Rodriguez Estrada Mauro Los Valores Clave de La Excelenciapdf

Los valores,
clave de la excelencia
MAURO RODRÍGUEZ ESTRADA
Autor y director de esta serie: Psicolingüista. Se ha dedicado a aplicar

las ciencias psicopedagógicas al manejo del elemento humano en las
instituciones y el desarrollo de la creatividad.
Autor de la serie "Capacitación integral" (El Manuel Moderno) y de
libros publicados por McGraw-Hill, Herder-Barcelona, Marova-Ma-
drid, Trillas, Pax México, Limusa y Botas.
Fue Director de Psicología en el Tecnológico de Monterrey, Funda-
dor y primer Rector del Instituto Universitario de Ciencias de la Educa-
ción, fundador y presidente de AMECREA y del Despacho de
Capacitación Mauro Rodríguez y Asociados. Premio Nacional de Ca-
pacitación (AMECAP 1988). Es Doctor Honoris Causa por el New York
College of Pediatric Medicine.
Los valores,
clave de la excelencia
Mauro Rodríguez Estrada
McGRAW-HILL
MÉXICO • BUENOS AIRES • CARACAS • GUATEMALA • LISBOA • MADRID • NUEVA YORK
PANAMÁ • SAN JUAN • SANTA FE DE BOGOTÁ• SANTIAGO • SÃO PAULO
AUCKLAND • HAMBURGO • LONDRES • MILÁN • MONTREAL
NUEVA DELHI • PARÍS • SAN FRANCISCO • SINGAPUR • ST. LOUIS • SIDNEY
TOKIO • TORONTO
LOS VALORES, CLAVE DE LA EXCELENCIA
Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra,

por cualquier medio, sin la autorización escrita del editor.
DERECHOS RESERVADOS © 1992, respecto a la

primera edición en español por
McGRAW-HILL INTERAMERICANA DE MÉXICO, S.A. de C.V.
Atlacomulco 499-501, Fracc. Ind. San Andrés Atoto
53500 Naucalpan de Juárez, Edo. de México
Miembro de la Cámara Nacional de la Industria Editorial, Reg. Núm. 1890
ISBN 970-10-0201-6
2345618901 MG 93 9087654123
Impreso en México Printed in México
Esta obra se termino de

imprimir en diciembre de 1993 en
Repro-Flo, S A de C.V
Calle Chipiona Num 115
Col. Cerro de la Estrella
Delegación Iztapalapa
09880 México
Se tiraron 1000 ejemplares
OBJETIVOS GENERALES
* Para los educadores y capacitadores: Tomar conciencia de que su

misión consiste en propiciar el desarrollo de los más altos valores de las
personas, de los grupos y de la sociedad.
* Para los líderes y los ejecutivos: Aprender a enfocar a las institu-
ciones en su carácter esencial de agencias de valores específicos y
convertirse en entusiastas y eficaces promotores de los valores connatu-
rales a sus instituciones.
* Para ambas categorías: Aprender principios y técnicas para promo-
ver y desarrollar creativamente los valores más altos a nivel personal e
institucional.
* Para cualquier persona: Tomar conciencia clara de sus valores
personales y de los de la empresa y aprender principios y técnicas para
promover y desarrollar creativamente los valores más altos a nivel
personal e institucional.
LEMA
"Contrariamente al animal, el hombre carece de instintos que le digan

lo que tiene que hacer y, a diferencia de los hombres del pasado, el
hombre actual ya no tiene tradiciones que le digan lo que debe ser. En-
tonces, ignorando lo que tiene que hacer o ignorando lo que debe ser,
muchas veces ya no sabe tampoco lo que quiere en el fondo. Y así sólo
quiere lo que los demás hacen (conformismo) o bien, hace lo que otros
quieren, lo que quieren de él (totalitarismo)".
VlKTOR E. FRANKL
CONTENIDO
1. LA VIDA HUMANA, FERIA Y TRÁFICO

DE VALORES 9
Prácticas 13
2. NATURALEZA Y FUNCIÓN DE LOS VALORES 17

1. Definición 17
2. Génesis y esencia 19
3. La integración del yo a través de los valores 21
Prácticas 22
3. EL MOVIMIENTO "VALÚES CLARIFICATION" EN

ESTADOS UNIDOS 25
1. La sociedad actual en crisis de valores 26
2. Un descubrimiento trascendental 28
3. Objetivos de la clarificación de valores 30
4. Valores y antivalores 31
Prácticas 32
4. LOS VALORES, DINAMISMOS CLAVE DE TODA

INSTITUCIÓN 39
1. El concepto esencial de administración y de empresa 39
2. Los valores en la educación 40
3. Los valores en la empresa 40
Prácticas 42
5. EL MUNDO POLIFACÉTICO DE LOS VALORES:

TIPOLOGÍA 47
Prácticas 50
6. LA ADMINISTRACIÓN COMO MANEJO

DE VALORES 55
1. Funciones de la administración 56
2. Valores, metas, objetivos 56
3. Valores humanos del dirigente y del personal 58
Prácticas 62
7. LOS VALORES Y LA EXCELENCIA 68

1. Las "empresas-estrella" 68
2. Evolución hacia la excelencia 69
Prácticas 72
8. DIALÉCTICA DE LOS VALORES 79

1. Los valores, realidades cambiantes 79
2. Las líneas dinámicas del cambio 81
Prácticas 82
9. ESTRATÉGICAS DE ACLARACIÓN DE VALORES

INSTITUCIONALES 87
1. El diagnóstico 87
2. El compromiso 89
Prácticas 89
10. LOS VALORES DE LA SOCIEDAD MEXICANA 97

1. Peculiaridades de nuestra sociedad 97
2. Valores y antivalores de la empresa mexicana 100
Prácticas 102
Apéndice 107
Bibliografía 113
LA VIDA HUMANA, FERIA Y
TRÁFICO DE VALORES
OBJETIVOS
1. Tomar conciencia de que la actividad diaria y la vida entera giran
en torno a constelaciones de valores, no siempre claros ni bien
definidos.
2. Enfocar a las instituciones en general, y a la propia en particular,

como comunidades orientadas a realizar y promover valores.
3. Aprender que, además del estudio filosófico de los valores,

reservado a pocos especialistas, ha surgido ahora un estudio
psicológico muy concreto, al alcance de todos y necesario a
todos.
Hay personas que viven felices y personas desgraciadas; personas

que encuentran la vida interesante y otras que la encuentran tediosa y
monótona; personas que disfrutan un mundo fascinante y lleno de
colorido y otras que maldicen una existencia insulsa e incolora.
10 LOS VALORES, CLAVE DE LA EXCELENCIA
Así también, hay empresas que se proyectan con entusiasmo a nuevos

horizontes y empresas que vegetan en la mediocridad y apenas sobrevi-
ven; empresas donde reina la alegría y empresas donde campea el mal
humor.
Recientemente se ha tomado conciencia de la calidad de vida y de la
importancia de elevarla. Pues bien, una aceptable calidad de vida supone
la realización de valores fundamentales.
Los grandes hombres, es decir, los sabios, los héroes, los santos, los
artistas famosos, los capitanes de la industria y de las finanzas, los
inventores y los campeones son hombres de valores.
Y las grandes empresas, las poderosas multinacionales, son institu-
ciones de valores definidos y retadores.
¿Está usted satisfecho con su vida?, ¿se felicita por cómo la está viviendo?
¿Es de las personas que miran de frente y caminan con paso firme; o es
de las que reniegan y se autocompadecen y se quejan? ¿Cómo dar
mayor calidad a su vida? ¿Cómo tonificar su trabajo?
Este libro le ayudará a responder a tan importantes preguntas y le

ayudará a ubicarse (¿dónde estoy?, ¿hacia dónde voy?), a crecer como
persona y a entrar de lleno por los caminos del desarrollo y de la
liberación.
Todos los días ríos hallarnos en situaciones que implican el manejo

de valores y antivalores.
— Cuando decidimos gastar una buena cantidad de dinero en unas

vacaciones familiares en Cuernavaca, preferimos el valor de esa
convivencia y de esa diversión al valor de conservar ese dinero, o de
gastarlo, por ejemplo, en repintar la fachada de nuestra casa.
— Cuando llegamos a una tienda y nos interesamos por un artículo, es

fácil que preguntemos: "¿cuánto vale?" y que tratemos de traducir
mentalmente el valor en dinero (precio) en el valor de beneficio que
dicho artículo puede reportarnos.
— Cuando deliberamos si tomaremos un curso de inglés, o bien de yoga,

estamos poniendo en la balanza el mayor valor que puede significar
para nosotros el uno o el otro.
LA VIDA HUMANA, FERIA Y TRÁFICO DE VALORES 11
La Junción valorativa es primaria, original y fundamental en el ser

humano. Es notable cómo los niños desde pequeños captan el matiz valioso
de las cosas y cómo tempranamente incorporan a su mente y a su vocabu-
lario las polaridades de "bueno-malo", "bonito-feo", "verdadero-falso".
El tema de los valores aparece, aun al más superficial observador, en
el vocabulario que usa todo mundo todos los días: vale, valorizar, valorar,
e-valuar, de-valuado, de valuación, re-valuar, re-validación, válido, valien-
te, valioso, valeroso, in-válido, plus-valía, a-valúo, bolsa de valores...
En México se ha producido y difundido la expresión "me vale" para
indicar que algo no nos interesa ni nos importa; se sobreentiende: "me
vale cero", "vale cero para mí".
Las cosas que son valiosas se llaman "bienes", y las metas que
merecen un esfuerzo "valen la pena"...
Las actividades humanas de mayor envergadura giran en torno a los

grandes valores: la verdad, la belleza, la bondad, el bien útil...
— La educación: en cualquier ambiente donde la examinemos, es tarea

de promover, inculcar y estimular tales o cuales valores muy signifi-
cativos para la respectiva comunidad.
— Las ciencias: todas ellas buscan el valor verdad.
— Las bellas artes y la estética: buscan el valor belleza.
— La tecnología: busca el valor utilidad.
— El comercio: es el intercambio de cosas valiosas (en inglés dicen goods).
— La ética: busca el valor bondad (justicia, respeto, etcétera)
— Las religiones: oficialmente promueven, a más de la bondad, el valor

de lo sagrado y los valores trascendentales y sobrenaturales, tales
como la adoración y salvación eterna.
— La política: promueve valores sociales y, al menos en teoría, el bien

común.
— El deporte: promueve la disciplina y la salud.

Y podríamos seguir dando ejemplos.

En la época actual se da especial énfasis al desarrollo de la creativi-
dad. Pues bien, la creación se define precisamente como la producción
de algo "nuevo y valioso".
Pero a todo esto, ¿cuáles son los valores?
Conviene, aun antes de precisar su naturaleza y esencia, verlos en
panorámica.
La lista podría ser interminable. Enumerar y repasar los principales
nos sirve para darnos una perspectiva del terreno. Son valores:
la cultura la moralidad la la honestidad

la confianza educación el la alegría
la paz orden la el éxito
la limpieza flexibilidad la el progreso
la libertad salud la unidad la fama
la democracia la cortesía la la fuerza
la rapidez fraternidad la la disciplina
el perdón dignidad la la gracia
la comodidad generosidad la el poder
la intimidad espontaneidad la la armonía
la independencia comunicación la la victoria
la asertividad sinceridad la fe el dinero
la lealtad la puntualidad la la vida
la esperanza elegancia la la seguridad
el estudio iniciativa la la precisión
la perfección valentía la el lujo
la eficiencia tenacidad el la resistencia
el ahorro patriotismo el la amistad
la responsabilidad amor el placer el la sabiduría
la firmeza prestigio la el heroísmo
la productividad santidad las la igualdad
el servicio joyas la honradez
la justicia el respeto
la creatividad la familia
la patria la buena comida
Por definición todo lo bueno y apetecible debe caber en esta lista.
Los valores buscados y perseguidos por los individuos y por la

empresa, funcionan como motivaciones; y están presentes en cada una
de las opciones que tomamos veinte, cincuenta y cien veces al día; antes
de decidir tenemos que preferir, y antes de preferir tenemos que valorar.
Así es nuestro proceso: 1 valorar

2 preferir
3 decidir
Orientarse en el mundo de los valores resulta ahora tan complicado

como orientarse y moverse en una inmensa metrópoli moderna, tipo
Nueva York, Londres o Tokio.
Los valores humanos han sido siempre tema importante de reflexión
por parte de los hombres más profundos y más responsables. Desde hace
muchos siglos existe la axiología, pero con enfoque filosófico, abstracto,
especulativo. Los tratados de axiología se encontraban enmarcados en
textos de filosofía y ética.
Es una novedad de última hora el estudio psicológico de los valores,
que nos ubica en el terreno vivencial.
Pasamos así de las teorías a los hechos, de lo especulativo a lo
positivo, de lo abstracto a lo concreto, de lo frío y nebuloso a lo inmediato
vivo y candente.
Este manual toma de lleno la segunda opción. Su propósito general
es propiciar una toma de conciencia y un estudio de los propios valores
y de los de las instituciones en las que el estudioso se desenvuelve.
PRÁCTICAS
NOTA: Este texto puede usarse como manual de lectura, reflexión y

ejercicio individual. Y también puede utilizarse por grupos de personas
en talleres y seminarios. El tema de por sí lleva a la autocrítica y a
cambios de conducta; para ello no basta leer como se lee el periódico
o una novela.
Para los ejercicios adoptamos en éste, como en los demás manuales
de la serie, una redacción enfocada a un grupo. El lector solitario sabrá
discernir y aplicar lo aplicable.
1. Formen un círculo y hagan una ronda en la que cada uno, después

de decir su nombre, responda a esta pregunta: ¿por qué me
interesa el tema de la clarificación de valores? Alguien vaya
escribiendo frente al grupo las diversas motivaciones, metas y
objetivos que expresan los presentes.
2. Comenten la siguiente afirmación: "Los valores tipifican al

hombre como personalidad. Los animales, por no ser sujetos de
valores, no hacen historia". O bien, discutan si un hueso es un
valor para un perro y un puño de alfalfa lo es para una muía.
3. Haga cada uno, en una hoja de papel tamaño oficio, tres dibujos
(pueden ser simples esbozos, esquemas o símbolos), sobre estos
temas:
I. algo muy bonito para mí

II. algo muy feo para mí
III. el mejor proyecto que traigo entre manos
I II III
Intenten luego reconocer allí algunos de sus valores.
4. Ilustren con ejemplos la siguiente afirmación: "En la época

actual la tarea de elegir se ha vuelto sobremanera difícil y
compleja debido a una serie de circunstancias que no conocieron
los hombres de los siglos pasados."
5. En subgrupos, aporte cada uno como ejemplo una decisión que

haya tomado recientemente. Distinga en dicho proceso, y expli-
que a los compañeros, los tres pasos: 1. valorar
2. preferir
3. decidir
6. Tome cada quien una hoja de papel tamaño carta, divídala en dos
columnas por una recta vertical. En el margen de la izquierda
escriban los números del 1 al 20 en columna, y luego anoten las
20 cosas que mayormente les gusta, o les gustaría hacer. En la
columna derecha clasifiquen las que correspondan, según las
siguientes claves:
— A, B, C, D, E: las 5 cosas que más les gusten, por orden de

preferencia: A, la que sobresalga entre todas; B, la que siga;
etcétera...
— (√, X) según que de hecho las realicen (√), o que se queden

en el mero deseo (X).
— M: las que desearían o deberían hacer mejor
— S: aquellas cuya realización signifique un paso hacia la supe-

ración personal.
Luego, en subgrupos, comuníquense sus respuestas y digan qué

beneficio sacan —o piensan que sacarían— de cada una de sus
preferencias. Concluyan con un diálogo sobre el tema: "Se vive
una sola vez, y es importante saber si estamos llenando nuestra
vida con valores (cosas positivas) y con satisfacciones genuinas y
legítimas."
7. Respondan por escrito:
— El mejor día que he tenido en los últimos 12 meses.
— El peor día, en el mismo lapso.
— El mejor consejo que he dado en toda mi vida.
— El peor consejo que he recibido.
Analicen luego en parejas los valores implícitos en sus res-

puestas.
8. Preparen minidiscursos, de dos minutos, con el tema "El cultivo

de los valores humanos significará la primera defensa del hom-
bre moderno contra el dominio de la tecnificación y contra la
masificación".
2
NATURALEZA Y FUNCIÓN
DE LOS VALORES
OBJETIVOS
1. Precisar y afinar el propio concepto de valor, y también el de

antivalor.
2. Ubicar los valores dentro de la psicología de las necesidades

humanas, de los impulsos, de los procesos de toma de decisiones
y de la autoestima, y aprender a identificarlos en las expresiones
culturales de su medio ambiente.
1. Definición
La palabra valor viene del verbo latino valere, que significa estar
sano, ser fuerte. De allí se derivan también con-valescencia, valentía,
in-validez, etcétera.
17
Sin perder su noción original de fuerza, su significado se ha ido

ampliando a través de los siglos: a partir de la esfera orgánica y física se
ha trasplantado el ámbito psicológico, al ético, al social, al económico
al artístico, etcétera.
Tenemos que precisar el concepto moderno de valor. No cualquiera
es capaz de formular una definición exacta de lo que es un valor.
Citemos algunas definiciones:
— Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realización del hombre

como persona.
— Valor es algo deseable y estimable para una persona o para un grupo

de personas.
— Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto o en una

persona y que nos puede completar y perfeccionar.
— Valor es algo digno de ser buscado por alguien.
— Valor es una cualidad de las cosas o personas, que corresponde a

alguna necesidad del ser humano.
— Valor es una cualidad positiva atribuida a un objeto o sujeto.
— Valor es una creencia reforzada por una actitud y una inclinación a

la acción.
— Valor es, en sentido objetivo, la cualidad positiva, la utilidad o la

importancia que supone un objeto, y en sentido subjetivo es el
interés, el aprecio, la aceptación que tiene para la persona dicho
objeto.
— Valor es el grado de excelencia de una persona o cosa.
La Biblia, con lenguaje metafórico, se refiere a los valores como

"talentos". Un talento era una medida de casi 35 kilos de oro, o bien
de plata. Como quien dice, tener algún talento era poseer una gran
riqueza.
NATURALEZA Y FUNCIÓN DE LOS VALORES 19
Más allá de la definición que prefiramos, queda claro que en los

valores existen elementos cognoscitivos, afectivos, conativos o volitivos
y operacionales.
2. Génesis y esencia
Queriendo profundizar en la esencia de los valores, los filósofos se

han preguntado si los valores están en las cosas o más bien en los sujetos
que las perciben y las buscan y las usan. Hay que considerar casos como
los siguientes:
— Un vaso de agua puede ser banal para una persona que se halla en su
casa en un barrio capitalino, y puede ser el más grande tesoro para un
excursionista extraviado en el desierto.
— Hace dos mil años el petróleo existía y se conocía, pero su valor era
escaso o nulo al no conocerse los motores de combustión ni la
industria de los plásticos.
— Un reloj corriente se conserva y aprecia como tesoro por ser el último

recuerdo de la madre difunta.
— Un filatelista paga mucho dinero por un sello de correo que, a fin de

cuentas, no es más que un pedacito de papel corriente, sin valor para
muchas personas.
Las opiniones se han polarizado hacia dos posturas extremas: la

objetivista, que define los valores como cualidades de las cosas; y la
subjetivista, que ve en ellos actitudes de las personas.
La verdad parece encontrarse en alguna posición intermedia, que
no es la misma en todos los casos. En efecto, si es cierto que algunos
valores parecen depender de hechos culturales, tales como gustos y
modos, también lo es que otros están enraizados en la naturaleza, y
otros más dependen de la peculiar textura psicológica de algunas
personas, así como cuando un niño valoriza al máximo un viejo
muñeco de peluche.
En todos los casos hay que decir que más que la cosa tal, es valiosa
alguna cualidad de la cosa.
Los tres casos
En el último análisis los valores responden a las necesidades huma-

nas.
Si una cerveza fría es un valor, lo es porque existe una necesidad que
es la sed; si un automóvil es valor, lo es porque existe una necesidad
(compleja) de locomoción rápida, segura y cómoda; si un libro de
matemáticas es un valor, lo es porque existe la necesidad de aprender
matemáticas.
Se puede hablar del origen biológico-cultural remoto de los valores
y de la mediación de las necesidades sentidas y de los impulsos:
Los valores son dinamismos de la conducta humana; pero no hay que

olvidar que los humanos tenemos dos formas de conducta:
En la primera forma nos comportamos como lo hacen los animales

(el hombre es un "'animal racional"); sólo la segunda es específicamente
humana (racional).
Hay otro aspecto que aclara la naturaleza de los valores, y es que
muchos valores existen en la bipolaridad de "valor-antivalor"; así por
ejemplo: bonito-feo, seguro-inseguro, verdadero-falso, sano-enfermo,
honesto-deshonesto, bueno-malo, triunfador-derrotado, sabio-ignoran-
te... Y entre los dos polos se dan cientos y miles de grados y de matices.
3. La integración del yo a través de los valores
La persona humana nace inacabada y así permanece toda la vida;

somos más potencialidad que realización. Nos realizamos gradualmente
por medio de los valores.
A través de mis valores llego a ser yo mismo en relativa plenitud; el

centro motor de toda ideología; el imán de convergencia de toda
empresa y de todo proyecto.
La madurez de un individuo y de un grupo se puede medir por

referencia a sus valores; a los buscados y a los ya realizados.
Una sociedad, una empresa y un individuo valen lo que sus valores;
y valga la inevitable redundancia.
Si bien es cierto que en este terreno nunca llegamos al ciento por
ciento, también lo es que siempre los valores marcan el sentido de la
vida individual y del devenir social (o bien, su ausencia señala el sin
sentido).
El inicio de todo el proceso es la autovaloración, traducida en autoes-
tima.
Cada quien, desde los primeros años de la infancia, va elaborando
una autoimagen, positiva o negativa, y una escala de valores que llega
a ser peculiar y única.
De esta manera pertrechados, salimos día tras día a la lid del enfren-
tamiento con el mundo (es decir, en concreto, con el medio ambiente),
y experimentamos muchas victorias y muchas derrotas.
Y así van transcurriendo los años de la niñez, la adolescencia, la
juventud, la madurez...
Sólo ¡apersona que tiene la íntima vivencia de realizar valores —los
suyos, los que le interesa realizar— puede envejecer con serenidad y
vencer la nostalgia del paso inexorable de los años.
PRÁCTICAS
1. Aplíquense el siguiente Inventario de metas personales:

Jerarquiza por el orden de importancia que tienen para ti, (1, 2,
3...) las siguientes metas. Al hacer esto ten en cuenta el grado de
satisfacción que implica el obtenerlas y el grado de frustación y
molestia que supone el no obtenerlas. Pon en la columna de la
izquierda, donde correspondan, los números del 1 al 11.
— MORALIDAD: Realizar plenamente mis valores ético-reli-

giosos.
— HABILIDAD Y COMPETENCIA: Llegar a ser una autori-

dad en determinados campos de la ciencia, del arte o de la
administración.
— PRESTIGIO: Llegar a ser muy conocido y reconocido. Ob-

tener premios de renombre y ocupar columnas de los periódicos.
— INDEPENDENCIA: Disponer de amplísima libertad de pen-

samiento y acción; ser mi propio jefe.
— SEGURIDAD: Tener una posición perfectamente estable en

lo laboral y en lo económico.
— PODER Y LIDERAZGO: Llegar a ser un dirigente importan-

te, con gran influencia para mandar a otros, organizarlos y
controlarlos.
— AFECTO: Disfrutar la amistad y el cariño de gran número de

parientes y amigos.
— AUTORREALIZACIÓN: Desarrollarme al máximo como

ser humano. Optimizar mis capacidades creativas y produc-
tivas.
— PLACER: Ser feliz disfrutando de las cosas buenas de la vida:

confort, diversiones, c midas, bebidas, ropa fina, paseos,
tertulias, fiestas...
— RIQUEZA: Ganar mucho dinero: llegar a ser un magnate.
— SERVICIO: Poder ayudar a un gran número de mis semejan-

tes a resolver sus problemas.
2. Imaginen que un hada se les aparece y les dice que les concederá
3 deseos, sin importar que se trate de cosas fantásticas y muy
difíciles o imposibles para el ser humano. Escriban dichos de
seos. Comuníquenlos a uno o dos compañeros y explíquenselos.
3. Platiquen en parejas o tríos:
1. lo que más me gusta de mi familia

2. lo que más me gusta de mí mismo
3. lo que menos me gusta de mí mismo
4. lo que más me atrae en general del otro sexo
5. las cualidades que busco y hallo en mis amigos más Íntimos
4. Escriban:
Las tres cosas que más valen para mí son: Las tres
cosas que mayormente me disgustan son: La palabra
más bella que conozco es: La palabra más fea es:
5. Escribe las iniciales de las cinco personas que más mal te caen.
Ponías en columna. Luego, al lado de cada una escribe tres
adjetivos que describan a dichas personas. Relaciona todo esto
con tu escala de valores.
6. Imagina que te vas a encontrar con un personaje sumamente

importante. El no sabe nada de ti. Tú quieres que conozca tu yo
profundo; se te permite describirte ante él con 25 palabras.
Redacta dicho perfil en un breve párrafo de dicho número de
palabras.
7. Elabore cada uno su propio mándala con su respectivo mantra,

y contémplelo un par de minutos al día durante una semana.
NOTA: Un mándala es un círculo dentro del cual hay diferentes

signos gráficos (por lo común, trazos geométricos) que la perso-
na elabora a su gusto; en el budismo y el hinduismo se usan como
estímulos visuales para propiciar la meditación.
Está demostrado que el contemplar un mándala con el cual el

sujeto sintoniza bien es una experiencia de relajamiento, de
unificación y de profundización en el propio yo; una vivencia
casi mística.
Un mantra, también en el hinduismo, es una especie de fórmula

mágica o de eslogan filosófico: una frase capaz de producir
energía y de aclarar el sentido de la propia existencia.
En los ejercicios 2, 3, 4, 5, 6 y 7, después de compartir sus

respuestas, ayúdense mutuamente a deducir, a partir de sus
preferencias y rechazos, sus valores y antivalores.
8. Formen parejas y exprésense sobre este tema: "A través de qué

valores he llegado a ser yo mismo hasta el momento presente de
mi vida". "Qué tan satisfecho o insatisfecho estoy al respecto".
9. Conversen sobre este tema: "Cuáles son los mecanismos psíqui-

cos a través de los cuales los individuos convierten los valores
en conductas". Refiéranse a la percepción, a la motivación, a la
planeación, a la deliberación, a la decisión... No hace falta que
teoricen. Aporten observaciones y vivencias.
10. Discutan este postulado: "La base de todo éxito es el deseo y el

propósito, el saber bien lo que uno quiere. La experiencia enseña
que no llegamos a ninguna parte si no nos fijamos metas y
objetivos muy claros y bien definidos".
3
EL MOVIMIENTO "VALÚES
CLARIFICATION" EN
ESTADOS UNIDOS
OBJETIVOS
1. Tomar conciencia de que nuestra sociedad vive una dramática

crisis de valores, y de que este hecho nos impone hoy dedicar
especial atención al tema de los valores.
2. Conocer la historia del movimiento "Clarificación de Valores",

apreciar los beneficios de este nuevo instrumento de educación
de los individuos, de los grupos y de los pueblos, y motivarse a
utilizarlo.
3. Reforzar la conciencia de lo que realmente queremos y buscamos

en la vida, y de que somos, cada uno, artífice de nuestra propia
existencia, con posibilidades de construirla en forma valiosa.
25
1. La sociedad actual en crisis de valores
Decía Sócrates que la base y al mismo tiempo el culmen de la

sabiduría es conocerse a sí mismo.
Hay en el mundo pocos budas (= iluminados). Si nos tomamos el
trabajo de reflexionar a fondo, no es raro que nos encontremos a nosotros
mismos haciendo cosas que en realidad no comprendemos, o que enten-
demos sólo a medias. Por ejemplo, se da el caso de que una persona se
empeña en lograr algo, y lucha y lucha y porfía y persevera años y años
hasta lograr su propósito; y una vez que lo ha conseguido, encuentra que
no le satisface; se le desvanece el logro entre las manos, como las pompas
de jabón. Pongamos el caso de una muchacha enamorada de un joven;
ella vence mil obstáculos para casarse con él... sólo para encontrar que
tantos esfuerzos no valían la pena.
Tenemos aquí la señal clara de que existen desajustes entre los
anhelos de las personas y los valores reales de las cosas, o si se quiere,
entre los valores aparentes y los valores genuinos, entre lo que decimos
que queremos y lo que el fondo de nuestro ser busca o necesita.
Una de las grandes paradojas de la historia humana consiste en que
algunos aspectos importantes y trascendentales de la vida se han mane-
jado durante milenios "a la lírica" y "a la buena", sin genuino examen y
sin análisis.
— ¿Qué cosa más importante que la alimentación? — Y sin embargo,

hasta la época-de nuestros abuelos se administró sin conocer las
normas de la dietética.
— ¿Y la educación de los hijos? — No se benefició de los hallazgos de

las ciencias psicopedagógicas, y aún hoy, muchos estratos de la
población, siguen al margen de estos progresos y siguen equivocan-
dose.
— ¿Y la procreación de los hijos? — Ignoró una planeación y un control

que en el siglo XXI parecerán tan elementales como que para comer-
se usen cucharas y tenedores.
Y podríamos seguir enumerando: la ubicación socioeconómica de la

mujer frente al varón, con la escandalosa desigualdad; los tabúes sexua-
les; la Inquisición; la lastimosa falta de educación deportiva e higiene;
etcétera.
EL MOVIMIENTO "VALÚES CLARIFICARON" EN ESTADOS UNIDOS 27
El siglo XX pasará a la historia como la liberadora toma de conciencia

en estos aspectos fundamentales.
Pues bien, uno de los campos del existir y del actuar que permaneció
poco menos que abandonado al azar, fue el del manejo de los valores.
¿De dónde han sacado sus valores las nuevas generaciones en cada
sociedad y en cada cultura?
De dos fuentes cuestionables:
La primera: de las figuras parentales, erigidas en autoridades mora-
lizantes y dogmáticas. El padre, la madre, los abuelos, los maestros, el
ministro religioso, dicen "esto se hace", "esto no se hace", "esto se hace
así", "esto se hace asá". Y el niño acaba por internalizar todos estos
mensajes; es decir, los incorpora a sí mismo y, casi sin darse cuenta, los
va haciendo suyos.
La segunda: de los modelos sociales. Toda comunidad humana tiene
o fabrica sus héroes que funcionan luego como modelos de identifica-
ción para la juventud.
Unos ejemplos:
— Para los cristianos de Egipto, hace 1600 años, héroe era el ermitaño
solitario que en el desierto se disciplinaba y convivía con las bestias.
— Para los nobles de la Edad Media, era el caballero que se distinguía

en aventuras de conquista, tanto militar como romántica.
— Para los aztecas, héroe era el guerrero que en la Guerra Florida traía
muchos prisioneros para Huitzilopochtli.
— Para las mujeres cristianas europeas del siglo pasado, heroína era la
esposa sumisa, callada, devota y casera.
— Para los jóvenes de finales del siglo XX, héroes son el campeón
olímpico y el ejecutivo exitoso.
La sociedad consumista se encarga de echar leña al fuego, y mediante

la televisión y las revistas ilustradas, exhibe como héroe o modelos
de identificación a quienes usan determinado automóvil o perfume,
o pertenecen a tal club o se alojan en tal hotel.
¿Qué decir de estas dos fuentes de valores?

Que dejan mucho que desear. En efecto:
— Son externas al sujeto; imponen valores desde fuera, al margen de los

dinamismos psicológicos del mismo sujeto.
— No garantizan en ninguna forma su racionalidad, pues por lo común

se adoptan sin discusión y sin crítica, es decir, a ciegas.
— En un mundo en el que existen y coexisten las más diversas ideolo-

gías y sistemas de valores, resultan inoperantes y conducen al caos.
Es que ocurre una obvia diferencia entre nuestra sociedad y las
sociedades muy conservadoras y muy uniformes. Aquellas sí pudie-
ron funcionar así porque, como quiera que fuera, los valores conven-
cionales dominaban el campo, sin competencia; todo mundo dentro
de una misma comunidad actuaba más o menos igual.
— Los medios masivos llevan a la masificación que despersonaliza y

crea el peligro de embrutecer a las masas, si no se reacciona.
En conclusión, los modelos tradicionales de adopción de valores nos

dan valores ajenos, impuestos, yuxtapuestos, sobrepuestos, oscuros,
muchas veces deleznables.
2. Un descubrimiento trascendental
Partiendo de estas premisas, un grupo de educadores del norte de

Estados Unidos, principalmente de Nueva Jersey y de Ohio, desde hace
un cuarto de siglo idearon y propusieron una tercera opción: un método
racional de definición y asimilación de valores. Lo llamaron Valúes
Clarification. Este movimiento educativo pretende que cada persona
construya activamente su propio sistema de valores en forma: a) cons-
ciente, b) racional, c) ubre, d) sistemática...
Como fecha de inicio del movimiento podemos señalar el año de
1966, y como principal pionero a Louis Raths. Un libro abrió la brecha:
Valúes and Teaching, de L. Raths, M. Harmin y S. B. Simón (Merrill;
Columbus, Ohio, 1966).
Estos autores distinguen siete subprocesos, en el proceso de valora-
ción.
1. Apreciar y disfrutar de tal o cual objeto, opinión, creencia o conducta.

EL MOVIMIENTO "VALÚES CLARIFICATION" EN ESTADOS UNIDOS 29
2. afirmar esta actitud y estar dispuesto a afirmarla públicamente.
3. elegir libremente dicho valor.
4. elegirlo considerando un amplio abanico de opciones.
5. elegirlo con plena conciencia de las consecuencias de la elección.
6. realizar y actuar el valor en cuestión.
7. actuarlo en forma consistente y habitual.
¿De dónde sacaron Raths y sus colegas estos subprocesos? De la

observación y de la experiencia. En efecto, si yo digo que para mí un
destacado valor es, por ejemplo, visitar los museos de historia, cualquie-
ra querrá ver si de hecho los visito; y si resulta que nunca o casi nunca
me paro por un museo de historia, deducirá que no hay tal valor, sino
pura palabrería; soy incoherente conmigo mismo.*
Otra perspectiva del análisis consiste en distinguir tres niveles de
nuestro contacto con la realidad:
1o. los hechos

2o. las ideas
3o. los valores.
Es frecuente que manejemos el primer nivel sin el 2o. y el 3o., o bien,

los dos primeros niveles sin el 3o. Y en consecuencia, se nos abre un
campo de aprendizaje que puede enriquecer nuestras experiencias y
nuestra vida.
Y así tenemos la Clarificación de Valores como fina labor de toma
de conciencia, de educación, de iluminación de diagnóstico, de orienta-
ción, de eficiencia, de creatividad, de higiene mental, de psicoterapia y
de camino a la felicidad.
* En la práctica de la educación a los valores, con muchos grupos de adultos, he

encontrado útil reducir los sido pasos a cinco, eliminando el 4o. y el 5o. que, en rigor,
están ya implícitos en el 3o. La lista más reducida resulta más manejable y más clara para
todos.
La base psicológica de la necesidad de clarificar es la existencia del

inconsciente: no estamos en comunicación con nosotros mismos tanto
cuanto tendemos a imaginarlo. Lo menos extraño es que una persona sea
extraña a sí misma. Una de las más serias urgencias para la mayoría de
las personas es conocerse y aceptarse.
Cada ser humano está llamado a producir, a crear valores. La vida es
hermosa cuando es realización de valores.
El aclarar los valores, el construir con los ojos abiertos una escala de
valores y el comprometerse con ella, es para cada individuo y para cada
grupo social postulado firme de higiene mental, de productividad, de
progreso y de bienestar.
3. Objetivos de la Clarificación de Valores
Cada individuo y cada grupo podrán fijar sus objetivos para el curso
o taller de valores. Pero hay algunos que se destacan y se acreditan por
sí solos. Por ejemplo:
— Tomar conciencia de lo que realmente uno quiere y busca en la vida.
— Tomar conciencia de las múltiples alternativas que suelen ofrecer las

situaciones cambiantes, y aprender a ponderarlas.
— Descubrir el grado de armonía que hay entre las propias acciones y

creencias y, si es el caso, aumentar dicha armonía.
— Adquirir un alto grado de autofirmación y de libertad espiritual.
— Formar el hábito de discurrir y considerar abundantes alternativas

ante cualquier situación problemática,
— Desarrollar actitudes seguras, asertivas, activas, agresivas y fincadas

en una autoestima sólida y dinámica.
— Aprender a identificar los diferentes valores de las diversas personas,

y a respetarlos.
— Tomar conciencia de que cada uno somos artífices de nuestra propia

existencia, con posibilidades de construirla en formas valiosas.
— Ver si estamos extrayendo de la vida lo que en el fondo de nuestro

ser anhelamos.
— Conociendo bien lo que queremos, marchar por los caminos del éxito
y de la felicidad.
— Habituarnos a ubicar las propias actividades laborales y profesionales

como formas de realización de valores.
4. Valores y antivalores
Consideremos tres realidades:
1. Las ciencias modernas, muy diferentes de las medievales, son posi-

tivas y no especulativas; proceden con base en hechos; desconfían de
las teorías abstractas y de las revelaciones sobrenaturales. Han roto
muchos ídolos; han cuestionado muchos mitos y dogmas, han desca-
lificado verdades "sacrosantas e intocables"; y de este modo han
sacudido el universo tradicional de los valores.
2. Las ideas democráticas, difundidas por toda la Tierra desde la Revo-

lución Francesa, invitan a todo mundo a expresarse, a criticar y a
opinar sobre las creencias y sobre los mandatos, en vez de aceptarlos
a ciegas —como antes— por la autoridad de los dirigentes y de las
tradiciones.
3. Los modernos medios de comunicación masiva han hecho del globo

terrestre una gran aldea. Ahora todo mundo se puede informar, casi
de inmediato, de lo que pasa aun en los países más remotos.
En consecuencia, es ya imposible que las comunidades se cierren en

sí mismas como se cerraban ames. Y por añadidura, existe desconcierto
por la continua confrontación de sistemas discordantes entre sí; ya no
existen los carriles de la tradición unánime y sacralizada. Hay, unas
frente a otras, familias conservadoras y familias liberales; gentes reli-
giosas y gentes incrédulas; grupos religiosos abiertos y grupos cerrados;
países de individualismo recalcitrante y países de colectivismo a ultranza
(que por igual son criticados de hacer caso omiso de algunos valores de
la persona)... Cambian sensiblemente los roles del varón y de la mujer en
la familia, en la sociedad laboral y en la sociedad política. Cambian
los patrones de relación de los hijos con los padres, de los alumnos con
los maestros y de los subalternos con los jefes.
Por primera vez en la historia, el cambio ha llegado a ser un valor
reconocido socialmente; y no solo, sino que ha logrado ocupar un lugar
preferente en el concierto de los valores.
Para completar el cuadro, hay pérdida de valores espirituales a nivel
mundial, lo cual está ocasionado una mengua de la creatividad de las
masas y una alarmante desorientación.
El notable psicólogo Abraham Maslow señaló hace tres décadas: "La
más honda enfermedad de nuestro tiempo es la falta de valores".1
La ausencia de valores o de escalas de valores consistentes, enferma
a los individuos y a las instituciones. Pero, ¡cuántos no saben bien a bien
hacia dónde van con su trabajo y con su vida!
Si los valores de los individuos son tan a menudo nebulosos, a fortiori
lo son los de las instituciones, tan complejas y tan problemáticas.
El riesgo de engañarse y de extraviarse es enorme; es un peligro
insidioso, siempre en acecho.
Por otro lado, hay una luz de esperanza: uno de los "signos de nuestro
tiempo" es cierta inquietud por reconocer la dignidad de la persona humana;
por hacer que las cosas sirvan al hombre y no ya el hombre a las cosas; por
defender al humanismo frente a una tecnología que nos ahoga.
Esta inquietud puede servir de puntal para la construcción de valores
auténticos, dinámicos y bien individualizados.
PRÁCTICAS
1. Con objeto de reforzar el conocimiento de los 5 (o 7) subprocesos

de la adopción de valores, diseñen una matriz. En los casilleros
de la columna izquierda anoten cinco o seis temas que les
resulten de interés.
Luego anoten en cada espacio: una paloma (√) si practican el

valor implicado allí, y un tache (X) si no lo practican.
Por ejemplo:
Concluyan con un diálogo de parejas o tríos, no para defender

las propias posturas, sino para explicar a través de qué experien-
1
Religions, valúes and peak-experiences. New York, Viking, 1971, p. 81.
Subprocesos
aprecio y afirmo pú- elijo libre- actúo habi-

Temas disfruto blicamente mente actúo tualmente
votación en √ √ X X X
los comicios
puntualidad X X X X X
en las citas
respeto a √ √ √ √ X
los ancianos
estudio √ √ X X X
crítico de la
propia
religión
aseo de los √ √ √ √ √
dientes
lectura de √ X √ √ X
los clásicos
cias han llegado a ellas y para enterarse de cómo los compañeros

manejan sus valores.
2. Con objeto de propiciar la afirmación pública de los propios

valores (etapa núm. 2 de la clarificación), y también para tomar
conciencia de las diferencias y decidirse a respetar los valores de
los demás, siéntense en círculo de modo que todos vean fácil-
mente a todos. El instructor irá leyendo una lista de preguntas que
empezarán siempre con las palabras: "¿Cuántos de ustedes...?"
Los participantes tendrán que elegir en cada caso una de las dos
opciones: "yo sí" o "yo no". Para la primera, levantarán uno o
los dos brazos hacia arriba y para la segunda los extenderán hacia
adelante con los pulgares hacia abajo (como hacían los romanos
en los combates de gladiadores para mandar a la muerte al
perdedor). Nadie hablará fuera del instructor. La lista se elabo-
rará de acuerdo con la situación particular de cada grupo.
He aquí unos ejemplos de preguntas:
— ¿Cuántos de ustedes van habitualmente a ritos religiosos y los

disfrutan?
— ¿Cuántos de ustedes creen que los altos funcionarios son

personas de capacidades superiores?
— ¿Cuántos de ustedes admiten que a veces es lícito engañar?
— ¿Cuántos de ustedes creen necesario ahora un cambio de jefes

en la empresa?
— ¿Cuántos de ustedes creen conveniente ahora un curso de

relaciones humanas en su empresa?
— ¿Cuántos de ustedes opinan que la familiaridad con los subor-

dinados acaba por destruir el respeto?
— ¿Cuántos de ustedes prefieren trabajar solos?
— ¿Cuántos de ustedes desearían ser el director general de la

empresa?
— ¿Cuántos de ustedes luchan por eliminar desperdicios en la

empresa?
— ¿Cuántos de ustedes disimulan la ira cuando la sienten en el

ámbito laboral?
— ¿Cuántos de ustedes acostumbran reconocer los propios errores?
— ¿Cuántos de ustedes están satisfechos en la empresa?
— ¿Cuántos de ustedes sienten odio a algún compañero de

trabajo?
— Etcétera.
3. Imaginen la siguiente situación:
"Soy un náufrago solo, absolutamente solo, en una isla, y ame-

nazado por las fieras. Creo que no sobreviviré. Quiero mandar
un último recado a mi familia. Tengo a la mano un botellón, una
pluma y una hoja de papel. Sé que con esto el recado podrá llegar
a su destino."
Redáctenlo. Léanlo a los compañeros. Relaciónenlo luego con

el tema de los valores.
4. Conversen sobre el tema: "Los signos más notables de que

nuestra sociedad sufre una crisis de valores".
5. Analicen y discutan la siguiente proposición: "La clarificación

de valores es a la acción, lo que la mayéutica (método socrático)
es al conocimiento".
6. Discutan el siguiente caso: Un joven de 23 años es hijo único,

de familia mexicana. Trabaja en una empresa en Londres desde
hace tres años. Muere la madre, y el padre, de 62 años, queda
solo en México. La empresa londinense ofrece a nuestro hombre
el mismo puesto en México; pero él se siente ya arraigado en
Inglaterra. Varios parientes le dicen: "Debes volver a México.
Es una obligación con tu padre que te necesita..."
Opinen, y fundamenten sus opiniones sobre este caso.
7. Ejercicio de fantasía.
El instructor, con voz muy pausada, dirá: Siéntense cómodamen-

te... Relájense... Respiren profunda y rítmicamente... Cierren los
ojos...
Imaginen que todos ustedes, los de este grupo, quedan atrapados

en el fondo de una mina. No hay más que una pequeñísima salida.
Sólo los dos o tres que quedan junto a esa salida tendrán la
posibilidad de salvarse y sobrevivir. Cada uno dé tres o más
razones para ser uno de los privilegiados.
Terminada la fantasía escriban sus razones y conversen expre-

sándose sobre estos temas:
— ¿Por qué quiero vivir?
— ¿Qué cosas importantes me propongo realizar en lo que me

resta de vida?
— ¿Qué lagunas quiero llenar? ¿Por qué?
8. Presente el instructor al grupo una lista de faltas sociales y

morales. Puede ser la que aparece aquí o una semejante. Cada
quién tendrá que jerarquizarlas, de la más grave a la más ligera,
usando los números naturales 1, 2, 3, 4...
— Pasarse un semáforo en alto a las tres de la mañana.
— No ir (un católico) a misa el domingo.
— Evadir los impuestos personales.
— Evadir los impuestos del negocio.
— Embriagarse un fin de semana.
— Decir una mentira para impresionar o "apantallar" a un grupo

de comensales (sin daño a terceros).
— Una persona casada, acostarse con un antiguo pretendiente

que permanece soltero (o con una ex novia aún soltera).
— Descuidar habitualmente el control de calidad en un trabajo

de fabricación de ropa.
— Tratar ásperamente a los hijos pequeños.
— Tratar con dureza a los subalternos en el trabajo.
— Poner en vergüenza el cónyuge en una reunión de amigos.

— Llegar sistemáticamente tarde (media hora) a las citas.
— Llegar a tiempo al trabajo pero emplear la primera hora en

leer novelas.
Intercambien sus respuestas en pequeños grupos.
9. Diálogos de pareja. Platiquen sobre el tema: "Qué valores creo

haber heredado de mi padre y de mi madre. En qué forma
sobreviven en mis actuales reacciones y comportamientos".
Previamente evoquen y visualicen el hogar de su infancia.
10. Cumplan la siguiente consigna: "Ordena tus libros según las

prioridades de tus preferencias". (Probablemente tendrán que ir
a su casa para ello, y dejar los comentarios para la siguiente
sesión). Una vez hecho esto, formen parejas y comuniquen sus
resultados. Digan al compañero qué imagen les proyecta él a
través de estas elecciones y luego digan cada uno qué imagen
cree proyectar él.
11. Escribe un breve artículo titulado: "Es fácil motivar a una per-
sona si conocemos su escala de valores; y es muy difícil hacerlo
si no la conocemos". Presenta alguna aplicación a los hijos, a los
alumnos, a los subalternos o a los gobernados.
4
LOS VALORES,
DINAMISMOS CLAVE DE
TODA INSTITUCIÓN
OBJETIVOS
1. Aprender a aplicar a las instituciones (personas morales) los
principios y técnicas diseñados para la clarificación de valores
individuales.
2. Analizar los conceptos de administración, gerencia, supervisión,

liderazgo, y dirección de empresas como otras tantas actividades
sociales comprometidas con los valores.
1. El concepto esencial de administración y de empresa
Tomamos aquí la palabra empresa en el sentido amplio que le da

la etimología. In-prehensa, en latín, viene remotamente de inter +
39
prehéndere = ir a coger algo de entre varias cosas o situaciones, lanzarse

a entresacar algo, emprender. Empresario se dice en inglés entre-pre-
neur.
La clarificación de valores, movimiento iniciado por educadores con
preocupaciones y finalidades educativas, ha sido manejada en el campo
de las escuelas; por consiguiente la principal referencia ha sido al
individuo y a su desarrollo personal.
Es necesario hacerla pasar de la educación a la administración; de
la escuela a la oficina; de la universidad a la fábrica y a la empresa en
general.
Y por supuesto, no nos vamos a cerrar en la estrechez de los valores
económicos. La panorámica es mucho más amplia; abarca todos los
valores humanos: los de un país, los de una sociedad religiosa, de una
sociedad cultural; de un equipo deportivo, de un partido político, de un
club recreativo, de un hospital del Seguro Social; etcétera
El concepto de administración, por su parte, implica objetivos. Por
definición, es la coordinación armónica de materiales, trabajo humano
y capital para el logro de determinados objetivos; y los objetivos no
pueden serlo si no son valiosos. Se quita el valor y desaparecen los
objetivos.
2. Los valores en la educación
Casi podríamos omitir este artículo; tan obvio es que la educación,

por su esencia misma, es manejo de valores: los destaca, los transmite,
los pondera, los propone, los analiza, los cultiva. Y por otra parte, ya
relatamos cómo el movimiento de Clarificación de Valores se ha desen-
vuelto, desde su fundación, precisamente en el campo educativo. Quien
dice "educación* fácilmente piensa en disciplina, diligencia, honradez,
lealtad, patriotismo, responsabilidad, cooperación, altruismo, laboriosi-
dad y muchos otros valores.
3. Los valores en la empresa
Todas las organizaciones, cada una a su modo, se enfocan hacia

valores, ya sea explícitamente (en los objetivos formulados y adoptados
por los dirigentes y por los miembros), o implícitamente (en los objetivos
subyacentes al medio cultural).
Aun las organizaciones económicas, que se dicen orientadas al lucro
pecuniario, son —deben ser— un tejido de valores humanos, tales como:
LOS VALORES, DINAMISMOS CLAVE DE TODA INSTITUCIÓN 41
la comunicación
el servicio
la honradez
el progreso
el respeto
la justicia
la cultura
el desarrollo personal
la amistad
la seguridad
la solidaridad
la ubicación social de las personas en puestos bien definidos
las oportunidades parejas de progreso...
La empresa es una persona moral: al igual que las personas físicas,

necesita clarificación de valores. Al igual que las personas físicas, la
empresa puede sufrir crisis de identidad, que son en último análisis crisis
de valores. Al igual que las personas físicas tiene zonas claras de plena
conciencia y zonas oscuras de subconciencia; y al igual que ellas, tiene
necesidades que buscan como cauce una espiral muy abierta, con valores
cada vez más altos, más amplios y más ambiciosos; diríamos que no es
una rueda que gira, ni siquiera una espiral plana, sino una espiral de tres
dimensiones, una línea giratoria y ascendente.
La empresa rutinaria y La empresa que se La empresa progresista y

repetitiva expande creativa
Y señalamos de paso que, como sucede en los individuos, los grados

de autoconciencia o de inconciencia que tiene una institución, pueden
ser muy diversos.
Y conviene en este punto notar las características típicas de la
empresa y del empresario.
Podemos formar un claroscuro, tomando como punto de referencia a

la burocracia y al burócrata. Se trata de dos mundos diferentes, de dos
psicologías diferentes: mientras el empresario es aventura, arrojo, retos,
riesgos y creatividad; el burócrata, en cambio, es cliché, rutina, seguri-
dad, repetición.
El burócrata El empresario
Podemos ilustrarlos gráficamente poniendo al burócrata enmarcado,

encuadrado, encasillado, y al empresario proyectado con fuerza hacia
adelante:
Con esto no queremos sacar al burócrata del mundo de los valores (la
seguridad, los clichés, pueden ser valores) sino crear conciencia de dos
opciones y de sus respectivos significados.
Para ciertas empresas la clarificación de valores pueden ser una
simple conveniencia; para otras, una necesidad seria; para otras, una
urgencia que no admite dilaciones y una prioridad de vida o muerte; para
todas, un útilísimo- instrumento de higiene y de progreso.
PRÁCTICAS
1. Enumeren los tres máximos valores que reconozcan en cada una

de las siguientes personas morales:
— Su propia familia
— La escuela o universidad en que realizan o realizaron sus

estudios superiores
— El partido político por el que suelen votar
— La Iglesia católica
— Un estado capitalista
— Un estado genuinamente socialista
Señalen, si es el caso, algunos antivalores en cada una.
2. Con el doble objetivo de: a) tomar conciencia de los diferentes

estilos de comportamiento, y b) de abrirse a nuevas alternativas,
realicen una reflexión profunda en cuatro momentos:
lo. Qué pautas sigue nuestra empresa, y sigo yo personalmente,

con respecto a:
— Contratar nuevo personal
— Celebrar fiestas
— Dar regalos
— Modos de vestirse
— Leer periódicos
— Efectuar llamadas telefónicas (locales y de larga distancia)
— Proveer al cuidado de los vehículos
— Tratar a los ancianos
— Practicar actividades deportivas
— Dar y pedir préstamos
2o. Para cada renglón, señalen los motivos por los cuales se actúa
así.
3o. Busquen otros posibles modos (o bien, comprueben la total

satisfacción).
4o. Cotejen las propias respuestas con las de algunos compa-

ñeros.
3. En subgrupos señalen: "Las cinco mejores realizaciones de

nuestra empresa en los últimos tres años".
4. Hagan una lista de los principales objetivos de su empresa.

Luego váyanlos "traduciendo", uno a uno, a valores.
5. Reparta el instructor a los participantes, trozos de plastilina de

colores. En parejas, modelen algo, esmerándose en que quede
muy bien hecho. Cuando todos hayan terminado, entreguen su
creación a la pareja más cercana. De inmediato se dará la
consigna: destrúyanlo, que no quede ni rastro de lo hecho;
reduzcan la plastilina a una bola.
Comenten entre todos lo que sienten al ver destruida así su propia

creación.
6. Con objeto de examinar el arraigo de ciertos valores y los

sentimientos genuinos en torno a ciertos anti valores, pongan una
de estas cuatro siglas, según corresponda:
AE= acuerdo entusiasta

A= acuerdo simple
D= desacuerdo simple
FD= fuerte desacuerdo
— La más importante virtud social es el patriotismo.
— Debo modificar mis ideales para ser bien aceptado en el grupo

laboral.
— Es preferible una autoridad dominante al riesgo de la indisci-

plina y de los alborotos.
— La gente que tratamos a diario, básicamente es buena y

confiable.
— No conviene que el director general se atenga a la "política

de puertas abiertas".
— Los empleados están perdiendo el respeto hacia sus jefes.
— Nuestra empresa se ajusta en todo a la ética de los negocios.
— Tenemos, como empresa, un brillante porvenir.
— Tenemos mucho mejor imagen que la competencia.
— Casi todos en la empresa manifestamos gran respeto por la

dignidad de la persona.
— Nuestra administración es genuina administración por objetivos.
— En el renglón de la capacitación estamos en regla.
7. Hagan sendas listas de los valores que supuestamente encaman

las siguientes personas: (Refiéranse al cargo en sí, no al indivi-
duo que ahora lo ocupa):
— El presidente de la República
— El secretario de Hacienda
— El jefe de la Policía
— El director general de Aduanas
— El papa
— El rector de la Universidad Nacional Autónoma de México
— El secretario general de la UNESCO
8. Respondan por escrito: 1) Los tres valores más importantes

de mi empresa 2) Cómo contribuyo y qué aporto yo a cada
uno de ellos 3) Qué más puedo aportar
5
EL MUNDO POLIFACÉTICO
DE LOS VALORES:
TIPOLOGÍA
OBJETIVOS
1. Aprender a distinguir las principales clases de valores según
diferentes criterios y puntos de vista.
2. Saber dar el paso de los valores individuales a los valores

institucionales y a su necesidad de aclaración.
Dice un refrán italiano "Per niente non si fa niente" (por nada no se

hace nada). Los valores son los imanes que polarizan todas y cada una
de las actividades específicamente humanas. Todos, constantemente,
somos solicitados por ellos.
Nada tiene, pues, de extraño que constituyan un universo sobrema-
nera rico y variado.
Podemos elaborar una docena de clasificaciones que los definan y los
ilustren:
* Absolutos y relativos (o bien, trascendentales y sectoriales), según

que sean norma universal o que sólo rijan para ciertos individuos y/o
ciertas situaciones. Muchos filósofos señalan cinco valores absolu-
tos: lo verdadero, lo bello, lo útil, lo bueno y lo sagrado. Otros
solamente cuatro; eliminan el último. Estos grandes valores son, cada
uno por sí solo, capaces de orientar toda una vida, y de llevar a las
más grandes empresas y heroísmos, como nos lo documenta la
historia.
Los relativos, al contrario, pueden ser pasajeros, y aun efímeros. Para

una anciana inválida, uno de los máximos valores de la vida es su
silla de ruedas. La misma silla, puede no significar nada para el vecino
de enfrente. Entre los relativos se mencionan valores como la pobre-
za, la sumisión, la abnegación, el martirio, la virginidad, la oscuridad,
que, vistos con diferentes ojos, son antivalores.
* Intelectuales, morales o éticos, estéticos, políticos, económicos, so-

ciales, religiosos, mercantiles, industriales... Así los clasifica su
contenido. No hace falta explicar estos términos, que se explican
solos.
En este punto es célebre la clasificación de Eduard Spranger en 6

valores que originan 6 tipos humanos: teórico, estético, económico,
social, político y religioso.
Humanos y materiales (o bien, humanistas y tecnológicos), según que

sean valores propios de las personas o propios de las cosas.
* Fundamentales (recursos naturales de los que el hombre puede

apropiarse), de transformación, de oportunidad (llevar los satisfac-
tores al lugar en que se necesitan y en el preciso momento), y legales
(que el satisfactor quede en quien lo necesita y lo haya adquirido).1
* Axiales o periféricos. Los primeros son los principios unificadores de

ciertos individuos, las estructuras básicas que definen y orientan su
conducta, dando por resultado personalidades integradas y coheren-
tes. Suelen ser estables; no todo mundo los tiene. Los periféricos
suelen ser inestables y mudables.
1
Clasificación del economista ingles David Ricardo (1772 - 1823).
EL MUNDO POLIFACÉTICO DE LOS VALORES: TIPOLOGÍA 49
* Biológicos (salud, resistencia, fuerza física...), vitales (gallardía, en

tereza, energía...), espirituales (ciencia, bellas artes...), religiosos
(piedad, sacrificio, adoración).2
* Sustantivos y adjetivos. Los primeros son los contenidos de fondo

como la honradez, la caridad, la belleza; los segundos son los modi-
ficadores de los primeros; por ejemplo, la rapidez, la precisión, el
orden, la facilidad, la claridad, la seguridad, la cultura, la novedad, la
juventud. Los adjetivos pueden funcionar como antivalores, como
cuando alguien tiene facilidad y seguridad para cometer un asesinato,
o rapidez para robar.
* Primarios y secundarios: según que sean innatos, o bien, adquiridos,

aprendidos. Un ejemplo de estos últimos: la capacidad de hablar
japonés.
* Naturales y artificiales. Los segundos proceden, al menos en parte,

de la obra del hombre: diverso es el valor de las flores en un huerto
y en un arreglo floral de una prestigiosa tienda de arreglos florales.
* Conscientes, semiconscientes e inconscientes. Estos se explican so

los. Hay que advertir que los inconscientes constituyen un mundo
especialmente dinámico, voluminoso, complejo y difícil de manejar.
* Percibidos en otros, o bien en uno mismo. Los de la segunda categoría

se integran en una síntesis dinámica (la autoimagen), que a su vez
determina la autoestima.
* Intrínsecos al sujeto y extrínsecos. Se refieren a los que nacen del

propio individuo o de agentes externos a él. Para un empleado algo
puede ser "muy importante" sin más criterio de importancia que la
prioridad que le da el jefe. Podría caber aquí la terminología de
"inmediatos y mediatos".
Un caso bastante parecido a éste de los extrínsecos o mediatos es el

del sentido de la urgencia cuando nace de la situación ambiental: lo
urgente es lo que reclama pronta acción; ni más ni menos. Urgente es
2
Clasificación del filósofo alemán Max Schcler (1872 - 1928).
contestar una llamada telefónica en mi escritorio cuando no hay otro que

la conteste (aunque luego resulte que el número estaba equivocado).
Pero es muy común el error de confundir lo urgente con lo importante.
La urgencia puede tener mucho de valor aparente, o seudovalor.
Personales e institucionales (o bien, individuales y colectivos); es
decir, valores de tales personas físicas o de tales personas morales. Para
el tema del presente estudio, esta clasificación es sobresaliente y defini-
toria.
Aspirados o realizados. Según que los sujetos en cuestión se empeñen
(o digan que se empeñan) en tenerlos y conquistarlos, o que ya efecti-
vamente los vivan. Ejemplo del primero puede ser la "renovación moral
de la sociedad mexicana" o la "sociedad igualitaria" que en su día
enarbolaba ante el pueblo mexicano el poderoso PRI.
Más allá de esta multiplicidad, que llega a parecer abigarramiento y
atomización, hay que enfatizar la interdependencia de unos con otros.
El único enfoque justo y adecuado para los valores es el integral, o
sea, el de percibirlos y estudiarlos como sistemas o como Gestalt. Por
eso se habla tanto de "escalas de valores"; mejor sería decir "sistemas
de valores", porque la palabra sistema indica mejor la trabazón y la
sinergia.
PRACTICAS
1. Mencione cada uno tres valores axiales o principios unificadores

de su propia actividad, si es que los tiene y los reconoce.
2. Identifiquen algunas personas que conozcan y que parezcan no

tener auténticos valores axiales. Analícenlas: evalúen su grado
de productividad y su gusto o disgusto de vivir.
3. Mencionen algunos valores secundarios:
— De sí mismos
— De la propia familia
— De la empresa
Refiéranse en los tres casos a los valores que sustentan, sin fijarse
mucho si en la realidad los actúan.
4. Con objeto de examinar a un nivel profundo (subconsciente) los

propios valores y de hacer aflorar sentimientos y de comprender
su autoimagen como individuos y como empresa, pronúnciense
por una opción de cada par:
— Soy más: ¿cómo un desayuno o como una cena?

¿como el cuerpo o como espíritu?
¿como la ciudad o como el campo?
¿como una guitarra o como un violín?
¿como un río o como el mar?
¿como un águila o como una vaca?
¿como una pelota de ping pong o como un remo?
¿como el desierto de Arabia o como la selva del
Amazonas?
— Mi empresa es más:
¿como la primavera o como el otoño?
¿como un sí o como un no?
¿como un tren o como un avión?
¿como Nueva York o como Acapulco?
¿como un almacén o como una fábrica?
¿como una puerta o como una ventana?
¿como el presente o como el futuro?
¿como una llave o como un taladro?
¿como un reloj o como un libro?
¿como la Estatua de la Libertad o como las
pirámides de Egipto?
¿como una cascada o como un lago?
¿como un toro o como una liebre?
Si el ejercicio se hace en grupo, muévanse físicamente a uno u

otro extremo del aula, que quedarán señalados como "opción A"
(la primera en cada caso) y "opción B" (la segunda). El instructor
irá leyendo en voz alta las opciones una por una.
Conviene que al cabo de cada decisión deje un minuto o dos para

que expliquen a algún compañero el por qué de la misma.
Finalicen con un comentario en el que se explique la naturaleza

de la proyección simbólica y su utilidad para a) hacer aflorar el
inconsciente; b) autodiagnosticarse y c) diagnosticar las perso-

nalidades de los demás.
5. Imaginen: dentro de media hora volará en añicos el globo terres-

tre. Hay una nave espacial que puede llevar a 5 (solamente 5)
personas al planeta Marte para reiniciar allí una nueva humani-
dad y una nueva civilización. Hay 10 personas como candidatos
a ocupar dicha nave: 7 varones y 3 mujeres:
* Un médico general
* Un sacerdote
* Un maestro de primaria
* Un oculista
* Un juez
* Un agricultor
* Un policía
* Una estudiante de química
* Una artista de cine, teatro y televisión
* Una muchacha embarazada, que no tiene especialidad laboral
y que es un poco tonta.
Fuera de esta última, que tiene 17 años, los demás oscilan entre
los 25 y 35 años de edad.
¿Quiénes ocuparán la nave? Primero exprese cada uno su opi-

nión por escrito; luego traten de llegar a una opinión común del
grupo. Una vez que hayan acordado sobre los cinco que viajarán,
cinco miembros del grupo personifíquenlos y en un diálogo de
40 minutos diseñen un modelo de cómo organizarían su nuevo
mundo.
6. Con objeto de adentrarse en las sutilezas y matices de los valores,

pasen frente al grupo parejas de voluntarios a discutir afirmacio-
nes polémicas. Por ejemplo:
— La alegada libertad de los países capitalistas es un burdo mito;

allí hay libertad sólo para los que tienen dinero.
— Debe reglamentarse y legalizarse la tanasia o eutanasia.

— La religión es el opio del pueblo.
— En los países socialistas hay más justicia social que en los

capitalistas. Pero se confunden ciertas dictaduras con el so-
cialismo genuino.
— Debe institucionalizarse el matrimonio de prueba con dura-

ción de 1 a 2 años, y con la consigna de evitar la prole en ese
lapso.
— Por su larga historia de dogmatismos, fanatismos y alianzas

con el poder, las religiones han hecho más daño que provecho
a la humanidad.
— Los presidentes de las repúblicas deberían elegirse entre los

psicólogos y los economistas, porque el puesto exige grandes
conocedores de los hombres y eminentes administradores.
7. Enumere cada uno las seis carreras, profesiones y/u oficios que
le son más atractivas y las seis que le son menos atractivas.
Relacionen ambas listas con sus propias necesidades y escalas

de valores. Consideren necesidades y valores tales como: alegría,
libertad, logro, poder, prestigio, honor, lealtad, servicio, verdad,
justicia, adoración, educación, progreso, etcétera
8. Aprovechen el método de los "casos" para hacer salir a flote

ciertas actitudes profundas, y para dilucidar temas valórales.
Cada grupo puede formular casos que le sean significativos. A
continuación va uno, a título de ejemplo:
CASO: Juan había rehusado repetidamente a David, su hijo de

15 años, el permiso de manejar el coche familiar. Alegaba que
la ley lo prohibe a los chicos de esa edad.
Un día que Juan andaba de viaje, Luisa, su esposa, débil de

carácter, cedió a las demandas del hijo y prestó a David el coche,
advirtiéndole, eso sí, que fuera precavido.
David salió hacia el campo, llevando a bordo a Abel. Al cabo de

media hora, y por imprudencia (iba a 120 km por hora), atropello
a un niño pobre. Logró escapar, pero alcanzó a ver que los padres
del atropellado se fijaban bien en las placas, que eran MAR 120.
A los dos días se presentó en la casa Tomás, el agente del

ministerio público, diciendo que se acusaba del accidente al
conductor del coche con placas MAR 120.
Juan, el papá, pidió a Tomás un "arreglo" a través de una

mordida. Tomás contestó: Por fortuna para usted, los testigos del
atropello sólo están seguros de las letras MAR, y en cuanto a los
números,-no tienen más que una vaga idea. Yo puedo librar a su
hijo del cargo; pero este arreglo le cuesta 10 millones.
Juan aceptó, pagó y dijo a David: "Te libré de esta acusación;

pero de castigo no irás a vacacionar al mar con la familia de
Abel". David se resignó y se sometió.
Abel al saberlo se enfureció, insultó por teléfono a Juan y,

tomando precauciones para no ser identificado, le rayó feamente
el esmalte del coche.
Tarea individual: calificar la culpabilidad de cada uno de los 5

personajes, en esta forma: Escribe el núm. 1 para el más culpable,
el 2 para el que le sigue... y el 5 para el menos culpable.
Luego en grupos de 5 o 6, discutirán hasta llegar a una opinión

unánime sobre cada uno de los 5 actores de esta historia.
9. Para un autodiagnóstico de tu personalidad en términos de valo-

res, llena el test titulado Estudio de Valores, de Allport, Vernon
y Lindzay, adaptado para México por R. Díaz-Guerrero y F.
Sandoval Teherán. Esta prueba consta de 45 reactivos y concluye
en un perfil de 6 escalas: teorética, económica, estética, social,
política y religiosa. No la puedo reproducir aquí porque los
derechos los tiene la Facultad de Psicología de la UNAM.
6
LA ADMINISTRACIÓN
COMO MANEJO
DE VALORES
OBJETIVOS
1. Analizar los procesos psicológicos que llevan a los valores a

traducirse en metas, objetivos, estrategias, métodos de acción y
fases del proceso administrativo.
2. Estudiar el hecho de las discrepancias de valores: a).entre la

definición teórica (tal vez utópica) de una institución y la reali-
dad actual b) también las diferentes escalas de valores de los
miembros de un mismo equipo.
3. Distinguir seis tipos psicológicos que son portadores de otros

tantos sistemas de valores y que requieren trato específico de
parte de los dirigentes, y particulares estilos de administración.
55
1. Funciones de la administración
Administrar es coordinar armónicamente los materiales, el capital y

el trabajo de las personas para realizar determinados objetivos prefija-
dos.
La economía y la administración son valores en la medida en que el
hombre las emplea para construir la convivencia humana, imponiendo
orden, satisfaciendo necesidades, distribuyendo los satisfactores, apro-
vechando los recursos y creando fuentes de trabajo.
La ausencia de administración es desorden, incomunicación, inefi-
ciencia, frustración, corrupción y caos.
La administración, para no ser "cerrada" y miope, tiene que conside-
rar el medio externo y no simplemente el medio interno, ya que las
influencias de todo tipo (geográfico, social, político, económico, religio-
so...), son el pan de cada día para todos los grupos y para todas las
instituciones.
2. Valores, nietas, objetivos
El contexto general de la actividad humana lo forman, de acuerdo con

lo que ya hemos visto, los valores. Pero éstos, en cuanto tales, son
universos demasiado amplios e indefinidos como para normar las accio-
nes concretas en forma adecuada.
Por eso los más de ellos se encarnan en metas, y luego se precisan y
definen en objetivos.
Una empresa es la resultante de cinco factores:
— Materias primas
— Trabajo humano
— Tecnología (incluyendo maquinaria y aparatos)
— Capital
— Administración.
Se suelen distinguir en este proceso cinco fases: planeación, organi-

zación, operación, control, innovación. Por su parte, la economía es la
ciencia que estudia las necesidades humanas, los medios para satisfacer-
LA ADMINISTRACIÓN COMO MANEJO DE VALORES 57
las y la satisfacción lograda o no lograda. Cuando se habla de empresas

y de su economía, se tiende de inmediato a pensar en lo económico como
manejo de dinero. Pero hay que aclarar que no tenemos solo necesidades
económicas en este sentido estrecho.1
Todo trato económico ha de basarse en juicios morales. De lo
contrario sobrevienen la explotación, la ambición desenfrenada, las
desigualdades irritantes y la esclavización; es la ley de la selva.
Y el proceso se desarrolla análogamente en los individuos y en las
personas morales.
Toda grande empresa nace en la visión, más el carisma, de alguna
persona que se propone realizar un valor ya encarnado en alguna meta.
La administración, como proceso que es, implica un camino, cuya
dirección la dan los objetivos. Es de sentido común que quien camina
sepa hacia dónde camina. Por eso la expresión "administración por
objetivos" es pleonástica y redundante. Pero no la condenamos, pues
absurdamente muchas personas "van sin saber a dónde ir". Einstein, el
genio, lo observó, y sentenció que uno de los males de nuestra época es
que en muchas partes se hace muy bien... lo que no hay que hacer.
El hombre superior —el que sobresale de la masa— sabe siempre
hacia dónde va. Y también la empresa excelente sabe a dónde va. Uno
y otra han tomado conciencia no sólo de las tareas, sino también de los
procesos; no sólo de los resultados tecnológicos, sino también de los
valores humanos. A ambos se aplica el postulado de que "cuando un
hombre sabe bien a dónde va y marcha resuelto hacia su meta, el mundo
entero se abre para darle paso".
Las empresas sanas no sólo tienen objetivos claros, sino también las
estrategias y técnicas que los llevarán a la práctica. Los objetivos son el
"qué", las estrategias y tácticas el "cómo". Y además, los tienen por
escrito. Tales empresas dan no uno, ni dos ni tres, sino los cuatro pasos
preliminares del camino al éxito:
1. Metas
2. Metas + objetivos
3. Metas + objetivos + estrategias y tácticas
4. Metas + objetivos + estrategias y tácticas + por escrito.
1
Por lo demás, el sentido original no era estrecho: economía viene del griego oikos
(pronunciado ekos) = casa, y nomos = regia, norma, y se refería al buen orden en todos los
aspectos de la vida familiar. Los ecónomos por excelencia eran el paterfamilias y el ama
de casa.
Grande peligro para las empresas es que decisiones tomadas en el

pasado por personas que vivieron en el pasado, y con referencia a
situaciones del pasado, suelen perdurar mucho tiempo después, cuando
a lo mejor ya no son otra cosa que rutinas huecas y formulismos vacíos.
Esto sucede cuando no se concientizan y analizan los objetivos y los
valores implicados.
3. Valores humanos del dirigente y del personal
Por lo menos teóricamente es posible distinguir entre los valores:
* De la empresa
* Los del director de turno
* Los del gerente (administrador)
* Los de los miembros
* Los del proceso que se desarrolla.
Lo propio del líder es guiar: guiar hacia un punto determinado y

supuestamente valioso. El líder es el hombre de los valores. Todo líder
lo es en alguna forma y ojalá que todo jefe tenga un poco o un mucho
de líder.
Los grandes líderes son los grandes soñadores, fuertemente motiva-
dos hacia los valores humanos; y con madera de místicos y carismáticos.
En cuanto a los miembros, cada uno llega a la empresa con sus
valores, y en cada fase del proceso administrativo subyace la síntesis de
los valores personales con los valores institucionales, y se plantea la
tarea de apreciar los valores de la institución para poder identificarse con
ella, así como de aportar los propios de cada miembro. No hablamos de
una necesidad de aceptar todos los valores, pero sí los más característicos
y destacados. La dinámica psicológica es generalmente densa y muy
intensa, porque cada uno se ve afectado por los valores de la institución
y por los de los diversos miembros, a la vez que tiene la posibilidad de
influir con los que él trae y sustenta.
La solución ideal es que se cree un clima de desarrollo y crecimiento
hacia valores comunes; y así el crecimiento es enriquecimiento de todos.
individual
institucional
social
Es inevitable que los valores del líder den la tónica a la organización.

Para bien o para mal, lo quiera o no lo quiera, el líder es un hombre de
valores, y también de anti valores.
Lo curioso es que los diferentes tipos de liderazgo conllevan muchos
valores no explícitos y publicados, sino implícitos.
A sabiendas de que la mayoría de los tipos no son puros, vamos a
ejemplificar cinco perfiles de líder:
LOS TIPOS SUS VALORES
el autócrata - dictador egocentrismo

desconfianza
seguridad (para tapar su inseguridad)
obediencia ciega
desigualdad jerárquica
rigidez
uniformidad dentro de cada nivel.
Hay que notar que estos valores y antivalores son comunes al dictador
manipulador (paternalista, padrino) y al dictador duro (militarista)
el administrador eficiencia
(jefe, más que líder) reglamentos
disciplina trabajo lealtad
a la institución
el carismático vocación, misión

participación
visión
entusiasmo
trascendencia
empata
prestigio
el democrático diálogo
participación
dignidad humana
respeto
igualdad
creatividad
sinergia (interdependencia)
responsabilidad
servicio
el laissez-faire comodidad
(anárquico) libertad
rutina
En un intento de reducir lo múltiple a lo singular, terminamos en dos

polos que representan los valores humanos que toda empresa debe
buscar y salvaguardar: el respeto a la dignidad de las personas y el bien
común. Son los dos faros que deben siempre dominar el horizonte del
ejecutivo.
Pero la realidad es que muchas veces el dirigente, con su escala de
valores, se impone —y la impone— a la institución, olvidando que el
buen liderazgo debe reflejar los valores de los seguidores más que los
de un personaje poderoso.
Aquí se nos ofrece la ocasión de hacer un análisis de los niveles
psicológicos de la existencia. Hay muchas maneras de clasificar al
hombre (más en concreto, al personal de las empresas) de acuerdo con
su desarrollo psíquico. Aquí vamos a inspirarnos en los interesantes
estudios del Centerfor Valúes Research de Dallas, Texas, y sobre todo,
en la obra de dos volúmenes: Valué Systems Analysis: Theory and
Management Application de Charles L. Hughes y Vincent S. Flowers.2
Ellos distinguen seis niveles de existencia psicológica: tribal, egocéntri-
co, conformista, manipulativo, sociocéntrico y existencial.
Tribal: denota una forma de vida basada en tradiciones y mitos;
caracterizada por actitudes conformistas, ritualistas, mágicas. El sujeto
carece de valores propios y reacciona a las situaciones con poco más que
el esquema "Estímulo-Recompensa".
Egocéntrico: el individuo ha llegado al nivel de la autoconciencia;
pero se percibe a sí mismo como separado de los demás y se siente "yo
frente al mundo". Para sobrevivir en semejante contexto, quiere actuar
con destreza, defensa, orgullo, imposición.
Conformista: manifiesta la convicción de que sus perspectivas de
vida son más fáciles y agradables si sigue por los carriles trillados; y
adopta el papel de resignado, modesto, sumiso, superdisciplinado, supe-
2
Edil. Center for Valúes Research Inc., Dallas, 1978.
raculturado, domesticado. En caso de duda prefiere el autoritarismo de

sus jefes a la libertad.
Manipulativo: busca el poder como afirmación personal; pretende
dominar el medio ambiente, no por la fuerza sino conociendo secretos
y aprovechando contactos y "amistades". Se le puede encontrar en
puestos ejecutivos, temido y admirado.
Sociocéntrico: pone gran valor en el sentido de afiliación o pertenen-
cia. Le interesa mucho ser aceptado por sus compañeros y por las
autoridades. Valoriza más la cooperación que la competencia, más la
persuasión que la imposición, más la educación que la política. Rechaza
la violencia y se abre con entusiasmo hacia los demás.
Existencial: se mueve mucho por los valores de producción y poco
por valores de mera satisfacción de carencias. Reconoce la belleza de la
vida humana. Valoriza la espontaneidad y la creatividad. Respeta a las
personas y es tolerante de las diferencias. Es la persona verdaderamente
libre y al mismo tiempo, solidaria y bien socializada.
Es natural que cada uno de estos tipos reaccione en forma peculiar a
las estrategias de los administradores y de la autoridad en general.
Podemos esbozar sendos cuadros ilustrativos:
tipo 1 - "Yo necesito que mi tipo 2 - "Qué lata con tantas reglas
jefe me explique con ¡si yo me sé manejar por
todo detalle lo que mi cuenta!"
hay que hacer y me
guíe paso a paso".
tipo 3 - "La gente debe ser

muy respetuosa de tipo 4 - "Es bueno que haya leyes y
las tradiciones y reglamentos, pero hay que
normas de todo tipo: tener criterio para saber
si todo mundo cuándo hay que hacerlos a
obedeciera al pie de un lado, lo cual sucedería
la letra las casi constantemente".
disposiciones, se
viviría mucho mejor"
tipo 5 - "Lo más importante

en la vida es la tipo 6 - "Las leyes y normas son
armonía; hay que carriles necesarios para la
convivencia y la actividad,
aceptarse pero con la condición de

mutuamente como que sean anchos y flexibles
seres humanos; el y no bloqueen la
mundo de las leyes creatividad de las personas".
y reglamentos es
demasiado impersonal
y frío".
Cada uno de estos seis tipos requiere ser tratado en una forma
especial. Los estudios más recientes sobre el liderazgo concluyen que
éste debe ser "situacional", teniendo en cuenta los grados de madurez y
los valores de los sujetos.
Muchos problemas surgen a diario por falta de acoplamiento entre
las posiciones existenciales y los estilos de administración.
Tal vez las instituciones más expuestas a errar son las empresas
mercantiles. Como se tiende a suponer que su primer motivador es la
ganancia económica, se ven tentadas a dejar al margen las necesidades
de los individuos, a cosificarlos y a deshumanizar.
Se quiera o no se quiera, el estilo de administración debe tener más
de humanismo que de economía en el sentido estrecho; más de filosofía
que de tecnología.
PRACTICAS
1. Reflexione cada uno y comparta con un compañero: ¿Qué valo-

res aporto yo a la institución? ¿Y con qué intensidad?
2. Identifíquense a sí mismos con uno de los seis niveles de exis-

tencia psicológica que contempla el Valué Systems Analysis de
Hughes y Flowers.
3. Identifiquen en la propia empresa casos de discrepancia de

valores:
a) entre los de la institución y los de algunos de los altos

dirigentes.
b) entre los de los procesos que se desarrollan y los de algunas

personas de los niveles inferiores.
4. Escriban tres o cuatro cosas que valorizan tanto en su empresa

que, si desaparecieran, ustedes dejarían la empresa.
5. Enumeren y analicen: "Los tres factores que mayormente estor-

ban el buen funcionamiento y el desarrollo de nuestra empresa".
6. Imaginen: nuestra institución recibe un donativo, o un préstamo,

de cien millones de dólares. Propongan diferentes modos de usar
ese dinero. Decídanse por el más conveniente.
7. Con objeto de explorar actitudes, intereses, opiniones y propó-

sitos, completen las siguientes frases incompletas:
— Yo quisiera que el director (o el gerente)...
— A mi jefe inmediato yo le diría...
— Me siento de maravilla cuando en mi trabajo...
— El tema que más me resisto a discutir con mi jefe es...
— Me dan confianza las personas que...
— Me siento creativo cuando...
— El consejo que yo daría a mis compañeros de trabajo...
— Mi primera fuente de energía y dinamismo es...
— Mi máxima frustración en este trabajo ha sido...
— Me gusta mi actual puesto porque...
— El ideal de mi vida al presente es...
— Me entusiasmo sobremanera cuando...
— Me cuesta mucho trabajo...

— No coincido con mi jefe en...
— Cuando me toca organizar un grupo...
— Me gusta mi equipo de trabajo porque...
— Quiero a mi empresa porque...
— De momento mi mejor proyecto es...
8. Tome cada quien un ejemplar de algún periódico del día. Señale

algunas noticias en las que pueda hacer resaltar algunos de los
valores, y de los antivalores que se manejan.
9. Con objeto de entender a las personas en sus diferentes caracteres

y de respetarlas y aceptarlas, completen tres veces cada una de
estas frases:
— Me siento de maravilla cuando trabajo con personas que...
— Me siento muy mal cuando trabajo con personas que...
10. Con objeto de centrarse en la realidad y tomarla como plataforma

para planear desarrollos, evitando fantasías enajenantes, contes-
ten por escrito:
— Dos oportunidades que nuestra empresa haya dejado pasar

lamentablemente.
— Las cinco cosas que sabe hacer mejor.
— La época más brillante de la historia de la empresa.
— Un episodio que haya revelado alguna de sus potencialidades

latentes.
— Una reforma que debería emprender de inmediato.
— Dos cosas que debería de dejar de hacer.

— El curso de capacitación que a más personas beneficiaría.
— El evento de capacitación que sería necesario organizar de

inmediato.
— La alabanza mayor que se da a nuestra empresa.
— La crítica más severa que se oye, o podría oírse.
11. Describe tu actual puesto de trabajo en términos de activida-

des, como se acostumbra hacer. A continuación traduce esta
descripción a términos de valores. Hazlo todo por escrito.
Comenta luego con un compañero cómo sientes la diferencia
de enfoques.
7
LOS VALORES
Y LA EXCELENCIA
OBJETIVOS
1. Meditar cómo determinadas actitudes hacia ciertos valores pue-
den ser la clave de la excelencia empresarial, y decidir actuar en
consecuencia.
2. Configurar una aplicación de los principios de la psicología

(individual) del éxito al desarrollo (comunitario) de las institu-
ciones.
En todas partes, los hombres superiores y las grandes empresas han

tendido a la excelencia, y no se han dado paz hasta sentir que la han
alcanzado. La excelencia es el distintivo de los grandes.
¿Qué es la excelencia?
En sí, la palabra (del latín ex = fuera y céllerer = llegar, arribar a)
significa sobresalir, distinguirse, hacerse notar. Pero el uso la ha hecho
muy afín a la idea de perfección; y es obvio que representa uno de los
valores más apreciables.
67
En general la excelencia es un valor adjetivo, o determinativo de

otros valores, la mayoría de los cuales pueden darse en muy diversos
grados. Es excelente una bebida, un postre, un microscopio, una tesis
doctoral. La excelencia conlleva la idea de comparación; y por lo
tanto es más un valor de las empresas que de los individuos, porque
la competitividad tiene más parte en la vida de las empresas que en
las de los individuos.
1. Las "empresas-estrella"
Por los años 1977 a 1982, dos investigadores, Thomas J. Peters y

Robert H. Waterman, realizaron un estudio bastante serio sobre los
factores distintivos de las muy brillantes empresas de Estados Unidos;
las empresas de muchos miles de millones de dólares al año. Lo publi-
caron en 1982 con el titulo: In Search of Excellence: Lessons from
America 's best run Companies. El libro, que ofrece datos sobre las 43
compañías-estrella, ha llamado la atención del mundo entero y ha puesto
a meditar a millones de administradores. Resulta que son ocho los
factores clave del éxito y de la grandeza empresarial:
1. Habitual disposición a la acción; en vez de empantanarse en análisis

interminables y en estudios de comités.
2. Contacto cercano y activo con la clientela; captando sus necesidades

y gustos, y dialogando siempre con este público.
3. Cierta autonomía de los departamentos, que los hace sentir como

pequeñas empresas dentro de la empresa y los estimula a pensar y
actuar creativamente.
4. Productividad a través de la gente, inculcando en todos los empleados

la conciencia y la convicción de que su trabajo es muy importante, y
que ellos participan y participarán del éxito de la compañía.
5. Valores claros y muy bien asimilados; con definida caracterización

de algunos valores esenciales para la compañía.
6. Fidelidad a la propia línea; permaneciendo en los negocios en que la

compañía tiene experiencia y competencia.
LOS VALORES Y LA EXCELENCIA 69
7. Sencillez organizativa; el organigrama tiene pocos niveles; los estric-

tamente necesarios.
8. Conjugación de propiedades "flojas" y "apretadas"; es decir, un clima

de gran entrega a los valores esenciales de la compañía y de
flexibilidad y tolerancia en todo lo demás.
Como vemos, campean aquí los factores humanos, más que los
tecnológicos, y en algunos puntos, como el 5 y el 8 los valores son el
centro y el eje de la excelencia empresarial.
2. Evolución hacia la excelencia
Mientras los procesos del desarrollo y superación personal se han

estudiado desde hace siglos, y sobre ellos existe amplia literatura, los
procesos del desarrollo de las empresas apenas se empiezan a compren-
der, y de allí la gran resonancia del libro de Peters y Waterman.
Por ello nos parece más fácil recorrer aquí los temas básicos de la
superación personal y de la psicología del éxito, para luego aplicarlos a
las personas morales que son las empresas.
Tarea del amable lector y de los grupos de estudio será completar un
paralelo que aquí solo esbozamos y perfilamos.
El poder de la autoimagen
A lo largo de la propia historia y a través de las experiencias, casi

insensiblemente cada empresa va formando y consolidando una auto-
imagen que responde a las preguntas: ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos?,
¿cómo somos?, ¿qué imagen tenemos?, ¿qué valemos?, ¿hacia dónde
vamos? Y se va creando una especie de sistema de reflejos condiciona-
dos, listos a funcionar en forma automática ante los estímulos que se van
presentando.
Si la autoimagen es positiva ("somos capaces" "somos poderosos"
"la gente nos acepta y nos respeta"...), se convierte en el más eficaz
propulsor hacia el éxito; y si es negativa, es el más resbaladizo tobogán
hacia el fracaso. Por supuesto, en ambos casos —el de la persona física
y el de la persona moral— la automagen puede modificarse a través de
una reeducación.
Los objetivos
Siempre es posible distinguir una realidad presente de una situación

ideal; tomar distancia entre el "¿quiénes somos?" y el "¿quiénes desea-
mos ser?"
El primero efecto y beneficio de una autoimagen positiva es la
fijación de objetivos estimulantes, realistas, bien definidos y portadores
de valores sólidos, fruto todo esto de seguridad en uno mismo, de
creatividad y del hábito de tener sueños ambiciosos. Dichos objetivos,
a la vez, nacen de y llevan a una sensación de esfuerzo, energía, poder
y compromiso; ponen en movimiento los mecanismos creativos, liberan
las potencialidades latentes y consolidan la vivencia de que existimos
para progresar y triunfar, no para fallar.
En este contexto los individuos y los equipos se sienten más actores
o proactores que meros reactores.
La visualización
El doctor Maxwell Maltz, en su libro Psycho-cybernetic Principies

for Creative Living1, reporta un interesante experimento: dos grupos de
deportistas muy motivados para desarrollarse como basquetbolistas se
sometieron a dos situaciones bien diferentes entre sí: el primero, durante
20 días tuvo sesiones de entrenamiento convencional en las canchas,
como se acostumbra con cualquier deporte; el segundo, también durante
veinte días, tuvo sesiones de veinte minutos de relajación y concentra-
ción, imaginando y visualizando jugar basquetbol y encestar muchas
veces con gran éxito; éstos en los veinte días no pisaron la cancha. ¿El
resultado? Los del primer grupo progresaron 24% y los del segundo
grupo 23%.
Tenemos aquí una de las tantas pruebas del poder de la imaginación
creativa y de cómo el visualizar los cambios deseados, visualizar con
vivacidad y colorido el éxito, es un buen camino para realizar nuestras
potencialidades, para cargar nuestras baterías y para convertir las crisis
en oportunidades.
Los individuos practican esto por lo general a solas, con la técnica de
los ojos cerrados y la relajación muscular. Las empresas tendrán que
buscar las modalidades más adecuadas. Conviene notar que la imagina-
1
Pocket Books, N.York, p. 41.
ción es tan poderosa que permite a los actores de cine y de teatro

transformarse en seres totalmente diferentes de sí mismos.
Así pues, ya que "la idea de éxito es éxito", hay que acostumbrarse
a ganar las batallas dentro de uno mismo, antes de salir al campo de la
lucha (o transacción o negociación) exterior.
La competencia externa e interna
El saber romper hábitos trillados, el incursionar en nuevos terrenos y

descubrir más y más facetas de la propia identidad, es lo que mantiene
a las empresas jóvenes, vigorosas, siempre actualizadas y creativas.
Para ello son prerrequisitos actitudes de amplitud de visión, apertura
y creatividad; pero también el recurso a conductas muy específicas tales
como:
— Buscar siempre nuevos contactos y nuevos amigos
— Interesarse por líneas nuevas de productos y de servicios
— Recolectar y clasificar informes sobre las necesidades cambiantes del

medio ambiente
— Desarrollar en cada miembro de la institución conciencia de que la

dignidad personal se consolida a través del trabajo productivo y creativo.
— Fomentar en todos, a través de un clima psicológico adecuado, la

espontaneidad, la flexibilidad y la tolerancia.
— Cultivar la empatia, hecha de altruismo, de respeto y de adaptación.
— Defenderse de la tendencia a etiquetar a las personas y a las situacio-

nes, porque el que etiqueta cosifica, encajona y congela.
— Estudiar seriamente los dinamismos psicológicos y sociales de la

creatividad.
La disposición a actuar
Fue la primera de las ocho claves del éxito de las "compañías-estrella".

Es la fuerza de vivir el presente y reaccionar "aquí y ahora" a lo que

está sucediendo, y no tanto a clichés o a esquemas mentales teóricos; la
fuerza de saber distinguir oportunamente entre los hechos y las ideolo-
gías. Hay que denunciar la manía de procrastinar (= dejar para mañana)
como una forma de evadir, de autoengañarse, de autorrobarse y de perder
oportunidades.
El saber perdonarse
Todos o casi todos los individuos necesitamos perdonarnos; aceptar

que las equivocaciones y las fallas son parte normal de la vida.
La psicología del aprendizaje nos habla a cada paso del "método de
ensayo y error". Todos aprendimos a caminar, a hablar, a escribir, a
través, no de cientos sino de miles de fallas y de equivocaciones.
Son normales los errores y hasta los disparates, pero no tienen por
qué originar un pleito de las personas consigo mismas. Hay una enorme
diferencia —y debe mantenerse— entre "fracasé en tal cosa" y "soy un
fracaso".
Las personas morales han de proceder en esto como las personas
físicas: seguir la marcha hacia el éxito y la excelencia, reconciliándose
consigo mismas después de cada tropiezo.
La participación
Si en vez de cerrarse uno en sí mismo se abre al diálogo sincero y

genuino, garantiza las aportaciones de varios sistemas de valores y habrá
un sustancial enriquecimiento.
En conclusión, el binomio "Comunión y Participación" podría ex-
presar en síntesis la quintaesencia de los valores humanos.
PRÁCTICAS
1. Califiquen a su empresa con la escala del 5 (reprobado) al 10

(sobresaliente) en cada uno de los ocho factores que enumera el
libro de Peters y Waterman.
2. Escriban dos descripciones paralelas:
* Mi concepto de una personalidad sana y triunfadora

* Mi concepto de una empresa sana y triunfadora
3. Con objeto de identificar mejor los valores de la empresa, cada

uno redacte un perfil histórico de la misma, en forma autobio-
gráfica (es decir, la empresa habla en primera persona). Toquen
los puntos siguientes:
— Quién soy
— Cómo nací
— De qué estoy más orgullosa
— Por qué la gente me aprecia y me quiere
— Las personas más importantes en mi nacimiento y mi desa-

rrollo.
— Mis momentos más difíciles y críticos
— Hasta dónde quiero llegar
— Etcétera...
4. Escriba cada uno:
— Las cinco cosas que más acepto y admiro de mi empresa
— Las cinco cosas que menos me gustan
Analicen el cómo y el por qué.
5. Diseñen un escudo pensando que fuera el blasón de la empresa.

Estructuren tres secciones de este modo:
1a. La más notable realización de mi empresa.
2a. La más notable realización de mi

departamento dentro de la empresa.
3a. Mi más notable realización en la empresa. (O bien, el mejor

proyecto actual de la empresa.)
No necesitan ser dibujantes. Pueden expresar las ideas con

esbozos, o bien, con sencillos dibujos simbólicos.
6. De los ocho puntos incluidos bajo el rubro, "Las empresas-

estrella", señalen los tres que más le hacen falta a su empresa, o
que mayormente contribuirán a la excelencia en su desempeño.
7. Entretenimiento "Valores y Antivalores" (para una sobremesa)
Instrucciones
1. Juegan 2, 3 o 4 personas con este tablero y un dado.
2. Cada participante debe tener cuatro fichas. Pueden ser frijo-

les, papelitos, botones; con tal que las fichas de cada quien se
distingan de las de los otros jugadores.
3. El objetivo es colocar sus cuatro fichas en los cuadros corres-

pondientes a PRUDENCIA, JUSTICIA, FORTALEZA y
TEMPLANZA (espacios estelares que constituyen las me
tas); Gana el primero que coloca allí sus cuatro fichas.
4. Tirando el dado se determina el número de casilleros por avan-

zar. Cada jugador mueve la ficha que desea; sólo una por tirada.
5. El recorrido se inicia en el cuadro número 1. Cada una de las

fichas parte de allí. Se avanza horizontalmente y en los
extremos derecho e izquierdo se brinca hacia la hilera de
abajo. Nunca se toma la diagonal.
6. Los cuadros sombreados corresponden a antivalores. Caer en

uno de ellos tiene por castigo ir al HOYO más próximo hacia
atrás y perder ahí un turno.
7. Para salir del HOYO se tira el dado y se cuenta normalmente

a partir de allí.
8. Si nadie llena los cuatro "cuadros estelares", gana el jugador

que tenga más fichas en dichos cuadros al terminar todos el
recorrido en el extremo inferior derecho.
Belleza Dedica- Buen Exce- Debili- Indeci-
No. 1 artística ción gusto lencia Estudio dad sión
Sana Domi- Au-
Exacti- Buen Devo- ambi- Cohe- nio de toesti-
tud juicio ción ción rencia sí Amor ma
Éxito Éxito indife-
acadé- econó- rencia Igno- Cobar-
mico mico Amistad y apatía rancia Mentira día H
Depen- Tole- Mode- Pacien- Pre-

H dencia Pereza rancia ración cia H textos
Amabi- Discre- Suspi- Con- De-
Gratituc lidad ción cacia Gula H fianza porte
Des-
Abne- Elegan- Desleal- Pasivi- pilfa-
Lealtad gación cia Pericia H tad dad rro
Impru- Injusti- Terque- Espe- Progre- Limpie- Servicio

dencia cia dad H ran za so za social
Irres-
Entu- Comu- Avari- Explo- ponsa-
siasmo icación H cia Abuso tación Plagio bilídad
Apre- Cohe-
Machis- iación sión fa- Cons- Patrio-
mo H rtística miliar Razón tancia Servicio tismo
Tosque- Adapta-
dad H bilidad
Incons- Sober-
H tancia bia
Maquia-
Esfuerzo velismo Verdad PRUDENCIA
Com-
plejo Desor-
de culpa den Energía
Concor-
dia Cultura Ahorro JUSTICIA
Altruis- Filan-
mo Cortesía tropía
Justicia Solida-
social ridad Higiene FORTALEZA
Com-
plejo
Disci- de infe-
plina Orden rioridad
Com-
Puntua- pren-
lidad Ciencia sión TEMPLANZA
8
DIALÉCTICA
DE LOS VALORES
OBJETIVOS
1. Enfocar los valores como realidades en proceso dialéctico.
2. Identificar los principales factores dinámicos del cambio de

valores institucionales.
1. Los valores, realidades cambiantes
* En determinado momento la gerencia de una fábrica se encuentra

entre un dilema: aumentar los sueldos de una categoría de empleados,
o bien, adquirir una nueva máquina.
* Para una editorial el dilema puede ser: destinar diez millones de pesos
a un curso de capacitación, o bien, pagar un estand en la próxima
Feria del Libro.
Se trata de conflictos de valores. Suceden a diario por cientos y por

miles, y llegan a ser difíciles y enojosos cuando intervienen valores que
pesan más o menos lo mismo en la balanza de la deliberación.
Para analizar este fenómeno, conviene remontarnos a la filosofía
dialéctica de Hegel: los procesos sociales no son meras secuencias y
yuxtaposiciones de acontecimientos, sino campos de fuerzas que con
frecuencia son divergentes, antagónicas, originándose un forcejeo que
Hegel llama "proceso dialéctico", y que se define por sus tres momentos:
tesis-antítesis-síntesis.
Opera en forma parecida al péndulo, que oscila de un extremo (tesis)
al otro (antítesis), hasta finalmente hallar su punto de equilibrio en una
posición intermedia (síntesis):
Las instituciones experimentan procesos dialécticos sobre valores:
— Dentro de las personas, cuando éstas toman decisiones y se sienten

"jaloneadas" por valores contrastantes
— Dentro de los departamentos, cuando allí unos quieren una cosa y

otros otra incompatible
— También entre una empresa y el ambiente extemo. Para este último

caso pongamos el ejemplo de una empresa competidora que ofrece
más altos salarios y mejores prestaciones en la misma ciudad; o el
caso de que las emisiones de la empresa causen deterioro ecológico.
Para no perderse en la selva espesa de los valores que nos jalonean

hacia las más diversas direcciones, se requiere el ejercicio constante del
juicio crítico y la constante voluntad de tomar las decisiones más
adecuadas (que no son necesariamente las más fáciles).
DIALÉCTICA DE LOS VALORES 81
2. Las líneas dinámicas del cambio
Además, es preciso estar alerta al cambio natural de los valores

institucionales. ¿A qué se deben estos cambios de valores? Las causas
pueden ser múltiples:
* La solución de los problemas y/o la satisfacción de las necesidades.
* Las nuevas situaciones externas que crean retos inéditos
* El surgir de nuevas intuiciones
* El surgir de nueva información
* La toma de conciencia de ciertas disonancias entre lo que se hace y

lo que se podría o debería hacer
* La maduración psíquica de determinados miembros del personal
* Episodios regresivos, es decir, que miembros del personal vuelvan a

etapas ya superadas de la madurez y/o del desempeño.
* Rotaciones de personal: los que llegan traen valores diversos de los

que sustentaban los que se fueron.
Es de todo punto necesario que las instituciones elaboren una especie

de termómetro que en cada preciso momento señale los niveles de
satisfacción y de congruencia o incongruencia, para poder llegar a
niveles aceptables de congruencia:
Los caminos de la congruencia

PRÁCTICAS
1. Den ejemplos de cada una de las ocho causas de cambios de

valores empresariales que señala este capítulo en su 2o. artículo.
2. Busquen en alguna enciclopedia datos sobre los enfoques dia-

lécticos del gran filósofo alemán Friedrich Hegel (1770-1831).
Elaboren una síntesis de su filosofía.
3. Señalen en la propia vida cuatro áreas en las que al presente

experimenten cambios notables. Consideren áreas tales como:
trabajo - creencias - actitudes - lecturas - amistades - deportes -
alimentación - espectáculos - entretenimientos - participación
política...
Grafiquen todo esto en una hoja que diga: "Yo cambio"
De... (punto inicial) hacia... (punto final)
4. Respondan estas cuatro preguntas:
— ¿Cuándo he estado mejor en mi trabajo?
— ¿Por qué?
— ¿Cuándo he estado peor en mi trabajo?
— ¿Por qué?
Analicen los valores y los antivalores implicados.
5. Con objeto de determinar la conveniencia o inconveniencia de

afirmar algunos valores, y con el objetivo de identificar obs-
táculos para proceder a la acción, dividan una hoja en tres
columnas. En el centro escribirán algunas afirmaciones sobre
posibles cambios, y luego, a la derecha sus ventajas, y a la

izquierda sus desventajas (probables rechazos, elevados costos,
riesgos...). Ejemplos:
— Aumentaremos los salarios a todo el personal.
— Lanzaremos una campaña por la puntualidad.
— Pagaremos escrupulosamente todos los impuestos.
— Iniciaremos dos nuevos productos.
— Daremos seminarios de creatividad a todo el personal.
— Crearemos un boletín interno; o bien, duplicaremos su volu-

men.
— Elaboraremos 5000 trípticos que realcen nuestra imagen y la

difundan.
— Instituiremos un departamento de creatividad.
— Involucraremos a las esposas de los ejecutivos en cursos de

actualización y de cultura general.
6. Con objeto de fomentar hábitos de rápido proceder a la acción

(4o. y 5o. subprocesos de la adopción de valores) y de abrir el
abanico de las alternativas, realicen estos dos pasos:
1o. escriban cinco cambios que significarían un progreso en la

empresa;
2o. pregúntense: ¿qué puedo hacer yo en torno a cada uno de

estos puntos?
Consideren por ejemplo:
— Proponer tal cambio en una reunión de trabajo.

— Proponer el cambio en una visita al director.
— Proponer el cambio en una carta al director.
— Proponer el cambio a los compañeros en pláticas informales,

con razones muy motivantes.
— Luchar por obtener un puesto con autoridad para introducir el

cambio.
— Escribir en el boletín interno, un artículo en tono moderno y

"diplomático" abogando por el cambio.
— Propiciar un curso o un seminario al respecto.
— Traer y exhibir una película que motive al cambio.
— Hacer circular un libro o revista que justifique el cambio.
— Dar en el propio departamento u oficina una orden imponien-

do el cambio.
— Etcétera...
7. Con objeto de aprovechar la fantasía para definir inquietudes,

posibilidades, aspiraciones y esperanzas, hagan una ronda en la
que uno por uno conteste estas preguntas: ¿cómo cambiaría
nuestra empresa si nos cambiáramos con ella a la capital de!
vecino país del norte? ¿O a San Antonio, Texas?
Pueden formularse varias preguntas con diferentes hipótesis y

hacer otras tantas rondas. Ejemplos:
— ¿Cómo cambiaría nuestra empresa si introdujéramos tal nue-

vo producto?
— ¿Cómo cambiaría si la dividiéramos en tres empresas casi

independientes entre sí, pero con un solo director?
— ¿Cómo cambiaría si tales ejecutivos de nivel medio pasaran

al nivel superior, y tales de! nivel superior pasaran a retiro?
— Etcétera...
En cada caso, antes de iniciar al ronda de respuestas, dense unos

minutos para pensar en silencio.
9
ESTRATEGIAS
DE ACLARACIÓN
DE VALORES
INSTITUCIONALES
OBJETIVOS
1. Elaborar una visión sintética de los métodos prácticos que se

ofrecen a quienes emprenden la doble tarea de aclarar los valores
de su empresa y los suyos propios en relación con la empresa.
2. Diseñar instrumentos específicos para diagnosticar y promover

los valores en la situación concreta de cada quien.
1. El diagnóstico
El tema de este capítulo es eminentemente práctico, y el de mayor

interés para muchos de los estudiantes del presente curso. Sin embargo,
87
y en curiosa paradoja, casi podría salir sobrando un capítulo específico

ad hoc, dado que todo el curso lo hemos llevado en la doble clave:
a) conceptual-doctrinal, y b) vivencial-pragmática.
Así pues, nos queda poco por añadir aquí.
Quien ha aclarado sus propios valores y es ducho en la aclaración
de los valores personales, tiene con ello la mejor preparación para
manejar bien los valores institucionales: en efecto, el individuo es
anterior a la empresa.
Un examen de la literatura de los años 1966 a 1988 nos informa que
se han diseñado muchos ejercicios de aclaración de valores personales
y muy pocos de aclaración de valores institucionales. Recordemos que
en 1966 se inició para el público el movimiento de Clarificación de
Valores.
En este segundo campo hay amplísimo lugar para la creatividad de
los promotores y capacitadores.
En concreto, las actividades que primero debe enfocar el promotor
de valores son:
1. Redacción, discusión y asimilación de objetivos por parte de todos

los interesados.
2. Jerarquización de los objetivos y su estructuración, distinguiendo los

objetivos terminales y los intermedios o subobjetivos.
3. Medición de las actitudes de las personas, teniendo en cuenta que,

aunque se suele hablar de "la escala de valores" en singular, muchos
tienen no una escala, sino tres o cuatro, y aun cinco o seis.
Las más comunes parecen ser las referentes a:
* Familia.
* Trabajo y tiempo libre.
* Economía.
* Política.
* Sexo.
ESTRATEGIAS DE ACLARACIÓN DE VALORES INSTITUCIONALES 89
* Religión.
4. Identificación y medición de los valores a través de las actitudes. Es

una especie de traducción o interpretación de lo más abstracto y
nebuloso a partir de lo más concreto y vivo.
2. El compromiso
Descendiendo todavía más al manejo práctico, los instrumentos útiles

para la clarificación, pueden ser:
— Cuestionarios sobre las actitudes de los sujetos hacia sí mismos, hacia

los jefes, hacia los compañeros, hacia el puesto, hacia la profesión u
oficio...
— Entrevistas: aunque éste no es el lugar para presentar una tecnología

de la entrevista.1
— Ejercicios vivenciales, como muchos de los que se proponen en este

manual, y que se pueden ejecutar en grupos de personas de la misma
empresa.
Hemos dado, y seguimos dando a continuación, ejemplos abundantes.

La tarea resulta fácil en la medida en que sea regida por el principio
supremo al respecto: la coincidencia de las metas y valores de la
institución con las metas y valores individuales, reflejados en las acti-
tudes y conductas de los miembros, constituye el factor clave del
desarrollo balanceado de una institución.
PRACTICAS
1. Tracen en una cartulina o en una hoja de papel tamaño oficio

(horizontalmente) la historia de la empresa con una línea o franja
cuyo extremo izquierdo señalará el nacimiento, y el derecho el
estado actual de la empresa. Pueden poner cuantos símbolos y
anotaciones quieran con las subidas y bajadas que la empresa
1
Mauro Rodríguez E., La entrevista productiva y creativa, manual No. 4 de la serie
El arte de negociar. México, McGraw-HilI, Inieramericana de México, 1990.
haya tenido en su camino. (Ejercicio análogo al que se conoce

como "la línea de la vida").
2. En grupos de cinco o seis diseñen un programa de clarificación de

valores a la medida de su empresa en las circunstancias actuales.
Recurran a los instrumentos que se mencionan en este capítulo:
* Redacción de objetivos bien precisos
* Jerarquización de los objetivos
* Cuestionarios
* Entrevistas
* Ejercicios vivenciales.
3. Diseñen un perfil de relaciones laborales para el "aquí y ahora"

de su empresa, especificando el trato correcto del jefe para cada
uno de los seis "niveles de existencia psicológica" estudiados en
el capítulo 6, y teniendo en cuenta el principio de que "el buen
jefe sabe optimizar los valores de su gente".
4. Apliquen á su empresa et "sistema TOH" (Teoría de la Organi-

zación Humana) del brasileño doctor Rubbo Müller, que reco-
noce 14 sistemas o áreas de actividad humana.
Analicen cuánto tiempo, atención y habilidad dedican a cada

área, y llenen el siguiente cuadro:
En mi persona En mi grupo En mi empresa

El desarrollo
Los 14 sistemas
1. Familia
2. Salud
3. Mantenimiento
4. Amistad
En mi persona En mi grupo En mi empresa

El desarrollo Los 14
sistemas
5.Placer, diversión
6. Comunicación
7. Educación
8. Patrimonio
9. Producción
10. Religión
11. Seguridad
12. Administración,
organización
13. Jurídico
14. Status
Identifiquen en los 42 (es decir 14 por 3) compartimientos

aquellos en los que existan problemas o carencias y señálenlos
con una "X". En un diálogo posterior aporten ideas creativas para
mejorar, uno por uno, estos puntos.
5. Con objeto de practicar la creatividad en la búsqueda de alterna-

tivas y de no dejarse encajonar en la rutina de los hábitos,
busquen en grupos un mínimo de 10 respuestas a cada uno de los
siguientes puntos:
— Cómo mejorar el uso del tiempo en la empresa
— Cómo mejorar el uso del dinero
— Cómo mejorar el uso del espacio
— Cómo mejorar la imagen institucional
— Cómo conocer más a fondo a la competencia
— Cómo ganar más dinero

— Cómo celebrar con más satisfacción las fiestas de fin de año.
— Cómo mantenernos bien informados de los adelantos cientí-

ficos y técnicos que nos conciernen.
Una segunda parte del ejercicio puede consistir en afinar las dos
o tres mejores respuestas de cada tema.
6. Con objeto de reflexionar sobre la coherencia entre los principios

y la acción, identifiquen un error notable de la empresa en los
últimos cinco años (tal vez alguna oportunidad no aprovechada,
algún puesto mal dado o mal definido; alguna destitución o
sustitución mal decidida...) Identifiquen los antivalores que apa-
recen allí. Aporten diversas alternativas que hubieran sido posi-
bles y mejores.
7. Con objeto de definir las propias actitudes y la situación de la

empresa, contesten y expliquen:
Si tuviéramos que fusionarnos con una empresa análoga:
— ¿Con cuál sería lo más adecuado y deseable?
— ¿Porqué?
— ¿Con cuál sería lo menos adecuado y deseable?
8. (Ejercicio de imaginación simbólica)
Identifiquen a la empresa con:
* Un mueble, (¿si la empresa fuera un mueble, qué mueble

sería?...)
* Una prenda de vestir.
* Un país.
* Un monumento.
* Un día de fiesta.
* Una herramienta.
* Una parte del cuerpo humano.
* Un personaje de la historia.
* Un color.
9. Retraten y describan, por escrito a su empresa en tres palabras.
10. La carta perdida. Ejecuten está consigna:
Imagine que encuentra una carta dirigida a una persona que no

conoce.
El que la escribe y la firma es alguno de sus jefes (preferiblemen-

te el actual).
Con curiosidad la lee, y encuentra todo un párrafo que se refiere

a usted: cómo es y cómo trabaja...
Redacte ese párrafo. Coméntelo luego con algún miembro del

grupo.
11. Formulen un plan para ayudar a un subordinado a clarificar sus

valores. Algunas bases para ello:
— Partir de los valores de él, no de los de uno mismo.
— Interrogarlo abundante y hábilmente.
— Ayudarlo a distinguir entre hechos, ¡deas, valores.
— Ayudarlo a reforzar su autoestima.
— Identificar áreas de confusión y conflicto.

— Reflejar lo que él diga, para ayudarlo a definir ideas y senti-

mientos.
— No aconsejarlo, sino conducirlo hábilmente a que él mismo

halle su camino.
12. Dialoguen sobre los valores específicos de la mujer en su em-

presa:
— Qué es lo que las damas de hecho aportan.
— Cómo se reconocen "o ignoran" estas contribuciones.
— Qué más pueden aportar y qué está bloqueando las capacida-

des y/o las voluntades.
13. Señalen estos puntos críticos:
— El mejor éxito de nuestra empresa en los últimos 12 meses.
— Su peor fracaso o falla.
14. Escriban: "Cinco cosas que admiro en mi empresa."
Analicen y comenten.
15. (Los que son jefes respondan por escrito):
"Los tres valores que más y mejor comunico a mi personal y con

mayor éxito inculco".
Identifiquen tales valores en comportamientos específicos.
16. Elaboren carteles (collages) sobre el tema "Un valor que hace
falta en nuestra empresa, y las estrategias conducentes a promo-
verlo y vitalizarlo".
17. Ejercicio de frases incompletas. Terminen los siguientes enun-

ciados:
— Mi empresa se distingue por...
— Mi empresa es famosa por...
— De aquí a diez años mi empresa...
— Mi empresa debería...
— Mi empresa no debería...
— Los enemigos del éxito de la empresa...
— Comparada con empresas análogas, mi empresa...

10
LOS VALORES DE LA
SOCIEDAD MEXICANA
OBJ ETIVOS
1. Tomar conciencia de una constelación de valores y antivalores

que configuran a nuestra sociedad mexicana, confiriéndole un
sello distintivo y peculiar.
2. A partir de dicho cuadro, determinar líneas de acción realista y

eficaz para un manejo de valores que redunde en el progreso
empresarial y nacional.
1. Peculiaridades de nuestra sociedad
* En la cultura maya periódicamente una doncella hermosa y noble,

ataviada con las más ricas joyas, era arrojada al cenote sagrado con
gran solemnidad... para que se ahogara. Era la novia privilegiada que
iba a unirse con el Dios de las aguas.
97
* En la cultura azteca, uno de los actos más cotizados, valorizados y

celebrados consistía en sacar con un cuchillo de pedernal el corazón
a centenares de hombres y presentarlo como ofrenda al Dios solar.
* En la India, una práctica imperativa y venerable ha sido reverenciar

y abstenerse de matar a las vacas y a otros animales.
* En China era suma elegancia para las damas de la aristocracia,

conservar los pies muy pequeños, soportando durante años hormas
torturantes.
* En ciertos países de África, también las damas elegantes se torturan

el cuello estirándolo con un número creciente de anillos, porque
consideran de grande valor estético el ostentar un cuello muy largo;
quieren imitar a la jirafas.
* En la Europa cristiana de la Edad Media era punto esencial del honor

de un caballero ofendido, arriesgarse a ser destripado —y a destripar
al vecino— en mutuo reto a duelo mortal.
* En la Iglesia Católica se ha concedido desde hace muchos siglos,

sublime valor, dignidad y prestigio al celibato (el no casarse por
motivos religiosos se supone "más perfecto" que el casarse); y
también a la obediencia, entendida como abandono de la propia
voluntad en manos de un jerarca que, en lo posible, piensa y decide
por el sujeto.
Los valores son hechos humanos, y como tales difieren en los

diferentes tiempos y en las distintas culturas.
Lo que se conoce como "los ideales" no es más que los valores
subjetivados y adoptados por los individuos, por las instituciones, por
los pueblos y por las razas.
Todo esto constituye interesante objeto de estudio por parte de la
psicología social.
Se han dado caracterizaciones tan generales como que "los sajones
son éticos, y los latinos estéticos". Pero se puede ser mucho más concreto
y específico.
Al trazar el perfil de valores de un pueblo o de un grupo étnico, hay
que tomar en consideración no sólo los valores, sino también los antiva-
LOS VALORES DE LA SOCIEDAD MEXICANA 99
lores: el cuadro real está en el claroscuro, no en el solo blanco ni en el

solo negro.
¿Qué decir de los valores y antivalores de la sociedad mexicana?

Si ya los valores de una persona son complejos, los de toda una nación
son un verdadero maremágnum.
A priori tendremos que admitir que en nuestro país es poco airoso el
manejo de algunos valores. En efecto, un país que a pesar de poseer
inmensas riquezas naturales, aparece subdesarrollado, con gravísimos
problemas sociales de pobreza, de marginación, de desigualdades, de
explotación del hombre por el hombre, y con una monstruosa corrup-
ción, no queda muy bien parado.
El cuadro general que se muestra a los ojos del psicólogo social —y
de cualquier observador atento— muestra:
Una autodevaluación enfermiza, en lugar de la sana y normal autoes-
tima. El mexicano no confía en que vale; tiende a sentirse inferior,
aunque tiende también a tapar y disfrazar este sentimiento. De esto hay
muchos síntomas, que el lector podrá fácilmente identificar; y conviene
que él lo haga en vez de que le demos aquí el plato ya servido. Sobre
esta plataforma de minusvalía, muchos rasgos del mexicano aparecen
como ambivalentes (positivos y negativos al mismo tiempo), porque se
mueven en un continuum en el que del valor se pasa insensiblemente al
antivalor. Por ejemplo:
* Sentido de la libertad: tal vez por tantas manipulaciones a que se ha

visto sujeto a lo largo de la historia, el mexicano anhela la libertad;
pero es fácil presa de la confusión de libertad con libertinaje, y cae
en el individualismo y en la indisciplina; de aquí que sea poco capaz
de organización y colaboración. (Cuando se le quiere involucrar en
cooperativas, las cooperativas por lo general fracasan), y que tienda
a actuar con irresponsabilidad en su puesto de trabajo.
* Sentido de la dignidad: el mexicano es celoso de ella como el que

más; no se raja, no se doblega, se hace cargo de los gastos de sus
amigos, se acomide a pagar ("yo disparo la cena"); es leal a los
amigos, mientras no se trate de relaciones políticas.
Pero la buena cualidad fácilmente degenera en defectos: machismo,

fanfarronería, conductas pendencieras.
* Sentido de la cohesión familiar: un sano gregarismo lo liga a los

consanguíneos y a las tradiciones familiares. Esta integración fami-
liar hace al mexicano tolerante a las frustraciones de la vida y lo
defiende de la enfermedad mental o neurosis. Pero cuando rebasa
cierta medida, crea dependencia y una resignación mal entendida.
* Patriotismo: También la patria tiene una connotación de arraigo

familiar. Pero cuando tiene más de sentimiento eufórico que de
valoración y compromiso, se queda en patriotería.
* Resistencia: el mexicano es aguantador; pero esta cualidad no pocas

veces se convierte en estoicismo estéril y en cinismo.
* Religiosidad: vivencia de respeto, sentido de lo sagrado. Pero a cada

vuelta de la esquina la vemos degenerar en fatalismo disfrazado de
"resignación cristiana", en providencialismo pasivo y en fanatismo.
Es largo el capítulo de los defectos de nuestras cualidades.

Por otra parte, se observan en el mexicano valores humanos que lo
hacen simpático y fundamentan esperanzas halagüeñas. Es ingenioso,
hospitalario, servicial, alegre, fraternal; a todo mundo llama "mano", es
decir, hermano. Es entusiasta, si bien, se queda en llamaradas de petate.
Cualquier administrador con un sano sentido de realismo toma en
cuenta la situación social tal y como es, pues la buena administración
nace de un diálogo entre los dirigentes y el personal. El grande literato
Alejandro Manzoni solía decir que la mayor sabiduría posible en este
mundo consiste en saber tomar a los hombres como son, y no como
debieran ser ni como nos gustaría que fueran.
2. Valores y antivalores de la empresa mexicana
Hemos hablado de los valores de la sociedad mexicana; ahora hable-

mos de los valores en le empresa mexicana. Es lo más natural que los
valores de la primera se reflejen en la segunda.
Tiene sentido empezar con una distinción: En principio, teóricamen-
te, la empresa mexicana —como cualquier otra— adopta todos los
valores positivos. No hay empresa que no afirme ir en pos del servicio,
la justicia, la honradez, la solidaridad, la excelencia, la responsabilidad,
etcétera....
Pero en concreto, en la realidad de la acción, solo algunos de los

valores llegan a formar parte de la vida de nuestras empresas. Podría
escribirse todo un tratado de psicología del mexicano en el trabajo; lo
cual rebasa los propósitos de este manual, y constituye el tema del
manual número 4 de esta misma serie.
Entre los valores y antivalores observables en la empresa mexicana,
destacan:
— La baja autoestima, que se traduce en bajas aspiraciones, en escasa

iniciativa, en motivaciones más hacia el satisfactor económico inme-
diato (la paga quincenal) que hacia los valores intrínsecos del trabajo
productivo y creativo. Así como no hay mucha conciencia de ser
individuos valiosos, tampoco se piensa en el propio grupo como muy
valioso y triunfador.
— Desde otro punto de vista, la autodevaluación origina el paternalismo

de los dirigentes.
— El anhelo enfermizo de libertad: se manifiesta como indisciplina,

necesidad compulsiva de "relajo" y manía de inventar "puentes" para
no ir a trabajar.
— La tradición secular de manipulación por parte de los dirigentes

civiles y empresariales hace que los mexicanos de clase popular
tiendan a cerrarse (refugiarse) en la cohesión familiar; que desconfíen
de los extraños, no se identifiquen con la institución y no consoliden
un sentido de pertenencia institucional (amor a la camiseta).*
— Otra reacción a la conciencia de ser manipulado es reflejar la hosti-

lidad a las figuras de autoridad en forma de poca productividad; y
otra, encauzar la propia creatividad en cosas ajenas al trabajo, inhi-
biéndola y bloqueándola en el desempeño laboral.
* Trabajando yo en la secretaría de la Presidencia de la República, en 1976, participé

en un estudio que vino a realizar un notable sociólogo holandés, Rene De Vicq, sobre la
empresa mexicana. Uno de los resultados sobresalientes era que los directores en general
no confian plenamente más que en sus amigos y parientes (su grupo, su, gente), de modo
que se crean pequeñas mafias. El estudio, por cuanto sé, quedó inédito.
Después de haber mencionado la autopia (= la empresa mexicana

enamorada de todos los grandes valores) y de haber echado un vistazo
a la realidad prosaica (= la empresa mexicana enredada en muchos
antivalores), nos conviene dar un tercer paso: el del deber ser.
¿Cuáles son los valores que los gerentes deben promover a partir de
la situación real?
En principio, los que mayormente responden a las carencias:
— Hacer subir la autoestima de todo el personal.
— Reforzar la colaboración, el sentido de equipo.
— Reforzar el sentido de pertenencia con un sano orgullo, no individua

lista sino corporativo. Que se cumpla aquello de que "cuando uno se
siente importante, las jornadas de trabajo resultan interesantes y
productivas".
— Desarrollo de lo que nuestros vecinos del norte llaman "need for

achievement" (necesidades de logro) y que tan lejos los ha llevado
por los caminos del progreso y del poder.
— Ofrecer campo a la creatividad de cada quien.
— Lanzarse a proyectos de gran envergadura, a plazos de muchos años.

En los países ricos son comunes los proyectos a 20, 30 y más años,
que suponen grande capacidad de organización.
PRACTICAS
1. Elaboren una lista lo más larga posible de manifestaciones de la

autodevaluación (o carencia de autoestima) del mexicano.
NOTA: El tema es de tanta importancia, que lo desarrollo en

apéndice al fin de este capítulo.
2. Con objeto de sensibilizarse a los matices y graduaciones de los

valores y de no enfocar las cosas en blanco y negro, señalen el
lugar que según cada quien corresponde a su empresa en un
continuum de cero a cien. Consideren, entre otras cosas, las
siguientes polaridades:
libertinaje tiranía
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
decisiones precipitadas eterna deliberación

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
obsesión por la competencia dormirse en sus laureles

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90100
imprudencia en tomar riesgos, cautela miedosa

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
avaricia despilfarro
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
conformismo conservador inquieto afán de novedades

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
3. Discutan en grupo, o bien en subgrupos, los modos prácticos de

aplicar a la empresa los seis valores que aquí se han señalado
como particularmente necesarios para el despegue de la empresa
mexicana.
4. Escriban un artículo para el periódico local destacando y ponde-

rando los servicios que la empresa ofrece y sus beneficios para
con la comunidad local
5. Compilen individualmente una lista: "Las siete profesiones que,

a nuestro juicio, son más necesarias para el desarrollo de nuestro
país." Jerarquícenlas del 1 al 7. Luego intenten ponerse de
acuerdo sobre dicho diagnóstico.
6. Dialoguen sobre estos temas: "La cultura como sistema de

valores"; "Los valores sobresalientes de la cultura en nuestra
ciudad, y en nuestro estado".
7. Llenen el siguiente esquema, anotando tres puntos en cada una

de la seis columnas:
Mis valores
personales
Ideales Reales
Nuestros valores Nuestros
empresariales nacionales
Reales Ideales Reales Ideales
8. Dibuje el instructor (o llévela ya preparada en un póster) una

espiral grande con un letrero, también grande:
O
Cada quien mirará fijamente este estímulo durante dos minutos.

Luego el instructor pedirá a todos que cierren los ojos y se relajen otros
dos minutos. Entonces irá diciendo con voz grave, pausada y muy lenta:
"Nuestro puesto de trabajo es una oportunidad y un reto... Aquí podemos
desarrollarnos, crecer como profesionales y como seres humanos...
Estamos insertados dentro de esta espiral... Crecemos y progresamos...
No estamos en la empresa para fracasar, ni para vegetar, sino para
triunfar...
No estamos para estorbarnos sino para ayudarnos y apoyarnos...
Aprendemos cada día el arte de convertir las crisis en oportunidades...
Nos espera un futuro brillante... Tenemos la voluntad de progreso; y
progresaremos, y saborearemos las mieles de éxito..."
Añada otras frases estimulantes que cuadren bien con la situación
particular y concreta del grupo. Terminada la vivencia, conversen sobre
el poder de la autosugestión positiva y sobre la conveniencia de recurrir
a ella habitualmente.
APÉNDICE
LA AUTODEVALUACION
DEL MEXICANO
De niños, nuestros padres nos hicieron sentir inteligentes o tontos,

diestros o torpes, guapos o feos, buenos o malos, aceptados o rechazados...
De la interacción con las figuras parentales en la primavera de nuestra
vida, fue surgiendo y perfilándose la autoimagen que llevamos y que nos
lleva por los caminos de la vida. Tal imagen es bastante compleja, porque
incluye: lo que soy yo, lo que es mi familia, lo que es mi país.
Este último punto es el que da el contexto general, y así, por ejemplo,
un norteamericano se forma una autoimagen diferente de la que se forma
un negrito de Uganda o un hondureno. La autoimagen va a ser el factor
clave para la acción de un individuo y para sus actitudes ante la vida:
— Soy capaz (o incapaz) de vivir;
— Soy digno (o indigno) de vivir;
— Puedo (o no) atreverme a tales cosas;
— Puedo (o no) aspirar a tales logros.

Por supuesto que no todos los miembros de un país tienen una misma
imagen de sí mismos. Hay muchas diferencias individuales, familiares
y de clase social. Pero la psicología social nos ha enseñado que existen
denominadores comunes muy significativos.
En el caso del pueblo mexicano hay un rasgo que destaca y que
merece nuestra reflexión: la falta de autoestima. No nos valorizamos;
nos creemos inferiores, dudamos de nuestras capacidades.
En su célebre obra Perfil del hombre y de la cultura en México (1934),
Samuel Ramos encontraba y señalaba en un oscuro complejo de inferio-
ridad el medio dinámico del alma mexicana.
Este rasgo a menudo se disfraza, pero se delata a través de síntomas
variados e inconfundibles. Vamos a considerar nueve:
1. El malinchismo: Lo de fuera es mejor que lo de aquí; magnifica-

mos lo extraño, sobrevaluamos lo que viene de otros países. Por
eso el extranjero que llega a México, fácilmente se coloca por
encima de los mexicanos.
2. La impuntualidad: ¿Qué quiere decir citar a las ocho y llegar a

las nueve, o ser citado y pasar por eso mismo? El mensaje oculto
es que no me importa tu tiempo y que no me importa mi tiempo.
Ni tú ni yo somos importantes y dignos de consideración.
3. El credencialismo: Aquí todo mundo trata de hacerse valer por

la credencial; será la de un partido político o la de un despacho
gubernamental, o la de una comisión que llegó de muy arriba...
Pero la implicación es la misma: no valgo yo; no vale mi

capacidad; valen estos apoyos externos.
4. El soborno: Tal vez la realidad más omnipresente en el país. El

que lo da dice implícitamente: "supongo que eres corrupto; por
esta mordida traicionarás a tu deber y a los reglamentos, para
hacer lo que yo te pido". Y el que lo recibe: "Por supuesto, ambos
somos corruptos".
5. El cinismo: Se dice que hemos hecho de la constitución la gran

prostituta, violada miles de veces todos los días. Lo cual no obsta
para que le tributemos homenajes verbales y la ensalcemos hasta
las nubes.
LA AUTODEVALUACION DEL MEXICANO 109
Es aquí flagrante la evidencia de que no nos tomamos en serio.
6. El abstencionismo: ¿Qué significa el que la mayoría de los

mexicanos no acudan a votar? Que el gobierno del país "nos
queda grande". No es asunto nuestro; nosotros no contamos;
somos carne de manipulación. Y con la mayor inconciencia
hemos dado pie a la monstruosa farsa sexenal de "el tapado". Y
por lo visto nos tiene sin cuidado.
7. El lenguaje devaluatorio: No se piense tanto en la anormal

frecuencia de diminutivos que hacen chiquitas las cosas: tómate
tu lechita; tengo unos centavitos... Piénsese sobre todo en tantas
expresiones y términos que rebajan a las personas y a las cosas:
la oficina o tienda es el "changarro"; la mujer es "mi vieja"; el
coche es la "carcacha"; la ropa es mis "trapitos"...
Y si ofrecemos la casa a un nuevo conocido, probablemente

aludiremos a ella como "su pobre casa".
También las fórmulas tímidas; "Yo venía..." a tal cosa, en vez de

"yo vengo". "Yo quisiera..." en vez de "yo quiero".
8. Las antesalas interminables: Muchos funcionarios miden su

propio poder por su propia majadería de tener esperando a
individuos y a grupos. Cuanto más tiempo se den el lujo de hacer
esperar a mayor número de personas, más importantes se sienten
y se creen. Y aquello de que "la puntualidad es la cortesía de los
reyes", o jamás lo han oído, o les parece simplemente risible;
ellos son de otra madera.
9. Los chistes "proyectivos": Freud nos enseñó, y nos demostró,

que los chistes y el humorismo tienen fondo subconsciente.
Corren entre nosotros dos tipos de chistes que al ojo clínico del
psicólogo se revelan autodevaluatorios: el mexicano es el super-
listo que burla a sus anchas al gringo, y al japonés y al inglés; o
bien, el de las anécdotas en que México aparece como el país de
lo malhecho donde nada funciona y nadie cumple, hasta imagi-
nar un infierno mexicano, donde las calderas están siempre
descompuestas y los diablos torturadores se van de pinta, de
modo que todo ese infierno queda en relajo y en pachanga.
Todo profesional, todo ejecutivo consciente, se preocupan por

conocer y comprender el medio antropológico en el cual se
desenvuelven. Porque las actividades profesionales no se desa-
rrollan en las nubes, sino en contextos humanos de múltiples
influencias e interacciones.
CONCLUSIÓN
1. Comparen sus expectativas y propósitos iniciales con lo logrado

a través de este estudio (ya sea lectura, curso o taller).
Respondan:
— ¿En qué medida estoy consciente de cuáles son mis valores?
— ¿En qué medida tomé conciencia de los valores de mi empre-

sa?
— ¿Sé especificar la interacción de mis valores como ser huma-

no y como miembro de mi institución?
— ¿Con qué claridad tengo ordenados y jerarquizados mis valo-

res en escalas?
— ¿Cuánta armonía existe entre mis supuestos valores y mis

comportamientos? ¿Cómo se manifiesta dicha congruencia?
— ¿Con cuáles valores de mi empresa me cuesta identificarme?,

¿por qué?
— ¿En qué medida reconozco y respeto los valores de los de-

más?, ¿cómo lo manifiesto?
— Al tomar decisiones, ¿he aprendido a buscar alternativas

abundantes y variadas en vez de encerrarme en unos pocos
modos convencionales?
— ¿Con qué intensidad realizo y promuevo mis valores?, ¿y con

qué medio?, ¿y con qué resultados?
LA AUTODEVALUACIÓN DEL MEXICANO 111
2. Práctica individual conclusiva, en seis pasos:
1o. Escriba cada uno las cinco cosas que más valoriza en la
empresa como lugar propicio al desarrollo personal y social.
2o. Reformúlelas de tal modo que queden como acciones, o

"cosas por hacer".
3o. Escriban párrafos de clarificación refiriéndose a los valores

axiales o principios unificadores.
4o. Diseñen la estrategia a través de la cual lograrán cristalizar

lo anterior.
5o. Escriban un contrato consigo mismos bajo el encabezado:

Cambios inmediatos y a corto plazo que harán mi trabajo más
satisfactorio y mi vida más exitosa.
6o. Fírmenlo y léanlo a los compañeros.
NOTA: No es necesario que el contrato abarque los cinco puntos que

se mencionan aquí arriba, en el apartado núm. 1.
3. Terminen el seminario con una ronda en la que uno por uno

vayan completando (con una sola respuesta) la siguiente frase
incompleta: "En este seminario yo aprendí......"
Algunas variantes también posibles:
"En este seminario yo aprendí que yo..."
"En este seminario yo aprendí que nosotros..."
"En este seminario yo aprendí que la empresa..."

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Los valores,

Autor y director de esta serie: Psicolingüista. Se ha dedicado a aplicar

Mauro Rodríguez Estrada

Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra,

DERECHOS RESERVADOS © 1992, respecto a la

Impreso en México Printed in México

Esta obra se termino de

* Para los educadores y capacitadores: Tomar conciencia de que su

"Contrariamente al animal, el hombre carece de instintos que le digan

1. LA VIDA HUMANA, FERIA Y TRÁFICO

2. NATURALEZA Y FUNCIÓN DE LOS VALORES 17

3. EL MOVIMIENTO "VALÚES CLARIFICATION" EN

4. LOS VALORES, DINAMISMOS CLAVE DE TODA

5. EL MUNDO POLIFACÉTICO DE LOS VALORES:

6. LA ADMINISTRACIÓN COMO MANEJO

7. LOS VALORES Y LA EXCELENCIA 68

8. DIALÉCTICA DE LOS VALORES 79

9. ESTRATÉGICAS DE ACLARACIÓN DE VALORES

10. LOS VALORES DE LA SOCIEDAD MEXICANA 97

2. Enfocar a las instituciones en general, y a la propia en particular,

3. Aprender que, además del estudio filosófico de los valores,

Hay personas que viven felices y personas desgraciadas; personas

Así también, hay empresas que se proyectan con entusiasmo a nuevos

Este libro le ayudará a responder a tan importantes preguntas y le

Todos los días ríos hallarnos en situaciones que implican el manejo

— Cuando decidimos gastar una buena cantidad de dinero en unas

— Cuando llegamos a una tienda y nos interesamos por un artículo, es

— Cuando deliberamos si tomaremos un curso de inglés, o bien de yoga,

La Junción valorativa es primaria, original y fundamental en el ser

Las actividades humanas de mayor envergadura giran en torno a los

— La educación: en cualquier ambiente donde la examinemos, es tarea

— Las ciencias: todas ellas buscan el valor verdad.

— Las bellas artes y la estética: buscan el valor belleza.

— La tecnología: busca el valor utilidad.

— El comercio: es el intercambio de cosas valiosas (en inglés dicen goods).

— La ética: busca el valor bondad (justicia, respeto, etcétera)

— Las religiones: oficialmente promueven, a más de la bondad, el valor

— La política: promueve valores sociales y, al menos en teoría, el bien

— El deporte: promueve la disciplina y la salud.

Y podríamos seguir dando ejemplos.

la cultura la moralidad la la honestidad

Por definición todo lo bueno y apetecible debe caber en esta lista.

Los valores buscados y perseguidos por los individuos y por la

Así es nuestro proceso: 1 valorar

Orientarse en el mundo de los valores resulta ahora tan complicado

NOTA: Este texto puede usarse como manual de lectura, reflexión y

1. Formen un círculo y hagan una ronda en la que cada uno, después

2. Comenten la siguiente afirmación: "Los valores tipifican al

I. algo muy bonito para mí

Intenten luego reconocer allí algunos de sus valores.

4. Ilustren con ejemplos la siguiente afirmación: "En la época

5. En subgrupos, aporte cada uno como ejemplo una decisión que

— A, B, C, D, E: las 5 cosas que más les gusten, por orden de

— (√, X) según que de hecho las realicen (√), o que se queden

— M: las que desearían o deberían hacer mejor

— S: aquellas cuya realización signifique un paso hacia la supe-

Luego, en subgrupos, comuníquense sus respuestas y digan qué

7. Respondan por escrito:

— El mejor día que he tenido en los últimos 12 meses.

— El peor día, en el mismo lapso.

— El mejor consejo que he dado en toda mi vida.

— El peor consejo que he recibido.

Analicen luego en parejas los valores implícitos en sus res-