LIDERAZGO

Y
MANEJO DE CONFLICTOS

Guía Metodológica
Para
Capacitación de Grupos

Luz Solórzano Felix

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 PRESENTACIÓN

El presente documento constituye una herramienta para la capacitación de grupos

que ha sido elaborado considerando tanto el aspecto de contenidos respecto al tema
de Liderazgo y Manejo de Conflictos como a la metodología de capacitación a
utilizar.

Consta de cinco unidades que tocan los aspectos de: liderazgo, el conflicto,
estrategias para manejo de conflictos, habilidades de los líderes para manejar
conflictos, los líderes y su compromiso con la cultura de paz.

Cada tema se trabaja estableciendo tres momentos denominados “explorando”,

“construyendo” y “evaluando”.

Pretende dotar a capacitadores y líderes de un instrumento de capacitación que

permita superar la charla o dictado de conceptos para permitir una actitud
participativa y vivencial de grupos organizados y aunque su enfoque esta orientado
al espacio local y vecinal es aplicable a cualquier grupo organizado.

Esta propuesta esta diseñada para se fácilmente adaptada como un módulos de

capacitación vía Internet.

Orientándonos

1
Antes de ingresar a la unidad número 1 deberemos tener en cuenta ciertos criterios
básicos que nos permitirán ir comprendiendo adecuadamente el desarrollo del
presente material.

Reconoceremos en este proceso los siguientes momentos: explorando, construyendo

y evaluando, los que veremos en la siguiente página.

Al finalizar este módulo esperamos haber desarrollado:

 La compresión de los conflictos desde un punto de vista constructivo.

 Estrategias participativas para manejar conflictos.
 Capacidad de analizar para ampliar la comprensión de los conflictos.
 La escucha activa, para emplearla en nuestro quehacer diario.
 Actitudes de empatía, asertividad y cooperación en el manejo de conflictos.

Momentos
Explorando

Momento que nos invita a la reflexión sobre el tema a trabajar, a través de diversas
vivencias. De esta manera iniciaremos cada unidad, con una primera exploración.

Construyendo

Momento en el cual se nos presentan conceptos, estrategias y recomendaciones, que

nos ayudarán a desarrollar nuestra comprensión de tema. En todas las unidades, el
momento de construcción emplea actividades reflexivas, partiendo de la premisa
«aprendamos con mayor facilidad en la práctica».

Evaluando

Momento que nos permitirá evaluar nuestra comprensión y capacidad de propuesta

en situaciones concretas. Es importante que desarrollemos estas actividades, para
que así como evaluamos lo que hemos aprendido, reconozcamos los aspectos que
debemos reforzar.

Unidad 1

2
LIDERAZGO: DIALOGAR PARA CONCERTAR

Explorando

Si tenemos derechos que protegen nuestra dignidad y deberes que como ciudadanos
estamos en la obligación de cumplir y somos conscientes de ello:

 ¿Por qué nuestra sociedad es tan violenta y conflictiva?

 ¿Por qué existen tantos problemas entre las organizaciones de nuestra comunidad?
 ¿Cómo logramos el desarrollo de nuestra comunidad?
 ¿Por qué es tan difícil ponernos de acuerdo?
 ¿Por qué hay tanta insatisfacción cuando evaluamos a una directiva o a un
gobierno?

Muchas de estas interrogantes se nos platean y si bien podemos darles un sinnúmero

de respuestas, todas ellas tienen algo en común, la necesidad de dialogar, de
concertar. Este término es empleado con frecuencia en muchos lugares, así tenemos
que existen mesas de concertación, mesas de trabajo, organizaciones vecinales,
gobiernos locales, la mayoría señalan ser concertadores; pero tenemos claro ¿qué es
la concertación?

Actividad Nº1: Sociodrama Concertación.

En grupo, expresamos a partir de un sociodrama (en no más de 5 minutos) lo que

para nosotros significa concertar.

Construyendo

Como líderes a nivel institucional, organizativo, social o familiar estamos llamados a

concertar para el progreso de nuestra comunidad, distrito o nación.

Concertar es un proceso que facilita encuentros entre distintos actores sociales

(sociedad civil instituciones, gobierno, etc.), para lograr acuerdos que hagan posible
la convivencia social.

Con la concertación buscamos sumar esfuerzos, orientando nuestras diferencias

hacia intereses comunes, aprovechando las capacidades de todos, con el fin de
establecer acuerdos en la búsqueda del bien común y del desarrollo integral de la
sociedad.

El proceso de concertación no es algo fácil ni inmediato, en el transcurso se originan

diversas dificultades o conflictos causados por las diferencias que existen en cuanto
a pensamientos, actitudes y orientaciones de los diferentes actores involucrados.

3
Es tarea de los líderes, aprender a trabajar con las dificultades y conflictos que se
presenten, para construir una comunidad y una sociedad democrática y participativa.

Para lograr una concertación requerimos:

 De una autoridad o líder con voluntad para concertar, que tenga claro el objetivo
de este proceso.
 De organizaciones representativas que agrupen a sectores de nuestra comunidad
 Voluntad y cooperación para el trabajo en equipo.

Si concertamos debemos:
 Tener una actitud de diálogo, escuchar a los demás, comunicar efectivamente
nuestras ideas e intereses.
 Ser tolerantes ante las ideas y posturas diferentes a las nuestras.
 Ser pacientes para trabajar al ritmo de todos.
 Tener motivación desde el principio hasta el final.

Es importante tener en cuenta que en la actualidad, la forma de resolver los

problemas o conflictos consiste en facilitar los diálogos entre los ciudadanos, para
tratar de decidir conjuntamente lo mejor para todos. En los siguientes capítulos,
compartiremos y desarrollaremos, habilidades y actitudes que nos permitirán
resolver los conflictos que se nos presenten, en búsqueda de la concertación.

¿Alguna vez oyeron hablar de la conciliación, la mediación o la negociación

cooperativa?

Estos son algunos mecanismos alternativos para resolver conflictos, pues se basan
en la participación de las partes involucradas, en búsqueda de la solución, y no
en la decisión de una tercera persona o autoridad. Este mecanismo es básico para la
concertación en una organización y en buen gobierno local.

En el trabajo con las organizaciones, ¿cómo se solucionan los conflictos?

Actividad Nº2: Mafalda y el Gobierno

Leamos y compartamos en grupo nuestras reflexiones sobre los cómics.

Dibujo

1. ¿Por qué crees que Mafalda tiene esas ideas sobre el Gobierno?
2. ¿Qué es para ti, un buen gobierno? Plásmalo en una frase, en un dibujo o en
palabras y preséntalo a tus compañeros.

Datos para compartir:

4
Un buen gobierno local es la expresión de una gestión participativa y de liderazgo
democrático. Moviliza recursos y potencia el funcionamiento local.

Características primordiales:
- Trabaja en equipo, estimulando las relaciones de cooperación entre sus
miembros.
- Apoya el desarrollo de sus miembros mediante la capacitación, actualización y
aprendizaje permanente.
- Tiene personas motivadas en su labor.
- Escucha con atención todo tipo de sugerencias.
- Concerta, busca alianzas con los actores locales e instituciones.
- Funda su acción en la honestidad.
- Insiste en la búsqueda de sus objetivos.

Como podemos concluir, el análisis y el manejo de conflictos es vital para ejercer

un buen gobierno y equilibrar el poder en cualquier tipo de sociedad. La manera
como empleamos los mecanismos alternativos de solución de conflicto, nos serán
útiles para comprobar la eficacia de la institución, así como la generación de una
cultura de paz en la sociedad.

Evaluando

De manera individual, analicemos nuestro entorno considerándolo como espacios de

concertación, y respondamos:

a) Señala tres características que permitan la

concertación.

b) ¿El gobierno local manifiesta interés por

solucionar problemas en forma concertada?,
¿cómo?

c) ¿Las organizaciones en nuestra comunidad

coordinan con el gobierno local y con otras
organizaciones?, ¿de qué manera?

d) ¿Qué le faltaría desarrollar al gobierno local

para mejorar su capacidad de concertación?

e) ¿Qué le faltaría desarrollar a las organizaciones

para que mejoren su capacidad de
concertación?

5
f) ¿Qué nos faltaría como personas, para
participar en espacios de concertación?

g) ¿Cuál es la mejor manera de solucionar los

conflictos?

Una vez concluido el análisis, compartamos con los compañeros (as) nuestras
respuestas, y revisémoslas según lo planteado en la sección Respuestas.

Unidad 2

6
 EL CONFLICTO, UNA OPORTUNIDAD PARA
CRECER

Explorando

CÓMICS

Actividad Nº1: Análisis de la Historieta

A partir de la historieta presentada, respondamos las siguientes preguntas:

a) ¿Qué sentimientos o emociones podemos percibir en la historieta?

_____________________

b) ¿La esposa tiene un conflicto con el esposo? ¿Por qué?

_____________________

c) ¿Qué podría ocurrir en la relación de esta pareja, si las cosas se quedan como se
plantea en la historieta?
_____________________

d) Escribe con tus propias palabras o elabora un dibujo que represente lo que para ti
es un conflicto.

Construyendo

El conflicto es un hecho inherente en las relaciones humanas, pues la diferencia de

opiniones, deseos e intereses son inevitables entre las personas, más aún entre
grupos u organizaciones. Pero esto significa que su consecuencias natural sea la
violencia, la destrucción o el empeoramiento de las relaciones, también puede
convertirse en elemento positivo que permita la evolución de las relaciones entre las
partes, hacia un mayor acercamiento, comprensión, respeto e incluso colaboración.

Dependerá de cómo se aborden los conflictos, para que éstos puedan resultar
negativos, o convertirse en una oportunidad para aprender más acerca de uno mismo
y de los demás.

7
Si bien el conflicto es un término empleado por todos nosotros, como líderes
debemos saber que:

Los conflictos son situaciones comunes producto de la interacción humana.

En las que dos o más personas encuentran oposición o desacuerdos.

Porque sus posiciones, intereses, necesidades, deseos o valores, son diferentes o

son percibidos así.

Donde juegan un papel muy importante las emociones y sentimientos.

Y donde la relación de las partes en conflicto puede salir robustecida, o deteriorada,

dependiendo de como sea el proceso de resolución del conflicto.

Actividad Nº2: Las Capullanas.

Leamos la siguiente historia de la Organización «Las Capullanas»:

Abigail es la coordinadora de la organización «Las Capullanas», en el distrito de La
reconciliación. A esta organización se han incorporado tres nuevos miembros: César,
Teresa y Graciela, quienes recién se han mudado al distrito, y están con mucha
motivación de realizar proyectos como la hacían en su antigua comunidad.

En las reuniones de coordinación, a la cual asisten 13 personas, Abigail siente que

las cosas se les escapan de las manos. Casi no se avanza los puntos de la agenda, es
muy difícil que el grupo se ponga de acuerdo, y los integrantes antiguos muestran
mucha resistencia a las opiniones de los nuevos. Manifiestan que cuando realizan
comentarios sobre la labor que se ha realizado, éstos se muestran muy críticos,
despectivos y agresivos, lo que los hace sentir incómodos y minimizados.

Por otro lado, los tres nuevos integrantes manifiestan que la comisión es «muy
cerrada» y no quiere innovar ni aceptar nuevas ideas. Abigail trata de mantener la
calma, que están planificando la actividad por el aniversario de la organización y del
asentamiento humano.

En este caso por ejemplo, los antiguos miembros desean que se realice el bingo
como todos los años, y los nuevos integrantes planean la idea de realizar una fiesta,
sin lograr ponerse de acuerdo. Luego de varias reuniones en donde ningún grupo
quería dar su brazo a torcer, Abigail optó por tomar la decisión de no realizar
ninguna actividad, ante la imposibilidad de entendimiento entre las partes. Tras esta
decisión ambos grupos se sintieron peor y se echaron la culpa mutuamente.

Sobre esta historia, escribe con tus propias palabras:

¿cuál es el conflicto?
¿Por qué crees que surgió el conflicto?
¿Por qué surgen los conflictos?

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Existen muchas situaciones que pueden facilitar la aparición de conflictos en nuestra
interacción con los demás, es importante conocerlas para poder preveer su aparición,
o para poder actuar sobre las causas, en la medida de los posible.

- Por escasez de recursos.- Se da cuando las personas u organizaciones desean

algo que no existe en abundancia, o cuando la distribución de recursos es
desigual.
- Por el uso del poder.- Las personas o instituciones ansían tener el poder sin
importantes los medios para conseguirlo. Estas características es muy común en
muchos dirigentes o directivos de instituciones, que creen que la única manera
de que las cosas salgan bien es controlando a todos.
- Por predisposición o prejuicios.- Algunas personas o grupos, muestran rechazo
respecto de aquellas que no son de su raza, entorno social, cultural, etc.
- Por valores diferentes.- Cuando una personas o grupo considera que sus valores
y normas, son universales, dejando de lado las normas y valores de los demás
- Por dependencia.- Cuando para lograr los propios objetivos, las personas o
grupos dependen de otras. Es muy probable que se presenten los conflictos
cuando buscamos realizar acciones conjuntas, para beneficio de la comunidad.
- Cuando no se cuenta con metas, objetivos y/o procedimientos bien definidos.

Ahora que tenemos mayor información sobre el tema, sugerimos revisar y mejorar
nuestras respuestas a la Actividad Nº2: «Las Capullanas» en la sección Respuestas.

Elementos del conflicto

Al momento de manejar conflictos es necesario que sepamos cuáles son sus
elementos, para identificar cuál es el camino a seguir y analizarlo.

PROCESO
PROBLEMAS
PERSONAS

Estos tres elementos son más conocidos como «las tres P del conflicto»:

Personas:
Son las protagonistas principales y secundarios del conflicto, implicados directa o
indirectamente. De cada una de estas personas, debemos tomar en cuenta:
- Su percepción sobre el problema o conflicto.
- Sus emociones y sentimientos.
- La necesidad de expresar lo que piensa.
- El derecho de justificarse, de ser respetado.
- Cómo le ha afectado.

Proceso:

9
Se refiere a la evolución que ha llevado el conflicto hasta este momento. Es
necesario conocer:
- Los pasos que el conflicto ha seguido.
- El tipo de comunicación entre las personas involucradas.
- El tipo de relación entre las partes a lo largo del conflicto.
- La necesidad de un proceso que parezca justo a todos los involucrados.

Problema
En el manejo de conflictos, además de conocer a las personas y la evolución del
conflicto, es necesario identificar el verdadero conflicto o problema, y no quedarse
en las posiciones o primeras impresiones que tiene las partes involucradas. Es por
ello que durante el problema debemos tomar en cuenta:
- Las posiciones de las partes (grupos, personas, instituciones).
- Los intereses y necesidades de cada uno (lo que en realidad se desea conseguir).
- Las diferencias acerca del procedimiento a seguir.

Leamos el siguiente caso:

A días de celebrarse las elecciones para elegir al nuevo presidente de la «Mesa de

Concertación para impulsar el turismo»; el clima es bastante tenso, pues el grupo de
Comedores se muestra indignado ante la negativa a la postergación de los
comisiones por una semana, ya que varios de sus integrantes tienen que viajar por
motivos de trabajo, y por tanto no consideran justo que no puedan ejercer su voto. El
grupo de Comités de Gestión Territorial no tolerará la postergación, pues consideran
que para lograr una elección transparente se debe respetar las fechas programadas,
de los contrario se da pie a «malos manejos».

Analizando el Problema:

Para identificar la posición de los involucrados en el conflicto nos preguntamos,

¿qué es lo que solicita ...?

- El grupo de Comedores solicita postergar una semana los comicios.

- El Comité de Gestión Territorial solicita no postergar los comicios, es decir
mantener su fecha actual.

Para identificar los intereses indagamos sobre el porqué de las posturas de ambas
partes, y a partir del diálogo identificamos.

¿Por qué solicita eso? O ¿qué lo motiva a defender dicha posición?

- El grupo de Comedores lo solicita porque desean que las elecciones sean justas.
- El Comité de Gestión Territorial lo solicita porque desea que las elecciones sean
transparentes y justas.

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Como podemos apreciar, si nos quedamos trabajando sólo las posiciones, no
encontramos salida que satisfaga a ambas partes, pues las opciones son totalmente
opuestas. Pero si analizamos los intereses, descubrimos que tienen una motivación
conjunta, y que encontrar una solución que satisfaga a ambos intereses es mucho
más fácil y real. En este caso tenemos:

Con el análisis de los elementos del conflicto, nos interesa que las partes
involucradas perciban el Problema desde otra perspectiva, y no desde sus posiciones
iniciales. Esto lo realizamos identificando sus intereses y ampliando su visión del
problema.

- Comedores
- Elecciones justas

Intereses - Comité de Gestión territorial

- Elecciones justas
- Elecciones transparentes

¿Qué podemos hacer para satisfacer los intereses de ambas partes?

Opciones:
- Postergar la votación.
- Desarrollar un sistema de votación por internet
- Adelantar la votación
- Que los que no van a estar presentes dejen un sobre cerrado con su voto.

En este momento, cuando cada parte ha identificado sus intereses o razones, y es

conciente de que pueden haber varias opciones que satisfagan los intereses de
ambos, es cuando se empieza a trabajar las opciones, las que veremos con más
detalle en la siguientes unidad.

Actividad Nº3: Analizando las tres Ps:

Del caso presentado en la Actividad Nº2: «Las Capullanas», completemos el

siguiente cuadro (podemos trabajar en parejas o en tríos):

Las personas directamente involucradas son: la coordinadora Abigail

Personas _____________ y también hay personas que están siendo afectadas
ante este conflicto y son: _____________________.
Los momentos por los que pasó este conflicto
Proceso

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 Comparamos con los otros grupos nuestras respuestas, ¡Buen trabajo!

¿Un conflicto siempre es negativo?

 ¿Se han puesto a pensar qué sucedería si no existieses los conflictos en nuestra
sociedad?
 ¿Alguna vez sintieron que el conflicto los hizo cambiar para bien?
 Si se hubiese trabajado mejor el conflicto en la organización «Las Capullanas»,
¿qué creen que habría resultado?

Datos para compartir:

La forma de pensar sobre los conflictos ha cambiado con el tiempo. En un principio

se creía que los conflictos eran malos en sí mismos, y que debían ser evitados.
Esta forma de entender los conflictos se conoce como el punto de vista tradicional,
y se caracteriza por suprimir los conflictos y sus manifestaciones lo más pronto
posible, sin darle una solución.

Desde el punto de vista de las relaciones humanas, se pensaba que el conflicto era
un resultado natural e inevitable en todos los grupos humanos. Esta forma de
comprender los conflictos, se centra en la idea de aceptarlos, asumiendo que pueden
llegar a ser benéficos.

Actualmente los conflictos son abordaos desde un punto de vista interaccionista.

Esta posición sostiene que el conflicto no solamente puede ser una fuerza positiva,
sino que es absolutamente necesario para el desempeño eficaz. Esta postura enfatiza
que el nivel de conflicto será el elemento clave para observar los efectos sobre el
desempeño y bienestar de la gente. Se cree que niveles de conflicto muy altos o
muy bajos disminuirán el desempeño de una persona o grupo, mientras que un nivel
medio o moderado de conflicto optimizará el nivel de desempeño.

El conflicto no es intrínsecamente bueno o malo, son sus consecuencias las que

pueden causar disturbios en un sistema organizacional. Algunos autores comparan el
conflicto con el dolor, ya que este último se encarga de retroalimentar o informar
para que la persona se ocupe de la enfermedad que le aqueja; por tanto, el conflicto
es el síntoma que informará acerca de un problema irresuelto.

¿Qué sucede cuando nos enfrentamos a un conflicto?

Cada uno de nosotros tiene diferentes formas de ser: unos son más habladores, otros
son tercos, ostros son mandones, otros son pacientes, etc. Así como existen
diferentes maneras de responder frente a una situación en nuestro medio, cuando
somos parte de un conflicto tenemos diferentes formas de reaccionar.

A continuación analizaremos algunas formas, unas mejores que otras, según la

disposición y el tipo de proceso de solución que se pueda desarrollar.

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Actividad Nº4: Evaluando nuestro estilo
Resolvamos el siguiente inventario de manera personal. Seamos totalmente honestos
con nosotros mismos y reconozcamos qué estilo tenemos al enfrentar un conflicto.

Rara Casi
Nunca A veces Siempre
vez siempre
1. Presento mi postura a mis 1 2 3 4 5
compañeros para mostrar los
méritos de mis ideas.
2. Negocio con mis compañeros a fin 1 2 3 4 5
de lograr un compromiso.
3. Trato de satisfacer las expectativas 1 2 3 4 5
de mis compañeros de trabajo.
4. Procuro investigar el problema con 1 2 3 4 5
mis compañeros para encontrar una
solución que sea aceptable para
todos.
5. Soy firme al perseguir mi idea. 1 2 3 4 5
6. Procuro evitar que las cosas salgan 1 2 3 4 5
a la luz, guardando para mí el
conflicto que pueda tener con mis
compañeros.
7. Me aferro a mi solución del 1 2 3 4 5
problema.
8. Utilizo el tomar y dar fin de poder 1 2 3 4 5
alcanzar una solución inmediata.
9. Intercambio información precisa 1 2 3 4 5
con mis compañeros de trabajo para
que juntos podamos resolver un
problema.
10. Prefiero evitar una discusión abierta 1 2 3 4 5
de mis diferencias con mis
compañeros
11. me acomodo a los deseos de mis 1 2 3 4 5
compañeros.
12. Procuro que salgan a la luz todas 1 2 3 4 5
nuestras preocupaciones para que
se puedan resolver de la mejor
manera.
13. Propongo un término intermedio 1 2 3 4 5
para romper los estancamientos.
14. Estoy de acuerdo con las 1 2 3 4 5
sugerencias de mis compañeros.
15. Procuro guardarme mis 1 2 3 4 5
desacuerdos con mis compañeros a
fin de evitar malos entendidos.

13
Una vez resuelto este cuestionario, veamos qué resultados obtuvimos:

1º) Copiar las respuestas que elegimos (el número que marcaste) para cada una de
las quince afirmaciones del cuestionario en la siguiente tabla de calificación.

Arreglo con
Competitivo Evasivo Complaciente Colaborador
concesiones
1 6 3 2 4

5 10 11 8 9

7 15 14 13 12
Total = Total = Total = Total = Total =

2º) Una vez que hemos copiado todas nuestras respuestas, sumamos los números que
escribimos en cada columna y la colocamos en el «Total» para cada columna.

3º) El estilo que mayor frecuencia utilizamos para enfrentar conflictos corresponde a
la columna en la que hayamos obtenido el puntaje total más elevado. Nuestro
segundo etilo corresponde a la columna con el segundo puntaje total más elevado y
así sucesivamente.

A continuación conozcamos qué significar estos etilos.

Las investigaciones sobre conflictos han identificado cinco estilos básicos de
enfrentamiento:

1. Competitivo.- Cuando consideramos importante el satisfacer nuestros intereses

al margen de las consecuencias que sobre los demás tenga el conflicto.
Mantenemos una posición firme y buscamos persuadir a la otra parte para que
acepte nuestra solución.

2. Evasivo.- Cuando deseamos retirarnos de la situación conflictiva, la ignoramos,

la escondemos y esquivamos la responsabilidad. La evasión sólo hace que el
conflicto se acreciente con el paso del tiempo.

3. Complaciente.- Cuando preferimos atender a los intereses de la otra parte antes

que a los nuestros.
Se soluciona el conflicto pero nuestra autoestima es afectada, ya que
renunciamos a los intereses o necesidades personales. El ceder puede ser una
forma de generosidad pero también de sometimiento

4. Arreglo con concesiones.- Se da cuando cada parte del conflicto se encuentra

dispuesta a ceder algo o la otra parte.

14
5. Colaborador.- Cuando como partes en conflicto deseamos satisfacer tanto las
preocupaciones del otro como las nuestras, recibiendo cada beneficio. Es el
estilo más satisfactorio porque en la solución alcanzada, ambas partes satisfacen
sus necesidades.

Estos también se aplican a las organizaciones o grupos humanos, si recordamos y

reflexionamos por unos instantes ¿podríamos decir cuál es el estilo que nuestra
organización generalmente emplea cuando se enfrenta a conflictos con otras
organizaciones o cuando se encuentran en conflicto sus miembros.

Actividad N° 5: Identificando estilos.

Continuemos trabajando con el caso de la organización “Las Capullanas” y

completemos los espacios en blanco según lo aprendido hasta ahora:

“El estilo de afrontar el conflicto de los nuevos y antiguos integrantes es

____________________ porque cada quien busca satisfacer su postura, al margen
de lo que solicita el otro grupo”.

“Los nuevos integrantes cansados de tanta discusión, aceptan a regañadientes

continuar con la idea de los antiguos integrantes, para que se pueda avanzar en las
sesiones.”
El estilo es _______________________________

“La actitud del Abigail de rehusarse a realizar alguna actividad porque los
integrantes de la organización no se ponen de acuerdo refleja un
estilo___________________ porque se retira y esquiva la situación conflictiva”.

“Mostrar el estilo de Arreglo con concesiones, implicaría que los nuevos y antiguos
integrantes _____________________________________”

“Los nuevos y antiguos integrantes se dan un tiempo para conversar en forma

civilizada sobre lo que esta sucediendo, sobre cómo se están sintiendo con esta
situación, y exponen las razones de determinada postura, para sí identificar intereses
comunes. Esto sería emplear un estilo ________________________________”

¡Muy bien hecho!, ahora compartamos nuestras respuestas con nuestros

compañeros

Compromiso:
Ahora que ya hemos identificado nuestros estilos primordiales de enfrentar
conflictos, y comprendemos lo que esto significa, tracémonos como meta mejorar o
tratar de reaccionar de la manera más colaboradora posible cuando nos enfrentamos
a conflictos. Somos líderes y por tanto somos personas de cambio, así que con
paciencia y esfuerzo lo podemos lograr.

15
Evaluando

En este momento, pondremos en práctica lo aprendido sobre los conflictos.

Programemos un momento para poder desarrollar los siguientes ejercicios de manera
individual y luego comentarlo con nuestros compañeros (as).

a) Narremos un conflicto que estemos viendo o hayamos vivido dentro de nuestra

organización.
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

b) ¿Cuáles crees que son (fueron) las causas de dicho conflicto?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

c) ¿Qué de estilos de afrontar el conflicto se empelaron?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

d) Analiza las tres Ps del conflicto

Personas

Proceso

Problema

e) El conflicto nos sirvió para mejorar en algún aspecto?, ¿de qué forma?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

Hasta este momento estamos trabajando de manera constante, aún tenemos varias
cosas que compartir para seguir mejorando. Lo estamos haciendo muy bien,
Adelante!!!

16
 Unidad 3
ESTRATEGIAS DE LOS LÍDERES PARA EL
MANEJO DE LOS CONFLICTOS

Explorando

Actividad N°1: Los Burritos

Observemos y analicemos la siguiente historia:

A
B Gráfico
C
D
Compartamos con nuestros compañeros las siguientes reflexiones:

a) ¿Qué sucede en el momento A?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

b) ¿Qué sucede en el momento B?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

c) ¿Qué sucede en el momento C?, ¿qué crees que se decían?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

d) ¿Qué pasó en el momento D?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

17
e) ¿Crees que los burritos quedaron satisfechos?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

f) ¿Qué te pareció el manejo del conflicto?, ¿porqué?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

Cómo hemos visto en el capítulo anterior, el conflicto es un proceso, y por tanto, el

manejarlo y tratar de llegar a una solución requiere de etapas. El trabajo del líder
consiste en acercar a las partes involucradas en el conflicto, y facilitar una
conversación franca, en un clima de respeto y confianza (escena C); para tratar de
llegar a un acuerdo que satisfaga a ambas partes (escena D)

Para llegar a este fin, existen estrategias que como líderes debemos conocer, aplicar
y difundir.

Construyendo

El mecanismo que desarrollaremos en este materia es la «Negociación cooperativa»,

porque es un mecanismo alternativo de manejo de conflictos, que promueve una
participación activa de las partes implicadas, y el logro de una solución en la que
ambas ganan, y quedan satisfechas.

¿Qué implica la negociación cooperativa?

Para que el proceso de negociación cooperativa sea posible, todas las partes
involucradas en el conflicto deben estar dispuesta a dialogar, trabajar y escuchar; en
muchos de los casos el líder deberá cumplir esta función, preparando a las partes
para cooperar, respetarse mutuamente durante el proceso, y respetar todos los
acuerdo que se logren.

Una negociación cooperativa en lugar de elevar los beneficios de uno a costa del
otro, busca la colaboración comunitaria, es decir, que el interés particular cede al
interés común, entendiéndose dentro de un marco comunitario y no individual.

Así, para que funcione una negociación cooperativa, siempre se necesita un proceso
aceptado por todos, para resolver los desacuerdos y las disputas internas; es decir,
debe establecerse una manera de trabajar, conversar, analizar y tomar decisiones,
que a todos los miembros les parezcan justa y eficaz

Pasos para Negociar cooperativamente

Como todo proceso, la negociación cooperativa requiere de tres momentos básicos

para llevar a cabo sus propósitos:

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1. Exploración del Problema
Para explorar el problema, recordemos el análisis de las tres Ps del conflicto.

Identificar a las Personas

En el ejercicio de este capítulo, los involucrados
son___________________________, además debemos preguntarnos:
¿Cómo se sienten?,
¿Qué percepciones tienen cada uno de ellos sobre el conflicto?,
¿De qué manera les afecta?, etc.

Identificar el Proceso del conflicto

En el caso, el proceso fue que ___________________________

(figuras A y B)
Definir cuál es el Problema
Para identificar las posiciones nos preguntamos: ¿qué quieren las partes cuando
están en conflicto?
 La posición de uno de los burritos es comer del arbusto al lado derecho.
 La posición de uno de los burritos es comer del arbusto al lado izquierdo.

Identificar los intereses.

Los intereses son las justificaciones de lo que están solicitando, es lo que los
motiva a tomar la posición que les está generando el conflicto. Para identificarlos
debemos preguntares a las partes.

¿por qué ….?

 En el caso, ¿por qué el burrito quiere comer del arbusto al lado izquierdo?
Porque tiene hambre y está cerca de éste, y ¿por qué el otro burrito quiere
comer del arbusto al lado derecho? Porque tiene hambre y está cerca de éste
también.
Entonces: Si los dos tienen hambre, lo que desean hacer es satisfacer su necesidad
de alimento, eso es lo que ellos tienen que tener claro, trabajar juntos para esto, y
olvidarse de sus posiciones.

2. Tomar decisiones
Realizar una lluvia de ideas.
Para satisfacer el interés que encontraremos, debemos ser lo más creativos
posibles, generando opciones que permitan dicha satisfacción. Esto se conoce
como la «lluvia de ideas», momento en el cual las personas sugieren todas las
opciones que se le ocurren, sin evaluarlas; es un ejercicio de creatividad, a mayor
cantidad de ideas, más productivo es el trabajo con conflictos.

¿Qué pueden hacer los burritos para satisfacer su necesidad de hambre?

Opciones:
 Buscar quien corte la soga.
 Morder la soga de tal manera que se suelten.

19
  Buscar otro sitio donde comer.
 Comer del mismo arbusto primero y luego del otro.
 Que primero un coma y luego el otro.

Evaluar las opciones planteadas.

En este momento se evalúa de manera conjunta, cada una de las opciones, y se
descartan las que no son posibles. Es importante que cada parte perciba la opción
como idea del equipo, aquí la cooperación, motivación y flexibilidad son
imprescindibles para el progreso.

La evaluación de las opciones deberá darse en un clima de confianza, y teniendo

presente que la opción que se tome, deberá satisfacer los intereses o necesidades
de ambas partes.

Ejemplo de evaluación:

Opción Análisis Resultado

Si bien sin soga podrían
comer cada uno del
arbusto que deseen,
Buscar quien corte la soga Opción rechazada X
perderían mucho tiempo
antes de encontrar a la
persona que corte la soga.
Al igual que a opción
anterior, requeriría de
Morder la soga de tal mucho tiempo para que se
Opción rechazada X
manera que se suelten suelten y ambos quieren
comer lo más pronto
posible.
Los burritos tienen
Buscar otro sitio donde hambre, ye l buscar otro
Opción rechazada X
comer lugar haría que perdieran
mucho tiempo.
Esta opción satisface
rápidamente el interés de
Comer del mismo arbusto ambos burritos, además
Opción aceptada 
primero y luego del otro les permite probar
diferentes tipos de
arbusto.
Esto solo satisface la
posición de las partes,
Que primero coma uno y pero se olvida del interés,
Opción rechazada X
luego el otro pues ambos burritos
desean comer al mismo
tiempo.
Como podemos observar, el análisis de cada una de las opciones planteadas en la

20
lluvia de ideas, se estableció en base a la satisfacción total o no de los intereses de
ambas partes.

3. Llegar a un acuerdo
Una vez que se tomó una decisión, como líderes debemos saber plantear de
manera clara y precisa el acuerdo al que se llegó. Este acuerdo debe ser
aprobado por todas las partes involucradas, pues si alguien se muestra resistente,
no es útil firmarlo o llevarlo a cabo, porque no va a comprometerse con ello.

Del ejemplo:
Los burritos acordaron que primero comerían del arbusto de la derecha al mismo
tiempo, y luego ambos comerían del arbusto de la izquierda.

Reflexionemos:
Un conflicto a menudo resulta de una preocupación exclusiva por posiciones
personales. «Esto es lo que yo quiero alcanzar».

Lección aprendida: los dos burros se necesitaban; trataron de hacerlo solos y

sólo lograron enojarse. Insistieron pero no les sirvió, ninguno de ellos pudo
lograr su objetivo, alimentarse.

A raíz de este conflicto hubo un momento de interrogación y reflexión, lo que les

ayudó a enfocar nuevamente el problema y salir de él. Lección aprendida: La
comunicación es calve para resolver conflictos.

Luego de ponerse de acuerdo, cada uno salió satisfecho. Comer juntos del mismo
lado dio mejor resultado, pero requirió de cooperación, comunicación y
confianza.

Lección aprendida. Superar las diferencias y centrarse en los intereses

comunes, permitirá ponerse de acuerdo para lograr un objetivo común. Esta es la
clave para concertar.

Actividad Nº2: Intereses y posiciones.

«…. señores representantes de las organizaciones; es inconcebible que el nuevo
gobierno local prorrogue la aprobación de nuestra directiva. Con el anterior
gobierno lo hemos venido trabajando sin problemas. Pedimos la aprobación
inmediata, sino no participaremos de más acciones en este Mesa de
Concertación».

¿Cuál es la posición del grupo de organizaciones?

¿Cuál creen que es su interés?

21
 ¿Cuál creen que sería el interés del nuevo gobierno
local?

Evaluando

1. ¿Por qué emplear el mecanismo de negociación cooperativa p ara trabajar

nuestros conflictos?

2. Leamos el siguiente caso:

Carlos y Sonia son los coordinadores generales del Programa «A Limpiar
Vecinos» del AA. HH. Líder Villa Emilianos. En este momento acaban de recibir
la donación de 5 escobas y 5 recogedores por parte de una entidad privada. Ellos
están muy contentos por la donación, puesto que las herramientas era lo primero
que faltaba para hincar la limpieza del AA.HH.

Hace varios días cuando se organizaban las zonas donde empezaría el recojo de
basura, tuvieron una discusión. Sonia creía que el recojo de basura se debía hacer
en los alrededores del colegio de la zona, por ser los niños los principales
afectados; y Carlos era de la idea de realizar el recojo en la Plaza del AA.HH.
Villa Emiliano, por considera que es un lugar más concurrido, y por tanto,
podrían aprovechar este factor para tener la colaboración de los vecinos a la
institución. Sonia piensa que a Carlos sólo le interesa la propaganda y está
perdiendo el interés social; y por otro lado Carlos piensa que a Sonia le faltan
habilidades para tener una proyección más amplia para la organización.

Debido a este conflicto, desde aquella fecha las escobas y los recogedores están
en su cajas, pues aún no se decide por donde empezar.

En grupos respondamos las siguientes preguntas, tratemos de comentar nuestras

respuestas y llegar hasta el final. Sólo de esta manera pondremos en práctica lo
aprendido.

a. ¿Qué estilo de afrontar el conflicto están empleando Carlos y Sonia en la

historia? ¿crees que es adecuado?, ¿por qué?

b. Negociando cooperativamente
Explorando el problema:
Las Personas involucradas
El proceso del conflicto

22
El Problema
Posiciones
Intereses

Tomando decisiones
«Lluvia de ideas»

Evaluar las opciones

Opción Análisis Resultado

El Acuerdo

¡¡¡ Muy Bien!!!

Llegamos hasta el final del ejercicio, eso refleja el interés por aprender y por
concertar, rasgo de líderes que no debemos olvidar.
Recuerda que debemos practicar en nuestro quehacer diario esta negociación
cooperativa, nos servirá mucho.

23
 Unidad 4
ACTITUDES Y HABILIDADES DEL LÍDER EN
EL MANEJO DE CONFLICTOS

Explorando

¿Cómo nos sentimos cuando estamos en conflicto con alguien?

Actividad Nº1: Exprésate

En grupos, a través de una lluvia de ideas o en forma gráfica, expresemos todos los
sentimientos que tenemos cuando atravesamos un conflicto cotidiano.

Reflexionando

Cuando sentimos que los demás se interponen con lo que queremos, usualmente
nos indisponemos con ellos. Sentimos rabia, frustración, entre otras cosas; y lo
manifestamos de diferentes formas. Los sentimientos son parte de nuestra vida y
por supuesto, de nuestros conflictos, sin embargo podemos sentir y disentir sin
hacernos daños.

Construyendo

En este capítulo, vamos a centrar nuestro estudio en las actitudes y habilidades que
necesitamos desarrollar para hacer de nuestros diálogos, verdaderos espacios para la
concertación, comunicación respetuosa y de transformación de conflictos.

Cuando hablamos de actitudes propicias para el diálogo, estamos hablando de

nuestra disposición para escuchar, para expresar nuestras ideas y sentimientos con
sinceridad, respeto y empatía, reconociéndole al otro su derecho a hacer lo mismo.

Actividad Nº2: ¿Estamos dialogando?

dibujo

Veamos las siguientes situaciones.

Situación A:

dibujo

24
 ¡Contigo no se puede hablar!, ¡ eres un cuadriculado! Iré donde el secretario
general para que tome carta en el asunto.

Situación B:
dibujo

Esta situación nos afecta, creo que debemos conversarlo para tratar de
entendernos.

Datos para compartir:

La comunicación es un elemento esencial para el manejo de conflictos, pues en la

raíz de gran parte de ellos podemos encontrar una mala comunicación. Cuando una
persona mal interpreta lo que se ha querido decir y reacciona defendiéndose ante lo
que considera una ofensa, aumenta la tensión, y nos encontramos más lejos de
solucionar el conflicto.

Cuando las personas pueden establecer una comunicación fluida y clara (ambas se
hacen entender y se entiende mutuamente) pueden descubrir que realmente no
existía un problema o que era pequeño y de fácil solución. Incluso en el caso de que
el problema sea complejo, una comunicación de calidad puede ayudar a las partes a
que trabajen juntas para encontrar soluciones que satisfagan a ambas.

«Una comunicación de calida es una herramienta necesaria para llegar a la base de

los conflictos, y encontrar soluciones satisfactorias para las partes»

«Una mala comunicación puede ser en sí misma la causa de los conflictos

Comunicación Asertiva

Como hemos visto, la comunicación es una herramienta básica en el líder, y es

nuestra principal fortaleza en el manejo de conflictos, por lo que es necesario
aprender a expresarnos sincera y abiertamente sin lastimar a los demás, ni generar en
ellos actitudes defensivas. Sabemos muy bien que un mismo mensaje se puede
transmitir de diferentes maneras, y que de acuerdo a como lo hacemos, permitirnos o
no un mayor entendimiento.

Distingamos dos tipos de mensajes, con todas las variantes y particularidades que
ellos pueden tener.

Mensaje proyectivo o mensaje tú

25
 dibujo

Giovanna: Paul, ¡Eres un holgazán! Siempre lo mismo.

Paul: ¿Y tú Giovanna? ¿Quién eres para decirme eso? Si tú siempre eres inflexible y
además chismosa.

¿Cómo nos sentiríamos si fuésemos Paul?

¿Qué tipo de respuesta emitió Paul ante el mensaje de Giovanna?

Como vemos en el ejemplo, cuando empleamos mensajes tú, quien los recibe se
siente juzgado o acusado. Este mensaje no invita a la reflexión o a la posible
reparación de un daño causado, sino a una reacción de defensa de sí mismo
(generalmente agresiva). Cuando lanzamos juicios y definimos a una persona bajo
una característica que catalogamos de negativa, generamos en ella una reacción
agresiva que dificulta el diálogo y el restablecimiento del vínculo amical o cordial.

Ejemplo: «Eres un holgazán», «Eres un figureti», «Tú eres una chismosa», etc.

Otra manera no asertiva de mensaje, sería el utilizar palabras totalizadoras: Tú

siempre …, tú nunca…, todo el mundo piensa…

Mensaje personal o mensaje yo

A través de éste, la persona que envía el mensaje expresa lo que siente sin juzgar a la
otra; es específico, no acusa y deja abierta la posibilidad para la explicación, la
reparación o el diálogo.

Si empleamos esta estructura, podemos emitir un «mensaje yo» adecuado:

«Yo me siento ___________ cuando tu _________________ por que
_______________.

Ejemplo:

Dibujo

Giovanna: Yo me siento fastidiada cuando llegas tarde a todas las asambleas porque
siento que no te estás comprometiendo con los objetivos planteados.

26
Paul: Tienes razón, si llego tarde pareciera que no me interesa, pero voy a
explicarles el por qué de mis tardanzas.

¿Cómo nos sentiríamos en esta situación si fuésemos Paul?

¿Cómo nos sentiríamos si fuésemos Giovanna?

Actividad Nº 3: Empleando «Mensajes Yo»

Transformemos las siguientes frases en mensajes asertivos o mensajes yo.

 «Todos los candidatos son mentirosos, sólo nos usan para ganar votos, pero no
tiene palabra, ¡Nunca confíes en los políticos!»

 «Yo me siento ________________ cuando ustedes ________

porque____________»

 «Eres torpe para dar un discurso, ¡Cómo se te ocurrió salir al frente»

 «Yo me siento _________________»

 «Sr. Secretario, usted siempre nos engaña y posterga nuestros pedidos,

¡queremos su renuncia! ________________»

Compromiso:
En nuestra interacción diaria aprendamos a emitir «mensajes yo» y a enseñar a los
demás a transmitirlo; si bien al comienzo va a requerir de mucho esfuerzo, los
resultados se verán en la mejora de las relaciones en nuestra organización.

Escucha Activa

Esta actitud hace referencia a nuestra disposición por atender con interés y cuidado
aquello que otro nos cuanta; al ser interlocutores receptivos y dinámicos. Es una
actitud hacia el otro, que acompañada de ciertas habilidades, puede facilitarnos el
camino para su entendimiento.

Actividad Nº4: Escuchando activamente.

En parejas, nos colocamos de espaldas para conversar de cualquier tema durante
cinco minutos.

27
¿Cómo nos sentimos durante la conversación?

Completemos la siguiente frase:

«Escuchar activamente permite ___________»

A continuación conoceremos las técnicas de escucha activa que nos ayudarán a

manejar los conflictos.

La paráfrasis de situaciones o hechos

La mayoría de las veces que nos encontramos en una situación conflictiva, tenemos
mucha información sobre todo lo que ocurrió en el proceso del conflicto.
Cuando somos emisores, generalmente tendemos a hablar de corrido y la persona
que escucha tal cantidad de información deberá desarrollar técnica para verificar si
realmente está entendiendo lo que le estamos transmitiendo, una de estas técnicas es
parafrasear situaciones:

 El parafrasear consiste en repetir con nuestras propias palabras las principales

ideas o pensamientos expresados por la persona que habla.
 Sirve para comprobar que se ha entendido lo que el otro ha dicho, y permite
constar que el significado que el emisor ha dado a su mensaje, es el mismo
que el que ha entendido el receptor.
 Se recomienda emplear frases como: «entonces para ti el problema es ….»,
«lo que me estás queriendo decir es …», «lo que me dices, confírmame si me
equivoco, es …»

Ejemplo:

Dibujo

El 15 de junio cuando me dirigía a confirmar nuestro pedido de sillas, me

encontré con la tesorera quien me informó que las sillas iban a ser donadas;
entenderás mi fastidio e indignación ahora que ustedes e piden sillas.

Según me dices, el día que te dirigías a coordinar la entrega de sillas te

encontraste con la tesorera, quien te informó que las sillas iban a ser donadas.
¿Es correcto esto?

28
La paráfrasis de emociones

 Consiste en decir con nuestras propias palabras los sentimientos existentes en

la situación que la persona nos esta narrando.
 Ayuda a que la persona que habla tenga claro sus sentimientos, y que la otra
persona tome conciencia de los efectos a nivel emocional que está
provocando determinada situación.
 Permite que la persona que habla se sienta escuchada y comprendida.
 Se recomienda empezar con frases como : «Entiendo tu malestar por ….»,
«por lo que veo te duele que te acuse ….», « entiendo tu preocupación por
….», «entiendo tu entusiasmo por»

Ejemplo:
dibujo

El 15 de junio cuando me dirigía a confirmar nuestro pedido de sillas, me

encontré con la tesorera quien me informó que las sillas iban a ser donadas,
entenderás mi fastidio e indignación ahora que ustedes me piden las sillas.

Entiendo tu malestar por esta situación.

Actividad Nº 5: Parafraseando
Pongamos en práctica nuestra habilidad para parafrasear. Escribamos paráfrasis de
situaciones o de emociones según consideremos conveniente:

a) «La mesa de concertación de la zona 10 del distrito de Villa Rocosa, des de

hace dos meses ha venido haciendo las coordinaciones con la encargada del
área de Proyección Social de la Municipalidad, señora Katia Collqui, para
realizar la chocolatada el día 23 de diciembre, pero ahora nos enteramos que
eses día está separado para otra actividad.»

b) «Ya el Señor Alcalde ha perdido el respeto en este AAHH, durante su campaña

vino a prometer agua y desagüe, y hasta ahora nada. Luego de un año de
gestión no vemos ningún avance, nos sentimos indignados, y por ello no vamos
a colaborar con ninguna causa de este Municipio.»

29
c) Ahora reunámonos en parejas. Uno de nosotros contará algo que nos ha
sucedido el día de hoy, y el otro pondrá en práctica las técnicas de escucha
activa empleadas hasta este momento.
Tiempo: 5 minutos.
Luego, evaluaremos mutuamente las paráfrasis expresadas.

Preguntar para indagar y clarificar

«Las personas grandes aman las cifras. Cuando les hablas de un nuevo amigo nunca
te preguntan sobre lo esencial. Jamás te dicen: ¿cómo es el timbre de su voz?,
¿cuáles son los juegos que prefiere?, ¿acaso colecciona mariposas? … Ellas solo
preguntan: ¿cuántos años tiene?, ¿cuántos hermanos?, ¿cuánto pesa?, ¿cuánto gana
su papá?...» (El Principito, Antoine de Saint Exupéry).

¿Qué reflexiones te trae este fragmento de El Principito?

Como narra El Principito, no estamos acostumbrados a preguntar sobre la persona,

sobre su esencia. Estamos acostumbrados a contentarnos con la información básica o
la obtenida por nuestra primera impresión, y muchas veces descubrimos que
indagamos más, encontramos cosas más interesantes, o nos damos cuenta de que lo
que pensábamos no era cierto.

Como líderes en el manejo de conflictos, las preguntas se convierten en

herramientas indispensables para poder indagar, llegar a los intereses o
necesidades y comprender a la otra persona.

Leamos las siguientes preguntas:

 ¿Vives en una casa propia o alquilada?

 ¿Cuéntame dónde vives?
 ¿Te sientes bien?
 ¿Cómo te sientes?
 ¿Sra. Alodia, confirmó la presencia del coordinador del Vaso de Leche para el
evento?
 ¿Sra. Alodia, me podría comentar, cómo van las invitaciones para el evento?

Como podemos ver, las primeras preguntas nos dirigen a una respuesta expresada
en un dato, o a una respuesta corta, sea esta positiva o negativa; las segundas
permiten a la persona que va a responder, extenderse y comentar otras cosas que al
que pregunta le puede interesar y permitirle tener una percepción más amplia sobre
el asunto tratado. Esta es la principal diferencia entre el empleo de Preguntas
Cerradas y preguntas Abiertas.

30
En nuestra interacción diaria, estamos acostumbrados a elaborar preguntas cerradas,
en el manejo de conflictos hacemos lo mismo, por lo tanto es importante que nos
ejercitemos en el empleo de preguntas abiertas, para indagar sobre lo que cada una
de las personas tiene que decir o contar frente a diferentes situaciones.

Preguntas Cerradas Preguntas Abiertas

¿Qué …
¿Cumplió …? ¿Cómo se …?
¿Firmó …? ¿Por qué …?
¿Invitó …? ¿Quién …?
¿Informó …? ¿Cuándo …?
¿Dónde …?

Actividad Nº6: Preguntando

Ante esta narración, elaboremos dos preguntas abiertas, para entender la situación de
Gabina.

dibujo

Gabina: El 15 de junio cuando me dirigía a confirmar nuestro pedido de sillas, me

encontré con la tesorera quien me informó que las sillas iban a ser donadas;
entenderás mi fastidio e indignación ahora que ustedes me piden las sillas.

Preguntas abiertas:

a) ____________
b) ____________
c) ____________

Formemos un círculo y preguntémonos sobre cómo nos están pareciendo las

sesiones. Las preguntas tiene que se abiertas, si alguien elabora una pregunta cerrada
pierde.

Empatía o la capacidad para ponerse «en los zapatos del otro»

Actividad Nº7: Ponernos en los zapatos del otro

Leamos los siguientes «pensamientos privados» y analicemos cada caso.

« … ¡cómo mejorarían las cosas si los miembros de la Mesa de Concertación

participaran con mayor entusiasmo y fundamento!, además, no muestran
compromiso alguno. A veces pienso que sólo están allí por imagen, y tengo
mucho temor de que no se avance el distrito por tratar de que todos se pongan
de acuerdo. Ya estoy cansado, ellos sólo piden y piden sin pensar en cómo

31
 realmente es el manejo a nivel local, se además no aportan o que deberían
aportar …»

« … creo que he realizado un buen trabajo, estoy contenta y tranquila, pero

cómo me gustaría que los integrantes del equipo y mi familia también estén
alegres por este éxito, aunque pequeño, es un éxito. Parece que las tareas y e
esfuerzo que hago, al ser «pan de cada día» pasan desapercibidos por quienes
más quiero, y eso aunque he demorado en aceptarlo … me duele y me
fastidia.»

«… sabemos que ustedes han venido trabajando con este reglamento desde
el gobierno anterior, pero por favor sólo les pedimos un poco de paciencia,
una semana más, nos interesa poder aportar con mejoras en la directiva, por
eso tenemos gente capacitada. Sé que temen que se elimine todo el trabajo
que a lo largo de estos años han construido y que se vuelva un asunto
burocrático. Entiendo su preocupación, pero tienen mi palabra de que no va a
ser así, deseamos analizar sus propuestas, para ver cómo podemos
mejorarlas.»

1. ¿Qué nos transmiten los dos primero «pensamientos privados?

2. ¿Qué sucedería si los miembros de la Mesa de Concertación oyeran los

«pensamientos privados», de la autoridad?

3. ¿Qué sucedería si los miembros de su organización y la familia del líder, supiera

dicho «pensamiento privado»?, ¿cómo crees que actuarían?

4. ¿Qué sucede en el tercer caso?, ¿al expresar su «pensamiento privado»? a los

miembros del equipo, creen que facilitará el diálogo para trabajar dicho
conflicto¿ ¿por qué?

32
Cuando intentamos ponernos en «los zapatos del otro» y entendemos lo que siente
y vive a partir de una situación particular, estamos desarrollando una actitud-
habilidad denominada «empatía.»

Nos preguntamos entones:

 ¿Qué sentirá aquella persona?,

 ¿Qué haría yo en su lugar?

De esta manera reconocemos con más facilidad el derecho de los demás a ser
escuchados, a proponer soluciones, a sentir y expresarse; y nos damos la
oportunidad de escuchar sin asumirnos como jueces.

En los diálogos que establecemos con el fin de entendernos, construimos con los
otros la solución a nuestros conflictos, en un proceso donde cada uno aporta
elementos y donde la transformación de nuestros problemas es el resultado de un
trabajo conjunto.

Cooperando

En una situación de conflicto dentro de nuestra organización, el «otro» está

representado en nuestro compañero, vecino, gobierno local u otra organización. En
vista de que con ellos compartimos diversas tareas y espacios, debemos impulsar la
concertación, facilitando el diálogo y el acuerdo entre todos los involucrados en el
conflicto.

Es importante que exista entre las partes el mismo respeto que fomentamos entre los
demás, y que logremos establecer un verdadero vínculo y trabajo en equipo. Esto no
resulta fácil en algunos casos y de hecho implica a prender a coordinar nuestros
esfuerzos, y a construir en medio de la experiencia que compartimos, alternativas
que nos permitan ser cada vez mejores.

¿Cómo logramos la cooperación?

 Asumiéndonos como amigos, compañeros y equipo, no como enemigos y jueces.
 Apoyándonos en nuestro trabajo con observaciones constructivas.
 Escuchándonos activamente y comunicándonos de manera asertiva.
 Teniendo presente que cooperar es lo contrario a competir. Cuando cooperamos
construimos caminos para alcanzar fines colectivos o grupales.

Actividad Nº8: Plasmando cooperación

Plasmemos en un dibujo lo que para nosotros significa la cooperación e un anejo de
conflictos.

33
Evaluando

En vista de que hemos llegado a esta etapa, felicitémonos y alegrémonos porque

hemos trabajado bastante bien. Además hemos desarrollado juntos habilidades,
actitudes, y la facilidad para el intercambio de conocimientos, importante para el
buen desempeño como líderes en el manejo de conflictos.

a) ¿A tu parecer cuáles son las actitudes básicas en el líder que maneja conflictos?

b) ¿Qué herramientas de escucha activa permiten que la otra persona sienta que
comprendes lo que está viviendo? Coloca un ejemplo.

Compromiso
En nuestra interacción diaria, en los espacios de concertación del cual participamos;
tenemos un sinnúmero de conflictos, escojámonos uno de ellos y
comprometámonos a poner en práctica lo aprendido en este módulo.

34
 Unidad 5
LOS LÍDERES Y SU COMPROMISO CON LA
CULTURA DE PAZ

Explorando

Caricatura Mafalda

Actividad Nº 1: ¿Trabajamos por la paz?

Compartamos con los compañeros nuestras respuestas.

¿Qué reacciones e ideas nos transmite esta caricatura?

¿Qué entiendes por tener un compromiso con la Cultura de Paz?

Si tenemos derechos que protegen nuestra dignidad, y deberes que como

ciudadanos estamos en la obligación de cumplir y somos conscientes de ello, ¿por
qué nuestra sociedad es tan violenta y conflictiva?

Actividad Nº2: Mirando los conflictos

Realicemos una mirada a los conflictos que hemos vivido u observado en esta última
semana, y respondamos:

Si No
¿El conflicto surgió a partir de una discusión o enfrentamiento entre las
partes?
¿El proceso de solución de conflictos trajo disgustos, agresiones, peleas,
malestar entre os grupos involucrados?
¿Las personas o grupos involucrados en el conflicto, buscaban salir
ganando del problema a toda costa?
¿Las personas en conflicto están acostumbradas a buscar a una autoridad
o tercera persona para que tome una decisión?

35
Los conflictos son tediosos, siempre traen dolores de cabeza y desgaste
emocional en las personas.
¿Te gustaría que las personas e instituciones aprendan a manejar sus
conflictos sin necesidad de agredirse?

Como podemos darnos cuenta, estas interrogantes nos llevan a realizar un análisis de
la cultura de paz que se vive en nuestra comunidad; si por lo menos hemos
contestado afirmativamente una de estas interrogantes, es porque somos conscientes
de que nuestra comunidad aún está en un proceso de aprendizaje para aprender a
convivir en forma pacífica, respetando las diferencias y dialogando.

Compartimos un gran sueño que es el de construir una cultura de convivencia

pacífica en nuestra comunidad, distrito, familia, nación, etc.

Actividad Nº3: Mural

Elaboremos un mural que tenga como tema la paz, para que sea presentado a la
comunidad, y que responda a esta pregunta: ¿Cómo los líderes podemos promover la
cultura de paz o la convivencia pacífica en nuestro planeta?

Construyendo

A nuestra organización se dirigen personas que tienen problemas con el dirigente,

con la Municipalidad; parejas que siempre discuten, hermanos que se pelean
constantemente, empleados que están hartos del trato de su empresa. También
observamos la dificultad de realizar un proyecto a nivel distrital, por la incapacidad
de llegar a un acuerdo con el gobierno local e instituciones.

Todos son conflictos, unos más pequeños que otros, pero todos con un
denominador común: requieren de solución, y como líderes tenemos que
aprender a trabajarlos, en el marco de una cultura de paz, y en pro de la
convivencia pacífica.

No podemos seguir actuando de manera pasiva ante la realidad, al contrario,

constatando la existencia de los conflictos y sus causas, deberíamos buscar
alternativas prácticas y pacíficas, para solucionar en nuestro entorno las distintas
manifestaciones de conflicto existentes.

Cómo líderes gobernantes en nuestras organizaciones, somos los llamados a buscar

la solución a los conflictos que se presentan entre los diferentes miembros o grupos,
allí cumpliremos un papel de mediadores o facilitadores; pero debemos de ser
conscientes de que muchas veces somos parte del conflicto, y es necesario aprender
estrategias novedosas y participativas que nos permitan mejorar nuestro entorno.

¿Qué significa la cultura de paz? ¿qué es una convivencia pacífica?

36
 Valores: respeto, tolerancia, justicia, equidad,
solidaridad, sinceridad

Actitud y disposición de reconocimiento del otro,

En una sociedad con empatía cooperación, autonomía, autoanálisis
Cultura de Paz
existen: Normas que faciliten la comunicación y el respeto.

Mecanismos para resolver conflictos de manera

pacífica, con diálogos y participativa, recuperando
los lazos y vínculos sociales

Si ponemos líderes en nuestra comunidad es porque somos personas que:

 Influimos en los demás para lograr un objetivo común.
 Generamos cambios significativos para producir resultados diferentes y
creativos.
 Acompañamos a un equipo o grupo humano, favoreciendo el crecimiento de
cada miembro o integrante (guiamos, orientamos, dirigimos, organizamos y
representamos a nuestra organización).
 En nuestro quehacer somos justos, honestos, tolerantes, comunicativos; y
trabajamos para que las demás personas también lo sean.
 Tenemos un compromiso con el desarrollo de nuestro distrito, partir de acciones
para la solución de problemas, en el marco de una convivencia pacífica,
democrática y concertadora entre los miembros.

Entonces, es tarea de los líderes colaborar con el desarrollo de la cultura de paz en

nuestra comunidad, ¿pero de qué manera podemos hacerlo

Actividad Nº4: Líder que aporta a la cultura de paz.

Reunámonos con nuestros compañeros, y elaboremos un listado de formas con las
que el líder podría aportar al desarrollo de la cultura de paz.

Una vez realizado el listado, es el momento de comprometernos con una de ellas:

Yo ________________, me comprometo ____________________ a
________________________ para apoyar el desarrollo de una cultura en mi
comunidad.
Dentro de las múltiples formas que se nos pueden haber ocurrido, en las siguientes páginas
trabajaremos cómo manejar conflictos, basados en la comunicación, respeto y participación
activa de las partes involucradas, llegando a una solución consciente y voluntaria .

37
Evaluando

Este es un momento para que expresemos nuestras reflexiones e ideas sobre lo que
hemos compartido hasta este momento.
Coloquemos en el recuadro «De acuerdo» o «En desacuerdo», según sea
conveniente.

1. Emplear mecanismos alternativos de solución de conflicto

crearía en mi organización un ambiente más relajado y
productivo.

2. Manejar los conflictos de manera pacífica requiere que las

personas involucradas tengan educación superior.

3. La cultura de paz contribuye a mejorar las relaciones

interpersonales.

4. Aprender mecanismos alternativos de resolución de

conflictos requiere desarrollar la capacidad de diálogo y la
escucha activa.

5. Una de las principales tareas del líder es solucionarles los

conflictos a los miembros de su equipo.

6. Educar en cultura de paz, permite que os conflictos se

resuelvan de manera más rápida y autónoma.

7. La cultura de paz es algo para países desarrollados, nosotros

no vamos a cambiar, está en nuestros genes.

8. Si deseamos tener un buen gobierno debemos trabajar en

equipo, concertando con las personas sobre las propuestas.

Historieta Final

Terminamos el trabajo de las unidades compartiendo con ustedes la siguiente

historia:

Historieta

Plasmemos como creamos conveniente; un ensayo, dibujo, poema, collage o frase

que quisiéramos expresar a partir de la lectura de esta historieta.

38
Autoevaluación

¿Cómo nos sentimos luego de haber trabajado este material?

¿Estamos alegres y satisfechos por nuestro esfuerzo?

Ahora ¿cómo pondremos en práctica nuestros conocimientos, habilidades y actitudes

en diversas situaciones?

Para ello, planteamos tres actividades de autoevaluación, muy entretenidas, que nos
van a servir para poner en práctica lo aprendido, y realizar un seguimiento a nuestras
capacidades y actitudes de líderes en el manejo de conflictos, y sobretodo para
convocar a nuevas personas o grupos para trabajar el manejo de Conflictos.

Organicemos nuestros grupos y demostremos que somos verdaderos líderes

Primera Actividad: Juego de Mesa «Líder y Conflictos»

Reunámonos con compañeros de nuestra organización que desean aplicar a través de
un juego, sus competencias en el manejo de conflictos.

Pidamos el juego de mesa «Líder y Conflictos» y divirtámonos aprendiendo.

Segunda Actividad: Actuamos y analizamos

Para realizar esta segunda actividad debemos agruparnos en tríos; dos personas
actúan y una observa y evalúa las actuaciones en el caso de negociación planteado.
Recordemos aplicar todo lo aprendido hasta este momento.

Entre nosotros también podemos inventar casos, o hacer juego de roles con casos
reales.

Información para la dueña:

Tú eres Graciela la dueña de una combi, y perteneces a la ruta de transporte Limón-
Las Capullanas. Las cosas no andan muy bien y quieres empezar a realizar otro tipo
de proyectos o servicios para ganar un poco más de dinero. Hace dos semanas, te
consultaron sobre la posibilidad de hacer un servicio privado de movilidad a un
grupo de adolescentes de una parroquia por tres horas. Te entusiasmaste con la idea,
pues era un buen inicio para empezar un nuevo proyecto e inmediatamente le dijiste
al hermano Pablo (quien coordina el programa) que contara contigo. Un día antes
del paseo el hermano te dijo que el pago era de 70 soles, habiéndole comunicado a
uno de los encargados de la parroquia que lo que tú cobrabas era 100 soles, pero al
parecer éste no le había comunicado.
En este momento te encuentras reunida con el hermano Pablo para ver si se puede
llegar a un acuerdo.

39
Información para el Coordinador del Programa
Tú eres el hermano Pablo, y hace dos años bienes realizando programas con
adolescente del distrito de Las Capullanas. Como parte de las actividades que se
desarrollan, están una serie de paseos y retiros, los que si bien son muy
motivadores para los adolescentes, te han traído varios dolores de cabeza. Muchas
veces cuando se confirma una movilidad para el traslado de los jóvenes, ésta llega
con mucho tiempo de retrazo, y a veces ni llega, situación que genera malestar y
que ha motivado que en varias oportunidades el paseo se suspenda. Para este
último, te habían recomendado a la señora Graciela, y cuando hablaste con ella te
pareció una persona de palabra. Ahora tienes un problema, pues un día antes del
paseo le comunicaste que el pago sería por 70 soles, lo que motivó el desagrado de
Graciela, pues ella le había comunicado e un miembro de la parroquia que lo que
cobrara era de 100 soles, pero él no te había informado. Estás muy preocupado
porque la institución cuenta con un fondo para movilidad, y este paseo es elemental
para el programa.
En este momento te encuentras reunido con la señora Graciela para ver si llegan a
un acuerdo.

Tercera Actividad: Mural de Expresión

Con todos los participantes elaboraremos un periódico mural en el cual se difunda
las ideas principales en el trabajo del líder gobernante para el manejo de conflictos.
Este periódico mural coloquémoslo en lugares concurridos (rota de lugar cada cierto
tiempo), y recojamos las apreciaciones de las personas que lo leyeron. Veremos
cómo estas apreciaciones nos permitirán enriquecer nuestras competencias y
generar nuevos espacios de desarrollo.

¡Armemos la estructura de nuestro periódico mural!

Respuestas
Unidad Nº 1: Liderazgo, dialogar para concertar.

Actividad 1
En los sociodramas presentados, es importante que se establezcan ideas fuerza sobre
lo que se entiende en un primer momento sobre la concertación, estableciendo
semejanzas y diferencias entre los distintos sociodramas.

Actividad 2
Es importante que se facilite la reflexión en torno a las percepciones de varios
ciudadanos sobre el gobierno (local, nacional, regional) y se discuta por qué se crea
un estereotipo de un gobierno que generalmente no cumple sus promesas o se
duerme en sus laureles. Reflexionar sobre los gobiernos actuales, si está imagen se
está dando, o por el contrario, proyecta una imagen más positiva y de qué tipo.

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Evaluando

a) Las características básicas para facilitar la concertación son:

 Actitud de diálogo.
 Comunicación efectiva
 Tolerancia
 Paciencia
 Motivación
 Honestidad

b) Comparte tus respuestas con otros vecinos. Eso te permitirá identificar las
fortalezas del actual gobierno local en el empleo de la concertación.
c)
d)
e)
Para las preguntas c), d), e) y f) comparte tus respuestas con otros compañeros.
D
D
D
f) D

g) La mejor manera de solucionar los conflictos, es haciendo participar a las

personas involucradas en el problema, a través del diálogo, e impulsarlas a que
tomen decisiones que satisfagan los intereses de todos

Unidad 2: El conflicto, una oportunidad para crecer

Actividad Nº1:
a) Comparte las respuestas con tus compañeros, en ellas podrían identificar
sentimientos o emociones, relacionados con la inconformidad, insatisfacción,
necesidad de expresar lo que sienten, la dificultad de entendimiento,
intolerancia, indiferencia, entre otros.

b) La esposa tiene un conflicto con su esposo, porque ella desea algo, en este
caso, tener un espacio propio; mientras que el esposo, no le toma importancia o
entiende otra cosa, sin preguntarle realmente que es lo que quiere decir con su
pedido. Existe un conflicto porque una de las partes se siente afectada por la
conducta de la otra.

c) Si la situación queda como está, es decir, si no conversas sobre el conflicto que

tienen, es probable que la insatisfacción crezca, y la mujer exprese fastidio o
molestia con el esposo. Es probable también que el esposo crea que el conflicto
está resuelto, si la esposa no le explica qué es lo que quiere decir con espacio
propio. La relación se puede deteriorar.

d) Esta respuesta es personal, no hay respuestas incorrectas.

Actividad Nº 2
a) El conflicto es la dificultad que tienen los nuevos y antiguos integrantes de
ponerse de acuerdo, para organizar una actividad por el aniversario de su
institución.

b) Las respuestas pueden señalar:

41
 Por falta de comunicación entre las partes.
Por prejuicios entre las partes.
Por envidias.
Por no tener recursos para realizar las dos actividades.
Por no tener un plan de actividades programado.
Por no tener reglas claras en cuanto a las actividades a realizarse, entre otras.

Actividad Nº 3
Las Personas directamente involucradas son: Abigail, los nuevos integrantes.
También hay perronas que están siendo afectadas como los vecinos del asentamiento
humano.
El Proceso del conflicto se inicia cuando llegan nuevas personas con ideas
diferentes a las antiguas, y donde no se logra formar un equipo. Luego el conflicto
se hace más patentes cuando ambas partes se cierran en sus posiciones frente a la
actividad a actividad a realizar. Finalmente la coordinadora ante los intentos fallidos
de lograr un entendimiento, toma la decisión de no realizar nada, el conflicto se
acrecienta porque ambas partes se echan la culpa.

El Problema
La posición del os antiguos miembros es realizar el bingo, que es la actividad de
siempre. La posición de los nuevos integrantes es realizar una fiesta.
A los antiguos miembros les interesa que la actividad salga bien como todos los
años, y que los nuevos integrantes valoren lo que ellos han realizado. A los nuevos
integrantes les interesa que la actividad sea un éxito, y que los antiguos miembros
valores sus ideas.

Actividad Nº4:
Resultados personales.

Actividad Nº 5:
«El estilo de afrontar el conflicto de los nuevos y antiguos integrantes es competitivo
porque cada quien busca satisfacer su postura al margen de lo que solicita el otro
grupo.»
«Los nuevos integrantes cansados de tanta discusión aceptan a regañadientes
continuar con la idea de los antiguos integrantes, para que se pueda avanzar en las
sesiones.»
El estilo es complaciente.

«La actitud de Abigail, de no realizar ninguna actividad porque no se ponen de

acuerdo refleja un etilo evasivo porque se retira y esquiva la situación conflictiva.»

«Mostrar el etilo de Arreglo con concesiones, implicaría que los nuevos integrantes
cedieran alguna de sus posiciones siempre y cuando el otro también lo haga, por
ejemplo podrían acordar que se realizará una fiesta siempre y cuando la siguiente
actividad sea diseñada sólo por los antiguos miembros.»

42
«Los nuevos y antiguos integrantes se dan un tiempo para conversar en forma
civilizada sobre lo que está sucediendo, sobre cómo se están sintiendo con esta
situación, y se dan un tiempo para exponer las razones de determinada postura, así
identificar intereses comunes. Este sería emplear un estilo colaborador»

Las respuestas variarán según el, conflicto planteado.

Recomendamos compartir sus respuestas entre los compañeros y pedir apoyo del
facilitador si fuese necesario. Revisa con detalle la unidad si tuvieses alguna duda.

Unidad 3: Estrategias de los líderes para el manejo de conflictos.

Actividad 1:
a) Los burros desean tomar alimentos de diferentes arbustos y como están atados
no llegan y se frustran.
b) Los burros se esfuerzan por llegar a su meta, alimentarse de sitios diferentes,
hacen fuerza pero no llegan al arbusto.
c) Los burros se acercan, conversan sobre lo que ellos desean coger el arbusto
para alimentarse, entonces ambos se dan cuenta que tienen un interés común, y
acuerdan trabajar juntos para satisfacerlo.
d) Los burros acordaron comer juntos de un arbusto y luego de otro.
e) Sí, quedaron satisfechos porque lograron lo que les interesaba: alimentarse.
f) Bueno porque conversaron sobre sus dificultades, llegaron a comprender el
interés del otro, y se dieron cuenta que ambos podían satisfacer sus intereses si
son más flexibles y piensan en otras opciones.

Actividad 2.
a) La posición es la aprobación inmediata de su reglamento.
b) A ellos les interesa tener el sustento legal para trabajar, la aprobación por parte
del gobierno local de sus actividades, y que no se valore su trabajo anterior.
c) Le interesa mejorar los proyectos con personal capacitado, apoyar a los
pobladores, y tener conocimiento de lo que se realiza en el distrito.

Trabajando con lo aprendido:

1. Las respuestas pueden estar referidas a: porque obliga a que las partes conversen
con detalle sobre el conflicto, porque se basa en la identificación de intereses y
no quedarse con las posiciones, porque las partes involucradas se esfuerzan por
tomar una opción que deje contentos o satisfechos a todos los involucrados.

2. Están empleando un estilo competitivo.

a) La respuesta sobre adecuado o no, es personal. Luego comparte tu respuesta
con otros líderes.

b) Negociando cooperativamente,

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Explorando el Conflicto.
Las personas involucradas directamente son: Carlos, Zonia, los miembros del
Programa a Limpiar Vecino y también son personas afectadas con el conflicto, los
que donaron las escobas y recogedores, los vecinos de Villa Emilianos.

En el proceso de conflicto, se observa que al recibir la donación, no hay un

programa claro de dónde empezar con la limpieza, los coordinadores se reúnen para
conversar pero se mantienen en sus posiciones y no llegan a ningún acuerdo.

La posición de Carlos es realizar la primera limpieza en la Plaza del AAHH Villa

Emilianos.

La posición de Zonia es realizar la primera limpieza en los alrededores de un colegio

de Villa Emilianos. El interés de Carlos es proyectar una imagen adecuada de la
institución, limpiar Villa Emilianos y buscar colaboración de los vecinos en los
proyectos.
A Zonia le interesa la salud de los niños de Villa Emilianos, realizar las obras con
interés social, proyectar una imagen adecuada de la institución y limpiar Villa
Emilianos.

Tomando decisiones
Lluvia de ideas:
Las opciones planteadas deben satisfacer los intereses de ambas partes, es
importante que las opciones sean creativas, novedosas, no importa si son
irrealizables. Pues en este momento no se evalúa. Comparte las respuestas con tus
compañeros.

Evaluar opciones:
Cada una de las opciones planteadas en la lluvia de idea deben ser analizadas, en
cuanto a los pro y contras de poder realizarla, la viabilidad de la misma, para luego
cuando todas estén analizadas tomar una decisión.

El acuerdo
Es importante que el acuerdo sea claro y responda las siguientes interrogantes:

¿Quiénes se comprometen?, ¿A qué se comprometen?, ¿De qué manera se

comprometen (funciones o tareas de cada parte involucrada)?, ¿Cuándo se va a
llevar a cabo el acuerdo?, ¿Dónde se llevará a cabo el acuerdo?, ¿Qué pasará si no se
cumple el acuerdo?

Unidad 4: Actitudes y habilidades del líder en el manejo de conflictos

Actividad 1.
Es importante que compartas tu dibujo o respuestas con otros compañeros, e
intercambien los sentimientos y emociones cuando uno vive un conflicto.

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Actividad 2
En la situación B, sería más fácil conversar y tratar de solucionar el problema; pues
si bien en ambas situaciones las personas están en conflicto, en la situación B las
personas están calmadas, expresan de manera asertiva lo que tienen, a diferencia de
la situación A donde el clima es tenso y una persona está acusando a otra.

Actividad 3
Los mensajes yo que se presentan a continuación, no son los únicos, hay muchas
posibilidades, por ello es importante que compartas las respuestas con tus
compañeros.
 «Yo me siento desconfianza y fastidio cuando ustedes prometen durante sus
campañas porque generalmente no cumplen con su palabra.»

 «Yo me siento preocupada cuando vas a dar un discurso porque no es tu mejor

habilidad.»

 «Nosotros nos sentimos engañados y aplazados cuando usted posterga nuestros

pedidos y creemos que es mejor que renuncie.»

Actividad 4
El propósito de esta actividad es que sintamos la diferencia cuando conversamos sin
establecer el contacto visual, y sin recibir de otros mensajes no verbales.
La frase sobre escucha activa compártela con tus compañeros y si es posible
plásmenla en un papelógrafo para que quede permanentemente en el salón de clases.

Actividad 5
Las respuestas son variadas, depende del estilo personal de cada uno, pero hay que
tener cuidado en expresar lo que dicen las personas y no agregar información que no
está dicha.
Recomendamos empezar la primera paráfrasis de situación (porque no hay una
emoción fuerte manifestándose) con «»según lo que tu me dices …», y empezar la
segunda paráfrasis indicando la emoción que narra, por ejemplo «entiendo su
malestar cuando el …»

El ejerció en parejas es altamente recomendado, pues permite poner en práctica en

situaciones reales la paráfrasis.

Actividad 6
Para explorar más el conflicto es importante que se recoja la mayor cantidad de
información, para ellos emplearemos las preguntas abiertas. Las preguntas que se
plantean a continuación no son las únicas posibles, hay una infinidad, por lo cual
recomendamos compartir sus respuestas con sus compañeros.

¿Cómo así la persona te informó sobre la donación?

¿Cuéntanos hacia qué lugares te dirigiste cuando llegaste a la municipalidad?
¿Cuándo se realizó el pedido de sillas?

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La segunda parte de esta actividad, permite reconocer la dificultad que tenemos de
establecer preguntas abiertas en nuestra interacción diaria, estamos tan
acostumbrados a realizar preguntas cerradas o a «cerrar las preguntas» que no nos
damos cuenta de la cantidad de información que perdemos cuando conocemos a
alguien o algo. Por no explorar adecuadamente.

Actividad 7
a) Los pensamientos privados de los dos primeros personajes, nos transmiten una
necesidad de que las demás personas visualicen a los demás, cómo les afecta o
les gratifica determinadas situaciones.
b) Los miembros luego de analizar los pensamientos privados de la autoridad,
podrían realizar una autoevaluación de sus acciones, mostrar mayor
compromiso y entender la dificultad que implica el gobernar.
c) Al saber qué es lo que piensa, sus familiares y miembros de equipo, verán al
líder como una persona con sentimientos, un ser humano que se cansa, que debe
ser valorado por las cosas buenas que realiza. Se pondría en los zapatos del
líder y pensaría que a todos nos gustaría que las personas cercanas se
alegraran por nuestros éxitos.
d) Creo que la manera de expresar lo que los demás pueden estar sintiendo o
pensando es bastante productivo ya que permite que se identifiquen las
emociones y sentimientos, que en un conflicto las partes se pongan en el zapato
del otro, y por tanto perciban el problema desde otra perspectiva.

Actividad Nº 8
Compartamos nuestro dibujo con los compañeros y si es necesario expliquemos el
porqué de dicha imagen; evaluemos y retroalimentemos los dibujos de otros
compañeros.

Evaluando
a) Las actitudes del líder en el manejo de conflictos son varias, pero las básicas son:
empatía, comunicación, tolerancia, reflexibilidad, creatividad, asertividad.

b) Las respuestas pueden ser paráfrasis, preguntas, mensajes yo, contacto visual,
etc. Revisemos nuestros ejemplos con otros compañeros.

Unidad 5: Los líderes y su compromiso con al cultura de Paz.

Actividad Nº 1
Las respuestas son personales, compartámosla en plenaria.

Actividad Nº 2
Las respuestas son personales, sirve para la reflexión de esta unidad.

Actividad Nº 3
Cada uno de los miembros evaluará el trabajo realizado

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Actividad Nº 4
El listado de formas de aportar a la cultura de paz, puede ir desde el nivel personal:
como respetando las opiniones de los demás, respetando las señales, a nivel familiar,
como educando a mis hijos a respetar al otro, al escuchar al otro, a nivel
organizacional: como conversando calmadamente sobre los conflictos que se
presenten en la organización, capacitando a los miembros de mi comunidad en el
tema de conflictos, realizando charlas sobre comunicación.

Evaluando
Es importante que antes de revisar las respuestas, las hayamos comentado y
sobretodo justificado entre los compañeros de la clase.

1. Emplear mecanismos alternativos de solución de conflicto crearía en mi

organización un ambiente más relajado y productivo. (De acuerdo)

2. Manejar los conflictos de manera pacífica requiere que las personas involucradas
tengan educación superior. (En desacuerdo)

3. La cultura de paz contribuye a mejorar las relaciones interpersonales. (De

acuerdo)

4. Aprender mecanismos alternativos de resolución de conflicto requiere desarrollar

la capacidad de diálogo y la escucha activa. (De acuerdo)

5. Una de las principales tareas del líder es solucionarles los conflictos a los
miembros de su equipo. (En desacuerdo)

6. Educar en cultura de paz, permite que los conflictos se resuelvan de manera más
rápida y autónoma. (De acuerdo)

7. La cultura de paz es algo para países desarrollados, nosotros no vamos a

cambiar, está en nuestros genes. (En desacuerdo)

8. Si deseamos tener un buen gobierno debemos trabajar en equipo, concertando

con las personas sobre las propuestas. (De acuerdo)

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