GESTÃO DE PESSOAS

Entenda o que é recrutamento,

seleção e integração
Rafael Favil Santos
Publicado em 09.04.2009

Este é o segundo artigo de uma série de oito que será publicada

sobre todos os subsistemas em gestão de pessoas. Clique sobre
o nome do autor para ler o anterior.

A indicação de um amigo ou parente ainda é uma

das principais formas de seleção adotada pelas
organizações que vêem nessa indicação uma boa
referência do futuro colaborador. E acredito que isso
possa ser explorado, sem problemas.

Porém, se você deseja tornar o processo mais

profissional, o recrutamento e seleção em sua
organização pode ser padronizado em todas as
áreas e por todos os líderes. Com um procedimento
adotado, acaba-se com as “forcinhas” ou “chances”,
situações que colocam líderes contra a parede e
estes acabam contratando a pessoa por
consideração e não por competência ou
qualificação.

Apesar de confundidas, recrutamento e seleção são

atividades distintas.

RECRUTAMENTO é a divulgação da vaga e a

triagem de possíveis candidatos com base nos pré-
requisitos do cargo (experiência profissional,
escolaridade e outros). Pode acontecer em duas
formas: o recrutamento interno e recrutamento
externo.
- Recrutamento interno: Divulgação da vaga
aos colaboradores que já atuam na organização
oferecendo a possibilidade de promoção ou
transferência, gerando oportunidade de crescimento;
- Recrutamento externo: Divulgação da vaga ao
público em geral, por meio de cartazes, internet,
jornais, agências de emprego e até rádio,
possibilitando a participação da comunidade em
geral.

No recrutamento externo, após divulgação da vaga

ao mercado de trabalho, o condutor do processo
deve reunir os currículos e fichas de emprego de
candidatos que possuem experiência ou
conhecimento que preenchem os pré-requisitos do
cargo. Por meio de um contato telefônico será
sondado se o candidato está trabalhando ou não, se
possui interesse em ocupar a vaga com determinado
horário ou escala de trabalho. Nesse primeiro
contato, detalhes como salário não precisam ser
abertos. Apenas deve ser agendada uma entrevista
com os candidatos interessados.

Após a triagem feita por meio do Recrutamento, a

SELEÇÃO é a oportunidade de conhecer com mais
detalhes o candidato e escolher o perfil mais
adequado para a vaga. Uma ótima técnica de
seleção, e de simples aplicação é a Entrevista
Estruturada. O condutor do processo, seja o
responsável imediato pela área ou alguém na
organização que possui mais afinidade com essa
atividade, deverá ser cuidadoso para não eliminar
candidatos equivocadamente e “desperdiçar” uma
boa contratação.

Na entrevista estruturada será possível verificar a

experiência profissional anterior (no máximo as 3
últimas), o tempo que permaneceu em cada uma e o
motivo da saída. Conforme o perfil do cargo e o seu
nível de decisão também pode ser solicitado que o
candidato relate situações de conflitos, de decisão
ou mudança que ele participou ou precisou conduzir.
A entrevista é uma oportunidade de conversar sobre
a estrutura familiar do candidato, se é solteiro,
casado, com filhos, se mora em casa própria ou
aluguel, sobre a situação financeira e os projetos
pessoais. A formação educacional também deve ser
verificada, os cursos que possui, onde foram feitos e
quando. A entrevista deverá acontecer numa
seqüência lógica para não confundir o candidato e
com perguntas abertas que favoreçam o diálogo.

Ainda na entrevista, aspectos como dificuldade de

locomoção até o local de trabalho, restrições físicas
para o exercício de determinadas atividades,
disponibilidade de viagem ou mudança de cidade
devem ser assuntos que estejam claros para ambas
as partes envolvidas no processo. Nesse momento
pode ser aberto ao candidato o salário, benefícios e
demais particularidades da vaga. Ao final de uma
entrevista, o candidato e o entrevistador devem ter a
sensação de clareza sobre o processo, sem espaço
para dúvidas de qualquer parte.
Após a entrevista pode ser solicitado que o mesmo
realize um teste teórico (questões gerais ou
técnicas). Testes práticos no próprio local de
trabalho por algumas horas ou até alguns poucos
dias não devem ser realizados, pois isso já pode ser
considerado um vínculo empregatício.

Após a entrevista de todos os candidatos, caso

ainda exista dúvida sobre o melhor perfil, não
contrate por conveniência, arriscando perder todo o
trabalho já feito. Novas entrevistas podem ser
marcadas, mesmo que seja necessário um novo
recrutamento. Observe porém que o número de
candidatos deve ser o menor possível e mais uma
pessoa da organização pode acompanhar para
ajudar na decisão final.

Tão importante quanto o processo de seleção dever

ser a INTEGRAÇÃO do recém-contratado na
organização. Ele deve ser apresentado aos demais
colaboradores e as rotinas da organização devem
ser apresentadas a ele. Jamais uma pessoa recém-
chegada deve ser colocada de imediato no local de
trabalho e “já ir aprender fazendo”. Isso é um
equívoco.

Material com informações sobre a organização,

histórico, vídeo institucional ou até mesmo uma
pessoa no setor que fique responsável pela
integração do novo colaborador na rotina da
organização são práticas que vão agilizar o
conhecimento e a identidade da pessoa com a
organização, evitando que o período de experiência
seja traumático e que o final de todo um processo
cuidadoso acabe com frases como: “ Não consegui
me adaptar...” “Aquilo não era para mim...” “Parecia
ser o melhor candidato...” “Esperava muito mais
dele...” Situações como estas podem acontecer e
acontecem, mesmo com todo esse processo de
Recrutamento, Seleção e Integração aplicado,
porém deve ser a exceção e não a regra.

Os melhores candidatos atraídos por um bom

recrutamento, escolhidos com cuidado por meio de
uma seleção transparente e integrados à
organização representam as pessoas que irão
compor equipes de alto desempenho em
organizações que serão destaques em sua área de
atuação.
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