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Diseño y Diagramación
GRUPO EDITORIAL
NUEVA LEGISLACION LTDA.
Impreso por:
Editorial Linotipia Bolivar
gerencia@etb.com.co
Editado por:
GRUPO EDITORIAL
NUEVA LEGISLACION LTDA.
Calle 64 No. 10-45
Tels.: 312 63 18 - 217 14 17
Bogotá, D.C.
info@nuevalegislacion.com
www.nuevalegislacion.com
ISBN 978-958-8371-98-6
Cartilla Laboral y de Seguridad Social III
PRESENTACIÓN
Para que empleadores como empleados, puedan interpretar los derechos que tienen en la
legislación laboral colombiana de manera fácil y simplificada.
La presente obra fue dirigida por la Dirección de Investigación del Grupo Editorial Nueva
Legislación Ltda. con la colaboración de la abogada Angela Rocio García Amado y el
contador público Eduardo Godoy Ramírez.
Cualquier sugerencia o comentario será de gran importancia para nosotros, para seguir la
divulgación de nuevas obras.
JORGE E. CHAVARRO C.
Gerente.
Grupo Editorial
Nueva Legislación Ltda.
Dirigida por:
Jorge Enrique Chavarro Cadena
Cartilla Laboral y de Seguridad Social V
INDICE GENERAL
CAPÍTULO 1
CAPÍTULO 2
SELECCIÓN DE PERSONAL............................................................................................ 7
CAPÍTULO 3
CONTRATO DE TRABAJO............................................................................................. 13
3.2 CAPACIDAD:............................................................................................................ 14
3.2.1 Autorizaciones de trabajo para niños, niñas y adolescentes entre
quince (15) y diecisiete (17) años............................................................................ 15
3.2.1.1 Formato Único Nacional de Solicitud de Autorización de Trabajo
para Adolescentes de 15 a 17 años de edad:.......................................................... 16
3.2.1.2 Formato Único Nacional de Solicitud de Autorización de Trabajo
para niños y niñas menores de quince (15) años de edad que desempeñen
actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo.............. 18
3.2.1.3 Formato Único Nacional de Autorización de Trabajo para
Adolescentes de 15 a 17 años de edad................................................................... 20
3.2.1.4 Formato Único Nacional de Autorización para niños y niñas
menores de quince (15) años de edad que desempeñen actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo................................. 21
3.2.2 Actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil
y clasificación de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas
para la salud e integridad física o psicológica de las personas menores de
18 años de edad...................................................................................................... 22
3.2.3 Prohibición de discriminación en razón de la edad........................................ 30
EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS............................................................................. 94
3.11 SALARIOS............................................................................................................... 99
3.11.1 Salario en especie........................................................................................ 99
3.11.2 Jornal y sueldo............................................................................................. 99
3.11.3 Viáticos y Propinas....................................................................................... 99
Cartilla Laboral y de Seguridad Social IX
EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA............................................................................... 102
3.11.9 Salario mínimo........................................................................................... 102
3.11.9.1 Fijación..................................................................................................... 103
3.11.9.2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas.......................... 103
3.11.9.3 Salario para empleados de emergencia.................................................. 103
CAPÍTULO 4
EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:...........................................................113
4.3 CESANTÍAS............................................................................................................115
4.3.1 Regímenes de cesantías:..............................................................................116
4.3.1.1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición,
construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda
del trabajador......................................................................................................... 120
4.3.2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho............................................ 121
4.3.3 Salario base para liquidar las cesantías....................................................... 121
EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS......... 122
4.3.4 Fondo de Cesantías..................................................................................... 123
4.3.5 Intereses sobre las cesantías....................................................................... 126
X Cartilla Laboral y de Seguridad Social
EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE
MATERNIDAD........................................................................................................ 135
EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES......................................................................... 140
4.7.2 Auxilio de transporte..................................................................................... 142
4.7.3 Aportes parafiscales..................................................................................... 143
4.7.3.1 Exoneración de aportes. ........................................................................... 143
EJEMPLO 7
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL
CONTRATO A TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO...... 148
EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR..................... 150
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XI
EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A
UN AÑO POR PARTE DEL EMPLEADOR............................................................ 154
EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE DICIEMBRE DE 1992..................................... 159
EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990............................................................................................ 161
CAPÍTULO 5
CAPÍTULO 6
CAPÍTULO 7
EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA................................................................................... 232
ÍNDICE ANALÍTICO
A
ACCIDENTE DE TRABAJO
Aviso del empleador 3. 10. 1
Aviso del trabajador 3. 10. 2
Cotizaciones 6. 4. 1. 2
Definición 6. 3. 2. 3
Prestación del Servicio de Salud 6. 3. 2
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Prevención y Sanciones 6. 4. 3
ACOSO LABORAL
Conductas 1. 6
ADOPCIÓN
Licencias de maternidad y paternidad para padres adoptantes 4. 4
AFILIACIONES
Al Sistema General de Pensiones 6. 2. 1
Al Sistema General de Riesgos Laborales 6. 4. 1
Al Sistema General de Salud 6. 3. 1
De aprendices 3. 6. 1. 3
Obligación y sanciones 3. 10. 1
APORTES
Al Sistema General de Pensiones 6. 2. 1. 3
Al Sistema General de Riesgos Laborales 6. 4. 1. 2
Al Sistema General de Salud 6. 3. 1. 3
XVIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Parafiscales 4. 7. 3
Responsable de aportar y sanciones 3. 10. 1
APRENDICES
Contrato de Aprendizaje 3. 6. 1
AUXILIOS
De Transporte 4. 7. 2
Funerario 6. 2. 3. 1
Por enfermedad laboral y accidente de Trabajo 6. 3. 2. 3
Por incapacidad 6. 3. 2. 1
Por maternidad y paternidad 4. 4
Por riesgos laborales 6. 4. 2
APLICACIONES CONTABLES
Aspectos relevantes de la Ley 789 de 2002 7. 6. 3
Causación de la nómina 7. 2
Consolidación de obligaciones laborales 7. 5
Liquidación de la nómina 7. 1
Liquidación de obligaciones laborales 7. 3
Liquidación del contrato de trabajo 7. 4
Retención en la fuente sobre pagos laborales 7. 7
B
BENEFICIOS TRIBUTARIOS
Ley del Primer empleo 5. 1
C
CAJA DE COMPENSACIÓN
Aplicación Contable de Subsidio al desempleo 7. 6. 3. 2
Aporte 4. 7. 3
Subsidio Familiar 4. 6
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XIX
CALAMIDAD DOMÉSTICA
En el Reglamento Interno de Trabajo 3. 12
Incompatibilidad con la licencia de paternidad 4. 4
Remuneración - Licencia 3. 3. 2. 1
CAPACIDAD
Autorizaciones de trabajo para niños, niñas y adolescentes entre quince (15) y diecisiete
(17) años 3. 2. 1
Discriminación en razón de la edad 3. 2. 3
Peores formas de trabajo infantil 3. 2. 2
CASO FORTUITO
Suspensión del Contrato de trabajo 3. 3. 2. 1
CESANTÍAS
Afiliación y Fondos de Cesantías 4. 3. 4
Intereses 4. 3. 5
Regímenes de cesantías 4. 3. 1
Retiro parcial de cesantías 4. 3. 1. 1
Salario base para liquidar las cesantías 4. 3. 3
Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho 4. 3. 2
COMPENSACIÓN
Vacaciones 4. 7. 1
CONFIANZA Y MANEJO
Trabajadores 3. 6. 13
CONTRATACIÓN
Vinculación Laboral 2. 1
CONTRATO DE TRABAJO
Agentes colocadores de pólizas de seguros 3. 6. 7
XX Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Capacidad 3. 2
Colocadores de apuestas permanentes 3. 6. 8
Contratista independiente 3. 7. 1
Contrato a término fijo 3. 4. 2 y 3. 5. 1
Contrato a término indefinido 3. 5. 2
Contrato de aprendizaje 3. 6. 1
Contrato de obra 3. 5. 3. 1
Contrato de prestación de servicios 3. 6. 2
Contrato de prestación de servicios civil o comercial 3. 1
Contrato de trabajo de acuerdo con la duración 3. 5
Contrato escrito 3. 4. 2
Contrato ocasional, accidental o transitorio 3. 5. 4
Contrato por duración de la obra o labor 3. 5. 3
Contrato por unidad de obra o destajo 3. 5. 3. 2
Contrato verbal 3. 4. 1
Contratos trabajo de acuerdo con la forma 3. 4
Ejecución y efectos del contrato de trabajo 3. 10
Elementos esenciales 3. 1
Empleo de emergencia 3. 6. 4
Generalidades del período de prueba 3. 8
Jornada de trabajo 3. 9
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleados 3. 10. 2
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza 3. 6. 11
Reglamento interno de trabajo 3. 12
Representantes del empleador 3. 7
Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros 3. 6. 9
Revisión del contrato de trabajo 3. 3. 1
Salarios 3. 11
Servicio doméstico y choferes de familia 3. 6. 5
Suspensión del contrato de trabajo 3. 3. 2
Teletrabajo 3. 6. 3
Trabajadores de dirección, confianza y manejo 3. 6. 13
Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de instrumentos públicos
y privados 3. 6. 10
Trabajadores secuestrados 3. 6. 12
Trabajo a domicilio 3. 6. 6
Vicisitudes del contrato de trabajo 3. 3
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXI
COTIZACIONES
Al Sistema General de Pensiones 6. 2. 1. 3
Al Sistema General de Riesgos Laborales 6. 4. 1. 2
Al Sistema General de Salud 6. 3. 1. 3
D
DESCANSOS
Dominical, compensatorio, sábados, dedicación exclusiva, pausas activas 3. 9. 3
DESCUENTOS
Deducción, retención y embargo de salarios 3. 11. 8
DIRECCIÓN Y CONFIANZA
Trabajadores de dirección, confianza y manejo 3. 6. 13
DOMINICALES
Trabajo dominical y en días festivos 3. 9. 4
De la remuneración del descanso dominical 3. 9. 10
E
EMBARAZO
Licencias de maternidad y paternidad 6. 3. 2. 2
Protección a la maternidad, al recién nacido y licencia de paternidad 4. 4
EMBARGO
Deducción, retención y embargo de salarios 3. 11. 8
EMPLEADOR
Contratista independiente 3. 7. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Representantes del empleador 3. 7
XXII Cartilla Laboral y de Seguridad Social
EMPLEO
Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha 2. 2. 2
Empleo de emergencia 3. 6. 4
Funciones de la Comisión Asesora del Sistema 2. 2. 1
Registro Rural Colombiano 2. 2. 3
Sistema nacional de información sobre demanda de empleo (SINIDEL) 2. 2
ENFERMEDAD
Enfermedad Laboral y Accidente de Trabajo 6. 3. 2. 3
Incapacidad por enfermedad general 6. 3. 2. 1
EXÁMENES MÉDICOS
Vinculación laboral 2. 1
F
FESTIVOS
Trabajo dominical y en días festivos 3. 9. 4
FONDO DE CESANTÍAS
Fondo de Cesantías 4. 3. 4
Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición, construcción, mejora
o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador 4. 3. 1. 1
Regímenes de cesantías 4. 3. 1
Salario base para liquidar las cesantías 4. 3. 3
Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho 4. 3. 2
FUERZA MAYOR
Suspensión del contrato 3. 3. 2. 1
H
HORAS EXTRA
Liquidación del trabajo nocturno y el trabajo extra o suplementario 3. 9. 9
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXIII
Trabajo suplementario 3. 9. 6
Trabajo suplementario diurno 3. 9. 7
Trabajo suplementario nocturno 3. 9. 8
I
IGUALDAD
Discriminación 2. 1
Edad 3. 2. 3
Laboral 1. 5. 3
Teletrabajo 3. 6. 3
Trabajador Ocasional o Transitorio 3. 5. 4
IMPUESTOS
Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional 5. 4. 3
Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y
otras contribuciones de nómina 5. 3. 1
Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales
y otras contribuciones de nómina para los empleadores que contraten personas
en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición de
discapacidad 5. 3. 2
Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y
otras contribuciones de nómina 5. 3. 3
Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y
otras contribuciones de nómina en relación a los trabajadores de bajos ingresos 5. 4. 1
Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y otros impuestos 5. 2. 3
Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta 5. 2. 1
Retención en la fuente para independientes 5. 4. 2
INCAPACIDAD
Incapacidad 3. 3. 3
Incapacidad por enfermedad general 6. 3. 2. 1
Prestación económica 6. 3. 2
INDEMNIZACIÓN
Despido sin justa causa (Indemnizatorio) 4. 8. 6
XXIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social
INGRESO BASE
Ingreso base para liquidar las pensiones 6. 2. 1. 5
INVALIDEZ
Pensión de invalidez 6. 2. 2. 2
J
JORNADA DE TRABAJO
Descansos 3. 9. 3
Excepciones a la Jornada Máxima Legal 3. 9. 1
Excepciones en razón a la calidad de trabajador 3. 9. 2
Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario 3. 9. 9
Remuneración del descanso dominical 3. 9. 10
Trabajo dominical y en días festivos 3. 9. 4
Trabajo Nocturno 3. 9. 5
Trabajo Suplementario 3. 9. 6
Trabajo Suplementario Diurno 3. 9. 7
Trabajo Suplementario Nocturno 3. 9. 8
JUSTA CAUSA
Exigencias para despedir invocando justa causa 4. 8. 5
L
LIBERTAD
Escogencia del Régimen de pensiones 6. 2. 1. 1
Fondo de Cesantías 4. 3. 4
Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios, Sistema General de Salud 6. 3. 1. 2
Libertad de escogencia, trabajo 1. 5. 2
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXV
LICENCIA
Base de cotización del Sistema General de Pensiones 6. 2. 1. 4
Base de cotización del Sistema General de Salud 6. 3. 1. 4
Descanso remunerado durante la lactancia 4. 4. 2
Directrices para el reconocimiento de licencias de maternidad y paternidad 6. 3. 2. 2. 1
Investigación de incidentes y accidentes de trabajo 6. 4. 3
Licencias de maternidad y paternidad 6. 3. 2. 2
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Prestaciones a cargo de las entidades que conforman el sistema de seguridad social
integral 4. 5
Prestaciones del servicio de salud 6. 3. 2
Protección a la maternidad, al recién nacido y licencia de paternidad 4. 4
Suspensión del Contrato de Trabajo 3. 3. 2
LIQUIDACIÓN
Autoliquidación de aportes parafiscales 4. 7. 3
Base de cotización del Sistema General de Salud 6. 3. 1. 4
Fórmula para la liquidación de la prima de servicios 4. 1. 2
Incapacidad 3. 3. 3
Ingreso base para liquidar las pensiones 6. 2. 1. 5
Licencias de Maternidad y Paternidad 3. 3. 4
Liquidación de cesantías en contrato a término indefinido 3. 5. 2
Liquidación de Intereses sobre las cesantías 4. 3. 5
Liquidación de la nómina 7. 1
Liquidación de obligaciones laborales 7. 3
Liquidación de prestaciones de representantes, agentes vendedores y agentes viajeros 3.
6. 9
Liquidación de prestaciones en contratos de servicio doméstico y con choferes de familia
3. 6. 5
Liquidación del contrato de trabajo 7. 4
Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario 3. 9. 9
Liquidaciones procedentes en Salario Integral 3. 11. 4
Regímenes para liquidar cesantías 4. 3. 1
Remuneración del descanso dominical 3. 9. 10
Salario base para liquidar las cesantías 4. 3. 3
Salario base para remunerar las vacaciones 4. 7. 1. 1
Suspensión del Contrato de Trabajo 3. 3. 2
Terminación del contrato por muerte del trabajador 4. 8. 1
Vacaciones 4. 7. 1
XXVI Cartilla Laboral y de Seguridad Social
M
MANEJO DE CESANTÍAS
Fondo de Cesantías 4. 3. 4
MATERNIDAD
Descanso remunerado durante la lactancia 4. 4. 2
Descanso remunerado en caso de aborto 4. 4. 1
Directrices para el reconocimiento de licencias 6. 3. 2. 2. 1
Nulidad del despido 4. 4. 5
Permiso para despedir 4. 4. 4
Prohibición de despedir 4. 4. 3
Protección a la maternidad, al recién nacido y licencia de paternidad 4. 4
MENORES DE EDAD
Actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil y clasificación de
actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad
física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad 3. 2. 2
Autorizaciones de trabajo para niños, niñas y adolescentes entre quince (15) y diecisiete
(17) años 3. 2. 1
MUERTE
Causas taxativas de suspensión del contrato 3. 3. 2. 1
Sistema general de pensiones 6. 2
Terminación del contrato por muerte del trabajador 4. 8. 1
MULTAS
Aspectos operativos del contrato de aprendizaje 3. 6. 1. 19
Causas taxativas de suspensión del contrato 3. 3. 2. 1
Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización 3. 6. 1. 16
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje 3. 6. 1. 15
Protección del trabajo 1. 5. 4
Regímenes de cesantías 4. 3. 1
Reglamento interno de trabajo 3. 12
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXVII
O
OBLIGACIONES
Aplicación dentro del territorio nacional 1. 2
Consolidación de obligaciones laborales 7. 5
Elementos esenciales del contrato de trabajo 3. 1
Empresas obligadas a la vinculación de aprendices 3. 6. 1. 10
Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices 3. 6. 1. 11
Liquidación de obligaciones laborales 7. 3
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleados 3. 10. 2
Obligatoriedad del Trabajo 1. 5. 1
Protección del trabajo 1. 5. 4
P
PENSIÓN
Afiliación 6. 2. 1
Base de cotización del sistema general de pensiones 6. 2. 1. 4
Cotizaciones 6. 2. 1. 3
Derechos del afiliado y garantías 6. 2. 1. 2
Escogencia del régimen 6. 2. 1. 1
Ingreso base para liquidar las pensiones 6. 2. 1. 5
Pensión de invalidez 6. 2. 2. 2
Pensión de sobrevivientes 6. 2. 2. 3
Pensión de sobrevivientes para estudiantes 6. 2. 2. 3
Pensión de vejez 6. 2. 2. 1
Pensión familiar 6. 2. 2. 4
Reajuste pensional 6. 2. 1. 6
Sistema general de pensiones 6. 2
PERÍODO DE PRUEBA
Definición 3. 8. 1
Duración máxima 3. 8. 3
Efecto jurídico 3. 8. 5
XXVIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Estipulación 3. 8. 2
Prórroga 3. 8. 4
PERMISOS
Causas taxativas de suspensión del contrato 3. 3. 2. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Permiso para despedir 4. 4. 4
Reglamento interno de trabajo 3. 12
PREAVISO
Contrato a término fijo 3. 5. 1
Contrato a término indefinido 3. 5. 2
Nulidad del despido 4. 4. 5
PRESCRIPCIÓN
Incapacidades temporales 6. 3. 2. 1
PRESTACIONES
Aportes parafiscales 4. 7. 3
Auxilio de transporte 4. 7. 2
Beneficiarios de la dotación 4. 2. 2
Cesantías e intereses sobre las cesantías 4. 3
Dotación (calzado y vestido de labor) 4. 2
Fechas de entrega de dotación 4. 2. 1
Fondo de cesantías 4. 3. 4
Forma de pago de la prima de servicios 4. 1. 1
Fórmula para la liquidación de la prima de servicios 4. 1. 2
Intereses sobre las cesantías 4. 3. 5
Otros pagos 4. 7
Prestaciones a cargo de las entidades que conforman el sistema de seguridad social
integral 4. 5
Prestaciones adicionales 6. 2. 3
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Prestaciones del servicio de salud 6. 3. 2
Prestaciones económicas 6. 2. 2
Prima de servicios 4. 1
Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición, construcción, mejora
o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador 4. 3. 1. 1
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXIX
PROHIBICIONES
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleados 3. 10. 2
PRIMA DE SERVICIOS
Contrato a término fijo 3. 5. 1
Contrato ocasional, accidental o transitorio 3. 5. 4
Forma de pago 4. 1. 1
Fórmula para la liquidación de la prima de servicios 4. 1. 2
Prima de servicios 7. 3. 1
Servicio doméstico y choferes de familia 3. 6. 5
PROFESORES
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza 3. 6. 11
PROTECCIÓN SOCIAL
Sistema de protección social 6. 1. 1
PRUEBAS
Prueba de embarazo 2. 1
Prueba de polígrafo 2. 1
Prueba de V.I.H. 2. 1
R
RECARGO NOCTURNO
Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario 3. 9. 9
Remuneración del descanso dominical 3. 9. 10
XXX Cartilla Laboral y de Seguridad Social
REGLAMENTOS
Reglamento interno de trabajo 3. 12
REPRESENTANTES
Contratista Independiente 3. 7. 1
Representantes del empleador 3. 7
RIESGOS LABORALES
Asistencia técnica a micro y pequeñas empresas 6. 4. 1. 1. 1
Clasificación de la empresa 6. 4. 1. 1
Cotizaciones 6. 4. 1. 1
Afiliación 6. 4. 1
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Sistema General de Riesgos Laborales 6. 4
S
SALARIO
Deducción, retención y embargo de salarios 3. 11. 8
Falta de estipulación salarial 3. 11. 6
Fijación 3. 11. 9. 1
Forma de hacer el pago 3. 11. 5
Jornal y sueldo 3. 11. 2
Salario en especie 3. 11. 1
Salario Integral 3. 11. 4
Salario mínimo 3. 11. 9
Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas 3. 11. 9. 2
Salario sin prestación del servicio 3. 11. 7
Viáticos y propinas 3. 11. 3
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXXI
SEGURIDAD SOCIAL
Generalidades del sistema de seguridad social integral 6. 1
Investigación de incidentes y accidentes de trabajo 6. 4. 3
Prestaciones adicionales 6. 2. 3
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Prestaciones del servicio de salud 6. 3. 2
Prestaciones económicas 6. 2. 2
Régimen de excepciones 6. 1. 2
Sistema de protección social 6. 1. 1
Sistema general de pensiones 6. 2
Sistema general de riesgos laborales 6. 4
Sistema general de salud 6. 3
SECUESTRADOS
Trabajadores secuestrados 3. 6. 12
SERVICIO DOMÉSTICO
Servicio doméstico y choferes de familia 3. 6. 5
SUBSIDIOS
Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas de
compensación familiar 7. 6. 3. 4
Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas de compensación
familiar 7. 6. 3. 3
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa 7. 6. 3. 1
XXXII Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Subsidio familiar 4. 6
Subsidios 4. 6. 1
T
TELETRABAJO
Teletrabajo 3. 6. 3
Contrato 3. 4. 2
TRABAJADORES
Agentes colocadores de pólizas de seguros 3. 6. 7
Colocadores de apuestas permanentes 3. 6. 8
Contrato de aprendizaje 3. 6. 1
Contrato de prestación de servicios 3. 6. 2
Empleo de emergencia 3. 6. 4
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza 3. 6. 11
Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros 3. 6. 9
Servicio doméstico y choferes de familia 3. 6. 5
Teletrabajo 3. 6. 3
Trabajadores de dirección, confianza y manejo 3. 6. 13
Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de instrumentos públicos y
privados 3. 6. 10
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXXIII
Trabajadores secuestrados 3. 6. 12
Trabajo a domicilio 3. 6. 6
TERCERIZACIÓN LABORAL
Procedencia 2. 1. 1
V
VACACIONES
Fórmula para remunerar vacaciones 4. 7. 1. 2
Salario base para remunerar las vacaciones 4. 7. 1. 1
VIÁTICOS
Viáticos y propinas 3. 11. 3
XXXIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social
1
• Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
• Estabilidad en el empleo;
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
• Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
• Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho;
• Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales;
• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario;
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
• Derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
acatar la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades” y “La ley es
obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia”.
1. 3 RELACIONES LABORALES:
Según el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo, las relaciones laborales son las de
derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares. Es decir, que abarca aquellas relaciones donde los trabajadores
tienen calidad de empleados públicos y/o son adolescentes con autorización para trabajar;
y aquellas derivadas del derecho de asociación, inclusive de empleadores.
1. 4 DEFINICIÓN DE TRABAJO:
Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo3.
En Colombia se entiende que hay relación laboral cuando existe un contrato de trabajo, ya
sea verbal o escrito y que reúna ciertos requisitos los cuales explicaremos más adelante.
1. 5 DERECHO AL TRABAJO.
El artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Toda persona tiene derecho al
trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas
por la Constitución y la Ley”.
1. 5. 1 Obligatoriedad.
El artículo 25 de la Constitución Política consagra: “El trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
1. 5. 2 Libertad de escogencia.
Dispone el artículo 26 ibídem: “Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley
podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán
el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación
académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Para respaldar los anteriores preceptos, el Código Sustantivo del Trabajo dispuso: “Nadie
puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio
que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente
encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que
se prevean en la ley”6.
1. 5. 3 Igualdad.
Éste derecho tiene su fundamento en el artículo 13 de la Carta Política que ordena: “Todas
las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las
autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión,
opinión política o filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará
medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
En aras de promover la igualdad salarial y erradicar la discriminación por razón del género
o sexo, el artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo, fue actualizado mediante la Ley
1496 de 2011, el cual garantiza: “Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la
ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo
de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución,
el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley”.
1. 5. 4 Protección.
Dispuso el artículo 9 del Código Sustantivo del Trabajo: “El trabajo goza de la protección
del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios
públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección
para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones”.
El Código Penal restringe cualquier acto tendiente a perturbar el derecho al trabajo cuando
en su artículo 198, reza: “El que mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro de
operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los mismos medios
perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona, incurrirá en multa.
Esta protección no sólo se limita al derecho al trabajo sino que también garantiza el derecho
irrenunciable a la Seguridad Social, por lo cual, tanto empleadores como trabajadores
cuentan con el respaldo, la inspección y la vigilancia de los Ministerios de Trabajo (antes
Ministerio de la Protección Social) y de Salud7.
De acuerdo con la Constitución Política de 1991, la relación laboral no puede ser -jamás
ha debido serlo- aquella que se genera entre quien busca un objetivo y uno de los medios
que utiliza para lograrlo.
El patrono -oficial o privado- no puede hoy tomar al trabajador apenas como un factor de
producción, lo que sería humillante e implicaría una concepción inconstitucional consistente
en la pura explotación de la persona. Ha de reconocerle su individualidad y tener en cuenta
el respeto que demandan su naturaleza y necesidades. Debe comprender, asimismo, que
de la persona del trabajador dependen otras y que cada acto que lo involucra, en bien o en
mal, repercute necesariamente en su familia.
Esta Corte se refirió al tema en la sentencia 479 del 13 de agosto de 1992, en la cual se
subrayó que la perspectiva humana en la conducción de toda política estatal sobre trabajo
constituye elemento medular de la concepción del Estado Social de Derecho, “según
el cual el Estado y las instituciones políticas y jurídicas que se fundan en su estructura
tienen por objetivo y razón de ser a la persona y no a la inversa, de donde se concluye
Tales principios son extensivos a las relaciones laborales entre particulares, quienes
también están sujetos a la Constitución y obligados a realizar sus principios.
De ello se desprende que toda medida que afecte las condiciones de trabajo, en especial
si tiende a modificarlas, debe ser considerada y sometida a previo análisis sobre la base
insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúa”9.
1. 6 ACOSO LABORAL
Con la expedición de la Ley 1010 de 2006 se regularon una serie de medidas tendientes
a “prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana que se
ejerce sobre quienes realizan su actividad económica en el contexto de una relación laboral
privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales”10.
Respondiendo a las anteriores motivaciones, se está ante acoso laboral en las siguientes
situaciones:
-- Inequidad: Asignación de labores que constituyan desprecio por las aptitudes del
trabajador.
-- Desprotección: Conductas que ponen en riesgo la vida, salud y seguridad del trabajador.
9 Sentencia T-483 de 1993. Magistrado Ponente Dr. José Gregorio Hernández Galindo.
10 Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 Cámara.
Selección de Personal 7
2. 1 VINCULACIÓN LABORAL:
SELECCIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO
2
Siga los siguientes tips, a la hora de vincular un nuevo empleado a su equipo de trabajo:
• Elabore un proceso de selección, en el que se evalúen perfiles, objetivos, entrevistas
y exámenes de competencia y profesionalismo.
• Haga uso del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo (SINIDEL)
y de los boletines que publica el DANE.
• Estudie la hoja de vida del aspirante y confirme las referencias laborales y personales.
• Determine la modalidad en que requiere contratar al trabajador, es decir, si va a ser
de duración indefinida o fija.
• Elabore el contrato de trabajo en el que se especifiquen el salario y forma de
pago, jornada, obligaciones o funciones inherentes al cargo, las faltas graves y sus
respectivas sanciones.
• Exija copias de los documentos de identificación personal, además de los necesarios
para el proceso de afiliación al Sistema de Seguridad Social y Caja de compensación.
• Remítalo al examen médico de ingreso.
• Afilie al trabajador al Sistema de Seguridad Social, entiéndase afiliaciones a Entidad
Promotora de Salud (EPS), Sistema de Pensiones (ambas escogidas por el trabajador)
y Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) la que esté afiliado el empleador.
• Afilie al trabajador a Caja de Compensación Familiar.
• Expida carné al trabajador si es necesario para facilitar el desarrollo y ejecución de
sus labores.
• Abra un expediente del trabajador que contenga copia de todos estos documentos
además de las planillas de vacaciones, copias de los certificados de ingresos y
retenciones y un récord cronológico de las variaciones que pueda sufrir el contrato
de trabajo.
• Cite al trabajador para celebrar la firma del contrato y cerciórese de otorgarle una
copia del mismo.
8 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
No sobra advertir que, a los empleadores le está prohibido realizar ciertas pruebas para
condicionar el ingreso o estabilidad laboral de un trabajador. En Sentencia T-1002 de 1999,
la Corte Constitucional reprochó la exigencia de pruebas de embarazó, así:
“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el
embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso,
la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e
inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.
Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de
condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una
conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada
y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por
contera el derecho al trabajo”.
“El Estado no puede permitir tal discriminación, básicamente por dos razones: Primera,
porque la dignidad humana impide que cualquier sujeto de derecho sea objeto de un trato
discriminatorio, pues la discriminación, per se, es un acto injusto y el Estado de derecho se
fundamenta en la justicia, con base en la cual construye el orden social.
Por ello la Corte ve la necesidad de recordar que el enfermo de SIDA o el simple portador
del virus V.I.H. es un ser humano y, por tanto, titular, de acuerdo con el artículo 2o. de
la Declaración Universal de Derechos Humanos, de todos los derechos proclamados en
los textos internacionales de derechos humanos, sin que pueda ser objeto de ninguna
discriminación, ni de ninguna arbitrariedad por razón de su situación. Sería ilógico que a
una persona por padecer un mal, se le tratara de manera nociva para su integridad física,
moral o personal.
Así lo ha entendido nuestro legislador al proferir las leyes 09 de 1979 y 10 de 1990, cuyo
decreto reglamentario 0559 de 1991 señala en su artículo 22 la prohibición de exigir
pruebas tendientes a determinar la infección por el V.I.H. para acceder o permanecer en
una actividad laboral, en un claro propósito de evitar la discriminación de las personas
asintomáticas infectadas de este virus; y así mismo, y con igual espíritu, en el artículo
35 establece que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleadores su
condición de infectados por el virus”.
Selección de Personal 9
Por lo anterior, esta Oficina considera que la práctica de dicha prueba sin el consentimiento
del trabajador podría desconocer su derecho a la dignidad personal, protegido por la
Constitución Política en su artículo 1 cuando señala que “Colombia es un Estado social
de derecho, organizado en forma de república unitaria, (...) fundada en el respeto de la
dignidad humana…”.
2. 1. 1 Tercerización Laboral:
Los empleadores pueden acudir a esta figura para reemplazos en caso de vacaciones,
licencias, incrementos de producción, servicios de seguridad y limpieza; caso en los cuales
es recomendable la contratación de los cooperativas de trabajo asociado o empresas de
servicios temporales.
Una de las novedades que introdujo la Ley 1429 de 2010 o Ley del primer empleo, fue la
creación del Sistema Nacional de Información sobre demanda de empleo (SINIDEL) cuyo
objetivo, según el artículo 52 ibídem, es: “El sistema consolidará y procesará la información
relativa a la demanda laboral, incluyendo al menos información de los flujos y cantidades de
mano de obra demanda, las características específicas de las ocupaciones demandadas
10 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
La entidad responsable de informar qué tipo de trabajador necesitan los empresarios, será
el DANE y se espera que antes que termine el año 2011, ya se tenga un primer informe
de acuerdo con la entrevista publicada por el diario “El Tiempo” el 20 de diciembre de
2011: “El Sinidel consolidará y procesará la información sobre flujos y cantidades de mano
de obra requerida por los empresarios, las características específicas de las ocupaciones
demandadas por actividad económica, la ocupación y las competencias laborales que se
necesitan en los sectores público y privado a nivel local, regional y nacional, señaló el
director del Dane, Jorge Bustamante.
“Apenas sepamos qué tienen las entidades públicas, miramos a ver qué se requiere para
construir el indicador”, y advirtió que también está de por medio el tema presupuestal.
“Lo importante es que el país y las entidades ya están comprometidos con esa tarea”,
manifestó.
Para ello, el Dane echará mano de varias fuentes que tienen los ministerios. Revisa, por
ejemplo, el sistema de la planilla para la liquidación de aportes, el observatorio laboral del
Ministerio de Educación, el servicio de empleo que maneja el Sena y hasta el Sisbén.
Y no descarta que también recurra a las firmas cazatalentos, a las agencias de empleos
temporales, a las bolsas de empleo, entre otros proveedores, para complementar y
consolidar las cifras de demanda laboral.
El Dane está haciendo contactos con el BID, el Banco Mundial y la OIT para recibir asistencia
técnica en este ambicioso proyecto.
Uno de los primeros resultados del Sinidel sería la reducción del tiempo que una persona
tarda en conseguir un empleo. “Si este mecanismo aumenta la velocidad para que una
persona se ‘enganche’, será una ganancia enorme para todo el país”, observó Jorge
Bustamante, director del Dane”11.
11 Diario “El Tiempo”. Economía. Artículo “Dane revelará qué tipo de trabajador necesitan los empresarios”. Internet: (http://m.eltiempo.com/
economia/negocios/dane-revelar-qu-tipo-de-trabajador-necesitan-los-empresarios/9152141).
12 Ley 1429 de 2010, Artículo 55.
Selección de Personal 11
4. Velar por la oportuna emisión del Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha contemplado
en la presente ley, así como por la correcta difusión del mismo.
Para el caso de las empresas y las entidades privadas sin ánimo de lucro que por su objeto
social promuevan el crecimiento económico, el desarrollo de la competitividad y, en general,
las actividades relacionadas con el empleo, podrán suministrar información correspondiente
a la demanda de empleo a través del Servicio Público de Empleo administrado por el Sena,
en los términos que este señale. Una vez consolidada y verificada la información, el Sena
la remitirá al DANE en los términos y plazos que este señale14.
El boletín podrá ser consultado por disposición del artículo 59, en las páginas web del
Sena, el Ministerio de Educación Nacional, el Ministerio de la Protección Social y en medio
impreso de divulgación masiva a cargo del DANE.
CONTRATO DE TRABAJO
CAPÍTULO
3
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural, es decir, el trabajador siempre
tendrá que ser persona natural, que se obliga a prestar un servicio personal e indelegable
a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
Valga anotar que los conflictos suscitados en virtud de un contrato de trabajo, son
competencia de la Jurisdicción Ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad
social, según el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, son:
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.
4. Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre
los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras
o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos
jurídicos que se controviertan.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por
incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas
conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.
9. El recurso de revisión.
No sólo implica la simple prestación de servicios o realización de labores por parte del
trabajador de forma personal e indelegable a favor del empleador que lo vincula, sino
que también considera la disponibilidad del empleado.
c). El salario
El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Todo trabajo dependiente
debe ser remunerado”.
Así las cosas, estaremos frente a un contrato de trabajo cuando se reúnen estos tres
requisitos; en tanto que no existe un contrato de trabajo cuando la persona presta sus
servicios de forma autónoma, es decir, sin sujeción a órdenes, sin subordinación.
3. 2 CAPACIDAD:
Es capaz de celebrar contrato individual de trabajo toda persona que haya cumplido
dieciocho (18) años.
Contrato de Trabajo 15
Para acceder a un empleo de emergencia, deber ser persona damnificada o afectada por
los hechos que originaron la respectiva declaratoria de emergencia, económica, social y
ecológica o las situaciones de desastre o calamidad pública según los registros oficiales
establecidos por el Gobierno Nacional para tal fin o estar registrado en la base del Sisbén
y tener un puntaje que lo clasifique en el nivel I o II16.
República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
Dirección Territorial de __________________
Ciudad y Fecha
Señores
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
Ciudad
De conformidad con lo señalado en los artículos 35 y 113 de la Ley 1098 de 2006 - Código
de la Infancia y la Adolescencia-, nos permitimos solicitar a ustedes autorizar al (la)
joven ________________________________, identificado (a) con la tarjeta de identidad
No. ____________________________ de ______________________, residente en la
dirección: ________________, Teléfono:___________ de la ciudad de __________, último
grado de educación obtenido:______________, para suscribir contrato de trabajo con la
empresa _______________________________, con NIT No._____________ ubicada en
la Dirección_______________________, Distrito o Municipio_____________________,
Departamento__________________, Teléfono_______________________.
FIRMAS
Anexar: Certificado de escolaridad del joven o en su defecto inscripción a una entidad educativa de
formación básica. INFORMACIÓN PARA SER DILIGENCIADA POR EL INSPECTOR DE TRABAJO
Años cumplidos del (la) Joven solicitante: ________ Sexo: M_______ F_______
Asiste actualmente a la Escuela o Colegio: Sí ______ No ______
Grado de Escolaridad: ________________
El (la) joven es padre de familia: Sí______ No_____
República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
Dirección Territorial de __________________
Ciudad y Fecha
Señores
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
Ciudad
De conformidad con lo señalado en los artículos 35 y 113 de la Ley 1098 de 2006 - Código
de la Infancia y la Adolescencia-, nos permitimos solicitar a ustedes autorizar al (la) niño (a)
___________________________________________, identificado (a) con la tarjeta de
identidad No. _________________________________de ____________________, residente
en la dirección:____________________________teléfono:___________de la ciudad de
__________, último grado de educación obtenido:_________________, para el desempeño
de la actividad: ______ artística _____ cultural ____ recreativa ____deportiva, de la siguiente
forma. (Describir en forma detallada la jornada laboral y actividad, teniendo en cuenta las
prohibiciones contenidas en la Resolución 1677 de 2008, o la norma que la modifique, adicione
o sustituya). _____________________________________ con la empresa ________________
__________________________________________, con NIT No_________________ ubicada
en la Dirección___________________ Distrito o Municipio ______________________________
Departamento_____________________________ Teléfono__________________.
FIRMAS
Anexar: Certificado de escolaridad del niño (a) o en su defecto inscripción a una entidad
educativa de formación básica.
INFORMACIÓN PARA SER DILIGENCIADA POR EL INSPECTOR DE TRABAJO
Años cumplidos del niño (la) solicitante: ________ Sexo: M_______ F_______
Asiste actualmente a la Escuela o Colegio: Sí _____ No _____
Grado de escolaridad: _________________
República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
Dirección Territorial de __________________
El adolescente en mención ejercerá el cargo de _________________________, y está autorizado(a) para realizar únicamente
la(s) siguiente(s) funciones: ______________________________________________en la jornada laboral de ______
a_____ y de_____ a _____ los días__________________________, devengando un salario de $ ______________, el que
se pagará Mensual _______ Quincenal _____.
El trabajo de adolescentes de 15 a 17 años de edad está sujeto a lo dispuesto en los artículos 114, 115, 116 y 117 de la Ley
1098 de 2006 y en consecuencia:
La jornada para los adolescentes mayores de 15 años de edad y menores de 17 será diurna, sólo hasta las 6:00 pm., máximo
seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana. Los adolescentes mayores de 17 años sólo podrán trabajar en jornada
máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana, sin que pueden trabajar después de las 8:00 p. m. Las
adolescentes embarazadas mayores de 15 y menores de 18 años no podrán trabajar más de cuatro (4) horas diarias a partir
del séptimo mes de gestación y durante la lactancia sin disminución de su salario y prestaciones sociales.
El (la) joven no podrá realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica
o los considerados como peores formas de trabajo infantil, conforme lo establece la Resolución 1677 de 2008 o la norma que
lo modifique, adicione o sustituya ni le puede ser cambiada la actividad para la cual se le expide la presente autorización, so
pena de hacerse acreedor a la imposición de sanciones.
El adolescente tiene derecho a percibir el salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado, sin
que en ningún caso pueda ser inferior al mínimo legal mensual vigente, así como a recibir la dotación, de conformidad con lo
previsto en el artículo 230 del CST, modificado por el artículo 7 la Ley 11 de 1984. Si el joven no ha terminado su educación
básica, se le debe facilitar el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su
orientación vocacional.
El empleador debe afiliar al joven a los sistemas de seguridad social en pensiones, salud, riesgos profesionales, así como a
una caja de compensación familiar; hechos que debe acreditar por escrito dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha
de la autorización.
El incumplimiento de las normas relativas al trabajo de adolescentes le acarreará multas sucesivas de uno (1) a cuarenta (40)
salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.
NOMBRE Y FIRMA INSPECTOR (A) DE TRABAJO
El empleador debe firmar la presente autorización al momento de su recibo y se abstendrá de modificar la ocupación para la
cual fue autorizado el (la) joven, mientras no medie aprobación por escrito del Ministerio de la Protección Social.
Contrato de Trabajo 21
República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
Dirección Territorial de __________________
FORMATO ÚNICO NACIONAL DE AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA QUE NIÑOS Y NIÑAS MENORES DE
QUINCE (15) AÑOS DE EDAD QUE DESEMPEÑEN ACTIVIDADES REMUNERADAS DE TIPO ARTÍSTICO,
CULTURAL, RECREATIVO Y DEPORTIVO
Ciudad, fecha
Señor(a)
Representante Legal
EMPRESA
Dirección
Ciudad
Acorde con lo dispuesto en los artículos 35 y 113 de la Ley 1098 de 2006, se autoriza al (la) niño (a), _____________________
identificado (a) con la Tarjeta de Identidad No. ____________de __________ para desempeñar en la empresa
_______________, con Nit No. ____________ ubicada en (dirección) __________________________ de la ciudad de
_________ la siguiente actividad remunerada: ____ artística ____ cultural ____ recreativa ____ deportiva, en una jornada
semanal de ____ horas máxima, devengando un salario de $ _________, el que se pagará Mensual ___ Quincenal ____.
(Describir en forma detallada la jornada laboral y actividad, teniendo en cuenta las prohibiciones contenidas en la Resolución
1677 de 2008, o la norma que la modifique, adicione o sustituya).
El trabajo de niños y niñas menores de quince (15) años excepcionalmente autorizados para trabajar está sujeto a lo dispuesto
en los artículos 114, 115 y 117 de la Ley 1098 de 2006 y en consecuencia:
El niño o niña menor de 15 años, no podrá desempeñar su actividad excediendo las catorce (14) horas semanales, ni después
de las 6.00 p. m. En ningún caso se puede ver afectado su proceso educativo.
El empleador debe afiliar al niño o niña a los sistemas de seguridad social en pensiones, salud, riesgos profesionales, así como
a una caja de compensación familiar; hechos que debe acreditar por escrito dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha
de la autorización.
Los niños y niñas menores de 15 años no podrán realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e
integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil, conforme lo establece la Resolución
1677 de 2008 o la norma que lo modifique, adicione o sustituya ni le puede ser cambiada la actividad para la cual se le expide
la presente autorización, so pena de hacerse acreedor a la imposición de sanciones.
El incumplimiento de las normas relativas al trabajo de niños y niñas le acarreará multas sucesivas de uno (1) a cuarenta (40)
salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
________________________________________
NOMBRE Y FIRMA INSPECTOR (A) DE TRABAJO
El empleador o empresario debe firmar la presente autorización al momento de su recibo y se abstendrá de modificar la
ocupación para la cual fue autorizado el (la) niño (a) menor de 15 años, mientras no medie aprobación por escrito del
Ministerio de la Protección Social
22 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
1. Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta
y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo
forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para
utilizarlos en conflictos armados.
4. El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es
probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños17.
A su vez, prohíbe que todo niño, niña o adolescente menor de 18 años de edad, trabaje o
sea empleado en las actividades:
17 Artículo 1.
Contrato de Trabajo 23
2. Pesca
2.1 Pescadores, cazadores y tramperos.
2.2 Trabajadores de la silvicultura y explotación de madera.
3. Explotación de minas y canteras
3.1 Trabajadores de extracción de carbón, carbón lignítico y turba.
3.2 Trabajadores de la extracción de petróleo crudo y de gas natural.
3.3 Trabajadores de la extracción de minerales y de torio.
3.4 Trabajadores de la extracción de mineral de hierro.
3.5 Trabajadores de la extracción de metales preciosos (oro y plata) y los del grupo del
platino.
3.6 Trabajadores de la extracción de minerales de níquel.
3.7 Trabajadores de la extracción de piedra, arena y arcillas comunes.
3.8 Trabajadores de la extracción de caolín, arcillas de uso industrial y bentonitas.
3.9 Trabajadores de la extracción de arenas y gravas silíceas.
3.10 Trabajadores de la extracción de sal.
3.11 Trabajadores de la extracción de esmeraldas.
3.12 Trabajadores de la extracción de otras piedras preciosas y semipreciosas.
3.13 Trabajadores de la extracción de otros minerales no metálicos.
3.14 Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyan agentes
nocivos tales como desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia
de la oxidación o gasificación.
4. Industria manufacturera
4.1 Operarios de máquinas y trabajos relacionados, procesamiento de metales y
minerales.
4.2 Trabajadores del prensado, forja, estampado y laminado del metal (pulvimetalurgia).
4.3 Trabajadores para el procesamiento de metales (galvanizado, zincado, cromado).
4.4 Operarios de máquinas y trabajadores relacionados, elaboración de productos
químicos, plástico y caucho.
24 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
8. Salud
8.1 Técnicos de nivel medio de las ciencias biológicas, la medicina y la salud.
8.2 Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y de la salud.
8.3 Personal de enfermería y partería.
8.4 Practicantes de la medicina tradicional y curanderos.
9. Defensa
9.1 Fuerzas Armadas.
9.2 Actividades de defensa, guardaespaldas.
9.3 Empresas de vigilancia privada en actividades de vigilancia y supervisión.
10. Trabajos no calificados
10.1 Lustradores de calzado y trabajo en calle.
10.2 En hogares de terceros, servicio doméstico, limpiadores, lavanderos y planchadores.
10.3 Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
10.4 Recolectores de basura y aquellos que generen agentes biológicos o patógenos.
10.5 Mensajeros, porteadores, porteros y afines.
10.6 Recolectores de basura y afines.
10.7 Jardineros.
11. Otros oficios no calificados que no se encuentran en las tablas estandarizadas
11.1 Manipulador de animales.
11.2 Mecánico automotor.
11.3 Soldador.
11.4 Operador de calderas.
11.5 Trabajadores de clubes, bares, casinos, circos y casas de juego, en el día o en la
noche.
11.6 Vidriero.
11.7 Conductor de automóvil.
11.8 Carpintero.
11.9 Trabajadores de lavanderías y tintorerías.
11.10 Comercio minorista.
11.11 Trabajadores de plazas de mercado.
11.12 Trabajadores de bombas de gasolina.
11.13 Trabajadores de empresas dedicadas a actividades deportivas profesionales de
torero y/o cuadrillas de ruedo, paracaidistas, corredores de automotores de alta
velocidad, alpinistas, buceadores, boxeadores, motociclistas, ciclistas y similares.
Contrato de Trabajo 27
También considera que son condiciones de trabajo prohibidas para los niños, niñas o
adolescentes menores de 18 años de edad, por razón del riesgo que puedan ocasionar
para su salud y seguridad, las siguientes18:
18 Artículo 3.
28 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
5.4 Actividades o trabajos que exijan movimientos repetitivos de brazos y piernas. Para
este fin se establece como límite máximo de repetitividad 10 ciclos por minuto.
5.5 Actividades o trabajos que exijan carga fisiológica elevada.
5.6 Actividades o trabajos que exijan grandes caminatas o desplazamientos al aire libre.
6. Condiciones de trabajo con presencia de riesgo psicosocial
6.1 Trabajo no remunerado.
6.2 Trabajo que interfiera con las actividades escolares.
6.3 En condiciones de aislamiento y/o separación de la familia.
6.4 En condiciones de supervisión despótica, malos tratos, abusos (moral y sexual).
6.5 En situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas.
6.6 En jornada de 8 p. m. a 6 a. m.
Así pues, se ha encargado al Ministerio de Trabajo vigilar y sancionar a quienes exijan a los
aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado
para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral,
aclarando que los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer
un trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.
Lo anterior se basa en la teoría de la imprevisión que permite revisar las cláusulas del
contrato para adaptarlas a las nuevas circunstancias económicas, es decir, aquellas de
grave consideración que terminan alterando la normalidad que regía al momento de la
celebración del contrato que perjudica onerosamente a una de las partes. Entiéndanse
estas alteraciones, no de la empresa sino las del medio general. Si hay acuerdo entre las
Contrato de Trabajo 31
Entiéndase por Fuerza mayor o Caso fortuito, aquel imprevisto imposible de resistir
que puede ser externo a las partes como un incendio, una captura, un secuestro, un
terremoto, un robo de instrumentos fundamentales para el trabajo, etc., que impide
la ejecución de contrato temporalmente, aunque, si el caso fortuito o la fuerza mayor
es de carácter definitivo, constituye automáticamente terminación del contrato, como
veremos más adelante; en todo caso deberá informarse al Ministerio de Trabajo quien
comprobará que la existencia de la fuerza mayor corresponde a la realidad. De omitirse
este informe y establecerse que no existió el hecho, habrá salario sin prestación del
servicio.
b) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo:
No sobra aclarar que cuándo esta norma habla de clausura, se interpretará como el
cierre temporal, más nunca el definitivo.
Licencia:
Es el tiempo acordado entre las partes, de desvinculación del trabajo por parte del
empleado para efectos personales, que no genera salario. También existe la licencia
remunerada que no suspende el contrato, ni los salarios y se da por mandato de la Ley
o por la decisión del empleador.
En este punto, es necesario aclarar que son licencias que generalmente suspenden el
contrato de trabajo y por ende, el salario; las consagradas en el numeral 6 del artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo, pero no se puede ser indiferente con el análisis
de la Corte Constitucional en Sentencia C-930 de 2009, respecto de la remuneración
de estos permisos:
Contrato de Trabajo 33
(…)
(…)
Así las cosas, la Corte acoge esta invitación de la OIT, formulada en la Recomendación
N 143 y, en atención a esta sugerencia, interpreta el alcance del derecho de fundamental
de asociación sindical a que se refiere el artículo 39 superior, en el sentido según el
cual el mismo comprende la obligación de otorgar permisos remunerados para atender
comisiones sindicales. Recuerda además, que la jurisprudencia ya había establecido
que dichos permisos no son meros instrumentos legales para el desarrollo de la actividad
sindical, sino que, más allá de ello, están en relación inescidindible con el derecho de
asociación y representación sindical, por lo cual son un mecanismo esencial para el
desenvolvimiento de este derecho y, por tanto, requieren de protección judicial
En todo caso, reiterando lo dicho por esta Corporación, recuerda ahora la Sala que si
bien el permiso sindical hace parte de lo que el artículo 39 de la Constitución denomina
“garantías necesarias para el cumplimiento de la gestión de los representantes
sindicales”, y como tal, está en el núcleo esencial del derecho de asociación sindica,
34 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
“el uso de esta clase de permisos por parte del sindicato debe ser razonado, pues su
abuso mengua la importancia de éstos y mina, en sí mismo, la eficacia y preponderancia
del accionar sindical. Así pues, la razonabilidad y proporcionalidad son elementos
esenciales que deben estar presentes en el empleo de este instrumento, por lo cual la
misma Recomendación N143 de la OIT indica que “Podrían fijarse límites razonables
al tiempo libre que se conceda a los representantes de los trabajadores”
(…)
Observa la Corte que se trata de una licencia que en principio podría considerarse
que obedece a la voluntad del trabajador, pues es él quien decide acudir a funeral de
su compañero, pudiendo no hacerlo. No obstante, el deceso del compañero configura
una circunstancia que normalmente incide en los sentimientos y afectos del trabajador,
por lo cual las mismas razones de dignidad y solidaridad que militaron para que el
legislador concediera una licencia remunerada por luto durante cinco días en caso de
fallecimiento de familiares cercanos o del cónyuge o compañero permanente, obran
aquí para que la licencia obligatoria que por una horas se concede para asistir al entierro
de los compañeros, no implique un descuento salarial. Se trata aquí del necesario
desarrollo de los aludidos principios constitucionales de solidaridad y dignidad, que
exigen tener una proyección normativa en materia laboral, en circunstancias como las
que se presentan ante el fallecimiento de los más cercanos compañeros de vida, como
son quienes comparten la experiencia laboral”.
Suspensión Disciplinaria:
Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
(8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier
grado21.
e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días
después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
Aunque la modificación introducida al artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo por
el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, dispuso de treinta (30) días para conservar el puesto
del trabajador, otro término es el que consagra el literal h) del artículo 41 de la Ley 48
de 1993, el cual corresponde a seis (6) meses a partir de la finalización de su servicio
en filas. Si este término expira, el contrato podrá darse por terminado sin derecho a
indemnización alguna.
Es importante tener en cuenta que las entidades o empresas a que hace referencia el
literal h) del artículo 41 de la Ley 48 de 1993 serán sancionadas con multa de cinco (5)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, por cada ciudadano vinculado ilegalmente
o que no reintegre en sus respectivos cargos22.
f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato:
Dispone el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo que: “Se entiende por huelga
la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores
de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a
sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título” y que sus
requisitos24 son:
Pero resulta hay una excepción que consiste en que el contrato no se suspende y por
lo tanto, el empleador debe pagar salarios y prestaciones mientras ésta dure, cuando
la huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente exigibles26.
3. 3. 3 Incapacidad
Se presenta en el trabajador cuando le es imposible prestar el servicio personal, normal
y eficazmente, por causa de enfermedad general o profesional, o por accidente común
o de trabajo. Durante ese lapso, en que no se prestan servicios el empleador no paga
salario pero el trabajador recibe un auxilio29 asumido por el Sistema de Seguridad Social.
La incapacidad no suspende el contrato de trabajo y no debe tomarse en cuenta para
descontarla en la liquidación de prestaciones.
26 Corte Constitucional, Sentencia C-1369 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Barrera Carbonell.
27 Artículo 71.
28 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 52.
29 Decreto Reglamentario 806 de 1998, Artículo 28 literal b).
Contrato de Trabajo 37
3. 3. 7 Sustitución de empleadores
Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por
cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto
éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios30.
Debe quedar claro que este cambio, no afecta en nada el contrato de trabajo, porque el
trabajador no está ligado a la persona natural, sino a la empresa que mantenga vigente su
actividad.
En cuanto a las obligaciones del empleador, tanto el entrante como el saliente, responden
solidariamente; si a la fecha de la sustitución el nuevo las satisface, éste podrá repetir
contra el anterior.
Es válido el acuerdo del saliente empleador (o el entrante) con todos o con cada uno de
sus trabajadores para el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta
el momento de la sustitución, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo; si el
acuerdo no tiene lugar, se debe entregar al nuevo empleador el valor total de las cesantías,
quedando a cargo exclusivo de éste el pago de las cesantías que se vayan causando31.
Ésta facultad también varía en novación, o la facultad que tiene el empleador para
impartir órdenes y ese sólo hecho introduce una modificación en las condiciones laborales
inicialmente pactadas.
La alteración también es otra variación del Ius Variandi, en el evento en que éstas pueden
resultar benéficas o perjudiciales al trabajador, por ejemplo, un ascenso.
Antes de hacer uso de este elemento, se le sugiere al empleador llegar a un acuerdo con
el trabajador y considerar realizarle una evaluación respecto de su situación familiar, su
estado de salud y el de su entorno familiar, el tiempo y lugar de trabajo, etc. sin perjuicio
y con plena observancia de sus derechos fundamentales; todo esto porque el trabajador
no está obligado a cumplir, dándosele la oportunidad de dar por terminado el contrato de
manera unilateral exigiendo una indemnización.
3. 4. 1 Contrato verbal
Como su nombre lo indica, es el acuerdo de voluntades que se manifiesta oralmente y
donde se plantean las condiciones de trabajo, el sitio en donde ha de realizarse la labor, la
cuantía, la forma y periodicidad del pago y la duración del contrato33.
El contrato verbal es tan válido como un contrato escrito, ya que, en el evento de un litigio el
juez observará los elementos esenciales que integraron la relación y como mencionábamos
anteriormente corresponde al empleador desvirtuar la subordinación o dependencia, y al
trabajador, probar la prestación del servicio.
Éste contrato se diferencia de los demás en el sentido en que no hay período de prueba
y la duración se presume indefinida, en conclusión, no puede hablarse de contratos
verbales a término fijo.
3. 4. 2 Contrato escrito
Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución de conflictos
entre las partes; se celebra por medio de un documento, en el cual se incluyen las cláusulas
mínimas que lo regularan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en referencia a la identificación y domicilio
de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato,
naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago,
duración del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo.
Los acuerdos y contratos que deben constar por escrito para su validez, son los siguientes:
• El contrato a término fijo y sus prórrogas.
• El periodo de prueba.
• El contrato de aprendizaje.
• Con salario integral.
• El contrato de teletrabajo.
• Los pagos que no constituyen salario.
La Corte Suprema de Justicia se pronunció respecto de la obligación de extender ejemplares
del contrato de trabajo escrito, así: “Conviene recordar que cuando la ley 10 de 1934 reguló
por primera vez el contrato de trabajo en Colombia, expresamente previo en su artículo
13 que se extendiera “en dos ejemplares, para que conserve uno cada parte”; y desde la
vigencia de tal precepto hasta hoy, las diferentes leyes y decretos que se han expedido, han
mantenido para el contrato escrito esta exigencia de que se elabore en sendos ejemplares,
de forma que tanto el empleador como el trabajador puede conservar su propio “ejemplar”.
Idéntica previsión trae el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone
que el contrato de trabajo escrito se extienda “en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos”.34”
34 Expediente 11916 de 12 de agosto de 1999, Magistrado Ponente Dr. José Roberto Herrera Vergara.
40 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Quiere decir que para que el empleador pueda terminar el contrato por vencimiento del
término pactado eficazmente, deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación
no menor de treinta (30) días. La cláusula del contrato que estipule una duración de tres
años y seis meses o de cuatro años, por ejemplo, será nula y el contrato será considerado
como de término indefinido.
Respecto del período de prueba, este no será superior a los dos (2) meses ni podrá superar
la quinta parte del período pactado y sólo es válido por una sola vez.
El parágrafo del citado artículo contempla que las personas que sean contratadas bajo esta
modalidad tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios,
cualquiera que haya sido la duración pactada.
Si el trabajador quiere dar por terminado éste contrato, no está obligado a pagar preaviso,
ni ningún tipo de sanción, en cambio cuando por incumplimiento del empleador se termina
el contrato, se deberá al trabajador el plazo que resta para cumplir el contrato, es decir que
se paga el salario, mas no una indemnización. Es completamente válido entregar aparte,
un documento de preaviso al trabajador desde el comienzo del contrato, si así se considera
necesario
“11. Cuando se trata de contratos de trabajo a término fijo el derecho a la estabilidad laboral
se protege durante el término del contrato exactamente en las mismas condiciones que
Contrato de Trabajo 41
12. Ahora bien, la Corte ha señalado que en ciertas circunstancias muy especiales el
derecho a la estabilidad laboral reforzada puede oponerse, incluso, a la terminación del
contrato a término fijo por el vencimiento del plazo. En efecto, en aquellos contratos que
materialmente corresponden a contratos a término indefinido, cuyas obligaciones han
sido plenamente satisfechas por el trabajador, que han sido sucesivamente renovados
y que satisfacen necesidades permanentes de la empresa, el trabajador tiene derecho
a que el patrono no adopte la decisión de no renovar el contrato fundado en razones
discriminatorias o con la intención de lesionar o impedir el ejercicio de derechos
fundamentales como el derecho a la asociación sindical. En estos casos, como se verá
adelante, el derecho a la estabilidad en conexidad con el derecho a la no discriminación
o con el derecho de asociación sindical, resulta plenamente aplicable. Sobre la garantía
a la estabilidad laboral reforzada en los contratos a término fijo, la Corte ha señalado lo
siguiente:
“(…) el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de
voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato,
sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto
“expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su empleo, si de su parte
ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización
del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala
la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la
relación laboral.
Dicho principio, ha dicho esta Corporación, implica que “más que las palabras usadas
por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de la forma que
pretendan dar a la misma, importa, a los ojos del juez y por mandato expreso de la
Constitución, el contenido material de dicha relación, sus características y los hechos
que en verdad la determinen.35”
35 C-016-98
42 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Es decir, que para que la decisión de no renovar el contrato de trabajo a término fijo se
repute legítima y justa, ésta debe responder a la existencia de una condición objetiva,
bien porque las causas que originaron la contratación del empleado desaparecieron, o
bien porque no fue suficiente el rendimiento del trabajador. La prueba de la condición
objetiva que legítima la terminación del vinculo laboral es una carga del empleador, quien
debe demostrar las circunstancias de hecho que sustentan su decisión de apartarse del
principio constitucional.37”
36 Sobre ello dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 7 de julio de 1998, Exp. No. 10.825, M.P.
Germán G. Valdés Sánchez que “El artículo 46 del CST subrogado por la Ley 50/90 artículo 3, contempla expresamente la figura de la
renovación y su repetición en forma indefinida, sin que por ello pierda su naturaleza de fijo y se convierta en indefinido
37 T-459-04
38 Sentencia T-1040 de 2001. En dicha ocasión la Corte conoció de un caso en el cual el médico recomendó trasladar a la actora a un cargo
que no implicará tanto movimiento, en razón a un problema físico en sus rodillas. La Empresa hizo caso omiso de la recomendación y
se agravó el estado de salud de la actora. Posteriormente la trasladó sin capacitarla y finalmente la despidió sin justa causa pagando la
indemnización. La Corte señaló que en tratándose de persona con discapacidad, se invierte la carga de la prueba y le corresponde al
empleador demostrar que el despido no fue por razón de la incapacidad, sino por causal objetiva de terminación
39 T-1219-05
Contrato de Trabajo 43
en esta providencia, es posible dar por terminada la relación laboral, dando pleno
cumplimiento al procedimiento dispuesto por la ley y la Constitución al respecto. Es decir,
previa demostración ante la autoridad competente de que existen razones objetivas y
ajustadas al orden constitucional que justifican la terminación de la relación laboral”.
2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se
aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado
de cumplir”.
Tenga en cuenta que cuando dice “se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7”,
se refiere al del Decreto 2351 de 1965, es decir, el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo que sea verbal,
se entiende que su término es indefinido.
El período de prueba, no puede exceder los dos meses y se presume llegado el caso de
omitir su duración en el contrato.
Para terminar estos contratos basta con que las causas que propiciaron su origen,
desaparezcan y también puede operar la terminación con o sin justa causa por cualquiera
de las partes (trabajador – empleado) de forma unilateral.
En este punto vale la pena aclarar que si el empleador termina este contrato sin justa
causa, tendrá que indemnizar y en algunos casos reintegrar al trabajador40, pero si es
el trabajador quien lo hace, éste podrá informar de su decisión al empleador mediante
aviso con antelación no inferior a 30 días para efectos de conseguir un remplazo, tal como
dispuso en su momento el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 6 de la Ley
50 de 1990, cuando modificaron el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; pero
posteriormente el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 deja sin efectos la modificación de la
Ley 50, omitiendo la sanción por falta del preaviso del trabajador.
En este orden de ideas, consideramos que el preaviso por parte del trabajador sigue
vigente en virtud del artículo 5 del Decreto 2351 de 1965, quedando un vacío respecto de
su incumplimiento, ya que no procede sanción alguna.
40 Trabajadores cobijadas por el Decreto 2351 de 1965, más no para quienes suscribieron contratos después del 1 de enero de 1991.
44 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Las cesantías se liquidarán anualmente para lo cual el trabajador podrá escoger un Fondo
donde el empleador las consignará a más tardar el 15 de febrero de cada año, so pena de
incurrir en mora por cada día de tardanza.
Al ser un contrato consensual e improrrogable, se sugiere que esté por escrito para
especificar cuál es la labor que se va a realizar y si se opta por estipular período de prueba;
en tal caso, éste no podrá superar los dos meses y si es inferior a un año, que no exceda
la quinta parte del tiempo inicialmente pactado.
Respecto de la terminación sin justa causa por parte del empleador, el inciso 3 del artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “En los contratos a término fijo, el valor de
los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”. (Subrayas fuera del texto
original). No sobra agregar que si se desconoce la duración de la obra, es recomendable
acudir a un dictamen. Ya si es el trabajador quien da por terminado el contrato sin justa
causa, no se contempla ningún tipo de sanción.
Para tener más claridad respecto de éste tipo de contratación, la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia, sentó: “Y es que basta con analizar los distintos contratos laborales
allegados al expediente para expresar que no es desacertado catalogarlos como por
duración de obra o labor, pues en ellos, a parte (sic) de indicarse que el demandante debía
realizar actividades como “mecánico A” (flo 2), “mecánico I” (flos 4 y 7) y “técnico mecánico”
(flos 9, 11, 14, 16 y 19), también señalan que el extremo final de la relación contractual está
sujeta a la duración de una obra o labor, esto es, en ocasiones, con el mantenimiento de
equipos de la demandada (flo 2 vto), o con la producción por parte de la empleadora de un
número determinado de barriles de petróleo (flos 4 vto y 7 vto), o con el cumplimiento de
contratos de ésta con un tercero (flo 9 vto, 11 vto, 14 vto, 16 vto y 19 vto).
3. 5. 3. 1 Contrato de Obra
Es un contrato civil o comercial de prestación de servicios que se realiza de manera
independiente no subordinada.
Vale la pena recordar que los trabajadores a que se refiere este numeral, que son los
mismos descritos por el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, tienen derecho a
prima y auxilio de cesantías, según lo preceptuó la Corte Constitucional en Sentencias
C-82342 y 825 de de 4 de octubre de 200643, respectivamente:
41 Expediente 9312 de 3 de julio de 1997, Magistrado Ponente Dr. Fernando Vásquez Botero.
42 Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
43 Magistrado Ponente Dr. Jaime Araújo Rentería.
46 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
“a) La finalidad del legislador al excluir a los trabajadores ocasionales de ciertas prestaciones,
como la prima de servicios, fue la protección de un modelo económico. Ello no obstante,
analizada dicha exclusión desde la perspectiva del principio de proporcionalidad47, vale
decir, estableciendo un juicio de ponderación entre medios y fines, la autorización de
un privilegio a expensas de unos derechos como son las prestaciones sociales, de
conformidad con nuestro desarrollo constitucional hoy representa un medio no permitido.
Si dicho principio exige además que el medio sea idóneo y necesario, o sea, que
sea adecuado y que solo por su intermedio se logre el fin buscado por no existir otra
alternativa menos gravosa, la negación de esta prestación contradice nuestro orden
constitucional por ser desproporcionada respecto del estímulo que quiso otorgarse a
algunos empleadores.
44 En esta sentencia se declaró inexequible el numeral 1 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo, en la parte que establecía: “Los
trabajadores del servicio doméstico, los de empresas industriales de capital inferior a veinte mil pesos ($20.000) y los de empresas agríco-
las, ganaderas o forestales de capital inferior a sesenta mil pesos ($60.000) tienen derecho a un auxilio de cesantía equivalente a quince
(15) días de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año”.
45 En esta sentencia se declaró la inexequibilidad de la expresión “por lo menos la mitad del semestre respectivo” contenida en los literales
“a” y “b” del numeral 1º del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, que restringía la prima de servicios de los trabajadores vincu-
lados mediante contrato de trabajo a término indefinido o a término fijo igual o superior a un año.
46 M.P. Álvaro Tafur Galvis.
47 Cfr. las sentencias C-576 de 2004(M. P. Jaime Araujo), C-022 de 1996 (M. P. Carlos Gaviria Díaz), entre otras.
Contrato de Trabajo 47
“Dentro del marco de la libertad de configuración normativa del legislador, para la Sala
no resulta razonable que se establezca una norma que restrinja uno de los principios
constitucionales fundamentales del derecho del trabajo como es la “igualdad de
oportunidades para los trabajadores” (Artículo 53 Superior), puesto que con la aplicación
de la restricción temporal que fija la expresión demandada se permite que personas que
han imprimido a una actividad la misma fuerza laboral, se vean excluidos de acceder a
la prima de servicios por haber iniciado o concluido sus labores por fuera de la mitad del
semestre respectivo.
Como la expresión acusada introdujo sin justificación constitucional alguna, una restricción
de tipo temporal para reconocer el derecho a la prima de servicios y desconoce así los
principios fundamentales del derecho al trabajo en el Estado social de derecho, se declarará
inexequible”.
3. 6. 1 Contrato de aprendizaje
Los artículos 30 al 41 de la Ley 782 de 2002 regulan ésta modalidad de contratación, que
se diferencia de los que hemos analizado previamente, en que:
Los aprendices deben ser mayores de 14 años que hayan completado sus estudios
primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer
y escribir49.
b) La figura del empleador se identifica como patrocinador que es quien suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el
oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad
3. 6. 1. 1 Definición
El artículo 30 de la Ley 789 de 2002, definió el contrato de aprendizaje como una forma
especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario
de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos
(2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.
A su turno el artículo 1 del Decreto 933 de 2003, lo reglamentó añadiendo que es una forma
especial de vinculación dentro del Derecho Laboral que carece de subordinación.
Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje,
siempre y cuando el pensúm académico contemple la formación profesional integral
metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o
actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación
con la formación académica51.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del
aprendiz.
a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa
patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;
Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará
cubierto por salud y riesgos profesionales.
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960;
f) Las prácticas con estudiantes universitarios, que las empresas establezcan directamente
o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes
30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifiquen o
sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para
afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación
académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación
práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del
número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar;
g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo
del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115
de 1994.
52 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes
que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria,
en instituciones aprobadas por el Estado.
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por
ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que
cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz
estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de
trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los
términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.
El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en
que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el
semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con
su formación académica54.
b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos
grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;
En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la presente ley podrán
ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en
una negociación colectiva.
Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:
b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
Contrato de Trabajo 55
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden
Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de
aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas
a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:
b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración
no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.
Las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta
del orden nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación
de aprendices en los términos de la Ley 789 de 2002. Las demás entidades públicas no
estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno
Nacional.
Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550
de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices58.
Cuando el contrato de aprendizaje incluida dentro de la cuota mínima señalada por el SENA
termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la
proporción que le haya sido asignada. Se prohíbe la celebración de una nueva relación de
aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa.
Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:
b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración
no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.
La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices por parte del Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena, se efectuará conforme al procedimiento establecido en el
artículo 33 de la Ley 789 de 2002.
Empresas entre 1 y 14 empleados, desde 1 aprendiz hasta el 50% del número total de
empleados de la respectiva empresa.
Empresas entre 51 y 200 empleados, hasta el 30% del número total de empleados de la
respectiva empresa.
Empresas con más de 200 empleados, hasta el 20% del número total de empleados de la
respectiva empresa.
Los Hogares Infantiles creados como personas jurídicas sin ánimo de lucro que conformen
el Sistema Nacional de Bienestar Familiar, cuya personería jurídica esté reconocida por el
60 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será
proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota
mínima obligatoria62.
En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por
monetizarla total o parcialmente, deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro
del mes siguiente a la monetización de la cuota. Cuando el empleador, en cumplimiento
del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto, opte por monetizar la cuota
mínima de aprendices, total o parcialmente, deberá efectuar el primer pago, a más tardar
dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto.
En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago
de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al
cumplimiento de las obligaciones.
3. 6. 1. 17 Selección de aprendices
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar los
oficios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje así como las modalidades y
los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos
de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal que
tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios
semi-calificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2
del Sisbén.
Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan
estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.
La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser realizada
en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado,
o directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo
establecido por la presente reglamentación.
El mismo plazo tiene el empleador obligado para reemplazar un aprendiz que haya
terminado el contrato; en este caso los 20 días hábiles se contarán a partir de la fecha de
terminación del respectivo contrato.
De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 12 del Decreto 933 de 2003, el empleador
obligado debe decidir con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de
aprendizaje si opta por la monetización de la cuota o por el reemplazo del aprendiz; en caso
de optar por el remplazo del aprendiz, el empleador obligado deberá iniciar las gestiones
necesarias desde ese momento.
Dentro de los plazos indicados en los dos artículos anteriores, según el caso, el empleador
obligado debe adelantar el siguiente procedimiento:
Vencido el término indicado en el inciso anterior sin que la Regional del Sena haya dado
respuesta a la solicitud del empleador, se suspende automáticamente el término para
que cumpla con su obligación de remplazar el aprendiz. La contabilización del término se
reanudará a partir de la fecha de la comunicación de respuesta a la solicitud presentada
por el empleador. En consecuencia, la imposición de multas por incumplimiento en
la cuota de aprendices por el (los) contrato(s) que haya(n) sido objeto de la solicitud,
sólo podrá imponerse a partir de la fecha en que se venza el término establecido en el
artículo 1 de este Acuerdo, descontando el periodo de suspensión por falta de respuesta
del Sena.
La omisión de respuesta oportuna por parte del respectivo servidor público del Sena
a una de las solicitudes mencionadas en este artículo, será causal de mala conducta
sancionable disciplinariamente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 7 del
Código Contencioso Administrativo y 35 - numeral 8 de la Ley 734 de 2002, para lo cual
deberá enviarse de manera inmediata el informe o la queja respectiva a la Oficina de
Control Interno Disciplinario de la entidad;
3. 6. 1. 20 Entidades de Formación
La formación profesional y metódica de aprendices podrá ser impartida por las siguientes
entidades:
3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación
señaladas en el artículo 41 de la ley 789 de 2002.
4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del Consejo Directivo del
SENA.
Contrato de Trabajo 65
Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional
de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por
establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidos por el Estado, de
conformidad con las Leyes 30/92 y 115/94 y demás que las complementen, modifiquen o
adicionen.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas
de formación profesional integral.
En todo caso, la respuesta negativa por parte de la entidad deberá estar motivada con las
razones por las cuales no se cumplen adecuadamente los requisitos e indicar de manera
expresa las exigencias que deben ser subsanadas por la empresa para acceder a la
autorización.
Las empresas cuyos cursos sean autorizados por el SENA, deberán encontrarse a paz y
salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y Cajas de Compensación, por todo
concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización.
Las empresas que reciban autorización por parte del SENA para impartir la formación
educativa, solicitarán el reembolso económico del costo de la formación, cuyo monto será
definido por el SENA tomando en consideración los costos equivalentes en que incurre
el SENA en cursos de formación similares. En ningún caso el monto reembolsable al año
por empresa podrá superar el 50% del valor de los aportes parafiscales al SENA de la
respectiva empresa66.
3. 6. 1. 22 Reconocimiento o Autorización
El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, reconocerá los cursos y programas de
formación y capacitación de los establecimientos especializados o instituciones educativas
reconocidas por el Estado y autorizará a las empresas que impartan directamente los
cursos o programas de formación y capacitación, de conformidad con lo dispuesto en los
numerales 3 y 4 del artículo 37, el artículo 38 de la Ley 789 de 2002 y cumplan con los
parámetros establecidos por el Ministerio de la Protección Social.
La duración de formación en los programas de formación del SENA será la que señale el
Director General de esta Institución, previo concepto del Comité de Formación Profesional
Integral.
Los tiempos máximos que se fijen para la etapa de formación en la empresa autorizada,
en ningún caso podrán ser superiores a los contemplados en la etapa de formación del
SENA68.
3. 6. 1. 24 Vigilancia y Control:
El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, realizará la vigilancia y el control del cumplimiento
de la cuota de aprendices que a cada patrocinador le corresponda; en consecuencia, las
empresas patrocinadoras estarán obligadas a informar a la Regional del Servicio Nacional
de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal, de la empresa, el número de aprendices que
les corresponde, la suscripción de los contratos o la monetización parcial o total de la cuota
en los términos indicados en este decreto.
La información del patrocinador será reportada en los formatos que para tal efecto,
establezca el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena69.
De la simple lectura del precepto es claro que este tipo de contratos está exclusivamente
al servicio de las entidades estatales, y no se aplican para el sector privado, cuando,
por ejemplo al querer evadir el pago de prestaciones sociales, se usa este contrato para
vincular a secretarias, mensajeros y trabajadores para el desarrollo de labores ordinarias.
Es evidente que por regla general la función pública se presta por parte del personal
perteneciente a la entidad oficial correspondiente y sólo, excepcionalmente, en los
casos previstos, cuando las actividades de la administración no puedan realizarse con
personal de planta o requieran de conocimientos especializados, aquellas podrán ser
ejercidas a través de la modalidad del contrato de prestación de servicios.
c. La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo
limitado y el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido. En el caso
de que las actividades con ellos atendidas demanden una permanencia mayor e
indefinida, excediendo su carácter excepcional y temporal para convertirse en ordinario y
permanente, será necesario que la respectiva entidad adopte las medidas y provisiones
pertinentes a fin de que se dé cabal cumplimiento a lo previsto en el artículo 122 de la
Carta Política, según el cual se requiere que el empleo público quede contemplado en
la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.
inconfundibles tanto para los fines perseguidos como por la naturaleza y objeto de los
mismos.
Así las cosas, la entidad no está facultada para exigir subordinación o dependencia al
contratista ni algo distinto del cumplimiento de los términos del contrato, ni pretender
el pago de un salario como contraprestación de los servicios derivados del contrato de
trabajo, sino, más bien, de honorarios profesionales a causa de la actividad del mandato
respectivo”70.
3. 6. 3 Teletrabajo
Es teletrabajador la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías
de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.
Se dividen en:
• Autónomos: Aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local
comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la
empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
• Móviles: Aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y
cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son
las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
• Suplementarios: Aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana
en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina71.
70 Sentencia C-154 de 19 de marzo de 1997, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara.
71 Ley 1221 de 2008, Artículo 2.
70 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
El artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, consagró las siguientes garantías para los
teletrabajadores:
“1. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables
las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No
obstante la anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá adelantar una vigilancia
especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas
de trabajo.
2. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en
la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el
local del empleador.
3. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar
el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la
remuneración que se paga para labores similares en la localidad.
d) La remuneración;
f) El acceso a la formación;
Contrato de Trabajo 71
Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al
teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la
ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.
8. Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores,
o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo
advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.
10. La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para
el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones
del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en
cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.
11. Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia, que estén interesadas
en vincular teletrabajadores, deberán hacerlo con personas domiciliadas en el territorio
nacional, quienes desarrollarán sus labores en Colombia.
12. A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional les
será aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el
teletrabajador.
72 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
PARÁGRAFO. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral,
y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo
previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le
asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el
mismo tratamiento de cualquier otro empleado”.
2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades
para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el
desconocimiento de la jornada máxima legal.
3. 6. 4 Empleo de emergencia
El empleo de emergencia surge a raíz de la emergencia económica, social y ecológica
desatada por la ola invernal y está regulada por la recién sancionada Ley 1488 de 2011,
así:
temporal, con el fin de promover la generación de ingresos y mitigar los choques negativos
sobre el empleo y la transición de la formalidad a la informalidad laboral; teniendo en cuenta
los siguientes lineamientos:
a) Los programas deben ser de carácter temporal y su aplicación será por el término que
defina el Gobierno Nacional hasta un máximo de un (1) año;
inferior a un salario mínimo legal diario vigente, de conformidad con los límites mínimos que
se establezcan por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los costos de administración
y recaudo del Sistema de la siguiente manera:
El Gobierno sancionó la Ley 1488 de 2011, que amplió su concepto en aras de su correcta
aplicación de la siguiente manera:
Se podrá utilizar la figura de Empleo de Emergencia máximo por un (1) año contado a
partir de la fecha de declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de la
declaratoria de desastre o calamidad.
Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia podrán suscribir uno o más contratos
de Empleo de Emergencia siempre y cuando la sumatoria, los tiempos de vigencia de estos
no supere el término de (6) meses contados a partir de su vinculación inicial, dentro de
Contrato de Trabajo 75
Se les puede vincular mediante contrato verbal y se entenderá que su duración es indefinida,
o por escrito contemplando si su término será fijo o indefinido.
Su salario no puede ser inferior al mínimo legal mensual vigente y se puede pagar en
dinero o una parte en especie73 y el resto en dinero.
3. 6. 6 Trabajo a domicilio
Es trabajador o trabajadora a domicilio la persona que presta servicios remunerados en su
propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
Aquí es importante resaltar que esa ayuda que el trabajador recibe de su familia no genera
ningún tipo de vínculo adicional con el empleador que le obligue a contraer obligaciones o
derechos por parte de los ayudantes.
Esta modalidad es típica para regular las relaciones de trabajo a destajo o por unidad de
obra con la posibilidad de celebrarse por días, semanas, meses o años. La subordinación
En lo demás, les son aplicables las normas de legislación laboral respecto a salarios y
prestaciones, excepto lo relativo a la jornada ordinaria o máxima legal.
Son Agentes Dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para
desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.
No obstante lo anterior, las relaciones laborales que se hubieren configurado entre los
agentes colocadores de pólizas de seguros y de títulos de capitalización y una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización, con anterioridad a la vigencia de la
Ley 50 de 1990, continuarán rigiéndose por las normas bajo las cuales se establecieron.
Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía
de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.
Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros,
cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por
si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia
para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo75.
Su remuneración puede ser pactada en comisiones por ventas o un salario básico, que
puede ser el mínimo legal mensual vigente o inferior a este, más comisiones por ventas. En
caso de pactarse el inferior al mínimo, el empleador debe saber que la suma de estos dos
jamás podrá ser inferior al mínimo. Para efectos de liquidación de prestaciones sociales las
comisiones hacen parte del salario.
El artículo 4 ibídem dispuso que la remuneración de éstos empleados, así como la dotación
y sostenimiento de las respectivas oficinas, estará a cargo de los Notarios de los recursos
que perciban de los usuarios por concepto de los derechos notariales que autoriza la
Ley; y dispuso que la remuneración de los empleados subalternos de las Notarías cuyo
trabajo se pague a destajo será fijada por La Superintendencia de Notariado y Registro,
con aprobación del Gobierno nacional y oído el Colegio de Notarios por cada hoja de papel
sellado que elabore, siendo esta susceptible de modificación cuando las condiciones socio-
económicas así lo aconsejen.
Lo anterior nos permite considerar que con los docentes se puede suscribir válidamente
contrato a Término Fijo cuya duración no necesariamente tiene que ser el año lectivo, ya
que puede ser, por ejemplo para cubrir una licencia; o simplemente un contrato que no
exceda los tres (3) años estipulando su lapso en diez (10) meses, sin embargo, no se debe
olvidar que si el contrato no se va a renovar, es imperativo dar aviso con treinta (30) días de
anticipación so pena de prórroga automática por el tiempo inicialmente pactado78.
Otro tipo de contrato aplicable al personal docente, es el contrato por Duración de Obra o
Labor, especificando cuál sería la labor contratada, de lo contrario podría degenerar en otro
tipo de contrato que genere otro tipo de obligaciones. No sobra recomendar la re lectura del
punto 3. 5. 3 de esta Cartilla.
Por último, también se pueden celebrar contratos a término fijo con el personal docente,
lo cual puede beneficiar a los establecimientos educativos, aprovechando que, en los
períodos de inactividad escolar los profesores pueden dedicarse a evaluar, entregar
informes, planear sus actividades, profundizar la investigación académica, etc.
Para el efecto de vacaciones y cesantía por año escolar, se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán
remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince
(15) días79.
3. 6. 12 Trabajadores secuestrados
El empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga
derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo
con los aumentos legalmente exigibles. También deberá continuar este pago en el caso
de servidores públicos que no devenguen salarios sino honorarios. Dicho pago deberá
realizarse al curador provisional o definitivo de bienes a que hace referencia el artículo 26
de la ley 986 de 2005. Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, sea este
particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca
una de las siguientes condiciones:
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el vencimiento del
contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o se declare
la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de
terminación del contrato.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá
garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la
duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento
que se produzca su libertad. Igual tratamiento tendrán los servidores públicos, salvo que
el secuestrado cumpla la edad de retiro forzoso, o que se cumpla el período constitucional
o legal del cargo. También se exceptúan de este beneficio a las demás personas que
cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión, tal como lo dispone el numeral 4 de
este artículo. Lo anterior no obsta para que, si llegare a ser necesario, durante el período
de estabilidad laboral se dé aplicación a las causales legales de terminación del vínculo
laboral por justa causa o tenga lugar la remoción del cargo con ocasión del incumplimiento
de los regímenes disciplinario, fiscal o penal según el caso.
Por regla general, el curador provisional o definitivo de bienes deberá destinar en forma
prioritaria los dineros que reciba en virtud de lo dispuesto en este artículo, para atender las
necesidades de las personas dependientes económicamente del secuestrado.
Para el caso del secuestrado con derecho al pago de la pensión, el curador provisional o
definitivo de bienes recibirá y administrará los dineros respectivos.
Se entiende por núcleo familiar lo señalado en el artículo 34 del Decreto 806 de 1998 o las
normas que lo modifiquen80.
“Se observa en primer lugar que, por razón de los caracteres particulares de algunos
trabajos o actividades, el legislador se vio obligado a crear una especial categoría de
trabajadores que, para ciertos efectos, sometió a un régimen especial, como ocurre en lo
referente a la jornada máxima de trabajo y al fuero sindical.
Por lo que hace al punto que interesa al caso en estudio, el artículo 162 del Código
sustantivo del Trabajo, estableció lo siguiente: ‘Quedan excluídos de la regulación sobre
jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos
de dirección, de confianza o de manejo;...’. Esos términos ‘de dirección, de confianza
o de manejo’ que utiliza la ley, no implican categorías distintas conforme al significado
gramatical de las palabras que emplea, sino que abarcan una institución única, traducen
una sola idea y son la expresión legal del concepto ‘trabajadores de confianza’, nacido
de las necesidades y del interés de las empresas. Por otra parte, se trata de un concepto
genérico, que no es susceptible de numeración limitativa, y que, por consiguiente para
precisar si una determinada actividad implica el desempeño de un cargo ‘de dirección, de
confianza o de manejo’ debe estudiarse en cada caso la respectiva relación de trabajo,
en función de los intereses y necesidades fundamentales de cada empresa, cuestión que
corresponde al juzgador pues el derecho del trabajo no abandona a la voluntad de los
particulares la fijación de sus conceptos.
No basta, pues, para incluir dentro del régimen exceptivo que consagra el artículo 162 del
Código Sustantivo del Trabajo, a las personas que ocupan ciertos y determinados puestos,
porque estos sean de confianza, sino que es indispensable que la función que se desempeñe
en los puestos de que se trata sea sustancialmente de confianza y este carácter depende
de las actividades que se desempeñen. Así lo ha entendido la jurisprudencia al expresar:
‘Desde luego, en todo trabajador, se deposita un mínimo de confianza que responde a
las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial
naturaleza de la relación laboral. Pero cuando a esas condiciones comunes se agregan
otras que por comprometer esencialmente los intereses morales o materiales del patrono,
implican el ejercicio de funciones propias de éste, el elemento confianza adquiere singular
relieve y por ello se le usa para calificar o distinguir el carácter del empleado’ (Casación 7
de noviembre de 1950, Gaceta del Trabajo, Tomo V, Pág. 900).
81 Cf. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de julio 23 de 1959.M.P. Dr. Luis Fernando Paredes A.
82 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 32 y 33.
83 Ver punto 2. 7. 3. 13 de esta Cartilla.
Contrato de Trabajo 83
3. 7. 1 Contratista Independiente84
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos
que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no
obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
Son válidas las cláusulas de retención de pagos o la exigencia de pólizas de seguro, para
garantizar que el contratista cumpla con sus obligaciones como empleador respecto de sus
trabajadores.
3. 8. 1 Definición
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo.
3. 8. 2 Estipulación
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
3. 8. 3 Duración máxima
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
3. 8. 4 Prórroga
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.
3. 8. 5 Efecto jurídico
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,
sin previo aviso.
“1. El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la posibilidad de pactar durante
el inicio de la vigencia del contrato de trabajo un periodo de prueba, etapa que “tiene por
objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, las
conveniencias de las condiciones del trabajo”. Los artículos 77 a 8086 del mismo Código
determinan la naturaleza y efectos jurídicos del periodo de prueba, adscribiéndole las
siguientes características: (i) es facultativo, es decir, su estipulación depende de la
voluntad de las partes en el contrato de trabajo; (ii) debe cumplir con la solemnidad
de pactarse por escrito para acreditar su existencia; (iii) tiene un término legal máximo
de dos meses, o la quinta parte de la duración del contrato, en caso que éste sea a
término fijo inferior a un año; (iv) sólo puede pactarse por una vez mientras subsistan
las mismas partes, esto es, que “cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de
prueba, salvo para el primer contrato”87; (v) su efecto jurídico principal consiste en
que, durante su vigencia, el contrato de trabajo puede terminarse unilateralmente por
cualquiera de las partes, sin previo aviso; y (vi) el trabajador, durante su vigencia, goza
de todas las prestaciones laborales previstas en la ley.
las condiciones que de conformidad con la ley constituyen justas causas para resolver
el contrato de trabajo.
2. Con todo, los efectos de la estipulación del periodo de prueba, aunque son una materia
suficientemente regulada en la legislación laboral, contienen algunos problemas
jurídicos de índole constitucional que deben ser analizados por la Corte en esta
sentencia. En efecto, la interpretación que tradicionalmente se ha realizado de las
normas que regulan los efectos del periodo de prueba permitiría concluir que la facultad
para terminar el contrato de trabajo sin motivación alguna tiene naturaleza absoluta y,
por ello, la ilegalidad del despido durante la vigencia del periodo de prueba resultaría
un contrasentido jurídico. Sin embargo, tal conclusión arribaría a resultados al menos
insatisfactorios desde la perspectiva constitucional del derecho al trabajo. Es factible que
esa interpretación resulte contraria a disposiciones contenidas en la Carta Política, tales
como los principios a la igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de
la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales,
la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (Art. 53
C.P.) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral de las personas en
edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones (Art. 54 C.P.). En el mismo sentido, el uso ilimitado de las facultades
legales antes mencionadas puede sustentar el ejercicio de actos discriminatorios
fundados en las categorías prohibidas por el inciso segundo del artículo 13 Superior
(prohibición de la discriminación por género, raza origen nacional o familiar, lengua,
religión, opinión política a religiosa) o servir de excusa para dejar de cumplir con los
deberes de promoción hacia los grupos sociales tradicionalmente excluidos o personas
en circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad con los mandatos contenidos
en la misma disposición.
Piénsese, por sólo exponer un ejemplo de las inconveniencias que trae la mencionada
interpretación, que la facultad de resolución contractual del periodo de prueba tienda
a desfavorecer el ingreso al mercado laboral de una persona con discapacidad física
que no lo inhabilita para el desempeño del cargo, o que, bajo la apariencia del uso de
tales facultades, pretenda impedirse la conformación de un sindicato al interior de la
empresa. En estos eventos, es claro que un entendimiento ilimitado y absoluto de la
posibilidad de resolver el contrato durante el periodo de prueba afecta, en el primer
caso, el derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo para los discapacitados
y, en el segundo, la libertad sindical, ambos derechos fundamentales a la luz de los
postulados de la Carta Política.
Por tanto, al despido durante la vigencia del periodo de prueba, basado en un tratamiento
discriminatorio injustificado, no podrá otorgársele los efectos jurídicos fijados en
la legislación laboral para esta clase de actuaciones, por la simple razón que dicha
actuación negaría el valor normativo de las cláusulas constitucionales anteriormente
mencionadas, que se constituyen en derechos fundamentales de los trabajadores,
derivados del principio de igualdad (Art. 13 C.P.), el que, como se indicó anteriormente,
además de proscribir la discriminación por determinados criterios, impone deberes
positivos de promoción en materia laboral a sujetos de especial protección constitucional,
de conformidad con lo estipulado en el artículo 54 Superior.
6. Esta solución, que impone claros límites al ejercicio de las facultades propias de la
vigencia del periodo de prueba relacionadas con la protección de los derechos
Contrato de Trabajo 87
3. 9 JORNADA DE TRABAJO:
Se entiende como el tiempo que el trabajador está a disposición de su empleador y que
constituye subordinación.
90 STC 198/1996. Esta sentencia reitera el precedente contenido en STC 94/1984 y STC 166/1988
91 Sentencia C-978 de 8 de octubre de 2004, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
88 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Señala el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo que por orden del empleador
y sin permiso del Ministerio del Trabajo, la jornada máxima ordinaria podrá ser elevada,
por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente
Sin embargo está prohibido, así se cuente con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.
c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;
3. 9. 3 Descansos
El descanso constituye el período en el cual no existe prestación del servicio, pero se
remunera como si se hubiere prestado.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado100.
Dentro de este descanso, también se encuentra el regulado por el artículo 3 de la Ley 403
de 1997, como estímulo para los ciudadanos sufragantes, que dispone: “El ciudadano
tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo
que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se
c) Sábados: Cuando se acordó repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin de permitir
a los trabajadores el descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituirá
trabajo suplementario o de horas extras105.
e) Pausas Activas o Gimnasia Laboral: En este punto es válido agregar que así la jornada
se pacte como continua, es lógico y benéfico permitir su fraccionamiento para que el
trabajador almuerce o coma, según sea su horario; y mostrar especial consideración
con trabajadores cuyas actividades sean repetitivas y requieran esfuerzo tanto físico
como mental, para que realicen pausas activas o gimnasia laboral que son aquellos
períodos de recuperación que siguen a los períodos de tensión de carácter fisiológico y
psicológico generados por el trabajo109.
Se considera habitual, cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes
calendario y tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero.
Si el trabajador es de jornada de treinta y seis (36) horas semanales solo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
El empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio
no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y
las horas de descanso compensatorio112.
Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes
calendario113.
109 Tomado de “El Portal de la Salud”. Inicio. Medicina del Trabajo. Pausas Activas o Gimnasia Laboral. Internet: (http://www.elportaldelasalud.
com/index.php?Itemid=58&id=466&option=com_content&task=view).
110 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Numeral 1.
111 Ley 50 de 1990, Artículo 28.
112 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 185.
113 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Parágrafo 2.
114 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 180 inciso 1.
Contrato de Trabajo 93
3. 9. 5 Trabajo Nocturno115
Como lo mencionábamos anteriormente es el que oscila entre las 10:00 pm y las 6:00 am
y se debe remunerar con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno. Se exceptúa este recargo para la jornada de seis (6) horas diarias y treinta
y seis (36) semanales y no se permite en la jornada flexible.
3. 9. 6 Trabajo Suplementario116
Es lo que cotidianamente llamamos horas extra, o tiempo adicional a la jornada ordinaria o
máxima legal que merece especial remuneración. Se limita a dos (2) horas diarias y doce
(12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias117, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS
Lunes 4 8 a.m. a 2 p.m. y de 3 p.m. a 7 p.m. 6+4=10 Hora extra diurna ordinaria 2
Hora extra nocturna ordinaria 1
Martes 5 1 p.m. a 4 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m. 3+6=9
Recargo nocturno ordinario 1
Miércoles 6 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8 Recargo nocturno ordinario 1
Hora extra diurna festiva 8
Jueves 7 ( festivo) 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8
Recargo nocturno festivo 1
Hora extra diurna festiva 9
Domingo 10
11 a.m. a 3 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m. 4+6=10 Hora extra nocturna festiva 1
Recargo nocturno festivo 1
Valor a Numero de
Ítem Valor hora $ Base $ Valor a pagar $
multiplicar horas extras
Hora extra diurna ordinaria 4.000 1,25 5.000 2 10.000
Hora extra nocturna ordinaria 4.000 1,75 7.000 1 7.000
Recargo nocturno ordinario 4.000 0,35 1.400 1 1.400
Recargo nocturno ordinario 4.000 0,35 1.400 1 1.400
Hora extra diurna festiva 4.000 2,00 8.000 8 64.000
Recargo nocturno festivo 4.000 2,10 8.400 1 8.400
Hora extra diurna festiva 4.000 2,00 8.000 9 72.000
Hora extra nocturna festiva 4.000 2,50 10.000 1 10.000
Recargo nocturno festivo 4.000 2,10 8.400 1 8.400
TOTAL 182.600
Contrato de Trabajo 95
El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores
a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su
pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente
haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por
el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el
efecto determine el Gobierno.
El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere
efectuado el descuento al trabajador.
Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generarán un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el impuesto
sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonarán en el fondo de reparto
correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los respectivos
afiliados, según sea el caso.
Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa no
dispongan la consignación oportuna de los aportes, incurrirán en causal de mala conducta,
que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.
En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la Seguridad Social, como requisito
para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.
El trabajador no afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador, que
sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante
diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos, anteriores o
posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a Pensión Sanción que dicho
empleador pagará desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta
(60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer, o desde
la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.
Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de servicios,
la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y cinco (55) años
de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o desde la fecha del
despido, si ya los hubiere cumplido.
Las pensiones de que trata el artículo 134 de la Ley 100, podrán ser conmutadas con el
Instituto de Seguros Sociales.
A partir del 1 de enero del año 2014 las edades a que se refiere el presente artículo, se
reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es
mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo empleador
durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años si es
hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después
de quince (15) años de dichos servicios124.
La información debe darse dentro de los ocho (8) días siguientes al de la ocurrencia del
accidente127.
3. 11 SALARIOS
Es la obligación a cargo del empleador como retribución al servicio prestado por parte del
trabajador subordinado; y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse
en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley129.
Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.
El monto de salario integral que acuerden las partes, constituirá la base de liquidación para
efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes
al SENA, ICBF y Caja de Compensación, y cotizaciones en salud y pensión éstos se harán
sobre el 70%, respecto de éstas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el
valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes133.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente136.
El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa
para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.
Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las
leyes vigentes y son obligatorias, como la Retención en la fuente, los aportes al Sistema de
Seguridad Social Integral y las sanciones disciplinarias.
EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA
En este orden de ideas, se tiene que no es procedente efectuar deducciones por Retención
en la Fuente, Fondo de Solidaridad Pensional ni por sanciones disciplinarias; pero proceden
las correspondientes a los aporte de Salud y Pensión, cada una por $32.600, si tenemos en
cuenta que el salario base de la trabajadora es de $815.000, es decir, se deducen del total,
los valores correspondientes a auxilio de transporte y prestaciones sociales, en este caso
el interés sobre las cesantías.
3. 11. 9. 1 Fijación
El salario mínimo puede fijarse:
• Por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
• En función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales.
• Por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso145.
Para el año 2013 el incremento del salario mínimo fue del 4.02%, quedando fijado así,
la suma de QUINIENTOS OCHENTA Y NUEVE MIL QUINIENTOS PESOS ($589.500)
moneda corriente146.
Están obligados a tener Reglamento Interno de Trabajo (RIT) todos los empleadores que
ocupen más de cinco (5) empleados de carácter permanente en empresas comerciales,
o más de diez (10) en empresas industriales o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales, o más de diez (10) trabajadores en empresas mixtas.
El RIT básicamente sirve para regular las condiciones laborales internas entre empleador
y trabajadores a un nivel más detallado, de lo que hace el Código Sustantivo del Trabajo,
estableciendo procedimientos y manejo de situaciones laborales especificas de cada tipo
de actividad económica y en particular la escala de sanciones y el manejo del acoso laboral.
La reforma introducida por la Ley 1429 de 2010 a estos reglamentos, consistió en suprimir
el trámite de aprobación ante el Ministerio de la Protección Social, y en su lugar introdujo la
idónea notificación de la adopción o las modificaciones efectuadas, a todos los trabajadores,
por medio de publicaciones visibles.
151 Sentencia C-478 de 2007, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil.
Prestaciones Sociales 107
PRESTACIONES SOCIALES
CAPÍTULO
Las prestaciones sociales hacen referencia a algunos dineros, servicios o auxilios que
4
recibe el trabajador adicional a la remuneración ordinaria, con el fin de mejorar su nivel de
vida.
Son de carácter legal las que la ley ha establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, a
favor de los trabajadores; y carácter extralegal son las que sobrepasan las prestaciones
legales y que los empleadores pueden conceder libremente, por convención o por pacto
colectivo.
Para efectos de su liquidación, los años se contarán como trescientos sesenta (360) días y
los meses como treinta (30) días.
Las prestaciones sociales no pueden cederse152, así que las transacciones o negociaciones
que se hagan sobre este aspecto serán totalmente ineficaces, quedando a cargo del
Son inembargables en su totalidad excepto los valores que adeuda el trabajador a favor
de Cooperativas y pensiones alimentarias, caso en el cual se puede embargar hasta un
50%153.
Son irrenunciables157 sin importar que sean eventuales o causadas; se exceptúa el seguro
de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores de cincuenta años, los cuales
quedan en la facultad de renunciarlo y los riesgos por enfermedades preexistentes al iniciar
el contrato de trabajo.
Son susceptibles de prescripción158, contando con tres (3) años a partir de la fecha en que
debió haberse cumplido la obligación.
Según lo establece el artículo 206 del Estatuto Tributario, están gravados con el
impuesto sobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en
cuenta provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los
siguientes:
CONCEPTO NORMA E. T. N.
Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad. Art. 206 Num. 1.
Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad. Art. 206 Num. 2.
Lo recibido por gastos de entierro del trabajador. Art. 206 Num. 3.
El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean
recibidas por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis últimos
meses de vinculación laboral no exceda del tope máximo anual. ($9.117.150)
Salario mensual promedio Parte no gravada
Entre $9.394.350 y $11.004.810 90% 350 a 410 UVT
Entre $11.004.810 y $12.615.270 80% 410 a 470 UVT Art. 206 Num. 4.
Dentro de los ingresos que sirven de base para efectuar el cómputo, no deben
incluirse los correspondientes a la enajenación de activos fijos, ni los provenientes
de loterías, rifas, apuestas o similares.
3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($72.937.200).
4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($72.937.200).
5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones
financieras, no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($117.220.500).
Parágrafo 1. Dentro de los ingresos que sirven de base para efectuar el cómputo a que
se refiere el literal b) del presente artículo, no deben incluirse los correspondientes a la
enajenación de activos fijos, ni los provenientes de loterías, rifas, apuestas o similares.
112 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Parágrafo 2. Para los efectos del presente artículo, dentro de los ingresos originados en
la relación laboral o legal y reglamentaria, se entienden incorporadas las pensiones de
jubilación, vejez, invalidez y muerte.
Parágrafo 4. Los trabajadores que hayan obtenido ingresos como asalariados y como
trabajadores independientes, deberán sumar los ingresos correspondientes a los dos
conceptos, para establecer el límite de ingresos brutos a partir del cual están obligados a
presentar declaración del impuesto sobre la renta”.
4. 1 PRIMA DE SERVICIOS159
Es la prestación equivalente a un mes de salario que deben todos los empleadores,
con carácter de empresa a cada uno de sus trabajadores. Tratándose de trabajadores
con contratos a término fijo inferior de un año, estos tendrán derecho a la prestación, en
proporción al tiempo laborado.
4. 1. 1 Forma de pago
En razón de la devaluación del peso, lo consagrado en el literal b) del artículo 306 del
Código Sustantivo del Trabajo no tiene aplicación práctica; razón por la cual, se puede
afirmar que la prima de servicios será el equivalente a un mes de salario por año trabajado,
teniendo en cuenta todo lo devengado por el trabajador durante el semestre respectivo o
en el tiempo trabajado, y se pagará por semestres del calendario; lo correspondiente a una
quincena a más tardar el último día de junio y la quincena restante, en los primeros veinte
días de diciembre. En este orden de ideas, se tiene que quien haya laborado el semestre
completo (enero-junio o julio-diciembre) recibe prima completa.
EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:
El 1 de mayo de 2013 se contrató un trabajador, y durante cada uno de los meses de mayo
a diciembre se le canceló, la suma de $645.040 por los conceptos que se describen a
continuación:
Los valores causados, a pagar por concepto de primas de servicios se deben cancelar así:
Para este caso en particular, en el primer semestre del año se causaron 60 días laborables
en el respectivo semestre, por lo tanto, al trabajador se le debe pagar proporcionalmente
en valor correspondiente que es $115.833,33 con la segunda quincena de junio de 2013.
Para el segundo semestre que trabajó completo, le corresponde una quincena, es decir
$347.500, que deben ser cancelados a más tardar el 20 de diciembre de 2013.
114 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
El empleador será quien defina el tipo de calzado y vestido de labor que más conviene
al trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y tipo de funciones que desempeña el
trabajador y el clima o medio ambiente, los instrumentos o materiales que manipulará,
entre otras circunstancias y factores vinculados directamente con la labor desarrollada.
b) 31 de agosto
c) 20 de diciembre
“El objetivo de esta dotación es que el trabajador la utilice en las labores contratadas y es
imperativo que lo haga so pena de perder el derecho a recibirla para el período siguiente.
Se deriva por tanto que a la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro
pues se reitera que él se justifica en beneficio del trabajador activo, mas en modo alguno
de aquel que se halle cesante y que por obvias razones no puede utilizarlo en la labor
contratada. De otra parte no está previsto el mecanismo de la compensación en dinero y,
antes por el contrario, el legislador lo prohibió en forma expresa y terminante en el artículo
234 del Código Sustantivo.
No significa lo anterior que el patrono que haya negado el suministro en vigencia del vínculo
laboral, a su terminación quede automáticamente redimido por el incumplimiento, pues ha
de aplicarse la regla general en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado
genera el derecho a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y
en favor de la afectada. En otros términos el empleador incumplido deberá la pertinente
indemnización de perjuicios, la cual como no se halla legalmente tarifada ha de establecerla
el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, así
como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar.
en tanto este derecho supone que al fenecimiento del nexo no se paguen los salarios
y prestaciones debidos. En cambio, la insatisfacción de las dotaciones ocasiona la
indemnización ordinaria de perjuicios, cuyo monto por su propia índole tampoco puede dar
lugar a la sanción moratoria en caso de retardarse su pago una vez culminado el vínculo
laboral”161. (Subrayas fuera del texto original).
4. 2. 2 Beneficiarios de la dotación
a) El trabajador permanente vinculado mediante relación legal y reglamentaria o por
contrato de trabajo.
b) El servidor que haya laborado para el empleador por lo menos tres (3) meses en forma
ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro.
c) El trabajador que devengue una asignación básica mensual inferior a dos (2) veces el
salario mínimo legal mensual vigente.
4. 3 CESANTÍAS162
Constituyen la prestación social a cargo del empleador, de pagar a sus trabajadores un
mes de salario por cada año de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, de
acuerdo con los saldos acumulados a 31 de diciembre de cada año.
La misma Corte en Sentencia T-661 de 1997, definió la prestación, así: “El auxilio de cesantía
que se establece en la legislación laboral colombiana, se articula como una obligación a
cargo del empleador y a favor del trabajador, y originariamente se consagró como eventual
remedio frente a la pérdida del empleo. Los requisitos, modalidades y oportunidad para
cumplir con esta prestación, son asuntos que la misma ley se encarga de desarrollar.
Se trata sin duda, de una figura jurídica que responde a una clara orientación social en el
desarrollo de las relaciones entre empleador y trabajador, estableciéndose un mecanismo
161 Expediente 10400 de 1998, Magistrado Ponente Dr. Francisco Escobar Henríquez.
162 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 249 al 258.
116 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
que busca, por un lado, contribuir a la mengua de las cargas económicas que deben
enfrentar los asalariados ante el cese de la actividad productiva, y por otro –en el caso del
pago parcial de cesantías-, permitir al trabajador satisfacer sus necesidades de capacitación
y vivienda.
Ahora bien: la clara relación que existe entre la estructura formal y la función social que
cumplen las cesantías no aminora su naturaleza obligatoria. Tratamos, pues, con verdaderas
obligaciones de derecho que tienen una vocación solidaria que fortalece el vínculo jurídico
existente entre dos partes y que refuerza su necesidad de cumplimiento”.
Vale agregar que por disposición del artículo 169 de la Ley 1450 de 2011, el Gobierno
contempló un mecanismo de protección al desempleo con ayuda de las cesantías, así:
“El Gobierno Nacional desarrollará un mecanismo para que las cesantías cumplan su
función de protección al desempleo. Para este propósito el Gobierno definirá un umbral de
ahorro mínimo, por encima del cual operarán las causales de retiro de recursos del auxilio
de cesantías. El umbral de ahorro mínimo no podrá exceder del equivalente a seis (6)
meses de ingreso del trabajador.
4. 3. 1 Regímenes de cesantías:
Existen tres (3) regímenes de liquidación de cesantías, a saber:
a) Sistema Tradicional: Para trabajadores vinculados con contrato de trabajo antes del
primero de enero de 1991 o que no se acojan al sistema de liquidación anual.
En éste último evento, el trabajador deberá allegar prueba sumaria que sustente que
el retiro parcial con destinación a asuntos autorizados por la Ley, con la respectiva
solicitud de pago parcial por parte del trabajador, la cual será autorizada dentro de
cinco (5) días hábiles; vencido éste término sin que se apruebe la solicitud, el trabajador
podrá pedir la intervención del Ministerio para que ordene el pago, o en su defecto,
imponga las multas correspondientes.
En caso que, al término de la relación laboral, existan saldos por estos conceptos a favor
del trabajador que no hayan sido consignados, será procedente pagarlos directamente
al trabajador sumando también, los intereses legales.
El trabajador podrá retirar los montos de que trata este punto, en los siguientes casos:
• Terminación del Contrato de Trabajo.
• Financiación de Vivienda165.
• Gastos educativos básicos, medios, superiores o para el trabajo y el desarrollo
humano del trabajador, del cónyuge, del compañero(a) permanente y sus hijos.
No olvide que las cesantías no son susceptibles de prescripción durante la vigencia de
la relación laboral, según precepto jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia166:
“En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía que no
fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de febrero del
siguiente año, no se encuentra afectado por el fenómeno jurídico de la prescripción
en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga que su liquidación sea anual,
habida consideración que para efectos de su prescripción debe contabilizarse el
término desde el momento de la terminación del contrato de trabajo, que es cuando
verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación social, en los términos del
artículo 249 del C. S. del T..
En efecto, el auxilio de cesantía es una prestación social y cualquiera que sea su objetivo
o filosofía, su denominador común es el de que el trabajador solo puede disponer
libremente de su importe cuando se termina el contrato de trabajo que lo liga con
su empleador. Pues durante la vigencia de su vínculo, no puede acceder al mismo
sino en casos especiales que están regulados por la ley, en los cuales se ejerce una
de las tantas tutelas jurídicas a favor del subordinado, que procura que sea correcta la
destinación de los pagos que por anticipos parciales de cesantía recibe como parte del
fruto de su trabajo, acorde con las preceptivas de los artículos 249, 254, 255 y 256 del
163 Se exceptúa la liquidación que deba efectuarse por la terminación del contrato de trabajo.
164 Ver punto 2. 7. 13 de esta Cartilla.
165 Opera el pago parcial.
166 Expediente 34393 de 2010, Magistrado Ponente Dr. Luis Javier Osorio López.
118 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
C. S. del T., 102 ordinales 2 - 3 y 104 inciso último de la Ley 50 de 1990, y artículo 4 de
la Ley 1064 de 2006.
Se apunta lo anterior, por cuanto ese denominador común no varió con la expedición
de la Ley 50 de 1990, que sustancialmente cambió la forma de liquidación del auxilio de
cesantía; pues si antes se liquidaba bajo el sistema conocido como el de la retroactividad,
ahora, desde la vigencia de dicha ley se liquida anualmente con unas características
que en seguida se precisarán.
El artículo 99 de la citada Ley 50 de 1990, contiene seis (6) numerales, de los cuales
importan al presente asunto los cuatro (4) primeros, que analizados integralmente
y aún uno por uno, nos llevan a la conclusión de que la prescripción del auxilio de
cesantía de la forma regulada por el precepto en comento, empieza a contarse desde
la terminación del contrato de trabajo y no antes.
El numeral 2 dispone que el empleador de acuerdo con la ley debe cancelar al trabajador
los intereses sobre el auxilio, a la tasa del 12% anual o proporcional por fracción sobre
el monto liquidado por la anualidad o por la fracción de año.
Y el numeral 4, que tiene una absoluta claridad que emana de su propio tenor literal,
preceptúa que si a la terminación del contrato de trabajo existieren saldos a favor del
trabajador que el empleador no haya consignado al fondo, deberá pagarlos directamente
al asalariado junto con los intereses legales respectivos, aquí debe entenderse cualquier
saldo de cualquier tiempo servido, pues este aparte de la norma no establece límite de
tiempo alguno.
Así las cosas, se reitera nuevamente, que el sistema legal de liquidación del auxilio de
cesantía actualmente vigente, no modificó la fecha de causación o de exigibilidad de la
Prestaciones Sociales 119
Por tanto, la obligación de consignar que tiene el empleador no supone que su omisión
en ese sentido haga exigible desde entonces el auxilio de cesantía correspondiente a
la anualidad o fracción de año en que se causó, por virtud de que la exigibilidad de esa
prestación social, en estricto sentido lógico jurídico -y en ello se debe ser reiterativo-,
se inicia desde la terminación del contrato de trabajo, momento en que de acuerdo con
el numeral 4 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, se insiste, surge para el empleador
la obligación de entregar directamente a su ex-servidor los saldos de cesantía que no
haya consignado en el fondo, así como los intereses legales sobre ellos que tampoco
hubiere cancelado con anterioridad.
Para terminar, los trabajadores que quieran acogerse voluntariamente a éste régimen
sólo deberán manifestar su deseo irrevocable y la fecha a partir de la cual quieran
acogerse, en documento escrito.
En caso de que las cesantías causadas durante el año no hayan sido consignadas en
la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías seleccionado por el trabajador,
el empleador realizará el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones
vigentes.
a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;
b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
En estos casos el empleador podrá retener el pago hasta que la justicia tome una decisión
al respecto.
Entonces;
EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS
Lo primero que se debe hallar es el tiempo de servicio del año 2013 y el valor base para
calcular la cesantía y el interés sobre la cesantía. Para este caso el tiempo de servicio
es de 5 meses, correspondientes de agosto a diciembre de 2013 y el valor base para la
liquidación es de $690.000.
$690.000 x 150
Cesatías = = $287.500
360
este caso, como el trabajador no lo eligió, el empleador podrá realizar el pago directamente
al trabajador aplicando las disposiciones vigentes.
En ese orden de ideas se deben cancelar $14.375, a más tardar el 31 de enero de 2014.
4. 3. 4 Fondo de Cesantías
Como lo mencionamos anteriormente, es el trabajador quien escoge libremente el Fondo
que administrará sus cesantías. Si el trabajador tiene más de un contrato de trabajo con
distintos empleadores podrá escoger más de un fondo.
Desde el primero de enero de 2010, existen dos portafolios manejados en dos cuentas:
Para mayor facilidad en una primera etapa, el portafolio de largo plazo estará conformado
por los recursos que hoy se administran en el fondo de cesantías existente. Y por su parte
todo el nuevo recaudo a partir del 1 de enero de 2010 entrará al portafolio de corto plazo.
Los recaudos ingresados al portafolio de corto plazo permanecerán allí hasta cuando el
trabajador elija trasladarlos al de largo plazo. Dada la dinámica de los retiros parciales, se
estimó que si el afiliado no ha tomado ninguna decisión, entre el 16 y el 31 de Agosto de
cada año los saldos que se encuentren en el portafolio de corto plazo se trasladarán al
portafolio de largo plazo para buscar una mejor rentabilidad y una perspectiva de inversión
de largo plazo que beneficie a los afiliados.
Esta selección se ejecutó a partir del 1 de julio de 2010 fecha a partir de la cual los afiliados
escogerán su perfil de riesgo y la distribución de sus cesantías en los dos portafolios o en
uno solo. Si el afiliado no seleccionó su perfil de administración a febrero de 2011, el 100%
de los nuevos aportes ingresará a la Subcuenta de Corto Plazo.
Las Administradoras deberán trasladar entre los días 16 y 31 de agosto de cada año,
los saldos existentes en la Subcuenta de Corto Plazo a la subcuenta de Largo Plazo. Lo
anterior siempre y cuando el afiliado no haya tomado una decisión en contrario.
Los recursos que el afiliado tenga en el portafolio de corto plazo, como se dijo anteriormente,
se trasladarán al portafolio de largo plazo, entre el 16 y 31 de agosto de cada año.
Los recursos que tenían los afiliados antes del primero de enero de de 2010 en el fondo de
cesantías, se administrarán en el portafolio de largo plazo.
El afiliado no tiene que escoger tener sus recursos en un solo portafolio, al contrario,
puede combinarlos, es decir, que sus recursos y recaudos estén distribuidos en distintos
porcentajes en las dos subcuentas y por ende en los dos portafolios. Esta proporción se
aplicará solo al momento del traslado.
El afiliado puede retractarse si respeta unos plazos. Si el afiliado quiere pasar los recursos
del portafolio de corto al de largo plazo, esta elección la puede hacer cada 6 meses. Pero si
lo que quiere es cambiarse de la subcuenta de largo plazo a la de corto plazo, este cambio
sólo lo puede hacer pasados doce meses luego de la última elección.
Este cambio puede hacerse las veces que el afiliado quiera, pero debe tener en cuenta que
el traslado de administradora no implica el cambio de portafolio. Es decir que si está en el
portafolio de corto plazo cuando cambie de administradora, sus recursos, salvo que haya
decisión expresa del afiliado en contrario, los recursos se trasladarán hacia el portafolio
Prestaciones Sociales 125
El afiliado queda cesante o solicita un retiro parcial para remodelar o comprar vivienda o
para financiar la educación superior, la administradora tendrá, como antes de la reforma,
cinco (5) días hábiles para entregar las cesantías definitivas requeridas o de cinco (5) días
hábiles para la liquidación parcial.
Los retiros parciales se realizan, primero de los saldos disponibles en la subcuenta de corto
plazo y si hace falta se tomarán del portafolio de largo plazo.
Los cambios fundamentales se establecen para el nuevo portafolio creado por la regulación
de corto plazo.
En este sentido y si la finalidad de este portafolio de corto plazo es buscar una mayor
protección del riesgo de mercado para los aportes, las inversiones con los límites
establecidos, deberán estar respaldadas por activos que cuenten con la liquidez y seguridad
requerida, es decir inversiones muy líquidas y a menos de un año. En este orden de ideas
para este portafolio quedan prohibidas las inversiones en:
• Acciones no líquidas o ADR’s y GDR’s.
• Participaciones en Fondos de Capital Privado.
• Operaciones Repo o simultaneas activas celebradas en la BNA.
• Productos estructurados de capital protegido.
• Carteras Colectivas cerradas.
Para el caso de la rentabilidad mínima del portafolio de largo plazo, se conserva la fórmula,
metodología y verificación hoy existente para el único portafolio existente.
El cambio significativo se dio para el portafolio de corto plazo en donde para poder
propender por la búsqueda de la protección del capital, la rentabilidad mínima está atada a
un indicador de referencia de corto plazo neto de comisión de administración, disminuida en
un 25%. El indicador corresponde a un TES sintético a 90 días con rendimiento equivalente
a la tasa de la curva cero cupón para 90 días. Este se valora al cierre de cada mes y se
reinvierte a la tasa indicada.
Para lograr un mayor beneficio de los afiliados, el portafolio de largo plazo tendrá una
comisión del 3% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria.
126 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Por la administración del portafolio de corto plazo, las administradoras podrán cobrar una
comisión del 1% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria. Por los retiros
anticipados de cualquiera de los dos portafolios, se podrá cobrar una comisión del 0.8% del
retiro. No hay comisión para el retiro de las cesantías cuando el trabajador quede cesante.
Cada 6 meses los afiliados recibirán un extracto sobre sus recursos invertidos en cada
uno de los portafolios o subcuentas. Igualmente la Superintendencia Financiera autorizará
la publicidad y los formatos de información y de escogencia de portafolio que las
administradoras coloquen a disposición del público.
Esta reforma sólo es el desarrollo de lo previsto en la Ley 1328 de 2009, que se aplica a
las cesantías administradas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías
creadas por la Ley 50 de 1990170.
Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los
últimos tres (3) meses y en el caso de salarios variables, se toma como base el promedio
de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor
a un año.
170 Se sugiere ampliar el tema, consultando los artículos 101 de la Ley 100 de 1993 (o “Sistema de Seguridad Social Integral de éste
Grupo Editorial), el artículo 31 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero (también de este Grupo Editorial) y los artículos 2.6.7.1.1 al
2.6.7.1.14 y 2.6.9.1.1 al 2.6.9.1.8 del Decreto 2555 de 2010.
171 No deben consignarse en el Fondo.
Prestaciones Sociales 127
Así, a pesar que por la naturaleza jurídica de este tipo de contratos se prevé una terminación
cierta, que normalmente mermaría el alcance de la estabilidad del empleado, cuando se
trata de una mujer trabajadora en estado de embarazo, se debe aplicar el criterio de la
Corte en el sentido de que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta
para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato.
Así las cosas, resulta necesario precisar que la noción de “contrato realidad” parte de
la estructuración material de los elementos fundamentales de un contrato de trabajo,
independientemente de la vinculación o denominación que el empleador adopte para el
tipo de contrato que suscriba con el trabajador. Valga recordar que los elementos que
configuran la existencia de un contrato de trabajo, son el salario, la continua subordinación
o dependencia y la prestación personal del servicio. Ante la concurrencia de estos tres
elementos, nos encontramos en presencia de un inconfundible contrato de trabajo.
Dentro de este contexto entra la Sala de Revisión al examen del caso concreto, a fin
de establecer si la no renovación del contrato de prestación de servicios, que vinculaba
128 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura
madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce
(14) semanas en el posparto inmediato.
Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13)
semanas posparto y una semana preparto.
172 Sentencia T-848 de 2004, Magistrado Ponente Dr. Alfredo Beltrán Sierra.
173 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236.
Prestaciones Sociales 129
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la citada ley.
De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto
será de obligatorio goce.
En el caso del padre, la licencia de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o
de la compañera y se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
Si la madre fallece antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.
los descansos no concedidos176, sin olvidar que esta conducta por parte del empleador,
constituye acoso laboral.
Para conocer los requisitos que proceden para el reconocimiento y pago de las prestaciones
económicas relacionadas con las licencias de maternidad, le sugerimos consultar el
Acuerdo No. 414 de 2009, que encontrará en el libro de nuestro Grupo Editorial, “Sistema
de Seguridad Social Integral”, artículo 166.
“En efecto, el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo determina que la trabajadora
que en el curso del embarazo sufre un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho
a una licencia de dos a cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en
el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468
de 2011, esto es, las reglas del descanso remunerado en la época del parto.
De donde se desprende que incluso en el caso de que el menor muera antes de nacer, la
madre tiene derecho a un descanso remunerado de hasta cuatro semanas, según el criterio
médico. Ahora bien, si se trata del nacimiento a un menor vivo, independientemente de que
este fallezca algunas horas o días después de su nacimiento, la prestación económica a
conceder será la licencia de maternidad prevista en el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011,
esto es, catorce (14) semanas, cuando se trate de un solo niño, remunerada con el salario
que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
Sin embargo la licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en
dos (2) semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, siempre
y cuando los niños hayan nacido vivos”.
Más tarde reiteró su pronunciamiento en Concepto 189454 de 2012, daondo las siguientes
orientaciones respecto de las madres que sufran aborto, así:
“De otra parte, el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, indica que la trabajadora
que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho
a una licencia de dos a cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en
el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.
Para dar cumplimiento a esta obligación los empleadores deben establecer en un local
contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para
guardar al niño, o en su defecto, contratar el servicio con las instituciones de protección
infantil.
4. 4. 3 Prohibición de despedir180
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días
178 ARTICULO 227. VALOR DE AUXILIO. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad
no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días; así: las
dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.
179 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 238.
180 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 239.
132 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
(60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.
En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la Ley 1468 de 2011, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al
pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
En este punto vale la pena mencionar, que la trabajadora que es despedida durante la
época del embarazo o la lactancia, puede acudir a la Tutela para lograr el respeto a la
protección constitucional, siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:
• Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro del
período de lactancia;
• Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada
caso;
• Que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora;
• Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador y,
• Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración
del plazo pactado, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de
las obligaciones laborales por parte de la trabajadora181.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna
de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas
por las partes.
Respecto de éste permiso dijo la Corte Constitucional en Sentencia C-710 de 1996: “El
permiso que otorga el inspector del trabajo, si bien se constituye en una presunción de la
existencia de un despido justo, es una presunción legal que puede ser desvirtuada ante
el juez correspondiente. De todas formas, las actuaciones de estos funcionarios, deben
181 Corte Constitucional, Sentencia T-577 de 2003, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil.
182 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 240.
Prestaciones Sociales 133
ajustarse a los principios del debido proceso, tal como lo preceptúa el artículo 29 de la
Constitución. Así, este funcionario al momento de calificar la justa causa para despedir
a una trabajadora en estado de embarazo, deberá permitir la participación de las partes,
y valorar las pruebas recaudadas con fundamento en los principios de la sana crítica,
permitiendo la publicidad y contradicción de las mismas.
Entendida así la intervención del inspector de trabajo, el permiso que éste otorga, se
convierte en un mecanismo eficaz de protección para la trabajadora en estado de gestación.
Recuérdese que la principal labor de estos funcionarios, es velar por el respeto de los
derechos de los trabajadores”.
La misma Corte en Sentencia T-872 de 2004, amplió el concepto para determinar cuándo
es procedente despedir a una trabajadora en estado de embarazo, así:
“Ahora bien, el hecho de que la mujer embarazada sea objeto de protección laboral especial
no significa que ésta no pueda ser desvinculada por ningún otro motivo. La jurisprudencia
constitucional ha precisado que el fuero de maternidad no implica la petrificación de la
relación laboral, de manera que el empleador quede subordinado a ese vínculo de manera
indefinida. En conclusión, la Corte Constitucional reconoce que, pese a la existencia del
fuero de maternidad, la madre puede ser desvinculada de su empleo mediando justa causa
distinta del embarazo.
Así, por ejemplo, la madre puede ser despedida por una justa causa siempre y cuando
se solicite la “autorización previa proferida por las autoridades del trabajo competentes
-inspector del trabajo o en su defecto el alcalde municipal para las trabajadoras privadas y
oficiales-, o una resolución motivada -del jefe respectivo de la empleada pública- con base
en una justa causa legal, y a través de un trámite que dé lugar a la vigencia del derecho al
debido proceso de la trabajadora183”. Para la Corte, el despido que se haga en cumplimiento
de estos requisitos es un despido eficaz, pues verificadas la autorización de la autoridad
del trabajo, de la justa causa de despido y de la garantía del debido proceso, se garantiza
que el despido no tenga lugar exclusivamente por el estado de gravidez de la trabajadora.
Cumpliendo los pasos arriba descritos, la mujer embarazada podría ser despedida del
trabajo si incurre, póngase por caso, en delitos que atenten contra el patrimonio de su
empleador.
183 Sentencia C-710 de 1.996, M.P. Dr. Jorge Arango Mejía. Sentencia T-739 de 1998 M.P. Hernando Herrera Vergara
184 Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz. Sentencia T-426 de 1998 Alejandro Martínez Caballero
134 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
No olvide que la conducta desplegada por el empleador, tendiente a negar el efectivo disfrute
de estas licencias y siendo indiferente con los derechos que el Estado ha garantizado a
estos trabajadores, constituyen acoso laboral.
Para aplicar el fuero de maternidad, las autoridades judiciales deberán observar las
siguientes condiciones:
(i) el despido tuvo lugar durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”,
esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto;
(iii) el despido haya tenido lugar por motivo o con ocasión del embarazo de la mujer
en contravía a lo dispuesto por el Convenio 103 de la OIT “Sobre Protección de la
Maternidad”187;
(iv) no media autorización del inspector de trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada
o que no se presenta resolución motivada por parte del jefe del respectivo organismo, si
se trata de empleada pública; (v) el despido amenace el mínimo vital de la actora y de
quien está por nacer188.
EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE MATERNIDAD
Lo primero que se debe tener en cuenta es la fecha en que se debe iniciar su descanso
remunerado, de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario base
para liquidar el descanso la suma de $600.000 el último salario (No se debe tener en
cuenta el auxilio de transporte) y se halla el valor a cancelar de 14 semanas remuneradas
por un valor de $2.100.000 (cada semana a $150.000), que se le deben cancelar en el
momento que la trabajadora entregue la respectiva certificación expedida por la EPS,
donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente, este valor lo cancela la
empresa y posteriormente se le descuenta a la EPS de los aportes a pagar. Adicionalmente
a este pago la trabajadora tiene derecho a que la EPS le atienda el parto y demás servicios
anexos, en forma oportuna y gratuita.
Si por este motivo la empresa la despidiera sin justa causa, la empresa debe reconocerle
lo siguiente:
187 http://www.oit.org.pe/spanish
188 Corte Constitucional, Sentencia T-095 de 2008, Magistrado Ponente Dr. Humberto Antonio Sierra Porto.
136 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Estas son:
• Enfermedad común y profesional.
• Licencia de Maternidad y protección del recién nacido.
• Accidente de Trabajo.
• Pensiones de vejez, invalidez o muerte (sobrevivientes).
• Atención de Urgencias.
• Auxilio Funerario.
4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR
Es la prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de
medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo
fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento
de la familia como núcleo básico de la sociedad.
Subsidio en Dinero: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que de
derecho a la prestación.
3. Pensionados afiliados al régimen del subsidio familiar. Son las personas que tienen
la calidad de pensionado y se encuentran afiliadas a una caja de compensación familiar.
4. Afiliados facultativos al régimen del subsidio familiar. Son las personas que no
encontrándose dentro de las categorías anteriores, pueden tener acceso a los servicios
sociales de las cajas de compensación familiar por disposición de la ley o en desarrollo
de convenios celebrados por las mismas.
4. 6. 1 Subsidios
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa: Mecanismo de intervención
en la economía para buscar el pleno empleo.
Subsidio de Vivienda: Aporte estatal en dinero, que se otorga por una sola vez al
beneficiario, sin cargo de restitución por parte de este, que constituye un complemento de
su ahorro, para facilitarle la adquisición, construcción o mejoramiento de una solución de
vivienda de interés social.
4. 7 OTROS PAGOS
4. 7. 1 Vacaciones191
Las vacaciones están concebidas como un reconocimiento en tiempo libre y en dinero a las
que tiene derecho todo trabajador por haber servido a su empleador durante un (1) año.
Las vacaciones tienen como finalidad primordial, procurar por medio del descanso la
recuperación física y mental del trabajador, para que éste regrese a sus labores en la plenitud
de sus capacidades y pueda contribuir eficazmente al incremento de la productividad de la
empresa.
En las empresas cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado
no se computará como día hábil para efecto de vacaciones, así que corresponde a cada
empleador establecer en cada caso particular, si el sábado se cuenta como día hábil.
Cumplido el año de servicios, el empleador debe informar por lo menos con quince (15)
días de anticipación, la fecha en que se conceden las vacaciones.
Las vacaciones se pueden acumular hasta por dos (2) años, siempre y cuando se pacten
por escrito, si se acumulan por más tiempo, del tercer año en adelante se pierden. De
todos modos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Por esta razón, la interrupción, así como la reanudación de las vacaciones, deberán quedar
autorizadas por escrito por el empleador o por el funcionario en quien se haya delegado tal
facultad.
EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES
Un trabajador tiene un contrato hace dos años, el cual inició el 1 de octubre con un salario
asignación básica mensual de $500.000, posteriormente ese salario fue aumentado en dos
oportunidades en $50.000. A enero de este año, sus vacaciones no han sido liquidadas.
Para la liquidación de vacaciones, es necesario contar con dos datos precisos, el tiempo
que se va a liquidar y la última remuneración del trabajador.
Sobre el tiempo a liquidar tenemos que se iniciaron labores en octubre de hace 2 años, por
lo que al 1 de febrero fecha en que iniciaría su disfrute de vacaciones, contaríamos con 16
meses laborados, teniendo derecho al disfrute de vacaciones, por haber laborado más de
un año.
Para efectos de liquidación, debemos averiguar a cuantos días calendario equivalen los 15
días hábiles, por lo que debemos sumar a los 15 días aquellos sábados (si se consideran
no laborales), domingos y festivos que se encuentren en el periodo objeto de vacaciones.
Como en el mes de febrero no existen festivos únicamente sumamos 3 sábados y 3
domingos, para un total de días calendario a reconocer de vacaciones de 21.
Si bien el periodo por el cual se reconocen las vacaciones corresponde al comprendido entre
el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año anterior, periodo en el cual la remuneración
fue de $500.000 inicialmente y de $600.000 de manera posterior, la liquidación debe
efectuarse sobre el salario devengado en el momento de iniciar el disfrute.
142 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
El valor a reconocer por vacaciones es de $420.000, suma que deberá ser cancelada antes
de iniciar el disfrute de vacaciones el trabajador.
En este orden de ideas, la nómina de este trabajador para el mes de febrero de 2013
contendrá la siguiente información:
En caso de terminación de contrato de trabajo del empleado de este ejemplo con fecha
30 de enero, el valor a reconocer por vacaciones, deberá ser por los 16 meses laborados
es decir: 15/12x16 = 20 días, que multiplicados por el último salario nos arroja la suma de
$400.000.
4. 7. 2 Auxilio de transporte
Es el derecho que se reconoce en los lugares donde se presta el servicio público de
transporte, a aquellos trabajadores particulares y públicos que tengan jornada media o
completa y que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales
vigentes para ayudar económicamente al trabajador con su desplazamiento hasta el lugar
de trabajo. Si el trabajador devenga salario variable, se promediará lo devengado en el mes
anterior.
Para el año 2013, se fijo mediante Decreto 2739 de 2012 un valor mensual de setenta mil
quinientos pesos ($70.500).
4. 7. 3 Aportes parafiscales
Todos los empleadores y entidades del nivel oficial, están obligados a destinar el 9% de
su nómina mensual de salarios con destino al SENA, ICBF y Cajas de Compensación
Familiar; estos aportes son canalizados a través de autoliquidaciones, por la Caja de
Compensación Familiar a que esté afiliado el empleador, dentro de los diez (10) primeros
días del mes.
ICBF 3%
SENA 2%
CCF 4%
Los empleadores de trabajadores que devenguen más de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales vigentes, sean o no sujetos pasivos del Impuesto sobre la Renta para la
Equidad (CREE), seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones
de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y los pertinentes de la Ley 1122
Las entidades sin ánimo de lucro no serán sujetos pasivos del Impuesto sobre la Renta
para la Equidad (CREE), y seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las
cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes
de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2 y 3 de la Ley 27
de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones
establecidos en las normas aplicables.
Es el evento en el cual las partes de común acuerdo o de forma unilateral deciden cesar
con las obligaciones y condiciones que dieron origen a la relación laboral.
El Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 61, 62 y 64 contempla tres tipos de
terminación:
• Por cumplimiento del objeto del contrato.
• Unilateral por justa causa.
• Unilateral sin justa causa.
“En caso de que el trabajador manifieste su libre voluntad de renunciar, a partir de ese
momento se entendería terminado el vínculo laboral y tendría derecho al pago de las
vacaciones, prestaciones sociales, esto es, cesantías, intereses a las cesantías, prima de
servicios, y salarios que se le adeuden a la fecha de la renuncia, pero no a la indemnización
de perjuicios, salvo si dicha renuncia está motivada en alguna justa causa imputable al
empleador.
“1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las
previstas en los artículos 5, ordinal 1, literal d) de esta Ley y 7 del Decreto-Ley 2351
de 1965196, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si
fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores de tal solicitud.
196 Léase Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 47 numeral 1 y Artículo 62, respectivamente.
146 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este
artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término
de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente”.
Prestaciones Sociales 147
4. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación física, síquica
y sensorial
Ordena el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: “(…) ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo.
Y a su turno, la Corte Constitucional, integra a este ordenamiento, que: “(…) el despido del
trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación,
sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz
en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación,
el pago de la respectiva indemnización sancionatoria”197.
En el caso de trabajadores amparados por el fuero sindical, constituye justa causa para su
despido, (i) la liquidación o clausura definitiva de la empresa y la suspensión total o parcial
de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, y (ii) las
enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo198.
197 Corte Constitucional, Sentencia T-531 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Álvaro Tafur Galvis.
198 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 410.
199 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 62 literal b).
148 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
EJEMPLO 7
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO
Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término fijo, a partir del 11 de
febrero y un salario de $900.000 mensuales. El día 20 de diciembre del mismo año, decide
terminar el contrato sin justa causa.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?
Respuesta: La indemnización corresponde al valor del tiempo que hace falta para cumplir
el contrato, por lo tanto el procedimiento para determinar el monto a pagar en el presente
ejemplo, será el siguiente:
0 1 21
Entonces Mes a días 30
día 21
+ día incluido 1
Total días 52
3. Tomar los dos valores, multiplicarlos para obtener el salario que debe cancelar al
trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fijo.
Contabilización:
EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO SIN
JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
Una empresa contrata a dos trabajadores mediante contrato a término indefinido a partir
del 11 de febrero y un salario mensual de $900.000 y de $9.000.000, respectivamente. El
20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del empleador y sin que
medie justa causa, los contratos de trabajo.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?
Respuesta: 1. Para este caso del salario mensual de $ 900.000, teniendo en cuenta
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10
smlmv, el trabajador tiene derecho a 30 días de salario ya que su tiempo de servicio no fue
mayor a 1 año, por valor de $900.000;
0 10 9 309
0
Entonces Mes a días 300
día 9 309
+ día incluido 1
Total días 310
Salario $ 900.000
El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas
de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto
de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que
devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (3.580.000),
sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998..
0 10 9 309
0
Entonces Mes a días 300
día 9 309
+ día incluido 1
Total días 310
Salario $ 9.000.000
días indemnización 20
Ingreso exento 25%
Tarifa R/fuente 20%
152 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Retención en la Fuente
Ítem Pesos ($)
Indemnización 6.000.000 (9.000.000/30)*20
Ingreso exento (25%) -1.500.000
Base Gravable 4.500.000
R/Fuente Tarifa (20%) 900.000
EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO POR PARTE DEL
EMPLEADOR
Una empresa contrató a dos trabajadores hace 4 años, mediante contrato a término
indefinido a partir del 21 de junio y un salario mensual de $900.000 y de $9.000.000,
respectivamente. El 20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del
empleador y sin que medie justa causa, los contratos de trabajo.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?
Respuesta: Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 30
días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año y proporcional por
fracción; si el trabajador devenga más de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días
de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.
4 6 -1
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
día -1
+ día incluido 1
Total días 1.620
Salario $ 900.000
Prestaciones Sociales 155
4 6 -1
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
día -1
+ día incluido 1
Total días 1.620
Salario $ 9.000.000
156 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas
de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto
de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que
devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (3.580.000),
sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998.
Prestaciones Sociales 157
4 6 -1
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
día -1
+ día incluido 1
Total días 1.620
Salario $ 9.000.000
Salario $ 9.000.000
días indemnización 20
Ingreso exento 25%
Tarifa R/fuente 20%
Retención 3.262.500
Retención -2.283.750
Valor al FIC 978.750
Como puede verse se ha generado una Retención en la Fuente Contingente por valor de
$978.750 el cual será reportado por el empleador al Fondo de Pensiones. Si el trabajador
retira irregularmente del fondo el ahorro voluntario ($6.525.000), el fondo retendrá $978.750
que fue el menor valor retenido al tomar el beneficio fiscal.
EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE
TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE
DICIEMBRE DE 1992
Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término indefinido, a partir del
21 de marzo hace 16 años, y un salario de $900.000 mensuales. El día 20 de diciembre de
2008, el empleador decide terminar el contrato sin que medie justa causa.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?
16 9 -1 +1
Entonces Año a día 5.760
Mes a días 270
día -1
+ día incluido 1
Total días 6.030
EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE
TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990
Sin importar el salario que devengara el trabajador, una vez verificada la terminación
unilateral por parte del empleador de su contrato de trabajo sin que medie justa causa, se
ordenará el reintegro del trabajador a su sitio de trabajo, en las mismas condiciones que
gozaba antes del despido y pagándosele los salarios dejados de percibir hasta la fecha del
reintegro.
Ley del Primer Empleo 163
5
La Ley 1429 de 2010 tiene por objeto la formalización y la generación de empleo, con el fin
de generar incentivos a la formalización en las etapas iniciales de la creación de empresas;
de tal manera que aumenten los beneficios y disminuyan los costos de formalizarse.
Pequeñas empresas: Para los efectos de la ley 1429, se entiende por pequeñas empresas
aquellas cuyo personal no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen
los 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Tipos de informalidad de empleo: Para los efectos de esta ley, existirán 2 tipos de
informalidad de empleo:
En todo caso, los montos de los apoyos y las condiciones de reembolso estarán sometidos
al logro de los objetivos previstos por el proyecto productivo o empresarial que se desarrolle.
El Gobierno Nacional, en cada uno de los sectores, definirá mediante reglamento los
criterios para su aplicación e implementación.
El Conpes se reunirá al menos una vez al año para hacerle seguimiento a lo establecido
en el presente artículo. El Comité Mixto de Formalización Empresarial y Laboral del
Sistema Nacional de Competitividad se reunirá al menos una vez al año para coordinar los
programas públicos y privados de desarrollo empresarial que sirvan de apoyo y estímulo a
la creación y formalización de las empresas y los trabajadores, teniendo en cuenta el Plan
Nacional de Desarrollo.
• Tasa de renta del 50% de la general al cabo de tres años para las más pequeñas
(ingresos inferiores a 24 millones anuales)
Este beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, para menores de veintiocho
(28) años que en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleado.
Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.
Ley del Primer Empleo 167
Para efectos de que los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.
En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas
menores de 28 años de edad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con
anterioridad200.
El beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, y en ningún caso podrá
exceder de tres (3) años por empleado.
Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin perjuicio de lo
establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.
Para efectos de que los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.
En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas
en situación de desplazamiento, personas en proceso de reintegración o población en
condición de discapacidad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con
anterioridad.
Los descuentos, beneficios y condiciones señalados en el punto anterior, aplicarán para los
nuevos empleos cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.
El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para acceder a este beneficio, el cual
sólo podrá aplicarse una vez se haya expedido dicha reglamentación.201
Este beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas.
Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin
perjuicio de lo establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.
Para efectos de que los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.
Este beneficio de que trata este artículo sólo aplica para mujeres mayores de cuarenta (40)
años y en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleada.
En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de empleadas
que se contraten para reemplazar personal contratado con anterioridad.202
Mínima, respecto de los nuevos empleos que correspondan a las personas a continuación
relacionadas:
a) Personas menores de veintiocho (28) años a la fecha del inicio del contrato de trabajo.
f) Mujeres que al momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de 40 años y
que durante los últimos 12 meses anteriores a la vinculación hayan estado sin contrato
de trabajo, y
g) Nuevos empleados que devenguen menos de 1.5 salarios mínimos mensuales legales
vigentes (smmlv) que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), salvo que lo hayan estado en condición de
trabajadores independientes.
3. Que el contribuyente empleador incremente el valor total de la nómina (la suma de los
ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación al valor de dicha
nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al que se va a
solicitar el correspondiente descuento tributario.
El descuento tributario de que trata este artículo sólo aplica para nuevos empleos, sin que
puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de
empresas, y procede de la siguiente manera:
- Respecto de los empleados a que se refieren los literales a), b), f) y g) del presente
artículo máximo por dos (2) años gravables consecutivos por empleado, a partir
del año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado
en el respectivo año gravable.
- Respecto de los empleados a que se refieren los literales c), d) y e), del presente
artículo máximo por tres (3) años gravables consecutivos por empleado, a partir
del año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado
en el respectivo año gravable.
170 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
En ningún caso procederá el descuento tributario respecto de los aportes de los trabajadores
a que se refieren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior, que se vinculen
para reemplazar personal contratado con anterioridad o para ocupar empleos que surgen
de la fusión de empresas.
Cuando en una misma persona contratada para ocupar un nuevo empleo concurran dos
o más características que permitan clasificarla en más de uno de los grupos de personas
a contratar a que se refieren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior,
solo se podrá optar por uno de los descuentos, por cuanto en ningún caso un mismo
pago de aportes da lugar a doble descuento en la determinación del impuesto a cargo del
contribuyente. Por tanto, los beneficios a que se refieren los artículos 9, 10, 11 y 13 de la
Ley 1429 de 2010 no son acumulables entre sí.
De conformidad con lo previsto en el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario, en
ningún caso los descuentos tributarios pueden exceder el impuesto básico de renta.
2. Tratándose de nuevas empresas, estas solo pueden gozar del beneficio a partir del
período gravable siguiente al de su existencia.
- Fotocopia del documento de identidad para los menores de 28 años y las mujeres
mayores de 40 años.
- Certificación nivel Sisbén para personas cabeza de familia, junto con declaración
juramentada ante notario en la que se declare la condición de cabeza de familia.
Los contribuyentes que hayan hecho uso del beneficio de los descuentos tributarios y con
el objeto de probar tanto la incorporación de los nuevos trabajadores a la empresa y a la
base de cotizaciones y aportes, como también el incremento del número de trabajadores
y del valor de la nómina, deberán conservar y poner a disposición de la Administración
Tributaria para cuando esta lo exija, además de los documentos antes mencionados, los
siguientes:
2. Por parte del Ministerio de Salud y Protección Social en relación con los contribuyentes
solicitantes del beneficio de los descuentos tributarios por aportes parafiscales.
Nombre o razón social del contribuyente, NIT, valor total de la base y de los aportes
parafiscales a 31 de diciembre del respectivo año gravable y del inmediatamente anterior, el
monto de la base y de los aportes parafiscales correspondientes a los nuevos trabajadores
que pertenezcan al grupo de personas empleadas en las condiciones que la Ley 1429
de 2010 estableció para obtener el beneficio del descuento tributario de acuerdo con el
artículo 11 del presente decreto, apellidos y nombres e identificación de las personas
vinculadas a la empresa bajo estas condiciones y demás datos que la DIAN determine y
solicite mediante resolución.
Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de las facultades consagradas en los artículos
631, 631-3 y demás disposiciones del Estatuto Tributario para solicitar información.203
Este beneficio sólo aplica para nuevos empleados, entendiendo como nuevos empleados
aquellas personas que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas; sin embargo, se consideran
como nuevos empleos las personas que apareciendo en la base de datos denominada
PILA, lo hayan sido como trabajadores independientes, y en ningún caso podrá exceder de
dos (2) años por empleado.
Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.
Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.
En ningún caso el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas con
salarios inferiores a 1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes que se vinculen para
reemplazar personal contratado con anterioridad.204
Únicamente para efectos de lo previsto en el presente artículo deben tenerse en cuenta las
siguientes definiciones:
Capital Semilla. Es la cantidad de dinero que el Estado entrega a través del Servicio
Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes del Fondo Emprender, o por
intermedio de la entidad que el Estado designe cuando provengan de los demás fondos
públicos creados y destinados para cubrir, entre otros, la investigación, prueba y desarrollo
de un concepto inicial de empresa; los costos de creación de empresa, compra de activos
y capital de trabajo hasta alcanzar el punto de equilibrio, es decir, hasta el momento a partir
del cual la empresa ya genera suficientes ingresos para cubrir sus costos y gastos.
Las entidades encargadas de la entrega de los dineros relativos a los apoyos económicos
no reembolsables que el Estado entregue, destinados para capital semilla para el
emprendimiento y/o para capital para el fortalecimiento de la empresa, deberán certificar los
montos de los dineros entregados a título de Capital Semilla o Capital para el Fortalecimiento
de la Empresa, que esos montos corresponden única y exclusivamente a estos conceptos.
esta ley, en las cuales el objeto social, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el
domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica,
sean los mismos de una empresa disuelta, liquidada, escindida o inactiva con posterioridad
a la entrada en vigencia de la presente ley. Las pequeñas empresas que se hayan acogido
al beneficio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y
Aduanas Nacionales para los fines pertinentes.
Igualmente para efectos de lo previsto en este artículo, y sin perjuicio de las amplias
facultades de fiscalización e investigación atribuidas a la Administración Tributaria por el
artículo 684 del Estatuto Tributario, la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional
y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP) hará especial seguimiento
con el fin de establecer y comunicar a la DIAN la inobservancia de esta prohibición.
5. 4 PROGRESIVIDAD
• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable
a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el quinto año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas del sexto año gravable en adelante, a partir del inicio
de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá
los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas
jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas
naturales o asimiladas en los ocho primeros años gravables, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el noveno año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable
a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el décimo año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas a partir del undécimo año gravable, a partir del inicio
de su actividad económica principal.
Los titulares de los beneficios consagrados aquí no serán objeto de retención en la fuente,
en los cinco (5) primeros años gravables a partir del inicio de su actividad económica, y los
diez (10) primeros años para las pequeñas empresas que inicien su actividad económica
principal a partir desde abril de 2011.
Las empresas de que se habla, estarán sujetas al sistema de renta presuntiva de que
trata el artículo 188 del Estatuto Tributario a partir del sexto (6) año gravable y a partir del
undécimo (11) año gravable para los titulares del parágrafo 1.
178 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Las pequeñas empresas beneficiarias en los descuentos de las tarifas de renta indicadas
en el presente artículo, que generen pérdidas o saldos tributarios podrán trasladar los
beneficios que se produzcan durante la vigencia de dichos descuentos, hasta los cinco
(5) periodos gravables siguientes, y para los titulares del parágrafo 1 hasta los diez (10)
periodos gravables siguientes, sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el
inciso 1 del artículo 147 del Estatuto Tributario. 207
Se entiende por empresa informal, la actividad económica desarrollada por una pequeña
empresa, que para el ejercicio de su actividad no cumplió, antes de la vigencia de la
Ley 1429 de 2010, con la obligación de su inscripción en el Registro Mercantil, de la
correspondiente Cámara de Comercio.
1. Hayan renovado su Matrícula Mercantil dentro de los seis (6) meses siguientes a
la vigencia de la Ley 1429 de 2010, o la renueven dentro de los doce (12) meses
siguientes a la vigencia de la citada Ley cuando se trate de los contribuyentes a
los que se refieren los Parágrafos 1 y 2 del artículo 50 de la Ley 1429 de 2010.
3. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429
de 2010 se pongan al día en todas sus obligaciones formales y sustanciales de
carácter legal y tributario del orden nacional y territorial.
Los contribuyentes que por aplicación de los regímenes especiales del impuesto sobre
la renta y complementarios están sometidos a tarifas del impuesto diferentes a las que
se refieren los artículos 240 y 241 del Estatuto Tributario, no son beneficiarios de la
progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Las rentas relativas a ingresos de origen distinto a los mencionados en el inciso anterior,
no gozan del beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios a que se refiere este artículo. Para el efecto, en todos los casos deberán
llevar contabilidad, y en ella, cuentas separadas en las que se identifiquen los costos y
gastos asociados a los ingresos y rentas objeto del beneficio, como de los ingresos que
tengan origen distinto al desarrollo de la actividad económica mercantil y de sus respectivos
costos y gastos. Los costos y gastos comunes, se prorratearán.
de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refiere el artículo
240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva
Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada
a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del
impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto
o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o
Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.
de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refiere el artículo
240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva
Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada
a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del
impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto
o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o
Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.
Cuando el contribuyente sea una persona natural titular de una Nueva Pequeña Empresa
o de una Pequeña Empresa Preexistente, para determinar el beneficio de progresividad en
el pago del impuesto de renta procederá así:
Con el resultado de la sumatoria las rentas gravables objeto del beneficio y de las rentas
gravables que no lo tienen determinará el impuesto en forma teórica con fundamento en el
artículo 241 del Estatuto Tributario.
Una vez determinado el monto del impuesto atribuible a las rentas objeto del beneficio,
este impuesto se restará del impuesto teórico en los siguientes porcentajes, según el
año gravable al que correspondan las rentas contado a partir del año gravable en que se
realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio,
o contado a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los requisitos a que se
refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente, según se trate de
Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes:
1 y 2 años 100%
3er año 75%
4 año 50%
5 año 25%
6 año y siguientes 0%
Para las Empresas que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, los porcentajes serán
los siguientes:
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 años 100%
9 año 50%
10 año 25%
11 año y siguientes 0%
1. No son sujetos pasivos de retenciones en la fuente a título del impuesto sobre la renta
y complementarios en los cinco (5) primeros años gravables contados a partir del año
gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido
los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según
se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, y por
estos mismos primeros cinco (5) años gravables no están sujetos al sistema de renta
presuntiva de que trata el artículo 188 del Estatuto Tributario. A partir del sexto (6) año
gravable están sometidas a retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.
188 del Estatuto Tributario. A partir del undécimo (11) año gravable están sometidas a
retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.
Para efectos del no sometimiento a retenciones en la fuente a título del impuesto sobre
la renta, las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes deberán
probar ante el agente retenedor la calidad de beneficiarios de la Ley 1429 de 2010,
mediante certificado suscrito por el representante legal de la empresa cuando esta
corresponda a persona jurídica o por el contribuyente cuando corresponda a persona
natural, en el que haga constar bajo la gravedad del juramento, que ostenta la calidad
de beneficiario de la Ley 1429 de 2010 porque cumple todos los requisitos exigidos
en la Ley y los reglamentos, anexando certificado de la cámara de comercio en el que
se constate la fecha del inicio de su actividad económica empresarial conforme con el
artículo 1 Ib. o sea, la fecha de inscripción en el Registro Mercantil o su renovación y/o
certificado en el que conste la fecha de inscripción en el RUT.
Para las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan
su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de
Amazonas, Guainía y Vaupés, independientemente del año en que se inicie la aplicación
de la tarifa reducida a que se refiere este decreto y/o de las veces que se difiera, en
ningún caso el diferimiento podrá superar los diez (10) años contados a partir del año
gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido
los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se
trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes.
Lo anterior sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el inciso 1 del artículo
147 del Estatuto Tributario, en relación con la compensación de pérdidas fiscales.
4. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad ante la
Cámara de Comercio.
Presentar personalmente antes del 31 de marzo del año 2012, ante la División de Gestión
de Fiscalización, o la dependencia que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local
de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de
acuerdo con el domicilio fiscal, los siguientes documentos:
4. Que reinició el desarrollo de la actividad económica dentro de los doce (12) meses
siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010.
5. Que dentro de este mismo término de 12 meses se ha puesto al día en todas sus
obligaciones formales y sustanciales de carácter legal y tributario de orden nacional
y territorial. Para el efecto, en el caso de deudas por impuestos administrados
por la DIAN, podrán suscribir facilidades de pago en los términos y condiciones
previstos en el artículo 814 del Estatuto Tributario.
6. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad ante
la Cámara de Comercio.
Parágrafo transitorio. Por el año gravable 2011, las Nuevas Pequeñas Empresas a
que se refiere el numeral 1 de este artículo deberán presentar los documentos allí
mencionados antes del 31 de marzo de 2012.
1. Presentar personalmente antes del 30 de marzo siguiente al año gravable por el cual
se pretende la gradualidad, un memorial del contribuyente o representante legal de
la empresa cuando se trate de persona jurídica, que se entenderá expedido bajo la
gravedad del juramento, ante la División de Gestión de Fiscalización o a la dependencia
que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de
Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio
fiscal, en el cual manifieste expresamente:
2. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona jurídica anexar una copia del certificado
actualizado de existencia y representación legal y de la renovación de la matrícula en el
registro mercantil expedido por la Cámara de Comercio.
3. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona natural, anexar una copia del certificado
actualizado en el que conste la renovación de la matrícula en el registro mercantil
expedido por la Cámara de Comercio y sobre el registro del establecimiento de comercio.
Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la sanción a que se refiere el artículo 17 del
presente decreto, cuando los beneficios solicitados estén fundamentados en información
falsa. 208
• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable
en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá
los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros
años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9)
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo
(10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Los trabajadores gozarán de todos los beneficios y servicios derivados de éstos aportes
desde el inicio de su relación laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.
209 Ver Ley 1429 de 2010, Parágrafo 1 del artículo 65 para efectos de la vigencia en la aplicación. También consulte los artículos 48 y 49 y el
Decreto 545 de 2011; todos descargables del libro de “Código Sustantivo y Procesal del Trabajo” de este Grupo Editorial.
Ley del Primer Empleo 189
• Cero por ciento (0%) del total de la tarifa establecida para la obtención de la matrícula
mercantil en el primer año de desarrollo de la actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de la tarifa establecida para la renovación de
la matrícula mercantil en el segundo año de desarrollo de la actividad económica
principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de la tarifa establecida para la renovación
de la matrícula mercantil en el tercer año de desarrollo de la actividad económica
principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de la tarifa establecida para la renovación de la
matrícula mercantil del cuarto año en adelante del desarrollo de la actividad económica
principal. 210
Los beneficios establecidos anteriormente se entenderán sin perjuicio del cumplimiento
de las obligaciones de las pequeñas empresas beneficiarias, en materia de presentación
de declaraciones tributarias, del cumplimiento de sus obligaciones laborales y de sus
obligaciones comerciales relacionadas con el registro mercantil. 211
210 Ver Ley 1429 de 2010, Parágrafo 1 del artículo 65 para efectos de la vigencia en la aplicación. También consulte los artículos 48 y 49 y el
Decreto 545 de 2011; todos descargables del libro de “Código Sustantivo y Procesal del Trabajo” de este Grupo Editorial.
211 Ver Ley 1429 de 2010, Artículo 14
Seguridad Social 191
SEGURIDAD SOCIAL
CAPÍTULO
6
La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de
que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen
para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional,
con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad212.
El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los
recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico,
de salud y servicios complementarios, materia de esta Ley, u otras que se incorporen
normativamente en el futuro213.
El Sistema de Seguridad Social Integral ordenará las instituciones y los recursos necesarios
para alcanzar los siguientes objetivos:
1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral
o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
El objeto fundamental, en el área de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice
unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados.
En salud, los programas están enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder
en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.
El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las
nuevas formas de trabajo, organización y jornada laboral y simultáneamente se socialicen
los riesgos que implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el sistema debe
asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economía
dinámica según la demanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de
crecimiento económico215.
2.2 Por “Subsistemas” se entiende cada uno de los componentes del “Sistema”, mencionados
anteriormente.
2.3 Por “Administradora (s)” se entienden las Entidades Administradoras de Pensiones del
Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida, las Entidades Administradoras
de Pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, a las Entidades Promotoras
de Salud, EPS y demás entidades autorizadas para administrar el Régimen Contributivo
del Sistema General de Seguridad Social en Salud, las Entidades Administradoras de
Riesgos Profesionales, ARP, así como el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, el
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar
y, en lo pertinente, a Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y para las
Escuelas Industriales e Institutos Técnicos Nacionales, Departamentales, Intendenciales,
Comisariales, Distritales y Municipales.
2.4.2 Permitir al Aportante el ingreso de los conceptos detallados de pagos, así como
su modificación o ajuste previo a su envío o su corrección posterior. El ingreso de la
información detallada de los pagos se podrá realizar mediante la digitación de la información
directamente en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes a la Seguridad Social o de
la actualización de los datos del período anterior, si lo hubiere; o la captura de los datos de
un archivo generado por el Aportante u otros.
2.4.3 Aplicar las reglas de validación y generar los informes con las inconsistencias
encontradas, para su ajuste o modificación previa a su envío, el cual se hará dentro de
los términos establecidos en la ley, así como contar con una validación respecto de los
elementos propios del pago y solicitar autorización para efectuar la transacción financiera.
2.4.4 Generar los archivos de salida, los reportes e informes que se requieran para los
actores del Sistema o para las autoridades.
2.4.5 Almacenar durante un período de tiempo no inferior a tres (3) meses, el registro de
identificación de Aportantes y la información histórica de la Planilla.
2.4.6 Mantener la conexión con la (las) Institución(es) Financiera(s) y/o los Sistemas de
Pago, que permitan al Aportante efectuar el débito a su cuenta y a las Administradoras
recibir los créditos correspondientes.
2.4.9 Cumplir con el estándar de seguridad ISO 17799, de manera que sus políticas y
prácticas de seguridad se enmarquen dentro de dicha norma que garantiza la seguridad
necesaria en el proceso de remisión y recepción de la información.
2.4.10 Si ello se requiere, interactuar directamente con sistemas de pago electrónico, para
efectuar la liquidación de los débitos a las cuentas de los Aportantes y de los créditos netos
a las cuentas de los Administradores. Para los efectos de lo señalado en este numeral, los
operadores de información serán responsables de las funciones señaladas en el numeral
siguiente.
Autoliquidación, por tanto las operaciones de débito y de crédito sólo se realizarán por los
montos establecidos en dicha Planilla.
Para efectos del costo de la transacción financiera, se entiende como una sola transacción
la operación de débito de una cuenta de un titular y su abono a una o varias cuentas de
otro u otros titulares.
2.5.3 Aplicar las reglas de seguridad y validación definidas para el sector financiero.
En este orden de ideas tenemos que, la seguridad social es el amparo contra riesgos y
contingencias que amenacen la salud o los ingresos de toda la población colombiana; sus
beneficiarios son aquellos afiliados directos y su núcleo familia o a quiénes estos tengan
bajo su dependencia económica.
6. 1. 2 Régimen de excepciones218
El Sistema Integral de Seguridad Social no se aplica a:
• Los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, ni al personal civil del
Ministerio de Defensa Nacional y ni al personal no uniformado de la Policía Nacional,
con excepción de aquellos que se vinculen a partir de la vigencia del 23 de diciembre
de 1993, ni a los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas.
• Los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, creado por
la Ley 91 de 1989, cuyas prestaciones a cargo serán compatibles con pensiones o
cualquier clase de remuneración. Este Fondo será responsable de la expedición y
La pensión gracia para los educadores de que trata las Leyes 114 de 1913, 116 de 1928 y
37 de 1933, continuará a cargo de la Caja Nacional de Previsión y del Fondo de Pensiones
Públicas del Nivel Nacional, cuando éste sustituya a la Caja en el pago de sus obligaciones
pensionales.
Las pensiones de que tratan las leyes 126 de 1985 adicionada por la Ley 71 de 1988,
continuarán vigentes en los términos y condiciones en ellas contemplados.
6. 2. 1 Afiliación
Es el mecanismo por el cual el trabajador accede a los servicios, beneficios y prestaciones
que le proporciona el Sistema General de Pensiones. La afiliación es obligatoria para todos
los trabajadores dependientes e independientes, entonces, serán afiliados de éste Sistema:
a) En forma obligatoria:
También serán afiliados en forma obligatoria al Sistema General de Pensiones creado por
la Ley 100 de 1993, y se regirán por todas las disposiciones contenidas en esta ley para
todos los efectos, los servidores públicos que ingresen a Ecopetrol.
Durante los tres (3) años siguientes a la vigencia de esta ley, los Servidores públicos en
cargos de carrera administrativa, afiliados al régimen de prima media con prestación definida
deberán permanecer en dicho régimen mientras mantengan la calidad de tales. Así mismo
quienes ingresen por primera vez al Sector Público en cargos de carrera administrativa
estarán obligatoriamente afiliados al Instituto de los Seguros Sociales, durante el mismo
lapso.
• El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar
correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. De tal
manera que aquellos que posean capacidad económica suficiente, efectúen los
aportes de solidaridad previstos en esta ley;
• Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;
• El Gobierno Nacional establecerá un sistema de descuento directo de aportes para
permitir el pago directo de los mismos;
• Las administradoras no podrán negar la afiliación de los trabajadores independientes
ni exigir requisitos distintos a los expresamente previstos por las normas que las
rigen;
• Los aportes podrán ser realizados por terceros a favor del afiliado sin que tal hecho
implique por sí solo la existencia de una relación laboral;
• Para verificar los aportes, podrán efectuarse cruces con la información de las
autoridades tributarias y, así mismo, solicitarse otras informaciones reservadas, pero
en todo caso dicha información no podrá utilizarse para otros fines.
b) En forma voluntaria:
Las personas a que se referidas anteriormente, podrán afiliarse al régimen por intermedio
de sus agremiaciones o asociaciones, de acuerdo con la reglamentación que para tal
efecto se expida dentro de los tres meses siguientes a la vigencia de esta ley220.
Serán aplicables a este régimen las disposiciones vigentes para los seguros de invalidez,
vejez y muerte a cargo del Instituto de Seguros Sociales221.
Este régimen está basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivos
rendimientos financieros, la solidaridad a través de garantías de pensión mínima y aportes
al Fondo de Solidaridad, y propende por la competencia entre las diferentes entidades
administradoras del sector privado, sector público y sector social solidario, que libremente
escojan los afiliados.
La selección de uno cualquiera es libre y voluntaria, por parte del afiliado, quien para tal
efecto manifestará por escrito su elección al momento de la vinculación o del traslado. El
empleador o cualquier persona natural o jurídica que desconozca este derecho en cualquier
forma, se hará acreedor de las sanciones mencionadas en el punto 3. 10. 1 de esta Cartilla.
Los servidores públicos que se acojan al régimen de prestación definida, podrán continuar
afiliados a la caja, fondo o entidad de previsión a la cual se hallen vinculados. Estas
entidades administrarán los recursos y pagarán las pensiones conforme a las disposiciones
de dicho régimen previstas en la presente Ley.
Los servidores públicos que no estén afiliados a una caja, fondo o entidad de previsión
o seguridad social, aquellos que se hallen afiliados a alguna de estas entidades cuya
liquidación se ordene, y los que ingresen por primera vez a la fuerza laboral, en caso
de que seleccionen el régimen de prestación definida, se afiliarán al Instituto de Seguros
Sociales.
Los servidores públicos nacionales cualquiera sea el régimen que seleccionen, tendrán
derecho a bono pensional.
6. 2. 1. 3 Cotizaciones
Son los aportes parafiscales que efectúan el trabajador y el empleador para financiar el
Sistema General de Pensiones y corresponden a los siguientes porcentajes:
• A partir del 1 de enero del año 2008, la tasa de cotización al Sistema General de
Pensiones será del 16% del ingreso base de cotización.
• El valor total de la tasa de cotización de los docentes afiliados al Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales del Magisterio será de 28.5% del ingreso base de cotización225.
Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante.
Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional de un 1% sobre el
ingreso base de cotización, destinado al fondo de solidaridad pensional,
Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes,
tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así:
• De 16 a 17 smlmv de un 0.2%,
• de 17 a 18 smlmv de un 0.4%,
• de 18 a 19 smlmv, de un 0.6%,
• de 19 a 20 smlmv, de un 0.8% y
• superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de
subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional226.
No sobra recordar que son cotizaciones voluntarias aquellos valores superiores a los
límites mínimos establecidos como cotización obligatoria que los afiliados al Régimen de
Ahorro Individual con Solidaridad podrán aportar periódica u ocasionalmente, con el fin de
incrementar los saldos de sus cuentas individuales de ahorro pensional, para optar por una
pensión mayor o un retiro anticipado228.
El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de
aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.
El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público, será el que
señale el Gobierno, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4 de 1992.
El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales
vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen
mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la
base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45
salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25)
salarios mínimos legales.
En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o
ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista,
en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas
en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se
acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos,
será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.
En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal
mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos
de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal
mensual vigente230.
La base de cotización del Sistema General de Pensiones será como mínimo en todos los
casos de un salario mínimo legal mensual vigente231, y máximo de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes, límite este que le es aplicable al Sistema de Seguridad Social
en Salud. Este límite se aplicará a las cotizaciones cuyo pago debe efectuarse a partir del
mes de marzo de 2003.
La base de cotización para el Sistema General de Pensiones deberá ser la misma que
la base de la cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo que el
afiliado cotice para el Sistema General de Pensiones sobre una base inferior a la mínima
establecida para el Sistema General de Seguridad Social en Salud.
Cuando una persona dependiente deba realizar cotizaciones adicionales como independiente
o por prestación de servicios, para los efectos del parágrafo primero del el artículo 18 de
la Ley 100 de 1993, deberá informar en los formatos que para tal efecto establezca la
Superintendencia Financiera, el ingreso que efectivamente perciba, manifestando la fuente
de sus recursos232.
Los trabajadores independientes afiliados al sistema cotizarán sobre los ingresos que
declaren ante la entidad a la cual se afilien, guardando correspondencia con los ingresos
efectivamente percibidos.
Cuando se trate de personas que el Gobierno Nacional haya determinado que deban ser
subsidiadas temporalmente en sus aportes, deberán cubrir la diferencia entre la totalidad
del aporte y el subsidio recibido.
En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual
vigente.
Aquellas personas cuyos ingresos mensuales sean inferiores o iguales a un (1) salario
mínimo legal mensual, que registren dicho ingreso conforme al procedimiento que para
el efecto determine el Gobierno Nacional, no estarán obligadas a cotizar para el Sistema
General de Pensiones durante los años 2009, 2010 y 2011 así que, quienes voluntariamente
decidan cotizar al sistema general de pensiones podrán hacerlo233.
respectiva EPS, al igual que descontar de aquéllas el valor de los aportes al Sistema de
Pensiones a cargo de sus empleados.
Cuando el promedio del ingreso base, ajustado por inflación, calculado sobre los ingresos
de toda la vida laboral del trabajador, resulte superior al previsto en el inciso anterior, el
trabajador podrá optar por este sistema, siempre y cuando haya cotizado 1250 semanas
como mínimo235.
6. 2. 1. 6 Reajuste Pensional
Con el objeto de que las pensiones de vejez o de jubilación, de invalidez y de sustitución
o sobreviviente, en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de pensiones,
mantengan su poder adquisitivo constante, se reajustarán anualmente de oficio, el primero
de enero de cada año, según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor,
certificado por el DANE para el año inmediatamente anterior. No obstante, las pensiones
cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán reajustadas
de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremente dicho salario por el
Gobierno.
La cotización para salud establecida en el sistema general de salud para los pensionados
está, en su totalidad, a cargo de éstos, quienes podrán cancelarla mediante una cotización
complementaria durante su período de vinculación laboral.
6. 2. 2 Prestaciones económicas
Sea cual fuere el Régimen escogido, quedan garantizas a afiliados y beneficiarios, la Pensión
de Vejez, la Pensión de Invalidez, la Pensión de Sobrevivientes y el Auxilio Funerario.
6. 2. 2. 1 Pensión de vejez
a) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida237:
Los requisitos para obtener la pensión de vejez, son los citados en el artículo 33 de la
Ley 100 de 1993, entre ellos:
Se exceptúan de los requisitos establecidos, las personas que padezcan una deficiencia
física, síquica o sensorial del 50% o más, que cumplan 55 años de edad y que hayan
cotizado en forma continua o discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad
social establecido en la Ley 100 de 1993.
De igual manera la madre trabajadora cuyo hijo menor de 18 años padezca invalidez
física o mental, debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este estado y
continúe como dependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión especial
de vejez a cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones
cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media para acceder
a la pensión de vejez. Este beneficio se suspenderá si la trabajadora se reincorpora a
la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor
inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas en este
artículo.
Los afiliados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, tendrán derecho a una
pensión de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en
su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al
110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de esta Ley,
reajustado anualmente según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor
certificado por el DANE. Para el cálculo de dicho monto se tendrá en cuenta el valor del
bono pensional, cuando a este hubiere lugar.
Cuando a pesar de cumplir los requisitos para acceder a la pensión en los anteriores
términos, el trabajador opte por continuar cotizando, el empleador estará obligado
a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dure la relación laboral, legal o
reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es
mujer y sesenta y dos (62) años de edad si es hombre.
6. 2. 2. 2 Pensión de invalidez
Se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no
provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral239.
238 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 64 al 68.
239 Ley 100 de 1993, Artículo 38.
240 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 38 al 45.
241 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 70 al 72.
Seguridad Social 205
6. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientes
Los requisitos para legitimar el derecho a la pensión de sobrevivientes tanto en el Régimen
Solidario de Prima Media con Prestación Definida242, como en el Régimen de Ahorro
Individual con Solidaridad243, son los citados en el artículo 46 de la Ley 100 de 1993.
6. 2. 2. 4 Pensión familiar
La Ley 1580 de 2012, crea la Pensión Familiar a la que podrán acceder los dos cónyuges o
compañeros permanentes que suman sus aportes y acreditan una convivencia permanente
superior a cinco (5) años y que ésta se inició antes que cualquiera de ellos alcance la edad
de 55 años.
6. 2. 3 Prestaciones adicionales
Si Usted es afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, además de los
beneficios esbozados anteriormente, también cuenta con unas modalidades de pensión,
prestaciones y beneficios adicionales cuyos conceptos puede ampliar remitiéndose al
libro “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación, Ley 100
de 1993, artículos 79 al 89.
En tanto, si es afiliado al Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida sus
prestaciones adicionales son el auxilio funerario y la mesada adicional245. Veamos:
6. 2. 3. 1 Auxilio funerario246
Es la prestación que recibe la persona que compruebe haber sufragado los gastos de
entierro de un afiliado o pensionado, o un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos
242 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 73 al 78.
243 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 70 al 72.
244 Ley 1574 de 2012.
245 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 50 y 51.
246 Ley 100 de 1993, Artículo 51 y Ley 776 de 2002, Artículo 16.
206 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Cuando los gastos funerarios por disposición legal o reglamentaria deban estar cubiertos
por una póliza de seguros, el Instituto de Seguros Sociales, cajas, fondos o entidades del
sector público podrán repetir contra la entidad aseguradora que lo haya amparado, por las
sumas que se paguen por este concepto.
Ya si el difunto era afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad El auxilio deberá
ser cubierto por la respectiva administradora o aseguradora, según corresponda.
Las administradoras podrán repetir contra la entidad que haya otorgado el seguro de
sobrevivientes respectivo, en el cual se incluirá el cubrimiento de este auxilio.
La misma acción tendrán las compañías de seguros que hayan pagado el auxilio de que
trata el presente artículo y cuyo pago no les corresponda por estar amparado este evento
por otra póliza diferente.
Los objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud son regular el servicio
público esencial de salud y crear condiciones de acceso en toda la población al servicio en
todos los niveles de atención248.
6. 3. 1 Afiliación249
Como integrantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, los empleadores,
cualquiera que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los trabajadores,
deberán:
1. Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan
alguna vinculación laboral, sea ésta, verbal o escrita, temporal o permanente. La
afiliación colectiva en ningún caso podrá coartar la libertad de elección del trabajador
sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefiera afiliarse, de conformidad con el
reglamento.
247 El auxilio será cubierto por la respectiva ARP. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.
248 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 152 al 156.
249 Ley 100 de 1993, Artículo 161.
250 Ver punto 3. 10. 1 de esta Cartilla.
Seguridad Social 207
4. Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo
y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de seguridad industrial
y la observancia de las normas de salud ocupacional y seguridad social.
6. 3. 1. 1 Tipos de afiliados
Todo colombiano participará en el servicio esencial de salud que permite el Sistema General
de Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al régimen
contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes vinculados.
Los participantes vinculados son aquellas personas que por motivos de incapacidad
de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado tendrán derecho
a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones públicas y aquellas
privadas que tengan contrato con el Estado.
A partir del año 2000, todo colombiano deberá estar vinculado al Sistema a través de
los regímenes contributivo o subsidiado, en donde progresivamente se unificarán los
planes de salud para que todos los habitantes del territorio nacional reciban el Plan
Obligatorio de Salud.
La afiliación podrá ser individual o colectiva, a través de las empresas, las agremiaciones,
o por asentamientos geográficos, de acuerdo a la reglamentación que para el efecto
se expida. El carácter colectivo de la afiliación será voluntario, por lo cual el afiliado no
perderá el derecho a elegir o trasladarse libremente entre Entidades Promotoras de
Salud.
1. La atención de los servicios del Plan Obligatorio de Salud por parte de la Entidad
Promotora de Salud respectiva a través de las Instituciones Prestadoras de servicios
adscritas.
Son deberes de los afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social
en Salud los siguientes:
4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresos
base de cotización.
5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a las que se
refiere la presente Ley.
7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como de
los servicios y prestaciones sociales y laborales.
8. Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de los
demás pacientes.
6. 3. 1. 3 Cotizaciones
La cotización al Régimen Contributivo de Salud será del 12,5% del ingreso o salario base
de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo.
La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%.
La cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados será del 12%
del ingreso de la respectiva mesada pensional.
b) Trabajadores Independientes:
Las entidades promotoras de salud deberán determinar las bases presuntas mínimas
de los aportes que los trabajadores independientes.
Cuando los ingresos reales del trabajador sean superiores a los que resulten de la
aplicación de las presunciones sobre bases mínimas, los aportes de dicho trabajador
deberán hacerse con base en los ingresos reales. Para tal efecto, los trabajadores
independientes que deseen afiliarse al SGSSS deberán presentar una declaración
anual259, en la cual informen a la EPS, de manera anticipada, el Ingreso Base de
Cotización que se tendrá en cuenta para liquidar sus aportes a partir del mes de febrero
de cada año y hasta enero del año siguiente.
259 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” Ley 100 de 1993, Artículo 204, publicación del Grupo Editorial Nueva Legislación.
260 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 25.
261 Decreto Reglamentario 2060 de 2008, Artículo 2.
262 Decreto Reglamentario 3615 de 2005, Artículo 3.
212 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
“ (…) se tiene entonces que respecto a los tres (3) primeros días de incapacidad y tal como
lo señala el parágrafo 1 del artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, su reconocimiento estará
a cargo del empleador y su monto no será diferente a las 2/3 partes del salario, toda vez
que ni el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo ni ninguna otra disposición, han
establecido que los tres (3) primeros días de incapacidad serán pagaderos sobre el 100%
del salario del trabajador, salvo el caso de que la incapacidad de esos días implique la
percepción de un salario inferior al mínimo legal, evento en el cual los tres días en cuestión
serian pagaderos al 100%”.
A su vez, hizo lo propio aclarando la imposibilidad de transmitir mortis causa las prestaciones
económicas derivadas de las incapacidades, de la siguiente forma:
“En este orden de ideas, se tiene que las prestaciones económicas derivadas de la
incapacidad por enfermedad general que reconoce el Régimen Contributivo del Sistema
General de Seguridad Social en Salud, es un beneficio que se concede por la calidad de la
persona, es decir, por su enfermedad. En este evento, la prestación económica en comento
tiene una doble finalidad, el cual es conceder un beneficio económico que le permita a la
persona subsistir durante los días que no laborará y también, el concederle un tiempo de
descanso que le permita recuperar su estado normal de salud.
En este evento y toda vez que la prestación económica objeto de consulta se concede
por una situación propia (enfermedad) que afecta a un afiliado y no a sus herederos, se
concluye que la incapacidad no reconocida a un cotizante por su muerte, no es transmisible
por causa de muerte a sus herederos”265.
Para los trabajadores independientes, el valor de las incapacidades de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.
Sí resultare saldo a favor del empleador o trabajador independiente, la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación266.
A partir de la expedición de la Ley 1564 de 2012, la prescripción del pago de las incapacidades
temporales al trabajador será de tres (3) años (antes era de 1 año).
El valor a pagar mensualmente, equivale al ciento por ciento (100%) del salario que
devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso o de la licencia, por los días
de licencia; en el caso de salarios variables, se procederá de igual forma que para las
incapacidades por enfermedad general. El pago lo hará directamente el empleador a los
afiliados cotizantes que disfrutan de la licencia, con la misma periodicidad de su nómina y
por la parte causada; los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en las dos
siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde este afiliado el cotizante,
Para los trabajadores independientes, el valor de las licencias de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.
Sí resultare saldo a favor del empleador trabajador independiente la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación269.
En las licencias de maternidad para las madres de niños prematuros a que se refiere el
numeral 5 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
1 de la Ley 1468 de 2011, para efectos del reconocimiento de la licencia se tendrá
como fecha gestacional la fecha de parto y de nacimiento a término la fecha probable
del mismo.
La licencia por parto prematuro se reconocerá cuando el menor haya nacido antes de
completar las 37 semanas de gestación, información que deberá ser validada por las
correspondientes EPS o EOC
b) Parto múltiple
La licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en dos (2)
semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, siempre y
cuando los niños hayan nacido vivos.
a) Se hará por la EPS o EOC a la que se encuentre afiliado el padre del menor,
reconocimiento que se efectuará con el Ingreso Base de Cotización con que
este venga efectuando las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social
en Salud y por el tiempo que falte de la licencia otorgada a la madre cotizante
fallecida.
c) Para efecto del trámite de esta prestación económica, la EPS o EOC a la que se
encontraba afiliada la madre fallecida, deberá expedir al padre del menor una
certificación en la que consten los datos de la afiliación y de la autorización de la
licencia de maternidad.
d) La EPS o EOC a la que se encontraba afiliada la madre del menor, deberá registrar
la novedad de su fallecimiento de forma inmediata en la Base de Datos Única de
Afiliados.
El reconocimiento de esta licencia podrá darse desde la fecha de nacimiento del menor
o con posterioridad a esta. En todo caso, dicho reconocimiento no excluye el beneficio
del padre de disfrutar de la licencia remunerada de paternidad, de que trata el parágrafo
1 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la
Ley 1468 de 2011.
En razón a que el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modi
ficado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, al regular lo correspondiente a la licencia
del padre en caso de fallecimiento de la madre del menor lo hizo partiendo de la base de
que este efectúa cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud, siendo
así como aludió a “empleador del padre del niño” no habrá lugar al reconocimiento de
esta licencia respecto de un padre beneficiario o no cotizante a dicho Sistema. Tampoco
habrá lugar a su reconocimiento para el evento en que fallezcan tanto la madre como
el hijo.
Para el caso en que la madre fallezca, se haya concedido la licencia al padre y, sin em
bargo, el menor fallezca con posterioridad, el reconocimiento de la licencia se efectuará
hasta a fecha de fallecimiento del menor.
En el evento que la madre gestante haya hecho uso del descanso preparto (de 7 a
14 días) y fallezca en el momento del parto, la EPS o EOC, reconocerá la prestación
económica por tal término al empleador aportante de la madre cotizante fallecida.
d) Paternidad
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del
lugar y horas de trabajo.
y paternidad remunerada por parte de la EPS, ya no hará las diligencias para que le
reconozca su pago, ahora el trabajador reportará a su empleador el evento y será éste
quien haga las diligencias ante la EPS para su pago.
Se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores,
contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus
órdenes, y del sector privado en general273.
6. 4. 1 Afiliación
Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales275:
• Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos;
• Los jubilados o pensionados, excepto los de invalidez, que se reincorporen a la fuerza
laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o
como servidores públicos, y
• Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para
la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con
la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores independientes, de conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el gobierno nacional.
• Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta (bomberos cuyo
pago será a cargo del Ministerio del Interior. (Bomberos y miembros de la Defensa
Civil).
Los empleadores que tengan a su cargo uno ó más trabajadores deben estar afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales.
Será responsable del pago de prestaciones de que trata el Decreto 1295 de 1994, la
entidad administradora de riesgos profesionales que haya recibido, o le corresponda recibir
el monto de las cotizaciones del periodo en el cual ocurra cualquiera de las consecuencias
de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional276.
6. 4. 1. 1 Clasificación de la Empresa
Es el acto por medio del cual el empleador clasifica a la empresa de acuerdo con la
actividad principal dentro de la clase de riesgo que corresponda y aceptada por la entidad
administradora en el término que determine el reglamento.
Cuando una misma empresa tuviese más de un centro de trabajo, podrá tener diferentes
clases de riesgo, para cada uno de ellos por separado, bajo una misma identificación, que
será el número de identificación tributaria, siempre que exista diferenciación clara en la
actividad que desarrollan, en las instalaciones locativas y en la exposición a factores de
riesgo ocupacional.
CLASE RIESGO
CLASE I RIESGO MÍNIMO
CLASE II RIESGO BAJO
CLASE III RIESGO BAJO
CLASE IV RIESGO ALTO
RIESGO MÁXIMO
El Ministerio del Trabajo definirá los criterios técnicos con base en los cuales las Entidades
Administradoras de Riesgos Laborales focalizarán sus acciones de promoción y prevención
de manera que se fortalezcan estas actividades en las micro y pequeñas empresas, para lo
cual se tendrá en cuenta la frecuencia, severidad y causa de los accidentes y enfermedades
laborales en estas empresas, así como los criterios técnicos que defina el Ministerio de
Salud y Protección Social en lo relacionado con la afiliación de trabajadores afiliados a
micro y pequeñas empresas.
6. 4. 1. 2 Cotizaciones
El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores, y estará a cargo del respectivo
empleador.
Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones
obligatorias al Sistema General de Riesgos Laborales.
Para la afiliación a una entidad administradora se requerirá copia de los recibos de pago
respectivos del trimestre inmediatamente anterior, cuando sea el caso.
En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, las
cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario base de
cotización a cargo de cada uno de ellos278.
Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Laborales,
cotizará por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.
Los empleadores son responsables del pago de las cotizaciones al Sistema General de
Riesgos Laborales, y deberán conseguirlas dentro de los diez (10) primeros días comunes
del mes siguiente a aquel objeto de la cotización.
Los empleadores del sector público cotizarán sobre los salarios de sus servidores. Para
estos efectos, constituye salario el que se determine para los servicios públicos en el
Sistema General de Pensiones.
Igual que para el Sistema General de Pensiones la base de cotización estará limitada a
veinte (20) salarios mínimos, y la de los salarios integrales se calculará sobre el (70%) de
ellos282.
El promedio del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los seis (6) meses anteriores a
la ocurrencia al accidente de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado en
esa empresa fuese inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado;
El promedio del último año, o fracción de año, del Ingreso Base de Cotización (IBC)
anterior a la fecha en que se calificó en primera oportunidad el origen de la enfermedad
laboral.
-- Para el caso del pago del subsidio por incapacidad temporal, la prestación será
reconocida con base en el último (IBC) pagado a la Entidad Administradora de
Riesgos Laborales anterior al inicio de la incapacidad médica las Administradoras
de Riesgos Laborales deberán asumir el pago de la cotización a pensiones y
salud, correspondiente a los empleadores o de los trabajadores independientes,
durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un Ingreso Base de
Cotización equivalente al valor de la incapacidad. La proporción será la misma
establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993.
El mismo porcentaje del monto de las cotizaciones se aplicará para las personas vinculadas
a través de un contrato formal de prestación de servidos personales, sin embargo, su
afiliación estará a cargo del contratante y el pago a cargo del contratista, exceptuándose lo
estipulado en el literal a) numeral 5 del artículo 1 de esta ley.
Se entiende que la empresa afiliada está en mora cuando no ha cumplido con su obligación
de pagar los aportes correspondientes dentro del término estipulado en las normas legales
vigentes. Para tal efecto, la Entidad Administradora de Riesgos Laborales respectiva,
deberá enviar a la última dirección conocida de la empresa o del contratista afiliado una
comunicación por correo certificado en un plazo no mayor a un (1) mes después del no
pago de los aportes. La comunicación constituirá a la empresa o contratista afiliado en
mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al representante de los Trabajadores
en Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).
Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación continúa la mora,
la Administradora de Riesgos Laborales dará aviso a la Empresa y a la Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes.
que los han generado, e implementar las medidas correctivas encaminadas a eliminar o
minimizar condiciones de riesgo y evitar su recurrencia.
Incidente de trabajo: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este,
que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que
sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.
Causas básicas: Causas reales que se manifiestan detrás de los síntomas; razones
por las cuales ocurren los actos y condiciones subestándares o inseguros; factores que
una vez identificados permiten un control administrativo significativo. Las causas básicas
ayudan a explicar por qué se cometen actos subestándares o inseguros y por qué existen
condiciones subestándares o inseguras.
Accidente grave: Aquel que trae como consecuencia amputación de cualquier segmento
corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito); trauma
craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales
como aplastamiento o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso
de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o
lesiones que comprometan la capacidad auditiva.
2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días
siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme lo determina la
presente resolución.
3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los accidentes
de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos establecidos en la presente
226 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
6. Proveer los recursos, elementos, bienes y servicios necesarios para implementar las
medidas correctivas que resulten de la investigación, a fin de evitar la ocurrencia de
eventos similares, las cuales deberán ser parte del cronograma de actividades del
Programa de Salud Ocupacional de la empresa, incluyendo responsables y tiempo de
ejecución.
10. Llevar los archivos de las investigaciones adelantadas y pruebas de los correctivos
implementados, los cuales deberán estar a disposición del Ministerio de la Protección
Social cuando este los requiera.
5. Analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo remitidas por los aportantes,
profundizar o complementar aquellas que en su criterio no cumplan con los requerimientos
contenidos en la presente resolución.
8. Emitir conceptos técnicos sobre cada investigación remitida, así como recomendaciones
complementarias, en caso de ser necesario, a fin de que el aportante implemente las
medidas correctivas para prevenir eventos similares.
10. Remitir informe semestral, con sus respectivos soportes, a las Direcciones Territoriales
del Ministerio de la Protección Social para efecto del ejercicio de la vigilancia y control
que le corresponde, sobre los aportantes que han incumplido las medidas de control
recomendadas o que habiéndolas adoptado, fueron insuficientes para el control del
riesgo causante del accidente.
El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social, documento de
identidad, dirección, departamento y municipio del aportante; nombre y documento de
identidad del trabajador accidentado; fechas del accidente de trabajo, del envío de la
investigación a la ARP, de las recomendaciones de la ARP al aportante, de verificación
de la ARP; recomendaciones incumplidas y razón del incumplimiento.
11. Informar a los aportantes sobre los resultados de las investigaciones de accidentes
e incidentes de trabajo, para que sean tenidos en cuenta de forma prioritaria en las
actividades de prevención de riesgos profesionales.
228 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Equipo investigador:
Los aportantes podrán apoyarse en personal experto interno o externo, para determinar las
causas y establecer las medidas correctivas del caso.
Para determinar las causas, hechos y situaciones es necesario, además, que en el informe
de investigación se detallen características específicas sobre tipo de lesión, parte detallada
del cuerpo que fue lesionada, lesión precisa que sufrió el trabajador; agente y mecanismo
del accidente, sitio exacto donde ocurrió el evento. Respecto del agente de la lesión, se debe
incluir información como: tipo, marca, modelo, velocidades, tamaños, formas, dimensiones
y las demás que se consideren necesarias.
Seguridad Social 229
El informe debe contener una descripción clara y completa del accidente, el análisis
causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás datos propios de la
investigación.
El informe deberá contener un relato completo y detallado de los hechos relacionados con
el accidente o incidente, de acuerdo con la inspección realizada al sitio de trabajo y las
versiones de los testigos, involucrando todo aquello que se considere importante o que
aporte información para determinar las causas específicas del accidente o incidente, tales
como cuándo ocurrió, dónde se encontraba el trabajador, qué actividad estaba realizando y
qué pasó, por qué realizaba la actividad, para qué, con quién se encontraba, cómo sucedió.
Son las razones por las cuales ocurre el accidente o incidente. En el informe se deben
relacionar todas las causas encontradas dentro de la investigación, identificando las
básicas o mediatas y las inmediatas y especificando en cada grupo, el listado de los actos
subestándar o inseguros y las condiciones subestándar o inseguras.
Además, se deben especificar las medidas que se realizarán en la fuente del riesgo, en el
medio ambiente de trabajo y en los trabajadores. Las recomendaciones deben ser prácticas
y tener una relación lógica con la causa básica identificada.
Remisión de investigaciones:
Para efecto de la investigación del accidente de trabajo mortal, los formatos deben contener,
como mínimo, los requisitos establecidos en la presente resolución.
Sanciones:
APLICACIONES CONTABLES
CAPÍTULO
7
7. 1 LIQUIDACIÓN DE LA NÓMINA
• El valor devengado está constituido por las sumas que el empleador paga al
empleado, y está formado por los distintos conceptos que forman el salario.
ENTIDAD APROPIACIONES
8.5% del total devengado menos (-) auxilio de
Entidad Promotora de Salud (E.P.S.)
transporte.
porcentaje del salario de acuerdo a la actividad
Administradora de Riesgos Profesionales (A.R.P.)
(Ver anexo N 11)
12% del total devengado menos (-) auxilio de
Fondo de pensiones
transporte (Dto. 4982 de 2007 Min. Hacienda)
3% del total devengado menos (-) auxilio de
I.C.B.F. (Instituto Colombiano de Bienestar Familiar)
transporte
2% del total devengado menos (-) auxilio de
SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje)
transporte
4% del total devengado menos (-) auxilio de
Caja de Compensación Familiar
transporte
De igual forma, hacen parte de las apropiaciones la provisión para el pago de prestaciones
sociales y vacaciones que corresponden a:
EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA
La empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., presenta la siguiente información para liquidar
la nómina, del personal administrativo, en el mes de Marzo de 2013.
Empleados:
• Juan Herrera, Gerente General, sueldo mensual $ 3.600.000.
• Pedro Gómez, Contador, Sueldo mensual $ 1.800.000.
• Gloria Ramírez, Secretaria, sueldo mensual de $ 900.000. Descuento mensual de
libranza No.098 por $ 84.000.
• David Méndez, Administrador asistente, básico de $800.000 más comisión del 2.5%
sobre ventas del mes de $ 20.000.000.
• Lucio Boada, Celador del turno de la noche (10 P.M. – 6 A.M.), sueldo mensual de
$ 589.500, más el recargo nocturno.
• Ángel Prada, Celador diurno, sueldo básico mensual de $ 589.500, más 20 horas
extras diurnas.
Aplicaciones Contables 233
DEVENGADOS
Auxilio de Total
Nombre EMPLEADO Días Sueldo básico Horas Extras Comisiones
Transporte Devengado
Juan Herrera 30 3.600.000,00 3.600.000,00
Pedro Gómez 30 1.800.000,00 1.800.000,00
Gloria Ramírez 30 900.000,00 70.500,00 970.500,00
David Méndez 30 800.000,00 70.500,00 500.000,00 1.370.500,00
Lucio Boada 30 589.500,00 206.325,00 70.500,00 866.325,00
Ángel Prada 30 589.500,00 61.406,25 70.500,00 721.406,25
TOTALES 8.279.000,00 267.731,25 282.000,00 500.000,00 9.328.731,25
DEDUCCIONES
Fondo de
Fondo de Retención
PENSIÓN Solidaridad Total NETO A RECIBI
SALUD 4% Empleados en la Libranza
4% Pensionar Deducciones PAGAR CONFORME
5% fuente
1%
144.000,00 144.000,00 36.000,00 180.000,00 0,00 504.000,00 3.096.000,00 Juan Herrera
72.000,00 72.000,00 90.000,00 234.000,00 1.566.000,00 Pedro Gómez
36.000,00 36.000,00 45.000,00 84.000,00 201.000,00 769.500,00 Gloria Ramírez
52.000,00 52.000,00 40.000,00 144.000,00 1.226.500,00 David Méndez
31.833,00 31.833,00 29.475,00 93.141,00 773.184,00 Lucio Boada
26.036,25 26.036,25 29.475,00 81.547,50 639.858,75 Ángel Prada
361.869,25 361.869,25 36.000,00 413.950,00 0,00 84.000,00 1.257.688,50 8.071.042,75
7. 2 CAUSACIÓN DE LA NÓMINA
• El departamento de personal de la empresa, en el cual se liquida y revisa la nómina,
envía al departamento de tesorería para el pago.
• Se elabora comprobante de diario en el que se contabiliza la liquidación y pago de
la misma.
234 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Apropiaciones
Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARP, Fondo de Cesantía y Caja de Compensación. Para este ejemplo tal
hecho se registra en un sólo pago en el comprobante de egreso No.__.
En relación a las provisiones de nómina, estas se hacen efectivas cuando, por Ley se
cause el respectivo pago o se consolide la nómina al final del período fiscal.
7. 3. 1 Prima de servicios
En virtud del contrato de trabajo, en los meses de junio y diciembre, el empleador debe
liquidar y pagar la prima de servicios a los empleados que adquieran este derecho.
Para explicar, se toma como ejemplo el caso del empleado Ángel Prada, celador de la
empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., de acuerdo a la información que consta en la hoja
de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará la prima de servicios correspondiente
al primer semestre de 2013.
Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 30 de junio de 2013, con
comprobante de egreso No. ___
7. 3. 2 Vacaciones
Al cumplir un año de labores, el empleado adquiere el derecho a disfrutar de quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente en el
momento del retiro.
Las vacaciones se liquidan con la asignación básica mensual que haya devengado el
trabajador, en el momento de iniciarlas.
Para explicar, continuamos con el ejemplo del caso del empleado Ángel Prada, celador de
la empresa Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la información que consta en la
hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará las vacaciones pendientes.
Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 01 de Agosto de 2013, con
comprobante de egreso No. ___
7. 3. 3 Cesantías
De acuerdo al tiempo laborado de cada uno de los empleados, en cada año a 31 de
Diciembre se debe hacer un corte de cuentas de cesantías pendientes, teniendo en cuenta
la información que conste en la hoja de vida laboral de cada uno de los empleados, se
liquidan los valores pendientes por concepto de cesantías, a razón de un salario mensual
por año o proporcional al tiempo de labores del respectivo año.
Para explicar, se continúa con el ejemplo del empleado Ángel Prada, celador de la empresa
Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la información que consta en la hoja de vida
laboral del empleado se liquidarán las cesantías pendientes a 31 de Diciembre de 2012,
como se describe a continuación:
Posteriormente, dentro de los primeros cuarenta y cinco (45) días del siguiente año al de
la respectiva liquidación, se consigna dicho valor en el fondo de cesantías elegido por
el trabajador, previa elaboración del respectivo comprobante de egreso. Para nuestro
ejemplo, la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda. Consigna las cesantías del trabajador
en mención el 14 de febrero de 2013, según comprobante de egreso No.__
Para ejemplificar, continuamos con el caso del empleado Ángel Prada, celador de la
empresa Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la liquidación de las cesantías
pendientes al 31 de Diciembre de 2012 se liquidaron y cancelaron los respectivos intereses
sobre cesantías, como se describe a continuación:
Aplicaciones Contables 241
El pago de los intereses sobre cesantía se puede hacer independiente del pago o en la
misma nómina del mes de Enero de 2013, pero una vez elaborada la respectiva liquidación
se procede a elaborar el cheque y el respectivo comprobante de egreso para su posterior
contabilización, como se muestra en el comprobante de egreso No. ____
Para tal efecto se sigue el siguiente procedimiento: con base en la hoja de vida laboral
del trabajador, se toman datos como el tipo de contrato de trabajo, motivo de la terminación
del contrato de trabajo, fecha de ingreso, última remuneración mensual, último periodo de
disfrute y pago de vacaciones, último pago de cesantías e interés de cesantía. Posteriormente
se efectúan los cálculos del caso y se procede a elaborar la hoja de liquidación del contrato
de trabajo.
242 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Como ejemplo se presenta la hoja de liquidación del contrato de trabajo del señor Ángel
Prada, empleado de la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., quien decidió retirarse de
la empresa el día de 15 de diciembre de 2013.
5 6 14 +1
Ultimas vacaciones disfrutadas hasta 23 de agosto de 2013 del periodo junio 1 de 2012
al 1 de junio de 2013
LIQUIDACIÓN
0 11 14
7. 4. 2 Prima de servicios
AÑO MES DIA
Fecha de liquidación 2013 12 15
Fecha de ingreso 2013 7 1
0 5 14
Prima de servicios
Salario x días trabajados en el semestre 710.000,00 x 165
= 325.416,67
360 360
244 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
7. 4. 3 Vacaciones
AÑO MES DIA
Fecha de liquidación 2013 12 15
Fecha de ingreso 2013 6 1
0 6 14 +1
Nómina
Deducciones
Aportes EPS 4% 12.790,00
Aportes pensión 4% 12.790,00
Total deducciones 25.580,00
Para explicar este proceso, se presenta como ejemplo la consolidación de la nómina del
personal administrativo de la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., a 31 de Diciembre
de 2012.
Lo primero que se realiza, con base en las hojas de vida laborales de todo el personal, es
tomar los datos de cada uno de los empleados, como fecha de ingreso, tipo de contrato
de trabajo, última remuneración mensual, última periodo de disfrute y pago de vacaciones,
último pago de cesantías e intereses sobre cesantía. Con estos datos y aplicando todo lo
establecido en la legislación laboral, se calculan los valores reales causados pendientes de
pago, por concepto de prestaciones sociales, vacaciones y demás obligaciones laborales,
vigentes a 31 de diciembre de 2012. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientes
resultados:
246 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Cesantías 7.538.000,00
Interés de cesantías 628.167,00
Vacaciones 3.564.000,00
TOTAL 11.730.167,00
A continuación se procede a verificar los saldos créditos de la cuenta (2610) provisión para
obligaciones laborales, que están a la fecha en los libros de contabilidad. Para nuestro
caso se obtuvieron los siguientes datos:
CÓDIGO SALDO
Cuenta Concepto Contabilidad
Finalmente, de acuerdo con las diferencias existentes entre los valores de la provisión
existente en los libros de contabilidad y los valores calculados, causados y pendientes de
pago a la fecha, se procede a efectuar el asiento de consolidación a 31 de Diciembre de
2012, con el cual se cancelan todas las cuentas de provisión para obligaciones laborales
y se da apertura a las respectivas cuentas por obligaciones laborales. Veámoslo en el
comprobante de diario No.__
Para estudiar el tema, tomemos el caso del señor Robusto Plata gerente general de la
empresa La Prosperidad Ltda., que para el año 2013 fue contratado por un salario integral
de diez millones de pesos mensuales ($10.000.000) y del cual se desea saber cómo se le
debe liquidar el pago salarial de un mes. Para ello se procede a calcular cada uno de los
respectivos valores:
• DEDUCCIONES: para calcular las deducciones de ley, se toma como base el 70% del
salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar los respectivos
descuentos conforme a las tarifas establecidas, así:
248 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
CONCEPTO Valor $
Retención en la fuente (Según tabla) 1.109.000,00
Aportes a EPS 4% 280.000,00
Aportes Fondo de Pensiones 4% 280.000,00
Aportes Fondo de Solidaridad Pensional 1% 70.000,00
TOTAL $1.739.000,00
Para calcular las provisiones laborales, únicamente se debe tener en cuenta la provisión
para pago de vacaciones por $ 291.666 ($7.000.000/24), ya que las prestaciones sociales
(Cesantías, interés de cesantías, prima de servicios y prestaciones extralegales) ya están
implícitas con el pago de la mensualidad del salario integral.
Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARP, Fondo de cesantías y Caja de Compensación. Para nuestro ejemplo
tal hecho lo registramos en un solo pago en el comprobante de egreso No.___.
La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años de
labores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir
y el reintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.
La anterior situación genera mucho conflicto entre empleadores y empleados, ya que por
una parte, la mayoría de los empleados, al estar próximos a cumplir los diez años de labores,
se les presiona mediante diversos mecanismos para que se retiren voluntariamente de la
empresa o se cambien al nuevo régimen, para que la empresa no se vea afectada, en el
futuro por esta norma, lo cual en cierta forma incide en la inestabilidad laboral. Y de otra
parte, también la mayoría de los empleados que logran pasar las barreras de los diez años,
Aplicaciones Contables 251
se vuelven intocables en toda empresa y por tal motivo disminuyen su rendimiento laboral,
afectando con esta actitud los intereses económicos de la empresa.
El Gobierno Nacional, previo concepto del CONPES, definirá la aplicación de este programa
teniendo en cuenta los ciclos económicos, y señalará las regiones y los sectores a los
cuales se deberá otorgar este subsidio, así como los requisitos que deben cumplir las
pequeñas y medianas empresas que estén pagando todos los aportes a seguridad social
de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder al programa, incluyendo el
porcentaje de estos que la empresa contrate amparados por el subsidio, los instrumentos
de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para acceder al subsidio,
y la duración del mismo, teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y los
asignados en la Ley 715 de 2001 para estos efectos.
7. 6. 3. 2 Subsidio al desempleo
Como mecanismo de intervención para eventos críticos que presenten los ciclos económicos,
la Ley 789 de 2002 creó el subsidio temporal al desempleo administrado por el Ministerio
de Protección Social, el cual se otorgará en las épocas que señale el Gobierno Nacional,
previo concepto del CONPES.
Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco 25 o más años al Sistema de Cajas
de Compensación Familiar y se encuentren pensionados tendrán derecho a los programas
de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de
Compensación.
Los trabajadores que perdieron su trabajo antes de la vigencia de la Ley 789 de 2002 podrán
acceder a los programas establecidos en la misma siempre y cuando su desvinculación
haya sido dentro del último año.
b) Capacitación para el proceso de inserción laboral. Para efectos de esta obligación las
Cajas destinarán un máximo del veinticinco por ciento (25%) de los recursos que les
corresponde administrar con cargo al fondo para el fomento al empleo y protección al
desempleo.
1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde
los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante
contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.
Aplicaciones Contables 253
Las empresas que contraten conforme a esta disposición deberán acreditar las siguientes
condiciones:
Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) meses
causados anteriores a la contratación;
El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento (10%) de los
aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada uno de los
aportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez trabajadores
tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.
La Ley 789 de 2002 considera jefe cabeza de hogar desempleado la persona que demuestre
haber sido afiliada anteriormente (como cotizante y no como beneficiaria) a una EPS o una
Caja de Compensación, con personas a cargo y que en momento de recibir el subsidio
no sea afiliada como empleada ni a una EPS, ni a una Caja de Compensación, ni como
cotizante ni como beneficiario.
Esta condición deberá ser declarada bajo juramento por el jefe cabeza de hogar ante la
empresa que lo contrate y que solicite cualquiera de los subsidios de que trata la presente
Ley, en formulario que al efecto deberá expedir el Gobierno.
La Ley 789 de 2002 considera como trabajadores adicionales aquellos que sobrepasen la
suma de los contratados directamente y registrados de acuerdo con el promedio del año
254 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
b) Sus empleadores deberán efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el
Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario
mínimo mensual legal vigente.
Los ingresos laborales están gravados con el Impuesto de Renta y Complementarios, razón
por la cual están sujetos a Retención en la Fuente. El Agente retenedor es el EMPLEADOR
y el Agente retenido es el EMPLEADO.
a) Empleado;
Se entiende por empleado, toda persona natural residente en el país cuyos ingresos
provengan, en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de la
prestación de servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica
por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante una vinculación laboral o legal
y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza, independientemente de su denominación.
Se entiende como trabajador por cuenta propia, toda persona natural residente en el país
cuyos ingresos provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento
(80%) de la realización de una de las actividades económicas señaladas en el Capítulo II
del Título V del Libro I del Estatuto Tributario.
Los ingresos por pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
laborales no se rigen por lo previsto en los Capítulos I y II de este Título, sino por lo previsto
en el numeral 5 del artículo 206 de este Estatuto.
PROCEDIMIENTO 1.
Con relación a los pagos gravables diferentes de la cesantía, los intereses sobre cesantía, y
la prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector público, el “valor
a retener” mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tabla al cual correspondan
la totalidad de dichos pagos que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante
el respectivo mes. Si tales pagos se realizan por períodos inferiores a treinta (30) días, su
retención podrá calcularse así:
a) El valor total de los pagos gravables, recibidos directa o indirectamente por el trabajador
en el respectivo período, se divide por el número de días a que correspondan tales
pagos y su resultado se multiplica por 30;
Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios del sector privado, o de navidad del
sector público, el “valor a retener” es el que figure frente al intervalo al cual corresponda la
respectiva prima. Artículo 385 del E.T.
256 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
PROCEDIMIENTO 2
Cuando se trate de los pagos gravables distintos de la cesantía y de los intereses sobre
las cesantías, el “valor a retener” mensualmente es el que resulte de aplicar a la totalidad
de tales pago gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en el respectivo
mes, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al trabajador, calculado
de conformidad con las siguientes reglas:
Los retenedores calcularán en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentaje fijo
de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seis meses
siguientes a aquél en el cual se haya efectuado el cálculo.
El porcentaje fijo de retención de que trata el inciso anterior será el que figure en la tabla de
retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoria de
todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante los 12
meses anteriores a aquél en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los que correspondan
a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.
El cálculo del valor a retener se efectúa aplicando la tarifa a la base gravable, valor que
debe ser depurado de la siguiente forma:
Aplicaciones Contables 257
(+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO (+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO
(-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA (-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA
Ingresos por alimentación (pagos a terceros Ingresos por alimentación (pagos a terceros
Art. 387-1 E.T.) Art. 387-1 E.T.)
Ingresos < a 310 UVT ($ 8.321.000) Ingresos < a 310 UVT ($ 8.321.000)
agos < a 41 UVT ($1.100.000) Pagos < a 41 UVT ($1.100.000)
(=) INGRESOS LABORALES NETOS (=) INGRESOS LABORALES NETOS
(-) DEDUCCIONES (-) DEDUCCIONES
Pagos por EDUCACION (T, C, 2H) Dependientes (hasta el 10 % del total de I.B.
hasta 32 UVT- $ 859.000)
Pagos por SALUD COMPLEMENTARIA Pagos por SALUD COMPLEMENTARIA
(T, C, 2H) (16 UVT - $ 429.000)
Pagos por IPV o L.H. (100 UVT - $ 2.684.100) Pagos por IPV o L.H. (100 UVT - $ 2.684.100)
Pendiente reglamentar
Aportes obligatorios a salud (EPS) año Aportes obligatorios a salud (EPS) periodo
inmediatamente anterior actual
(=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA (=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA
Articulo 206 E.T. - Numeral 10 Articulo 206 E.T. - Numeral 10
(-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT (-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT
($ 6.441.840) ($ 6.441.840)
La ley 1607 de Diciembre de 2012 estableció unas deducciones a partir del 1 de abril de 2013
258 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Los pagos que efectúen los empleadores a favor de terceras personas, por concepto de
la alimentación del trabajador o su familia, o por concepto del suministro de alimentación
para éstos en restaurantes propios o de terceros, al igual que los pagos por concepto de
la compra de vales o tiquetes para la adquisición de alimentos del trabajador o su familia,
son deducibles para el empleador y no constituyen ingreso para el trabajador, sino para
el tercero que suministra los alimentos o presta el servicio de restaurante, sometido a la
retención en la fuente que le corresponda en cabeza de estos últimos, siempre que el
salario del trabajador beneficiado no exceda de 310 UVT ($ 8.320.710 valor año 2013) Lo
anterior sin menoscabo de lo dispuesto en materia salarial por el Código Sustantivo de
Trabajo
Cuando los pagos en el mes en beneficio del trabajador o de su familia, de que trata
el inciso anterior excedan la suma de 41 UVT ($1.100.481 valor año 2013), el exceso
constituye ingreso tributario del trabajador, sometido a retención en la fuente por ingresos
laborales. Lo dispuesto en este inciso no aplica para los gastos de representación de las
empresas, los cuales son deducibles para estas.
Para los efectos previstos en este artículo, se entiende por familia del trabajador, el cónyuge
o compañero (a) permanente, los hijos y los padres del trabajador. Artículo 387-1 del E.T.
Para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, son deducibles las
contribuciones que efectúen las entidades patrocinadoras o empleadoras, a los fondos
de pensiones de jubilación e invalidez y de cesantías. Los aportes del empleador a dichos
fondos serán deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen. Los aportes del
empleador a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias,
serán deducibles hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT ($101.995.800 valor año
2013) por empleado.
Los aportes voluntarios que haga el trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe
independiente a los seguros privados de pensiones, a los fondos de pensiones voluntarias
y obligatorias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera
de Colombia, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán
considerados como una renta exenta, hasta una suma que adicionada al valor de los
aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC” de que trata el
artículo 126-4 de este Estatuto y al valor de los aportes obligatorios del trabajador, de que
Aplicaciones Contables 259
trata el inciso anterior, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso
tributario del año, según el caso, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas (3.800)
UVT ($101.995.800 valor año 2013) por año.
Que los aportes, rendimientos o pensiones, sean pagados con cargo a aportes que
hayan permanecido por un período mínimo de diez (10) años, en los seguros privados de
pensiones y los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades vigiladas
por la Superintendencia Financiera de Colombia, salvo en el caso del cumplimiento de
los requisitos para acceder a la pensión de vejez o jubilación y en el caso de muerte o
incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social.
Tampoco estarán sometidos a imposición, los retiros de aportes voluntarios que se destinen
a la adquisición de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y
vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios
o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin
financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia
de la escritura de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este artículo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que éstos sean
retirados sin el cumplimiento de las condiciones antes señaladas.
Los aportes a título de cesantía, realizados por los partícipes independientes, serán
deducibles de la renta hasta la suma de dos mil quinientas (2.500) UVT ($67.102.500 valor
año 2013), sin que excedan de un doceavo del ingreso gravable del respectivo año.
Parágrafo 1. Las pensiones que se paguen habiendo cumplido con las condiciones
señaladas en el presente artículo y los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos,
que cumplan dichas condiciones, continúan sin gravamen y no integran la base gravable
alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
como los rendimientos que se hayan obtenido, cuando no haya lugar al pago de pensiones
a cargo de dichos fondos y se restituyan los recursos al empleador.
El retiro de los aportes de que trata este parágrafo, antes del período mínimo de cinco
(5) años de permanencia, contados a partir de su fecha de consignación en los fondos o
seguros enumerados en este parágrafo, implica que el trabajador pierda el beneficio y se
efectúe por parte del respectivo fondo o seguro la retención inicialmente no realizada en
el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, salvo en el caso de muerte o
incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social; o salvo cuando dichos recursos se destinen a la adquisición
de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la
Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing
habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin financiación,
previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia de la escritura
de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.
Los retiros y pensiones que cumplan con el periodo de permanencia mínimo exigido o las
otras condiciones señaladas en el inciso anterior, mantienen la condición de no gravados
y no integran la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este parágrafo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que éstos sean
retirados sin el cumplimiento de los requisitos señalados en el presente parágrafo. Artículo
126-1 del E.T.
Las sumas que los contribuyentes personas naturales depositen en las cuentas de ahorro
denominadas “ahorro para el fomento a la construcción, AFC” a partir del 01 de enero de 2013,
no formarán parte de la base de retención en la fuente del contribuyente persona natural, y
tendrán el carácter de rentas exentas del impuesto sobre la renta y complementarios, hasta
un valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador
de que trata el artículo 126-1 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%)
del ingreso laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda, y hasta un monto
máximo de tres mil ochocientas (3.800) UVT ($101.995.800 valor año 2013) por año.
Aplicaciones Contables 261
Las cuentas de ahorro “AFC” deberán operar en las entidades bancarias que realicen
préstamos hipotecarios. Solo se podrán realizar retiros de los recursos de las cuentas
de ahorros “AFC” para la adquisición de vivienda del trabajador, sea o no financiada
por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de
Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la
adquisición de vivienda se realice sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse
ante la entidad financiera, con copia de la escritura de compraventa, que los recursos se
destinaron a dicha adquisición. El retiro de los recursos para cualquier otro propósito, antes
de un período mínimo de permanencia de diez (10) años contados a partir de la fecha de
su consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen, por parte
de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas en el año en
que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base gravable
alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de
ahorro “AFC”, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento del requisito
de permanencia antes señalado, de acuerdo con las normas generales de retención en la
fuente sobre rendimientos financieros.
Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que hayan cumplido los requisitos
de permanencia establecidos en el segundo inciso o que se destinen para los fines previstos
en el presente artículo, continúan sin gravamen y no integran la base gravable del Impuesto
Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
Los recursos captados a través de las cuentas de ahorro “AFC”, únicamente podrán ser
destinados a financiar créditos hipotecarios o a la inversión en titularización de cartera
originada en adquisición de vivienda.
El retiro de estos recursos antes de que transcurran cinco (5) años contados a partir de
su fecha de consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen,
por parte de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas en
el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base
gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN, salvo que dichos
recursos se destinen a la adquisición de vivienda, sea o no financiada por entidades sujetas
a las inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, o a través de
créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición se realice
sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera copia
de la escritura de compraventa.
262 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de ahorro
“AFC” de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos
financieros, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento de permanencia
mínima de cinco (5) años.
Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que cumplan con el periodo de
permanencia mínimo exigido o que se destinen para los fines autorizados en el presente
Parágrafo, mantienen la condición de no gravados y no integran la base gravable alternativa
del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN. Artículo 126-4 del E.T.
El veinticinco por ciento (25%) del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmente
a doscientas cuarenta (240) UVT ($6.441.840 valor año 2013). El cálculo de esta renta
exenta se efectuará una vez se detraiga del valor total de los pagos laborales recibidos por
el trabajador, los ingresos no constitutivos de renta, las deducciones y las demás rentas
exentas diferentes a la establecida en el presente numeral. Numeral 10, Artículo 206 del
E.T.
este artículo se tendrán en cuenta en la declaración ordinaria del Impuesto sobre la Renta.
Los pagos por salud deberán cumplir las condiciones de control que señale el Gobierno
Nacional:
b) Los pagos efectuados por seguros de salud, expedidos por compañías de seguros
vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, con la misma limitación del
literal anterior.
PARÁGRAFO 1. Cuando se trate del Procedimiento de Retención número dos, el valor que
sea procedente disminuir mensualmente, determinado en la forma señalada en el presente
artículo, se tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral,
como para determinar la base sometida a retención.
2. Los hijos del contribuyente con edad entre 18 y 23 años, cuando el padre o madre
contribuyente persona natural se encuentre financiando su educación en instituciones
formales de educación superior certificadas por el ICFES o la autoridad oficial
correspondiente; o en los programas técnicos de educación no formal debidamente
acreditados por la autoridad competente.
Las personas naturales, para todos los efectos de identificación incluidos los previstos en
este artículo, se identificarán mediante el Número de Identificación de Seguridad Social
NISS, el cual estará conformado por el número de la cédula de ciudadanía, o el que haga
sus veces, adicionado por un código alfanumérico asignado por la Dirección de Impuestos
y Aduanas Nacionales, el cual constituye uno de los elementos del Registro Único Tributario
RUT.
El Registro Único Tributario -RUT- de las personas naturales, será actualizado a través
del Sistema de Seguridad Social en Salud. El Gobierno Nacional reglamentará la materia.
Parágrafo, Artículo 555-1 del E.T.
TARIFA
La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables, efectuados por las personas
naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las
sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral, o legal y reglamentaria; efectuados
a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados de conformidad con
lo establecido en el artículo 329 de este Estatuto; o los pagos recibidos por concepto de
pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales de
conformidad con lo establecido en el artículo 206 de este Estatuto, será la que resulte de
aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención en la fuente:
RANGOS EN UVT
TARIFA
IMPUESTO
MARGINAL
DESDE HASTA
>0 95 0% 0
Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 de este
Estatuto, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida en
este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual se
obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual. Artículo 383 del E.T.
Aplicaciones Contables 265
RESOLUCIÓN
Año $ UVT
NUMERO FECHA
2006 $ 20.000,00 LEY 1111 Diciembre 27 de 2006
2007 $ 20.974,00 15652 Diciembre 28 de 2006
2008 $ 22.054,00 15013 Diciembre 6 de 2007
2009 $ 23.763,00 1063 Diciembre 3 de 2008
2010 $ 24.555,00 12115 Noviembre 10 de 2009
2011 $ 25.132,00 12066 Noviembre 19 de 2010
2012 $ 26.049,00 11963 Noviembre 17 de 2011
2013 $ 26.841,00 00138 Noviembre 21 de 2012
RANGO
SMLMV %
SMLMV
0a4 0
4 a 16 1
16 a 17 1.2
17 a 18 1.4
18 a 19 1.6
19 a 20 1.8
> 20 2
EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1
El señor Nicolás Cortés, casado con 1 hijo de 5 años, a partir del 1 de enero de 2013, tiene
asignación mensual de $ 7.200.000 más $ 850.000 por concepto de alimentación pagados
en bonos (la base salarial del año 2011 fue de $ 7.000.000, la base salarial del año 2012
fue de $ 7.000.000)
Si el señor Nicolás Cortes es declarante del impuesto de renta, a partir del 1 de abril de
2013 se debe calcular la tarifa mínima de retención, de acuerdo al siguiente procedimiento:
EJERCICIO PROCEDIMIENTO 2
Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 del Estatuto
Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida
Aplicaciones Contables 269
en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual
se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual.
RETENCIÓN MÍNIMA
Valor Pago Mensual $8.050.000
(-) Aporte Obligatorio al Fondo de Pensiones $360.000
(-) Aporte Obligatorio EPS $288.000
BASE DE RETENCIÓN $7.402.000
PAGO MENSUALIZADO 275,77
Tarifa mínima de retención (Art. 14 L 1607 de 2012)
RETENCIÓN EN UVT 7,44
RETENCIÓN EN PESOS $199.697
*En Junio de 2013 el agente retenedor deberá calcular el porcentaje fijo de retención
(Art. 386 E.T.) que deberá aplicar a los ingresos de cada trabajador durante los 6 meses
siguientes, teniendo en cuenta la depuración de la base gravable indicada en la Ley 1607
de 2012.
Este %FR (porcentaje fijo de retención) debe aplicarse a los ingresos gravados del
empleado en los meses de Julio a Diciembre de 2012.