UNI-ANHANGUERA CENTRO UNIVERSITÁRIO DE GOIÁS

CARLOS

ANÁLISE E DESEMPENHO EM GESTÃO DE

PESSOAS

GOIÂNIA/2014
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CARLOS

ANÁLISE E DESEMPENHO EM GESTÃO DE

PESSOAS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

á disciplina de TCC, como requisito parcial para
obtenção do grau de Bacharel em
Administração pela Faculdade Uni-Anhanguera.

Orientadora: Prof.º Denise Nery

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GOIÂNIA/2014
CARLOS

ANÁLISE E DESEMPENHO EM GESTÃO DE

PESSOAS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

á disciplina de TCC, como requisito parcial para
obtenção do grau de Bacharel em
Administração pela Faculdade Uni-Anhanguera,
sob orientação da Professora Denise Nery

Trabalho de conclusão de curso apresentado no dia ______/_____/_______.

Obtendo como média final: ____________

Conceito: ( ) Aprovado ( ) Reprovado

Banca Examinadora
___________________________________
Profª. Denise Nery
Orientadora
UniAnhanguera - Centro Universitário de Goiás

___________________________________
Prof.
UniAnhanguera - Centro Universitário de Goiás

___________________________________
Prof.
UniAnhanguera - Centro Universitário de Goiás
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GOIÂNIA/2014

Dedico este artigo, primeiramente a Deus que me deu forças

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para desenvolver este, e aos meus familiares que em tanto me

apoiaram.
 6

Agradeço a minha orientadora Prof.º Denise Nery pela paciência

e dedicação demonstrada aos acadêmicos, relativo a tão nobre
orientação.

"Basicamente, a Gestão significa influenciar a ação. Gestão é

 7

sobre ajudar as organizações e as unidades fazerem o que

tem que ser feito, o que significa ação".
Henry Mintzberg
RESUMO

O campo de estudo voltado para linha de Gestão de Pessoas nas Organizações,

aplica um conhecimento profundo da teoria e compreensão práticas organizacionais
no que diz respeito as relações de trabalho e a gestão no geral. Tem-se a observar
as propostas práticas das organizações no que diz respeito a suas relações de
trabalho. Sua idéia central propõe na produção e sistematização do campo de
conhecimento de gestão de pessoas englobando o contexto organizacional e a
sociedade civil organizada. Toda pesquisa enfoca na proposta dos conhecimentos
gerados na área de gestão de pessoas com um contexto organizacional em uma
sociedade organizada. O contexto do TCC baseia-se nos conhecimentos gerados
enfatizando as dimensões humanas, que pelas modificações diárias devem ser
compreendidas no contexto trabalhista, bem como o universo organizacional
englobando as praticas na área de gestão comparando o conhecimento e as
pessoas.

Palavras-chave: Gestão de pessoas, organizações, contexto organizacional,

sociedade organizada.
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LISTA DE ABREVIATURAS

TCC - Trabalho de Conclusão de Curso

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO............................................................................................................10

1. ANÁLISE E DESEMPENHO EM GESTÃO DE PESSOAS....................................12

1.1 Análise...................................................................................................................12
1.2 Desempenho.........................................................................................................12
1.3 Gestão de pessoas nas organizações..................................................................13
1.4 Recrutamento interno e recrutamento externo.....................................................15
1.4.1 Vantagens...........................................................................................................16
1.4.2 Desvantagem.....................................................................................................16
1.5 Seleção..................................................................................................................17
1.6 O começo do RH: da teoria clássica à teoria comportamental...........................20
1.6.1 A teoria clássica da administração.....................................................................20
1.6.2 Divisão de gestão de pessoas...........................................................................22
1.6.3 O que é um modelo de gestão de pessoas.......................................................23
1.7 Desenho e análise dos cargos e avaliação desempenho....................................23

2. MATERIAIS E MÉTODOS.......................................................................................25

3. RESULTADO E DISCUSSÃO.................................................................................26

CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................28

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................29
 10

INTRODUÇÃO

A realização do artigo foi feita através de sólidas pesquisas, baseadas em

um contexto cultural e socioeconômico, visando à compreensão dos métodos
utilizados para a conclusão deste.
A gestão de pessoas é um tema que sempre é motivo de discussão no
mundo atual, e quando se fala em nível de organizações, isso não é diferente. Este
artigo tem como objetivo analisar o gerenciamento de pessoas dentro de uma
organização, no qual, o foco será analisar uma nova metodologia na área
avaliacional do desempenho do colaborador.
Serão observadas as competências e habilidades profissionais dos
colaboradores internos. Assim, chegando-se a uma conclusão final e a sugestão
para melhoria que poderá ser feita.
Visando o potencial do ser humano e suas competitividades na base da
gestão de pessoas voltadas para as organizações, desenvolve-se a re-configuração
das arquiteturas de trabalho para o desenvolvimento das iniciativas buscando o
fornecimento e contribuição do campo teórico almejando as práticas gestacionais e
implicacionais do estudo no modo de produção, organização e desenvolvimento de
pessoas.
Este TCC justifica-se com a finalidade de demonstrar o quanto é importante
o desenvolvimento de um indivíduo dentro de uma organização, podendo o mesmo,
ser identificado pela sua capacidade de assumir e executar atribuições e
responsabilidades de maiores complexidades, e como estas responsabilidades de
maiores complexidades tendem a fazer com que os colaboradores internos
agreguem mais valores organizacionais. Como consideração final será necessário
estabelecer uma ligação direta entre desenvolvimento e remuneração.
Procura-se, ainda, adotar atitudes que aumentem a eficiência dos
colaboradores que visam seu desempenho na atual função exercida.

A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho

de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas
e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É
uma avaliação realizada mediante a qualidade de entrega de todo o
profissional dentro de uma organização (CHIAVENATO, 2003, p. 62).
 11

Será feita uma avaliação da área de gestão de pessoas e de avaliação de

desempenho para averiguar sua aplicação, eficácia e formas alternativas de
melhoria.

1. ANÁLISE E DESEMPENHO EM GESTÃO DE PESSOAS

1.1 Análise

Na analise inicial visa-se quais são as exigências que o cargo requer, como
funções a serem desenvolvidas e o perfil necessário para o mesmo. Logo após, é
preciso verificar, como será feito o recrutamento, isto é, interno ou externo, sempre
objetivando contratar pessoas que possam contribuir para o sucesso da
organização.

O recrutamento pode ser interno ou externo. Portanto, para que a

organização possa contratar um colaborador que irá contribuir plenamente
com os objetivos idealizados da empresa, ela deverá definir qual o melhor
tipo de recrutamento a ser realizado (CHIAVENATO, 2005, p. 113).

Segundo França (2007, p. 33), “[...] o recrutamento externo é a busca do

candidato no mercado de trabalho ou em fontes especificas para o preenchimento
da vaga”. Conforme Chiavenato (2005), o recrutamento é o processo pelo qual a
organização atrai candidatos, para preencher seu processo seletivo. Para que este
processo tenha sucesso, é importante que a organização divulgue as oportunidades
de emprego, e consequentemente, atraia os candidatos para o processo seletivo,
pois se houver a divulgação, mais o mesmo não conseguir atrair candidatos, o
processo é considerado falho.
Segundo França (2007), quando há uma variedade intelectual, as chances
de a empresa encontrar o perfil ideal para o preenchimento da vaga, aumentam,
caso contrário, o recrutamento não atinge o seu objetivo.

1.2 Desempenho

Para que a organização possa preencher uma vaga, colocando a pessoa

certa, no lugar certo, é de extrema relevância que o processo de recrutamento,
 12

consiga atrair o máximo de candidatos possíveis, dentro do perfil previamente

anunciado.
As atividades realizadas são utilizadas para qualificar a pessoa apta a
realizar, sua atividade, tendo, para tanto, suficiente conhecimento, habilidades e
atitudes. As competências nas organizações tendem a ser caracterizados como a
contribuição das pessoas para a capacidade da organização de interagir com seu
ambiente, permitindo uma gestão de pessoas mais alinhadas com as expectativas e
as necessidades das organizações e dos indivíduos.
Deste modo com a existência desta competência de gestão de pessoas a
secretaria de cidadania e trabalho terá os colaboradores com a capacidade de
crescimento profissional dentro da organização.

1.3 Gestão de pessoas nas organizações

A medida que adentramos no século XXI, cada vez mais, as mudanças no

cenário mundial, acontece em uma velocidade inimaginável. O que hoje é de
fundamental importância, amanhã não será mais, muito pelo contrário, já estará
obsoleto, ultrapassado. Isto ocorre, devido as mudanças econômicas, sociais,
políticas, entre outras, que produzem forças devastadoras, trazendo
imprevisibilidade e incerteza para as organizações.
Dentro desse contexto, a administração de recursos humanos (ARH),
também tem sofrido um impacto absoluto, onde até mesmo sua denominação, tem
sido substituída por termos como gestão de talentos humanos, gestão de parceiros
ou colaboradores, gestão do capital humano, administração do capital intelectual e
até Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas. Toda essa mudança, se dar pelo
fato de se valorizar as características e diferenças individuais das pessoas, como
também, suas personalidades, inteligência, conhecimento, habilidades e atitudes.
Essa mudança não ocorreu por acaso, mas sim, por ter se observado que as
pessoas são a mola mestre na condução dos negócios da organização, pois, as
mesmas, utilizam as informações disponíveis, para tomar decisões que possam
servir para alcançar as metas e objetivo da organização.
Tendo em vista, a real importância que as pessoas são para a sobrevivência
das organizações, faz-se necessário ter a pessoa certa, no lugar certo. Para tanto, o
subsistema Agregar Pessoas do processo de gestão de pessoas, é o responsável
por atender esta necessidade, onde o mesmo, recruta e seleciona as pessoas, para
 13

satisfazer a necessidade da organização.

O recrutamento, ocorre quando a empresa busca profissionais dentro ou fora
da organização, podendo este processo ser do tipo interno, externo ou misto.
Na seleção de pessoas, faz-se necessário encontrar o melhor candidato que
se encaixe dentro do perfil previamente estabelecido pela organização.
Nesta etapa, será analisado o conhecimento, habilidades e experiências do
prospectivo colaborador, que serão de fundamental importância para organização.
Para tanto, o prospectivo colaborador passará por entrevista, dinâmica de
grupo, testes psicológicos e de conhecimento, dinâmica situacional, além de exames
admissionais, etapas que são muito utilizadas pelas organizações, para justamente
escolher a pessoa certa, pro lugar certo.
Embora a responsabilidade de seleção seja responsabilidade do gerente do
setor que abriu a vaga, o selecionador, com sua função de “staff”, contribui para a
decisão do gerente a fim de encontrar o capital humano que atenda às expectativas
da empresa, por já ter previamente analisado todas as variáveis necessárias para
que a pessoa possa ocupar a vaga disponível.
Uma vez selecionado, a empresa tem a responsabilidade de integrar o
colaborador à sua função. Neste momento, ele conhecerá o negócio, missão, visão,
cultura, políticas, o comportamento ético e os valores da organização.
Portanto, é fundamental que o processo de recrutamento e seleção da
organização, seja eficiente e eficaz, a fim de contratar os melhores profissionais.
Gestão de Pessoas é representado pelas pessoas e organizações, sendo
que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir Gestão
de Pessoas.
Isto acontece, porque as organizações são compostas de pessoas e
precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma, as
pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos individuais.
Chiavenato (2005).
E tendo em vista a importância que as pessoas são para a organização, é de
fundamental importância que as mesmas sejam administradas, diferentemente do
que ocorria no passado, quando o foco recaía apenas na tecnologia, produto ou
processo, mercados protegidos ou regulamentados, isto é, no acesso a recursos
financeiros e economias de escala. Lacombe (2005, apud Pfeffer).
As pessoas são os únicos elementos diferenciados de uma organização.
 14

Pessoas excepcionais podem fazer funcionar bem uma organização precária.

Pessoas desmotivadas ou incompetentes podem anular a mais perfeita organização
Lacombe (2005, p.16, apud Alen).
Tendo em vista a necessidade de se gerir as pessoas de uma forma que
elas possam estar motivadas e conseqüentemente, contribuírem para o crescimento
da organização, o sistema de Gestão de Pessoas deve ser capaz de integrar os
processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as
pessoas na organização, que sem dúvida, é uma incumbência bastante complexa.
Para isso, o planejamento do sistema deve basear-se em objetivos sólidos e
concretos, que possam servir como padrões de balizamento para a avaliação dos
resultados. E, estes objetivos devem servir como critérios para se medir e avaliar a
eficiência e eficácia que o sistema apresenta em todos os seus processos.

O século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram

poderosamente as organizações, sua administração e seu comportamento.
Vários são os fatores que contribuem para isso: mudanças econômicas,
tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas.
E numa época em que a informação é disponibilizada para todos em tempo
real, as organizações só conseguirão sobreviver, se souberem usar estas
informações de uma maneira que possibilite tomar decisões acertadas
(CHIAVENATO, 2005, p.34).

Assim, faz-se necessário o RH acompanhar essas mudanças, para auxiliar a

organização no processo de gestão de pessoas e na gestão do conhecimento. É
preciso que ele seja ativo e participante, competente e estratégico com relação à
gestão de pessoas. Para tanto, ele deverá investir em desenvolvimento das
lideranças, trabalhar mudanças culturais e organizacionais, bem como comunicação
interna, bom recrutamento e seleção, dentre outras atribuições de sua competência.
Portanto, é imprescindível que o RH seja ativo na organização, justamente
porque o sucesso empresarial assenta-se cada vez mais no recrutamento, na
formação e na retenção dos melhores profissionais. Devido a isso, veremos a seguir,
o que é recrutamento e qual a importância deste no processo de colocar a pessoa
certa no lugar certo.

1.4 Recrutamento interno e recrutamento externo

A organização precisa analisar inicialmente, quais são as exigências que o

cargo requer, como funções a serem desenvolvidas e o perfil necessário para o
 15

mesmo. Logo após, é preciso verificar, como será feito o recrutamento, isto é,
interno ou externo, sempre objetivando contratar pessoas que possam contribuir
para o sucesso da organização.

1.4.1 Vantagens

 Aproveita melhor o potencial humano da organização;

 Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
 Incentiva a permanência do funcionário e a sua fidelidade;
 Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
 Não requer socialização organizacional de novos membros;
 Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos;
 Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
 Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades, e expectativas;
 Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades;
 Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
 Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
 Incentiva a interação da organização com o mercado de Recursos Humanos;
 Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o capital intelectual.

1.4.2 Desvantagem

 Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;

 Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;
 Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;
 Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas;
 Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
 Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.
 Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;
 Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;
 Requer a aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos
externos. Isto significa custos operacionais.
 Exige esquema de socialização organizacional para os novos funcionários.
 16

 É mais custoso, oneroso, demorado, e inseguro que o recrutamento externo;

Mais, além do recrutamento interno e externo, existe um outro tipo de

recrutamento, o recrutamento misto, que na visão de Chiavenato (2006), o
recrutamento é misto quando a organização utiliza tanto as fontes do recrutamento
interno como do externo. Ele surgiu justamente em função das vantagens e
desvantagens dos recrutamentos internos e externos.
O importante é que a organização tenha uma gama de opções para melhor
poder encontrar a pessoa certa pro lugar certo, uma pessoa realmente que possa se
encaixar perfeitamente no cargo disponível e contribua para o crescimento e
desenvolvimento da organização.

1.5 Seleção

Segundo Chiavenato (2005), a seleção de pessoas funciona como um filtro

que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis a
organização, possam ingressar na mesma.
É deveras, uma importante ferramenta da gestão de pessoas, com a
finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e
descrição de cargo.
Na visão de França (2007) a seleção de pessoas realizada na organização
faz parte do processo de agregar pessoas dentro das organizações.
Portanto, o que difere a seleção do recrutamento é que, enquanto o objetivo
do recrutamento é atrair o máximo de pessoas que possuam as especificações
básicas descritas para o preenchimento dos cargos das empresas, a seleção faz a
triagem dos melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como
uma espécie de filtro, onde apenas aqueles que estiverem o perfil adequado para o
cargo disponível que poderá ingressar na organização.

[...] a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que

são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter
ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia
da organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização
que a seleção deve preservar e enriquecer (CHIAVENATO, 2005, p.31).

Portanto, para que o processo de seleção seja eficaz, ele precisa se basear
em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido, como também, em função
 17

das competências desejadas pela organização. Chiavenato (2005).

Assim, é fundamental que se tenha uma clara definição das características
do cargo, pois a seleção é feita justamente com o objetivo de preencher uma vaga
que irá ocupar este cargo e desempenhar suas funções. Sendo assim, conforme
Chiavenato (1999, p. 114), as informações sobre o que o cargo necessita podem ser
colhidas por meio de algumas maneiras, tais como:

 Descrição e análise do cargo - consiste na descrição escrita do que o

ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz. Estabelecendo-se os
conhecimentos, as habilidades e as capacidades que o ocupante do cargo
precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente;
 Técnicas dos índices críticos - é a forma pela qual os gerentes e suas
respectivas equipes escrevem de forma sistemática todas as características
desejáveis e indesejáveis dos ocupantes de determinado cargo a ser
preenchido, para que os selecionadores possam investigar quais candidatos
possuem os respectivos atributos descritos. É importante observar que, por
tratar-se de sugestões dos gerentes e sua equipe, esse tipo de coleta de
informações torna-se um tanto subjetiva;
 Análise do cargo no mercado - a análise de cargo no mercado é feita quando
a empresa institui um novo cargo ou precisa atualizar os processos dos
cargos já existentes, ou seja, ambos necessitam de uma pesquisa, pois
internamente a empresa não dispõe de requisitos e característica atuais do
cargo.

Uma vez que todas as informações necessárias sobre o cargo pretendido

foram selecionadas, é feita uma ficha de especificações do cargo, que contém de
forma detalhada todas as características do mesmo, servindo de base para o
selecionador identificar quais dos candidatos possuem as características mais
próximas das exigências do cargo.
Com a ficha de especificações do cargo em mãos o selecionador parte para
última decisão a ser tomada, que é a técnica de seleção, onde na visão de
Chiavenato (2005, p.138), a partir das informações sobre o cargo a ser preenchido
ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas
de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados.
Conforme Chiavenato (2006), as técnicas de seleção podem ser
 18

classificadas em cinco grupos:

 Entrevistas;
 Provas de conhecimentos ou de capacidades
 Testes psicológicos
 Testes de personalidades
 Técnicas de simulação

Outra técnica ainda utilizada, são os exames admissionais, onde são

testadas as aptidões físicas do candidato.
Portanto, para que a seleção possa alcançar o sucesso esperado, faz-se
necessário que o mesmo possua conhecimento e habilidades a fim de melhor
escolher qual técnica irá utilizar para averiguar os conhecimentos, habilidades,
interesses e, além disso, características da personalidade de acordo com o
perfil do cargo solicitado.
Para isso, ele poderá aplicar testes situacionais para verificar atitudes,
comportamentos e situações que possam ocorrer no exercício da função, como
também, deverá estar atento para as novas exigências do mercado de trabalho, a
fim de não permitir que esses valores humanos passem despercebidos.
É importante ressaltar ainda, que o selecionador não pode se esquecer do
legado principal da organização: sua cultura. Pois ela tem uma importância
fundamental na seleção de um candidato em potencial.
Aspectos intangíveis devem ser considerados sempre que se tratam de
pessoas, uma vida em equilíbrio tem diferentes áreas a serem buscadas: sucesso
profissional, saúde física, relacionamentos, lazer, espiritualidade, financeira, legado
e realização pessoal, a pirâmide de Maslow, apresentada em Motivation and
Personality (1970) classificou as necessidades humanas em níveis de importância e
influenciação da seguinte forma: necessidade de auto-realização, necessidade de
estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades
fisiológicas. Na busca da satisfação mútua, traçando objetivos comuns aos
colaboradores e a empresa atua a Gestão de Pessoas. Quando a organização vê as
pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo
em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento. A ação
e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e
como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional,
 19

percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças.

Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como
responsáveis pela imagem da empresa, precisam ser motivadas e não controladas,
e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão
de liderança, ou seja, o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar
resultados por intermédio das pessoas, ou de influenciá-las.
É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los e um dos melhores
instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos
acontecimentos é investir nas pessoas. Portanto faz-se necessário que as empresas
apresentem uma proposta transparente de intenções através de uma cultura
organizacional que dissemine o que se espera dos colaboradores.
Investir em pessoas dá retorno líquido e certo, como prova a pesquisa feita
pelo Great Place to Work Institute Brasil, em parceria com o Centro de Estudos
Financeiros da Fundação Getulio Vargas, que em um levantamento sobre o
desempenho das ações das empresas que estão na Bovespa e que foram eleitas
como as melhores para se trabalhar. Se um indivíduo comprasse as ações delas,
teria, no período de 2000 a 2005, duas vezes mais rentabilidade do que quem
optasse por ações de outras empresas.
De fato a Gestão de Pessoas pode facilitar ou dificultar a evolução do
processo de mudança nas organizações, pois a atenção devida às redes informais
sociais e de poder dentro da organização tem fundamental importância no sucesso
de programas de mudança organizacional. A transição do modelo sócio-econômico
industrial para o pós-industrial, fez com que a Gestão de Pessoas esteja
profundamente associada ao tema Gestão de Mudanças.

1.6 O começo do RH: da teoria clássica à teoria comportamental

Para entendermos melhor como o RH começou, precisamos conhecer as

grandes teorias da Administração. As teorias da administração podem ser divididas
em várias vertentes. Cada vertente representa uma maneira específica de encarar a
tarefa e as características do trabalho de administração.

1.6.1 A teoria clássica da administração

A teoria clássica da administração foi idealizada por Henri Fayol.

 20

Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem

econômico e pela busca da máxima eficiência.
Fayol relacionou 14 princípios básicos:
1) Divisão do trabalho – Especialização dos funcionários desde o topo da
hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da
produção aumentando a produtividade.
2) Autoridade – Autoridade é todo direito dos superiores darem ordens que
teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da
autoridade.
3) Disciplina – Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho
válidas pra todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na
organização.
4) Unidade de comando – Um funcionário deve receber ordens de apenas um
chefe, evitando contra-ordens.
5) Unidade de direção – O controle único é possibilitado com a aplicação de um
plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.
6) Subordinação dos interesses individuais (ao interesse geral) – Os interesses
gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais.
7) Remuneração – Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos
funcionários e da própria organização.
8) Centralização (ou descentralização) – As atividades vitais da organização e
sua autoridade devem ser centralizadas.
9) Linha de Comando (hierarquia) – Defesa incondicional da estrutura
hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa.
10) Ordem – Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra
cada coisa e cada coisa em seu lugar.
11) Eqüidade – A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a
lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. Direitos iguais.
12) Estabilidade dos funcionários – Uma rotatividade alta tem conseqüências
negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários.
13) Iniciativa – Deve entendida como a capacidade de estabelecer um plano e
cumpri-lo.
14) Espírito de equipe – O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela
comunicação dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam
 21

ter consciência de classe, para que defendam seus propósitos.

1.6.2 Divisão de gestão de pessoas

A gestão de pessoas se divide em:

 Provisão de recursos humanos: recrutamento e seleção;

 Aplicação de recursos humanos: integração, desenho e análise de cargos;
 Desenvolvimento de recursos humanos: treinamento e desenvolvimento
organizacional;
 Manutenção de recursos humanos: benefícios sociais e relações trabalhistas;
 Monitoração de recursos humanos: sistemas de informações de RH
(software).

Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra

qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.
O planejamento de recursos humanos é necessário para atingir objetivos em
determinado tempo. Procura mostrar qual a necessidade do trabalho e do talento
humano para realizar as ações organizacionais futuras.
O planejamento estratégico de RH e o planejamento estratégico da
organização devem contribuir para que a organização alcance seus objetivos.
O conjunto de técnicas e procedimentos que tende atrair candidatos
devidamente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organização se
chama recrutamento.
A escolha de candidatos que melhor se ajustam no cargo em aberto é a
seleção de pessoal. O objetivo básico é escolher candidatos baseando-se na
necessidade da empresa.
O clima organizacional afeta a análise e relato de cargos e avaliações de
desempenho. Cria expectativas cujas consequências se seguem em decorrência de
diferentes ações.
O clima organizacional nada mais é do que conjunto de fatores que
interferem na satisfação ou insatisfação no trabalho são variáveis que buscam
mostrar os aspectos que precisam melhorar, em busca do bem-estar dos
colaboradores.
Educação corporativa é a coordenação de gestão de pessoas e do
 22

conhecimento que tem como estratégia de longo prazo de uma organização.

A tecnologia em RH visa melhorar a gestão e os custos de serviço por
empregado, ameniza a relação de dependência entre o emprego e o recurso
humano.

1.6.3 O que é um modelo de gestão de pessoas

Por modelo de gestão de pessoas entende-se a maneira pela qual uma

empresa se organiza pra gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho.
Ela tem que se estruturar e definir então princípios, estratégias, políticas e práticas
ou até mesmo processos de gestão.
Quanto mais os negócios se sofisticam em relação à tecnologia, mercado,
expansão etc, mais seu sucesso fica dependente de um padrão de comportamento
coerente em relação à esses negócios.
Os funcionários da empresa devem inspirar cortesia, cordialidade,
segurança e confiabilidade.
No mundo dos negócios o comportamento humano vem assumindo grande
importância e fez com que a preocupação com sua gestão ganhasse espaço cada
vez maior na teoria organizacional. Nesse contexto surge o conceito do modelo de
gestão de pessoas. Sua missão consiste em identificar padrões de comportamento
coerentes com os negócios da organização. O objetivo principal será obtê-los,
mantê-los, modificá-los e associá-los ao resto dos fatores organizacionais.
O modelo caracteriza-se então como uma variável que depende das
condições em que ocorrem os negócios. Somente com os fatores citados
anteriormente é que se torna possível delinear um modelo coerente com as
necessidades da empresa.

1.7 Desenho e análise dos cargos e avaliação desempenho

De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas

dentro das tarefas da organização. O cargo é composto de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funções ela deve ter
uma posição definida dentro do desenho da organização. Para desenhar quatro
condições são fundamentais. Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a
desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas;
 23

Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.

No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo
de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As
organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais
desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso
a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento pessoal
e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o colaborador precisa
receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa
atingir seus objetivos.
A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior
imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do
cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de
Desempenho são:

 Propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso;

 Identificar competências;
 Melhorar a comunicação entre as pessoas;
 Obter informações relevantes para a promoção dos empregados;
 Provocar mudanças na cultura da empresa;
 Busca da melhoria continua.

As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com

qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo
necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz.
 24

2. MATERIAIS E MÉTODOS

A pesquisa abordada para realização deste TCC foi qualitativa e quantitativa

porque usei dados estatísticos e interpretei valores, opiniões e atitudes relativo a
análise e desempenho em gestão de pessoas. Tal TCC englobou pesquisas em:

 Revistas;
 Jornais;
 Artigos;
 Livros;
 Sites

Com o âmbito de colher informações suficientes para desenvolvimento

deste.
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3. RESULTADO E DISCUSSÃO

A revisão da literatura mostra que o interesse sobre o tema vem crescendo.

Albuquerque (2002) destaca que a etapa da avaliação de resultados é parte
importante do processo do planejamento estratégico da gestão de pessoas. De fato,
é apenas mediante o levantamento dos resultados das ações implementadas que se
obtém o feedback necessário para que novas ações possam ser planejadas.
Assim como é preciso avaliar os resultados financeiros, parece ser
necessário investigar se as políticas e práticas de gestão estão retornando os
resultados esperados. Inúmeros estudos vêm sendo conduzidos para se tentar
avaliar e mensurar o impacto das ações da gestão de pessoas nos resultados
organizacionais. Os trabalhos de Huselid (1995), Becker e Gerhart (1996), Delaney e
Huselid (1996), Delery e Doty (1996), entre outros, são exemplos dessas pesquisas,
que se caracterizam por serem surveys, realizadas em um ou mais setores de
atividade e por fazerem extensa utilização de técnicas estatísticas para a apuração
dos resultados.
Diversos números de periódicos acadêmicos foram dedicados ao tema nos
últimos anos. Entre eles, vale ressaltar um volume do Academy of Management
Journal em 1996, o do Human Resource Management em 1997 e um do
International Human Resource Management Journal, em 2001. No entanto, as
revisões sistematizadas dessas pesquisas (Rogers e Wright, 1998; Boselie, Paawee
e Jansen, 2001; Guest, 2001; Wright et al (2001); Oliveira, Albuquerque e Muritiba,
2003) revelam, em geral, resultados de pesquisa que podem ser divergentes,
dificuldades de natureza metodológica e a ausência da construção de um corpo
teórico cumulativo sobre o tema. Essas dificuldades se devem, em parte, ao caráter
intangível da gestão de pessoas, que envolve fazer avaliações de natureza tanto
quantitativa como qualitativa sobre a gestão.
Rogers e Wright (1998) ressaltam as dificuldades encontradas nas
pesquisas de se estabelecer um fluxo causal consistente entre as ações de RH e os
resultados da organização, problema que pode ser derivado de um conjunto de
fatores: em primeiro lugar, é preciso se considerar o nível de análise – planta,
unidade de negócios ou a corporação – e estudar o impacto das ações de RH para
cada um deles; em segundo lugar, os autores colocam que o próprio conceito
“resultado organizacional” precisa ser melhor explicitado, uma vez que ele remete
 26

ao que se deseja da organização (o resultado seria o retorno ao acionista ou algo

mais amplo e composto de forma a atender os diversos stakeholders?); por fim, os
autores também levantam o problema da definição das próprias práticas de RH, uma
vez que é grande a diversidade de práticas sendo utilizada nas pesquisas.
 27

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Conclui-se que a gestão por análise e desempenho deve ser interpretado

como um modelo relativamente recente e complexo, onde, nota-se a contribuição
para a manutenção das incertezas quanto á factibilidade e a maneira da
aplicabilidade como modelo de gestão ao setor público brasileiro.
Neste TCC considera-se competência o termo utilizado para qualificar a
pessoa apta a realizar, no presente, sua atividade com maestria, tendo, para tanto,
suficiente conhecimento, habilidades e atitudes.
A revsião da literatura sobre o tema em Gestão de Pessoas revelou-se
bastante complexo, sendo uma primeira dificuldade a própria delimitação do
conceito da Gestão de Pessoas e seus resultados.
Para tanto, foi necessária a elaboração de um modelo conceitual para a
Gestão de Pessoas e para a sua avaliação, que orientasse a pesquisa empírica
conduzida.
 28

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