para que se extinga el contrato.
Décimo Primero: Luego de establecido los requisitos que debe cumplir la condición resolutoria para
que resulte valida como extinción del contrato, resulta necesario verificar si la misma -refiriéndonos a la
condición resolutoria- puede ser estipulada en un contrato laboral de duración indeterminada; para ello
conviene señalar que no existe prohibición legal que restrinja la aplicación de una cláusula resolutoria
únicamente a los contratos modales, pues el artículo 16 del Decreto Supremo nº 003-97-TR, no
establece que las causales que contiene se encuentren dirigidas únicamente a los contratos sujetos a
modalidad, y asimismo, por cuanto, en esta causal, lo que prevalece es la voluntad de las partes. No
obstante, la posibilidad de incluir una condición resolutoria en los contratos laborales a tiempo
indefinido debe ser admitida solo en forma excepcional, teniendo en consideración las razones
objetivas de la misma, pues de lo contrario se estaría afectando el contenido del derecho fundamental
del trabajo.”
Fuente: Poder Judicial
71
CONVENIOS COLECTIVOS DEBEN SER ANALIZADOS PARA
ENTREGAR EL PAGO DE LAS PENSIONES.
Casación nº 17450-2013 Lambayeque
Fecha de emisión: 03 de setiembre de 2015
Extracto:
Según se aprecia del petitorio de la demanda, lo que el accionante pretende es el pago de las
pensiones, bonificaciones y gratificaciones devengadas todos ellos provenientes de los pactos o
convenios colectivos suscritos entre las partes.
La sentencia de vista ha declarado fundada la demanda sustentándose tan solo en la existencia de los
Convenios Colectivos celebrados por los trabajadores de la entidad, omitiendo realizar el análisis de la
validez y aplicación de los convenios colectivos, infringiendo los incisos 3) y 5) del artículo 139 de la
Constitución Política del Perú.
CUANDO NO SE APLICA EL PRECEDENTE VINCULANTE Nº 5057-2013-

PA/TC-JUNÍN.
Fecha de publicación: 17 de diciembre de 2015
Extracto:
Décimo Cuarto: En atención a los numerosos casos que se vienen analizando a nivel nacional sobre la
aplicación o inaplicación del precedente constitucional nº 5057-2013-PA/TC JUNÍN, expedido por el
Tribunal Constitucional, este Supremo Tribunal considera que en virtud de la facultad de unificación de
la jurisprudencia prevista en el artículo 384° del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria por
remisión de la Primera Disposición Complementaria de la Ley No 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, es necesario conforme al artículo 22° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder
Judicial, aprobado por Decreto Supremo nº 017-93-JUS, establecer criterios jurisdiccionales de
obligatorio cumplimiento por las instancias inferiores respecto a la aplicación del precedente
constitucional vinculante nº 5057-2013-PA/TC-Junín. El cual no se aplica en los siguientes casos.
a) Cuando la pretensión demandada este referida a la nulidad de despido, prevista en el artículo 29° del
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Decreto Supremo No 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y Leyes especiales.
b) Cuando se trate de trabajadores al servicio del Estado sujetos al régimen laboral del Decreto
Legislativo nº 276 o de la Ley nº 24041.
c) Cuando se trate de obreros municipales sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
d) Cuando se trate de trabajadores sujetos al régimen de Contrato Administrativo de Servicios

(CAS).
e) Cuando se trate de trabajadores al servicio del Estado señalados en la Primera Disposición

Complementaria Final de la Ley nº 30057, Ley del Servicio Civil.
f) Cuando se trate de funcionarios, políticos, funcionarios de dirección o de confianza a que se refiere

el artículo 40° de la Constitución Política del Perú.
CONFIGURACIÓN DEL DERECHO A LA PENSIÓN ADELANTADA -

DECRETO LEY Nº 19990.
Casación nº 9164-2014 Huaura
Extracto: “Décimo: Respecto a la infracción normativa del artículo 44 del Decreto Ley nº 19990,
debe precisarse que dicha norma en su primer párrafo establece que: “Los trabajadores que tengan
cuando menos 55 o 50 años, de edad y 30 ó 25 años de aportación, según sean hombres o mujeres,
respectivamente, tienen derecho a pensión de jubilación”.
No obstante, se debe de tener presente que a la fecha de cese del actor, el 20 de junio de 1997, y
fecha de presentación de su solicitud de pensión, el 17 de julio de 1998, conforme obra del documento
que corre a fojas ciento ochenta y nueve, fecha en la cual se genera su contingencia, en la cual se
encontraba vigente el Decreto Ley nº 25967, norma que estableció como monto de pensión máxima
para cualquiera de los regímenes pensionarios la suma de seiscientos con 00/100 nuevos soles
(S/.600.00), y que fue debidamente aplicada al momento de establecerse el monto para la pensión por
jubilación adelantada del demandante.
Además, debe tenerse presente que el Tribunal Constitucional mediante Sentencia contenida en el
Expediente nº 3277-2004-AA/TC, señala que la pensión adelantada es un derecho potestativo que solo
puede ser otorgada a solicitud del asegurado cuando cumplía con los requisitos previstos, lo que se
aprecia en autos toda vez que a la fecha de presentación de su solicitud de pensión, el 17 de julio de
1998, el accionante contaba con sesenta y uno (61) años siete (07) meses de edad, por lo que no le
correspondía obtener una pensión bajo el régimen general del Decreto Ley nº 19990, teniendo en
cuenta que la Ley nº 26504, publicada el 18 de julio de 1995, que en su artículo 9° dispuso que: “La
edad jubilación en el Sistema Nacional de Pensiones a que se refiere el Decreto Ley nº 19990 es de 65
años”.
73
¿QUÉ ES UN SUBSIDIO POR MATERNIDAD?
El subsidio por maternidad es la retribución económica que otorga EsSalud a las trabajadoras
aseguradas que como consecuencia del alumbramiento y por las necesidades del cuidado del recién
nacido tomarán una licencia.
Este beneficio se otorga por 98 días, distribuidos en un periodo de 49 días de descanso prenatal y 49
de postnatal (Ley N° 30367). En caso de nacimiento múltiple, el descanso post natal se amplía por 30
días naturales adicionales.
El goce del descanso pre natal puede ser diferido total o parcialmente, y acumulado al descanso post
natal, si la gestante así lo prefiere. Pero para ello, deberá presentar al empleador, el informe médico
certificando que la postergación del descanso pre natal no afectaría a la trabajadora gestante o al
concebido.
Ten en cuenta que para solicitar este subsidio la trabajadora gestante debe contar con tres meses
consecutivos de aportaciones. Y debe tener vínculo laboral en el mes de la concepción.
Para solicitar el subsidio se debe presentar:
 El Formulario 8001 en caso de empresa privada. En muchos de estos casos, es la misma

empresa la que realiza el trámite.
 El Formulario 8002, en caso de trabajadoras del sector público, el sector agrario
independiente, construcción civil o trabajadoras del hogar.
 También se debe adjuntar el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT)
otorgado por EsSalud en original.
 En caso de tener certificados médicos particulares, deben ser canjeados por los de EsSalud.
 Recuerda. El subsidio por maternidad se otorga en dinero en dos armadas iguales,
equivalentes a una remuneración y media cada una. El pago de la primera armada se efectúa
al término de los primeros 45 días y debe solicitarse antes del vencimiento del periodo post-
parto. El segundo pago, se realiza al vencimiento del periodo post-parto y hasta en un plazo
máximo de seis meses de culminado este periodo. Luego de estos plazos no podrá solicitarse
74
el subsidio.
Ten presente que los padres trabajadores, del sector público y privado, también tienen derecho a una
licencia remunerada por paternidad equivalente a cuatro días hábiles y consecutivos.
Si necesitas más información acude a la Defensoría del Pueblo o llama a la línea gratuita 0800-15-170.
Si esta información fue útil para ti, puede ser útil para otras personas. Comparte tus derechos.
Para mayor información visita el blog de la Defensoría del Pueblo.

http://www.defensoria.gob.pe/blog/que-es-un-subsidio-por-maternidad/
http://www.dialogoconlajurisprudencia.com/boletines-dialogo/ar-boletin/noticia25122014-1.pdf
servidor publico restitucion
http://190.12.76.211/alertainformativa/index.php?mod=contenido&com=contenido&id=20971htt
p://190.12.76.211/alertainformativa/index.php?mod=contenido&com=contenido&id=20971
AUDITORÍAS LABORALES EN LAS EMPRESAS EVITARÁN SANCIONES.
08 de enero (Alerta Informativa).- La ejecución de auditorías internas respecto al cumplimiento de las

normas sociolaborales por parte de las empresas, como una estrategia efectiva para la atención de
eventuales actuaciones inspectivas de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)
en 2016, recomendaron laboralistas consultados sobre el tema.
Así, ante la consulta de cómo afrontar en forma eficaz una inspección de trabajo, los expertos
respondieron que con dichas acciones cada empresa podrá conocer y verificar el grado de
cumplimiento de las referidas obligaciones y evitar posibles riesgos que podrían significar hasta el
cierre de sus centros de producción.
Según comentan especialistas esta labor es la más importante para que cuando efectivamente se
produzca una inspección laboral, la empresa se encuentre en plena capacidad de acreditar que no se
encuentra en una situación de incumplimiento.
75
SUNAFIL RECIBIRÁ DENUNCIAS VIRTUALES.
08 de enero (Alerta Informativa).- La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)

mediante la Resolución de Superintendencia n° 209-2015-SUNAFIL aprobó la Directiva n° 003-2015-
SUNAFIL/INPA sobre Disposiciones para la Presentación de Denuncias Laborales Virtuales.
De esta forma, la Sunafil pretende salvaguardar los derechos laborales de los trabajadores que se
encuentren vulnerados, y que por motivos diversos no puedan recurrir personalmente a las
instalaciones de la citada entidad para generar su denuncia laboral.
A criterio de esta superintendencia, dicha directiva coadyuvará con el proceso de mejora continua que
ha puesto en marcha, otorgándole al usuario una herramienta adicional para salvaguardar su derecho,
complementando las denuncias realizadas por vía telefónica.
Corresponderá a la Oficina General de Tecnologías de la Información y Comunicaciones de la Sunafil,

en el marco de sus competencias, coadyuvar a la implementación de la mencionada directiva.
INCORPORACIÓN AL REGIMEN 20530.
Casación nº 4802-2015 Lima
76
Fecha de emisión: 27 de octubre de 2015
Extracto: “Undécimo: En consecuencia, el actor debía cumplir plenamente con los supuestos de
hecho previstos en la Ley nº 25219, lo que ha sucedido en el presente caso, tal como ha sido
determinado por los órganos de primera y segunda instancia, según se consigna en el certificado de
trabajo de fojas 66, que el accionante trabajó ininterrumpidamente (…) desde el 02 de febrero de
1953 al 16 de febrero de 1996, (…), lo cual se corrobora con el certificado de trabajo de fojas 814,
donde también se consigna que ingresó en tal fecha; asimismo, a fojas 87 del expediente
administrativo acompañado, corre el documento donde se advierte el traspaso de las operaciones de la
Compañía (…), comunicando al actor que empezará a trabajar en otra compañía, quedando
rescindido su contrato (…). Por consiguiente, se tiene que el actor ingresó antes del 11 de julio de
1962, fue trabajador (…) y similares de la actividad privada, en este caso, (…), en dicha calidad y,
fue trabajador a la fecha de dación de la Ley nº 25219, el 31 de mayo de 1990, ya que su cese laboral
fue el 16 de febrero de 1996, como han establecido las instancias de grado.”
INDENMIZACIÓN POR DESCANSO VACACIONAL.
Casación Laboral n° 2039-2013 - La Libertad
Fecha de publicación: 02 de enero de 2014
Extracto: “VIGÉSIMO: En este particular escenario, este Supremo Tribunal precisa que atendiendo a lo
previsto en el inciso b) del artículo 15 de la Ley del Profesorado N° 24029 como se tiene señalado le
corresponde al demandante durante el término que ha laborado como profesor, sesenta días de
vacaciones, sobre los cuales le corresponde el pago de una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado (por cada mes), en razón que solo le fue pagada una remuneración por las
labores realizadas, asimismo sólo le corresponde la indemnización equivalente a una remuneración por
no haber disfrutado del descanso, principalmente porque si bien existe norma que regula los sesenta
días de goce vacacional para el caso de los docentes universitarios ordinarios de universidades
privadas, no existe disposición expresa que sancione al empleador con el pago de una indemnización
por no disfrutar del goce de los treinta días adicionales al supuesto normativo previsto en el Decreto
Legislativo N° 713.
77
TRABAJADOR PODRÁ SOLICITAR REPARACIÓN POR DAÑO MORAL.
11 de enero (Alerta Informativa).- Mediante la Casación Laboral n° 5423-2014 la Segunda Sala de

Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema estableció que el trabajador podrá
recurrir a la vía judicial para solicitar una indemnización por daño moral generado por la conducta
maliciosa de su empleador.
Según se aprecia en la citada sentencia, existen determinadas circunstancias frente a las cuales el
trabajador puede recurrir a la vía judicial solicitando una indemnización por daño moral, debido a que la
indemnización tarifada fijada por la ley está prevista para todos aquellos daños ordinarios que se
puedan presentar producto del despido arbitrario y no para los daños extraordinarios generados por la
conducta maliciosa del empleador.
De esta forma, para el colegiado supremo, la conducta maliciosa del empleador es aquella que genera
una afectación especialmente dañosa sobre la dignidad, el honor y la reputación del trabajador.
En ese sentido, un trabajador sufrió la ruptura del vínculo laboral de una manera no arreglada a
derecho, imputándole la comisión de faltas graves que no fueron acreditadas en su oportunidad.
Precisamente, por este último motivo es que se declaró fundada la demanda de indemnización por
despido arbitrario que interpuso.
A juicio del supremo tribunal, el daño moral puede ser concebido como un daño no patrimonial inferido
sobre los derechos de la personalidad o en valores, que pertenecen más al ámbito afectivo que al
fáctico y económico.
En consecuencia, considera que el daño moral abarca todo menoscabo proveniente del incumplimiento
de cualquier obligación que se pueda valorar en función de su gravedad objetiva.
http://190.12.76.211/alertainformativa/index.php?mod=documento&com=documento&id=4449
III Pleno Jurisdiccional Supremo en materias Laboral y Previsional.

Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitorias.
Fecha de emisión: 24 de octubre de 2015.
TEMA N° 01: CRITERIO DE APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 29° DEL REGLAMENTO DE LA LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO, REGULADO POR EL DECRETO SUPREMO N° 011-92-TR.
TEMA N° 02: EXONERACIÓN DEL AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA EN LOS PROCESOS
78
CONTENCIOSOS ADMINISTRATIVOS LABORALES.
TEMA N° 03: RECONOCIMIENTO DEL DERECHO PENSIONARIO DEL CAUSANTE, PLANTEADO POR
SUS HEREDEROS, Y PAGO DE LAS RESPECTIVAS PENSIONES E INTERESES.
DEBIDO PROCESO (BUENAZO)
http://www.jurisperu.com/boletin/649m.htm
Examinado el error in procedendo denunciado es del caso señalar que en materia casatoria si es
factible ejercer el control casatorio de las deciones jurisdiccionales para determinar si en ellas se
ghan infringido o no las normas que garantizan el derecho al debido proceso, El derecho a un
debido proceso supone la observancia rigurosa por todos los que intervenienen en unj proceso no
solo de las reglas que regulan la estructuración de los órganos jurisdiccionales, sino también de las
normas, de los principios y de las garantías que regulan el proceso como instrumento judicial,
cautelando sobre todo el ejercicio absoluto del derecho defensa de las partes en litigio.
PREVALENCIA DE LA ORALIDAD EN EL NUEVO PROCESO LABORAL.
Fecha de publicación: 01 de agosto de 2014
Extracto:
3.4 La prioridad acotada determinada por mandato del legislador, sobre la prevalencia de la exposición
oral sobre la escrita en el nuevo proceso laboral; debe entenderse, bajo el contexto de protección y
garantía del derecho al debido proceso expuesto en los fundamentos precedentes; de modo tal que, su
79
aplicación por parte del A quo, no vulnera el derecho fundamental de defensa de las partes procesales;
más aún si los artículos 44, 45 y 49 de la Ley N° 29497, prevén que las Audiencias de juzgamiento y
Audiencia única, se subdividen en las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria,
alegatos y sentencia; lo que determina que de exponerse un hecho, prueba nueva o, el ofrecimiento de
una prueba obtenida con posterioridad a la interposición de la demanda, la misma deberá ser
incorporada al proceso por el A quo, a efectos de garantizar el derecho de defensa de la contraparte y,
pueda ser cuestionada en la actuación probatoria, la etapa de confrontación de posiciones y alegatos
de las audiencias precitadas.
8#q=nulidad%20resolucion%20denegatoria%20ficta%20peru
nulidad resolucion denegatoria ficta peru
http://catedrajudicial.blogspot.pe/2009/04/la-pretension-de-declaracion-de-nulidad.html
La pretensión de declaración de nulidad del silencio administrativo negativo (¿?)
8#q=nulidad+de+las+resoluciones+directorales+denegatorias+fictas+bonificacion+preparacion+cla
ses
nulidad de las resoluciones directorales denegatorias fictas bonificacion preparacion clases
nulidad de las resioluciiones directorales denegatorias fictas peru
80
http://www.regionucayali.gob.pe/transparencia/consultas/resol_eje/rer_2013.php
http://www.regionucayali.gob.pe/institucional/normas/rer/2013/1417.pdf
8#q=naturaleza%20juridica%20silencio%20administrativo%20negativo%20jurisprudencia%20tc
naturaleza juridica silencio administrativo negativo jurisprudencia tc
b. Naturaleza
El silencio administrativo constituye un privilegio del administrado ante la

Administración, para protegerlo ante la eventual mora de ésta en la
resolución de su petición. Se trata de "una simple ficción de efectos
estrictamente procesales, limitados, además, a abrir la vía de recurso", en
sustitución del acto expreso; pero "en beneficio del
particular únicamente", así "el acceso a la vía jurisdiccional una vez
cumplidos los plazos [queda] abierto indefinidamente en tanto la
Administración no [dicte] la resolución expresa" (subrayado nuestro,
Eduardo García de Enterría y Tomás-Ramón Fernández. Curso de
Derecho Administrativo, 7ª ed., Edit. Civitas S.A., Madrid, 1996, p. 573).
Sobre el particular, deben resaltarse dos aspectos: Se trata de una
presunción en beneficio del particular únicamente, y su efecto es abrir la
vía jurisdiccional, indefinidamente, en tanto la Administración no haya
resuelto expresamente el recurso. La interpretación aún vigente del
Tribunal Constitucional no concuerda con estos dos aspectos. En el primer
caso, porque no se aplica en beneficio del particular, sino de la
Administración, resultando que ésta, "la incumplidora de dicho deber de
resolver, se beneficia de su propio incumplimiento" (Ernesto García-
Trevijano Garnica, El silencio administrativo en la nueva ley de régimen
jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento
administrativo común, 1ª ed., Edit. Civitas S.A., Madrid, 1994, p. 31). En
el segundo caso, porque en lugar de abrir indefinidamente la vía judicial
81
en tanto la Administración no resuelva expresamente, le impone un plazo,
el que, además, ninguna norma del citado cuerpo normativo establece.
8#q=plenos%20jurisdiccionales%20nulidad%20resolucion%20denegatoria%20ficta
plenos jurisdiccionales nulidad resolucion denegatoria ficta
https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/ee5e330043eb78139397d34684c6236a/DOC001.PDF?
MOD=AJPERES&CACHEID=ee5e330043eb78139397d34684c6236a
PAG 4
http://www.wipo.int/edocs/lexdocs/laws/es/pe/pe038es.pdf
ley contezxcioso administrativo
8#q=Decreto+Regional+emitido+por+el+Gobierno+Regional+de+LIMA+pago+de+las+bonificacione
s+que+perciben+los+trabajadores+del+sector+Educaci%C3%B3n
Decreto Regional emitido por el Gobierno Regional de LIMA pago de las bonificaciones que
perciben los trabajadores del sector Educación
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/d99575da99ebfbe30525
6f2e006d1cf0/22f7f208f5900dd505257e0d004fe387/$FILE/PL04313180315.pdf
82
8#q=bonificacion%20por%20preparacion%20de%20clases%2Bcasacion
bonificacion por preparacion de clases+casación
8#q=CASACION+2014+PREPARACION+CLASES
CASACION 2014 PREPARACION CLASES
https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/cbe30780490501869ccedda0c3f61418/CAS_6871-
2013_LAMBAYEQUE.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=cbe30780490501869ccedda0c3f61418
8#q=CASACION+2014+PRECEDENTE+VINCULANTE+PREPARACION+CLASES+SALA+CONSTITUCIONA
L
CASACION 2014 PRECEDENTE VINCULANTE PREPARACION CLASES SALA CONSTITUCIONAL
8#q=CUANTOS+DIAS+APELACION+SENTENCIA+CONTENCIOSO+ADMINISTRATIVO+PERU
CUANTOS DIAS APELACION SENTENCIA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO PERU
83
PROCEDIMIENTO FRENTE A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL.
Rodrigo Borda Moreyra - ESPACIO JURÍDICO
La renuncia del trabajador es voluntaria tal como lo dispone el artículo 18 del D.S. nº 003-97-TR, por lo
tanto, toda directriz que obligue al trabajador a renunciar es lesiva a su derecho.
Bajo esa línea, los actos de hostilidad son todos aquellos que realiza el empleador en ejercicio ilegal de
su poder de dirección, e incluso con actos que vulneran la dignidad de la persona, hacia el trabajador
con el afán de que éste último sea quien extinga la relación laboral, es decir, el empleador busca forzar
la figura de la renuncia o retiro voluntario, de modo que se evite el pago de la indemnización legal que
corresponde ante el despido, independientemente de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.
Nuestra normativa prevé los actos de hostilidad equiparables al despido en el artículo 30 del D.S. nº
003-97-TR, así detalla los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza

mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la
salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores
84
con discapacidad.
Sin embargo, existen mecanismos que la propia legislación prevé para cesar los actos de hostilidad.
Ante la comisión de actos de hostilidad, observando el principio de inmediatez, el trabajador previo a

una acción judicial deberá emplazar por escrito al empleador imputándole los cargos que considere
como hostiles hacia su persona, el empleador tendrá seis días naturales para contestar la imputación o
cesar el acto hostil.
De proseguir los actos de hostilidad luego de concluido el plazo para que el empleador se manifieste, el
trabajador puede optar por dos opciones, tal como refiere el artículo 35 del D.S. nº 003-97-TR, tal es
así:
1. Accionar para que cese la hostilidad. Con esta opción el trabajador lo que busca es que termine el
acto hostil de forma que pueda permanecer con su actividad laboral de forma idónea.
2. La terminación del contrato de trabajo. La elección de esta opción es debido a que el trabajador
ya no desea realizar actividad laboral alguna para el empleador a consecuencia de la molestia
irreparable de los actos hostiles.
Si se opta por la primera opción, el trabajador deberá presentar su demanda por cese de la hostilidad,
lo que consecuentemente generará la imposición de una multa al empleador según corresponda la
gravedad de los hechos.
En caso escoja la segunda opción, luego de concluir los seis días que se le otorga al empleador para
que responda las imputaciones por los actos de hostilidad, el trabajador deberá remitir un segundo
escrito que tenga como sumilla que el trabajador se da por despedido ante la continuación de los actos
de hostilidad.
Seguidamente, y solo después de la remisión de la segunda carta al trabajador, procede la demanda

por indemnización por despido arbitrario, la misma que de declararse fundada tendrá como
consecuencias una multa al empleador según la gravedad de los hechos, la indemnización como
reparo por el acto hostil y el cobro de beneficios sociales según corresponda.
Cabe resaltar, que para ambos casos, el plazo para accionar judicialmente caduca a los treinta días
naturales de producido el hecho. Asimismo, también se debe indicar que aún en el caso que caduque la
acción, el trabajador preserva la opción de demandar el pago de otras sumas que le adeude el
empleador en función de su labor.
85
PRECEDENTES JUDICIALES Y PRINCIPIOS JURISPRUDENCIALES EN
EL MARCO DEL D.L. Nº 1067.
Casación nº 1460-2015 Sullana
Fecha de emisión: 01 de junio de 2015
Extracto:
Sétimo: Sobre la causal denunciada se verifica que la resolución denunciada no constituye precedente
judicial ni principio jurisprudencial, conforme al artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley Nº
27584, aplicable al caso de autos, ya que la demanda fue interpuesta después de la modificación
introducida por el Decreto Legislativo Nº 1067 publicado e veintiocho de junio de dos mil ocho, cuyo
texto señala: “(…)Cuando la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema fije en sus resoluciones
principios jurisprudenciales en materia contencioso administrativo, constituyen precedente vinculante
(…)”, razón por la cual la causal denunciada deviene en improcedente.
http://corporacionhiramservicioslegales.blogspot.pe/2012/10/el-principio-de-analogia-vinculante-
o.html
EL PRINCIPIO DE ANALOGÍA VINCULANTE O EL DERECHO A LA IGUALDAD EN LA APLICACIÓN DE LA

LEY: TERTIUM COMPARATIONES Y REQUISITOS.
ÁREA: DERECHO LABORAL
LÍNEA: CESES COLECTIVOS
86
http://www.trabajo.gob.pe/JURISPRUDENCIA/ficheros/casacion_935.pdf
DERECHOS IRRENUNCIABLES SI SON PRESCRITIBLES (CASO SEMAPA MIGUEL)
http://laley.pe/not/2939/jueces-deberan-reconducir-proceso-laboral-a-la-via-correcta-si-error-no-
es-imputable-al-demandante/
EN APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE CELERIDAD Y ECONOMÍA

PROCESAL
Jueces deberán reconducir proceso laboral a la vía correcta si error no es

imputable al demandante
En una reciente sentencia, la Corte Suprema ha establecido que los trabajadores no

deben verse perjudicados por un error que no les resulta imputable. Por ello, si se
demanda la reposición en una vía procedimental incorrecta por indicación de un órgano
jurisdiccional, deberá reconducirse el proceso a la vía correcta y no declararse la
improcedencia de la demanda.
Si un juez advierte que no es de su competencia un proceso laboral que se viene tramitando

ante su despacho, deberá reconducirlo a la vía procesal correspondiente cuando el error no
sea imputable al demandante.
Este criterio fue expuesto por la Corte Suprema al resolver la Casación Nº 1153-2014 Tacna,
busca proteger los derechos al debido proceso y la tutela jurisdiccional efectiva del
demandante.
Resumamos el caso: una persona demandó en la vía del proceso contencioso administrativo a
su entidad empleadora, la Superintendencia de Registros Públicos (SUNARP), para que se
disponga su inmediata reposición como técnico en catastro. Refirió que ingresó a laborar en
dicho cargo en la Zona Registral XIII-Sede Tacna desde 1999 bajo contratos de servicios no
personales por un período de seis años y de manera ininterrumpida. Aseveró que en su caso
se habría desnaturalizado su contratación, correspondiéndole la calidad de empleado
permanente.
87
En primera instancia se declaró improcedente la demanda. El juez señaló que el caso del
demandante no es tramitable en la vía contencioso administrativa, pues el régimen laboral
aplicable a su caso es el de la actividad privada por mandato expreso de la Ley N° 26366,
norma que creó la SUNARP. Señaló que si bien es cierto que en el proceso de amparo que
inició anteriormente el actor se declaró la nulidad de lo actuado y que, a pesar de que se
indicó erróneamente que corresponde la tramitación de la causa en la vía del proceso
contencioso administrativo, no se dispone la reconducción del proceso, lo que no fue
impugnado por el demandante.
Por su parte, la Sala Superior confirmó la decisión apelada, añadiendo que el accionante en
su demanda describe la ocurrencia de un despido incausado, lo que debe tramitarse en su vía
idónea: la del proceso ordinario laboral, conforme lo ha establecido el Tribunal Constitucional
en su sentencia recaída en el Exp. 206-2005-PA/TC.
Para la Corte Suprema, si bien las instancias de mérito han señalado correctamente que la
tramitación del proceso debe realizarse en la vía ordinaria laboral, no han tomado en
consideración de que deben reconducir el proceso a la vía correspondiente, lo cual representa
una vulneración del derecho al debido proceso y la tutela jurisdiccional efectiva del
demandante. En efecto, la adecuación al proceso contencioso administrativo obedeció a un
error del órgano jurisdiccional que conoció el proceso de amparo interpuesto inicialmente por
el actor, razón por la que este no puede verse perjudicado por un error que no le resulta
imputable.
Por lo tanto, en resguardo de los principios de celeridad y economía procesal, la Corte

Suprema declaró fundado el recurso de casación y dispuso la remisión de los actuados para
su respectiva redistribución al órgano jurisdiccional laboral competente.
REQUISITOS DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA PARA LA EXTINCIÓN
88
DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Casación Laboral n° 4936-2014 - Callao
Fecha de publicación: 25 de mayo de 2015
Extracto: “NOVENO: Para que la condición resolutoria, es decir, la causa puesta por las partes, opere
como causa de extinción se requiere: i) Que la causa o causas se formulen de manera expresa, esto
es, que esté claramenteconsignada, pues la condición resolutoria en un contrato de trabajo no debe
presumirse nunca; ii) Que se trate un acontecimiento incierto y voluntario; y, iii) Que la causa
consignada sea válida.
Para determinar lo que es una causa válida, resulta necesario remitirnos al Código Civil, que en el
artículo V de su Título Preliminar, exige que no sean contrarias a las leyes, al orden público, ni las
buenas costumbres, a lo que habría que añadir el necesario respeto al principio de indisponibilidad
de derechos contenidos en la Constitución y la Ley. (Artículo 26 inciso 2 de la Constitución
Política del Estado); pues, no producirían la extinción del contrato de trabajo -aún cuando las hubieren
pactado las partes- las condiciones que impliquen cualquier tipo de infracción legal.
Asimismo, es preciso señalar que la eficacia extintiva de la condición resolutoria requiere de la

denuncia por alguna de las partes para que se extinga el contrato.
DÉCIMO PRIMERO: Luego de establecido los requisitos que debe cumplir la condición resolutoria para
que resulte valida como extinción del contrato, resulta necesario verificar si la misma -refiriéndonos a la
condición resolutoria- puede ser estipulada en un contrato laboral de duración indeterminada; para ello
conviene señalar que no existe prohibición legal que restrinja la aplicación de una cláusula resolutoria
únicamente a los contratos modales, pues el artículo 16 del Decreto Supremo nº 003-97-TR, no
establece que las causales que contiene se encuentren dirigidas únicamente a los contratos sujetos a
modalidad, y asimismo, por cuanto, en esta causal, lo que prevalece es la voluntad de las partes. No
obstante, la posibilidad de incluir una condición resolutoria en los contratos laborales a tiempo
indefinido debe ser admitida solo en forma excepcional, teniendo en consideración las razones
objetivas de la misma, pues de lo contrario se estaría afectando el contenido del derecho fundamental
del trabajo.
8#q=pleno%20juridiccional%20resolucion%20contractual%20e%20indemnizacion%20menor%20c
uantia%20jueces%20civiles%20y%20proceso%20conocimiento%20peru
pleno juridiccional resolución contractual e indemnizacion menor cuantia jueces civiles y proceso
conocimiento peru
89
http://es.slideshare.net/irrova/casacin-laboral-n-07-2012-la-libertad
Casación laboral n° 07 2012 - la libertad

1. 1. Reposición trabajador contratado SNP sustituido por CAS (Casación Laboral N° 07-
2012 - La Libertad) CASACIÓN LABORAL N° 07-2012 LA LIBERTAD(Publicada: 30-
07-2012) CAS. LAB. Nº 07-2012 LA LIBERTAD.
http://laley.pe/
https://www.google.com.pe/search?q=3%C2%BA+PLENO+JURISDICCIONAL+EN+MATERIA+LABOR
AL+Y+PREVISIONAL.&oq=3%C2%BA+PLENO+JURISDICCIONAL+EN+MATERIA+LABORAL+Y+PREVISI
ONAL.&aqs=chrome..69i57.788j0j1&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
http://laley.pe/not/2882/lea-los-formularios-y-modelos-de-contratos-de-arrendamiento-para-
vivienda/
90
PODER JUDICIAL PUBLICA ACUERDOS ASUMIDOS EN EL 3º PLENO
JURISDICCIONAL EN MATERIA LABORAL Y PREVISIONAL.
04 de noviembre (Alerta Informativa).- Las salas de Derecho Constitucional y Social de la Corte

Suprema, publicaron los acuerdos asumidos en el 3º Pleno Jurisdiccional en materia laboral y
previsional, en el cual se discutieron tres temas referidos a las relaciones colectivas de trabajo; el
agotamiento de la vía administrativa y la pensión de jubilación.
En primer lugar, se discutió acerca de los acuerdos colectivos de trabajo, en el cual se acordó que las
cláusulas normativas de los convenios colectivos serán interpretadas aplicando primero el método
literal y otros métodos de interpretación normativa. Precisando que solo en los casos que estos
métodos no sean suficiente, y existe duda insalvable sobre el sentido de la cláusula, se continuará con
la interpretación favorable al trabajador bajo responsabilidad de infringir el artículo 29 del reglamento de
la Ley de relaciones colectivas.
En el segundo tema, se acordó que los trabajadores se encuentran exonerados de agotar la vía
administrativa para interponer la demanda contenciosa administrativa laboral cuando invoquen la
afectación al contenido esencial del derecho a la remuneración. Ello procederá cuando sea solicitado el
pago de la remuneración básica, la remuneración total, la remuneración permanente, bonificaciones,
dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos, compensaciones económicas y los beneficios
de toda índole, cualquiera sea su forma, modalidad, periodicidad, mecanismo y fuente de
financiamiento.
En el tercer y último tema se discutió si los herederos cuyo causante ya habían cumplido los requisitos
del derecho a la pensión, pero no había solicitado su reconocimiento, tendrían o no derecho al pago de
las sumas de dinero que correspondían a su causante, más los intereses. Al respecto, la magistratura
acordó por unanimidad que en estos casos los herederos tienen derecho al pago de las sumas de
dinero que correspondían a su causante, que se hubieren devengado hasta el día de su muerte, más
los respectivos intereses.
http://blog.pucp.edu.pe/blog/prosode/2014/07/23/casaci-n-n-881-2012-amazonas-emitida-por-
la-primera-sala-de-derecho-constitucional-social/
http://www.monografias.com/trabajos78/jurisprudencia-vinculante-derecho-
laboral/jurisprudencia-vinculante-derecho-laboral4.shtml
http://portal.mpfn.gob.pe/fsca/sumillas.php?idCompendio=2&idTema=8
91
http://www.laboraperu.com/precedente-contrato-especifico-cas-1346-2004.html
PRECEDENTE: PLAZO DE CONTRATO POR OBRA O SERVICIO PUEDE SER MAYOR DE CINCO AÑOS
(CAS 1346-2004-LAMBAYEQUE).
8#q=modelo%20contrato%20servicio%20especifico%20institutos
modelo contrato servicio especifico institutos
http://laley.pe/sec/tribunales/
BUENOS TEMAS LABORALES
8#q=PRECEDENTES+OBSERVANCIA+037
92
PRECEDENTES OBSERVANCIA 037
http://abogazago.blogspot.pe/2014/10/sentencia-de-accion-de-cumplimiento-de.html
SENTENCIA DE ACCIÓN DE CUMPLIMIENTO DE ACTO ADMINISTRATIVO FIRME
NUEVA SENTENCIA DE ACCIÓN DE CUMPLIMIENTO DE ACTO FIRME EN LA VÍA CONSTITUCIONAL

DE CUMPLIMIENTO...SE VIENE SENTENCIAS POR LOS CASOS DE PAGO DE BONIFICACIÓN
DIFERENCIAL DE MAESTRÍAS. ES UN PROCESO QUE TIENE MAYOR CELERIDAD QUE LA VÍA
URGENTE, A DONDE VIENEN ACUDIENDO LOS MAESTROS PARA OBTENER EL PAGO DE LOS ACTOS
ADMINISTRATIVOS FIRMES.
https://www.google.com.pe/search?q=cuales+son+los+principios+que+rigen+la+valoraci%C3%B3
n+probatoria+jurisprudencia+TC+peruana&oq=cuales+son+los+principios+que+rigen+la+valoraci%
C3%B3n+probatoria+jurisprudencia+TC+peruana&aqs=chrome..69i57.25429j0j1&sourceid=chrom
e&es_sm=122&ie=UTF-
8#q=cuales+son+los+principios+que+rigen+la+valoraci%C3%B3n+probatoria+jurisprudencia+TC+p
eruana&start=80
temas de derecho laboral: jurisprudencia vinculante
http://trabajo-seguridadsocial.blogspot.pe/2011/07/la-actividad-probatoria-y-los-medios.html
93
La actividad probatoria y los medios probatorios en la
Nueva Ley Procesal del Trabajo
https://www.google.com.pe/search?q=Casaci%C3%B3n+n%C2%B0+6871-2013+-
+Lambayeque&oq=Casaci%C3%B3n+n%C2%B0+6871-2013+-
+Lambayeque&aqs=chrome..69i57.838j0j1&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
https://scc.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/cbe30780490501869ccedda0c3f61418/CAS_6871-
2013_LAMBAYEQUE.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=cbe30780490501869ccedda0c3f61418
Casación n° 6871-2013 - Lambayeque
http://www.lozavalos.com.pe/alertainformativa/index.php?mod=contenido&com=contenido&id=
7693
LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
13 de Enero (El Peruano).- Así se dispone en la Resolución Directoral N° 096-2011-MTPE/2/16, que

además cuenta con la enumeración de algunos supuestos que, de verificar su existencia supondría que
estamos ante una típica relación laboral encubierta, aun cuando en los documentos aparece como una
locación de servicios. Supuestos que habrían sido recogidos de las experiencias de los inspectores.
La norma especifica, además, el ámbito de aplicación del principio y establece las consecuencias
principales en los casos en los que se determine, bajo su aplicación, la existencia de simulación o
fraude.
Importa mencionar que la utilización del referido principio implica que si se observa contradicciones
entre los hechos y los documentos, se le asignará mayor credibilidad a los hechos.
94
A continuación detallaremos algunos de estos criterios metodológicos, con la finalidad de que si los
identifican dentro de sus empresas consideren dicha situación como una posible contingencia.
Las pautas
Así, estos están referidos directamente con la labor de personas que no vienen siendo consideradas
como trabajadores por el empleador: el servicio es prestado dentro de una jornada; el pago (retribución)
se realiza mes a mes o de otra forma regular; la misma función la realiza un trabajador que sí está en
planilla; se regula el servicio o se sanciona su incumplimiento; se le incluye dentro del organigrama de
la empresa.
Igualmente, si utiliza herramientas, equipos de protección y recursos de la empresa; usa uniforme,

tarjetas de identificación o correo electrónico de la empresa; prestó anteriormente el mismo servicio
como trabajador en planilla. En el contrato se indica un lugar de prestación del servicio distinto al de la
realidad; el servicio en el contrato lo presta una empresa, pero en realidad lo hace personalmente el
representante de esta última.
Todos los supuestos anteriores deben ser constatados y apreciados en su relación con otros elementos
que también se evidencien. En ese sentido, el hecho de que pudiera aparecer de manera aislada
alguno de ellos, no debe ser determinante para concluir necesariamente que existe una relación
laboral.
Actas de infracción
Es importante tener en cuenta que la labor inspectiva y su procedimiento deberán respetar el derecho
al debido proceso de las empresas. Por tanto, la constatación o comprobación de hechos se debe
realizar de manera tal que no quede duda del incumplimiento laboral que amerite sanción
administrativa.
Solo un acta de infracción que forme parte de un procedimiento que respete el debido proceso de las
empresas podrá tener efectos legales. De no ser así, existen procedimientos establecidos
expresamente a los cuales se puede recurrir, para cuestionar la decisión de la autoridad administrativa
de trabajo.
Superintendencia de Inspecciones
Sin perjuicio de todo lo anotado, considerando que la recurrencia de las inspecciones seguirá
aumentando con la creación de una Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, lo urgente
para las empresas.
FUENTE: http://www.elperuano.pe/Edicion/noticia-la-primacia-de-realidad-35268.aspx
https://www.google.com.pe/search?q=Precedente+Huatuco+-+Sentencia+del+TC+-+05057-2013-
AA&oq=Precedente+Huatuco+-+Sentencia+del+TC+-+05057-2013-
AA&aqs=chrome..69i57.984j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
Precedente Huatuco - Sentencia del TC - 05057-2013-AA
95
http://es.scribd.com/doc/273550268/Juzgado-Mixto-Permanente-de-la-Corte-Superior-de-
Justicia-de-La-Libertad-Proceso-de-amparo-iniciado-por-un-ex-trabajador-del-Proyecto-Especial-
Chavim
http://laley.pe/not/2662/juez-ordeno-reposicion-de-trabajador-cas-y-se-aparto-del-precedente-
huatuco/
Juez ordenó reposición de

trabajador CAS y se apartó del
precedente Huatuco
El Tribunal Constitucional determinó, a través del conocido precedente Huatuco, que
solo puede exigirse la reposición laboral si el trabajador despedido demuestra que
ingresó a la Administración Pública tras un concurso público. Pero una reciente
decisión judicial se ha apartado de dicha regla señalando que esta no puede ser
aplicada en todos los casos.
Resulta posible apartarse del precedente Huatuco (STC Exp. N° 05057-2013-PA/TC) si se

logra establecer que existen diferencias entre el caso que originó dicho precedente vinculante
y el caso que corresponde resolver, esto es, aplicando la técnica del distinguishing. Para ello,
debe tenerse en cuenta los fundamentos fácticos que originaron el precedente y los
fundamentos jurídicos que puede extraerse de la ratio decidendi.
Así lo estableció el Juzgado Mixto Permanente de la Corte Superior de Justicia de La Libertad

en elproceso de amparo iniciado por un ex trabajador del Proyecto Especial
Chavimochic. El demandante exigió la inaplicación de los contratos administrativos de
servicios que había suscrito y que se declare su condición de trabajador permanente.
Antes de emitir pronunciamiento sobre el fondo del asunto, el juez explicó que el Tribunal
Constitucional ha acogido una teoría de autoritarismo inflexible del precedente vinculante, pero
que no debe olvidarse que en algunos supuestos excepcionales es posible apartarse de la
96
regla establecida en este, siempre que se delimite cómo utilizar la técnica jurídica del
precedente en la mecánica judicial.
Para llegar a la conclusión de que el precedente Huatuco no se aplicaba al caso concreto, el

juez recordó que el distinguishing es una técnica que permite apartarse de un precedente
vinculante si se logra demostrar que los dos casos (el que originó el precedente y el que toca
resolver) son diferentes. En este punto, corresponde identificar las circunstancias fácticas del
precedente, identificar qué parte de su texto despliega efectos normativos y, finalmente,
comparar los hechos de ambos casos.
Al realizar un análisis de ambos casos sobre la base de lo explicado en el párrafo anterior, el

juez llegó a la conclusión de que la situación del demandante no era equivalente a la que
originó el precedente Huatuco, en primer lugar, porque este se vinculó con la entidad pública
demandada en dos momentos marcados: bajo contratos de servicios (entre los años 2004 y
2008) y, luego, bajo contratos administrativos de servicios (desde el año 2008); y, en segundo,
porque existía una sentencia judicial firme que ordenó la incorporación del demandante al
régimen laboral privado luego de declararse la desnaturalización de los contratos de servicios
suscritos en forma previa a los contratos administrativos de servicios.
Asimismo, el magistrado señaló que la ratio decidendi o razón suficiente del precedente
Huatuco que vincula a los jueces para casos futuros es sobre dos aspectos claramente
definidos: la condición del trabajador (a plazo determinado o indeterminado) y la ruptura del
vínculo laboral. Ambos supuestos deberán ser analizados en cada caso en que se demande la
declaración de existencia de un contrato de trabajo de naturaleza indeterminada y/o la
reposición.
14 Comentarios
Toño
Fecha: Jueves, 6 de agosto de 2015 a las 07:17
“ De acuerdo con el Magistrado de la Libertad; aunque, no solamente se tiene los

argumentos indicados sino que existen razones suficientes para apartarse del precedente;
entre otros; por vulnerar los Principios del Derechos de Trabajo como el Tuitivo y Primacía de
la Realidad. Estoy seguro que otros Magistrados del país también se apartarán del indebido
precedente denominado huatuco.
„
97
TC
Fecha: Jueves, 6 de agosto de 2015 a las 00:00
“ No se porque harta gente pone felicitaciones, sabiendo que muchos zanganos se quedaran
contratados indefinidamente en el sector estatal, luego decimos que el estado es una
porqueria...
„
Luis sandoval
Fecha: Miércoles, 5 de agosto de 2015 a las 18:01
“ Muy buena la sentencia de este juez. En verdad que el demandante ha tenido suerte de
tener un juez justo. Su razonamiento impecable. El TC con este pleno invitado y no elegido
como manda la constitución es arbitrario, que sentencia destacable ha emitido en pos de la
tutela de los derechos fundamentales. Se extraño al anterior pleno, polémico por sus
decisiones pero hacia justicia constitucional.
„
Celso Alberto Zuleta Guimet.
“ Yo opino que el Tribunal Constitucional fue mas allá de sus funciones, al haber legislado la
futura actuación de los jueces; yo opino que un Juez no tiene por qué aceptar ese fallo, debido
a que las funciones de los Jueces están claramente señaladas en la Ley Orgánica del Poder
Judicial, así como en las leyes que emita el Poder Legislativo o en los Decretos legislativos que
98
emita el Poder Ejecutivo, cuando en Congreso de la República le otorga facultades para
legislar. Yo opino que no es función del tribunal Constitucional, legislar y coaccionar las
funciones de los Jueces.
„
Cesar Marcelo
“ Este último párrafo del comentario, nos indica que el JUEZ, le esta enmendando la plana al
TC y además señala como deben actuar los jueces. Uff. Magistrado señaló que la ratio
decidendi o razón suficiente del precedente Huatuco que vincula a los jueces para casos
futuros es sobre dos aspectos claramente definidos: la condición del trabajador y la ruptura del
vínculo laboral. Ambos supuestos deberán ser analizados en cada caso en que se demande la
declaración de existencia de un contrato de trabajo de naturaleza indeterminada y/o la
reposición
„
rosa
“ muy buen comentario es digno este juez en donde no solo en el proyecto chavimochic se
han quedado sin trabajo sino a nivel nacional muchos se estan aprovechando del precedente
huatuco para despedir a trabajadores con muchos años de servicios y meter a gente de su
entorno
„
MARCO ANTONIO MAMANI CABRERA
99
“ ratio decidendi o razón suficiente aplicando la técnica del distinguishing „

Omar Suarez
“ Siguiendo al precedente Huatuco, es posible solicitar el paso a indeterminado de los

trabajadores CAS si se cumple con los supuestos que establece la sentencia del TC?
„
TEODORO ANTON SILVA
“ En el sector público como en el sector privado, se ha desnaturalizado la relación laboral con

la creación de normas que establecen los contratos de trabajo a plazo determinado (CAS o
MYPE entre otras). Si un trabajador no es eficiente, para eso esta el periodo de prueba ( 3
meses) que debe cumplirse con o sin contrato; sin embargo se tiene a los trabajadores
renovando contrato año tras año.
„
Harven Orbegoso
100
“ Creo que el Magistrado que, de manera correcta, se ha apartado de dicho precedente

porque justamente éste importa características propias y que deben ser analizadas de manera
particular, máxime si siempre nos han dicho que "cada caso es particular y que ser analizado
por separado"; entonces es prudente la actuación del Magistrado. Ahora lo ideal sería tener a
la vista dicha sentencia :D
„
Hans
“ Valgan las felicitaciones para el PJ, que tiene en dicho abogado a un digo magistrado, en
ese orden, ante un errático TC actual que nos rige, sin el debido rol tuitivo, no en extremo,
sino razonable, como lo es el fallo dictado. Veremos la auto-critica del TC en su momento.
Gracias.
„
Laboral
“ Buen razonamiento. En cambio, he encontrado una "sentencia", de fecha 19 de junio de

2015, emitida por el 1er. Juzgado Civil de Huánuco en el Exp. 088-2014, donde el Juez
invocando el Precedente Huatuco declaró "improcedente" un proceso Contencioso
Administrativo cuyo demandante pertenece al régimen laboral del D. Leg. 276, y por si fuera
101
poco le ordena al litigante "adecuar" su demanda al "Proceso Ordinario Laboral" de la NLPT.
¡¡¡Qué tal administración de justicia!!!
„
Juan Manuel Montiel Flores
“ En efecto, la existencia de particularidades hacen la diferencia entre los casos. Si pudieran

facilitarnos la resolucion a fin de analizar el caso.
„
El Constructor
“ Es loable y plausible el esfuerzo del juez en pretender desarrollar una teoría del caso para
resolver el problema planteado, pero el estado ganará finalmente, puesto que el proceso
llegará al TC y revocara el fallo (además del proceso sancionatorio por apartarse del
precedente)
„
102
Noticia Legal
Oferta de empleo del Minjus

discrimina a varones
Pese a que requisitos y funciones podrían ser cumplidos indistintamente del sexo del postulante, hoja de
convocatoria no precisa los motivos por los que “ellos” no están invitados a presentarse.
Lea el dictamen completo del

nuevo Código Penal
Un nuevo texto, con más de 630 artículos, espera ser debatido en el Pleno del Congreso. Esta reforma
introduciría importantes cambios a nuestro sistema punitivo e incluso crearía nuevos delitos. Ahora, todo se
encuentra en manos del presidente del Parlamento Luis Iberico y de su nueva Mesa[...]
Hasta 15 años de cárcel para

quien venda equipos o software
de interceptación telefónica
Una de las normas destinadas a combatir la criminalidad organizada, aprobadas recientemente por el
Ejecutivo, ha modificado el Código Penal a fin de sancionar nuevas conductas delictivas que hagan uso ilícito
de los instrumentos de telecomunicaciones. En esta nota entérate cuáles son estos[...]
103
Informes
Accidentes en escaleras
eléctricas: ¿quién respondería
penalmente?
Los graves accidentes ocurridos en China por el uso de escaleras eléctricas averiadas han generado especial
atención en nuestro país respecto del control por el que pasan estos servicios en los centros comerciales. De
ocurrirnos algún daño sobre estos soportes, ¿quiénes serían los responsables[...]
5 jurisprudencias relevantes
sobre los deberes y atribuciones
de los jueces
¿Cómo se han pronunciado tanto el Tribunal Constitucional como la propia Corte Suprema sobre la
competencia de los magistrados judiciales? Conoce aquí las últimas y más importantes jurisprudencias así
como los casos que las motivaron.
104
MBL: Razones por las que fue
anulada una de las órdenes de
prisión preventiva
La Sala Penal de Apelaciones resolvió que la orden preventiva contra Martín Belaunde Lossio por el caso
objeto de su extradición (La Centralita-Áncash) no tiene que replicarse en el caso relacionado a presuntas
irregularidades cometidas por el empresario en la región Cajamarca. Aquí te[...]
¿Por qué es inconstitucional la

Ley de geolocalización?
El Decreto Legislativo N° 1182 permite a la Policía, sin autorización judicial, rastrear la ubicación de los
usuarios de smartphones y otros dispositivos móviles. Asimismo la norma prevé el almacenamiento de los
datos derivados de las telecomunicaciones de los usuarios. Sepa Ud. por qué esta[...]
25
TC AMPLÍA PROTECCIÓN ANTE LOS EMBARGOS DE HONORARIOS DE

TRABAJADORES INDEPENDIENTES.
17 de julio (Alerta Informativa).- El Tribunal Constitucional (TC), a través de la sentencia recaída en el

Expediente nº 00645-2013-PA/TC, amplió los criterios de inembargabilidad de las remuneraciones de
los trabajadores dependientes a los ingresos y honorarios por locación de servicios.
Para el máximo colegiado, si bien es cierto que las normas tributarias y laborales diferencian entre lo
105
que es una remuneración (percibida por un trabajador subsidiario) y lo que son los honorarios
profesionales o la retribución (percibida por trabajador independiente o locador de servicios), desde
ahora deberán considerarse como conceptos similares.
De este modo, se privilegia el amparo legal a la finalidad del inciso 6 del artículo 648 del Código
Procesal Civil, el cual prevé la inembargabilidad de las remuneraciones cuando las mismas no excedan
las cinco unidades de referencia procesal (URP), independientemente de que los ingresos provengan
de una remuneración laboral o de una contraprestación civil.
https://www.google.com.pe/#q=TABLA+REMUNERATIVA+CONSTRUCCION+CIVIL+20%7C5
TABLA REMUNERATIVA CONSTRUCCION CIVIL 20|5
https://www.google.com.pe/search?q=ACCIDENTES+DE+TRABAJO+QUE+TE+DEBEN+PAGAR+CON
STRUCION+CIVIL+PERU&oq=ACCIDENTES+DE+TRABAJO+QUE+TE+DEBEN+PAGAR+CONSTRUCION+
CIVIL+PERU&aqs=chrome..69i57.17062j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
ACCIDENTES DE TRABAJO QUE TE DEBEN PAGAR CONSTRUCION CIVIL PERU
http://www.laboraperu.com/el-pago-de-la-remuneracion-en-el-descanso-medico.html
Es preciso también señalar que si el trabajador en planillas no cumple con los requisitos para percibir el
subsidio por causa imputable al empleador (por ejemplo: no haberse pagado oportunamente las
aportaciones al Seguro Social) la cobertura del subsidio corre por cuenta del empleador pues si el Seguro
se ve precisado a abonarlo exigirá el reembolso al empleador tal como estipula el Artículo 36º del
Decreto Supremo Nº 009-97-SA.
http://www.laboraperu.com/derechos-laborales-de-trabajadores-que-no-estan-en-planillas.html
106
LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES QUE NO ESTÁN REGISTRADOS EN PLANILLAS
https://www.google.com.pe/search?q=locacion+de+servicios+simulacion+de+trabajador+construccion+
civil+ante+accidente+de+trabajo+peru&oq=locacion+de+servicios+simulacion+de+trabajador+construc
cion+civil+ante+accidente+de+trabajo+peru&aqs=chrome..69i57.32261j0j7&sourceid=chrome&es_sm
=122&ie=UTF-8
locacion de servicios simulacion de trabajador construccion civil ante accidente de trabajo peru
http://www.mintra.gob.pe/mostrarNoticias.php?codNoticia=1827
MINISTRA ADVIERTE MAL USO DE CONTRATOS TEMPORALES Y DE LOCADORES DE

SERVICIOS
https://www.google.com.pe/search?q=locacion+de+servicios+simulacion+de+relacion+laboral+co
nstruccion+civil+ante+accidente+de+trabajo+peru&oq=locacion+de+servicios+simulacion+de+rela
cion+laboral+construccion+civil+ante+accidente+de+trabajo+peru&aqs=chrome..69i57.6214j0j7&
sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
locacion de servicios simulacion de relacion laboral construccion civil ante accidente de trabajo
peru
https://www.google.com.pe/search?q=salarios+2015+construccion+civil&oq=salarios+2015+const
ruccion+civil&aqs=chrome..69i57.6135j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
salarios 2015 construccion civil
http://www.conafovicer.com/descargas/pdfs/0106201431052015.pdf
107
https://www.google.com.pe/search?q=seguro+por+trabajo+de+riesgo+construccion+civil+peru&o
q=seguro+por+trabajo+de+riesgo+construccion+civil+peru&aqs=chrome..69i57.13638j0j7&sourcei
d=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
seguro por trabajo de riesgo construccion civil peru
http://gestion.pe/economia/acuerdan-aumento-salario-minimo-construccion-civil-2107282
De igual forma, los empleadores contratarán a favor de sus trabajadores una póliza de
seguro ‘EsSalud + Vida’, además del seguro complementario por trabajo de riesgo
(SCTR), cuando el costo de la obra presupuestada sea mayor a 50 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT).
http://gestion.pe/noticia/327376/aumentaran-jornal-basico-trabajadores-construccion-civil
En caso de fallecimiento por muerte accidental la cifra a entregarse será de hasta 60,000
soles.
http://www.cgtp.org.pe/
https://www.google.com.pe/search?q=cgtp+salrios+2015+peru&oq=cgtp+salrios+2015+peru&aqs
=chrome..69i57.7479j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-
8#q=cgtp+salarios+2015+peru&start=10
cgtp salarios 2015 peru
108
https://www.google.com.pe/search?q=cgtp+salrios+2015+peru&oq=cgtp+salrios+2015+peru&aqs
=chrome..69i57.7479j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8#q=cgtp+salarios+2015+peru+
cgtp salarios 2015 peru
cgtp salrios 2015 peru
http://ecoshuacho.pe/2014/11/obra-del-mercedes-indacochea-no-seria-entregada-a-tiempo-
para-inicio-de-clases/
Obra del Mercedes Indacochea no sería entregada a tiempo para inicio de clases
https://www.google.com.pe/search?q=isntitucion+educativa+mercedes+indacochea+huacho+cost
o+de+obra&oq=isntitucion+educativa+mercedes+indacochea+huacho+costo+de+obra&aqs=chro
me..69i57.10295j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
isntitucion educativa mercedes indacochea huacho costo de obra
https://www.google.com.pe/search?q=Resoluci%C3%B3n+Ministerial+N%C2%B0+176%E2%80%9
32014%E2%80%93TR&oq=Resoluci%C3%B3n+Ministerial+N%C2%B0+176%E2%80%932014%E2%8
0%93TR&aqs=chrome..69i57.949j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
Resolución Ministerial N° 176–2014–TR
https://www.google.com.pe/search?q=Decreto+Legislativo+N%C2%BA+727&oq=Decreto+Legislati
vo+N%C2%BA+727&aqs=chrome..69i57.1117j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
Decreto Legislativo Nº 727
http://www.mintra.gob.pe/portalinclusivo/mostrarNoticias.php?codNoticia=4237
109
Asimismo, los empleadores contratarán a favor de sus trabajadores una Póliza de Seguro EsSalud +
Vida, adicional al seguro complementario por trabajo de riesgo (SCTR), cuando el costo de la obra
presupuestada sea mayor a 50 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Además, elevarán el monto
de la bonificación por altitud a todos los trabajadores que presten servicios en obras o centros de
trabajos ubicados a partir de los tres mil metros sobre el nivel del mar.
https://www.google.com.pe/search?q=los+empleadores+contratar%C3%A1n+a+favor+de+sus+tra
bajadores+una+p%C3%B3liza+de+seguro+EsSalud+%2B+Vida&oq=los+empleadores+contratar%C3
%A1n+a+favor+de+sus+trabajadores+una+p%C3%B3liza+de+seguro+EsSalud+%2B+Vida&aqs=chro
los empleadores contratarán a favor de sus trabajadores una póliza de seguro EsSalud + Vida
https://www.google.com.pe/search?q=accidentes+de+trabajo+lesiones+la+cifra+a+entregarse+al
+trabajador+2015&oq=accidentes+de+trabajo+lesiones+la+cifra+a+entregarse+al+trabajador+201
5&aqs=chrome..69i57.14548j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-
8#q=accidentes+de+trabajo+construccion+civil+la+cifra+a+entregarse+al+trabajador+peru
accidentes de trabajo construccion civil la cifra a entregarse al trabajador peru
accidentes de trabajo lesiones la cifra a entregarse al trabajador peru
accidentes de trabajo lesiones la cifra a entregarse al trabajador 2015
http://www.sunat.gob.pe/indicestasas/uit.html
110
111
https://www.google.com.pe/search?q=teoria+de+los+hechos+y+derechos+adquiridos&oq=teoria
+de+los+hechos+y+derechos+adquiridos&aqs=chrome..69i57.5631j0j7&sourceid=chrome&es_sm
=122&ie=UTF-8
teoria de los hechos y derechos adquiridos
EXP. N.° 00316-2011-PA/TC

MADRE DE DIOS
EMPRESA MINERA DE
SERVICIOS GENERALES S.R.L.
Y OTROS
26. A partir de la reforma constitucional del artículo 103 de la Constitución, validada por este
Colegiado en la STC 0050-2004-AI/TC, y en posteriores pronunciamientos, se ha adoptado la teoría
de los hechos cumplidos dejando de lado la teoría de los derechos adquiridos,

salvo cuando la misma norma constitucional lo habilite. De igual forma, tal como se explicó en la
STC 0002-2006-PI/TC (fund. 11) citando a Diez-Picazo, la teoría de los hechos cumplidos implica
que la ley despliega sus efectos desde el momento en que entra en vigor, debiendo ser “aplicada a
toda situación subsumible en el supuesto de hecho; luego no hay razón alguna por la que deba
aplicarse la antigua ley a las situaciones, aún no extinguidas, nacidas con anterioridad.”
https://www.google.com.pe/search?q=luego+de+05+a%C3%B1os+consecutivos+de+labor+me+qu
ieren+hacer+firmar+renovacion+de+contrato+por+un+a%C3%B1o&oq=luego+de+05+a%C3%B1os
+consecutivos+de+labor+me+quieren+hacer+firmar+renovacion+de+contrato+por+un+a%C3%B1o
&aqs=chrome..69i57.40701j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8
luego de 05 años consecutivos de labor me quieren hacer firmar renovacion de contrato por un
año
112
http://blogs.peru21.pe/tuasesorlegal/2010/06/a-pesar-que-trabajo-bien-mi-empleador-no-me-
quiere-renovar-mi-contrato-de-trabajo-que-puedo-hacer.html
A pesar que trabajo bien mi empleador no

me quiere renovar mi contrato de trabajo ...
¿qué puedo hacer?
es que usted sepa que tiene derechos como trabajador que puede reclamar y que la única persona que puede
hacerlos valer es usted misma y para eso basta su sentido común.
http://www.aele.com/node/5403
MINISTERIO DE
TRABAJO: UTILIDADES
113
Precisan que el saldo de la renta imponible a que se refiere el artículo 4º del Dec. Leg. Nº 892 es aquel que se obtiene luego de
compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de la
participación de los trabajadores en las utilidades
PRECISAN QUE EL SALDO DE LA RENTA IMPONIBLE A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 4º DEL DEC. LEG. Nº 892 ES
AQUEL QUE SE OBTIENE LUEGO DE COMPENSAR LA PÉRDIDA DE EJERCICIOS ANTERIORES CON LA RENTA NETA
DETERMINADA EN EL EJERCICIO, SIN QUE ÉSTA INCLUYA LA DEDUCCIÓN DE LA PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES
DECRETO SUPREMO Nº 003-2006-TR (*)
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que mediante Decreto Legislativo Nº 892 se dictaron las normas que regulan el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría;
Que el artículo 4º del referido Decreto Legislativo dispone que la participación de los trabajadores en las utilidades se calculará
sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado la pérdida de ejercicios
anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta;
Que es necesario precisar cuál es la base sobre la que se calcula la participación de los trabajadores en las utilidades de las
empresas, a efectos de que tanto los trabajadores como las empresas obligadas al pago de la participación apliquen un criterio
uniforme;
En uso de las facultades conferidas por el numeral 8 del Artículo 118º de la Constitución Política del Perú;
DECRETA:
Artículo 1º.- Precísase que el saldo de la renta imponible a que se refiere el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 892 es aquel que
se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya
la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades.
Artículo 2º.- El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los trece días del mes de marzo del año dos mil seis.
ALEJANDRO TOLEDO
Presidente Constitucional de la República
CARLOS ALMERÍ VERAMENDI

Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
114
http://www.asesor.com.pe/teleley/legislacion/normas.php
https://www.google.com.pe/search?q=RM+181+2014+PRODUCE&oq=RM+181+2014+PRODUCE&
aqs=chrome..69i57.908j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
RM 181 2014 PRODUCE
http://www.mpfn.gob.pe/fsca/comentarios.php?idCompendio=3&idComentario=4
PENSION PREVISIONAL (JUBILACION)
https://www.google.com.pe/search?q=Recurso+de+Nulidad+N%C2%B0+3473-2012-
Arequipa&oq=Recurso+de+Nulidad+N%C2%B0+3473-2012-
Arequipa&aqs=chrome..69i57.1538j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
http://www.tc.gob.pe/search/search.pl?Terms=derechos%20de%20la%20persona&Rank=1551
JURISPRUDENCIAS VARIAS TC
115
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:07kIarn2RR0J:www.ulpiano.org.ve/revi
stas/bases/artic/texto/RDUCV/127/ucv_2007_127_19-52.pdf+&cd=17&hl=es&ct=clnk&gl=pe
Errores en la apreciación probatoria en el

marco del sistema de Casación Laboral
http://www.slideshare.net/eduardoayalatandazo/exposicion-huelga
TODO SOBRE LA HUELGA
https://www.google.com.pe/search?q=II+PLENO+JURISDICCIONAL+SUPREMO+EN+MATERIA+LAB
ORAL+2013&oq=II+PLENO+JURISDICCIONAL+SUPREMO+EN+MATERIA+LABORAL+2013&aqs=chro
II PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL 2013
116
https://www.google.com.pe/search?q=jornada+de+trabajo+solucion+laboral+gaceta+juridica&oq
=jornada+de+trabajo+solucion+laboral+gaceta+juridica&aqs=chrome..69i57.8424j0j7&sourceid=c
hrome&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=jornada+de+trabajo+relaci%C3%B3n+laboral+gaceta+juridica&start=20
jornada de trabajo relación laboral gaceta jurídica
https://www.google.com.pe/search?q=abuso+del+ius+variandi+horario+de+trabajo&oq=abuso+d
el+ius+variandi+horario+de+trabajo&aqs=chrome..69i57.14919j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93
&ie=UTF-8#q=abuso+del+ius+variandi+horario+de+trabajo+peru&start=20
abuso del ius variandi horario de trabajo peru
https://www.google.com.pe/search?q=Facultades+del+empleador+y+la+modi%EF%AC%81+caci%
C3%B3n+de+las+condiciones+de+trabajo+primera+parte&oq=Facultades+del+empleador+y+la+m
odi%EF%AC%81+caci%C3%B3n+de+las+condiciones+de+trabajo+primera+parte&aqs=chrome..69i
57.5011j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
Facultades del empleador y la modiﬁ cación de las condiciones de trabajo primera parte
https://www.google.com.pe/search?q=Facultades+del+empleador+y+la+modi%EF%AC%81+caci%
C3%B3n+de+las+condiciones+de+trabajo+parte+2&oq=Facultades+del+empleador+y+la+modi%EF
%AC%81+caci%C3%B3n+de+las+condiciones+de+trabajo+parte+2&aqs=chrome..69i57.4052j0j7&s
ourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=Facultades+del+empleador+y+la+modi%EF%AC%81caci%C3%B3n+de+las+condiciones+de+tr
abajo+parte+2
Facultades del empleador y la modiﬁcación de las condiciones de trabajo parte 2
117
https://www.google.com.pe/search?q=el+ius+variandi+en+la+jurisprudencia+constitucional+peru
ana&oq=el+ius+variandi+en+la+jurisprudencia+constitucional+peruana&aqs=chrome..69i57.1448
7j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
el ius variandi en la jurisprudencia constitucional peruana
https://www.google.com.pe/search?q=abuso+del+ius+variandi+horario+de+trabajo+en+la+jurispr
udencia+laboral+peruana+&oq=abuso+del+ius+variandi+horario+de+trabajo+en+la+jurisprudenci
a+laboral+peruana+&aqs=chrome..69i57.13492j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=abuso+del+ius+variandi+horario+de+trabajo+casaciones+laborales+peru&start=10
abuso del ius variandi horario de trabajo casaciones laborales peru
http://www.monografias.com/trabajos97/principio-primacia-realidad-y-su-aplicacion-derecho-
laboral/principio-primacia-realidad-y-su-aplicacion-derecho-laboral.shtml
El principio de Primacia de la Realidad y su aplicación en el Derecho Laboral
118
http://es.scribd.com/doc/212340028/Gaceta-Juridica-2014-Soluciones-Laborales-Mes-de-Febrero-
2014
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO LABORAL DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD ANTE LOS SUPUESTOS DE

DESNATURALIZACIÓN
http://www.tuempresa.gob.mx/-/generalidades-de-la-relacion-laboral
Generalidades de la relación laboral

¿Cuándo surge una relación laboral?
¿Qué documentos tengo que elaborar y conservar como patrón?
¿Existe una relación laboral con todas las personas físicas que trabajen con mi empresa?
¿Qué elementos distinguen la prestación de servicios de una relación laboral?
¿Es necesario que exista contrato de trabajo para considerar que hay una relación laboral?
¿Qué personas participan en las relaciones laborales y a qué se encuentran obligados?
¿Existe un límite para la contratación en el caso de extranjeros?
¿Qué límites existen para pactar las condiciones de trabajo con los trabajadores?
¿Qué beneficios obtengo al conocer los elementos generales de las relaciones laborales?
¿Qué debo hacer para identificar el tipo de relación laboral o de prestación de servicios?
¿Cuáles serían los pasos a seguir en mi empresa o negocio para administrar el personal y los
servicios prestados por terceros?
http://aldiaargentina.microjuris.com/2011/08/17/ius-variandi-actualizacion-jurisprudencial-y-
doctrinaria/
II.II) Modificación del horario de trabajo
http://www.ucla.edu.ve/dac/compendium/compendium8/proteccion.htm
Es interesante traer a colación, lo que ha señalado el informe de la

Organización Internacional del Trabajo, en la 89ª Reunión de junio del año
2001, sobre lo que ese ente denomina trabajo decente (OIT, 2001):
119
https://www.google.com.pe/search?q=principio+de+condicion+mas+beneficiosa+godoy+palomin
o+yuri&oq=principio+de+condicion+mas+beneficiosa+godoy+palomino+yuri&aqs=chrome..69i57.
13882j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=principio+de+la+condici%C3%B3n+mas+beneficiosa+laboral&start=10
principio de la condición mas beneficiosa laboral
Descarga de la Lección 5
https://www.google.com.pe/search?q=terminacion+de+contratos+peru&oq=terminacion+de+con
tratos+peru&aqs=chrome..69i57.6935j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
terminacion de contratos peru
https://www.google.com.pe/search?q=recurso+de+revision+administrativa+MINTRA+competenci
as+y+funciones+a+nivel+nacional&oq=recurso+de+revision+administrativa+MINTRA+competencia
s+y+funciones+a+nivel+nacional&aqs=chrome..69i57.30168j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie
=UTF-8
recurso de revision administrativa MINTRA competencias y funciones a nivel nacional
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/DGT/opinion/informe_31_2012.pdf
120
https://www.google.com.pe/search?q=MINUTA+SINDICATO+MUNICIPALIDAD&oq=MINUTA+SIND
ICATO+MUNICIPALIDAD&aqs=chrome..69i57.4631j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
MINUTA SINDICATO MUNICIPALIDAD
https://www.google.com.pe/search?q=Decreto+Supremo+N.%C2%BA+003-97-
TR&oq=Decreto+Supremo+N.%C2%BA+003-97-
TR&aqs=chrome..69i57.740j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
Decreto Supremo N.º 003-97-TR
121
https://www.google.com.pe/search?q=contrato+de+servicio+especifico&oq=contrato+de+servicio
+especifico&aqs=chrome..69i57.16664j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
contrato de servicio especifico
http://www.aempresarial.com/web/informativo.php?id=17125
Dictan pauta sobre contrato para servicio específico
https://www.google.com.pe/search?q=Expediente+N%C2%BA+05367-
2011-PA%2FTC&oq=Expediente+N%C2%BA+05367-2011-
PA%2FTC&aqs=chrome..69i57.908j0j7&sourceid=chrome&es_sm=93&ie
=UTF-8
Expediente Nº 05367-2011-PA/TC
Decreto Supremo N.º 003-97-TR
122
http://abogazago.blogspot.com/2013/10/amparo-y-medida-cautelar-para-directores.html
Demanda de Ampar0
AL JUZGADO ESPECIALIZADO EN LO CIVIL DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
http://rusbelsalassevilla.blogspot.com/2012/06/solicito-medida-cautelar.html
cautelar-Impugnación de Resolución Administrativa
SUM. : Solicito Medida Cautelar
http://www.buenastareas.com/ensayos/Modelo-d-Medida-Cautelar/4295100.html
MEDIDA CAUTELAR INNOVATIVA
SEÑOR JUEZ DEL PRIMER JUZGADO LABORAL DEPIURA:
123
http://trabajo.gob.pe/mostrarTupa.php?codTupa=4
AUTORIDAD QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE APELACIÓN EN SEGUNDA INSTANCIA

: Dirección Regional de Trabajo y Promoción Del Empleo de Lima Metropolitana.
https://www.google.com.pe/search?q=portal+minitra+apelacion+suspension+perfecta+de+labore
s&oq=portal+minitra+apelacion+suspension+perfecta+de+labores&aqs=chrome..69i57.15423j0j7
&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8
portal minitra apelacion suspension perfecta de labores
https://www.google.com.pe/search?q=SUSPENSION+INDEFINIDA+ATENTA+CONTRA+EL+DERECH
O+AL+TRABAJO+TC+&oq=SUSPENSION+INDEFINIDA+ATENTA+CONTRA+EL+DERECHO+AL+TRABAJ
O+TC+&aqs=chrome..69i57.19063j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
SUSPENSION INDEFINIDA ATENTA CONTRA EL DERECHO AL TRABAJO TC
http://www.actualidadambiental.pe/?p=18516
Ley 29325, Ley del Sistema Nacional de Evaluación y Fiscalización Ambiental y la Ley 28611, Ley
General del Ambiente
124
https://www.google.com.pe/search?q=actuacion+de+una+visita+inspectiva+de+caracter+especial
+MINISTERIO+DE+TRABAJO+PERU&oq=actuacion+de+una+visita+inspectiva+de+caracter+especial
+MINISTERIO+DE+TRABAJO+PERU&aqs=chrome..69i57.29676j0j7&sourceid=chrome&espv=210&e
s_sm=93&ie=UTF-
8#q=actuacion+de+una+visita+inspectiva+de+caracter+especial+MINISTERIO+DE+TRABAJO+PERU
&start=20
actuacion de una visita inspectiva de caracter especial MINISTERIO DE TRABAJO PERU
http://issuu.com/frankclaudiosanabriaiparraguir/docs/guia_y_protocolo__de_actuacion_actos_an
tisindicale
BUEN ARTICULO SOBRE INSPECCION LABORALES
http://www.revista-actualidadlaboral.com/noticias.htm
RATIFICAN VALIDEZ DE TERCERIZACION
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechopucp/article/viewFile/5871/5868
125
39. En dicho contexto, la responsabilidad social empresarial al margen de las

determinaciones y exigencias que alcance en el plano de la ética, debe ser
apreciado como un concepto relevante y necesario en el Estado
Constitucional, comprensión que debe dar pie, como es obvio, a la asunción
de determinados deberes y responsabilidades por parte de las empresas.
Concretamente, estimo que la responsabilidad social de la empresa, en el
ámbito jurídico-constitucional, se fundamenta, en las siguientes razones de
orden constitucional:
a) En primer lugar, en la fuerza vinculante y la eficacia directa de la

Constitución. Como ha sostenido este Tribunal en reiteradas ocasiones, el
carácter distintivo que adquiere la Constitución en nuestros días, a
diferencia de aquellas otras constituciones del siglo XVIII o XIX, es su
carácter normativo y su categoría de derecho directamente aplicable; es
decir, su capacidad de erigirse no sólo como marco justificativo o norma
inspiradora del ordenamiento jurídico (Norma Fundamentadora), sino
como norma capaz de regular directamente determinadas situaciones
jurídicas (Norma Fundamental) [STC N.º 0228-2009-PA/TC,
fundamento 17]. A diferencia de otros tiempos donde la Constitución
valía en el marco de aquello que era desarrollado o concretizado por la
ley, hoy ella misma ostenta fuerza normativa, la cual incluso se impone
sobre la ley o se proyecta al margen de ella. Tiene pues la Constitución
en nuestros días una verdadera vocación práctica, que se patentiza no
sólo en la sujeción de todas las autoridades públicas a los mandatos,
valores y principios que se derivan de ella, sino en la vigencia que ella
pretende alcanzar en todo orden de relaciones llevadas a cabo en el seno
de la sociedad. Esta eficacia directa nos permite afirmar pues, para lo que
aquí interesa, que el ámbito de la empresa, tradicionalmente reservado
como un espacio privado de mero ejercicio de intereses económicos,
también se encuentra determinado por los mandatos que la Constitución
contiene, en especial los que suponen el ejercicio de los derechos
fundamentales.
126
+MINISTERIO+DE+TRABAJO+PERU&oq=actuacion+de+una+visita+inspectiva+de+caracter+especial
+MINISTERIO+DE+TRABAJO+PERU&aqs=chrome..69i57.29676j0j7&sourceid=chrome&espv=210&e
s_sm=93&ie=UTF-8
actuacion de una visita inspectiva de caracter especial MINISTERIO DE TRABAJO PERU
+en+procedimiento+de+suspension+temporal+perfecta+de+labores+peru&oq=actuacion+de+una
+visita+inspectiva+de+caracter+especial+en+procedimiento+de+suspension+temporal+perfecta+d
e+labores+peru&aqs=chrome..69i57.21406j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=actuacion+de+una+visita+inspectiva+de+caracter+especial+en+procedimiento+de+suspensio
n+temporal+perfecta+de+labores+peru&start=10
actuacion de una visita inspectiva de caracter especial en procedimiento de suspension temporal

perfecta de labores peru
https://www.google.com.pe/search?q=como+es+una+actuaci%C3%B3n+de+una+visita+inspectiva
+de+car%C3%A1cter+especial+de+la+DIRECTIVA+NACIONAL+N%C2%BA+006-94-
DNRT&oq=como+es+una+actuaci%C3%B3n+de+una+visita+inspectiva+de+car%C3%A1cter+especi
al+de+la+DIRECTIVA+NACIONAL+N%C2%BA+006-94-
DNRT&aqs=chrome..69i57.25987j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
ESTE LINK ES BUENAZO
como es una actuación de una visita inspectiva de carácter especial de la DIRECTIVA NACIONAL Nº
006-94-DNRT
127
https://www.google.com.pe/search?q=Resoluci%C3%B3n+Directoral+N%22+1+03-2008-
MTPE%2F2%2F11.4+(19.12.08)&oq=Resoluci%C3%B3n+Directoral+N%22+1+03-2008-
MTPE%2F2%2F11.4+(19.12.08)&aqs=chrome..69i57.1549j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_s
m=93&ie=UTF-8#q=Resoluci%C3%B3n+Directoral+N%C2%B0+103-2008-MTPE%2F2%2F11.4
Resolución Directoral N° 103-2008-MTPE/2/11.4
https://www.google.com.pe/search?q=INFORME+ANUAL+DE+LA+INSPECCi%C3%93N+DEL+TRABA
JO+EN+EL+PER%C3%9A+A%C3%91O+2013&oq=INFORME+ANUAL+DE+LA+INSPECCi%C3%93N+DE
L+TRABAJO+EN+EL+PER%C3%9A+A%C3%91O+2013&aqs=chrome..69i57.4834j0j7&sourceid=chro
me&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
INFORME ANUAL DE LA INSPECCiÓN DEL TRABAJO EN EL PERÚ AÑO 2013
http://www.trabajo.gob.pe/mostrarContenido.php?id=95&tip=9
INFORMES DE GESTIÓN
INSPECCIONES DEL TRABAJO
Resultados de las Inspecciones del Trabajo
https://www.google.com.pe/search?q=analisis+del+articulo+15%C2%B0+de+la+ley+productividad
+y+competitividad+laboral+peru&oq=analisis+del+articulo+15%C2%B0+de+la+ley+productividad+
y+competitividad+laboral+peru&aqs=chrome..69i57.21303j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_
sm=93&ie=UTF-8
analisis del articulo 15° de la ley productividad y competitividad laboral peru
128
https://www.google.com.pe/search?q=causas+de+suspension+del+contrato+de+trabajo+informes
+laborales&oq=causas+de+suspension+del+contrato+de+trabajo+informes+laborales&aqs=chrom
e..69i57.4065j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=causas+de+suspension+del+contrato+de+trabajo+informes+laborales+peru
causas de suspension del contrato de trabajo informes laborales peru
https://www.google.com.pe/search?q=causas+de+suspension+del+contrato+de+trabajo+en+la+ju
risprudencia+peruana&oq=causas+de+suspension+del+contrato+de+trabajo+en+la+jurisprudencia
+peruana&aqs=chrome..69i57.20236j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
causas de suspension del contrato de trabajo en la jurisprudencia peruana
http://iusatveritas.blogspot.com/2011/04/la-suspension-del-contrato-de-trabajo.html
a) Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor (LPCL, Art.12 inc. l)
El caso fortuito y la fuerza mayor constituyen hechos extraordinarios, imprevisibles e inevitables,

originados por los elementos de la naturaleza o atribuibles a acontecimientos sociales, que por su
magnitud hacen imposible el normal cumplimiento del contrato de trabajo.
https://www.google.com.pe/search?q=D.S.+N%C2%B0+001+-+2006-
TR&oq=D.S.+N%C2%B0+001+-+2006-
TR&aqs=chrome..69i57.6479j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=D.S.+N%C2%B0+001-96-TR&start=30
D.S. N° 001-96-TR
129
http://www.derechoycambiosocial.com/revista011/despido%20trabajador%20estatal.htm
LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR ESTATAL DE CONFIANZA ADSCRITO

AL RÉGIMEN PRIVADO FRENTE A LA ARBITRARIEDAD DE DESPIDO.
L. Alberto Huamán Órdoñez*
http://ballesterosabogados.blogspot.com/2011/05/el-pago-de-la-indemnizacion-vacacional.html
EL PAGO DE LA INDEMNIZACION VACACIONAL EN

EL CASO DE LOS CARGOS DE DIRECCION Y DE
CONFIANZA EN EL REGIMEN LABORAL PRIVADO
http://www.aele.com/node/6847
Documentación que se debe entregar al cese del

trabajador
• Liquidación de Beneficios Laborales

Una vez extinguida la relación laboral, la empresa, en un plazo de 48 horas,
deberá otorgar al trabajador la hoja de Liquidación de Beneficios Laborales. En
ella, figurarán, de ser el caso, las vacaciones devengadas, vacaciones truncas,
gratificación trunca, CTS, las indemnizaciones correspondientes a las vacaciones
no gozadas, o por despido arbitrario, así como otros conceptos que por pacto o a
titulo de gracia se le otorguen al trabajador, como una gratificación extraordinaria o
una suma graciosa al cese compensable de adeudos.
• Certificado de trabajo al cese

Extinguido el contrato de trabajo, la empresa tiene la obligación de entregar al
130
trabajador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se
indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores
desempeñadas.
Sólo a solicitud del trabajador, se indicará la apreciación de su conducta o
rendimiento.
Esta obligación se encuentra regulada en la Tercera Disposición Complementaria,
Transitoria, Derogatoria y Final del D.S. N° 001-96-TR, Reglamento del TUO de la
Ley de Fomento del Empleo.
• Carta de cese para retiro de la CTS

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario -es decir,
la entidad financiera donde se realizan los depósitos- procederá al pago de la
Compensación por Tiempo de Servicios a solicitud del trabajador, quien
acompañará la certificación del empleador en la que se acreditará el cese. Dicha
certificación deberá ser entregada por la empresa al trabajador dentro de las 48
horas de producido el cese.
• Negativa del Empleador a entregar la certificación

En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la
empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad
del otorgamiento de la constancia de cese, dentro de las 48 horas de producido el
mismo, dará lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo,
sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación de cese que permita al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales de la entidad financiera depositaria.
http://www.monografias.com/trabajos74/asesoria-consultoria-empresarial-estudio-
contable/asesoria-consultoria-empresarial-estudio-contable4.shtml
Asesoría y consultoría empresarial en el Estudio Contable de persona natural (Informe de prácticas pre-
profesionales)
131
+en+procedimiento+de+suspension+temporal+perfecta+de+labores+peru&oq=actuacion+de+una
+visita+inspectiva+de+caracter+especial+en+procedimiento+de+suspension+temporal+perfecta+d
e+labores+peru&aqs=chrome..69i57.21406j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=related:www.unac.edu.pe/documentos/organizacion/vri/cdcitra/Informes_Finales_Investigac
ion/IF_NOVIEMBRE_2012/IF_GONZALES%2520SOTO_FCE.pdf+actuacion+de+una+visita+inspectiv
a+de+caracter+especial+en+procedimiento+de+suspension+temporal+perfecta+de+labores+peru
REGIMENES LABORALES EN EL PERÚ - SlideShare
https://www.google.com.pe/search?q=S%C3%ADntesis+de+los+Convenios+Internacionales+del+T
rabajo+ratificados+por+Per%C3%BA&oq=S%C3%ADntesis+de+los+Convenios+Internacionales+del
+Trabajo+ratificados+por+Per%C3%BA&aqs=chrome..69i57.8352j0j7&sourceid=chrome&espv=21
0&es_sm=93&ie=UTF-8
Síntesis de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por Perú
https://www.google.com.pe/search?q=CONVENIO+OIT+N%C2%B0+151&oq=CONVENIO+OIT+N%C
2%B0+151&aqs=chrome..69i57.8580j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
CONVENIO OIT N° 151
https://www.google.com.pe/search?q=CONVENIOS+OIT+N%C2%B0+87&oq=CONVENIOS+OIT+N%
C2%B0+87&aqs=chrome..69i57.5284j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
132
CONVENIOS OIT N° 87
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:1028
05
TODOS LOS CONVENIOS OIT, RATIFICADOS POR EL PERU
http://www.tc.gob.pe/tratados/uni_ddhh/instru_alca_especifi_uni/instru_alcan_espe/sindi/conv_
151.pdf
Convenio N° 151 SOBRE LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE
SINDICACIÓN Y LOS PROCEDIMIENTOS PARA
DETERMINAR LAS CONDICIONES DE EMPLEO EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
http://www.buenastareas.com/ensayos/Convenio-n-87-y-98-De-La/3507592.html
Convenio N°87: “Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación”.

Convenio N°98: “Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva”.
http://www.academia.edu/4206009/Los_bienes_juridicos_colectivos_en_el_derecho_penal._Con
sideraciones_sobre_el_fundamento_y_validez_de_la_proteccion_penal_de_los_intereses_macros
ocialesL
BIENES JURIDICOS COLECTIVOS EN EL DERECHO PENAL PERUANO – CASO DIAMANTE EN

CONTAMINACION DEL MEDIO AMBIENTE
133
http://es.scribd.com/doc/178699882/negociacion-colectiva
DIAPOSITIVAS
https://www.google.com.pe/search?q=DIRECTIVA+NACIONAL+N%C2%BA+003-2009-
MTPE%2FDNRT&oq=DIRECTIVA+NACIONAL+N%C2%BA+003-2009-
MTPE%2FDNRT&aqs=chrome..69i57.1548j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
DIRECTIVA NACIONAL Nº 003-2009-MTPE/DNRT
https://www.google.com.pe/search?q=ENFERMEDADES+PROFESIONALES+ESSSALUD&oq=ENFER
MEDADES+PROFESIONALES+ESSSALUD&aqs=chrome..69i57.9024j0j7&sourceid=chrome&espv=21
0&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=ley+sobre+accidentes+del+trabajo+y+enfermedades+profesionales+peru
ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales peru
https://www.google.com.pe/search?q=ENFERMEDADES+PROFESIONALES+ESSSALUD&oq=ENFER
MEDADES+PROFESIONALES+ESSSALUD&aqs=chrome..69i57.9024j0j7&sourceid=chrome&espv=21
0&es_sm=93&ie=UTF-8
ENFERMEDADES PROFESIONALES ESSSALUD
http://www.derechoycambiosocial.com/revista006/invalidez.htm
134
LA INVALIDEZ DEL ACTO O NEGOCIO JURÍDICO POR LA IMPOSIBILIDAD DE SU
OBJETO
Reynaldo Mario Tantaleán Odar (*)
https://www.google.com.pe/search?q=imposibilidad+juridica+ejemplos&oq=im&aqs=chrome.1.6
9i57j69i59l3j0l2.3881j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=que+es+una+imposibilidad+juridica
que es una imposibilidad jurídica
9i57j69i59l3j0l2.3881j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-
8#q=imposibilidad+juridica
imposibilidad jurídica
135
9i57j69i59l3j0l2.3881j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
imposibilidad juridica ejemplos
http://sitios.poder-
judicial.go.cr/escuelajudicial/archivos%20actuales/documents/revs_juds/rev_jud_82/articulos/arti
culos8.htm
Las obligaciones, de acuerdo a un concepto moderno, son, más que un vínculo

entre dos partes, una relación directa entre los patrimonios del deudor y del
acreedor.
https://www.google.com.pe/search?q=IMPOSIBILIDAD+JURIDICA+EN+EL+CUMPL
IMIENTO+DE+UNA+NORMA+LEGAL&oq=IMPOSIBILIDAD+JURIDICA+EN+EL+CU
MPLIMIENTO+DE+UNA+NORMA+LEGAL&aqs=chrome..69i57.21599j0j7&sourceid
=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
IMPOSIBILIDAD JURIDICA EN EL CUMPLIMIENTO DE UNA NORMA LEGAL
136
https://www.google.com.pe/search?q=imposibilidad+juridico+legal&oq=imposibili
dad+juridico+legal&aqs=chrome..69i57.5424j0j7&sourceid=chrome&espv=210&e
s_sm=93&ie=UTF-8#q=imposibilidad+juridico+legal&start=10
imposibilidad juridico legal
https://www.google.com.pe/search?q=la+direcci%C3%B3n+de+prevenci%C3%B
3n+y+soluci%C3%B3n+de+conflictos+es+competente+para+declarar+autorizar
+una+suspension+perfecta+de+labores&oq=la+direcci%C3%B3n+de+prevenci%
C3%B3n+y+soluci%C3%B3n+de+conflictos+es+competente+para+declarar+aut
orizar+una+suspension+perfecta+de+labores&aqs=chrome..69i57.71047j0j7&sou
rceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
la dirección de prevención y solución de conflictos es competente para declarar

autorizar una suspension perfecta de labores
http://www.serviciosalciudadano.gob.pe/bus/preClaTraInstitucion.asp?ent_nom=Ministerio%20d
e%20Trabajo%20y%20Promoci%F3n%20del%20Empleo%20(MTPE)&id_entidad=141
TRAMITES ADMINISTRATIVOS
MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE)
Documento: Resolucion Ministerial N° 107-2013-TR Fecha: 6/6/2013
137
https://www.google.com.pe/search?q=suspension+perfecta+de+labores+PORTAL+MINTRA+PERU
&oq=suspension+perfecta+de+labores+PORTAL+MINTRA+PERU&aqs=chrome..69i57.15743j0j7&s
ourceid=chrome&espv=210&es_sm=93&ie=UTF-8
suspension perfecta de labores PORTAL MINTRA PERU
http://www.msn.com/es-pe/estilo-de-vida/relaciones/c%C3%B3mo-besas-seg%C3%BAn-tu-signo-
zodiacal/ss-AAcJxQm?li=BBoJIjd&OCID=mailsignoutes#image=13
http://laley.pe/not/3416/inedito-tc-resuelve-demanda-contencioso-administrativa-para-otorgar-
pension/
COLEGIADO JUSTIFICA DECISIÓN APLICANDO EL PRINCIPIO DE INFORMALIDAD
Inédito: TC
resuelve
demanda
138
contencioso-
administrativa
para otorgar
pensión
El Tribunal Constitucional ha resuelto una demanda contencioso-administrativa

interpuesta por una persona que exigía el reconocimiento de su derecho a la pensión.
El expediente terminó en su sede por errores de procedimiento que, en opinión del
Colegiado, no impedían la emisión de un pronunciamiento sobre el fondo. Entérese de
los detalles aquí.
Es un vicio de procedimiento que se califique indebidamente una demanda contencioso-

administrativa como una de amparo, así como darle trámite según las normas contenidas en el
Código Procesal Constitucional. Sin embargo, en lugar de declarar la nulidad de las
resoluciones judiciales que contenían estos vicios, el Tribunal Constitucional decidió emitir una
decisión sobre el fondo del asunto en aplicación de los principios de informalidad, economía y
celeridad procesal.
Ello ocurrió en el caso resuelto a través de la STC Exp. Nº 06367-2013-PA/TC, en la cual el

Colegiado resolvió declarar fundada una demanda contencioso-administrativa interpuesta
contra la Oficina de Normalización Previsional (ONP), con el objeto que se otorgue una
pensión de jubilación del régimen especial previsto en el Decreto Ley N° 19990, con el abono
de las pensiones devengadas e intereses legales generados.
El TC encontró que el proceso judicial estaba plagado de vicios procesales, ya que el juez de
primera instancia calificó la demanda como amparo y corrió traslado a la ONP, pero luego
declaró nula esta decisión aplicando el artículo 176 del Código Procesal Civil y dispuso admitir
la demanda en el proceso contencioso-administrativo. No obstante, posteriormente resolvió
declararla improcedente. El recurso de apelación interpuesto contra esa decisión fue calificado
en aplicación del artículo 57 del Código Procesal Constitucional y, en un oficio, se consignó
erróneamente el expediente como un proceso de amparo. Luego, la segunda instancia
confirmó la improcedencia de la demanda contencioso-administrativa por considerar que lo
139
correcto era interponer una demanda de amparo. Finalmente, el demandante interpuso
recurso de agravio constitucional contra esta sentencia, lo que permitió que el caso llegue a la
sede del Tribunal Constitucional.
Para el Colegiado, la existencia de vicios procesales no fue un impedimento para emitir

pronunciamiento sobre el fondo del asunto porque ponderó la pretensión (acceso a una
pensión de jubilación), la duración del presente proceso (más de cinco años) y el
carácter alternativo entre el proceso de amparo y el contencioso-administrativo. Además, tuvo
en cuenta que los principios procesales de informalidad, celeridad y economía procesal en la
jurisdicción constitucional permiten brindar tutela sin importar las formas procesales,
especialmente en materias previsionales, donde los jueces de primer y segundo grado (civiles
o mixtos) resuelven tanto procesos de amparo como procesos contencioso-administrativos.
Una vez que el TC comprobó que el demandante cumplía con todos los requisitos para
acceder a la pensión de jubilación solicitada, declaró fundada la demanda en ese extremo y
ordenó a la ONP que cumpla con pagar, además, los devengados, intereses legales y costos
del proceso. Sin embargo, declaró improcedente el extremo de la demanda referido a la
pretensión indemnizatoria porque el proceso de amparo no es la vía idónea para exigirla,
aunque dejó a salvo el derecho del recurrente para que la haga valer en la vía procesal
correspondiente.
140
8#q=modelo%20renuncia%20irrevocable%20cas
modelo renuncia irrevocable cas
8#q=renuncia%20irrevocable%20contrato%20administrativo%20servicios
renuncia irrevocable contrato administrativo servicios
http://anotacioneslaborales.blogspot.pe/2009/10/la-renuncia-en-el-cas-la-extincion.html
La “renuncia” en el CAS: La extinción unilateral del contrato administrativo de servicios por parte
del contratado
8#q=ley%20contratacion%20administrativos%20servicos
141
ley contratacion administrativos servicos
http://www.laboraperu.com/regimen-cas-decreto-legislativo-1057-actualizado.html
http://www.laboraperu.com/eliminan-regimen-cas-ley-29849.html
Aprueban eliminación progresiva

de régimen CAS y otorgan
derechos (Ley 29849
comentada)
142
https://www.google.com.pe/search?q=perfil+recursos+humanos+peru&oq=perfil+recursos+h
umanos+peru&aqs=chrome..69i57.5312j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-
8#q=02+a%C3%B1os+en+el+sector+publico+educacion+peru
LOS TRES PROBLEMAS QUE EXISTEN EN EL SECTOR EDUCACIÓN DEL PERÚ
Hugo Díaz, vicepresidente del CNE, dijo que entre las regiones del país la diferencia en el nivel de
aprendizaje es abismal. El vicepresidente del Consejo Nacional de Educación (CNE), Hugo Díaz,
dijo que, a su entender, el Perú enfrenta tres grandes problemas básicos en el nivel educativo.
EL PRIMER PROBLEMA, AFIRMÓ, RADICA EN LA FALTA DE CALIDAD Y EQUIDAD. "SOMOS

UN PAÍS DEMASIADO INEQUITATIVO EN TÉRMINOS DE CALIDAD DE LOS APRENDIZAJES".
Sentenció Díaz, quien explicó que en la última prueba de Evaluación Censal Estudiantil (ECE) 2013,
aplicada por el Ministerio de Educación, la diferencia entre los resultados de la región mejor
calificada (Moquegua) y la peor calificada (Loreto) fue abismal.
"Los niños de segundo de primaria de colegios de Moquegua obtuvieron resultados tres veces mejor
que los de Loreto tanto en matemáticas como compresión lectora", añadió.
EL SEGUNDO PROBLEMA, ENFATIZÓ, ES EL ENORME DIVORCIO ENTRE LO QUE PROPONE

EL SISTEMA EDUCATIVO -A NIVEL SUPERIOR- Y LO QUE NECESITA EL EL MERCADO
ACTUAL.
Las carreras en las cuales se está formando a los jóvenes muchas veces se hallan alejadas de las
necesidades del sistema productivos. El gran riesgo es que, en algún momento, el crecimiento
sostenido del país pueda paralizarse justamente por esa razón".
143
POR ÚLTIMO, PERO NO MENOS IMPORTANTE, LA MALA GESTIÓN DE LA EJECUCIÓN
DEL PRESUPUESTO EN EL SECTOR ES PREOCUPANTE.
Díaz aseguró que "anualmente [el Minedu] devuelve S/. 2. 850 millones al Tesoro Público".
Además, la exigencias que implica manejar estos montos de dinero desbordan las capacidades en la
administración.
Sobre este punto recalcó que en el sector educación se necesita de una gestión más profesional,
para lo que se requiere recultar a los mejores talentos.
INCENTIVO SALARIAL
Díaz indicó que se requiere una mejor remuneración. ya que la falta de incentivo monetario
disminuye las ganas de querer ejercer una carrera pedagógica.
"Los sueldos empezaron a decaer progresivamente desde el año 65' y continuaron así hasta
finales de los 90’. Esto ha producido que pocas personas, por lo menos los egresados más
calificados en la educación secundaria, se interesen por ser profesores. Hay unadato estadístico que
señala que más o menos la tercera parte de quienes estudian la carrera docente pertenecen a los
estratos pobres de la población", agregó.
Este deterioro del salario ha incidido en la baja calidad de los maestros peruanos. "Hay una fuerte
asociación entre el desempeño de los alumnos con el de los profesores".
¿CÓMO REMENDAR EL DAÑO?
“Existen soluciones a este problema pero todas son a largo plazo. Por eso, es necesario que se
comiencen a tomar desde ahora”, precisó Díaz.
La que encabeza la lista es elevar el piso salarial para los maestros y directores. "El salario con el
que inician la carrera los docentes es muy bajo. Ganar S/.1200 ó S/.1500 soles no es un incentivo
para aquellas personas que quieren iniciar la carrera pedagógica".
Lo segundo es que hay que ofrecer una carrera atractiva y eso supone que al llegar al último nivel de
la escala magisterial se le permita al docente no solo duplicar su sueldo, sino incluso triplicarlo. Así
como tener opciones de capacitarse y obtener mayores herramientas para desempeñarse
efectivamente.
Finalmente, comentó que se deben generar condiciones y reglas del juego en el trabajo magisterial
que permitan que las personas estén motivadas y contentas dentro de la
carrera. "Desgraciadamente, una persona que empieza su carrera en el área rural la tiene muy difícil
para que sea trasladado al área urbana. Muchas veces deben entregar coimas de por medio".
144
Resaltó que este tipo de condiciones tienen que desaparecer, ya que el maestro debe sentirse
mucho más apoyado por parte de la administración de manera que su compromiso aumente y no
disminuya con el tiempo.
http://www.minedu.gob.pe/reforma-magisterial/ley-reforma-magisterial.php
"Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático"
"Decenio de las Personas con Discapacidad en el Perú 2017 - 2016"
Lima, 12 SET, 2014
OFICIO MÚLTIPLE N° 072 -2014-MINEDU/SG-OGA-UPER
Señores
DIRECTORES REGIONALES DE EDUCACIÓN
DIRECTORES DE UNIDADES DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL
Presente.-
Asunto:
Precisiones sobre el Proceso Excepcional de Desplazamiento de personal administrativo - Período
2014
Referencia:
Oficio Múltiple N° 070-2014-MINEDU/SG-OGA-UPER
De mi consideración,
Me dirijo a usted previo cordial saludo, y en atención a las acciones de desplazamiento
145
de personal administrativo correspondiente a! Periodo 2014, se precisa lo siguiente:
1) El Oficio Múltiple N° 070-2014-MINEDU/SG-OGA-UPER, excepcionalmente y por única vez,

establece la procedencia de los procesos de desplazamientos de personal administrativo
únicamente en Los ámbitos de Las jurisdicciones de las DRE/UGEL que suspendieron o no
ejecutaron dichos procesos en el presente Periodo 2014.
2) En tal sentido, se autoriza el inicio de los procesos excepcionales de desplazamientos,

debiendo tener en cuenta las siguientes indicaciones:
a) En el caso que se hayan concluido con todos los procesos de desplazamiento en atención del
cronograma dispuesto en la Resolución Ministerial N° 639-2004-ED y Resolución de Secretaría
General N° 530-2005-ED no podrá convocarse nuevamente dichos procesos, manteniéndose la
vigencia y validez de los actos emitidos en el marco de las citadas resoluciones,
b) En los casos que no se haya llevado a cabo algún proceso de desplazamiento, podrá ejecutarse
el o los procesos pendientes de forma excepcional, conforme al presente Oficio Múltiple, y en el
orden dispuesto por la normativa vigente.
c) Los Comités conformados podrán ejecutar los procesos de desplazamiento, de acuerdo al

siguiente cronograma:
Rotación: ======== Del 15 de setiembre al 15 de octubre

Ascenso: ========= Del 16 de octubre al 30 de noviembre
Reasignación: ==== Del 01 a! 31 de Diciembre
d) Las acciones de desplazamientos en este proceso excepcional, serán vigentes en todos los casos
a partir del 01 de enero de 2015, por tanto, dicha efectividad deberá consignarse en el acta de
adjudicación de las plazas.
e) Para cada acción de desplazamiento debe observarse los requisitos exigidos la Resolución
Ministerial N° 639-2GG4-ED y Resolución de Secretaría General N° 530-2005-ED.
Para efectos de los desplazamientos de personal administrativo se remite adjunto, para su atención,
la relación de consultas presentadas por sus despachos, debidamente absueltas por esta Unidad de
Personal.
Finalmente, corresponde reiterar que el documento de la referencia y el presente documento no

implica modificación alguna a lo dispuesto en la Resolución Ministerial N° 639-2004-ED y
Resolución de Secretaría General N° 530-2005-ED, las
cuales deberán observarse con carácter de obligatoriedad y bajo responsabilidad para atender los
procesos de desplazamiento a realizarse excepcionalmente en este Periodo 2014.
146
Atentamente,
Lic. CARLOS RICARDO WONG VELARDE

Jefe de la Unidad de Personal
"Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático"

"Decenio de las Personas con Discapacidad en el Perú 2017 - 2016"
OFICIO MÚLTIPLE N° 070-2014-MINEDU/SG-OGA-UPER
Srs.
DIRECTORES REGIONALES DE EDUCACIÓN
DIRECTORES DE UNIDADES DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL
Presente.-
ASUNTO: Desplazamiento y progresión en la carrera administrativa
De mi consideración,
Me dirijo a usted previo cordial saludo, y en atención a las acciones de desplazamiento
de personal administrativo indicar lo siguiente:
1) Mediante Oficio Múltiple N° 014-2014-MINEDU/SG-OGA-UPER de fecha 06 de marzo de 2014

dirigido a las Instancias de Gestión Educativa Descentralizadas, la Unidad de Personal realizó
precisiones respecto a la aplicación de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, señalando en dicha
147
oportunidad que no se ha establecido disposición en contrario respecto a la Resolución Ministerial
N° 639-2004-ED y Resolución de Secretaría General N° 530-2005-ED, por lo que dichas Instancias
deben proceder conforme a lo dispuesto en las resoluciones en mención para
efectos de Rotaciones, Ascensos, Reasignaciones y Permutas del personal administrativo del sector
educación.
2) No obstante, frente a las incertidumbres presentadas por sus despachos ante la implementación
de la Ley del Servicio Civil, se ha identificado que la mayoría de las Instancias de Gestión Educativa
Descentralizadas no han ejecutado o concluido los procesos de rotación en el plazo establecido,
consecuentemente, los procesos siguientes de ascenso y reasignación no se encuentran
implementados, cuya situación viene afectando al personal administrativo y en algunos casos se; ha
producido la suspensión de los procesos de desplazamiento realizados.
3) Ante dicha situación, esta Unidad de Personal para efectos de concluirse las acciones de
desplazamiento correspondientes al presente año 2014 y garantizar el cumplimiento de lo dispuesto
en la Resolución Ministerial N° 639-2004-ED y Resolución de Secretaría General N° 530-2005-
ED, excepcionalmente y por única vez, se autoriza la conclusión o ejecución de los procesos
de desplazamiento iniciados correspondientes al presente año 2014, para lo cual deberá remitir
a esta Unidad de Personal con carácter de urgente, lo siguiente:
a) Resoluciones de conformación de los Comités de Evaluación para cada proceso, cuyos

integrantes deberán ser designados considerando lo dispuesto en las resoluciones precitadas, de
preferencia por personal nombrado.
b) Relación detallada de las plazas disponibles para las acciones de desplazamiento.
La información solicitada deberá presentarse a la Unidad de Personal del MINEDU a más tardar
el 12 de setiembre del presente año, de forma oficial y por correo electrónico
a msanchez@minedu.gob.pe. para efectos de la autorización precitada.
Sobre el particular, se hace de su conocimiento que el cronograma a observarse será el siguiente:
Rotación: ====== Del 15 de setiembre al 15 de octubre

Ascenso: ======= Del 16 de octubre al 30 de noviembre
Reasignación: == Del 01 al 31 de Diciembre
Cabe resaltar que las fechas indicadas no se encuentran sujetas a prórroga alguna, por lo que la
información requerida será evaluada por la Unidad de Personal únicamente el día 12 de setiembre
del presente hasta las 18 horas, momento en el cual se notificará vía correo electrónico sobre la
autorización requerida.
Asimismo, se precisa que los procesos de desplazamientos a realizarse en el presente año 2014.
destinados exclusivamente para las Direcciones Regionales de Educación y Unidades de Gestión
148
Educativa Local, serán efectivas a partir del 01 de enero de 2015.
Finalmente, se resalta que el presente documento no implica modificación alguna a lo dispuesto

en la Resolución Ministerial N° 639-2004-ED y Resolución de Secretaría General N° 530-2005-
ED, las cuales deberán observarse con carácter de obligatoriedad y bajo responsabilidad para el
ejercicio 2015.
Atentamente,
Lic. CARLOS RICARDO WONG VELARDE

Jefe de la Unidad de Personal
CONSULTAS FRECUENTES
DESPLAZAMIENTO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
PROCESO EXCEPCIONAL - PERIODO 2014
1. De acuerdo al cronograma establecido en el Oficio Múltiple N° 070-2014-MINEDU/SG-OGA-

UPER ¿En qué casos proceden la ROTACIONES?
La ROTACIÓN procede sólo por interés personal considerando ios literales a), b) y d) del artículo 6o
de la R. M. N° 639-2014-ED. Es decir, sólo procede en los siguientes casos:
- Dentro de la misma institución educativa.
- De una institución educativa a otra institución educativa ubicada dentro de la jurisdicción de

la UGEL/DRE a la cual pertenezca.
- De un cargo a otro cargo según la especialidad o experiencia dentro de la sede central de la

UGEL/DRE.
2. De acuerdo al cronograma establecido en el Oficio Múltiple N° 070-2014-MINEDU/SG-OGA-

UPER ¿En qué casos proceden los ASCENSOS?
Ei proceso de ASCENSO sólo se ejecutará en primera etapa, el cual se efectúa en el ámbito de cada
entidad:
- Dirección Regional de Educación
- Unidades de Gestión Educativa Local
- Instituciones de Educación Superior
149
- Instituciones de Educación Básica y Técnico Productiva
3. En caso se encuentre en trámite la Nulidad de algún proceso de desplazamiento. ¿Puedo

convocar nuevamente ese proceso?
No, porque en tanto el acto administrativo no sea declarado Nulo conforme al artículo 202° de la Ley
N° 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General, es considerado válido y mantiene su
eficacia conforme al artículo 9o de la citada normativa,
4. Existiendo plazas en la sede administrativa de la UGEL/DRE. ¿Proceden los ascensos del

personal administrativo de instituciones educativas a la sede de la UGEL/DRE?
De acuerdo al numeral precedente, en este proceso excepcional NO se ejecutarán los ascensos del
personal administrativo de instituciones educativas a la sede de la UGEL/DRE.
5. Si en la DRE/UGEL, se culminó uno de los procesos de desplazamiento en el marco de las

Resolución Ministerial N° 639-2004-ED y Resolución de Secretaría General N° 530-2005-ED.
¿puedo volver a ejecutar ese proceso culminado en este proceso excepcional?
No. Por ejemplo, si en la institución se culminó con el proceso de Rotación y quedaron pendientes
los procesos de Ascenso y Reasignación, no puede volver a ejecutarse el proceso de Rotación. Sin
embargo, puede aperturar los procesos de Ascenso y Reasignación, en ese orden.
Asimismo, si se culminó con los procesos de Rotación y Ascenso, únicamente podría convocarse el
proceso de Reasignación.
CONSULTAS GENERALES
6. ¿Procede la rotación del cargo de Trabajador de Servicio al cargo de Oficinista?
No, si bien es cierto, estos dos (2) cargos pertenecen al mismo Grupo Ocupacional y el
mismo Nivel Remunerativo, de acuerdo al Clasificador de Cargos del Ministerio
de Educación, aprobado con R.M. N° 091-2012-ED, no responden a funciones y exigencias
similares y/o afines, por el contrario son funciones de diferente naturaleza.
7. ¿Qué se debe observar en los procesos de Rotación?
Para efectuar la rotación de un cargo a otro igual o similar deberá observarse las funciones y
requisitos establecidos en el Clasificador de Cargos del Ministerio de Educación, aprobado
con R.M. N° 091-2012-ED.
Los cargos deben pertenecer al mismo Grupo Ocupacional y el mismo Nivel Remunerativo.
150
8. ¿Procede ejecutar el proceso de reasignación de un servidor administrativo de una institución
educativa a un cargo igual o similar de una instancia de gestión educativa Descentralizada
(UGEL/DRE)?
No, toda vez que el MINEDU no ha dictado norma expresa autorizando la convocatoria
mediante concurso de mérito, conforme lo señala el artículo 80° de la R.M. N° 639-2004-ED.
9. El personal administrativo que por razones de destaques, licencias sin goce de haber no cumple
con el tiempo mínimo de un año de servicios oficiales en forma real y efectiva en su cargo actual.
¿Puede participar en los procesos de rotación o reasignación?
No, porque en los artículos 5 y 37 de la R.M. N° 639-2004-ED, se establece entre otros

requisitos, que el servidor acredite como mínimo un año de servicios oficiales prestados en
forma real y efectiva en el lugar del último cargo.
10. ¿Procede conformar un solo Comité de Evaluación para los procesos de rotación y reasignación
o debe conformarse un Comité por cada proceso?
Si procede en ambos casos, toda vez que es potestad de cada entidad definir la
conformación del Comité de Evaluación en el marco de la R.M. N° 639-2014-ED,
Se debe recordar que la Comisión de Evaluación de Ascenso está conformado por cuatro
(04) integrantes, conforme se establece en la RSG N° 530-2G05-ED.
11. El servidor que conforma el Comité de Evaluación de Rotación o Reasignación, ¿puede postular
al proceso que corresponda?
No, toda vez que no puede asumir la condición de evaluador y evaluado.
12. ¿Procede considerar como plaza vacante para los procesos de rotación, ascenso y
reasignación una plaza que se encuentre en proceso judicial?
No, una plaza que se encuentra judicializada, no puede ser considerada para ningún proceso
de desplazamiento, en tanto no se defina su situación en el proceso judicial.
13. ¿Es posible conformar dos Comisiones, una para la Sede Institucional de la DRE y otra
Comisión para los institutos de Educación Superior?
No, el responsable del proceso de rotación, reasignación y ascenso es la DRE.
14. Si la entidad a mi cargo cuenta con 02 sindicatos ¿puedo elegir un representante de cada
sindicato para cada una de las comisiones?
No, el Comité o los Comités de Evaluación para los Procesos de Rotación y Reasignación,
están integrados, entre otros, por "un representante de la organización sindical debidamente
acreditado".
151
En cuanto a la Comisión de Evaluación para Ascenso de Personal Administrativo, está
conformado, entre otros, por "un representante titular y un suplente del Sindicato
mayoritario de los trabajadores administrativos legalmente reconocido".
https://www.google.com.pe/search?q=Oficio+M%C3%BAltiple+N%C2%BA+072-2014-MINEDU-SG-
OGA-
UPER%2C+Precisiones+sobre+el+Proceso+Excepcional+de+Desplazamiento+del+Personal+Adminis
trativo&oq=Oficio+M%C3%BAltiple+N%C2%BA+072-2014-MINEDU-SG-OGA-
UPER%2C+Precisiones+sobre+el+Proceso+Excepcional+de+Desplazamiento+del+Personal+Adminis
trativo&aqs=chrome..69i57.347j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
http://www.educacionenred.pe/noticia/?portada=59777
https://www.google.com.pe/search?q=R.M.+N%C2%BA+0639-2004-
ED&oq=R.M.+N%C2%BA+0639-2004-ED&aqs=chrome..69i57.1172j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-
8
152
https://www.google.com.pe/search?q=perfil+recursos+humanos+peru&oq=perfil+recursos+huma
nos+peru&aqs=chrome..69i57.5312j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-
8#q=reasignacion+de+personal+desplazamiento+rotacion+sector+educacion+peru
reasignacion de personal desplazamiento rotacion sector educacion peru
LICENCIAS Y PERMISOS ESTABLECIDOS EN LA LEY DE REFORMA MAGISTERIAL TAMBIÉN SON DE

ALCANCE PARA AUXILIARES DE EDUCACIÓN, SOSTIENE LA FENAEP
En la UGEL Sur de Arequipa se vienen atropellando los derechos fundamentales de un grupo de Auxiliares de
Educación al declararles improcedentes sus solicitudes de licencia sin goce de remuneraciones por motivos
particulares por el lapso de un año.
Se trata de ocho Auxiliares, que para mejorar su situación económica y superando un estricto concurso público
lograron ocupar plazas docentes en el Colegio de Alto Rendimiento COAR y pidieron su licencia correspondiente,
encontrando una negativa de malos funcionarios de dicha UGEL, que en forma patética y con total desparpajo
arguyen que los Auxiliares de educación "son administrativos y se rigen por la 276", correspondiéndole gozar de
licencia por ese motivo tan sólo de tres meses durante el período de un año.
Así lo sostuvo el Prof. Luis Alarcón Llana Presidente de la FENAEP, quien recibió las quejas de sus afiliados,
afectados por esta decisión abusiva de malos funcionarios de la UGEL Sur de Arequipa, lamentando la actuación
de la Gerencia Regional de Arequipa que lejos de hacer los correctivos del caso y brindar el asesoramiento
técnico legal adecuado, avala estos atropellos.
Al respecto, Luis Alarcón, sustentó que los Auxiliares de Educación están comprendidos en la Ley Nº 29944, Ley
de la Reforma Magisterial, de acuerdo a lo prescrito en su Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y
153
Final, y el Titulo Séptimo de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2013-ED, modificado por
el Decreto Supremo Nº 008-2014-MINEDU.
Indicó que el Decreto Supremo 008-2014-MINEDU que modifica e incorpora artículos y disposiciones al
Reglamento de la Ley de la Reforma Magisterial aprobado por D.S. N°004-2013-ED, en su Art. 226º señala que el
MINEDU emitirá las normas que regulen las licencias y permisos, entre otras.
En tal sentido, los permisos y licencias de alcance al personal auxiliar están establecidos en el Art. 71º y 73º de la
Ley Nº 29944, en concordancia con los Artículos del 180º al 197º, de su reglamento aprobado por D.S. Nº 004-
2013-ED en lo que corresponde a LICENCIAS -CON GOCE Y SIN GOCE DE REMUNERACIONES- y en
aplicación de sus artículos 198 al 200 en cuanto a los PERMISOS que dicha norma reglamentaria indica. En torno
a la licencia sin goce de remuneraciones por motivos particulares, el Auxiliar puede solicitar la licencia hasta por
dos (02) años, continuos o discontinuos, contabilizados dentro de un periodo de cinco (05) años como lo prescribe
el literal a) del Art. 197 del reglamento de la Ley de Reforma Magisterial.
"El Director de Trayectoria y Bienestar Docente del Ministerio de Educación, Miguel Cárdenas Huayllasco, en la
última reunión de trabajo ha reiterado que los Auxiliares al igual que los Profesores gozan de licencia sin goce de
haber por asuntos particulares por un periodo de dos años en un lapso de cinco años al estar adscritos a la Ley
de reforma Magisterial. Además, lo aseguró de manera categórica en ultima conversación telefónica con los
dirigentes que le transmitieron las quejas contra funcionarios de la UGEL SUR de Arequipa y la GRA", manifestó
el Presidente de la FENAEP.
Luis Alarcón informó que el Gremio que preside ha presentado ante el MINEDU un Documento con argumentos
sustentatorios, suscrito además por el Asesor Legal del Dr. Ricardo Peña y los Dirigentes Nacionales de Defensa,
de Asuntos Regionales y Asuntos laborales en la que están exigiendo el cumplimiento de la ley y el otorgamiento
de las licencias y permisos para el caso de los Auxiliares de Educación, detallando sus alcances y características
siguientes:
• LICENCIAS CON GOCE DE REMUNERACIONES:
Por incapacidad temporal
Por maternidad
Por adopción
Por paternidad
Por fallecimiento de padres, cónyuge e hijos.
Por siniestros
Por estudios de posgrado, especialización o perfeccionamiento
Por capacitación organizada por el MINEDU o Gobiernos regionales.
Por asumir representación oficial del Estado peruano.
Por citación expresa, judicial, militar o policial.
Por representación sindical.
Por Desempeño de Consejero regional o regidor municipal.
154
• LICENCIAS SIN GOCE DE REMUNERACIONES:
Por motivos particulares.
Por capacitación no oficializada
Por enfermedad grave del padre, cónyuge, conviviente o hijos.
Por desempeño de funciones públicas o cargos de confianza.
• PERMISOS CON GOCE DE REMUNERACIONES:
Por enfermedad
Por maternidad
Por lactancia
Por capacitación oficializada
Por citación expresa de la autoridad judicial, militar o policial.
Por onomástico
Por el Día del Maestro.
Para ejercer docencia superior o universitaria
Por representación sindical.
• PERMISOS SIN GOCE DE REMUNERACIONES:
Por motivos particulares
Por enfermedad grave de padres, cónyuge, conviviente e hijos.
El dirigente sindical, aclaró que la Ley Nº 29944, no es la "Ley de la Carrera Pública Magisterial", exclusiva de los
profesores. Hoy en día, viene a ser el único régimen especial de los docentes públicos en el país, que incluye a
los Auxiliares de Educación.Además, precisó que el D.L. 276 se aplica solamente en casos de aspectos no
contemplados en el Titulo Séptimo del Reglamento de la Ley de Reforma Magisterial aprobada por Decreto
Supremo 008-2014-MINEDU, en la que se consideran todos los derechos del personal auxiliar a excepción de los
pagos de los beneficios sociales que temporalmente se basan en el D.L. 276 y su Reglamento D.S. N° 005-90-
PCM hasta que se defina la nueva escala remunerativa de los Auxiliares.
155
Por lo tanto, en cumplimiento del Principio Constitucional de la Igualdad ante la ley sin discriminación que
estatuye nuestra Carta Magna, los PERMISOS y LICENCIAS establecidos en la Ley de Reforma Magisterial
también corresponden a los Auxiliares de educación; ya que de lo contrario, el trato desigual sin justificación
objetiva y razonable vulneraría la igualdad entre el profesor y auxiliar, comprendidos en dicha ley y que ambos
como agentes educativos cumplen un papel importante en el proceso formativo de los estudiantes.
Recordó que en reiterada Jurisprudencia (STC 00009-2007-PI/TC, fundamento 20), el Tribunal Constitucional se
ha ocupado del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la igualdad, señalando que"[...]La igualdad
como derecho fundamental está consagrada por el artículo 2º de la Constitución de 1993, de acuerdo al cual: "(...)
toda persona tiene derecho (...) a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole". Contrariamente a lo que pudiera
desprenderse de una interpretación literal, estamos frente a un derecho fundamental que no consiste en la
facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino a ser tratado de igual modo a quienes se
encuentran en una idéntica situación..."
https://www.google.com.pe/search?q=perfil+recursos+humanos+peru&oq=perfil+recursos+humanos+peru&aqs=c
hrome..69i57.5312j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-
8#q=tramite+licencia+materinidad+con+goce+de+haber+y+otros+beneficios+sector+educacion
LICENCIAS1
Es el derecho del profesor para no asistir al centro de trabajo por uno o más días. Esta acción
administrativa se formaliza por resolución emitida por la DRE o UGEL.
1
http://www.minedu.gob.pe/reforma-magisterial/licencias.php
156
CARACTERISTICAS:
 Se inicia en centro laboral y culmina en la instancia superior correspondiente.

 Puede ser con goce o sin goce de remuneraciones.
 Es a petición de parte, dirigida al titular de la entidad.
 La sola presentación de la solicitud no da derecho al goce de licencia.
 Para el cómputo de licencias por cada cinco (5) días consecutivos o no, se acumulará
sábados y domingos, incluyendo feriados o días no laborables.
 Es temporal, no excede el período máximo establecido para cada tipo de licencia, previo
cumplimiento de requisitos y condiciones
 El tiempo que dure la licencia con goce de remuneraciones, se computa como tiempo de
servicios.
LICENCIAS CON GOCE DE REMUNERACIONES:
Por incapacidad temporal
En este caso, corresponde al empleador el pago de remuneraciones hasta por los primeros 20 días,
correspondiendo a EsSalud, el pago del subsidio a partir del vigésimo primer (21°) día hasta un
máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.
Si EsSalud, a través de la Comisión de Evaluación diagnostica incapacidad permanente, la
Instancia de Gestión Educativa Descentralizada cesará al profesor por este motivo.
La Instancia de Gestión Educativa Descentralizada, debe abonar la diferencia remunerativa con el
subsidio que otorga ESSALUD hasta completar el 100% de la remuneración.
Por maternidad
Es el derecho que tiene la madre, a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de

descanso post-natal.
Según el informe de incapacidad temporal, el goce puede ser diferido, parcial o totalmente y
acumulado al periodo post-natal, a decisión de la trabajadora gestante, comunicando a la instancia
de gestión educativa dos meses antes de la fecha probable del parto.
El descanso post-natal se extenderá 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento
múltiple o nacimiento de niños con discapacidad.
En caso de adelanto de alumbramiento, los días de adelanto se acumularán al descanso post-natal.
Si el alumbramiento es después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán
considerados como descanso médico por incapacidad temporal.
Por adopción
El servidor tiene derecho a una licencia con goce de haber por 30 días naturales, a partir del día
siguiente de la resolución de adopción y la firma del acta de entrega del niño, siempre que el
adoptado no tenga más de 12 años de edad.
157
La falta de comunicación al empleador en un plazo de 15 días naturales a la entrega del niño
impide al trabajador el goce de esta.
Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer.
Por paternidad
El profesor tiene derecho a licencia remunerada por paternidad por cuatro (4) días hábiles
consecutivos, en caso de alumbramiento de cónyuge o conviviente.
La licencia se computa desde la fecha que el profesor indique, comprendida entre la fecha de
nacimiento del hijo y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro
médico respectivo.
El profesor debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de 15 días naturales,
respecto de la fecha probable del parto.
Por enfermedad grave o terminal o sufran accidente grave familiares directos
Se otorga licencia con goce de haber en caso de enfermedad grave o terminal o accidente grave de
hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente del docente, que ponga en serio riesgo su vida y deba
ser asistido.
El profesor tendrá derecho a licencia por el máximo de siete (7) días calendario con goce de haber,
pudiendo concederse por un lapso adicional no mayor de treinta (30) días, a cuenta del derecho
vacacional, para lo cual se adjuntará el certificado médico suscrito por el profesional de la salud
autorizado.
Por fallecimiento de padres, cónyuge o hijos
Se concede al profesor licencia con goce de remuneraciones por el fallecimiento de padres,

cónyuge o hijos, siendo:
Por ocho (8) días calendario y si el deceso y sepelio se produjera en la provincia donde está
ubicado su centro de trabajo; la licencia, es por quince (15) días calendario si el deceso o sepelio es
en provincia distinta al de su centro de trabajo.
La licencia, se computa a partir del día siguiente del fallecimiento. Se concede sin deducción del
período de vacaciones
Por siniestros
Se concede por razones de hechos fortuitos como: terremotos, inundaciones, huaycos u otros; o
por causa de fuerza mayor como: incendios, conmoción social u otros.
Es determinada por la autoridad competente, sin exceder el plazo de treinta (30) días calendario.
Por representación sindical
Se otorga a cuatro (4) miembros de la Junta Directiva del Sindicato o Federación Magisterial,
constituidos para la defensa de los derechos e intereses del Magisterio Nacional, que se
encuentren debidamente inscritos en el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores
Públicos - ROSSP correspondiente.
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Por cada DRE corresponde licencia con goce de remuneración a un (1) representante del Sindicato
Base del Sindicato Magisterial o Sindicato de Profesores debidamente inscrito en el ROSSP.
Es por un (1) año, renovable hasta por el período que dure el mandato del representante sindical,
conforme lo establece el estatuto inscrito en el ROSSP.
Para la negociación colectiva se debe tener presente lo dispuesto por el artículo 9° del Decreto
Supremo N° 010-2003-TR, Texto único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y
del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil.
Por otras causas
 Por estudios de postgrado, especialización o perfeccionamiento

El profesor puede solicitar licencia por estudios de posgrado, especialización o perfeccionamiento,
autorizados por el Minedu y los gobiernos regionales.
Se otorga hasta por un máximo de dos años, bajo las siguientes condiciones:
o Acreditar un mínimo de tres años como profesor nombrado.

o Contar con el auspicio o propuesta de la casa superior de estudios a través de Pronabec o por
Concytec.
o Compromiso a servir en su entidad el doble del tiempo de licencia, contados a partir de su
reincorporación.
El profesor al que se le otorgó licencia por estudios no podrá solicitar una nueva licencia de este
motivo antes de que transcurra un período equivalente al doble de la licencia concedida.
 Por capacitación organizada por el Ministerio de Educación o los gobiernos regionales

Se otorga al profesor para participar en proyectos de innovación pedagógica e investigación
educativa, sistematización de experiencias, pasantías, viajes de estudio y proyectos pedagógicos,
científicos y tecnológicos, promovidas por el Ministerio de Educación o los gobiernos regionales.
 Por asumir representación oficial del Estado Peruano
Se otorga al profesor por asumir representación oficial del Estado Peruano que represente al Perú
en certámenes de carácter nacional y/o internacional de carácter científico, educativo, cultural y
deportivo. La resolución de licencia será expedida por la instancia de gestión educativa
descentralizada (DRE o UGEL) y es hasta por 30 días.
 Por citación expresa judicial, militar o policial
Se concede al profesor que debe concurrir a lugar geográfico diferente a su centro laboral para
resolver asuntos, judiciales, militares o policiales, previa presentación de la notificación. Se otorga
por el tiempo que dure la concurrencia más el término de la distancia. La licencia no procede por
privación de la libertad. De ser el caso, la instancia de gestión educativa descentralizada evalúa la
situación laboral del servidor.
 Por desempeño de Consejero Regional o Regidor Municipal
Conforme a la Ley Orgánica de los Gobiernos Regionales y la Ley Orgánica de Municipalidades, al
profesor que es electo como consejero regional o como regidor municipal respectivamente, en
atención al interés común del servicio educativo, se le concede hasta un (1) día de trabajo mensual
de licencia con goce de remuneraciones, por el tiempo que dure su mandato.
Mientras ejerzan su función como consejero regional o regidor municipal, el profesor no puede ser
reasignado sin su consentimiento.
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LICENCIAS SIN GOCE DE REMUNERACIONES:
 Está condicionada a la conformidad institucional.

 Se debe tener en cuenta la necesidad del servicio educativo.
 Por razón del servicio, la solicitud de licencia puede ser denegada, diferida o reducida.
 La sola presentación de la solicitud no da derecho al goce de la licencia.
 El Profesor debe contar con más de un (1) año de servicios remunerados en condición de
nombrado, para solicitar licencia.
 Procede atender la petición del profesor de dar por concluida su licencia sin goce de
remuneraciones antes del periodo solicitado, debiendo retomar sus funciones.
Por motivos particulares
Puede solicitar licencia hasta por dos (2) años continuos o discontinuos considerando
acumulativamente todas las licencias en un período de cinco (5) años contados a partir de la fecha
de su nombramiento.
Por estudios de capacitación en el país o el extranjero relacionado con su función, sin el auspicio o
propuesta del Ministerio de Educación o del gobierno regional hasta por seis (6) meses.
Por desempeño de funciones públicas o cargos de confianza
Por desempeño de funciones públicas por elección o cargos públicos rentados, o por asumir
cargos políticos o de confianza. Su vigencia es mientras permanezca en el cargo asumido.
Por enfermedad grave de los padres, cónyuge, conviviente o hijos
Por enfermedad grave de los padres, cónyuge, conviviente reconocido judicialmente o hijos hasta
por seis (6) meses. Se adjuntará el diagnóstico médico que acredite el estado de salud grave del
familiar.
INTERPRETACIÓN Y ANALISIS A LA LEY GENERAL DE EDUCACIÓN

Ley Nro. 28044
La presente ley nos da habla de que el derecho a la educación es un derecho fundamental de la
160
persona y la sociedad en general, a la cual el estado tendrá que garantizar el ejercicio de dicho
derecho, ya que ello le permitirá el desarrollo de sus potenciabilidades, su formación integral y la
creación de su cultura. Así mismo, la gratuidad de la educación es un servicio publico, cuando lo
provee el estado en todos sus niveles y modalidades, determinando a su ves la libertad de
enseñanza, a su ves, los padres de familia o los que hagan sus veces tiene el deber de educar a sus
hijos y el derecho a participar en el proceso educativo y a elegir la institución en que estos quieren
que se les eduquen dicho derecho es amparado por la constitución política del Perú en sus artículos
13, 14, 15, 16, 17, 18 y artículos concordantes, como los artículos 235, 287 y 316 inc.1 del c.c, art.
37 inc.17 del c.p.cnst, arts, 14 al 22 del c.n.a.
La ley en análisis garantiza plenamente la gratuidad y calidad educativa publica con equidad en los
14 grados articulados que conforman la inicial, primaria y secundaria, definidos en su conjunto como
educación básica. Esta nueva norma crea un sistema de evaluación, acreditación y certificación de
la calidad educativa. El objetivo dentro de la presente ley es evaluar los aprendizajes y acreditar la
calidad de las instituciones educativas. Esto va de la mano con los programas permanentes de
capacitación y evaluación del profesorado con la participación del gremio magisterio, padres de
familia y la comunidad educativa
La presente ley en análisis, ofrece una mayor autonomía que tendrá el centro educativo para
seleccionar y designar a su personal docente y administrativo, recibir directamente asignaciones
presupuestales, diversificar su programa curricular y decidir sobre los textos y materiales educativos
de acuerdo con su realidad. Así esta gestión será participativa, flexible y sobre todo, descentralizada,
que se iniciara en la escuela, que a la ves coordinara con la unidad de gestión educativa local, la
cual se reportara ante la dirección regional de educación de su jurisdicción y esta al ministerio de
educación.
Esta ley también nos habla de que los gobiernos locales apoyaran a la educación en infraestructura,
equipamiento elaborado de programas educativos distritales, provinciales e institucionales y
aportando elementos para la diversificación curricular. Esto sin asumir funciones de dirección,
monitoreo y de evaluación de la gestión administrativa y pedagógicas de las instituciones educativas,
por no estar calificados para ello. Los concejos regionales y locales tampoco opinaran sobre el
nombramiento de los directores locales y regionales, porque estos perderían autonomía
LA LEY NOS DA ALCANCES DE LOS PRINCIPIOS DE LA EDUCACIÓN DENTRO DE LOS

CUALES TENEMOS LA:
-La ética, la cual inspira una educación promotora de los valores.
-La igualdad, garantiza a todos igualdad de oportunidad.
-La inclusión, la cual incorpora a las personas con discapacidad física al sistema educativo.
-La calidad, la cual promueve condiciones adecuadas para una educación integral pertinente, siendo
de nivel optimo el que se debe alcanzar, para asi, las personas poder enfrentar los retos del
desarrollo humano.
-La democracia, que promueve el derecho irrestricto a los derechos humanos, la libertad de
conciencia, pensamiento y opinión.
161
-La creatividad, que promueva a sus ves la producción de nuevos conocimientos en todos los
conceptos del saber.
El sistema educativo en su estructura, que presenta esta ley, es integrador y flexible, por que abarca
y articula todos sus elementos y permite a los usuarios organizar su trayectoria educativa donde se
adecue a las 162ecesidades y exigencias de la diversidad del país. Así mismo, la alfabetización se
desarrollara de acuerdo al requerimiento de cada lugar en todas las lenguas originarias del lugar,
dentro del territorio patrio.
LA LEY PRESENTE NOS DA LOS FINES DE LA EDUCACIÓN PERUANA, COMO:
Formar personas capaces de lograr su realización y su integración adecuada a la sociedad, para el

ejercicio de su ciudadanía, en armonía con su entorno, y poder con el tiempo afrontar los cambios
incesantes de la sociedad del conocimiento.
Contribuir a formar una sociedad democrática, justa, prospera, tolerante y forjadora de paz, supere la
pobreza e impulse el desarrollo sostenible del país.
La gestión educativa, en base a la presente ley, es descentralizada, simplificada, participativa y
flexible, se ejerce dentro del margen de respeto a la autonomía pedagógica y de gestión que
favorece la acción educativa.
Dice la ley, que las instituciones educativas son la primera y principal instancia de gestión del
sistema educativo, su ámbito comprende los centros de educación básica. Cuya función es elaborar,
ejecutar y evaluar el proyecto educativo institucional, así como su plan anual y su reglamento
interno, en concordancia con su línea axiológica y los lineamientos de política educativa.
La unidad de gestión local es una instancia de ejecución descentralizada del gobierno regional con
autonomía en el ámbito de su competencia, su jurisdicción territorial es la provincia, pero puede ser
modificado bajo criterios de dinámica social. Dentro de sus finalidades tenemos la de fortalecer las
capacidades de gestión pedagógica y administrativa, contribuir a generar un ámbito favorable,
canalizar el aporte de los gobiernos municipales.
La dirección regional de educación según los artículos 76,77 y 78 de la presente ley, donde
determinan su finalidad, la dirección regional de educación es un órgano especializado del
gobierno regional responsable del servicio educativo, teniendo como función dentro del
ámbito educacional:
-Autorizar en coordinación con las unidades de gestión educativas locales, el funcionamiento de las
instituciones educativas públicas y privadas
-Formular y ejecutar y a su ves también evaluar el presupuesto educativote la región en coordinación
con las unidades de gestión educativa
-Incentivar la creación de centros de recursos educativos y tecnológicos que contribuyen a mejorar el
aprendizaje en los centros y programas educativos.
162
Así también se podrá establecer el financiamiento de la educación publica, donde tendrá que
ver los recursos financieros destinados a obtener y contar con los recursos humanos,
materiales, tecnológicos y servicios necesarios para satisfacer las nesecidades educativas,
donde esta ley establece no menos del 6 % del producto bruto interno, de forma anual,
exclusivo para la educación estatal.
Esta ley también nos menciona y da a conocer las fuentes de financiamiento para el sistema
educacional, como son el tesoro publico, por sus recursos directamente recaudados, las donaciones,
así también, los excedentes por actividades productivas desarrolladas por actividades de las mismas
instituciones educativas, también la regulación tributaria limitada por la ley, para el sentido de que las
instituciones educativas gozan de inafeccion de todo impuesto, también se harán proyectos de
inversión e innovación y desarrollo educativo que propongan y ejecuten las instituciones educativas.
Esta ley materia de estudio es aplicable en todo el ámbito territorial peruano y para todas las
personas, nacionales o extranjeras residentes en el territorio del Perú. No existiendo excepciones
establecidas en la presente ley.
Esta ley, es decir, la ley 28044 ley general de educación, fue promulgada el 28 de julio del 2003, la
cual, derogo a su predecesora la ley 23384 denominada también ley general de educación.
A SU VEZ, ESTA NUEVA LEY, LA 280044, HA SIDO SUJETA DE MODIFICACIONES EN SU:
· Articulo 15, modificado por la primera disposición complementaria, transitoria y final de la ley
28740, publicado el 23 de junio del 2006.
· Articulo 38 inciso “a”, modificado por el artículo único de la ley 28123, publicado el 16 de diciembre
del 2003.
· Articulo 73, modificado por el artículo único de la ley 28302, publicado el 27 de agosto del 2003.
· Articulo undécima de las disposiciones complementarias y transitorias, modificado por el articulo 1º
de la ley 28239, publicado el 14 de agosto del 2004.
GLOSARIO
· Órgano: son las unidades de la organización que conforman la estructura orgánica de la entidad o
institución.
· Funciones: enunciado de acciones que deben realizar los órganos y las unidades orgánicas en
forma permanente conducentes a alcanzar, los objetivos de la entidad y las metas de su gestión
administrativa.
163
· Estructura organica: es un conjunto de organos inter relacionados racionalmente entre si para
cumplir funciones preestablecidas que se orientan en relacion a objetivos derivados de la finalidad
asignada a la entidad.
· Diversificar: hacer diversa una situación de otra.

· Flexible: dicese de lo que se acomoda fácilmente al parecer.
· Gestión: acción de gestionar o administrar.
· Organizar: disposición, orden, establecer, instituir, regularizar o reformar una cosa.
· Ciudadanía: calidad y derecho de ciudadano .Ámbito: espacio comprendido dentro de límites
determinados.
https://www.google.com.pe/search?q=ANALISIS+LEY+CAS+PERU&oq=ANALISIS+LEY+CAS+
PERU&aqs=chrome..69i57.6182j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
164
ANÁLISIS Y PERSPECTIVAS DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS EN EL PERÚ.
A CASI DOS AÑOS DE VIGENCIA.2
“El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre

contento”.
Víctor Pauchet.
“El derecho laboral es uno de los derechos con menor índice de

cumplimiento… entonces, yo no sé qué es lo que hacemos aquí…”.
Elmer Arce.
DESDE EL PRINCIPIO
La presente entrega se encuentra abocada al necesario análisis acerca de una de las figuras
laborales, denominada “no laboral o no autónoma”, la misma que fue y viene siendo pasible de una
problemática, desnaturalización como especial atención y expectativa por parte de sus actores
(empleador, “trabajador”, poder legislativo y poder judicial)- así como de la comunidad jurídica y no
jurídica-; esto es: La Contratación Administrativa de Servicios (CAS), a la luz del iter o devenir
vigencial de su Ley y Reglamento.
En primer término, cabe traer a colación que la Contratación Administrativa de Servicios debe su
existir a la dación del Decreto Legislativo Nº 1057, publicado en fecha 28/06/08 y a su
reglamentación vía Decreto Supremo Nº 075-2008, publicado el 25/11/08, en el marco de las
facultades legislativas delegadas por el Congreso al Ejecutivo, que tenía la imperiosa finalidad de la
implementación (fortalecimiento institucional y modernización del Estado) del Acuerdo de Promoción
Comercial (TLC) con EE.UU. (se entiende que dicho país condicionó literalmente su firma a la previa
subsanación de no pocos como insalvables requisitos, por parte del Perú); en otras palabras, que en
virtud a dicho Tratado el Estado peruano se vió obligado (debido a la referida condición sine qua
non) a construir mayor número de carreteras, a otorgar mayor acceso a la regularización de la
propiedad privada (mayor número de registradores públicos), a la consolidación de la seguridad
jurídica (incremento de magistrados titulares), etc., y por supuesto, al reconociendo de los derechos
laborales de los trabajadores; como efectivamente lo hizo (salvo, en estrictu sensu, el último); ya que
en el acápite II. del presente Informe, veremos que no necesariamente fue así.
Por otro lado, tenemos que los objetivos que persigue el CAS, según la Exposición de Motivos del
Decreto Legislativo Nº 1057, son: i) permitir el acceso a la seguridad social, tanto en materia
asistencial como pensionaria. Con ello se tendrá no solo protección en materia de enfermedad,
accidentes, etc., si no derecho a licencias y, en el largo plazo, prestaciones por invalidez, vejez y
sobrevivientes, ii) reconocer derechos fundamentales contemplados en la Constitución Política y en
los instrumentos internacionales pertinentes; y iii) dotar de una normativa apropiada a las formas
contractuales que hasta la fecha no habían sido reguladas por norma alguna.
2
https://www.gestiopolis.com/perspectivas-contrato-administrativo-servicios-peru/
165
Sin embargo, es preciso señalar que con anterioridad de la dación del referido Decreto Legislativo,
coexistían tres regímenes aplicables al personal al servicio del Estado: i) el régimen general público
o estatutario (Decreto Legislativo Nº 276), dentro del cual existen una serie de regímenes de carrera
especiales como el fiscal, judicial, etc., ii) el régimen laboral privado (Decreto Legislativo Nº 728); y
iii) los Servicios No Personales –SNP (Código Civil); ahora con el CAS se estaría reemplazando a
los SNP, subsistiendo en la actualidad tres regímenes, cada uno regulado por principios,
procedimientos y criterios diferentes.
LA PARADOJA DE SU APLICACIÓN
En ese orden de ideas, tenemos que si bien es cierto que el CAS se constituyó aparentemente en un
avance en la búsqueda de la equidad en el reconocimiento de derechos del personal al servicio del
Estado, si se compara con el hoy inexistente SNP, pero resulta un retroceso, en tanto que se busca
propiciar la igualdad de trato, la uniformidad y ordenamiento de la normativa del servicio civil,
además, en medio de estos regímenes, también se busca, sin desparpajo alguno, excluir a los
trabajadores públicos de la normas laborales y encubrirlos en el marco del Derecho Administrativo,
pero no dentro de un régimen estatutario, meritocrático, de igualdad de oportunidades, de ascenso,
es decir, del desarrollo de una carrera pública, si no en un contrato especial, que genera más
dispersión, el establecimiento de algunos o diversos niveles o porcentajes de derechos laborales y
que sigue generando a su vez la contingencia de mayor número de fallos jurisdiccionales que
reconozcan la existencia de un contrato de trabajo pleno en el marco de la regulación de la
regulación laboral privada, con la connotación económica y social que ello importa. Ergo, conforme
a lo afirmado se puede colegir que la dación del CAS no se constituye realmente en avance alguno.
En tal sentido, afirmamos que el CAS proviene de una fuente ilícita, ya que es producto de un fraude
o simulación ya que los servidores que fueron SNP se les impuso el CAS como contratación (a
efectos de su regularización laboral), en lugar de mantener sus derechos laborales o en su caso
incrementarse, en realidad se les obligó a renunciar a todo lo que ya habían logrado en términos
legales, sometiendo felónicamente el reconocimiento de dichos derechos a absurdas variables
aleatorias, relacionadas con las necesidades de la dependencia pública y su disponibilidad
presupuestaria.
En consecuencia, tenemos que la naturaleza o situación jurídica sui generis de los CAS resulta
realmente un ejemplo de lo que en doctrina se denomina: “labor excluída o no laborizada”, ya que
pese a ser una prestación personal, subordinada y remunerada (y que contrariamente a ello,
encierra sin lugar a dudas la existencia de una relación laboral); es injustamente excluída por
mandato legal (y no legítimo) del ámbito de aplicación del Derecho Laboral.
Por otro lado, se advierte que en la tratativa del CAS se ha actuado a espaldas de la ineficaz Ley
Marco del Empleo Público, he ahí el orígen de la negación de todas las garantías y derechos
implícitos al contratado (alquilado), vía CAS, bajo la naturaleza del ámbito del Derecho
Administrativo y no desde su ínsita como innegable correspondencia a los predios del Derecho
laboral.
La contratación CAS, sirve entonces para gestar de manera clandestina el recorte o disminución de
los derechos laborales al personal contratado bajo dicha modalidad, a través de la sola y pura
decisión de la Administración, inmotivada, por cierto, aún cuando se lesione el derecho fundamental
166
al trabajo y contrariamente al más que nunca emergente derecho procesal contemporáneo: el debido
proceso. Sin embargo, se puede afirmar que el contratado vía CAS, una vez que ve agotado su
contrato y en caso considere que sus derecho fundamentales han sido vulnerados, tiene expedito su
derecho de acudir por proceso de amparo incluso sin agotar la vía previa establecida en la misma
normativa del CAS.
Es así que con acierto TOYAMA MIYAGUSUKU, explica: “estamos ante personas contratadas sin
patria laboral, pues, la normativa que diseña el CAS tiene una preocupación constante por alejarlos
de la laboridad”.
Sin embargo, vemos que la judicatura ordinaria viene reconociendo recientemente la existencia de
una relación laboral de los CAS.
En efecto, tenemos que las Cortes Superiores de Cajamarca y San Martín han establecido que dicha
figura (el CAS) entraña la existencia de una relación laboral (al margen que su propia regulación lo
niegue- estableciéndola como una modalidad contractual administrativa y privativa del Estado,
alejada del Derecho del Trabajo-); ordenando la reposición de los demandantes en sus puestos de
trabajo.
Así, apreciamos que el primer caso se plasmó vía la Sentencia Nº 055-2009-SEC, emitida en el
proceso de amparo Nº 2008-1703 por la Sala Especializada Civil de la Corte Superior de Cajamarca.
Dicha sentencia fue emitida en un proceso donde una persona contratada mediante CAS demandó
al Instituto Nacional de Cultura de Cajamarca una vez que su contrato se extinguió. La decisión de la
referida Sala (ad quem) confirmó la del primer grado (a quo) que declaró fundada la demanda de
amparo y a su vez ordenó la reposición de la demandante en las labores que, antes de extinguirse el
CAS, venía prestando en la entidad demandada.
El segundo caso se configuró a través de la Sentencia emitida en el Expediente Nº 2009-0097 por la

Sala Mixta Itinerante de Moyobamba de la Corte Superior de Justicia de San Martín. La señalada
sentencia fue emitida en la segunda instancia de un proceso de amparo en donde se demandó a la
Municipalidad Provincial de Rioja. La decisión de la Sala Mixta confirmó la sentencia de primer
grado, que declaró fundada la demanda de amparo y nula la carta que daba por extinguido el CAS y,
además, se ordenó la reposición de la demandante en el cargo de obrera de limpieza pública de la
entidad estatal demandada.
Así también, tenemos que la tercera Sala laboral de la Corte superior de Justicia de Lima, en la
sentencia correspondiente al Expediente Nº 6508-2009 IDA (A y S), en el proceso seguido por Juan
Isaac Zavala Chaupin contra el Programa de Desarrollo Productivo Agrario Rural (Agro Rural),
confirmó la sentencia de primera instancia que inaplicó al caso del demandante el régimen CAS por
ser contrario a la Constitución, disponiendo su reconocimiento como trabajador, así como el pago de
los beneficios sociales peticionados.
En ese orden de ideas, se aprecia que a pesar que este tipo de decisiones (acerca de la relación
laboral que implica el CAS) no han sido emitidas por el Tribunal Constitucional peruano (TC) o por la
Corte Suprema (CS), no se debe desconocer que ciertamente constituyen sentencias con calidad de
cosa juzgada (aunque de naturaleza ordinaria y aún no constitucional) y que, por tal razón, sientan
pronunciamientos que generan contundentes efectos persuasivos (en los cuales se aprecia el
167
reconocimiento del principio laboral por excelencia del principio de la primacía de la realidad sobre la
forma- denominado también: fraude a la ley o desnaturalización de la laborización, que se constituye
en una suerte de intento de elusión del Derecho Laboral utilizando figuras que son impropias para
una relación auténticamente laboral -), al menos en los distritos judiciales mencionados.
A propósito del recientemente reconocimiento judicial reseñado acerca de la existencia de una

relación laboral de los CAS, resulta imprescindible precisar que en mérito a la relación de marras,
son necesarios tres elementos para que la misma (no solo en el caso de los CAS) se configure, a
saber: i) una prestación personal de servicios de una persona natural a otra persona natural o
jurídica de derecho privado o público, ii) encontrarse bajo una subordinación, y iii) servicio realizado
pasible de ser contraprestado, es decir, que exista remuneración de por medio.
Así, tenemos que las reflexiones elaboradas por HUAMÁN ESTRADA resultan imprescindibles para
poder más profundamente que la normativa del CAS efectúa una diferenciación que debe ser
calificada como discriminación, en tanto que realizado el análisis de proporcionalidad del trato
diferenciador de la citada norma, no existe la causa justificante que valide la diferenciación; por lo
que le CAS es una manifestación de un “(…) tratamiento diferenciador de los contratos a través de
este régimen y los trabajadores del régimen laboral privado y público. Es un tratamiento
diferenciador porque no reconoce la naturaleza laboral del vínculo jurídico, y, segundo, porque
otorga menos beneficios y derechos laborales que los que titularizan los primeros”; además señala
que la diferenciación no es proporcional, en tanto no persigue un fin constitucionalmente válido,
siendo innecesaria al existir otras medidas que permitirían conseguir el mismo fin y que resultaban
menos restrictivas, y por último la normativa del CAS no es una medida ponderada ya que no existe
proporcionalidad entre la restricción y las ventajas que se pretenden alcanzar; es decir, según el
autor estamos “ante una media desproporcional, que por tal razón, resulta inconstitucional”.
PRETENSIONES DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA
Sin perjuicio de lo desarrollado en el presente trabajo, consideramos oportuno alertar acerca de lo

que actualmente busca el Legislativo, ya que recientemente (15/04/10) la Comisión de Trabajo del
Parlamento (luego de evaluar varios proyectos de ley que buscaban reformar e, incluso, derogar la
normativa del CAS; esto es: del Decreto Legislativo Nº 1057); ha emitido un dictámen, por el cual
pretende reformar la normativa que regula el contrato de modalidad CAS, proponiendo sea
considerado como una modalidad propia del Derecho Laboral.
El mencionado documento, principalmente señala que este contrato es una modalidad especial y
transitoria propia del Derecho laboral y privativa del Estado. Así también, se establece que el CAS se
celebra a plazo determinado y es renovable, siendo el plazo máximo de contratación de tres años.
Transcurrido este periodo el contratado deberá ser incorporado al régimen laboral ordinario de la
entidad contratante, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos del concurso de mérito y
capacidad exigidos legalmente. Se establece, además, que la no renovación debe justificarse en
causa objetiva.
También, establece que si el contratado cumple labores de funcionario de confianza o funcionario

directivo, la entidad contratante puede resolver unilateralmente el contrato, antes del plazo pactado
168
sin motivo alguno; en cambio si las funciones que se cumplan son las de un servidor público, se
deberá pagar una indemnización como la estipulada en el régimen laboral privado en caso que haya
una resolución unilateral de la entidad contratante. Esta novedad dista de la actual regulación, la
cual establece en este último caso una penalidad equivalente a las prestaciones dejadas de percibir
con un tope equivalente al pago de dos meses.
Asimismo, se propone que a los contratados vía CAS deberá corresponderles un descanso anual de
treinta días calendario contínuos por año cumplido (y no de 15 días como establece la normatividad
actual). Además, se establece que mediante el CAS no se puede menoscabar el ejercicio de
libertades fundamentales, y, por tal razón, deviene o resulta nulo todo pacto o cláusula de renuncia
de la libertad de asociación o sindicalización o cualquier otro derecho.
CONCLUSIÓN
A modo de colofón, podemos afirmar:
i) Dichos “errores legislativos” (SNP, CAS, etc.) son los causantes que en la actualidad no se
cuente con una tratativa legal pronta, debida y ordenada en el tema de la contratación laboral
pública, lo que resulta harto merecedor de un pronunciamiento por parte de Tribunal Constitucional
(el mismo que sería inconteniblemente previsible como contundentemente perjudicial para el Estado,
ya que en su momento hizo lo propio en el caso de los SNP).
ii) Acerca de las razones por las cuales el Estado se encuentra actualmente sentenciando en
contra de si mismo (es decir, contrario a si mismo), no debería su explicación si no a otro tema
relacionado con el reconocimiento del principio laboral (aplicado al CAS): “ante igual función iguales
derechos”, conjuntamente con su par: “tuitividad, protección o tutelación”, el de “legalidad” y
principalmente con lo prescrito por el Art. 23 de la Carta Magna (que juridiza: “ninguna relación
laboral puede limitar el ejercicio de derecho constitucionales o rebajar la dignidad del trabajador”) y
su consiguiente inconstitucionalidad.
iii) La judicatura ordinaria (aunque en pocos pero decididos casos) ha revertido recientemente
en sus respectivas sentencias la naturaleza o modalidad especial contractual administrativa (“no
autónoma”) del CAS, en laboral.
iv) El tema/problema laboral in comento no solo se ha tornado en paradójico (por decir lo

menos), si no que se encontraría generando un potencial e incontenible aluvión de acciones
laborales (donde se acometerían lengua, pluma y pruebas en procesos judiciales en ristre)
enarboladas por contratados bajo la modalidad CAS, en contra del sector estatal; ocasionando a su
vez lo más penoso aún, cual es, la aceptación (del patético como reincidente geológico yerro del
Estado), de que si al momento de la dación de la Ley (CAS) y Reglamento (RECAS), fue no
reconocerles derechos laborales largamente postergados (ayer a los SNP, hoy a los CAS), en
procura de ahorrarse algún dinero (“gracias” al temerario como irresponsable hecho de en su
momento no haber incluído a planillas a los SNP- hoy CAS- y que dicho sea de paso según el
Ministerio de Economía y Finanzas, hasta hace unos meses dichos servidores ascendían a más de
90,000 a nivel nacional), en su momento estos últimos fácilmente podrían generarle (como ya lo
vienen haciendo, conforme a lo reseñado en el acápite II. del presente) al Estado gastos muy
superiores a los que nunca quiso asumir, al tener que enfrentar infinidad de demandas y en su caso
169
sentencias (por no decir la totalidad) por concepto de reposiciones, pagos por derecho de
devengados, entre otros.
Es decir, en resumidos términos, parafraseando a Federico G. MESINAS MONTERO , acotamos,

que al haber optado el Estado en el caso del CAS (al igual que siempre) por lo barato, no solo le
saldría clamorosamente caro, si no carísimo (al margen de haber inaplicado lo prescrito en la
mismísima Exposición de Motivos del Decreto Legislativo Nº 1057); lo cual ciertamente preocupa
sobremanera.
v) Huelga como acotación final, referir que a propósito de lo esbozado en la presente entrega, lo
acontecido en sede judicial respecto del CAS, obedece inequívocamente a una forma de
sintonización con el gran como irrefrenable avance de las cuasi nuevos sistemas, teorías o
tendencias jurídicas que experimenta el Orbe (y respecto de los cuales el Estado peruano no puede
sustraerse por no resultarle extranjero o ajeno), es decir, el Derecho Global y específicamente, el
Neoconstitucionalismo , ya que este último propugna la prevalencia del Estado Constitucional de
Derecho (constitucionalista, principista- o civil law recargado-; es decir, que tiene a la Constitución
Política como un nuevo orden de valores) en desmedro, postergación o descalificación del otrora
Estado de Derecho (única y escasamente legalista o civil law tradicional o convencional). Todo ello
en innegable beneficio no solamente del CAS, claro está.
170
LOS CONTRATOS CAS. PROBLEMÁTICA Y APLICACIÓN LEGAL (PERÚ)3
1. Introducción
2. Justificación
3. Marco teórico
4. Comentarios
5. Conclusiones
6. Bibliografía
INTRODUCCIÓN
La presente entrega se encuentra abocada al necesario análisis acerca de una de las figuras
laborales, denominada Contratación Administrativa de Servicios que nace con el Decreto Legislativo
Nº 1057, publicado en fecha 28/06/08 y a su reglamentación vía Decreto Supremo Nº 075-2008,
publicado el 25/11/08, en el marco de las facultades legislativas delegadas por el Congreso al
Ejecutivo, que tenía la imperiosa finalidad de la implementación (fortalecimiento institucional y
modernización del Estado) del Acuerdo de Promoción Comercial (TLC) con EE.UU. (se entiende que
dicho país condicionó literalmente su firma a la previa subsanación de no pocos como insalvables
requisitos, por parte del Perú); en otras palabras, que en virtud a dicho Tratado el Estado peruano se
vió obligado (debido a la referida condición sine qua non) a construir mayor número de carreteras, a
otorgar mayor acceso a la regularización de la propiedad privada (mayor número de registradores
públicos), a la consolidación de la seguridad jurídica (incremento de magistrados titulares), etc., y por
supuesto, al reconociendo de los derechos laborales de los trabajadores; como efectivamente lo hizo
(salvo, en estrictu sensu, el último); ya que en el acápite II. del presente Informe, veremos que no
necesariamente fue así.
Por otro lado, tenemos que los objetivos que persigue el CAS, según la Exposición de Motivos del
Decreto Legislativo Nº 1057, son: i) permitir el acceso a la seguridad social, tanto
en materia asistencial como pensionaria. Con ello se tendrá no solo protección en materia de
enfermedad, accidentes, etc., si no derecho a licencias y, en el largo plazo, prestaciones por
invalidez, vejez y sobrevivientes, ii) reconocer derechos fundamentales contemplados en
la Constitución Política y en los instrumentos internacionales pertinentes; y iii) dotar de una
normativa apropiada a las formas contractuales que hasta la fecha no habían sido reguladas por
norma alguna.
Sin embargo, es preciso señalar que con anterioridad de la dación del referido Decreto Legislativo,
coexistían tres regímenes aplicables al personal al servicio del Estado: i) el régimen general público
o estatutario (Decreto Legislativo Nº 276), dentro del cual existen una serie de regímenes de carrera
especiales como el fiscal, judicial, etc., ii) el régimen laboral privado (Decreto Legislativo Nº 728); y
iii) los Servicios No Personales –SNP (Código Civil); ahora con el CAS se estaría reemplazando a
https://www.google.com.pe/search?q=ANALISIS+LEY+CAS+PERU&oq=ANALISIS+LEY+CAS+PERU&
aqs=chrome..69i57.6182j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
171
los SNP, subsistiendo en la actualidad tres regímenes, cada uno regulado
por principios, procedimientos y criterios diferentes.
JUSTIFICACIÓN
¿Por qué es necesario análisis al Decreto legislativo Nº 1057 publicado el 28 de Junio del 2008
que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios, mas conocido
como C.A.S?
Para conocer si dicho dispositivo legal se encuentra acorde con la norma constitucional que
proclama los derechos de los trabajadores y no solo esta normado por nuestra Constitución, lo
proclama también la organización Internacional del Trabajo que es uno de los principales órganos
que vela por los derechos humanos de los trabajadores, reconociendo principalmente
la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación entre otros.
1) ANTECEDENTES HISTORICOS:
Tiene sus antecedentes en las SNP, "servicios no personales" que se creo para aquellos
trabajadores que no se encontraban inmersos ni en el D.L. Nº 276 ni en D.L Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Mediante La Ley 29157, el poder ejecutivo expidió el día sábado 28 de junio del año en curso una
serie de DECRETOS LEGISLATIVOS, teniendo el caso el régimen especial de Contratación
Administrativa de Servicios, el Decreto Legislativo N° 1057.
2) ASPECTOS RESALTANTES:
Poner en evidencia que el D.L 1057, Ley de Contratación Administrativa de Servicios, y su
Reglamento, que no son más que una versión renovada de los Contratos de Servicios No
Personales los cuales tienen las mismas falencias, y estilo de pretender sacar la vuelta a
las normas del Derecho Laboral, so pretexto que el Estado no posee los medios económicos para
formalizar a toda está población.
En ese orden de ideas, tenemos que si bien es cierto que el CAS se constituyó aparentemente en
una avance en la búsqueda de la equidad en el reconocimiento de derechos del personal al servicio
del Estado, si se compara con el hoy inexistente SNP, pero resulta un retroceso, en tanto que se
busca propiciar la igualdad de trato, la uniformidad y ordenamiento de la normativa del servicio civil,
además, en medio de estos regímenes, también se busca, sin desparpajo alguno, excluir a los
trabajadores públicos de la normas laborales y encubrirlos en el marco del Derecho Administrativo,
pero no dentro de un régimen estatutario, meritocrático, de igualdad de oportunidades, de ascenso,
es decir, del desarrollo de una carrera pública, si no en un contrato especial, que genera más
dispersión, el establecimiento de algunos o diversos niveles o porcentajes de derechos laborales y
que sigue generando a su vez la contingencia de mayor número de fallos jurisdiccionales que
reconozcan la existencia de un contrato de trabajo pleno en el marco de la regulación de la
regulación laboral privada, con la connotación económica y social que ello importa. Ergo, conforme a
lo afirmado se puede colegir que la dación del CAS no se constituye realmente en avance alguno.
172
(1). ANÁLISIS Y PERSPECTIVAS DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS. A CASI
DOS AÑOS DE VIGENCIA- JORGE ISAAC TORRES MANRIQUE (*)
3) TEMA (esencia )
El CAS manifiesta un tratamiento diferenciador de los contratos ya que no reconoce
la naturaleza laboral del vínculo jurídico, y porque otorga menos beneficios y derechos laborales que
otros, resultando por ende inconstitucional.
4) OBJETIVOS
Generales: Analizar si dicho dispositivo legal estará acorde con la norma constitucional que
proclama los derechos de los trabajadores? Al respecto debemos señalar que los derechos de los
trabajadores no solo esta normado por nuestra Constitución, lo proclama también la organización
Internacional del Trabajo que es uno de los principales órganos que vela por los derechos humanos
de los trabajadores, reconociendo principalmente la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación1 entre otros.
Específicos:
MARCO TEÓRICO
1) NOCIONES ESENCIALES
a) CONCEPTO JURIDICO: El CAS es una modalidad contractual de la Administración Pública,

privativa del Estado, que vincula a una entidad pública con una persona natural que presta servicios
de manera no autónoma.
Se rige por normas del derecho público y confiere a las partes únicamente los beneficios y
las obligaciones que establece el Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento aprobado por Decreto
Supremo Nº 075-2008-PCM.
No está sujeto a las disposiciones del Decreto Legislativo Nº 276 – Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, ni al régimen laboral de la actividad privada,
ni a ningún otro régimen
b) CARACTERISTICAS ESENCIALES:
El CAS es un contrato a plazo determinado
-Se contrata por medio de: Etapa Preparatoria, Etapa de Convocatoria, Etapa de Selección, Etapa
de Suscripción y registro del contrato.
-La duración máxima de contratación administrativa de servicios es de un año fiscal, es decir, que se
podrá contratar
-a una persona como máximo hasta el 31 de diciembre del año en que se suscriba el contrato.
-Podrán renovarse o prorrogarse las veces que sea necesario. Cada prórroga o renovación solo
podrá efectuase como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año.
173
c) LEGISLACION VIGENTE: Legislativo Nº 1057 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo
Nº 075-2008-PCM.
INTERPRETACION:
La norma bajo comentario al regular en su primer artículo que tiene por objeto garantizar los
principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la
administración pública, está reconociendo tácitamente que a los trabajadores sujetos a ésta nueva
modalidad laboral les son aplicables el Decreto Legislativo Nº 276 y su Reglamento aprobado
mediante el Decreto Supremo Nº 005-090-PCM, que regula tales objetivos, sólo que no lo señala
expresamente por lo que es una norma legal más de las disfrazadas que han regido en el país ya
que resulta difícil para el Estado reconocer la vigencia de los reales derechos del trabajador, pese a
que del trabajador depende el desarrollo económico y social del país.
Las bondades que señala la norma en comentario, no serían tales, pues se trata de una más de las
tantas normas que regulan la inseguridad y la inestabilidad laboral de trabajador, por tanto no está
enmarcado dentro los cánones que establece la Constitución como norma de protección al
trabajador; pues por un lado, en el artículo segundo se precisa que el régimen especial de
contratación administrativa de servicios es aplicable a toda entidad pública sujeta al Decreto
Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público, y a otras normas que regulan carreras administrativas especiales, así como a las entidades
públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, con excepción de las empresas del
Estado, sin embargo por otro lado, contradictoriamente (en el artículo 3º) se establece que este
contrato administrativo de servicios constituye una modalidad especial propia del Derecho
Administrativo y privativa del Estado, no estando sujeta a la ley de bases de la carrera administrativa
(D. Legislativo 276), al régimen laboral de la actividad privada, ni a otras formas que regulan carreras
administrativas especiales.
d) CRITICAS
1. Se evidencia contradicción en la norma que regula el Régimen de Contrato CAS pues en el

artículo segundo se precisa que el régimen especial de contratación administrativa de servicios es
aplicable a toda entidad pública sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a otras normas que regulan carreras
administrativas especiales; así como a las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la
actividad privada, con excepción de las empresas del Estado, sin embargo por otro lado,
contradictoriamente (en el artículo 3º) se establece que este contrato administrativo de servicios
constituye una modalidad especial propia del Derecho Administrativo y privativa del Estado, no
estando sujeta a la ley de bases de la carrera administrativa (D. Legislativo 276), al régimen laboral
de la actividad privada, ni a otras formas que regulan carreras administrativas especiales, negando
con esto una vez más los derechos del trabajador a disfrutar de un trabajo que le asegure estabilidad
no sólo laboral sino también emocional, ya que la inseguridad de la permanencia en el
trabajo desestabiliza a cualquiera emocionalmente que no le permite desarrollar sus actividades con
tranquilidad, más aún si se está a fechas próximas al vencimiento del contrato; este es una parte del
sentido humano que debe conmover a las autoridades políticas del país a fin de lograr que los
derechos de los trabajadores reconocidos en la Constitución se cumplan en la realidad y de manera
174
eficaz. La norma bajo comentario al regular en su primer artículo que tiene por objeto garantizar los
principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de
la administración pública, está reconociendo tácitamente que a los trabajadores sujetos a ésta nueva
modalidad laboral les son aplicables el Decreto Legislativo Nº 276 y su Reglamento aprobado
mediante el Decreto Supremo Nº 005-090-PCM, que regula tales objetivos3, sólo que no lo señala
expresamente por lo que es una norma legal más de las disfrazadas que han regido en el país ya
que resulta difícil para el Estado reconocer la vigencia de los reales derechos del trabajador, pese a
que del trabajador depende el desarrollo económico y social del país.*
*(2) Rosa Isabel Flores Chávez : Abogada egresada de la Facultad de Derecho de

la Universidad Particular San Martín de Porres (Lima), con estudios de Maestría en Derecho
Constitucional, autora de diversos artículos en materia jurídica, expositora sobre temas
jurídicos en diversos eventos académicos, ex abogada de oficio del Ministerio de Justicia.
Actualmente se desempeña como Fiscal Provincial Adjunta Titular en lo Penal en la Primera
Fiscalía Superior Penal de Lima
2. El CAS proviene de una fuente ilícita, ya que es producto de un fraude o simulación ya que
los servidores que fueron SNP se les impuso el CAS como contratación (a efectos de su
regularización laboral), en lugar de mantener sus derechos laborales o en su caso incrementarse, en
realidad se les obligó a renunciar a todo lo que ya habían logrado en términos legales, sometiendo
felónicamente el reconocimiento de dichos derechos a absurdas variables aleatorias, relacionadas
con las necesidades de la dependencia pública y su disponibilidad presupuestaria.
COMENTARIOS
Existen "errores legislativos" en los Contratos CAS que son los causantes que en la actualidad no se
cuente con una tratativa legal pronta, debida y ordenada en el tema de la contratación laboral
pública, lo que resulta harto merecedor de un pronunciamiento por parte de Tribunal Constitucional
(el mismo que sería inconteniblemente previsible como contundentemente perjudicial para el Estado,
ya que en su momento hizo lo propio en el caso de los SNP). Con el reconocimiento del principio
laboral (aplicado al CAS): "ante igual función iguales derechos", conjuntamente con su par:
"tuitividad, protección o tutelación", el de "legalidad" y principalmente con lo prescrito por el Art. 23
de la Carta Magna (que juridiza: "ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de derecho
constitucionales o rebajar la dignidad del trabajador") y su consiguiente inconstitucionalidad.
La judicatura ordinaria (aunque en pocos pero decididos casos) ha revertido recientemente en sus
respectivas sentencias la naturaleza o modalidad especial contractual administrativa ("no autónoma")
del CAS, en laboral.*
*(3) JORGE ISAAC TORRES MANRIQUE (Gerente de Asesoría Legal del Centro Vacacional
Huampaní. Ex Gerente de Secretaría General de la Municipalidad de Distrito de Asia.
Los contratos por ejemplo donde la prestación de servicios Administrativo a una Institución Publica
han sido de naturaleza permanente, durante periodos de uno, dos y tres años sucesivos, bajo
condiciones de precariedad y que dichos contratos sujeto a modalidad imperativa, ha sido bajo
Concurso de meritos por oposición, suscribiendo condiciones de trabajo según modelo de Contrato
bilateral impreso por la empleadora, no sujeto a la voluntad de las partes y que se ha estado sujeto a
175
la subordinación de un Jefe Administrativo, observancia de un horario que cumpla la jornada habitual
de trabajo de Oficinas, y de atención al publico, bajo responsabilidad inmediata, directa, personal.
Y además que las contraprestaciones asignadas por la empleadora, deben ser similares y
homologadas a los haberes de servidores según Grupo Ocupacional y Niveles Remunerativos,
aprobados por el DS 051-91-PCM, DU y Ds que lo incrementan, conforme lo señala el D. Leg. 276 y
Reglamento DS 005-90-PCM, en observancia del principio de igual trabajo, igual remuneración
Asimismo las funciones asignada a un servidor contratado, es de índole similar a la desarrollada por
un servidor publico de carrera, que se cobertura por necesidad del servicio y ahorro de cargas
sociales, basado en las condiciones precarias de leyes de excepción, que están dirigidas a violentar
principios de legalidad y los de primacía de la realidad.
Si es asi considero que estamos frente a un caso de desnaturalización de la relación laboral, puesto
que por el principio de la primacía de la realidad se trata de un contrato de trabajo, por labores de
naturaleza permanente, por ende estas protegido por la Ley Nº 24041, que prescribe "Los servidores
públicos contratados para labores de naturaleza permanente y que tengan más de un año
ininterrumpidos de servicios, no pueden ser cesados ni despedidos, sino por las causales previstas
en la ley de bases de la carrera administrativa" D.Leg. 276. Es decir, se tiene derecho a pelear por
una reposición en caso de despido o no renovación de contrato después del año,
vía proceso judicial; puesto que pese a la promulgación de este nuevo contrato denominado CAS, la
Ley N° 24041 está vigente, y existe jurisprudencia asi como la sentencia emitida en el EXP. N.°
3508-2004-AA/TC, que tiene caracter vinculante, que protegen el derecho del trabajador contra un
despido arbitrario.
CONCLUSIONES:
-La norma constitucional en su artículo 23º establece, entre otras garantías de orden laboral, que
ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador.
-Los derechos de los trabajadores no solo esta normado por nuestra Constitución, lo proclama
también la organización Internacional del Trabajo que es uno de los principales órganos que vela por
los derechos humanos de los trabajadores, reconociendo principalmente la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, entre otros.
-El Decreto Legislativo Nº 1057 fue creado para suplantar o reemplazar la contratación del mal
llamado contrato de servicios no personales, que no era otra cosa que la distorsión de un verdadero
contrato de trabajo.
-El Decreto Legislativo 1057 señala en su primer artículo que fue elaborada para regular el régimen
especial de contratación administrativa de servicios, y que tiene por objeto garantizar los principios
de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública.
176
-En consecuencia, tenemos que la naturaleza o situación jurídica sui generis de los CAS resulta
realmente un ejemplo de lo que en doctrina se denomina: "labor excluida o no laborizada", ya que
pese a ser una prestación personal, subordinada y remunerada (y que contrariamente a ello,
encierra sin lugar a dudas la existencia de una relación laboral); es injustamente excluída por
mandato legal (y no legítimo) del ámbito de aplicación del Derecho Laboral.
BIBLIOGRAFÍA4
-Rosa Isabel Flores Chávez: Abogada egresada de la Facultad de Derecho de la
Universidad..Particular..San.Martín..de..Porres..(Lima) http://www.monografias.com/usuario/perfiles/r
osa_isabel_flores_chavez
-JORGE ISAAC TORRES MANRIQUE (Gerente de Asesoría Legal del Centro Vacacional
Huampaní. Ex Gerente de Secretaría General del
-www.monografias.com
-www.pcm.gob
*http://www.pcm.gob.pe/InformacionGral/sgp/preguntas.cas.htm
4 Autor: Abog. José Ernesto Coca Caycho - Estudio Jurídico
177
CUALES SON LOS DERECHOS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES CAS- CONTRATO
ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS, EL MISMO QUE EL GOBIERNO ORDENO SU
DESACTIVACION PROGRESIVA DESDE EL 2011.
El Contrato Administrativo de Servicios (CAS) constituye una modalidad especial propia del derecho
administrativo y privativo del Estado que se celebra entre éste y una persona natural para prestar un
servicio no autónomo, subordinado y dependiente dentro de las instalaciones de la entidad, la que
proporciona ambiente, recursos, servicios, bienes, mobiliarios, equipos, herramientas, insumos y
demás medios necesarios para cumplir con las tareas objeto de la contratación. Esta modalidad
contractual sustituye a la de los Servicios No Personales (SNP), cuyas referencias normativa se
entienden realizadas a la referida contratación administrativa de servicios, como textualmente lo
señala la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 1057.
¿QUÉ BENEFICIOS TIENE EL CONTRATADO BAJO CAS?
Un máximo de 48 horas de prestación de servicios a la semana. Con ello, el Estado regula la jornada
semanal máxima de prestación de servicios, estableciendo un tope de horas máximas. Así la
entidad, en ningún caso, podrá suscribir contratos o exigir más horas que las señaladas en la norma,
pudiendo contratar por menos horas a la semana, de considerarlo conveniente.
Para el cumplimiento de la presente disposición se hace necesario llevar un registro del ingreso y
salida de dicho personal, con el objeto adoptar las medidas respectivas. La prestación de servicios
en sobretiempo se compensa con descanso físico sustitutorio.
Descanso semanal pagado de 24 horas continúas. Este es otro beneficio con el que cuenta el
trabajador bajo la presente modalidad contractual. Mediante este beneficio se pretende garantizar
que el contratado tenga al menos un día a la semana de descanso. La oportunidad del descanso
será determinada por la entidad, de acuerdo a sus propias necesidades.
Descanso físico pagado de 15 días calendario continuo por cada año de servicios. El descanso físico
es el beneficio con el que goza el contratado para no prestar servicios por un periodo ininterrumpido
de 15 días calendario al año, manteniendo el derecho de recibir el íntegro de la contraprestación.
Dicho beneficio se adquiere al cumplir un año de prestación de servicios en la Entidad, contados a

partir del día siguiente de suscrito el CAS. La renovación o prórroga no interrumpe el tiempo de
servicios acumulado.
178
179

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prueba de oficio en el proceso laboral peruano

Casación N° 826-2012-La Libertad,

LA PRUEBA DE OFICIO EN EL NUEVO PROCESO LABORAL ¿OLVIDO O DESCONOCIMIENTO DE

prueba de oficio en el proceso laboral peruano

PESE A LO QUE SOLICITE TRABAJADOR DEMANDANTE

Reposición debe respetar

EN EL DESALOJO POR PRECARIO

Juez puede incorporar de oficio

prueba del despido arbitrario peru

Casación Laboral N° 15296-2014 Lima

Casación 12816-2015, Lima:

NO ES NULO DESPIDO DE DIRIGENTE SINDICAL SI OBEDECE A CAUSA JUSTA

Corte Suprema fija precedente

Nulidad de despido por queja

Cas. Lab. N° 1948-2011-Del Santa

Cas. Lab. 7095-2014, Lima:

CASACIÓN LABORAL No 7095-2014 LIMA

FIJAN PAUTAS PARA EL DESPIDO POR TARDANZAS REITERADAS.

24 de octubre (Alerta Informativa).- La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

En segundo lugar, que haya la reiteración de la conducta de incumplimiento y, en tercero, que la

Tomado del portal web: Diario Oficial El Peruano.

SE CONDONA LA FALTA IMPUTADA CUANDO NO SE RESPETA EL

Casación Laboral nº 01939-2017 Cañete

Fecha de emisión: 13 de julio de 2017

Fuente: Poder Judicial.

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