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MASTER MANAGEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES

HUMAINES ET GOUVERNANCE REGIONALE

Matière : SIRH ET REGION

Exposé
SOUS LE THEME :

LES METIERS DU SIRH

Préparé par : Sous la direction du professeur :


- -

ANNEE UNIVERSITAIRE 2017/2018


Plan :
Introduction

Axe 1 : les aspects opérationnels des métier du SIRH

1. La gestion du personnel
2. La gestion des données relatives au salarié
3. Gestion du temps
4. La gestion de la paie

Axe 2 : les aspects décisionnelles des métier du SIRH

1. La prévision de la masse salariale


2. La GPEC

Conclusion

Bibliographie
Introduction

En raison d’améliorer sa performance, sa compétitivité et


également d’assurer sa pérennité, l’entreprise s’est rendu compte sur la
nécessité de d’améliorer ses différents pratiques.

Le SIRH, ou Système d'information de gestion des ressources


humaines, couvre l'ensemble des fonctions de gestion d'une DRH, de la
gestion des recrutements à celle des formations et des carrières, Un
Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) est un système
gérant un ensemble de pratiques permettant la modernisation un certain
nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d'en
assurer un suivi.

C’est dans ce context qu’on pose la problématique suivante: dans


quelles mesures, les métiers du SIRH peuvent contribuer à
l’efficience de la GRH?

Pour répondre à cette problématique notre réflexion sera articulée


auteur de deux axes, le premier concernant les aspects opérationnels des
métiers du SIRH, par la suit nous allons voire: les aspects décisionnelles
des métiers du SIRH.
Axe 1 : les aspects opérationnels des métier du SIRH

Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil


incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH) pour
les tâches administratives (paie, GTA, déclarations sociales…) en raison des volumes
de traitement, de l’évolution permanente de la législation et des règles, et de la
complexité des traitements.

1. La gestion du personnel
La gestion du personnel il s’agit de nombreuses pratiques, lesquels sont :

a. La gestion administrative du personnel :


La gestion administrative du personnel a pour objectif de traiter de
manière qualitative – c’est-à-dire sans erreur, sans délai et sans omission
les informations relatives à de très nombreux domaines particuliers, qui
ne cessent de se multiplier et d’accroître la complexité de leurs règles de
gestion.
Les tâches appartenant à la gestion administrative du personnel
sont :
- Gérer les congés de différents types : congés payés, RTT, sans solde, etc.
- Gérer les absences de différentes natures, avec les incidences diverses
qu’elles peuvent avoir. Il s’agit, notamment, des incidences sur les
bulletins de salaire, les tâches relatives à faire valoir les droits de
l’entreprise en cas de subrogation, les documents à fournir aux organismes
concernés par des prises en charge de salaires, etc.
- Gérer les titres de séjour pour les étrangers.
- Gérer la distribution des tickets restaurant.
- Gérer la distribution des chèques vacances ou des titres de transport pour
congés payés.
- Gérer les demandes d’informations pour le comité d’entreprise pour des
manifestations telles que le « sapin de Noël », les départs en retraites, etc.
b. La gestion des missions

De nombreux salariés sont amenés à effectuer des déplacements et


missions professionnels.

La gestion des déplacements et frais de missions représente donc


une activité complexe et lourde : il faut collecter de manière rapide et
exhaustive l’ensemble des données :
- Motif du déplacement,
- Personnes concernées,
- Moyens de transport utilisés,
- Frais engagés,
- Remboursement des frais de repas et d’hébergement,
c. La gestion de la formation

Le système a permet l’élaboration et le suivi du plan de formation


de l’ONDA en partant de la gestion des besoins en formation jusqu’au
suivi budgétaire et l’évaluation de la formation.

Les types de formation gérée :


- La formation continue (interne et externe).
- La formation diplômante.
- Les séminaires.

2. La gestion des données relatives au salarié

On parle ici de l’utilisation des illustrations issues d’applications


informatiques. Il s’agit de donner des exemples de la traduction des
besoins de gestion du SIRH en termes d’interface homme-machine (IHM)
dans les outils informatiques utilisés.

a. LA GESTION DU DOSSIER SALARIÉ

Le dossier salarié comporte de nombreuses informations, qui


peuvent faire l’objet de modifications dans le temps, avec, le plus
souvent, une périodicité de mise à jour totalement irrégulière.

Il s’agit :

- des informations signalétiques (informations personnelle) ;


- des informations de relevé d’identité bancaire (RIB) ;
- des informations relatives au CV et à la carrière ;
- des informations administratives.

b. LA GESTION DES CONTRATS DE TRAVAIL

Les gestionnaires devront disposer d’outils dans le SIRH, qui leur


permettront de gérer les contrats de travail de manière cohérente avec les
règles de gestion à appliquer.
Notamment le système devra permettre de créer l’arborescence
entre le dossier salarié, les contrats de travail qui lui sont associés et qui
peuvent eux-mêmes comporter un ou plusieurs avenants.

3. Gestion du temps

Des outils permettent, depuis de nombreuses années, de gérer


l’enregistrement des temps de travail en ayant recours à des badges
électroniques, qui permettent de s’assurer :

- De la présence des personnes sur leur lieu de travail ;


- Des temps de travail effectivement réalisés.

La gestion des temps concerne également la gestion des congés, qui


constituent néanmoins un domaine de gestion particulière.

4. La gestion de la paie

Le logiciel de paie permet:

- D’établir les bulletins de salaires ;


- D’éditer un journal de paie et de le transférer en comptabilité
- Grâce à une interface de comptabilisation ;
- D’élaborer les déclarations fiscales et sociales périodiques ;
- De générer les règlements, qui s’effectuent le plus souvent par
virements sur supports magnétiques ou télématiques ;
- D’éditer les fiches individuelles des salariés ;
- D’élaborer les déclarations annuelles des salaires.
Axe 2 : les aspects décisionnelles des métier du SIRH

Au niveau GRH comme dans tous les autres domaines du système


d’information, les décideurs ont actuellement besoin de posséder des
tableaux de bords leur fournissant les indicateurs nécessaires pour étayer
leurs prises de décision.

En GRH, les domaines concernés sont :

- la masse salariale, dont il faut pouvoir simuler l’évolution en


fonction de différents paramètres exogènes ou endogènes ;
- l’évolution des postes (GPEC) ;
- l’évolution de la population des salariés en termes d’âges et de
statuts (GVT).
1. La prévision de la masse salariale

La masse salariale évolue en fonction de nombreux facteurs :


conjoncturels, structurels, économiques, politiques, etc.

Maîtriser la masse salariale, impose à l’organisation de disposer


d’outils décisionnels permettant d’analyser chaque dimension du
problème et de les croiser.

2. La GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


s’appuiera sur un thésaurus et une codification de niveaux permettant de
croiser :

- Les compétences possédées par les personnels ;


- Les activités menées par les personnels dans les postes qu’ils
occupent ;
- Les profils des postes.
Le salarié intervient dans la mise à jour de données le concernant.
Il s’agit :

- De son CV ;
- De sa fiche de compétences ;
- De la partie de la fiche d’entretien-évaluation le concernant ;
- De sa réponse à une proposition de recrutement interne ;
- De sa demande de formation, etc.

Pour cette raison, ces fonctionnalités auront tout intérêt à figurer


dans l’intranet de l’entreprise.

La DRH gérera le processus de gestion prévisionnelle des emplois


et des compétences, qui s’appuiera :

- Sur la collecte des données auprès des salariés ;


- Sur des fiches permettant de décrire les postes et les activités ;
- Sur le système d’entretien d’évaluation ;
- Sur le plan de formation.
Conclusion

Pour conclure, le SIRH couvre tous les domaines des RH pris dans
leur globalité et leur environnement.

Dans le cadre d’un principe d’amélioration continue, l’analyse des


processus du SIRH permet la recherche de poches d’efficacité, de
concurrence et de la performance.

Leur succès dépend avant tout de la façon de combiner une partie


automatisée efficiente dans les travaux de routine et une partie manuelle
capable d’assurer la qualité, la souplesse, et la richesse dans la gestion des
relations entre les individus et les organisations.
Bibliographie
 Michelle Gillet et Patrick Gillet. Système d’information des ressources
humaines. Dunod, Paris, 2010.
 Patrick Storhaye. Le SIRH : Enjeux, facteurs de succès et perspectives
(Ressources humaines), Dunod.
Contenu
Plan : ..................................................................................................................................... 2
Introduction ........................................................................................................................... 2
Axe 1 : les aspects opérationnels des métier du SIRH...................................................... 2
Introduction ......................................................................................................................... 3
Pour répondre à cette problématique notre réflexion sera articulée outeur de seux axes, le
premier concernant les aspects opérationnels des métiers du SIRH, par la suit nous allons
voire : les aspects décisionnelles des métiers du SIRH. ........................................................ 3
Axe 1 : les aspects opérationnels des métier du SIRH...................................................... 4
1. La gestion du personnel ................................................................................................ 4
a. La gestion administrative du personnel : .................................................................. 4
b. La gestion des missions ............................................................................................. 4
c. La gestion de la formation ......................................................................................... 5
2. La gestion des données relatives au salarié ................................................................ 5
a. LA GESTION DU DOSSIER SALARIÉ ............................................................................. 5
b. LA GESTION DES CONTRATS DE TRAVAIL .................................................................. 5
3. Gestion du temps .......................................................................................................... 6
4. La gestion de la paie ...................................................................................................... 6
Axe 2 : les aspects décisionnelles des métier du SIRH ..................................................... 6
1. La prévision de la masse salariale.................................................................................. 7
2. La GPEC .......................................................................................................................... 7
Conclusion ................................................................................................................................. 8
Bibliographie.............................................................................................................................. 9