AVANCE DE DIAGNÓSTICO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL

EN LA MUNICIPALIDAD DE LA CAMPA, LEMPIRA, HONDURAS

A LA FECHA: 06 DE AGOSTO DEL 2017

Índice

I. Introducción ................................................................................................................................................... 4
II. Objetivos........................................................................................................................................................ 4
1. Generales ................................................................................................................................................... 4
2. Específicos ................................................................................................................................................ 5
III. Marco Teórico ........................................................................................................................................... 5
1. Antecedentes ............................................................................................................................................. 5
IV. Marco legal.............................................................................................................................................. 10
La Carrera Administrativa Municipal (CAM) ................................................................................................. 10
Constitución de la República de Honduras ...................................................................................................... 11
Ley de Municipalidades ................................................................................................................................... 12
Ley de la Carrera Administrativa Municipal ................................................................................................... 13
Ley de la Administración Pública .................................................................................................................... 13
V. Metodología................................................................................................................................................. 14
1. Levantamiento de información ................................................................................................................ 14
VI. Resultados ............................................................................................................................................... 16
Interpretación tabulación y análisis de datos ................................................................................................... 16
1. Situación Actual de la Administración del Personal de la Municipalidad............................................... 16
1.1. Datos generales ............................................................................................................................... 16
1.2. Datos de la Muestra......................................................................................................................... 18
1.3. Organización y funciones................................................................................................................ 20
1.4. Capacitación .................................................................................................................................... 24
1.5 Aspectos de Jerarquías de Personal ..................................................................................................... 25
1.6 Expedientes de personal ...................................................................................................................... 25
VII. CONCLUSIONES................................................................................................................................... 29
VIII. ANEXOS................................................................................................................................................. 30
1. Organigrama de la Municipalidad ........................................................................................................... 30
2. Instrumento de Encuesta Utilizada .......................................................................................................... 32
Formato de Encuesta Utilizado ........................................................................................................................ 32
3. Capacitaciones Recibidas ........................................................................................................................ 38
4. Agendas de Jornadas de Inducción.......................................................................................................... 38
5. Fotografías Relevantes ............................................................................................................................ 40
IX. Bibliografía.............................................................................................................................................. 42
Abreviaturas

AMHON: Asociación de Municipios de Honduras

CAM: Carrera Administrativa Municipal
SETCAM: Secretaría Técnica de la Carrera Administrativa Municipal
HLG: Honduras Local Governance Activity (Proyecto para la Gobernabilidad Local de Honduras)
CODECO: Consejo de Desarrollo Comunitario
CODEM: Comité de Emergencia Municipal
AJAM: Asociación de Juntas de Aguas Municipales
CCT: Comisión Ciudadana de Transparencia
UMA: Unidad Municipal Ambiental
DJM: Director de Justicia Municipal
PIM: Plan de Inversión Municipal
DDHH: Derechos Humanos
OMM: Oficina Municipal de Mujer
COLOSUCA: Mancomunidad del sector norte del de Departamento de Lempira.
APROHCAFE Asociación de Productores Hondureños de Café
SERNA Secretaria de Recursos Naturales
ONG'S Organismo No Gubernamental
INE Instituto Nacional de Estadísticas
CESAR Centro de Salud Rural
I. Introducción
Este material compila una reseña de la información recabada enfoques y métodos de mejoras
y técnicas complementarias que permitirá la puesta en marcha de la Carrera Administrativa
Municipal de La Campa. El documento es parte de instrumentos utilizados por la Consultoría para
la Implementación de la Carrera Administrativa Municipal, que se realiza conjuntamente bajo la
aprobación de la Secretaria Técnica (SETCAM) en coordinación con el Proyecto del
Gobernabilidad Local de Honduras (HLG).

En el documento se presenta la situación actual del recurso humano municipal, el cual nos
proporcionara la información necesaria para la elaboración e implementación de los siguientes
manuales: 1) Organización y funciones, 2) Puestos y salarios, 3) Capacitación, 4) Reclutamiento y
selección, y 5) Evaluación del desempeño, en apego de la Ley y Reglamento de la Carrera
Administrativa Municipal.

La información documentada, nos dará un panorama de los instrumentos necesarios que se requiere
para la implementación de la (CAM). La elaboración e implementación de los cinco (5) manuales
vendrán a proporcionar el orden y la estructuración de las funciones municipales.

El presente diagnóstico se elaboró en base a los aportes de información por parte de la corporación
municipal, funcionarios claves municipales, revisión de documentos existentes que pudieran
brindar información para esta consultoría.

II. Objetivos

1. Generales
Identificar el estado actual de la municipalidad en cuanto a su organización y estructura organizativa,
perfiles de puestos y funciones, evaluación del desempeño, los procesos de capacitación, reclutamiento,
selección y contratación del mismo.
2. Específicos
1) Proporcionar la información necesaria para la elaboración de los cinco (5) manuales para la
implementación de la Carrera Administrativa Municipal.
2) Brindar la información consolidada por medio de este diagnóstico, la cual permitirá introducir
mejoras en las actividades diarias y de esta manera facilitará la implementación de la de la Carrera
Administrativa Municipal, la cual permitirá un recurso humano eficiente.

III. Marco Teórico

1. Antecedentes
Generales del Municipio
La Campa tiene los siguientes límites: al norte con los municipios de Gracias y Belén; al sur
con San Andrés y Santa Cruz. Al este con el municipio de Belén y el departamento de Intibucá ; al
oeste con los municipios de San Manuel Colohete y San Sebastián.

Extensión territorial: 109 km², La Campa, se ubica a 16 km de la ciudad de Gracias. A medida se

avanza se puede apreciar el lado sureste del Parque nacional de Celaque (Línea Base 2012).

Población: Se puede decir que la mitad de los pobladores en La Campa presentan características
de mestizaje y la otra mitad son descendientes de indígenas de la zona; en el año 2001 se tenía una
población de 4,238. De acuerdo a proyecciones elaborabas por el INE, para el año 2013, un
aproximado de 7,645

hab. Cuenta con Cinco (5) Aldeas y cuarenta y nueve (49) Caseríos

Servicios: La cabecera cuenta con energía eléctrica y progresivamente se electrifican las aldeas
vecinas. También cuenta con servicios de telecomunicación móvil, también opera un pequeño hotel
para visitantes y turistas, y en construcción un hotel catalogado cinco estrellas.
Antecedentes Históricos
Debido a su cercanía con la colonial ciudad de Gracias, se organizan muchas visitas guiadas hacia
los poblados coloniales de la ruta "Colosuca”. La Iglesia de construcción colonial es una de las
mayores atracciones.

La Campa es uno de los municipios del departamento de Lempira con un gran potencial turístico.
Los hermosos y originales tallados en barro son un centro de especial atracción al turista. En este
municipio, se encuentra el Canoppy más alto y largo de Centroamérica cuya altura es de
aproximadamente 350 mts; Feria patronal: del 15 al 28 de febrero, día de San Matías.

Actividad Económica: Debido a su altura sobre el nivel del mar, ayuda para el cultivo y producción
de la planta de café, además la geografía cercana tiene sábanas que permiten la agricultura. Una
ventaja muy importante es contar con numerosas fuentes de agua, que nacen del Parque Nacional
de Celaque. La producción de ganado es escasa.

Desempeño Municipal
El gobierno municipal de La Campa está integrado por una corporación detallada así: por un
Alcalde, un vice Alcalde y seis (6) regidores. La Corporación Municipal se reúne dos veces al
mes de igual forma se reúnen de manera extraordinaria. Como parte de la representación de la
sociedad civil existe una Comisión Ciudadana de Transparencia y un Comisionado Municipal
electo por la Corporación en cabildo abierto, de un listado de (11) personas propuestas por la
sociedad civil.
En el municipio se encuentran actualmente recabando información para la elaboración del (PDM)
que se espera tener ya implementado para el año 2018, En el Plan de Desarrollo Municipal, se
deberán definir y expresar para cada Pilar temático y Eje transversal los objetivos, estrategias y
líneas de acción que el Ayuntamiento perseguirá durante la administración y que guiarán el sentido
de la planeación de los programas anuales. Este proceso conlleva el involucramiento de varias
entidades como ser; participación de la base social, autoridades municipales, Plan de Desarrollo
Comunitarios (PDM)

La estructura organizativa municipal para la Implementación de la carrera Administrativa

Municipal está compuesta por (1) Tesorero (1) Jefe Presupuestario, (1) Administrador Tributario,
(1) Secretario, (1) Departamento Municipal de Justicia, (1) Unidad Ambiental, (1) Auditoría
Interna, (1) Oficina de la Mujer, (1) Departamento de Aseo, (1) Motorista, (1) Vigilante Municipal,
(1) Encargado de Plaza, (1) Vigilante de la Plaza; como La Campa sus ingresos es por ser zona
turística tiene la implementación del (1) Administradora del Centro Interpretación La Escuelona,
(4) Departamento del Canopy Extremo, contando con una planilla de (18) empelados municipales.

Presencia Institucional en el Municipio

La municipalidad de La Campa está adscrita a la Mancomunidad (MAPANCE) que gira más en la

protección ambiental, anteriormente estuvieron con la mancomunidad de (COLOSUCA), por
motivos ajenos se separaron de esta mancomunidad, y al tratar de regresar para estar nuevamente
asociados se les ha hecho imposible debido a la cantidad de dinero pendiente de cancelar, pero
sigue teniendo presencia en el municipio ya que la ambulancia que presta servicios pertenece a la
(COLOSUCA).
instituciones con presencia en el municipio de la Campa, se encuentra Visión Mundial entre otros
organismos de Cooperación Internacional; dentro de las instituciones nacionales están:
1) JMAAPC: Junta Municipal Administrativa del sistema Agua Potable CAMAPARA, esta
institución es la que provee el servicio de agua potable, y han logrado establecerse en el
municipio por medio de ayuda Internacional.
2) UPS: Unidad de Productora de salud, contando con (3) en todo el municipio,
3) CESAMO: Centro de Salud con Medico, donde brindan el servicio de atención médica.
4) CESAR: Centro de Salud Rural, teniendo presencia (2) ubicadas en las aldeas de Mezcalillo y
Cañadas
5) CODECO: Consejo de Desarrollo Comunitario, su función es velar y gestionar por los
proyectos de las comunidades, estando conformados (6) en el municipio
6) Juntas de padres de Familia: padres de familia organizados, e integrados en las actividades de
sus hijos, apoyando a las escuelas con: fumigaciones, chapia, pintado entre ellas, actividades
que realizan con fondos que ellos mismo generan con actividades que realizan.
7) Caja Rural: Son asociaciones de grupos pequeños que funcionan como cooperativas, con el
objetivo de fomentar el ahorro, así mismo otorgan préstamos para pequeñas microempresas
8) Clubes Deportivos: organizadas por las comunidades o a veces por la municipalidad, son un
espacio generado para la fomentación del deporte en la juventud y alejarlos de vicios (cuerpo
activo mente sana
9) PROHECO: Proyecto de la Secretaría de Educación Pública, para promover la educación en
áreas rurales.
10) PDM: realizando actualmente por medio de fondos municipales, no cuentan con una entidad
de apoyo en la formulación e implementación del plan de Desarrollo Municipal
11) APROHCAFE: Apoya a grandes y pequeños productores de Café con asistencia técnica, y
mantenimiento y reparación de calles de acceso a los cultivos.
12) Policía Nacional

Sociedad Civil

Las organizaciones más comunes en el municipio son: CODECO, juntas administradoras de

sistemas de agua, instituciones religiosas; iglesias católica y Evangélica, sociedad de padres de
familia, cada una de estas organizaciones civiles ayudan en el crecimiento y fortalecimiento del
municipio.
I. Junta Administradora de Sistemas de Agua: es una organización comunitaria encargada de
la administración del servicio de agua potable, es una organización responsable con el
cuidado ambiental, respetando y fomentando los causes de agua.
II. Juntas de padres de Familia: comité de padres de familia por cada escuela organizados por
el bienestar de sus hijos, donde se fomentan actividades de pro-mejoramiento a la
institución, por medio del este comité.
III. La Campa cuenta con un gran atractivo turístico que generara empleos y fondos para otros
proyectos de beneficio comunitario, pero ante todo la construcción del canopy constituye
un ejemplo para nuestra querida Honduras; tan necesitada de buenas noticias y una gran
inspiración para hacer y creer que cuando existe la voluntad, el cariño por la patria y el
trabajo todo es posible;
Aspectos Técnicos del Proyecto de Canopy de La Campa
Longitud: 600 Metros en su parte más larga y seis tramos de canopy
Altura: 200Metros
Record: El Canopy de La Campa es el más alto y largo de Centroamérica
Tiempo de Cruce: 25 Segundos a 140 Kilómetros por hora. El sistema usa la gravedad
para frenar automáticamente sin necesidad de usar guante como en los canopies artesanales.
Capacidad de Carga del Cable: 27,700 Libras (14 toneladas). Se utilizan arboles sanos y
las rocas para anclar los cables con un cable extra de seguridad. El equipo es marca Petzl
certificado UIAA último modelo de doble seguridad.
Diseño: con técnicas informáticas sofisticadas que modelan incluso la fuerza de los vientos
del cañón.
Diseñador: Gilbert Huguet de nacionalidad Francesa. Ingeniero Medioambiental,
instructor y guía de expediciones de alpinismo en las cumbres más altas 4 continentes.
Primer constructor de canopies en Honduras. Habla 4 idiomas.
Tiempo de Construcción: Cuatro Semanas
Construcción: Miembros de la Comunidad de La Campa Lempira
Costo: 1.6 millones de Lempiras
Costo de entrada: 25 Dólares
Meta: Generar fondos para proyectos comunitarios y empleos

Este es el predominante factor económico de la Campa, convirtiéndole de esta manera en un

atractivo turístico, visitada por extranjeros, mostrando infraestructura en las principales calles
pavimentadas o empedradas; orden, pero lo más relevante es la seguridad y la paz que se recibe al
estar en el municipio.
IV. Marco legal

La Carrera Administrativa Municipal (CAM)

Es el sistema de administración de los recursos humanos de las municipalidades y demás entidades

del sistema municipal, que establece las políticas, normas y procedimientos para regular los
procesos de ingresos; clasificación de puestos; capacitación y desarrollo profesional; política y
estructura salarial; promoción interna; evaluación del desempeño; previsión social, protección y
estabilidad; derechos, deberes y prohibiciones; régimen disciplinario; y terminación de la carrera.

Finalidad de la Carrera Administrativa Municipal (CAM) La CAM tiene por finalidad consolidar
el compromiso de las entidades del sistema municipal, de garantizar la estabilidad a sus servidores
desde su ingreso hasta después de la terminación de la relación de servicio, ofreciéndole
oportunidades de promoción, capacitación y condiciones dignas en la prestación del mismo; y, por
parte del servidor, el compromiso de lealtad frente a la entidad que lo contrata, la prestación de un
servicio eficiente y su propio desarrollo profesional, los cuales se contraen con el propósito de
coadyuvar a la eficiencia, eficacia y probidad de la respectiva gestión pública.

Objetivos
1. Asegurar la eficiencia y la calidad en los servicios, traducidas en nivel de satisfacción de la
población usaría
2. Garantizar la selección transparente del recurso humano más idóneo en cada puesto de la CAM
3. Profesionalizar los recursos humanos mediante sistemas de educación, capacitación, asistencia
técnica y entrenamiento para el desarrollo de capacidades profesionales, técnicas y humanas,
requeridas en el desempeño de cada puesto
4. Promover el ejercicio transparente de las funciones y atribuciones municipales;
5. Propiciar la práctica de principios éticos y valores en materia de administración de recursos
humanos
6. Establecer el sistema de clasificación de puestos de la carrera
7. Crear un régimen retributivo único basada en la clasificación del puesto, los méritos profesionales
y técnicos, la eficiencia en el desempeño, la antigüedad en el servicio y a la realidad presupuestaria
de los municipios
8. Definir las bases y procedimientos para la promoción de los servidores en las distintas escalas de
la carrera
9. Establecer las normas básicas para la elaboración del desempeño
10. Crear un sistema de reconocimiento de los méritos de los servidores
11. Establecer los derechos y obligaciones de los servidores, así como las obligaciones de las
municipalidades y entidades del sistema municipal respecto de aquellos
12. Instituir el régimen disciplinario para los miembros de la CAM
13. Crear espacios de participación de la sociedad civil organizada en la aplicación de ley CAM y del
presente reglamento
14. Crear las herramientas e instrumentos requeridos para la aplicación de la ley CAM
15. y del presente reglamento
16. Responsabilizar, proteger y dignificar a los miembros de la carrera
17. Garantizar la estabilidad en el servicio a los miembros de la carrera

Constitución de la República de Honduras

El Artículo 294 de la Constitución nos dice: “Los departamentos se dividirán en Municipios

autónomos administrados por corporaciones electas por el pueblo, de conformidad con la Ley".
La Autonomía municipal de la que habla la Constitución es una garantía como tal, ya que es
fundamental para la elaboración y aplicación de las demás normas jurídicas que regulen las
actividades de las Municipalidades y por lo tanto sea respetada en todos su ámbitos y órdenes, ya
que es una cuestión de defensa de competencia territorial implícitas para realizar actividades
integrales y propias de los municipios, y por lo tanto independiente de otro poder.
De tal manera que la misma Constitución establece que otra ley establecerá la organización y
funcionamiento de las municipalidades tal y como lo menciona el Artículo 296 y que es un mandato
que instruye para la elaboración del presente manual.
El CAPITULO VIII de la Constitución desarrolla sobre EL SERVICIO CIVIL desde su artículo
256 al 259 en el que establece que El Régimen de Servicio Civil regula las relaciones de empleo y
función pública que se establecen entre el Estado y sus servidores, fundamentados en principios de
idoneidad, eficiencia y honestidad. Así como que el Estado protegerá a sus servidores dentro de la
carrera administrativa. Y que dicho régimen se aplicará a funcionarios y empleados de las
Instituciones descentralizadas y municipales.
Es por eso que en el marco del fortalecimiento y desarrollo institucional de los gobiernos locales
es que surge la implementación de la Carrera Administrativa Municipal como lo indica la
Constitución ya que la misma prevé la carrera administrativa como un sistema de gestión que
permite promover el desarrollo y profesionalización del personal civil de la Municipalidad, para
elevar la productividad y calidad en los resultados de la propia administración.

Ley de Municipalidades
El Artículo 66 nos establece que los actos de la administración municipal deberán ajustarse a la
jerarquía normativa siguiente como primer apartado se encuentra La Constitución de la República
ya que esta es el ordenamiento jurídico base y poseedora del mandato supremo para la elaboración
de las demás leyes, por lo tanto, es en la Ley de Municipalidades que desarrolla la característica
que reviste a las Municipalidades de Honduras.
Es por ello que el Artículo 3 literalmente nos dice: "El territorio hondureño se divide en
departamentos y estos en municipios autónomos, administrados sin más sujeción que a la Ley, por
Corporaciones electas directamente por el pueblo, de conformidad con la Ley." Sin embargo, el
CAPITULO I de dicha ley se titula " DE LA AUTONOMÍA MUNICIPAL" específicamente en su
Artículo 12 nos da el concepto de autonomía municipal, y nos dice que es el conjunto de potestades
o facultades otorgadas por la Constitución de la República y la presente Ley al municipio y a la
Municipalidad como su órgano de Gobierno, que se organiza y funciona en forma independiente
de los poderes del Estado, con capacidad para gobernar y administrar los asuntos que afecten sus
intereses y ejercer su competencia para satisfacer las necesidades y aspiraciones de su población
en el término municipal.
Así como también nos dice en su Artículo 12-A, los postulados en que se fundamenta la autonomía
municipal de los cuales cabe destacar el postulado número siete que
menciona que las municipalidades gozan de "La facultad para crear su propia estructura
administrativa y forma de funcionamiento, de acuerdo con la realidad y necesidades municipales".
Este postulado es de tal importancia para la creación del presente manual con el que se pretende
establecer una estructura orgánica basada en la necesidad de la administración en vías de la
implementación de la carrera administrativa, así como también para precisar las funciones
generales y líneas de autoridad que sirva de instrumento para la gestión institucional.
Ley de la Carrera Administrativa Municipal
Ley de Carrera Administrativa Municipal, aprobada mediante Decreto Legislativo Número 74-2010,
del 10 de junio de dos mil diez.

El Artículo 1 nos establece el objeto de la presente Ley consistente en "crear el sistema de

administración del personal de los municipios, mancomunidades, asociaciones municipales y otras
entidades creadas por las municipalidades o por la ley para el sector municipal a fin de garantizar
la eficiencia del servicio, fomentar la profesionalización y estabilidad de los servidores municipales
con base en el mérito".
El Artículo 2 literalmente nos dice: "La presente ley es aplicable al personal permanente de las
Municipalidades y demás entidades descritas en el artículo anterior, con el alcance y contenido que
se detalla en la misma."
Y es consecuente el Artículo 18 cuando nos establece la Clasificación de los Empleados
Permanentes. Dicho artículo nos dice: "Los servidores municipales permanentes se integran en
Grupos Ocupacionales, Categorías, Clases y Puestos Específicos y otras modalidades que se
adopten por medio de normas técnicas, manuales o reglamentarias.
La SETCAM preparará dichas normas para su aplicación en las entidades del sistema municipal a
que se refiere el Artículo 1 de esta Ley.
El artículo en mención nos da la base para la elaboración del manual de organización y funciones,
en tanto que éste artículo es amplio y preciso al momento de regular el funcionamiento de los
diversos órganos de la administración en la medida que lo adopten los servidores públicos y que se
logre la implementación de la carrera administrativa municipal.
Es de recordar que este manual sirve como instrumento en la gestión institucional de la AMHON
en base a las interrelaciones jerárquicas y de funciones internas y externas en las municipalidades,
que conlleven a mejorar la calidad y sostenibilidad de políticas públicas y de actos administrativos
en vías de la eficiencia del servicio.

Ley de la Administración Pública

Esta ley establece que: las municipalidades o corporaciones municipales, se regirán por la ley
respectiva Articulo 103
V. Metodología

La información obtenida para el presente diagnóstico ha sido recabada a través de las visitas
realizadas al Municipalidad de La Campa; donde se estudiaron las variables propias de una
municipalidad categoría D, conjuntamente con la implementación de la Carrera Administrativa
Municipal, el Marco Legal CAM, utilizando los instrumentos y procedimientos proporcionados
por la SETCAM, donde pudimos obtener información sobre el estado actual de la municipalidad;
Para la elaboración del presente Manual ha sido necesario realizar:
a) Entrevistas con el alcalde Municipal donde se socializo la Implementación de la CAM, y
nos proporcionó nombres de los empleados claves para nuestro diagnóstico.
b) Se realizó jornada de socialización con todo el personal municipal.
c) Análisis de las Leyes de Honduras, para contar con el respaldo legal necesario: Constitución
Política 1982. Ley de Municipalidades. Ley de Servicio Civil. Ley de la Carrera
Administrativa Municipal y su Reglamento, entre otros.

1. Levantamiento de información
Instrumentos Utilizados
Se usaron (2) tipos de instrumento (encuesta) una dirigida a la corporación municipal, UTM,
Alcalde municipal, y la otra aplicada a todo el personal municipal; Por ser una municipalidad tipo
“D” y tener poco personal, se realizaron entrevistas orales, llenado de fichas con fotografía, que se
utilizarán como soporte en los expedientes laborales, en la cual consultamos cuales eran las
principales funciones, para determinar de esta manera el conocimiento que maneja el empelado en
su cargo, está también será utilizada para generar una base de datos la cual será integrada en la
municipalidad.
Persuasión del personal al momento de utilizar el instrumento de información (encuesta) se
observó participación del personal, colaboración y discusión, sobresaliendo el liderazgo de las
personas claves

Información o Involucrado clave en el proceso de implementación de la CAM Una vez que se

ha procesado la información obtenida de la consulta en el lugar, de quedar información incompleta
se procede al llenado de esta mediante las comunicaciones con una Persona Enlace Municipal o
bilateralmente con personal que tiene conocimiento de los aspectos relevantes
Instrumentos de recolección de datos
Cuestionario sobre la situación actual de la Administración del Personal de la Municipalidad
(encuesta)
Formato de solicitud de documentos-insumos
Expedientes de empleados,
Hoja de registro de integrantes de la Corporación Municipal (solicitada al secretario, donde
conocemos el partido político de cada uno de ellos)

Entrevistas Orales
Se llevaron a cabo entrevistas individuales, donde se logró obtener un clima de confianza mutua,
donde este ambiente genero entre el entrevistador y la entrevistada afinidad emocional

Llenado de Instrumentos
Se llenó el Dx, Línea basal herramienta para el levantamiento de la información proporcionada por
la SETCAM.

Socialización
Jornada de Socialización con Alcalde, Vice alcalde, corporación municipal y todo el personal
municipal, sin excepción de cargo.
Información Existente
Análisis de documentación disponible: Manuales operativos, Planes Estratégicos de Desarrollo
Municipal; algún material que nos pudiera dar una guía u orientación sobre la municipalidad.
 Documentos/insumos revisados
 Informes anuales de los poas
 Plan anual de arbitrios
 Presupuesto por proyectos
 Presupuesto general anual
 Formatos de contratos de personal
 Formatos de los instrumentos del proceso de reclutamiento y selección del personal (Hoja
de vida, referencias personales, copia de títulos)
 Copia de planilla de personal,
 Plantilla de integrantes de la Corporación Municipal (y su afinidad política)

VI. Resultados

Interpretación tabulación y análisis de datos

Resultados del Diagnóstico: Fortalezas y Debilidades

Basándonos en los manuales proporcionados por la SETCAM, y con el levantamiento de la

información de la situación actual; podemos determinar las fortalezas y debilidades de la
municipalidad, y conocer su funcionamiento, con la implementación de la CAM, facilitara los
instrumentos necesarios para eficientar las funciones municipales.

1. Situación Actual de la Administración del Personal de la Municipalidad

1.1. Datos generales

Municipalidad Código Población Categoría Personal

Institucional
La Campa 1308 personas D 18

Corporación municipal y género

 Miembros de la Género
Corporación 6
Hombres 5 4
Mujeres 3
2
Total 8
0
Miembros de la Corporación

Hombres Mujeres

INTERPRETACIÓN: La Corporación Municipal está integrada por: (1) Alcalde Municipal, (1) Vice-
Alcalde, (3) Regidores y (3) Regidoras; donde podemos concluir, que la presencia de la mujer ha
crecido significativamente en la participación política.; ya que en estos municipios lo tradicional es que
la mujer cumpla con la carga del hogar y el hombre se dice estar apto para ejercer cualquier actividad.

Empleados municipales Nivel Educativo.

Nivel educativo Número de Profesión o Nivel Educativo

empleados 10
Primaria 4
Media 7 5
Secundaria 3
Universitario 4 0
Primaria Media Secundaria Universitario
Total 18

INTERPRETACIÓN: La municipalidad de La Campa cuenta con (18) empleados, de los cuales la

mayor parte de los empleados tienen educación media; y se nota el deseo de superación ya que se cuenta
con (4) que culminaron sus estudios Universitarios, y regresan a servir a su municipio.

Género
Empleados municipales y género

Sexo Cantidad Porcentaje 28%

Hombres 13 72% 72%
Mujeres 5 28%
Total 18 100%
Hombre Mujeres
INTERPRETACIÓN: De la representación total del personal municipal, el 72% está representado por
el sexo masculino y el 28% por el sexo femenino, pudiendo ver que la presencia masculina tiene el
 mayor porcentaje debido que el personal encargado de manejar el Canopy por regla tiene que ser
hombre, ya que es la persona que acompaña al turista en lanzamiento por el cableado.

Salarios de los empleados

Nivel de Salarios
Salario en No. De Empleados 15
Lempiras
7,000 2 10
7,200 1 5
7,500 13
0
8.000 1 7000 7200 7500 8000 10000
10,000 1
Total 18 Serie 1

INTERPRETACIÓN: el cuadro superior nos da una muestra de los salarios percibidos por los
empleados municipales, donde nos detalla: que: (1) tiene un salario de L.7,000.00, (1) L.7,200.00, (13)
L.7,500.00, (1) L.8,000.00 y (1) L.10,000.00; donde L.7,500.00 es el salario establecido para el nivel
de jefaturas, y personal experimentado en la municipalidad.

1.2. Datos de la Muestra

1.2.1. Nivel de Educación por Genero

Nivel de Escolaridad - Hombres Nivel de Escolaridad - Mujeres

6 4
4 3
2 2
0 1
0
Primaria Noveno Grado Media Media
Incompleta Completa

Nivel de Escolaridad Nivel de Escolaridad

Hombres
Primaria Noveno Media Media Universitaria Universitaria Post grado
Grado incompleta Completa Incompleta Completa
3 4 0 3 1 2 0

Mujeres
Primaria Noveno Media Media Universitaria Universitaria Post grado
Grado incompleta Completa Incompleta Completa
1 0 0 3 1 0 0
INTERPRETACIÓN: En representación de género en la municipalidad, por medio de los datos
recolectados (Ficha de empleado/Encuesta) se observa un parámetro similar en cuanto al nivel de
educación.

1.2.2. Puestos y antigüedad

Puesto Actual Hombre Mujer Antigüedad en el puesto

Administradora Centro 3 Años 7 Meses
Interpretación Alfarería Lenca 1
Auditora Interna 1 1 Años 3 Meses
Conserje 1 1 Años 5 Meses
Coordinador Guía de Canopy 1 9 Años 2 Meses
Coordinador U M A 1 0 Años 7 Meses
Coordinadora de la OMM 1 3 Años 7 Meses
Director Municipal de Justicia 1 2 Años 7 Meses
1 Años 6 Meses
1 Años 1 Meses
Guía Canopy Extremo 3 1 Años 2 Meses
Jefa Control Tributario 1 3 Años 7 Meses
Jefe Control Presupuestario 1 0 Años 7 Meses
Motorista 1 3 Años 7 Meses
Secretario Municipal 1 11 Años 6 Meses
Vigilante de Canopy 1 1 Años 1 Meses
Vigilante de Plaza 1 1 Años 3 Meses
Tesorero y Jefe de RRHH 1 3 Años 5 Meses
Mantenimiento de Plaza 1 2 Años 7 Meses
Total 13 5

INTERPRETACIÓN: La tabla refleja que, de todo el personal municipal, solo (2) Personas
cuentan con más de (9) años de servicio a la municipalidad, los otros (16) empelados cuentan con
un tiempo de servicio de (3) años con diferencias mínimas en los meses, pudiendo concluir con
que el 89% del personal entro en el periodo político del actual alcalde, dejando en evidencia que
con el cambio de gobierno se renueva la estructura del recurso humano.
 1.3. Organización y funciones

¿Conoce usted la misión y visión de la Municipalidad?

Encuesta para Sí No Encuesta para Sí No

Corporación Jefes y demás
personal

3 3 2 16

Corporacion Personal Municipal

Municipal

INTERPRETACIÓN: La Municipalidad de La Campa no cuenta con Misión y Visión estructurada, razón

por la cual no tienen una orientación de donde esta y donde se visualiza estar, por medio de esta
consultoría se adaptará la Misión y Visión de la municipalidad.

¿Qué puntuación le da a la estructura organizativa de la Municipalidad?

INTERPRETACIÓN: La estructura Organizativa, está diseñada en función de los cargos dados;

en la municipalidad, fue elaborada por el actual secretario Municipal, orientado por material
inductivo de internet, en el gráfico de pastel, de las (18) personas encuestadas solo una
representación del 14.3% dijo estas satisfecha con la estructura organizativa.
¿Conoce usted las funciones de su cargo en la Municipalidad? Encuesta para Corporación

INTERPRETACIÓN: Pregunta seleccionada de la encuesta realizada a la Corporación municipal,

el 66.7% si tiene detallado cuáles son sus funciones dentro de la corporación y el 33.3% aún no
tiene definidas sus funciones, las cuales se encuentran detalladas en la constitución de la Republica,
la SETCAM, por medio de sus reglamento y leyes proporcionara la inducción necesaria para el
conocimiento de las funciones que le competen al cargo.

¿Cuenta la Municipalidad con un manual inductivo para los Técnicos y ejecutivos, para el
desarrollo de las labores diarias? Encuesta para corporación

INTERPRETACIÓN: En la municipalidad de La Campa, no existe el Puesto de Técnico

Municipal, un departamento inexistente, en cuanto a la inducción de jefaturas; se refiere a que la
persona que se encuentra en el puesto de trabajo, será la encargada de brindarle el proceso de
inducción al nuevo candidato, esto se vendrá a sanear con la implementación de la CAM, ya la
carrera va enfocada en fomentar el cargo del Técnicos Municipales, de igual manera a proporcionar
Inducción a todo el personal municipal.
Actualmente, ¿Cuál es su cargo? Encuesta para Personal de la Municipalidad
Cargo Cantidad
Jefe 9
Asistente 3
Otros 6

DISTRIBUCIÓN DE CARGOS
10 6
9
5
3
0
Jefe Asistente Otros

INTERPRETACIÓN: por ser una municipalidad tipo “D” la mayoría de los cargos están
definidos como Jefaturas, no hay personas dependientes de dicha jefatura; ósea que cada cargo
tiene solo una persona asignada y este queda bajo la denominación del cargo, la distribución de
cargos está estructurada y va según la orientación de estudio que tiene cada empleado, propiciando
esto un buen desempeño laboral.

¿Cómo llegó al Cargo?

Concurso
¿Cómo llegó al Cargo?
22%
Afinidad 14 Afinidad
Política Política
78%
Concurso 4

INTERPRETACIÓN: Debido a que la municipalidad son entidades gubernamentalmente

política, se presta para que el personal que acompaño en una contienda electoral, sea recompensado
con un puesto de trabajo, podemos observar la gráfica donde nos deja claramente que el 78% del
personal es políticamente activo, la CAM, viene a fomentar a que los empleados municipales hagan
una Carrera Municipal, definiendo los puestos vacantes por medio de concurso, y asignándolos por
capacidad al mérito, cabe destacar que el personal que se encuentra actualmente contrato es
competente y está preparado académicamente para realizar sus funciones diarias.
.
 ¿Cuál es la visión para desarrollar la Municipalidad en Términos organizativos?

Modernización de los Servicios Públicos

Creación de Programas Sociales

Creación de Otras Estructuras Organizativas

INTERPRETACIÓN: Hoy en día la Tecnología avanza agigantadamente, poniéndose tan de

moda que, si no estamos atentos a los cambios que expone, podemos quedarnos obsoletos;
La Modernización de los Servicios Públicos; se refiere a sistemas que vienen ayudar en con la
carga de trabajo, y sirve como apoyo de archivo que es práctico para poder encontrar información
guarda;
Creación de Programas sociales; es fomentado el bienestar y la cultura de la población,
brindándoles programas de ayuda que van a ser llegados por medio de la intervención de la
municipalidad.
Creación de estructuras organizativas: apegándonos al organigrama, realizamos la recomendación
que se tiene que adaptar el organigrama correspondiente a la categoría de la municipalidad “D”
que brinda el manual de Organización y Funciones y reforzar las áreas de trabajo dentro de la
municipalidad.

¿Existen procesos de evaluación del Desempeño para el personal de la Municipalidad?

Respuestas Obtenidas 6

INTERPRETACIÓN: Esta pregunta fue contestada solo por (6) personas de las (18), ya que
conocen como evaluación del desempeño, la medición de sus funciones diarias el personal asignado
al Canopy, pero referente al personal de la municipalidad, no cuenta con procesos de la evaluación
del desempeño, siendo este un punto muy crítico de sanear, con la implementación de la CAM.

¿Con qué frecuencia se realizan la evaluación del desempeño?

Respuestas Obtenidas 6

Interpretación: el resultado de esta pregunta es bastante confusa, ya que la representación del

33.3% dicen que, se realiza la evaluación del desempeño mensual y la otra parte del mismo rango
dice que cada 2 meses, de igual manera la misma representación que trimestral, y anual,
concluyendo que no se realiza nunca la evaluación del desempeño a los empleados municipales,
cabe destacar que esta respuesta fue contestada por (6) personas de las (18) encuestadas, ya que es
consecuente de la pregunta anterior.

1.4. Capacitación
Como capacitación se denomina la acción y efecto de capacitar a alguien. Capacitar, como tal,
designa la acción de proporcionarle a una persona nuevos conocimientos y herramientas para que
desarrolle al máximo sus habilidades y destrezas en el desempeño de una labor.
En este sentido, la capacitación forma y prepara los recursos humanos de una empresa para la
ejecución de sus funciones. Como tal, es un proceso que consiste en la impartición de
conocimientos de orden teórico, técnico y práctico mediante actividades de estudio, formación y
supervisión. De allí que los módulos de capacitación se ofrezcan a empleados que están ingresando
a una empresa (entrenamiento), así como a empleados a los cuales se quiere instruir en el manejo
de nuevas herramientas o maquinarias (adiestramiento).
La finalidad de las capacitaciones es ampliar los conocimientos y habilidades de los
trabajadores, de modo que estos ejecuten sus tareas de manera más eficiente, elevando los niveles
de productividad de la empresa. Asimismo, la capacitación es fundamental a la hora de mantener
a los empleados al día con respecto a lo último en el uso de herramientas y tecnologías
relacionadas con su área de desempeño; bajo este marco se debe contar con un plan anual y su
respectivo presupuesto tal como lo establece la ley CAM.

¿Se brinda capacitación al Personal de la Municipalidad?

INTERPRETACIÓN: No se cuenta con un proceso de capacitación para el personal municipal,

pero si reciben capacitaciones cuando son invitados por alguna entidad, este es punto que hay que
reforzar valiéndose de los instrumentos proporcionados por la CAM, para determinar un
presupuesto anual en el que tiene que incurrir la municipalidad para poder capacitar su personal.

Los temas de las capacitaciones que se recomiendan:

 Atención al cliente
 Relaciones interpersonales
 Manejo de recursos humanos
 Implementación de derechos humanos
 Sobre presupuesto y sus leyes
 Formulación y ejecución de proyectos

1.5 Aspectos de Jerarquías de Personal

En cuanto a la influencia del orden jerárquico se encontró que, si se conoce al nivel de jefatura
asistente o de apoyo, aunque conocen como máxima autoridad al alcalde, también saben que existe
un jefe de RRHH, al cual pueden acudir para solventar cualquier inconveniente laboral
Expedientes de personal

El administrador municipal era el encargado de la custodia de la información de personal de la

municipalidad, la mayoría de los expedientes del personal reúnen los requisitos de formación básica
requerida para el cargo. Sin embargo, no tienen toda la documentación básica y recomendada por
los manuales genéricos de la CAM.

Actualmente el departamento de Recursos Humanos no hay un control sobre el personal para que
permanezca laborando dentro de su oficina de trabajo.

No se cuenta con un sistema que permita la conectividad entre el sistema de personal y le sistema
de planilla, donde se pueda realizar una deducción en su salario al momento de faltar sin
justificación alguna, a sus funciones laborales.

Estado actual de reclutamiento, selección y contratación de personal en la municipalidad

¿Cuál es el procedimiento de selección y contratación del personal que labora en la Municipalidad?
Procedimiento Cantidad
Búsqueda de candidatos 1
Entrevista preliminar 1
Por criterio del Alcalde 5
Prueba de selección 1
Revisión de solicitud de curriculum 2
Revisión de solicitud de curriculum, Entrevista 1
preliminar
Revisión de solicitud de curriculum, Por criterio 1
del Alcalde
En blanco 0

Procedimiento de Selección y Contratación de la Municipalidad

(en blanco)
Revisión de solicitud de curriculum, Por criterio del Alcalde
Revisión de solicitud de curriculum, Entrevista preliminar
Revisión de solicitud de curriculum
Prueba de selección
Por criterio del Alcalde
Entrevista preliminar
Búsqueda de candidatos

0 1 2 3 4 5 6
INTERPRETACIÓN: este proceso de Reclutamiento y selección, tienen que estar estructurado;
con el ofrecimiento de la plaza vacante; candidato para suplir una plaza vacante; Requisición; se
solicita al departamento de RRHH, el reclutamiento del personal; Alternativa de Selección; RRHH
obtiene las mejores alternativas, lo evalúa y lo presenta a una terna de jefaturas; BUESQUEDA
DE CANDIDATOS; se inicia la búsqueda de candidatos idóneos en torno a las necesidad real y
específica de cada departamento, este proceso de inducción para el reclutamiento y selección de
personal nos deja en claro que hay un orden para llevarlo a cabo, el cual se ha estado realizando en
la municipalidad a criterio del alcalde, donde el cree que es apto el candidato reclutado, con la
implementación de la CAM los empleados reclutados tendrán mayor eficiencia en sus actividades
diarias, ya que este será seleccionado por medio de un proceso selectivo de contratación.

¿Quiénes son los encargados de realizar el proceso de selección y contratación del personal?
Encargado Cantidad
Alcalde 16
Alcalde, Vice Alcalde, Administrador Municipal 1
Jefe de Recursos Humanos 1

Encargado de Contratación

Jefe de Recursos Humanos

Alcalde, Vice Alcalde, Administrador Municipal

Alcalde

0 2 4 6 8 10 12 14

Interpretación: Basado en el artículo 100 de la Ley de Municipalidades dice: “El alcalde municipal
tiene la facultad de nombrar, ascender, trasladar y destituir al personal, de conformidad con la Ley”.
De (18) personas (16) contestaron que los procesos de selección los realiza el alcalde municipal,
siempre que hay una vacante, se discute con la corporación municipal, se aprueba el salario que se
le asignara, también como que profesión tiene que poseer el candidato, y que esta sea fin con el
cargo; todo esto conlleva que el alcalde siempre es el que tiene que dar el visto bueno en el proceso.

Una vez realizada la contratación, ¿Se brinda un proceso de inducción de las actividades a
desarrollar en el puesto de trabajo?

INTERPRETACIÓN: este proceso de Inducción es realizado por la persona que está dejando el
cargo, es la tutora de enseñar al nuevo candidato a realizar las actividades competentes del puesto,
esta inducción está estimada en (5) días para que se aprendan y se pongan en marcha; el manual de
Capacitaciones define las Capacitaciones como una fuente de conocimientos y habilidades de los
trabajadores, de modo que estos ejecuten sus tareas de manera más eficiente, elevando los niveles
de productividad.
VII. CONCLUSIONES

1) El municipio de La Campa, carece de estructura y organización, por lo que se hace necesaria

la adaptación e implementación de instrumentos, políticas y procedimientos tendientes a
fortalecer la administración adecuada del recurso humano; CAM
2) En cuanto a los niveles de escolaridad el personal como de la Corporación Municipal, cuentan
con una educación media, por lo que se requiere de mecanismos de capacitación permanentes
que optimicen tanto sus funciones como la cultura organizacional de la municipalidad.
3) Existe la viabilidad política y la disponibilidad necesaria para la implementación de las mejoras
surgidas a partir de los hallazgos del presente diagnóstico.
 VIII. ANEXOS
1. Organigrama de la Municipalidad
ORGANIGRAMA MUNICIPAL LA CAMPA, LEMPIRA 2014-2018

Organigrama creado por Basilio García Pascual (Secretario Municipal La Campa)

MUNICIPALIDAD

Alcalde Municipal Vice-alcalde Municipal

Nery Nohe Méndez Sánchez José Calazanz Orellana Orellana

Regidor: Ing Regidora: Lic Regidor: Vicente Regidor: Marbin Regidora: Regidora: Profa
Santos Guillermo María Donatila Sánchez Evidelio Amaya Evarista Cortez Norma Edith
Méndez Valentín Pérez Larios García Gómez
Hernández

Tesorería Control Tributario: Secretaria Depto Municipal de Unidad Municipal Auditoría

Municipal: Nery Glenda Nohemí Municipal: Bacilio Justicia: José Ambiental: Jairo Interna: María
Ismael Cruz Santos Lopez García Pascual Guadalupe García Durand Sánchez Salvadora
Orellana Santos Vásquez

Canopy Extremo Obed Centro de Depto de Aseo: Mantenimiento de Oficina Municipal de Motorista: Gil
García, David Sánchez, Interpretación La Teodora plaza: J Tito Sánchez La Mujer: Reina Ramón Orellana
Anael Orellana, Bryan Escuelona: Kenia Valentín de Dios Matilde Valentín
Reyes, Olman Garcia Yazmin Rodríguez Orellana
Chávez
2. Instrumento de Encuesta Utilizada
Formato de Encuesta Utilizado

Encuesta de Diagnóstico Sobre la Situación Actual de La Administración del Personal de La Municipalidad

*Obligatorio
Dirigida a
Muestra de la Corporación Municipal, Alcalde Municipal y muestra del Personal Técnico de Carrera Municipal
Objetivo
A través del levantamiento de esta información, se pretende identificar el estado actual de la municipalidad en
cuanto a su organización, y estructura organizativa, perfiles de puesto y funciones desempeñadas, Evaluación
del Desempeño, Capacitación por la organización y formas de organizar los procesos de capacitación y
desarrollo del personal técnico y reclutamiento, selección y contratación del Personal.
Instrucciones

Favor completar con toda la información disponible, debido a que de la calidad, de la información brindada se
podrán desarrollar acciones para la formulación de manuales de organización y funciones; como de capacitación
Datos Generales
1. Nombre: *
2. Correo Electrónico *
3. Género: *
Marca solo un óvalo.
Masculino Femenino
4. Nivel de Escolaridad Marca solo un óvalo.
Educación Primaria (6to Grado) Educación Básica (9no Grado) Educación media incompleta Educación media
completa Educación Universitaria incompleta Educación Universitaria completa Postgrado
5. Fecha de Ingreso a la Municipalidad Ejemplo: 15 de diciembre de 2012
6. Nombre del Puesto que desempeña actualmente
7. Antigüedad en el puesto

Estado Actual de la Organización y Funciones de la Municipalidad

8. ¿Conoce usted la misión y visión de la Municipalidad? Marca solo un óvalo.
Sí No
9. ¿En qué año fueron Estructuradas la Misión y Visión de la Municipalidad? Marca solo un óvalo.
Antes del año 2000 2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
10. ¿Considera que en sus labores diarias pone en práctica la misión y visión de la
Municipalidad?
Marca solo un óvalo.
Sí No
11. ¿Se ha realizado algún diagnóstico estratégico en la Municipalidad? Marca solo un óvalo.
Sí No
No Sabe
12. Si su respuesta fue “Sí", díganos que metodología fue usada Marca solo un óvalo.
Estructurada, en base ha llenado de Encuesta No Estructurada, Entrevista oral
13. ¿Dispone la Municipalidad de un Plan Estratégico? Marca solo un óvalo.
Sí No
14. ¿Conoce usted los Objetivos Estratégicos de la Municipalidad? Marca solo un óvalo.
Sí No

15. ¿Los Objetivos Estratégicos están planteados en base a la Misión de la Municipalidad?

Marca solo un óvalo.
Sí No

16. ¿Qué puntuación le da a la estructura organizativa de la Municipalidad? Marca solo un

óvalo.
Muy Malo, Malo, Regular, Bueno, Muy Bueno
17. ¿Conoce usted las funciones de su cargo en la Municipalidad? Marca solo un óvalo.
Sí No

18. ¿Cuenta la Municipalidad con un manual inductivo para los Técnicos y ejecutivos, para el
desarrollo de las labores diarias?
Marca solo un óvalo.
Sí No
No Sabe

19. ¿Cuál es la visión para desarrollar la Municipalidad en Términos organizativos?

Selecciona todos los que correspondan.
Modernización de los servicios público Creación de programas sociales
Creación de otras estructuras organizativas Otro:

Estado Actual de la Clasificación de Puestos en la Municipalidad

20. Sus funciones de Trabajo le permiten Selecciona todos los que correspondan.
Toma de decisión
Niveles de libertad de Acción Competencia
Política Salarial
21. ¿Cómo se definen los salarios asignados a los puestos de Trabajo? Marca solo un óvalo.

Presupuesto Municipal Vigente Reglamento Ley CAM - Artículo #52 En Función al puesto que
desempeñe A Criterio del Alcalde
Por Experiencia
Estado Actual de la Evaluación del desempeño de la Municipalidad
Concepto de Evaluación del Desempeño

Es aquella medición que realizan las jefaturas de los diferentes departamentos funcionales en una
Municipalidad, para medir en base a la planificación trazada previamente, para determinar si se
ha logrado o no las metas y objetivos propuestos en dicho plan.

22. ¿Existen procesos de evaluación del Desempeño para el personal de la Municipalidad?

Marca solo un óvalo.
Sí No
23. Si su respuesta es "Sí", Seleccione Marca solo un óvalo.
Evaluación de Jefaturas a Colaboradores Evaluación de Colaboradores a Jefaturas
24. ¿Con qué frecuencia se realizan la evaluación del desempeño? Marca solo un óvalo.
Nunca Mensual Bimensual Trimestral Semestral Anual

25. ¿Quiénes son los encargados de realizar la evaluación del desempeño? Marca solo un
óvalo.
Jefaturas, Alcalde, Técnicos

26. ¿A quiénes se les realiza la evaluación del desempeño en la Municipalidad? Selecciona

todos los que correspondan.
Corporación Municipal, Comisionado Municipal, Alcalde Municipal, Auditor Municipal,
Administrador Municipal, Jefaturas
27. En la Municipalidad se trabaja por: Marca solo un óvalo.
Áreas, Unidades, Departamentos

28. ¿Existe algún incentivo para el personal que cumple con las metas establecidas? Marca
solo un óvalo.
Sí No
29. Si su respuesta es "Sí", identifique el incentivo Marca solo un óvalo.
Bono Salarial, Empleado del mes, Promoción de puesto

Estado Actual de Capacitación en la Municipalidad

30. ¿Se brinda capacitación al Personal de la Municipalidad? Marca solo un óvalo.
Sí No

31. Seleccione el tipo de capacitaciones que ha recibido Selecciona todos los que
correspondan.

Capacitación de orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores Capacitación de Vestíbulo

o simulada: Es un sistema simulado en el trabajo mismo Capacitación en el Trabajo: Práctica en
el trabajo

Entrenamiento de aprendices: Periodo forma de aprendizaje Entrenamiento Técnico: Preparación

técnica del trabajo

Capacitación de Jefaturas: Preparación para el desempeño de funciones gerenciales Otros Tipos:

Cualquier situación poco usual no incluida anteriormente
Auto Capacitado: Información que buscan solos completamente Ninguna de las Anteriores
32. ¿Se realiza una evaluación después de una capacitación? Marca solo un óvalo.
Sí No
Otro:
33. ¿Qué cualidades debe tener el capacitador? Selecciona todos los que correspondan.
Liderazgo Entusiasmo Capacidad Didáctica Sociabilidad
Cualquier nivel Jerárquico Experto
Especializado
34. si su respuesta es "Sí", ¿Por qué medio se mide la evaluación? Selecciona todos los que
correspondan.
Cuestionario Examen escrito Examen oral
35. ¿Se le da seguimiento a las capacitaciones? Marca solo un óvalo.
Sí No
Estado actual de reclutamiento, selección y contratación de personal en la municipalidad
36. ¿Cuál es el procedimiento de selección y contratación del personal que labora en la
Municipalidad?
Selecciona todos los que correspondan.
Candidatos reclutados
Revisión de solicitud de curriculum Entrevista preliminar
Prueba de selección Alternativa de selección Búsqueda de candidatos
Verificación de referencias y antecedentes Por criterio del Alcalde
Por capacidad

37. ¿Quiénes son los encargados de realizar el proceso de selección y contratación del
personal?
Selecciona todos los que correspondan.
Alcalde
Vice Alcalde Administrador Municipal Secretaria Municipal
Jefe de Recursos Humanos Asesor Legal
Otro:

38. Una vez realizada la contratación, ¿Se brinda un proceso de inducción de las actividades a
desarrollar en el puesto de trabajo?
Marca solo un óvalo.
Sí No
3. Capacitaciones Recibidas

I. IDENTIFIQUE LAS CAPACITACIONES RECIBIDAS Y REQUERIDAS POR EL PERSONAL

Unidad Organizacional Descripción de Temas Recibidos Descripción de Temas
Requeridos
Tribunal Superior de Cuentas Seminario de fortalecimiento de Capacitación al personal en
gestión municipal, Ley de la carrera todos los aspectos
Administrativa

I. IDENTIFIQUE LAS CAPACITACIONES RECIBIDAS Y REQUERIDAS POR EL PERSONAL

4. Agendas de Jornadas de Inducción

Jornadas de inducción con empleados municipales para adaptar y adoptar los manuales de
la CAM
(Programación genérica para todas las municipales)

Objetivos:
1.- Que los empleados municipales conozcan el régimen legal sobre la CAM.

2.- Compartir los aspectos básicos de los manuales de la CAM, de obligatorio cumplimiento por
todas las municipalidades de Honduras.
3.- Levantar un diagnóstico rápido sobre la situación técnica administrativa del RRHH.
4.- Revisar y Concertar la estructura organizativa de la municipalidad.
5.- Identificar y concertar la organización de la Comisión Local de Seguimiento.

6.- Formación de equipos de trabajo y concertación de la programación para la validación de los

manuales.
7.- Levantar el listado de todo el personal que labora en la municipalidad.

# Descripción Horario Metodología Logística Responsable

1 Inscripción de 9:00 - 9:10 Individual Cuadro Facilitador
participantes
2 Bienvenida 9:10 - 9:15 Palabras Alcalde
3 Objetivos de la jornada 9:15 - 9:25 Presentación Data Show Facilitador
4 Presentación de la Ley 9:25 - 10:15 Ídem Ídem Ídem
CAM
Receso 10:15 - 10:30
5 Levantamiento del Dx 10:30 - 11:30 Presentación Ídem Ídem
6 Definir y concertar 11:30 - 12:00 Plenaria Pizarra Ídem
estructura organizativa de
la Municipalidad
Almuerzo 12:00 - 1:00
7 Presentación aspectos 1:00 - 2:00 Presentación Data Show Ídem
básicos de los manuales
8 Formación de equipos de 2:00 - 2:30 Plenaria Pizarra Facilitador
trabajo para validación de
los manuales / entrega
digital
9 Programación de la 2:30 - 3:00 Plenaria Cronograma Ídem
revisión - Validación de
los equipos por cada
manual
10 Identificar miembros y 3:00 - 3:30 Plenaria / Pizarra Ídem
concertar organización de Compromisos
la Comisión Local de
Seguimiento (Art. 24 del
Reglamento) / y
Comisiones de Apoyo
Técnico (Art. 27)
11 Recolección listado del 3:30 - 3:45 Plenaria Cuadro Didier
personal: nombre, cargo,
unidad, sueldo. (Ver
Expediente)
12 Acuerdos 3:45 - 4:00 Plenaria Pizarra Ídem
5. Fotografías Relevantes
Corporación Municipal de La Campa, Lempira

Comité de Seguimiento Local

IX. Bibliografía

1. Constitución de la República
2. Ley General de la Administración Pública
3. Ley de Municipalidades
4. Ley de la Carrera Administrativa Municipal y su Reglamento
5. Documentos existentes en la Municipalidad de La Campa
6. Apoyo en Wikipedia
7. Manuales de la setcam y visita a la web de la setcam (Secretaria de Gobernación Descentralización
y Justicia) (www.setcamhn.com)
8. Apoyo del LNE por medio de llamada telefónica proporciono datos. (www.lne.hn)
9. Organigrama proporcionado por Basilio García Pascual