M1-Integración y Desarrollo de Personas

MÓDULO
Área: NEGOCIOS
1 Curso: INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

Módulo: Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal
Área: NEGOCIOS M1
Curso: INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS
Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Índice
Introducción ......................................................................................................................................................... 1
1. Globalización .................................................................................................................................................... 2
1.1 Qué entendemos por globalización ........................................................................................................................ 2
1.2 Globalización Social ................................................................................................................................................. 3
1.3 Globalización Económica ......................................................................................................................................... 3
2. La diversidad en el trabajo................................................................................................................................ 5
2.1 Qué entendemos por diversidad ............................................................................................................................. 5
2.2 Inclusión .................................................................................................................................................................. 6
2.3 Trabajo en equipo ................................................................................................................................................... 7
3. Integración del Capital Humano ....................................................................................................................... 8
4. Ética y normativas relacionadas con la diversidad ........................................................................................... 9
4.1 La ética en la gestión de RR.HH. .............................................................................................................................. 9
4.2 Norma Chilena 3262 .............................................................................................................................................. 10
Cierre del módulo ............................................................................................................................................... 11
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Mapa de Contenido
Módulo 1:
Marco general y contexto de la
integración y desarrollo de
personal
Ética y normativas
La diversidad en el Integración del
Globalización relacionadas con la
trabajo capital humano
diversidad
Qué entendemos Qué entendemos La ética en la

por globalización por diversidad gestión de RR.HH.
Globalización Norma Chilena 3262

Inclusión (igualdad de
Social género)
Globalización
Trabajo en equipo
Económica
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Curso: INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS Pág. 1

RESULTADO DE  Explica los factores y condiciones referentes a la globalización en la
APRENDIZAJE integración y el desarrollo del capital humano en una empresa u
DEL MÓDULO organización.
Introducción
Para comenzar los invito a reflexionar sobre sus propias vidas, su propio
contexto social:
 ¿Con quiénes vives?

 ¿Dónde trabajas?
 ¿Con quiénes compartes todos los días?
 ¿Cuál es tu grupo de apoyo en los social, humano, laboral, familiar?
Desde nuestro inicio como humanidad, el hombre ha buscado a sus pares, en un

principio probablemente para cubrir necesidades de subsistencia y reproducción, pero prontamente para
socializar. El hombre, como ser racional se dio cuenta que la vida en comunidad le aportaba lo necesario, no
solo para mejorar la satisfacción de sus necesidades básicas de alimento, abrigo y seguridad, sino aquellas
necesidades superiores que dicen relación con la pertenencia, el reconocimiento y la comunicación.
Fue así como la humanidad se organizó en sociedades que fueron evolucionando desde un modelo
antropocéntrico, donde el hombre era el centro, pasando por un modelo teocéntrico, donde toda la creación
giraba en torno a Dios, el único creador de todo, hasta un modelo sistémico que plantea la interconexión en
que todos vivimos, reino animal, vegetal y mineral. El hombre como parte de un todo, influyendo y dejándose
influir en un constante intercambio de hábitos, costumbres, valores, creencias etc.
Modelo
•El hombre es el centro.
antropocéntrico
Modelo • Toda la creación gira en torno a Dios.

teocéntrico
Modelo •Todo está

sistémico interconectado.
Pero pensemos, ¿realmente podemos afirmar que nuestras vidas ya no son antropocéntricas? De alguna
manera nos ubicamos en un modelo social en que YO estoy al centro, y los demás rodeándome, cual planetas
alrededor del sol. Pareja, hijos, hermanos, padre, madre, colegas pasan a ser algo así como instrumentos a
través de los cuales busco mi felicidad y realización. Como el otro espera lo mismo de mí, vivimos en un
constante “tironeo”, presionándonos mutuamente, no empatizando con el que tengo al lado.
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Racionalmente sabemos que lo adecuado para nuestro propio desarrollo y el desarrollo de la organización
es la comprensión y práctica de una visión sistémica, nos cuesta por nuestra naturaleza egocéntrica, asumir
esta verdad e insistimos en una postura en extremo centrada en nosotros mismos sin considerar al otro en su
propia dimensión. Esto nos sucede en nuestras familias, con los amigos, con la pareja y sin lugar a dudas en
nuestro trabajo. Les sucede también a muchas organizaciones, donde predomina el trabajo individual y la falta
de colaboración, viendo el trabajo en equipo como una excepción y no como una práctica habitual.
Antaño, las organizaciones o Empresas eran concebidas como entidades productivas que generaban ganancias
cuyos empleados recibían su remuneración y beneficios a cambio de un trabajo específico. Desde hace ya
décadas las organizaciones juegan un papel fundamental en el desarrollo personal, incorporando para ello
diversas metodologías y conceptos que tienden a valorizar el Recurso Humano y darle la misma importancia
que al Capital a la hora de fijar metas que los haga crecer como negocio.
A pesar que en pleno siglo XXI hablar de invertir en Recursos Humanos pareciera ser una verdad ampliamente
aceptada, existen muchas empresas renuentes a asegurar la disponibilidad de recursos para estos fines,
desaprovechando, en muchos casos, elementos profesionales que mantienen en las organizaciones,
capacitados para comenzar un cambio de paradigmas que los lleven a incorporarse de lleno a una tendencia
nacional e internacional, donde la mejora en la administración del Recurso Humano trae beneficios
organizacionales que se traducen en un aporte sustancial al negocio.
1. Globalización
Nuestro mundo se caracteriza por la inmediatez de los intercambios de información, bienes, servicios, ideas y
prácticamente todo lo que se nos pueda ocurrir. Estas interconexiones no se limitan a lo local o nacional, sino
que comprenden al mundo en su totalidad, como una “aldea global” en donde todo está virtualmente cerca y
nada queda demasiado lejos. Lo que para la mayoría de ustedes puede ser muy cotidiano y obvio hace no más
de 40 años era lejano, incluso impensable, como por ejemplo adquirir un producto en China, comprarlo y
tenerlo en mi casa en no más de un mes.
El concepto de inmediatez es la base para entender la motivación del hombre para desarrollar el fenómeno
conocido como “Globalización”, el afán de conseguir de forma rápida productos, servicios, conocimientos,
avances y desarrollo de todo tipo, hizo que las economías más fuertes optaran en su mayoría por sistemas
financieros neoliberales que les permitieran una total inserción al mundo.
1.1 Qué entendemos por globalización

Es un proceso histórico, es el resultado de la innovación humana y
progreso tecnológico. Se refiere a la creciente integración de las
economías de todo el mundo, especialmente a través del comercio y
flujos financieros. En algunos casos este término hace alusión al
desplazamiento de personas (mano de obra) y la trasferencia de
conocimiento (tecnologías) a través de las fronteras internacionales.
La globalización abarca además aspectos culturales, políticos y
ambientales (FMI, 2000).
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A continuación describiremos los aspectos sociales y económicos de la globalización, caracterizados
principalmente por:
Globalización Social Globalización Económica
Intercambio cultural Comercio internacional
Intercambio de
Inversión extranjera
conocimientos
Avances tecnológicos Mercado de capitales
Mayor integración
Fuerte impacto
1.2 Globalización Social

La globalización debe entenderse como un fenómeno social de grandes dimensiones, ya que el movimiento
cada vez mayor de personas conlleva un intercambio de ideas, información y costumbres que impactan a las
sociedades. La tecnología y su rápido desarrollo ha permitido y facilitado que el intercambio cultural y social
no solo sea presencial sino virtual, viajamos a museos ubicados en otros continentes sin necesidad de
movernos de nuestra casa.
Este fenómeno sin precedentes también impacta en el desarrollo intelectual y en las metodologías usadas en
el aprendizaje, es así como, al igual que ustedes, son miles los estudiantes en el mundo entero que estudian
online. Imaginemos aquellos lugares con problemas de conectividad, donde Internet les ha brindado la
oportunidad de acercarse al conocimiento y a la información, creando oportunidades y acercando la brecha
social.
1.3 Globalización Económica

El punto de partida de este fenómeno, planteado por casi todos los autores, es el Capitalismo que, como
modelo económico, plantea la necesidad de incrementar los mercados locales y extenderlos al mundo, con
el afán de hacerlos más rentables. Las grandes economías se abrieron al mundo flexibilizando sus postulados,
permitiendo y fomentando el intercambio comercial con las plataformas tecnológicas que han sido un
elemento primordial en este nuevo desafío.
Los tres componentes de la globalización económica dice relación con:
 La apertura a los comercios internacionales, preferentemente con los acuerdos y tratados de libre
comercio.
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 La inversión extranjera, a través de la llegada a los países locales de Compañías internacionales y
cadenas de retail.
 La externalización de los mercados de capitales (acciones).
Parte fundamental de las relaciones al interior del sistema-mundo global se establece a través de acuerdos
entre dos o más estados.
Se pueden establecer acuerdos de

complementación económica, que son
convenios entre dos naciones, para
dinamizar el comercio, promover las
inversiones y el desarrollo de proyectos
de interés común. Otra forma de
integración económica son las zonas de
libre comercio, que corresponden a
áreas formadas por dos o más países
que de forma inmediata o paulatina
suprimen las trabas aduaneras y
comerciales entre sí, pero manteniendo
frente a terceros su propio arancel de
aduanas.
Red de Acuerdos Comerciales de Chile

Actualizada a Noviembre de 2016
SABER MÁS
Chile fue el primer país de occidente en firmar un tratado comercial con China, considerada la cuarta
potencia mundial, después de EEUU, Alemania y Japón. Se piensa que para el 2020 será la mayor economía
mundial… ¿será así?
La globalización económica trae enormes beneficios para las grandes potencias y el

desafío para los países en vías de desarrollo es encontrar la forma de regular sus efectos,
centrando su preocupación en la educación, empleo y protección social (Gómez, 2004),
de tal forma de beneficiarse económicamente de este fenómeno sin hipotecar el
bienestar de sus ciudadanos.
Las características negativas de este fenómeno dicen relación con la pérdida de

identidad, la extinción de las tradiciones y manifestaciones culturales, el
empobrecimiento de sus habitantes y el deterioro de sus reservas naturales por una
sobreexplotación desmedida en desmedro de su hábitat.
Por lo anterior, la inserción de un país pequeño como el nuestro en un mundo
globalizado implica posibilidades como abrirse al mundo, ofrecer lo mejor de lo
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propio y acceder a una amplia oferta de bienes, ideas y redes comunicacionales, pero a la vez implica
responsabilidades como la de tomar posición en los problemas que afectan al planeta, formarse opinión,
proteger nuestros intereses y nuestras identidades patrimoniales y culturales.
IMPORTANTE
El fenómeno de la globalización -con sus treinta años de desarrollo- posee características positivas, como
hacer del mundo un lugar más conectado, dando la posibilidad de compartir cultura, conocimientos, ideas
y avances tecnológicos que en definitiva aportarán en el desarrollo de las personas y de las sociedades en
su conjunto. Ciertos postulados como el respeto a los Derechos Humanos, la igualdad de género y el
cuidado del medio ambiente, son temas a los cuales los países adhieren como fruto de esta “Aldea global”.
2. La diversidad en el trabajo
Observa esta imagen y reflexiona en cuanto a lo que ves y lo que puedes inferir de ella.
Hay personas de distintas edades, razas y vestimentas. Al verlos

también podemos hacernos las siguientes preguntas:
 ¿Son de distinta religión?

 ¿Cuáles son sus ideas políticas?
 ¿Cuál es su estado civil?
Probablemente viven en diferentes zonas y sus intereses pueden

ser diversos. Aunque estas preguntas no las podemos contestar
mirando la imagen, sí sabemos con certeza que hay variadas
respuestas a cada interrogante.
2.1 Qué entendemos por diversidad

El término diversidad, se refiere a la diferencia o a la distinción entre personas, animales o cosas, a la variedad,
a la infinidad o a la abundancia de cosas diferentes, a la desemejanza, a la disparidad o a la multiplicidad.
Los conceptos como diversidad, integración e inclusión son usados para expresar las tendencias actuales de la
administración del Recurso Humano que dicen relación con aceptar e incorporar en sus políticas procesos que
tengan como finalidad hacer de las empresas entidades altamente competitivas incorporando los mejores
talentos, sin importar su género, religión, raza, identidad cultural, capacidades físicas o cualquier otro
condicionamiento. Por otro lado, las organizaciones están conscientes que la inclusión, como norma o política
permanente, trae beneficios, no solo por la incorporación de potenciales buenos empleados, sino por la imagen
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corporativa que proyectan al mercado, que a su vez atrae esos buenos talentos. Se produce en tanto un círculo
virtuoso de beneficio multilateral.
La diversidad es un reto no solo conceptual, sino vivencial. La diversidad hay que entenderla en su total
dimensión para luego incorporarla. Los niños en muchos colegios ya están viviendo esta experiencia y si siguen
en esta línea serán los primeros en incorporar este concepto, y esta es la clave: lo incorporo más que lo
entiendo, lo vivencio más que lo acepto, lo experimento como algo natural más que esforzarme por aceptarlo.
Los niños, en sus salas de clase, conviven con pares de diferentes religiones, razas, atributos, limitaciones
físicas, etc. y van creciendo y desarrollándose juntos, valorando sus potencialidades, colaborando en pro de
un objetivo aportando desde sus fortalezas y limitantes, no hay cuestionamientos y la diversidad deja de ser
relevante en términos de “darme cuenta” que el otro es diferente, porque en definitiva todos lo somos pero
a la vez todos somos iguales, ya que el objetivo que nos reúne en la sala de clases es el mismo para todos, en
este caso probablemente aprender y socializar.
Las sociedades están cambiando, pero este cambio es lento y tiene avances y retrocesos. Pero ¿cómo se vive
este concepto en las organizaciones actuales? Las personas que ahí laboran vienen de una generación donde
la intolerancia a lo diferente muchas veces es latente.
Entonces si somos conscientes de los beneficios de integrar la diversidad a las organizaciones, ¿cómo lo
hacemos? Para incluir o sumar la diversidad a cualquier tipo de organización debemos comenzar por conocer
dos conceptos fundamentales: Inclusión y Trabajo en Equipo.
2.2 Inclusión
Vamos a hacer una diferenciación para comprender de mejor forma el término que trabajamos:
Insertar Incluir
Es empotrar, incrustar, embutir. Es contener, rodear, envolver.
La palabra inclusión dice relación con aceptar y acoger, valorar y respetar. La inclusión en términos laborales
se aplica comúnmente a aceptar en las organizaciones a personas con capacidades reducidas o diferentes, pero
ampliemos nuestra mente aún más y consideremos también a mujeres, que tienen una baja participación en
el mercado laboral y a personas de diferentes razas, fruto de la inmigración por diversos motivos.
La inclusión en el trabajo tiene como objetivo promover mejores oportunidades de desarrollo para las
personas, captando los mejores talentos que ofrece el mercado con la perspectiva de mejorar la organización
en términos de competitividad, imagen y negocio.
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Alejandro Hernández, Presidente de la Fundación Nacional
de Discapacitados, señala que “cuando una compañía
decide incorporar a trabajadores con discapacidad, es
reflejo de su desarrollo natural. Nos habla de empresas más
maduras y conscientes. Trabajar este tema de forma
profesional y calificada al interior de éstas, nos ha permitido
desarrollar un plan cuyo objetivo superior es que las
personas con discapacidad tengan acceso a un trabajo de
calidad, permitiendo a su vez que el Plan de gestión de
inclusión tenga éxito”.
a. Norma Chilena 3267:2012
La Norma Chilena 3267 del año 2012, establece los requisitos que debe cumplir un sistema de gestión de la
inclusión de personas con discapacidad como complemento al modelo de calidad para que una organización
cuente con criterios establecidos de tal manera que pueda:
a) Demostrar su capacidad para proporcionar y mantener entornos, procesos, bienes, productos y

servicios, accesibles que satisfagan los requisitos legales y reglamentarios aplicables.
b) Mejorar la accesibilidad universal a través de una eficaz aplicación del sistema de gestión.
c) Llevar adelante sistemáticamente acciones concretas acordes con los principios internacionales
relativos a los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Este documento establece requisitos genéricos y se pretende que sean aplicables a todas las organizaciones
sin importar su tipo, tamaño y producto suministrado.
2.3 Trabajo en equipo

El trabajo en equipo es una herramienta fundamental y poderosa
a la hora de integrar la diversidad a la organización, por medio del
trabajo en equipo se promueve el autoconocimiento, el
conocimiento de otros, se transmiten ideas y valores, se
distinguen diversos tipos de liderazgo y se logran objetivos
compartidos por todos en un clima de colaboración y
compromiso. El resultado colectivo es mayor que la suma de sus
integrantes (sinergia).
Cuando una organización valora y promociona el trabajo en

equipo logra mejores resultados ya que integra en una misma
causa una suma de talentos y cuando en estos equipos además
incluye el concepto de diversidad, no por casualidad sino
conscientemente, con el objetivo de aportar con puntos de vista
y experiencias diferentes, redunda en resultados innovadores,
creativos y vanguardistas para la organización y sus miembros.
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SABER MÁS
Para conocer las 5C del trabajo en equipo: Coordinación, Comunicación, Compromiso,

Complementariedad y Confianza, mira este video: https://www.youtube.com/watch?v=IjB0j997euA
3. Integración del Capital Humano

Entendemos por capital humano el valor que aportan las personas a la empresa, a su país y a la sociedad en
su conjunto. Por otra parte, podemos definir la administración y gestión del Recurso Humano como la
realización de las funciones que resultan de la relación del personal con la organización de la cual forman parte.
Es así como es posible definir las funciones propias del área de Recursos humanos, las cuales evolucionan
permanentemente debido a lo cambiante de las sociedades y al fenómeno de globalización que anteriormente
estudiamos. Es así como dependiendo del autor es posible encontrar variada bibliografía con diferentes
postulados relativos a las funciones del Recurso Humano.
Una clasificación de las funciones del área es la siguiente:

 Dirección
 Reclutamiento y Selección (integración)
 Administración/laboral
 Formación/desarrollo
 Prevención/salud laboral
 Valoración/auditoría
Fuente: Albarrán Francisco, José Miguel, and Márquez García, Begoña. Operaciones administrativas de recursos humanos. Madrid, ES:
RA-MA Editorial, 2014. ProQuest ebrary. Web. 24 January 2017. P. 15
La integración como concepto ha tomado especial relevancia, en lo que a la demanda se refiere, el cambio
económico basado en el conocimiento ha hecho que las empresas busquen los mejores talentos con la finalidad
de seleccionarlos e integrarlos a sus compañías de manera lo más permanente posible.
Actualmente, la tendencia es diferente que hace 20 años, las personas más capacitadas y competentes son
literalmente atraídas de forma constante a nuevas organizaciones, por lo cual las empresas tienen como
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desafío retenerlas y esto se logra no solo con un desarrollo sostenido en políticas compensatorias y beneficios,
sino incorporando temas como inclusión, flexibilidad horaria, preocupación medio ambiental, etc.
4. Ética y normativas relacionadas con la diversidad

4.1 La ética en la gestión de RR.HH.
La ética se define como el conjunto de normas morales que rigen
la conducta humana y -desde el enfoque empresarial y alineada a
la filosofía de principios, valores, visión y misión-, sirve de
fundamento para la creación de códigos y normas cuya función es
guiar el comportamiento de las personas en su trabajo diario.
La incorporación de la ética a la gestión de Recursos Humanos,

tanto a nivel organizativo como personal, implica que los deberes
éticos como profesionales de RR.HH. deben ser inherentes al
liderazgo transformador, de mantener un equilibrio en el clima
organizacional, a la habilidad de escuchar y de saber comunicarse
de manera oportuna con el personal, a la capacidad de direccionar
las estrategias gerenciales y de desarrollar un alto espíritu de
compromiso y lealtad con la organización entre sus colaboradores,
conservando los principios y comportamientos apropiados ante la
profunda complejidad de situaciones.
La actual Gerencia de Recursos Humanos debe estar consciente de su influencia en la motivación del personal
ante los procesos de cambio, debe respetar y garantizar el cumplimiento de las leyes nacionales, convenios y
normativas internas, debe ser coherente y transparente en sus acciones, debe mantener la confidencialidad
de la información, debe evitar las preferencias entre empleados a causa de relaciones personales, debe ceñirse
a las normas de conductas social manejándolas con seriedad, y debe mantener altos estándares de conductas
profesional y personal, adoptando una posición de discreción y conservar su reputación profesional ante
cualquier hecho laboral.
a. ¿Qué se les sugiere a las organizaciones respecto a cómo garantizar la ética profesional en sus
sistemas?
Es de toda lógica pensar que los valores, principios y hábitos que conforman la cultura empresarial u
organizacional es un proceso que exige paciencia, tiempo y valorización, una forma es plantearse, como
unidad, un código de ética que los identifique como tal y nazca del consenso, acuerdo y las experiencias
vividas como grupo organizacional.
La existencia de un código de ética, que incluya a la vez el respeto a normativas legales vigentes, crea un
respaldo serio y efectivo a códigos cualitativos que muchas veces al no estar normados, producen una suerte
de no ser valorados, por lo tanto, no evaluados como parte del desempeño de los empleados.
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SABER MÁS
Para profundizar en este tema se sugiere revisar las siguientes normativas:
 Ley 20.607 respecto al acoso laboral.

 Ley 20.005 respecto al acoso sexual.
 Ley 20.348 sobre la igualdad salarial.
 Ley 20.609 sobre No discriminación.
4.2 Norma Chilena 3262

El Instituto Nacional de Normalización aprobó con fecha 2/3/2012 la Norma Chilena 3262 de igualdad de
género y conciliación de la vida familiar y personal en la lógica de la corresponsabilidad. Y como una forma de
respaldar dicha norma el SERNAM, aprueba un reglamento mediante el cual otorga el Sello Iguala- Conciliación
a aquellas empresas u organizaciones dispuestas a certificarse en la NCh 3262.
a. ¿Cuál es el objetivo?
El objetivo de esta norma es establecer los requisitos que debe cumplir un

sistema de gestión de la igualdad de género y conciliación de la vida familiar
y laboral en la lógica de la corresponsabilidad que facilite a la organización
mejorar su eficiencia y promover un mayor bienestar para su personal.
b. ¿Qué se propone para lograr equidad de género?
 Debe haber una debida difusión de los procesos de promoción dentro de la organización.
 Debe haber igualdad en las oportunidades de capacitación.
 Debe haber compensaciones uniformes.
c. ¿Esta norma es obligatoria para las organizaciones?
La Norma Chilena 3262 es voluntaria, las empresas deben cumplir con el marco legal existente y
voluntariamente implementar la normativa de igualdad de género.
d. ¿Qué logran las organizaciones al implementar esta y otras normas relativas a la ética, la inclusión
y la igualdad de género?
 Mejorar la capacidad de la organización para “integrar”, atraer nuevos y mejores talentos.

 Mejorar la motivación laboral, lo cual redunda en un mejor desempeño.
 Mejorar la imagen corporativa, agregando un valor adicional de vanguardia y acorde a los nuevos
tiempos.
 Demostrar compromiso con los principios internacionales.
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 Promover el valor de los equipos de trabajo mixtos.
e. ¿Cuáles son los pasos a seguir para su implementación?
Comienza con un diagnóstico de la realidad de género, definiendo el tipo de cultura organizacional con la que
nos enfrentamos, se define el alcance y las responsabilidades de la norma, se asegura la disponibilidad de
recursos tanto económicos como humanos, se implementan acciones concretas introduciendo procedimientos
documentados los cuales serán ampliamente difundidos, finalmente se monitorean los avances y evalúan los
logros.
f. ¿Dónde debemos poner el foco de atención para visibilizar las prácticas discriminatorias en la
gestión de RR.HH?
Reclutamiento y selección, estructura y funciones de los cargos, políticas de remuneración, permisos y viáticos,
beneficios de salud y calidad de vida.
g. ¿Qué es el Sello Iguala-Conciliación?
Es una certificación entregada por el INN, con el

respaldo del SERNAM, a aquellas empresas que
adhieren a sus políticas internas, la gestión por la
igualdad de género y conciliación de la vida laboral,
familiar y personal en la lógica de la
corresponsabilidad. Las primeras empresas chilenas
en obtener este sello fueron Laboratorio Bagó, Sodexo
inversiones y división Gabriela Mistral de Codelco
(mayo 2016).
SABER MÁS
Para profundizar en este tema revisa la página web del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, disponible en
el siguiente enlace: http://www.minmujeryeg.gob.cl/
Cierre del módulo

La globalización ha configurado un escenario de crecientes oportunidades para las regiones y países, aunque
también ha desnudado una serie de problemáticas y desigualdades que afectan a una parte significativa de la
población mundial. Pero como todo cambio social e histórico, éste no es homogéneo y no se aplica de igual
forma ni en todos lados al mismo tiempo, lo indudable es que no hay retroceso y llegó para quedarse y las
organizaciones que componen las sociedades no volverán a ser las mismas.
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Gracias a la globalización el contacto entre personas, ideas y culturas ha aumentado sin precedentes y esta
nueva diversidad ha impulsado cambios enormes en la manera de enfrentar la vida. Las organizaciones han
modificado ciertos paradigmas y así como económica y financieramente las empresas funcionan de otra
manera, las áreas de Recursos Humanos también han modificado ciertos parámetros y actualmente uno de sus
mayores desafíos es atraer los mejores talentos desarrollando niveles competitivos de compensaciones y
beneficios, pero también preocupándose e interpretando las preocupaciones de la población del siglo XXI, que
dicen relación con la inclusión, la preocupación por el medio ambiente, la incorporación de políticas de género
y conciliación de trabajo y familia.
Las reflexiones de este módulo respecto al hombre y su relación con los fenómenos de integración a las
organizaciones actuales, nos darán el marco valórico para comprender de mejor forma los conceptos de
necesidades, reclutamiento, selección, inducción y socialización dentro de cualquier organización, sin importar
su tamaño o rubro.
APORTE A TU FORMACIÓN
A través del estudio de este módulo se pretende que el alumno se interese respectos a los temas actuales
que lo relacionan con temáticas contemporáneas, hablamos de globalización y sus efectos políticos,
sociales, económicos, culturales y tecnológicos. El objetivo es que es el estudiante reflexione sobre estos
temas, se interese y los lleve a sus conversaciones cotidianas con la finalidad de lograr impacto en su
entorno cercano, de esta manera se darán cuenta de la importancia de estar siempre vigente del acontecer
y como los cambios y nuevas tendencias de pensamiento influye en todos los aspectos de la vida.
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Bibliografía
Bibliografía utilizada
García, J. y Pulgar, N. (2010). Globalización: aspectos políticos, económicos y sociales. Revista de Ciencias
Sociales. 16(4), 2010. Zulia, VE: Red Universidad del Zulia, 2010. ProQuest ebrary. Web. 24 January 2017.
Gómez Chiñas, C. (2004). La globalización y sus implicaciones en la política económica. Análisis Económico, vol.
XIX, núm. 40, primer cuatrimestre, 2004, pp. 166-184. Universidad Autónoma Metropolitana Unidad
Azcapotzalco Distrito Federal, México.
González M. y Olivares, S. (2014). Planeación e integración del Recurso Humano.
Rivera, C. y Osorio, J. (2007). Historia del Mundo, Santillana.
Obligatoria
González, M., & Olivares, S. (2014). Planeación e integración de los recursos humanos: capital humano (2a.
ed.). México, D.F., MX: Larousse - Grupo Editorial Patria. Retrieved from http://www.ebrary.com. Capítulo 1
Páginas 2-13, Capìtulo 2 Páginas 45-56.
http://site.ebrary.com/lib/ippsp/reader.action?ppg=24&docID=11013784&tm=1488806665589
García, J., & Pulgar, N. (2010). Globalización: aspectos políticos, económicos y sociales. Revista de Ciencias
Sociales. 16(4), 2010. Zulia, VE: Red Universidad del Zulia. Retrieved from http://www.ebrary.com. Capítulos
1, 2 y 4.
http://site.ebrary.com/lib/ippsp/reader.action?ppg=4&docID=10665264&tm=1488296411808

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1 Curso: INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Qué entendemos Qué entendemos La ética en la

Globalización Norma Chilena 3262

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

 ¿Con quiénes vives?

Desde nuestro inicio como humanidad, el hombre ha buscado a sus pares, en un

Modelo • Toda la creación gira en torno a Dios.

Modelo •Todo está

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

1.1 Qué entendemos por globalización

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Globalización Social Globalización Económica

Intercambio cultural Comercio internacional

Avances tecnológicos Mercado de capitales

1.2 Globalización Social

1.3 Globalización Económica

Los tres componentes de la globalización económica dice relación con:

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Se pueden establecer acuerdos de

Red de Acuerdos Comerciales de Chile

La globalización económica trae enormes beneficios para las grandes potencias y el

Las características negativas de este fenómeno dicen relación con la pérdida de

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Hay personas de distintas edades, razas y vestimentas. Al verlos

 ¿Son de distinta religión?

Probablemente viven en diferentes zonas y sus intereses pueden

2.1 Qué entendemos por diversidad

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

a. Norma Chilena 3267:2012

a) Demostrar su capacidad para proporcionar y mantener entornos, procesos, bienes, productos y

2.3 Trabajo en equipo

Cuando una organización valora y promociona el trabajo en

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Para conocer las 5C del trabajo en equipo: Coordinación, Comunicación, Compromiso,

3. Integración del Capital Humano

Una clasificación de las funciones del área es la siguiente:

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

4. Ética y normativas relacionadas con la diversidad

La incorporación de la ética a la gestión de Recursos Humanos,

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Para profundizar en este tema se sugiere revisar las siguientes normativas:

 Ley 20.607 respecto al acoso laboral.

4.2 Norma Chilena 3262

El objetivo de esta norma es establecer los requisitos que debe cumplir un

b. ¿Qué se propone para lograr equidad de género?

c. ¿Esta norma es obligatoria para las organizaciones?

 Mejorar la capacidad de la organización para “integrar”, atraer nuevos y mejores talentos.

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

e. ¿Cuáles son los pasos a seguir para su implementación?

g. ¿Qué es el Sello Iguala-Conciliación?

Es una certificación entregada por el INN, con el

Cierre del módulo

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

Marco general y contexto de la integración y desarrollo de personal

González M. y Olivares, S. (2014). Planeación e integración del Recurso Humano.

Rivera, C. y Osorio, J. (2007). Historia del Mundo, Santillana.

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