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enseñanza-aprendizaje de la contabilidad dirigido a estudiantes,
profesionales, emprendedores, y público en general que desee ampliar
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GRUPO EDITORIAL
NUEVA LEGISLACION LTDA.

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Todos los derechos reservados


2013

ISBN 978-958-8371-98-6
Cartilla Laboral y de Seguridad Social III

PRESENTACIÓN

La Cartilla Laboral y Seguridad Social 2013 comprende el análisis práctico de la


legislación laboral desarrollada en siete capítulos a saber:

1. Generalidades de la legislación laboral


2. Selección de personal
3. Contrato de trabajo
4. Prestaciones sociales
5. Ley del primer empleo
6. Seguridad social
7. Aplicaciones contables y tributarias

Para que empleadores como empleados, puedan interpretar los derechos que tienen en la
legislación laboral colombiana de manera fácil y simplificada.

La presente obra fue dirigida por la Dirección de Investigación del Grupo Editorial Nueva
Legislación Ltda. con la colaboración de la abogada Angela Rocio García Amado y el
contador público Eduardo Godoy Ramírez.

Esperamos que esta obra se convierta en herramienta de consulta permanente para


funcionarios, profesionales, estudiantes y todos los interesados en el tema.

Cualquier sugerencia o comentario será de gran importancia para nosotros, para seguir la
divulgación de nuevas obras.

JORGE E. CHAVARRO C.
Gerente.
Grupo Editorial
Nueva Legislación Ltda.
Dirigida por:
Jorge Enrique Chavarro Cadena
Cartilla Laboral y de Seguridad Social V

INDICE GENERAL

CAPÍTULO 1

GENERALIDADES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ................................................... 1

1.1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES:............................................................ 1

1.2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL:.......................................... 1

1.3 RELACIONES LABORALES:..................................................................................... 2

1.4 DEFINICIÓN DE TRABAJO:...................................................................................... 2

1.5 DERECHO AL TRABAJO........................................................................................... 2


1.5.1 Obligatoriedad. ................................................................................................ 3
1.5.2 Libertad de escogencia.................................................................................... 3
1.5.3 Igualdad............................................................................................................ 3
1.5.4 Protección. ...................................................................................................... 4

1.6 ACOSO LABORAL..................................................................................................... 6

CAPÍTULO 2

SELECCIÓN DE PERSONAL............................................................................................ 7

2.1 VINCULACIÓN LABORAL:........................................................................................ 7


2.1.1 Tercerización Laboral:...................................................................................... 9

2.2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE


EMPLEO (SINIDEL):.................................................................................................. 9
2.2.1 Funciones de la Comisión Asesora del Sistema: .......................................... 10
2.2.2 Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha: ....................................................11
2.2.3 Registro Rural Colombiano:........................................................................... 12
VI Cartilla Laboral y de Seguridad Social

CAPÍTULO 3

CONTRATO DE TRABAJO............................................................................................. 13

3.1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:.............................. 14

3.2 CAPACIDAD:............................................................................................................ 14
3.2.1 Autorizaciones de trabajo para niños, niñas y adolescentes entre
quince (15) y diecisiete (17) años............................................................................ 15
3.2.1.1 Formato Único Nacional de Solicitud de Autorización de Trabajo
para Adolescentes de 15 a 17 años de edad:.......................................................... 16
3.2.1.2 Formato Único Nacional de Solicitud de Autorización de Trabajo
para niños y niñas menores de quince (15) años de edad que desempeñen
actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo.............. 18
3.2.1.3 Formato Único Nacional de Autorización de Trabajo para
Adolescentes de 15 a 17 años de edad................................................................... 20
3.2.1.4 Formato Único Nacional de Autorización para niños y niñas
menores de quince (15) años de edad que desempeñen actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo................................. 21
3.2.2 Actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil
y clasificación de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas
para la salud e integridad física o psicológica de las personas menores de
18 años de edad...................................................................................................... 22
3.2.3 Prohibición de discriminación en razón de la edad........................................ 30

3.3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO...................................................... 30


3.3.1 Revisión del Contrato de Trabajo................................................................... 30
3.3.2 Suspensión del Contrato de Trabajo.............................................................. 31
3.3.2.1 Causas taxativas de suspensión del contrato.............................................. 31
3.3.2.2 Reanudación del Trabajo............................................................................. 36
3.3.3 Incapacidad.................................................................................................... 36
3.3.4 Licencias de Maternidad y Paternidad........................................................... 36
3.3.5 Salarios sin prestación del servicio................................................................ 37
3.3.6 Vacaciones y días de descanso..................................................................... 37
3.3.7 Sustitución de empleadores........................................................................... 37
3.3.8 Ius Variandi (Modificación de las condiciones de trabajo)........................ 37

3.4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA:.................................... 38


3.4.1 Contrato verbal............................................................................................... 38
3.4.2 Contrato escrito.............................................................................................. 38

3.5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN........................... 39


3.5.1 Contrato a término fijo.................................................................................... 39
Cartilla Laboral y de Seguridad Social VII

3.5.2 Contrato a término indefinido......................................................................... 43


3.5.3 Contrato por duración de la obra o labor........................................................ 44
3.5.3.1 Contrato de Obra......................................................................................... 45
3.5.3.2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo....................................................... 45
3.5.4 Contrato ocasional, accidental o transitorio................................................... 45

3.6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS.................................................... 48


3.6.1 Contrato de aprendizaje................................................................................. 48
3.6.1.1 Definición..................................................................................................... 49
3.6.1.2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje.................................................. 49
3.6.1.3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral: . ................................... 50
3.6.1.4 Modalidades del Contrato de Aprendizaje: ................................................. 51
3.6.1.5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de Aprendizaje..... 52
3.6.1.6 Terminación del Contrato de Aprendizaje.................................................... 52
3.6.1.7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz.......... 52
3.6.1.8 Elementos Particulares y Especiales........................................................... 52
3.6.1.9 Modalidades especiales de formación técnica, tecnológica,
profesional y teórico práctica empresarial................................................................ 53
3.6.1.10 Empresas obligadas a la vinculación de aprendices................................. 55
3.6.1.11 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices................... 56
3.6.1.12 Cuotas de aprendices en las empresas.................................................... 57
3.6.1.13 Regulación de la cuota de aprendices....................................................... 58
3.6.1.14 Monetización de la cuota de aprendizaje.................................................. 60
3.6.1.15 Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje................................ 61
3.6.1.16 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización...................... 62
3.6.1.17 Selección de aprendices............................................................................ 62
3.6.1.18 Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje.............................. 62
3.6.1.19 Aspectos operativos del contrato de aprendizaje...................................... 63
3.6.1.20 Entidades de Formación............................................................................ 64
3.6.1.21 Reconocimiento para efectos de la formación profesional
impartida directamente por la empresa.................................................................... 65
3.6.1.22 Reconocimiento o Autorización.................................................................. 66
3.6.1.23 Distribución y alternancia de tiempo entre la etapa lectiva y productiva... 66
3.6.1.24 Vigilancia y Control: .................................................................................. 66
3.6.2 contrato de prestación de servicios:............................................................... 67
3.6.3 Teletrabajo...................................................................................................... 69
3.6.4 Empleo de emergencia.................................................................................. 72
3.6.5 Servicio doméstico y choferes de familia:...................................................... 75
3.6.6 Trabajo a domicilio......................................................................................... 75
VIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3.6.7 Agentes colocadores de pólizas de seguros.................................................. 76


3.6.8 Colocadores de apuestas permanentes......................................................... 76
3.6.9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros:............................ 77
3.6.10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro
de  instrumentos públicos y privados....................................................................... 77
3.6.11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza........................ 78
3.6.12 Trabajadores secuestrados.......................................................................... 78
3.6.13 Trabajadores de dirección, confianza y manejo........................................... 81

3.7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR................................................................ 82


3.7.1 Contratista Independiente.............................................................................. 83

3.8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA.................................................... 83


3.8.1 Definición........................................................................................................ 83
3.8.2 Estipulación.................................................................................................... 83
3.8.3 Duración máxima........................................................................................... 83
3.8.4 Prórroga......................................................................................................... 84
3.8.5 Efecto jurídico . .............................................................................................. 84

3.9 JORNADA DE TRABAJO:........................................................................................ 87


3.9.1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal:...................................................... 88
3.9.2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador:.......................................... 89
3.9.3 Descansos...................................................................................................... 89
3.9.4 Trabajo dominical y en días festivos.............................................................. 92
3.9.5 Trabajo Nocturno............................................................................................ 93
3.9.6 Trabajo Suplementario................................................................................... 93
3.9.7 Trabajo Suplementario Diurno........................................................................ 93
3.9.8 Trabajo Suplementario Nocturno.................................................................... 93
3.9.9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario........... 93
3.9.10 De la remuneración del descanso dominical............................................... 93

EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS............................................................................. 94

3.10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO................................... 95


3.10.1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores....................................... 95
3.10.2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados.......................................... 98

3.11 SALARIOS............................................................................................................... 99
3.11.1 Salario en especie........................................................................................ 99
3.11.2 Jornal y sueldo............................................................................................. 99
3.11.3 Viáticos y Propinas....................................................................................... 99
Cartilla Laboral y de Seguridad Social IX

3.11.4 Salario Integral........................................................................................... 100


3.11.5 Forma de hacer el pago............................................................................. 100
3.11.6 Falta de estipulación salarial...................................................................... 101
3.11.7 Salario sin prestación del servicio.............................................................. 101
3.11.8 Deducción, retención y embargo de salarios............................................. 101

EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA............................................................................... 102
3.11.9 Salario mínimo........................................................................................... 102
3.11.9.1 Fijación..................................................................................................... 103
3.11.9.2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas.......................... 103
3.11.9.3 Salario para empleados de emergencia.................................................. 103

3.12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO............................................................. 103

CAPÍTULO 4

PRESTACIONES SOCIALES........................................................................................ 107

4.1 PRIMA DE SERVICIOS...........................................................................................112


4.1.1 Forma de pago..............................................................................................112
4.1.2 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios:...................................112

EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:...........................................................113

4.2 DOTACIÓN (Calzado y vestido de labor).............................................................114


4.2.1 Fechas de entrega de dotación.....................................................................114
4.2.2 Beneficiarios de la dotación..........................................................................115

4.3 CESANTÍAS............................................................................................................115
4.3.1 Regímenes de cesantías:..............................................................................116
4.3.1.1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición,
construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda
del trabajador......................................................................................................... 120
4.3.2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho............................................ 121
4.3.3 Salario base para liquidar las cesantías....................................................... 121

EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS......... 122
4.3.4 Fondo de Cesantías..................................................................................... 123
4.3.5 Intereses sobre las cesantías....................................................................... 126
X Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4.4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA


DE PATERNIDAD.................................................................................................. 127
4.4.1 Descanso remunerado en caso de aborto................................................... 130
4.4.2 Descanso remunerado durante la lactancia................................................. 131
4.4.3 Prohibición de despedir................................................................................ 131
4.4.4 Permiso para despedir................................................................................. 132
4.4.5 Nulidad del despido...................................................................................... 134

EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE
MATERNIDAD........................................................................................................ 135

4.5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN


EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL............................................. 136

4.6 SUBSIDIO FAMILIAR............................................................................................. 136


4.6.1 Subsidios...................................................................................................... 137

4.7 OTROS PAGOS..................................................................................................... 138


4.7.1 Vacaciones................................................................................................... 138
4.7.1.1 Salario base para remunerar las vacaciones............................................. 140
4.7.1.2 Fórmula para remunerar vacaciones......................................................... 140

EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES......................................................................... 140
4.7.2 Auxilio de transporte..................................................................................... 142
4.7.3 Aportes parafiscales..................................................................................... 143
4.7.3.1 Exoneración de aportes. ........................................................................... 143

4.8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................. 144


4.8.1 Terminación del contrato por muerte del trabajador..................................... 144
4.8.2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador.................................. 144
4.8.3 Terminación del contrato por despido colectivo........................................... 145
4.8.4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación
física, síquica y sensorial....................................................................................... 147
4.8.5 Exigencias para despedir invocando justa causa........................................ 147
4.8.6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio).................................................... 147

EJEMPLO 7
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL
CONTRATO A TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO...... 148

EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR..................... 150
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XI

EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A
UN AÑO POR PARTE DEL EMPLEADOR............................................................ 154

EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE DICIEMBRE DE 1992..................................... 159

EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990............................................................................................ 161

CAPÍTULO 5

LEY DEL PRIMER EMPLEO......................................................................................... 163

5.1 INCENTIVOS PARA LA FORMALIZACIÓN EMPRESARIAL:................................ 164

5.2 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y


FORMALIZACIÓN LABORAL EN LOS SECTORES RURAL Y URBANO ........... 166
5.2.1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina ........................................ 166
5.2.2 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios
de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina para los
empleadores que contraten personas en situación de desplazamiento, en
proceso de reintegración o en condición de discapacidad ................................... 167
5.2.3 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina ........................................ 168
5.2.3.1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina ........................................ 168

5.2.3.2 Limitaciones al descuento tributario . ........................................................ 170


5.2.3.3 Otras condiciones a tener en cuenta para que las empresas
puedan beneficiarse del descuento tributario de aportes parafiscales ................. 170
5.2.3.4 Información requerida para hacer uso de los descuentos tributarios ....... 171
5.2.3.5 Deber de suministrar información por parte de las Cámaras de
Comercio y el Ministerio de Salud y Protección Social a la Dirección de
Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). ............................................................ 172
XII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5.3 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN


DE EMPLEO PARA PERSONAS DE BAJOS INGRESOS ................................... 172
5.3.1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina en relación a los
trabajadores de bajos ingresos ............................................................................. 172
5.3.2 Retención en la fuente para independientes ............................................... 173
5.3.3 Apoyos económicos no constitutivos de renta
ni de ganancia ocasional ...................................................................................... 173
5.3.3.1 Apoyos económicos no constitutivos de renta
ni de ganancia ocasional ...................................................................................... 174
5.3.4 Prohibición para acceder a los beneficios de la Ley 1429 de 2010 ............ 174
5.3.4.1 Prohibición para acceder al beneficio de progresividad en el pago
del impuesto sobre la renta y complementarios ................................................... 175
5.3.5 Sanciones por el suministro de información falsa ....................................... 175
5.3.5.1 Sanciones por el suministro de información falsa . ................................... 176

5.4 PROGRESIVIDAD ................................................................................................ 176


5.4.1 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta ................................ 176
5.4.1.1 Contribuyentes beneficiarios de la progresividad en el pago del
impuesto sobre la renta y complementarios ......................................................... 178
5.4.1.2 Rentas respecto de las cuales procede el beneficio de progresividad
en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios . ................................ 179
5.4.1.3 Progresividad en el pago del impuesto sobre
la renta y complementarios ................................................................................... 179
5.4.1.4 Régimen de retenciones en la fuente, renta presuntiva y efecto de
las pérdidas fiscales . ............................................................................................ 182
5.4.1.5 Requisitos generales que deben cumplirse para acceder a la
progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios ........... 183
5.4.1.6 Requisitos para cada año gravable en que se solicite el beneficio
de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios ...... 185
5.4.1.7 Pérdida o improcedencia del beneficio de la progresividad en el
impuesto sobre la renta y complementarios ......................................................... 186
5.4.1.8 Reintegro de los valores no pagados por beneficio de progresividad
improcedente ........................................................................................................ 187
5.4.2 Progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones
de nómina ............................................................................................................. 187
5.4.3 Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y
otros impuestos . ................................................................................................... 188
5.4.4 Progresividad en la matrícula mercantil y su renovación ............................ 188
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XIII

CAPÍTULO 6

SEGURIDAD SOCIAL................................................................................................... 191

6.1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL........... 191


6.1.1 Sistema de protección social........................................................................ 192
6.1.2 Régimen de excepciones............................................................................. 194

6.2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES.................................................................. 195


6.2.1 Afiliación....................................................................................................... 195
6.2.1.1 Escogencia del Régimen........................................................................... 197
6.2.1.2 Derechos del afiliado y Garantías.............................................................. 198
6.2.1.3 Cotizaciones............................................................................................... 199
6.2.1.4 Base de cotización del Sistema General de Pensiones............................. 200
6.2.1.5 Ingreso base para liquidar las pensiones................................................... 202
6.2.1.6 Reajuste Pensional.................................................................................... 202
6.2.2 Prestaciones económicas............................................................................ 203
6.2.2.1 Pensión de vejez........................................................................................ 203
6.2.2.2 Pensión de invalidez.................................................................................. 204
6.2.2.3 Pensión de sobrevivientes......................................................................... 205
6.2.2.4 Pensión familiar.......................................................................................... 205
6.2.3 Prestaciones adicionales.............................................................................. 205
6.2.3.1 Auxilio funerario......................................................................................... 205

6.3 SISTEMA GENERAL DE SALUD........................................................................... 206


6.3.1 Afiliación....................................................................................................... 206
6.3.1.1 Tipos de afiliados....................................................................................... 207
6.3.1.2 Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios................................. 209
6.3.1.3 Cotizaciones............................................................................................... 210
6.3.1.4 Base de cotización del Sistema General de Salud.................................... 210
6.3.2 Prestaciones del servicio de salud............................................................... 212
6.3.2.1 Incapacidad por enfermedad general........................................................ 213
6.3.2.2 Licencias de maternidad y paternidad....................................................... 213
6.3.2.2.1 Directrices para el reconocimiento de la licencia de maternidad
y paternidad en consideración a la situación particular del parto y otras
eventualidades....................................................................................................... 214
6.3.2.3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral:............................................ 216
6.3.2.4 Reconocimiento de incapacidades y licencias........................................... 216

6.4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES................................................ 217


6.4.1 Afiliación....................................................................................................... 217
6.4.1.1 Clasificación de la Empresa....................................................................... 218
XIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social

6.4.1.1.1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y pequeñas


empresas del país.................................................................................................. 219
6.4.1.2 Cotizaciones............................................................................................... 219
6.4.1.3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales................ 220
6.4.2 Prestaciones asistenciales y económicas.................................................... 221
6.4.2.1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas.......................... 222
6.4.2.2. Monto de las cotizaciones......................................................................... 223
6.4.2.3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales.... 223
6.4.3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo.................................... 224

CAPÍTULO 7

APLICACIONES CONTABLES..................................................................................... 231

7.1 LIQUIDACIÓN DE LA NÓMINA.............................................................................. 231

EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA................................................................................... 232

7.2 CAUSACIÓN DE LA NÓMINA................................................................................ 233

7.3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES............................................... 237


7.3.1 Prima de servicios........................................................................................ 237
7.3.2 Vacaciones................................................................................................... 238
7.3.3 Cesantías..................................................................................................... 239
7.3.4 Interés sobre cesantías................................................................................ 240

7.4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................... 241


7.4.1 Cesantías e intereses sobre cesantías........................................................ 243
7.4.2 Prima de servicios........................................................................................ 243
7.4.3 Vacaciones................................................................................................... 244

7.5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES......................................... 245

7.6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES............................................................... 247


7.6.1 Empleados con salario integral.................................................................... 247
7.6.2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990................................... 250
7.6.3 ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 789 DE 2002................................ 251
7.6.3.1 Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa......................... 251
7.6.3.2 Subsidio al desempleo............................................................................... 251
7.6.3.3 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas
de compensación familiar...................................................................................... 251
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XV

7.6.3.4 Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a


las cajas de compensación familiar....................................................................... 252
7.6.3.5 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de
bienestar familiar, al servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de
compensación familiar........................................................................................... 252
7.6.3.6 Régimen especial de aportes para estudiantes......................................... 254

7.7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES.............................. 254


Cartilla Laboral y de Seguridad Social XVII

ÍNDICE ANALÍTICO

A
ACCIDENTE DE TRABAJO
Aviso del empleador 3. 10. 1
Aviso del trabajador 3. 10. 2
Cotizaciones 6. 4. 1. 2
Definición 6. 3. 2. 3
Prestación del Servicio de Salud 6. 3. 2
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Prevención y Sanciones 6. 4. 3

ACOSO LABORAL
Conductas 1. 6

ADOPCIÓN
Licencias de maternidad y paternidad para padres adoptantes 4. 4

AFILIACIONES
Al Sistema General de Pensiones 6. 2. 1
Al Sistema General de Riesgos Laborales 6. 4. 1
Al Sistema General de Salud 6. 3. 1
De aprendices 3. 6. 1. 3
Obligación y sanciones 3. 10. 1

APORTES
Al Sistema General de Pensiones 6. 2. 1. 3
Al Sistema General de Riesgos Laborales 6. 4. 1. 2
Al Sistema General de Salud 6. 3. 1. 3
XVIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Parafiscales 4. 7. 3
Responsable de aportar y sanciones 3. 10. 1

APRENDICES
Contrato de Aprendizaje 3. 6. 1

AUXILIOS
De Transporte 4. 7. 2
Funerario 6. 2. 3. 1
Por enfermedad laboral y accidente de Trabajo 6. 3. 2. 3
Por incapacidad 6. 3. 2. 1
Por maternidad y paternidad 4. 4
Por riesgos laborales 6. 4. 2

APLICACIONES CONTABLES
Aspectos relevantes de la Ley 789 de 2002 7. 6. 3
Causación de la nómina 7. 2
Consolidación de obligaciones laborales 7. 5
Liquidación de la nómina 7. 1
Liquidación de obligaciones laborales 7. 3
Liquidación del contrato de trabajo 7. 4
Retención en la fuente sobre pagos laborales 7. 7

B
BENEFICIOS TRIBUTARIOS
Ley del Primer empleo 5. 1

C
CAJA DE COMPENSACIÓN
Aplicación Contable de Subsidio al desempleo 7. 6. 3. 2
Aporte 4. 7. 3
Subsidio Familiar 4. 6
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XIX

CALAMIDAD DOMÉSTICA
En el Reglamento Interno de Trabajo 3. 12
Incompatibilidad con la licencia de paternidad 4. 4
Remuneración - Licencia 3. 3. 2. 1

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR


Beneficiarios 4. 2. 1
Dotación 4. 2
Fechas de entrega 4. 2. 2

CAPACIDAD
Autorizaciones de trabajo para niños, niñas y adolescentes entre quince (15) y diecisiete
(17) años 3. 2. 1
Discriminación en razón de la edad 3. 2. 3
Peores formas de trabajo infantil 3. 2. 2

CASO FORTUITO
Suspensión del Contrato de trabajo 3. 3. 2. 1

CESANTÍAS
Afiliación y Fondos de Cesantías 4. 3. 4
Intereses 4. 3. 5
Regímenes de cesantías 4. 3. 1
Retiro parcial de cesantías 4. 3. 1. 1
Salario base para liquidar las cesantías 4. 3. 3
Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho 4. 3. 2

COMPENSACIÓN
Vacaciones 4. 7. 1

CONFIANZA Y MANEJO
Trabajadores 3. 6. 13

CONTRATACIÓN
Vinculación Laboral 2. 1

CONTRATO DE TRABAJO
Agentes colocadores de pólizas de seguros 3. 6. 7
XX Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Capacidad 3. 2
Colocadores de apuestas permanentes 3. 6. 8
Contratista independiente 3. 7. 1
Contrato a término fijo 3. 4. 2 y 3. 5. 1
Contrato a término indefinido 3. 5. 2
Contrato de aprendizaje 3. 6. 1
Contrato de obra 3. 5. 3. 1
Contrato de prestación de servicios 3. 6. 2
Contrato de prestación de servicios civil o comercial 3. 1
Contrato de trabajo de acuerdo con la duración 3. 5
Contrato escrito 3. 4. 2
Contrato ocasional, accidental o transitorio 3. 5. 4
Contrato por duración de la obra o labor 3. 5. 3
Contrato por unidad de obra o destajo 3. 5. 3. 2
Contrato verbal 3. 4. 1
Contratos trabajo de acuerdo con la forma 3. 4
Ejecución y efectos del contrato de trabajo 3. 10
Elementos esenciales 3. 1
Empleo de emergencia 3. 6. 4
Generalidades del período de prueba 3. 8
Jornada de trabajo 3. 9
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleados 3. 10. 2
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza 3. 6. 11
Reglamento interno de trabajo 3. 12
Representantes del empleador 3. 7
Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros 3. 6. 9
Revisión del contrato de trabajo 3. 3. 1
Salarios 3. 11
Servicio doméstico y choferes de familia 3. 6. 5
Suspensión del contrato de trabajo 3. 3. 2
Teletrabajo 3. 6. 3
Trabajadores de dirección, confianza y manejo 3. 6. 13
Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de  instrumentos públicos
y privados 3. 6. 10
Trabajadores secuestrados 3. 6. 12
Trabajo a domicilio 3. 6. 6
Vicisitudes del contrato de trabajo 3. 3
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXI

COTIZACIONES
Al Sistema General de Pensiones 6. 2. 1. 3
Al Sistema General de Riesgos Laborales 6. 4. 1. 2
Al Sistema General de Salud 6. 3. 1. 3

D
DESCANSOS
Dominical, compensatorio, sábados, dedicación exclusiva, pausas activas 3. 9. 3

DESCUENTOS
Deducción, retención y embargo de salarios 3. 11. 8

DIRECCIÓN Y CONFIANZA
Trabajadores de dirección, confianza y manejo 3. 6. 13

DOMINICALES
Trabajo dominical y en días festivos 3. 9. 4
De la remuneración del descanso dominical 3. 9. 10

E
EMBARAZO
Licencias de maternidad y paternidad 6. 3. 2. 2
Protección a la maternidad, al recién nacido y licencia de paternidad 4. 4

EMBARGO
Deducción, retención y embargo de salarios 3. 11. 8

EMPLEADOR
Contratista independiente 3. 7. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Representantes del empleador 3. 7
XXII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EMPLEO
Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha 2. 2. 2
Empleo de emergencia 3. 6. 4
Funciones de la Comisión Asesora del Sistema 2. 2. 1
Registro Rural Colombiano 2. 2. 3
Sistema nacional de información sobre demanda de empleo (SINIDEL) 2. 2

ENFERMEDAD
Enfermedad Laboral y Accidente de Trabajo 6. 3. 2. 3
Incapacidad por enfermedad general 6. 3. 2. 1

EXÁMENES MÉDICOS
Vinculación laboral 2. 1

F
FESTIVOS
Trabajo dominical y en días festivos 3. 9. 4

FONDO DE CESANTÍAS
Fondo de Cesantías 4. 3. 4
Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición, construcción, mejora
o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador 4. 3. 1. 1
Regímenes de cesantías 4. 3. 1
Salario base para liquidar las cesantías 4. 3. 3
Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho 4. 3. 2

FUERZA MAYOR
Suspensión del contrato 3. 3. 2. 1

H
HORAS EXTRA
Liquidación del trabajo nocturno y el trabajo extra o suplementario 3. 9. 9
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXIII

Trabajo suplementario 3. 9. 6
Trabajo suplementario diurno 3. 9. 7
Trabajo suplementario nocturno 3. 9. 8

I
IGUALDAD
Discriminación 2. 1
Edad 3. 2. 3
Laboral 1. 5. 3
Teletrabajo 3. 6. 3
Trabajador Ocasional o Transitorio 3. 5. 4

IMPUESTOS
Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional 5. 4. 3
Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y
otras contribuciones de nómina 5. 3. 1
Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales
y otras contribuciones de nómina para los empleadores que contraten personas
en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición de
discapacidad 5. 3. 2
Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y
otras contribuciones de nómina 5. 3. 3
Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y
otras contribuciones de nómina en relación a los trabajadores de bajos ingresos 5. 4. 1
Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y otros impuestos 5. 2. 3
Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta 5. 2. 1
Retención en la fuente para independientes 5. 4. 2

INCAPACIDAD
Incapacidad 3. 3. 3
Incapacidad por enfermedad general 6. 3. 2. 1
Prestación económica 6. 3. 2

INDEMNIZACIÓN
Despido sin justa causa (Indemnizatorio) 4. 8. 6
XXIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social

INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS


Intereses sobre las Cesantías 4. 3. 5
Salario base para liquidar las cesantías 4. 3. 3

INGRESO BASE
Ingreso base para liquidar las pensiones 6. 2. 1. 5

INVALIDEZ
Pensión de invalidez 6. 2. 2. 2

J
JORNADA DE TRABAJO
Descansos 3. 9. 3
Excepciones a la Jornada Máxima Legal 3. 9. 1
Excepciones en razón a la calidad de trabajador 3. 9. 2
Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario 3. 9. 9
Remuneración del descanso dominical 3. 9. 10
Trabajo dominical y en días festivos 3. 9. 4
Trabajo Nocturno 3. 9. 5
Trabajo Suplementario 3. 9. 6
Trabajo Suplementario Diurno 3. 9. 7
Trabajo Suplementario Nocturno 3. 9. 8

JUSTA CAUSA
Exigencias para despedir invocando justa causa 4. 8. 5

L
LIBERTAD
Escogencia del Régimen de pensiones 6. 2. 1. 1
Fondo de Cesantías 4. 3. 4
Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios, Sistema General de Salud 6. 3. 1. 2
Libertad de escogencia, trabajo 1. 5. 2
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXV

LICENCIA
Base de cotización del Sistema General de Pensiones 6. 2. 1. 4
Base de cotización del Sistema General de Salud 6. 3. 1. 4
Descanso remunerado durante la lactancia 4. 4. 2
Directrices para el reconocimiento de licencias de maternidad y paternidad 6. 3. 2. 2. 1
Investigación de incidentes y accidentes de trabajo 6. 4. 3
Licencias de maternidad y paternidad 6. 3. 2. 2
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Prestaciones a cargo de las entidades que conforman el sistema de seguridad social
integral 4. 5
Prestaciones del servicio de salud 6. 3. 2
Protección a la maternidad, al recién nacido y licencia de paternidad 4. 4
Suspensión del Contrato de Trabajo 3. 3. 2

LIQUIDACIÓN
Autoliquidación de aportes parafiscales 4. 7. 3
Base de cotización del Sistema General de Salud 6. 3. 1. 4
Fórmula para la liquidación de la prima de servicios 4. 1. 2
Incapacidad 3. 3. 3
Ingreso base para liquidar las pensiones 6. 2. 1. 5
Licencias de Maternidad y Paternidad 3. 3. 4
Liquidación de cesantías en contrato a término indefinido 3. 5. 2
Liquidación de Intereses sobre las cesantías 4. 3. 5
Liquidación de la nómina 7. 1
Liquidación de obligaciones laborales 7. 3
Liquidación de prestaciones de representantes, agentes vendedores y agentes viajeros 3.
6. 9
Liquidación de prestaciones en contratos de servicio doméstico y con choferes de familia
3. 6. 5
Liquidación del contrato de trabajo 7. 4
Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario 3. 9. 9
Liquidaciones procedentes en Salario Integral 3. 11. 4
Regímenes para liquidar cesantías 4. 3. 1
Remuneración del descanso dominical 3. 9. 10
Salario base para liquidar las cesantías 4. 3. 3
Salario base para remunerar las vacaciones 4. 7. 1. 1
Suspensión del Contrato de Trabajo 3. 3. 2
Terminación del contrato por muerte del trabajador 4. 8. 1
Vacaciones 4. 7. 1
XXVI Cartilla Laboral y de Seguridad Social

M
MANEJO DE CESANTÍAS
Fondo de Cesantías 4. 3. 4

MATERNIDAD
Descanso remunerado durante la lactancia 4. 4. 2
Descanso remunerado en caso de aborto 4. 4. 1
Directrices para el reconocimiento de licencias 6. 3. 2. 2. 1
Nulidad del despido 4. 4. 5
Permiso para despedir 4. 4. 4
Prohibición de despedir 4. 4. 3
Protección a la maternidad, al recién nacido y licencia de paternidad 4. 4

MENORES DE EDAD
Actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil y clasificación de
actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad
física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad 3. 2. 2
Autorizaciones de trabajo para niños, niñas y adolescentes entre quince (15) y diecisiete
(17) años 3. 2. 1

MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS


Asistencia técnica en riesgos laborales 6. 4. 1. 1. 1

MUERTE
Causas taxativas de suspensión del contrato 3. 3. 2. 1
Sistema general de pensiones 6. 2
Terminación del contrato por muerte del trabajador 4. 8. 1

MULTAS
Aspectos operativos del contrato de aprendizaje 3. 6. 1. 19
Causas taxativas de suspensión del contrato 3. 3. 2. 1
Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización 3. 6. 1. 16
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje 3. 6. 1. 15
Protección del trabajo 1. 5. 4
Regímenes de cesantías 4. 3. 1
Reglamento interno de trabajo 3. 12
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXVII

O
OBLIGACIONES
Aplicación dentro del territorio nacional 1. 2
Consolidación de obligaciones laborales 7. 5
Elementos esenciales del contrato de trabajo 3. 1
Empresas obligadas a la vinculación de aprendices 3. 6. 1. 10
Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices 3. 6. 1. 11
Liquidación de obligaciones laborales 7. 3
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleados 3. 10. 2
Obligatoriedad del Trabajo 1. 5. 1
Protección del trabajo 1. 5. 4

P
PENSIÓN
Afiliación 6. 2. 1
Base de cotización del sistema general de pensiones 6. 2. 1. 4
Cotizaciones 6. 2. 1. 3
Derechos del afiliado y garantías 6. 2. 1. 2
Escogencia del régimen 6. 2. 1. 1
Ingreso base para liquidar las pensiones 6. 2. 1. 5
Pensión de invalidez 6. 2. 2. 2
Pensión de sobrevivientes 6. 2. 2. 3
Pensión de sobrevivientes para estudiantes 6. 2. 2. 3
Pensión de vejez 6. 2. 2. 1
Pensión familiar 6. 2. 2. 4
Reajuste pensional 6. 2. 1. 6
Sistema general de pensiones 6. 2

PERÍODO DE PRUEBA
Definición 3. 8. 1
Duración máxima 3. 8. 3
Efecto jurídico 3. 8. 5
XXVIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Estipulación 3. 8. 2
Prórroga 3. 8. 4

PERMISOS
Causas taxativas de suspensión del contrato 3. 3. 2. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Permiso para despedir 4. 4. 4
Reglamento interno de trabajo 3. 12

PREAVISO
Contrato a término fijo 3. 5. 1
Contrato a término indefinido 3. 5. 2
Nulidad del despido 4. 4. 5

PRESCRIPCIÓN
Incapacidades temporales 6. 3. 2. 1

PRESTACIONES
Aportes parafiscales 4. 7. 3
Auxilio de transporte 4. 7. 2
Beneficiarios de la dotación 4. 2. 2
Cesantías e intereses sobre las cesantías 4. 3
Dotación (calzado y vestido de labor) 4. 2
Fechas de entrega de dotación 4. 2. 1
Fondo de cesantías 4. 3. 4
Forma de pago de la prima de servicios 4. 1. 1
Fórmula para la liquidación de la prima de servicios 4. 1. 2
Intereses sobre las cesantías 4. 3. 5
Otros pagos 4. 7
Prestaciones a cargo de las entidades que conforman el sistema de seguridad social
integral 4. 5
Prestaciones adicionales 6. 2. 3
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Prestaciones del servicio de salud 6. 3. 2
Prestaciones económicas 6. 2. 2
Prima de servicios 4. 1
Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición, construcción, mejora
o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador 4. 3. 1. 1
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXIX

Protección a la maternidad, al recién nacido y licencia de paternidad 4. 4


Regímenes de cesantías 4. 3. 1
Salario base para liquidar las cesantías 4. 3. 3
Subsidio familiar 4. 6
Subsidios 4. 6. 1
Trabajadores excluidos y pérdida del derecho 4. 3. 2
Vacaciones 4. 7. 1

PROHIBICIONES
Obligaciones y prohibiciones de los empleadores 3. 10. 1
Obligaciones y prohibiciones de los empleados 3. 10. 2

PRIMA DE SERVICIOS
Contrato a término fijo 3. 5. 1
Contrato ocasional, accidental o transitorio 3. 5. 4
Forma de pago 4. 1. 1
Fórmula para la liquidación de la prima de servicios 4. 1. 2
Prima de servicios 7. 3. 1
Servicio doméstico y choferes de familia 3. 6. 5

PROFESORES
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza 3. 6. 11

PROTECCIÓN SOCIAL
Sistema de protección social 6. 1. 1

PRUEBAS
Prueba de embarazo 2. 1
Prueba de polígrafo 2. 1
Prueba de V.I.H. 2. 1

R
RECARGO NOCTURNO
Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario 3. 9. 9
Remuneración del descanso dominical 3. 9. 10
XXX Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Trabajo dominical y en días festivos 3. 9. 4


Trabajo Nocturno 3. 9. 5
Trabajo Suplementario 3. 9. 6
Trabajo Suplementario Diurno 3. 9. 7
Trabajo Suplementario Nocturno 3. 9. 8

REGLAMENTOS
Reglamento interno de trabajo 3. 12

REPRESENTANTES
Contratista Independiente 3. 7. 1
Representantes del empleador 3. 7

RIESGOS LABORALES
Asistencia técnica a micro y pequeñas empresas 6. 4. 1. 1. 1
Clasificación de la empresa 6. 4. 1. 1
Cotizaciones 6. 4. 1. 1
Afiliación 6. 4. 1
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Sistema General de Riesgos Laborales 6. 4

S
SALARIO
Deducción, retención y embargo de salarios 3. 11. 8
Falta de estipulación salarial 3. 11. 6
Fijación 3. 11. 9. 1
Forma de hacer el pago 3. 11. 5
Jornal y sueldo 3. 11. 2
Salario en especie 3. 11. 1
Salario Integral 3. 11. 4
Salario mínimo 3. 11. 9
Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas 3. 11. 9. 2
Salario sin prestación del servicio 3. 11. 7
Viáticos y propinas 3. 11. 3
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXXI

SEGURIDAD SOCIAL
Generalidades del sistema de seguridad social integral 6. 1
Investigación de incidentes y accidentes de trabajo 6. 4. 3
Prestaciones adicionales 6. 2. 3
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Prestaciones del servicio de salud 6. 3. 2
Prestaciones económicas 6. 2. 2
Régimen de excepciones 6. 1. 2
Sistema de protección social 6. 1. 1
Sistema general de pensiones 6. 2
Sistema general de riesgos laborales 6. 4
Sistema general de salud 6. 3

SECUESTRADOS
Trabajadores secuestrados 3. 6. 12

SERVICIO DOMÉSTICO
Servicio doméstico y choferes de familia 3. 6. 5

SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL INTEGRAL


Generalidades del sistema de seguridad social integral 6. 1
Investigación de incidentes y accidentes de trabajo 6. 4. 3
Prestaciones adicionales 6. 2. 3
Prestaciones asistenciales y económicas 6. 4. 2
Prestaciones del servicio de salud 6. 3. 2
Prestaciones económicas 6. 2. 2
Régimen de excepciones 6. 1. 2
Sistema de protección social 6. 1. 1
Sistema general de pensiones 6. 2
Sistema general de riesgos laborales 6. 4
Sistema general de salud 6. 3

SUBSIDIOS
Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas de
compensación familiar 7. 6. 3. 4
Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas de compensación
familiar 7. 6. 3. 3
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa 7. 6. 3. 1
XXXII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Subsidio familiar 4. 6
Subsidios 4. 6. 1

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO


Causas taxativas de suspensión del contrato 3. 3. 2. 1
Reanudación del Trabajo 3. 3. 2. 2
Suspensión del Contrato de Trabajo 3. 3. 2

T
TELETRABAJO
Teletrabajo 3. 6. 3
Contrato 3. 4. 2

TERMINACIÓN DEL CONTRATO


Despido sin justa causa (Indemnizatorio) 4. 8. 6
Exigencias para despedir invocando justa causa 4. 8. 5
Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación física, síquica y sensorial
4. 8. 4
Terminación del contrato por despido colectivo 4. 8. 3
Terminación del contrato por renuncia del trabajador 4. 8. 2
Terminación por muerte del trabajador 4. 8. 1

TRABAJADORES
Agentes colocadores de pólizas de seguros 3. 6. 7
Colocadores de apuestas permanentes 3. 6. 8
Contrato de aprendizaje 3. 6. 1
Contrato de prestación de servicios 3. 6. 2
Empleo de emergencia 3. 6. 4
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza 3. 6. 11
Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros 3. 6. 9
Servicio doméstico y choferes de familia 3. 6. 5
Teletrabajo 3. 6. 3
Trabajadores de dirección, confianza y manejo 3. 6. 13
Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de  instrumentos públicos y
privados 3. 6. 10
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XXXIII

Trabajadores secuestrados 3. 6. 12
Trabajo a domicilio 3. 6. 6

TERCERIZACIÓN LABORAL
Procedencia 2. 1. 1

V
VACACIONES
Fórmula para remunerar vacaciones 4. 7. 1. 2
Salario base para remunerar las vacaciones 4. 7. 1. 1

VIÁTICOS
Viáticos y propinas 3. 11. 3
XXXIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social

NOTA GENERAL DE INTERPRETACIÓN


Y APLICACIÓN DE LA PRESENTE CARTILLA:

Para ampliar conceptos, consultar valores agregados (concordancias,


doctrina y jurisprudencia) y dar efectiva aplicación a las directrices que
aquí se esgrimen, se sugiere al lector, remitirse a las publicaciones “Código
Sustantivo y Procesal del Trabajo”, “Sistema de Seguridad Social Integral”,
“Estatuto Tributario Nacional” y “Estatuto Orgánico del Sistema Financiero”
de nuestro Grupo Editorial Nueva Legislación.
Generalidades de la Legislación Laboral 1

1. 1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES1:


GENERALIDADES DE LA
LEGISLACIÓN LABORAL
CAPÍTULO

1
• Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
• Estabilidad en el empleo;
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
• Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
• Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho;
• Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales;
• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario;
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
• Derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

1. 2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL:


La legislación laboral aplica para todos los habitantes del territorio Colombiano, es decir,
para nacionales o extranjeros2; lo anterior halla su fundamento en lo preceptuado por
el inciso 2 del artículo 4 de la Constitución Política y artículo 18 del Código Civil, que
respectivamente disponen: “Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia

1 Constitución Política de Colombia, Artículo 53.


2 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 2.
2 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

acatar la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades” y “La ley es
obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia”.

Entonces, un trabajador colombiano en el exterior regula sus relaciones laborales de


acuerdo con legislación del país dónde se encuentre (a menos que se esté frente a la
calidad de diplomático), excepto los casos trabajadores de naves colombianas en el
extranjero, quienes deberán continuar subordinación a la legislación de nuestro país.

1. 3 RELACIONES LABORALES:
Según el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo, las relaciones laborales son las de
derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares. Es decir, que abarca aquellas relaciones donde los trabajadores
tienen calidad de empleados públicos y/o son adolescentes con autorización para trabajar;
y aquellas derivadas del derecho de asociación, inclusive de empleadores.

1. 4 DEFINICIÓN DE TRABAJO:
Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo3.

Del diccionario de la Lengua Española4, extraemos las siguientes definiciones:


• Ocupación retribuida
• Obra, resultado de la actividad humana
• Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital
Según la legislación laboral, el trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. Ésta modalidad de trabajo también se encuentra amparado por
un contrato de trabajo que puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar
un trabajo ocasional, accidental o transitorio5.

En Colombia se entiende que hay relación laboral cuando existe un contrato de trabajo, ya
sea verbal o escrito y que reúna ciertos requisitos los cuales explicaremos más adelante.

1. 5 DERECHO AL TRABAJO.
El artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Toda persona tiene derecho al
trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas
por la Constitución y la Ley”.

3 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 5.


4 Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, Vigésima segunda edición. Internet: (http://buscon.rae.es/draeI/
SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=TRABAJO)
5 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 6 y 45
Generalidades de la Legislación Laboral 3

Éste derecho encuentra su fundamento en los siguientes puntos:

1. 5. 1 Obligatoriedad.
El artículo 25 de la Constitución Política consagra: “El trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.

Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

1. 5. 2 Libertad de escogencia.
Dispone el artículo 26 ibídem: “Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley
podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán
el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación
académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.

Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura


interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles
funciones públicas y establecer los debidos controles”.

Para respaldar los anteriores preceptos, el Código Sustantivo del Trabajo dispuso: “Nadie
puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio
que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente
encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que
se prevean en la ley”6.

1. 5. 3 Igualdad.
Éste derecho tiene su fundamento en el artículo 13 de la Carta Política que ordena: “Todas
las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las
autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión,
opinión política o filosófica.

El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará
medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,


física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los
abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.

En aras de promover la igualdad salarial y erradicar la discriminación por razón del género
o sexo, el artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo, fue actualizado mediante la Ley
1496 de 2011, el cual garantiza: “Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la
ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo
de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución,
el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley”.

6 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 8.


4 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Con base en los anteriores ordenamientos, se esgrimen:


• El rechazo a la discriminación por razón del sexo.
• La protección a la mujer en estado de embarazo, después del parto y a las madres
cabeza de familia.
• El fomento a la vinculación laboral de personas con limitación.
• El rechazo a la discriminación de trabajadores por razón de la edad.
• El reconocimiento de salario proporcional al trabajo desempeñado.
• La prohibición de exigir la libreta militar –excepto para celebrar contratos con cualquier
entidad pública; ingresar a la carrera administrativa; tomar posesión de cargos
públicos, y obtener grado profesional en cualquier centro docente de educación
superior–, prueba de embarazo o certificados con referencia a Enfermedades
de Transmisión Sexual, incluida la Infección por el Virus de Inmunodeficiencia
Humana (VIH) –excepto para circunstancias de alto riesgo–, así como el deber de
confidencialidad del personal médico, el derecho del trabajador a no informar su
condición de salud a empleadores; pero aún más importante el derecho que tienen
los trabajadores infectados a no ser discriminados por esta razón.
• La prohibición de practicar pruebas de polígrafo sin el consentimiento del trabajador.
• Proporcionar al trabajador condiciones dignas y justas.
• La inclusión en la economía del cuidado conformada por el trabajo de hogar no
remunerado en el Sistema de Cuentas Nacionales.

1. 5. 4 Protección.
Dispuso el artículo 9 del Código Sustantivo del Trabajo: “El trabajo goza de la protección
del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios
públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección
para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones”.

El Código Penal restringe cualquier acto tendiente a perturbar el derecho al trabajo cuando
en su artículo 198, reza: “El que mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro de
operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los mismos medios
perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona, incurrirá en multa.

Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior sobreviniere la


suspensión o cesación colectiva del trabajo, la pena se aumentará hasta en una tercera
parte, sin sobrepasar las diez (10) unidades multa”.

Esta protección no sólo se limita al derecho al trabajo sino que también garantiza el derecho
irrenunciable a la Seguridad Social, por lo cual, tanto empleadores como trabajadores
cuentan con el respaldo, la inspección y la vigilancia de los Ministerios de Trabajo (antes
Ministerio de la Protección Social) y de Salud7.

7 Ministerio de Salud creado en virtud del artículo 9 de la Ley 1444 de 2011.


Generalidades de la Legislación Laboral 5

Quienes se encuentren inmersos en una situación que restrinja su derecho al trabajo o


a la seguridad social, cuentan con la Acción de Tutela como mecanismo para reclamar
ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y
sumario, por sí misma o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus
derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten vulnerados o
amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares8.

A propósito de la protección del trabajo como derecho fundamental, dijo la Corte


Constitucional: “El trabajo es uno de los valores esenciales de nuestra organización política,
tal como lo declara el Preámbulo de la Constitución y lo reafirma su artículo 1º al señalarlo
como uno de los fundamentos del Estado Social de Derecho.

Como ya lo dijo esta Corte, el mandato constitucional de protegerlo como derecho-deber


afecta a todas las ramas y poderes públicos y tiende al cumplimiento de uno de los fines
primordiales del Estado: el de garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes
plasmados en la Constitución, particularmente los que, para el caso del trabajo, se derivan
del esfuerzo y la labor del hombre (Cfr. Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia del 29
de mayo de 1992. Magistrado Ponente: Dr. Alejandro Martínez Caballero).

Se protege el trabajo como derecho fundamental en todas sus modalidades y se asegura


el derecho de toda persona a desempeñarlo en condiciones dignas y justas (Art. 25 C.N.).

No se trata tan solo de que se defienda institucionalmente la posibilidad y la obligación de


alcanzar una ubicación laboral y de permanecer en ella, sino de un concepto cualificado
por la Constitución que se relaciona con las características de la vinculación laboral y con
el desempeño de la tarea que a la persona se confía en lo referente al modo, tiempo y lugar
en que ella se cumple, todo lo cual tiene que corresponder a la dignidad del ser humano y
realizar en el caso concreto el concepto de justicia.

De acuerdo con la Constitución Política de 1991, la relación laboral no puede ser -jamás
ha debido serlo- aquella que se genera entre quien busca un objetivo y uno de los medios
que utiliza para lograrlo.

El patrono -oficial o privado- no puede hoy tomar al trabajador apenas como un factor de
producción, lo que sería humillante e implicaría una concepción inconstitucional consistente
en la pura explotación de la persona. Ha de reconocerle su individualidad y tener en cuenta
el respeto que demandan su naturaleza y necesidades. Debe comprender, asimismo, que
de la persona del trabajador dependen otras y que cada acto que lo involucra, en bien o en
mal, repercute necesariamente en su familia.

Esta Corte se refirió al tema en la sentencia 479 del 13 de agosto de 1992, en la cual se
subrayó que la perspectiva humana en la conducción de toda política estatal sobre trabajo
constituye elemento medular de la concepción del Estado Social de Derecho, “según
el cual el Estado y las instituciones políticas y jurídicas que se fundan en su estructura
tienen por objetivo y razón de ser a la persona y no a la inversa, de donde se concluye

8 Decreto Reglamentario 2591 de 1991, Artículo 1.


6 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

que ningún proyecto de desarrollo económico ni esquema alguno de organización social


pueden constituirse lícitamente si olvidan al hombre como medida y destino final de su
establecimiento”.

Tales principios son extensivos a las relaciones laborales entre particulares, quienes
también están sujetos a la Constitución y obligados a realizar sus principios.

De ello se desprende que toda medida que afecte las condiciones de trabajo, en especial
si tiende a modificarlas, debe ser considerada y sometida a previo análisis sobre la base
insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúa”9.

1. 6 ACOSO LABORAL
Con la expedición de la Ley 1010 de 2006 se regularon una serie de medidas tendientes
a “prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana que se
ejerce sobre quienes realizan su actividad económica en el contexto de una relación laboral
privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales”10.

Respondiendo a las anteriores motivaciones, se está ante acoso laboral en las siguientes
situaciones:

-- Discriminación: Trato diferenciado por razón de sexo, raza, creencias religiosas,


orientación política, origen familiar o nacional.

-- Maltrato: Actos de violencia física, moral o sexual.

-- Inequidad: Asignación de labores que constituyan desprecio por las aptitudes del
trabajador.

-- Persecución: Conductas tendientes a la renuncia o despido indirecto del trabajador.

-- Entorpecimiento: Conductas tendientes a obstaculizar el desempeño de las labores del


trabajador y lograr perjuicios al mismo.

-- Desprotección: Conductas que ponen en riesgo la vida, salud y seguridad del trabajador.

9 Sentencia T-483 de 1993. Magistrado Ponente Dr. José Gregorio Hernández Galindo.
10 Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 Cámara.
Selección de Personal 7

2. 1 VINCULACIÓN LABORAL:
SELECCIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO

2
Siga los siguientes tips, a la hora de vincular un nuevo empleado a su equipo de trabajo:
• Elabore un proceso de selección, en el que se evalúen perfiles, objetivos, entrevistas
y exámenes de competencia y profesionalismo.
• Haga uso del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo (SINIDEL)
y de los boletines que publica el DANE.
• Estudie la hoja de vida del aspirante y confirme las referencias laborales y personales.
• Determine la modalidad en que requiere contratar al trabajador, es decir, si va a ser
de duración indefinida o fija.
• Elabore el contrato de trabajo en el que se especifiquen el salario y forma de
pago, jornada, obligaciones o funciones inherentes al cargo, las faltas graves y sus
respectivas sanciones.
• Exija copias de los documentos de identificación personal, además de los necesarios
para el proceso de afiliación al Sistema de Seguridad Social y Caja de compensación.
• Remítalo al examen médico de ingreso.
• Afilie al trabajador al Sistema de Seguridad Social, entiéndase afiliaciones a Entidad
Promotora de Salud (EPS), Sistema de Pensiones (ambas escogidas por el trabajador)
y Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) la que esté afiliado el empleador.
• Afilie al trabajador a Caja de Compensación Familiar.
• Expida carné al trabajador si es necesario para facilitar el desarrollo y ejecución de
sus labores.
• Abra un expediente del trabajador que contenga copia de todos estos documentos
además de las planillas de vacaciones, copias de los certificados de ingresos y
retenciones y un récord cronológico de las variaciones que pueda sufrir el contrato
de trabajo.
• Cite al trabajador para celebrar la firma del contrato y cerciórese de otorgarle una
copia del mismo.
8 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

No sobra advertir que, a los empleadores le está prohibido realizar ciertas pruebas para
condicionar el ingreso o estabilidad laboral de un trabajador. En Sentencia T-1002 de 1999,
la Corte Constitucional reprochó la exigencia de pruebas de embarazó, así:

“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el
embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso,
la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e
inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.

Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de
condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una
conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada
y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por
contera el derecho al trabajo”.

Y en Sentencia SU-256 de 1996, resaltó la importancia de erradicar la discriminación para


con los trabajadores enfermos o simples portadores del virus V.I.H., así:

“El Estado no puede permitir tal discriminación, básicamente por dos razones: Primera,
porque la dignidad humana impide que cualquier sujeto de derecho sea objeto de un trato
discriminatorio, pues la discriminación, per se, es un acto injusto y el Estado de derecho se
fundamenta en la justicia, con base en la cual construye el orden social.

Y segunda, porque el derecho a la igualdad, de acuerdo con el artículo 13 superior, comporta


el deber irrenunciable del Estado de proteger especialmente a quienes se encuentran en
condiciones de inferioridad manifiesta. Ya esta Corporación ha señalado como criterios
orientadores de la igualdad, la proporcionalidad y la razonabilidad. La primera se encamina
a establecer la adecuación entre la necesidad y la forma protectora; la segunda busca el
criterio prudencial de guardar un equilibrio y evitar a toda costa la arbitrariedad absoluta, la
discrecionalidad infundada y, por sobre todo, la discriminación.

Por ello la Corte ve la necesidad de recordar que el enfermo de SIDA o el simple portador
del virus V.I.H. es un ser humano y, por tanto, titular, de acuerdo con el artículo 2o. de
la Declaración Universal de Derechos Humanos, de todos los derechos proclamados en
los textos internacionales de derechos humanos, sin que pueda ser objeto de ninguna
discriminación, ni de ninguna arbitrariedad por razón de su situación. Sería ilógico que a
una persona por padecer un mal, se le tratara de manera nociva para su integridad física,
moral o personal.

Así lo ha entendido nuestro legislador al proferir las leyes 09 de 1979 y 10 de 1990, cuyo
decreto reglamentario 0559 de 1991 señala en su artículo 22 la prohibición de exigir
pruebas tendientes a determinar la infección por el V.I.H. para acceder o permanecer en
una actividad laboral, en un claro propósito de evitar la discriminación de las personas
asintomáticas infectadas de este virus; y así mismo, y con igual espíritu, en el artículo
35 establece que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleadores su
condición de infectados por el virus”.
Selección de Personal 9

Igualmente resulta violatoria de derechos fundamentales la exigencia de informar en la


hoja de vida, asuntos ajenos al trabajo como credos religiosos o pensamiento político, por
lo que responde a la ética requerir la información necesaria y conducente a determinar
méritos, experiencia, profesión y calidades.

Respecto de la práctica de la prueba del Polígrafo, el Ministerio del Trabajo, en Concepto


116144 de 2012, sostuvo la procedencia de la prueba, siempre y cuando se cuente con la
autorización del trabajador, así:

“Inicialmente, se considera oportuno señalar que no existe ninguna disposición normativa


en el marco de la ley laboral colombiana que regule la prueba del polígrafo, en la medida
en que nuestra legislación no autoriza de manera expresa a los empleadores para someter
a los trabajadores a esta prueba, pero tampoco existe prohibición expresa en tal sentido.

Frente a la ausencia de regulación sobre el particular, resulta oportuno tener en cuenta lo


dispuesto por el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuyo numeral 5 establece
que es obligación del empleador guardar absoluto respeto a la dignidad personal del
trabajador, a sus creencias y sentimientos, así como lo señalado el numeral 9 del artículo
59 del citado código, que se prohíbe al empleador ejecutar o autorizar cualquier acto que
vulnere o restrinja los derechos a los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Por lo anterior, esta Oficina considera que la práctica de dicha prueba sin el consentimiento
del trabajador podría desconocer su derecho a la dignidad personal, protegido por la
Constitución Política en su artículo 1 cuando señala que “Colombia es un Estado social
de derecho, organizado en forma de república unitaria, (...) fundada en el respeto de la
dignidad humana…”.

Regulación expresa sobre el uso del polígrafo en Colombia, se expidió por la


Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, para la selección del personal, y se
aplica exclusivamente a todos los servicios de vigilancia y seguridad privada autorizados
por la citada Superintendencia. (…)”

2. 1. 1 Tercerización Laboral:
Los empleadores pueden acudir a esta figura para reemplazos en caso de vacaciones,
licencias, incrementos de producción, servicios de seguridad y limpieza; caso en los cuales
es recomendable la contratación de los cooperativas de trabajo asociado o empresas de
servicios temporales.

2. 2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE EMPLEO (SINIDEL):

Una de las novedades que introdujo la Ley 1429 de 2010 o Ley del primer empleo, fue la
creación del Sistema Nacional de Información sobre demanda de empleo (SINIDEL) cuyo
objetivo, según el artículo 52 ibídem, es: “El sistema consolidará y procesará la información
relativa a la demanda laboral, incluyendo al menos información de los flujos y cantidades de
mano de obra demanda, las características específicas de las ocupaciones demandadas
10 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

en relación a los sectores económicos, los niveles de ocupaciones y las competencias


laborales demandadas, tanto en el sector público, como en el sector privado y a nivel local,
regional y nacional”.

La entidad responsable de informar qué tipo de trabajador necesitan los empresarios, será
el DANE y se espera que antes que termine el año 2011, ya se tenga un primer informe
de acuerdo con la entrevista publicada por el diario “El Tiempo” el 20 de diciembre de
2011: “El Sinidel consolidará y procesará la información sobre flujos y cantidades de mano
de obra requerida por los empresarios, las características específicas de las ocupaciones
demandadas por actividad económica, la ocupación y las competencias laborales que se
necesitan en los sectores público y privado a nivel local, regional y nacional, señaló el
director del Dane, Jorge Bustamante.

“Apenas sepamos qué tienen las entidades públicas, miramos a ver qué se requiere para
construir el indicador”, y advirtió que también está de por medio el tema presupuestal.
“Lo importante es que el país y las entidades ya están comprometidos con esa tarea”,
manifestó.

Para ello, el Dane echará mano de varias fuentes que tienen los ministerios. Revisa, por
ejemplo, el sistema de la planilla para la liquidación de aportes, el observatorio laboral del
Ministerio de Educación, el servicio de empleo que maneja el Sena y hasta el Sisbén.

Y no descarta que también recurra a las firmas cazatalentos, a las agencias de empleos
temporales, a las bolsas de empleo, entre otros proveedores, para complementar y
consolidar las cifras de demanda laboral.

El Dane está haciendo contactos con el BID, el Banco Mundial y la OIT para recibir asistencia
técnica en este ambicioso proyecto.

Menos tiempo buscando trabajo.

Uno de los primeros resultados del Sinidel sería la reducción del tiempo que una persona
tarda en conseguir un empleo. “Si este mecanismo aumenta la velocidad para que una
persona se ‘enganche’, será una ganancia enorme para todo el país”, observó Jorge
Bustamante, director del Dane”11.

2. 2. 1 Funciones de la Comisión Asesora del Sistema12:


La Comisión Asesora del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo
tendrá las siguientes funciones:

1. Efectuar el seguimiento de la implementación y reglamentación del sistema de


información de la demanda.

11 Diario “El Tiempo”. Economía. Artículo “Dane revelará qué tipo de trabajador necesitan los empresarios”. Internet: (http://m.eltiempo.com/
economia/negocios/dane-revelar-qu-tipo-de-trabajador-necesitan-los-empresarios/9152141).
12 Ley 1429 de 2010, Artículo 55.
Selección de Personal 11

2. Diseñar, aprobar y hacer seguimiento a un Plan de Fortalecimiento de las estadísticas


de demanda laboral que debe ser operado por el DANE y todas las instituciones que
tienen la competencia de producir, procesar y analizar información de demanda laboral.

3. Presentar informe anual a las Comisiones Económicas del Congreso de la República


sobre la evolución comparativa de las cifras de demanda laboral.

4. Velar por la oportuna emisión del Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha contemplado
en la presente ley, así como por la correcta difusión del mismo.

5. Analizar y estudiar comparativamente el comportamiento de las cifras de demanda


laboral frente a las variables de desempleo, grupos etarios de la población, región del
país, escogencia de estudios formales y no formales, entre otros.

6. Realizar seguimiento continuo a los resultados arrojados por el Sinidel a partir de la


realización de estudios técnicos que permitan hacer comparaciones del comportamiento
de las cifras de demanda laboral según grupos etarios de la población, región del país,
nivel y tipo de formación, entre otros.

7. Las demás que le asigne la ley.

2. 2. 2 Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha:


Otra novedad que trae la Ley del primer empleo, es la creación del Boletín de Demanda
Laboral Insatisfecha, documento informativo de lectura didáctica que contiene la relación
detallada de empleos que cada semestre presenta mayor demanda insatisfecha en una
determinada región del país, dirigido a la población escolar de los grados 10 y 11 de los
establecimientos educativos del sector público y privado del territorio nacional.

El DANE publicará semestralmente el Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha, el cual


podrá estar disponible por medio impreso, audiovisual y medios electrónicos13.

Para consolidar el mencionado boletín es deber del Sena, el Ministerio de Educación


Nacional, el Ministerio de la Protección Social y las demás entidades del sector público que
por su misión manejen cifras, adelanten estudios, mediciones o investigaciones relativos a
la demanda de empleo, suministrar la información al DANE y a la Comisión Asesora, en los
términos y plazos que estos señalen.

Para el caso de las empresas y las entidades privadas sin ánimo de lucro que por su objeto
social promuevan el crecimiento económico, el desarrollo de la competitividad y, en general,
las actividades relacionadas con el empleo, podrán suministrar información correspondiente
a la demanda de empleo a través del Servicio Público de Empleo administrado por el Sena,
en los términos que este señale. Una vez consolidada y verificada la información, el Sena
la remitirá al DANE en los términos y plazos que este señale14.

13 Ley 1429 de 2010, Artículo 56.


14 Ley 1429 de 2010, Artículo 57.
12 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

El boletín podrá ser consultado por disposición del artículo 59, en las páginas web del
Sena, el Ministerio de Educación Nacional, el Ministerio de la Protección Social y en medio
impreso de divulgación masiva a cargo del DANE.

2. 2. 3 Registro Rural Colombiano:


Para efectos de llevar una adecuada información en el sector rural, el artículo 61 creó
el Registro Rural Colombiano, que tendrá como objeto llevar el control e información de
las empresas, actos y contratos que tengan relación con las actividades agropecuarias y
agroindustriales.

El Gobierno Nacional reglamentará todo lo atinente a su implementación y ejecución. En tal


sentido definirá la(s) entidad(es) encargada(s) de llevar el mismo.
Contrato de Trabajo 13

CONTRATO DE TRABAJO
CAPÍTULO

3
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural, es decir, el trabajador siempre
tendrá que ser persona natural, que se obliga a prestar un servicio personal e indelegable
a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

La relación que forma el contrato de trabajo la integran, el trabajador, quien presta el


servicio y el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y es quien ordena y recibe
el servicio y lo remunera cualquiera que sea su forma, salario15.

Valga anotar que los conflictos suscitados en virtud de un contrato de trabajo, son
competencia de la Jurisdicción Ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad
social, según el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, son:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.

3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

4. Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre
los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras
o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos
jurídicos que se controviertan.

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de


seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.

6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o


remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la
relación que los motive.

15 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 23.


14 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por
incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas
conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.

9. El recurso de revisión.

10. La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo.

3. 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:


a). Prestación personal del servicio.

No sólo implica la simple prestación de servicios o realización de labores por parte del
trabajador de forma personal e indelegable a favor del empleador que lo vincula, sino
que también considera la disponibilidad del empleado.

b). La subordinación o dependencia.

Entiéndase subordinación como aquella potestad del empleador de ordenar las


actividades y la ejecución de procesos para la obtención de la labor contratada con miras
al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Desde el punto de vista del empleado
es la obligación correlativa de obedecer y acatar las disposiciones consagradas en el
Reglamento Interno de Trabajo, como el cumplimiento de un horario, so pena de las
respectivas sanciones y cuando el empleado recibe salario sin haber existido prestación
del servicio.

Sin embrago, tenga en cuenta la subordinación se presume según lo dispuesto por el


inciso 1 del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en caso de litigio, es el
empleador quien está llamado a desvirtuar tal presunción y el empleado sólo tiene que
demostrar que prestó el servicio.

c). El salario

Es el pago o retribución por el servicio prestado.

El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Todo trabajo dependiente
debe ser remunerado”.

Así las cosas, estaremos frente a un contrato de trabajo cuando se reúnen estos tres
requisitos; en tanto que no existe un contrato de trabajo cuando la persona presta sus
servicios de forma autónoma, es decir, sin sujeción a órdenes, sin subordinación.

3. 2 CAPACIDAD:
Es capaz de celebrar contrato individual de trabajo toda persona que haya cumplido
dieciocho (18) años.
Contrato de Trabajo 15

Para acceder a un empleo de emergencia, deber ser persona damnificada o afectada por
los hechos que originaron la respectiva declaratoria de emergencia, económica, social y
ecológica o las situaciones de desastre o calamidad pública según los registros oficiales
establecidos por el Gobierno Nacional para tal fin o estar registrado en la base del Sisbén
y tener un puntaje que lo clasifique en el nivel I o II16.

3. 2. 1 Autorizaciones de trabajo para niños, niñas y adolescentes entre quince (15)


y diecisiete (17) años.
Los niños, niñas y adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, podrán trabajar
previo consentimiento de sus padres o representantes legales y autorización escrita del
Ministerio del Trabajo, el Comisario de Familia o el Alcalde Municipal, siempre y cuando no
desarrollen actividades riesgosas para la salud e integridad física o sicológica.

La Resolución 2438 de 2010 emanada por el Ministerio de la Protección Social, ordenó


adoptar los siguientes formatos:

16 Ley 1488 de 2011, Artículo 3.


16 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 2. 1. 1 Formato Único Nacional de Solicitud de Autorización de Trabajo para


Adolescentes de 15 a 17 años de edad:

República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
Dirección Territorial de __________________

FORMATO ÚNICO NACIONAL DE SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA


ADOLESCENTES DE 15 A 17 AÑOS DE EDAD

Ciudad y Fecha

Señores
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
Ciudad

De conformidad con lo señalado en los artículos 35 y 113 de la Ley 1098 de 2006 - Código
de la Infancia y la Adolescencia-, nos permitimos solicitar a ustedes autorizar al (la)
joven ________________________________, identificado (a) con la tarjeta de identidad
No. ____________________________ de ______________________, residente en la
dirección: ________________, Teléfono:___________ de la ciudad de __________, último
grado de educación obtenido:______________, para suscribir contrato de trabajo con la
empresa _______________________________, con NIT No._____________ ubicada en
la Dirección_______________________, Distrito o Municipio_____________________,
Departamento__________________, Teléfono_______________________.

El (la) joven desempeñará el cargo de_______________________ en ____________________


______________________________ [describir el lugar de trabajo y dirección], jornada laboral
y realizará las siguientes actividades: [descríbalas en forma detallada, teniendo en cuenta las
prohibiciones contenidas en la Resolución 1677 de 2008 o la norma que lo modifique, adicione o
sustituya.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________ devengará el salario de (en letras y números) ___________
____________________________________ $_________________, el que se pagará (mensual,
quincenal) _______________________. El empleador deberá afiliar al trabajador adolescente al
Sistema de Seguridad Social Integral (Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales), de conformidad
con lo previsto en la Ley 100 de 1993, el Decreto-ley 1295 de 1994 y sus decretos reglamentarios
y Caja de compensación Familiar.

PARA TODOS LOS EFECTOS LEGALES CERTIFICAMOS QUE LA PRESENTE INFORMACIÓN


ES VERAZ

FIRMAS

Nombre y Firma del Joven Nombre y firma del representante legal de la


T. I. No empresa que solicita el permiso.
NIT:
C.C
Contrato de Trabajo 17

Padre o madre del joven


C.C. _______________

Anexar: Certificado de escolaridad del joven o en su defecto inscripción a una entidad educativa de
formación básica. INFORMACIÓN PARA SER DILIGENCIADA POR EL INSPECTOR DE TRABAJO

Solicitud negada_____________________________ Fecha_______________________

Motivo de la no autorización ________________________________________________

Firma del Inspector de Trabajo


______________________________________________________________________

INFORMACIÓN PARA SER DILIGENCIADA POR EL INSPECTOR DE TRABAJO EN ENTREVISTA


CON EL ADOLESCENTE

Años cumplidos del (la) Joven solicitante: ________ Sexo: M_______ F_______
Asiste actualmente a la Escuela o Colegio: Sí ______ No ______
Grado de Escolaridad: ________________
El (la) joven es padre de familia: Sí______ No_____

Motivo por el cual decidió trabajar:


_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________

Nombre de la actividad económica:


Industria___ Comercio___ Agrícola___ Pecuaria___ Servicios___ Otra actividad____

De acuerdo con su cultura, pueblo o rasgos físicos se reconoce como:


Indígena_____ Rom_____ Raizal_____ Palenquero_____ Negro_____ Mulato_____
Afrocolombiano_____
Ninguno de los anteriores_____

Presenta dificultades permanentes para:


Ver o percibir la luz _____ Oír_____ Usar brazos o manos_____ Caminar o correr_____
Entender, aprender o hablar_____

Se encuentra en situación de desplazamiento forzado: Sí______ No______


18 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 2. 1. 2 Formato Único Nacional de Solicitud de Autorización de Trabajo para


niños y niñas menores de quince (15) años de edad que desempeñen actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo.

República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
Dirección Territorial de __________________

FORMATO ÚNICO NACIONAL DE SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA


NIÑOS Y NIÑAS MENORES DE QUINCE (15) AÑOS DE EDAD QUE DESEMPEÑEN
ACTIVIDADES REMUNERADAS DE TIPO ARTÍSTICO, CULTURAL, RECREATIVO Y
DEPORTIVO

Ciudad y Fecha

Señores
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
Ciudad

De conformidad con lo señalado en los artículos 35 y 113 de la Ley 1098 de 2006 - Código
de la Infancia y la Adolescencia-, nos permitimos solicitar a ustedes autorizar al (la) niño (a)
___________________________________________, identificado (a) con la tarjeta de
identidad No. _________________________________de ____________________, residente
en la dirección:____________________________teléfono:___________de la ciudad de
__________, último grado de educación obtenido:_________________, para el desempeño
de la actividad: ______ artística _____ cultural ____ recreativa ____deportiva, de la siguiente
forma. (Describir en forma detallada la jornada laboral y actividad, teniendo en cuenta las
prohibiciones contenidas en la Resolución 1677 de 2008, o la norma que la modifique, adicione
o sustituya). _____________________________________ con la empresa ________________
__________________________________________, con NIT No_________________ ubicada
en la Dirección___________________ Distrito o Municipio ______________________________
Departamento_____________________________ Teléfono__________________.

El Salario será de (en letras y números) ________________________ $________, el que se


pagará (mensual, quincenal) _________. El empleador deberá afiliar niño o niña trabajador al
Sistema de Seguridad Social Integral (salud, pensiones y riesgos profesionales), de conformidad
con lo previsto en la Ley 100 de 1993, el Decreto-ley 1295 de 1994 y sus decretos reglamentarios,
así como a una Caja de Compensación Familiar.

PARA TODOS LOS EFECTOS LEGALES CERTIFICAMOS QUE LA PRESENTE INFORMACIÓN


ES VERAZ

FIRMAS

Nombre y Firma del Joven Nombre y firma del representante legal de la


T. I. No. empresa que solicita el permiso.
NIT:
C.C.
Contrato de Trabajo 19

Padre o madre del joven


C.C. _______________

Anexar: Certificado de escolaridad del niño (a) o en su defecto inscripción a una entidad
educativa de formación básica.
INFORMACIÓN PARA SER DILIGENCIADA POR EL INSPECTOR DE TRABAJO

Solicitud negada_________________________________ Fecha_____________________

Motivo de la no autorización __________________________________________________

Firma del Inspector de Trabajo________________________________________________

INFORMACIÓN PARA SER DILIGENCIADA POR EL INSPECTOR DE TRABAJO EN


ENTREVISTA CON EL NIÑO O NIÑA

Años cumplidos del niño (la) solicitante: ________ Sexo: M_______ F_______
Asiste actualmente a la Escuela o Colegio: Sí _____ No _____
Grado de escolaridad: _________________

Motivo por el cual decidió trabajar:


____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Nombre de la actividad económica:


Industria___ Comercio___ Agrícola___ Pecuaria___ Servicios___ Otra actividad____

De acuerdo con su cultura, pueblo o rasgos físicos se reconoce como:


Indígena_____ Rom_____ Raizal_____ Palenquero_____ Negro_____ Mulato_____
Afrocolombiano_____
Ninguno de los anteriores_____

Presenta dificultades permanentes para:


Ver o percibir la luz _____ Oír_____ Usar brazos o manos_____ Caminar o correr_____
Entender, aprender o hablar_____

Se encuentra en situación de desplazamiento forzado: Sí______ No______


20 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 2. 1. 3 Formato Único Nacional de Autorización de Trabajo para Adolescentes de


15 a 17 años de edad.

República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
Dirección Territorial de __________________

FORMATO ÚNICO NACIONAL DE AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA ADOLESCENTES DE 15 A 17 AÑOS DE EDAD


Ciudad, fecha
Señor(a)
Representante Legal
EMPRESA
Dirección
Ciudad

Respetado (a) señor (a):


Acorde con lo dispuesto en los artículos 35 y 113 de la Ley 1098 de 2006, se autoriza al (la) joven___________________
identificado (a) con la tarjeta de identidad No. ____________de __________ para laborar en la empresa _______________,
con NIT No. _________________ y en la dirección __________________________ en la ciudad de ________________

El adolescente en mención ejercerá el cargo de _________________________, y está autorizado(a) para realizar únicamente
la(s) siguiente(s) funciones: ______________________________________________en la jornada laboral de ______
a_____ y de_____ a _____ los días__________________________, devengando un salario de $ ______________, el que
se pagará Mensual _______ Quincenal _____.

El trabajo de adolescentes de 15 a 17 años de edad está sujeto a lo dispuesto en los artículos 114, 115, 116 y 117 de la Ley
1098 de 2006 y en consecuencia:

La jornada para los adolescentes mayores de 15 años de edad y menores de 17 será diurna, sólo hasta las 6:00 pm., máximo
seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana. Los adolescentes mayores de 17 años sólo podrán trabajar en jornada
máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana, sin que pueden trabajar después de las 8:00 p. m. Las
adolescentes embarazadas mayores de 15 y menores de 18 años no podrán trabajar más de cuatro (4) horas diarias a partir
del séptimo mes de gestación y durante la lactancia sin disminución de su salario y prestaciones sociales.
El (la) joven no podrá realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica
o los considerados como peores formas de trabajo infantil, conforme lo establece la Resolución 1677 de 2008 o la norma que
lo modifique, adicione o sustituya ni le puede ser cambiada la actividad para la cual se le expide la presente autorización, so
pena de hacerse acreedor a la imposición de sanciones.
El adolescente tiene derecho a percibir el salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado, sin
que en ningún caso pueda ser inferior al mínimo legal mensual vigente, así como a recibir la dotación, de conformidad con lo
previsto en el artículo 230 del CST, modificado por el artículo 7 la Ley 11 de 1984. Si el joven no ha terminado su educación
básica, se le debe facilitar el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su
orientación vocacional.
El empleador debe afiliar al joven a los sistemas de seguridad social en pensiones, salud, riesgos profesionales, así como a
una caja de compensación familiar; hechos que debe acreditar por escrito dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha
de la autorización.
El incumplimiento de las normas relativas al trabajo de adolescentes le acarreará multas sucesivas de uno (1) a cuarenta (40)
salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.
NOMBRE Y FIRMA INSPECTOR (A) DE TRABAJO

NOMBRE Y FIRMA DEL EMPLEADOR FIRMA DEL ADOLESCENTE AUTORIZADO

El empleador debe firmar la presente autorización al momento de su recibo y se abstendrá de modificar la ocupación para la
cual fue autorizado el (la) joven, mientras no medie aprobación por escrito del Ministerio de la Protección Social.
Contrato de Trabajo 21

3. 2. 1. 4 Formato Único Nacional de Autorización para niños y niñas menores de


quince (15) años de edad que desempeñen actividades remuneradas de tipo artístico,
cultural, recreativo y deportivo.

República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
Dirección Territorial de __________________

FORMATO ÚNICO NACIONAL DE AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA QUE NIÑOS Y NIÑAS MENORES DE
QUINCE (15) AÑOS DE EDAD QUE DESEMPEÑEN ACTIVIDADES REMUNERADAS DE TIPO ARTÍSTICO,
CULTURAL, RECREATIVO Y DEPORTIVO

Ciudad, fecha
Señor(a)
Representante Legal
EMPRESA
Dirección
Ciudad

Respetado (a) señor (a):

Acorde con lo dispuesto en los artículos 35 y 113 de la Ley 1098 de 2006, se autoriza al (la) niño (a), _____________________
identificado (a) con la Tarjeta de Identidad No. ____________de __________ para desempeñar en la empresa
_______________, con Nit No. ____________ ubicada en (dirección) __________________________ de la ciudad de
_________ la siguiente actividad remunerada: ____ artística ____ cultural ____ recreativa ____ deportiva, en una jornada
semanal de ____ horas máxima, devengando un salario de $ _________, el que se pagará Mensual ___ Quincenal ____.
(Describir en forma detallada la jornada laboral y actividad, teniendo en cuenta las prohibiciones contenidas en la Resolución
1677 de 2008, o la norma que la modifique, adicione o sustituya).

El trabajo de niños y niñas menores de quince (15) años excepcionalmente autorizados para trabajar está sujeto a lo dispuesto
en los artículos 114, 115 y 117 de la Ley 1098 de 2006 y en consecuencia:

El niño o niña menor de 15 años, no podrá desempeñar su actividad excediendo las catorce (14) horas semanales, ni después
de las 6.00 p. m. En ningún caso se puede ver afectado su proceso educativo.

El empleador debe afiliar al niño o niña a los sistemas de seguridad social en pensiones, salud, riesgos profesionales, así como
a una caja de compensación familiar; hechos que debe acreditar por escrito dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha
de la autorización.

Los niños y niñas menores de 15 años no podrán realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e
integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil, conforme lo establece la Resolución
1677 de 2008 o la norma que lo modifique, adicione o sustituya ni le puede ser cambiada la actividad para la cual se le expide
la presente autorización, so pena de hacerse acreedor a la imposición de sanciones.

El incumplimiento de las normas relativas al trabajo de niños y niñas le acarreará multas sucesivas de uno (1) a cuarenta (40)
salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

________________________________________
NOMBRE Y FIRMA INSPECTOR (A) DE TRABAJO

NOMBRE Y FIRMA DEL EMPLEADOR FIRMA DEL NIÑO (A) AUTORIZADO

El empleador o empresario debe firmar la presente autorización al momento de su recibo y se abstendrá de modificar la
ocupación para la cual fue autorizado el (la) niño (a) menor de 15 años, mientras no medie aprobación por escrito del
Ministerio de la Protección Social
22 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 2. 2 Actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil y clasificación


de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad
física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad.
La Resolución del Ministerio de Protección Social No. 1677 de 2008, considera como
peores formas de trabajo infantil conforme al Convenio 182 de la OIT, aprobado por la Ley
704 de 2001, entre otras, las siguientes:

1. Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta
y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo
forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para
utilizarlos en conflictos armados.

2. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de


pornografía o actuaciones pornográficas.

3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades


ilícitas, en particular, la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen
en los tratados internacionales pertinentes.

4. El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es
probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños17.

A su vez, prohíbe que todo niño, niña o adolescente menor de 18 años de edad, trabaje o
sea empleado en las actividades:

1. Agricultura, ganadería, caza y silvicultura


1.1 Trabajadores de la agricultura, explotaciones agropecuarias, forestales y pesqueras
con destino al mercado.
1.2 Técnicos en ciencias biológicas, agronomía, zootecnia y afines.
1.3 Trabajadores agricultores de café.
1.4 Trabajadores agricultores de flor de corte bajo cubierta y al aire libre.
1.5 Trabajadores agricultores de caña de azúcar.
1.6 Trabajadores agricultores de cereales y oleaginosas.
1.7 Trabajadores agricultores de hortalizas y legumbres.
1.8 Trabajadores agricultores de frutas, nueces, plantas bebestibles y especias.
1.9 Trabajadores agricultores del tabaco.
1.10 Criadores y trabajadores pecuarios de la cría de animales para el mercado y afines.
1.11 Trabajadores de cría especializada de ganado vacuno. (Se incluyen algunos
animales de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las Actividades
Económicas 0124: ovejas, cabras).

17 Artículo 1.
Contrato de Trabajo 23

1.12 Trabajadores de cría especializada de ganado porcino.


1.13 Trabajadores de cría especializada de aves de corral.
1.14 Trabajadores de cría especializada de ovejas, cabras, caballos, asnos, mulas.
1.15 Trabajadores de cría especializada de otros animales y la obtención de sus productos.
1.16 Trabajadores forestales calificados y afines.

2. Pesca
2.1 Pescadores, cazadores y tramperos.
2.2 Trabajadores de la silvicultura y explotación de madera.
3. Explotación de minas y canteras
3.1 Trabajadores de extracción de carbón, carbón lignítico y turba.
3.2 Trabajadores de la extracción de petróleo crudo y de gas natural.
3.3 Trabajadores de la extracción de minerales y de torio.
3.4 Trabajadores de la extracción de mineral de hierro.
3.5 Trabajadores de la extracción de metales preciosos (oro y plata) y los del grupo del
platino.
3.6 Trabajadores de la extracción de minerales de níquel.
3.7 Trabajadores de la extracción de piedra, arena y arcillas comunes.
3.8 Trabajadores de la extracción de caolín, arcillas de uso industrial y bentonitas.
3.9 Trabajadores de la extracción de arenas y gravas silíceas.
3.10 Trabajadores de la extracción de sal.
3.11 Trabajadores de la extracción de esmeraldas.
3.12 Trabajadores de la extracción de otras piedras preciosas y semipreciosas.
3.13 Trabajadores de la extracción de otros minerales no metálicos.
3.14 Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyan agentes
nocivos tales como desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia
de la oxidación o gasificación.

4. Industria manufacturera
4.1 Operarios de máquinas y trabajos relacionados, procesamiento de metales y
minerales.
4.2 Trabajadores del prensado, forja, estampado y laminado del metal (pulvimetalurgia).
4.3 Trabajadores para el procesamiento de metales (galvanizado, zincado, cromado).
4.4 Operarios de máquinas y trabajadores relacionados, elaboración de productos
químicos, plástico y caucho.
24 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4.5 Trabajadores dedicados a la elaboración de productos derivados del petróleo, dióxido


de azufre, cáusticos, óxido de nitrógeno y monóxido de carbono, ácido sulfhídrico,
agua amarga, ácido sulfúrico, ácido fluorhídrico, catalizadores sólidos, combustibles
en general, gas de petróleo licuado, gasolina, queroseno, residuales.
4.6 Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con el procesamiento de la
madera y producción de pulpa y papel.
4.7 Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con la fabricación de textiles.
4.8 Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con la manufactura de productos
de piel y cuero.
4.9 Oficiales y operarios del procesamiento de alimentos y afines, carniceros, pescaderos
y afines.
4.10 Trabajadores de mataderos y/o sacrificio de animales.
4.11 Panaderos, pasteleros y confiteros.
4.12 Operarios de la elaboración de productos lácteos.
4.13 Operarios de la conservación de frutas, legumbres, verduras y afines.
4.14 Operarios de máquinas de impresión y de artes gráficas.
4.15 Oficiales y operarios de la metalurgia, la construcción mecánica y afines.
4.16 Moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras
metálicas y afines.
4.17 Herreros, herramientisas y afines.
4.18 Mecánicos y ajustadores de máquinas.
4.19 Trabajadores y fabricadores de baterías, cables eléctricos y electrodomésticos.
4.20 Trabajadores de la producción de vidrio y productos de vidrio y trabajadores de la
fabricación de productos de cerámica.
4.21 Alfareros, operarios de cristalería y afines.
4.22 Trabajadores de la industria pirotécnica.
4.23 Operadores de cadenas de montaje automatizadas y de robots industriales.
4.24 Trabajos en la fabricación de vehículos automotores, locomotoras, aeronaves.
4.25 Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de
plomo o de cualquier producto que contenga dichos elementos.
4.26 Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeadas de ladrillo a mano,
trabajos en las prensas y hornos de ladrillos.
4.27 Trabajadores de la producción, envasado y distribución de bebidas, categorizados
así:
Contrato de Trabajo 25

a) Trabajadores de la producción de bebidas sin alcohol, fabricación de jarabes de


bebidas refrescantes, embotellado y enlatado de agua y bebidas refrescantes,
embotellado y enlatado de sumos de frutas, industria del café.
b) Trabajadores de la producción de bebidas alcohólicas.

5. Suministro de electricidad, agua y gas

Trabajadores y operarios en los procesos de transformación, producción, manipulación,


distribución, transporte en los servicios de electricidad, agua y gas y en todas las
demás operaciones y/o procesos similares.
6. Construcción
6.1 Oficiales y operarios de la construcción (obra gruesa) y afines.
6.2 Oficiales y operarios de la construcción (trabajos de acabado) y afines.
6.3 Pintores, limpiadores de fachadas y afines.
6.4 Trabajadores de la cimentación y demolición.
6.5 Oficiales y operarios de la edificación, incluidas las excavaciones y la construcción,
las transformaciones estructurales, la renovación, la reparación, el mantenimiento
(incluidos los trabajos de limpieza y pintura) y la demolición de todo tipo de edificios
y estructuras.
6.6 Oficiales y operarios de las obras públicas, incluidos los trabajos de excavación y
la construcción, transformación estructural, reparación, mantenimiento y demolición
entre otros, de aeropuertos, muelles, puertos, canales, embalses, obras de protección
contra las aguas fluviales y marítimas y las avalanchas, carreteras y autopistas,
ferrocarriles, puentes, túneles, viaductos y de obras relacionadas con la prestación
de servicios como: comunicaciones, desagües, alcantarillado y suministro de agua y
energía.
6.7 Oficiales y operarios del montaje y desmontaje de edificios y estructuras con base de
elementos prefabricados, así como la fabricación de dichos elementos en las obras
o en sus inmediaciones.
6.8 Mejoras locativas que impliquen riesgo.
7. Transporte y almacenamiento
7.1 Transporte por vía férrea.
7.2 Transporte público que presta servicio en vehículos de transporte urbano e interurbano
de pasajeros, de carga o mixto, y choferes de familia.
7.3 Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
7.4 Transporte marítimo y fluvial.
7.5 Manipulación de carga, almacenamiento y depósito.
7.6 Trabajadores de servicio directo a pasajeros.
7.7 Trabajos que impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales.
26 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

8. Salud
8.1 Técnicos de nivel medio de las ciencias biológicas, la medicina y la salud.
8.2 Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y de la salud.
8.3 Personal de enfermería y partería.
8.4 Practicantes de la medicina tradicional y curanderos.
9. Defensa
9.1 Fuerzas Armadas.
9.2 Actividades de defensa, guardaespaldas.
9.3 Empresas de vigilancia privada en actividades de vigilancia y supervisión.
10. Trabajos no calificados
10.1 Lustradores de calzado y trabajo en calle.
10.2 En hogares de terceros, servicio doméstico, limpiadores, lavanderos y planchadores.
10.3 Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
10.4 Recolectores de basura y aquellos que generen agentes biológicos o patógenos.
10.5 Mensajeros, porteadores, porteros y afines.
10.6 Recolectores de basura y afines.
10.7 Jardineros.
11. Otros oficios no calificados que no se encuentran en las tablas estandarizadas
11.1 Manipulador de animales.
11.2 Mecánico automotor.
11.3 Soldador.
11.4 Operador de calderas.
11.5 Trabajadores de clubes, bares, casinos, circos y casas de juego, en el día o en la
noche.
11.6 Vidriero.
11.7 Conductor de automóvil.
11.8 Carpintero.
11.9 Trabajadores de lavanderías y tintorerías.
11.10 Comercio minorista.
11.11 Trabajadores de plazas de mercado.
11.12 Trabajadores de bombas de gasolina.
11.13 Trabajadores de empresas dedicadas a actividades deportivas profesionales de
torero y/o cuadrillas de ruedo, paracaidistas, corredores de automotores de alta
velocidad, alpinistas, buceadores, boxeadores, motociclistas, ciclistas y similares.
Contrato de Trabajo 27

11.14 Reparador de aparatos eléctricos.


11.15 Trabajos en montallantas.
11.16 Trabajos en ventas ambulantes y estacionarias.
11.17 Trabajos que se realizan en cabarés, cafés, espectáculos, salas de cine y
establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente violento, erótico
y/o sexual explícito, espectáculos para adultos, casas de masaje, entre otros.
11.18 Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de responsabilidad
de persona menor de edad. Se incluye el cuidado de niños, de enfermos, niñeros/
niñeras, entre otros.
11.19 Trabajo en espectáculos públicos, en teatro, cine, radio, televisión y en publicidad
y publicaciones de cualquier índole que atenten contra la dignidad y moral del niño,
niña o adolescente.
11.20 Trabajos de modelaje con erotización de la imagen que acarrea peligros de
hostigamiento psicológico, estimulación sexual temprana, y riesgo de abuso sexual.

También considera que son condiciones de trabajo prohibidas para los niños, niñas o
adolescentes menores de 18 años de edad, por razón del riesgo que puedan ocasionar
para su salud y seguridad, las siguientes18:

1. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos físicos


1.1 Ruido continuo o intermitente que exceda los 80 decibeles.
1.2 Utilización de herramientas, maquinaria o equipo que lo exponga a vibraciones en
todo el cuerpo o en los segmentos, así como la asignación de lugares o puestos de
trabajo próximos a fuentes generadoras de vibración.
1.3 Ambientes térmicos rigurosos (calor o frío), debido a la realización de tareas a la
intemperie, próximas a fuentes de calor como hornos y calderas, trabajos en cuartos
fríos, húmedos o similares.
1.4 Manipulación de sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes o que impliquen
exposición a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes emisoras
de rayos X, rayos gama y beta; y a radiaciones no ionizantes ultravioleta, por cercanía
a fuentes generadoras como lámparas de hidrógeno, lámparas de gases, flash,
arcos de soldadura, lámparas de tungsteno y halógenas, lámparas incandescentes,
estaciones de radiocomunicaciones, entre otras.
1.5 Lugares con iluminación natural y/o artificial deficiente de acuerdo con la normatividad
vigente sobre el particular.
1.6 Lugares con deficiente ventilación.
1.7 Lugares que lo expone a presiones barométricas altas o bajas, por ejemplo en el
fondo del mar o en condiciones de navegación aérea.

18 Artículo 3.
28 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

1.8 Trabajos que se realizan bajo tierra o bajo el agua.


1.9 Trabajos que requieran para su realización, el desplazamiento a una altura geográfica
sobre los 3000 metros sobre el nivel del mar.
2. Ambiente de trabajo con exposición a riesgos biológicos
2.1 Actividades que impliquen contacto directo o indirecto con animales y personas
infectadas o enfermas.
2.2 Actividades que impliquen contacto directo o indirecto con residuos en descomposición
de animales (glándulas, vísceras, sangre), pelos, plumas, excrementos, secreciones
tanto de animales como humanas o cualquier otra sustancia que implique el riesgo
de infección.
2.3 Exposición a vectores de riesgo biológico.
3. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos químicos
3.1 Contaminantes químicos clasificados con toxicidad aguda en las categorías 1, 2 y 3,
de acuerdo con el sistema globalmente armonizado de clasificación y marcación de
las Naciones Unidas.
3.2 Cancerígenos clasificados como A1, A2 o A3 por la Conferencia Americana de
Higienistas Industriales Gubernamentales de los Estados Unidos y 1, 2A o 2B por la
Agencia Internacional para la Investigación de Cáncer, IARC.
3.3 Genotóxicos.
3.4 Contaminantes inflamables o reactivos de categorías 2, 3 ó 4 de la Asociación de
Protección contra el Fuego de los Estados Unidos.
3.5 Corrosivos.
3.6 Contaminantes químicos presentes en sustancias sólidas como metales, cerámica,
cemento, madera, harinas, soldadura; líquidos como vapor de agua, pintura; gases
y vapores como monóxidos de carbono, dióxido de azufre, óxidos de nitrógeno y sus
derivados, cloro y sus derivados, amoníaco, cianuros, plomo y mercurio, entre otros.
3.7 Manejo, manipulación o contacto con arsénico y sus compuestos, asbestos, bencenos,
carbón mineral, fósforo y sus compuestos, hidrocarburos y otros compuestos del
carbono, metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos, silicatos y otras
sustancias cancerígenas.
3.8 Manejo de sustancias cáusticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico y
fosfórico.
3.9 Trabajos donde haya libre desprendimiento de partículas minerales, de partículas
de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otros) y de vegetales
(caña, algodón, madera).
3.10 Trabajos donde exista escape de motores diésel o humos de combustión de sólidos.
3.11 Trabajo donde tengan contacto o manipulen productos fitosanitarios (fertilizantes,
herbicidas, insecticidas y fungicidas), disolventes, esterilizantes, desinfectantes,
reactivos químicos, fármacos, solventes orgánicos e inorgánicos, entre otros.
Contrato de Trabajo 29

3.12 Ambientes con atmósferas tóxicas, explosivas o con deficiencia de oxígeno.


3.13 Trabajo en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se permita
el consumo de tabaco.
4. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos de seguridad
4.1 Manipulación de herramientas manuales y maquinarias peligrosas (de la industria
metalmecánica, del papel, de la madera, sierras eléctricas circulares y de banda,
guillotinas, máquinas para moler y mezclar, máquinas procesadoras de carne,
molinos de carne).
4.2 Manipulación y/o operación de maquinaria, equipos o herramientas de uso industrial,
agrícola y minero.
4.3 Actividades de mantenimiento, limpieza y operación de maquinaria o equipo de uso
industrial, agrícola y minero.
4.4 Conducción y mantenimiento de vehículos automotores.
4.5 Grúas, montacargas o elevadores.
4.6 Lugares con presencia de riesgos locativos y problemas estructurales.
4.7 Alturas superiores a dos metros.
4.8 Producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulación o cargamento
de explosivos líquidos inflamables o gaseosos.
4.9 Espacios confinados y en espacios cerrados.
4.10 En puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas o apilamientos no
trabados o cargas apoyadas contramuros.
4.11 En la operación y/o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y sistemas
de generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de control,
trasmisores de energía, entre otros).
4.12 Trabajos que estén relacionados con cambios, de correas de transmisión, aceite,
engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
4.13 Se prohíbe cualquier trabajo que se desarrolle en terrenos en los que por su
conformación o topografía, puedan presentar riesgo de derrumbes o deslizamiento
de materiales o en los cuales existan zanjas, hoyos o huecos, canales, cauces de
agua naturales o artificiales, terraplenes y precipicios.
5. Riesgos por posturas y esfuerzos en la realización de la tarea
5.1 Actividades o trabajos prolongados de pie.
5.2 Actividades o trabajos que exijan posturas forzosas como flexiones de columna,
brazos por encima del nivel de los hombros, posición de cuclillas, rotaciones de
inclinaciones del tronco entre otras.
5.3 Actividades o trabajos que impliquen manipulación de carga (levantar, transportar,
halar, empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas mecánicas).
30 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5.4 Actividades o trabajos que exijan movimientos repetitivos de brazos y piernas. Para
este fin se establece como límite máximo de repetitividad 10 ciclos por minuto.
5.5 Actividades o trabajos que exijan carga fisiológica elevada.
5.6 Actividades o trabajos que exijan grandes caminatas o desplazamientos al aire libre.
6. Condiciones de trabajo con presencia de riesgo psicosocial
6.1 Trabajo no remunerado.
6.2 Trabajo que interfiera con las actividades escolares.
6.3 En condiciones de aislamiento y/o separación de la familia.
6.4 En condiciones de supervisión despótica, malos tratos, abusos (moral y sexual).
6.5 En situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas.
6.6 En jornada de 8 p. m. a 6 a. m.

3. 2. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edad


La Ley 931 de 2004 “Por la cual se dictan normas sobre el derecho al trabajo en condiciones
de en razón de la edad”, tiene por objeto la protección especial por parte del Estado de
los derechos que tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones de igualdad, sin que
puedan ser discriminados en razón de su edad para acceder al trabajo.

Así pues, se ha encargado al Ministerio de Trabajo vigilar y sancionar a quienes exijan a los
aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado
para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral,
aclarando que los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer
un trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.

3. 3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO.


Son los accidentes, circunstancias o cambios que en la vida del contrato de trabajo, lo
afectan de alguna manera, sin que ello implique su terminación.

3. 3. 1 Revisión del Contrato de Trabajo


Dice el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: “Todo contrato es revisable cuando
quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,
corresponde al juez laboral decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su
vigor”.

Lo anterior se basa en la teoría de la imprevisión que permite revisar las cláusulas del
contrato para adaptarlas a las nuevas circunstancias económicas, es decir, aquellas de
grave consideración que terminan alterando la normalidad que regía al momento de la
celebración del contrato que perjudica onerosamente a una de las partes. Entiéndanse
estas alteraciones, no de la empresa sino las del medio general. Si hay acuerdo entre las
Contrato de Trabajo 31

partes el contrato se adaptará a las nuevas circunstancias, de lo contrario, se solicitará


la intervención del juez laboral para determinar si existen circunstancias graves, pero no
cómo va quedar el contrato; de acuerdo con esto, el contrato sigue vigente quedando a
la parte afectada la facultad de darlo por terminado con justa causa, fundamentada en la
alteración económica.

3. 3. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo


Es la interrupción provisional que se presenta por causas previstas en la Ley o en el
Contrato de Trabajo cuando no se cumple o deja de cumplirse por un tiempo definido.
Durante ese tiempo el trabajador no está obligado a prestar sus servicios ni la empresa a
pagar salarios, pero se conserva el vínculo laboral respecto de las obligaciones ya surgidas
con anterioridad por muerte o por enfermedad. Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y pensiones de vejez19.

3. 3. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato


Son las contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución:

Entiéndase por Fuerza mayor o Caso fortuito, aquel imprevisto imposible de resistir
que puede ser externo a las partes como un incendio, una captura, un secuestro, un
terremoto, un robo de instrumentos fundamentales para el trabajo, etc., que impide
la ejecución de contrato temporalmente, aunque, si el caso fortuito o la fuerza mayor
es de carácter definitivo, constituye automáticamente terminación del contrato, como
veremos más adelante; en todo caso deberá informarse al Ministerio de Trabajo quien
comprobará que la existencia de la fuerza mayor corresponde a la realidad. De omitirse
este informe y establecerse que no existió el hecho, habrá salario sin prestación del
servicio.

No se descarta que la duración de la suspensión sea prolongada o indefinida, hasta el


momento en que sea posible reanudar actividades.

b) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo:

Cuando se trata de muerte, es necesario el informe al Ministerio de Trabajo en aras de


producir efectos y calificación, si la muerte del empleador –persona natural-, es:
• Totalmente intrascendente: La actividad del empleador no afecta la continua
prestación del servicio.
• Genera suspensión temporal: La ausencia del empleador impide la prestación del
servicio, hasta hallar un remplazo.

19 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 53.


32 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Termina el contrato: El empleador no puede ser remplazado, casos tales como


el del artista, el abogado, el médico y sus asistentes, secretarias, mensajeros y/o
aseadores, etc., sin que proceda indemnización alguna.
También se suspenden los contratos de trabajo que impiden la prestación de servicios,
cuando la inhabilitación se trata de enfermedad, detención preventiva, secuestro
o desaparecimiento; ya si se está ante una inhabilidad definitiva, como incapacidad
permanente que le impida al empleador ser remplazado operará la terminación de
contratos sin indemnización.

c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento


o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De
la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores:

En esta causal el imprevisto imposible de resistir es de orden técnico o económico y


su duración es de máximo ciento veinte (120) días, superado este término operará la
terminación de los contratos.

Aquí no hablamos de informe al Ministerio de Trabajo, sino de autorización que se


entiende concedida mediante la expedición de un acto administrativo; el informe
será para los trabajadores quienes harán parte del proceso administrativo y podrán
oponerse con argumentos tendientes a desvirtuar la existencia del inconveniente
técnico o económico, o probar que tales inconvenientes son imputables de la voluntad
del empleador. Si por el contrario, el empleador omite la autorización, estará obligado a
pagar salarios, prestaciones e indemnizaciones.

No sobra aclarar que cuándo esta norma habla de clausura, se interpretará como el
cierre temporal, más nunca el definitivo.

d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por


suspensión disciplinaria:

Licencia:

Es el tiempo acordado entre las partes, de desvinculación del trabajo por parte del
empleado para efectos personales, que no genera salario. También existe la licencia
remunerada que no suspende el contrato, ni los salarios y se da por mandato de la Ley
o por la decisión del empleador.

En este punto, es necesario aclarar que son licencias que generalmente suspenden el
contrato de trabajo y por ende, el salario; las consagradas en el numeral 6 del artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo, pero no se puede ser indiferente con el análisis
de la Corte Constitucional en Sentencia C-930 de 2009, respecto de la remuneración
de estos permisos:
Contrato de Trabajo 33

Al respecto, la Sala encuentra que aunque la suspensión de trabajo no obedece a la


decisión de ninguna de las dos partes de la relación laboral, sí se debe a circunstancias
personales o familiares del trabajador y no del empleador, por lo que, prima facie, no
correspondería a éste asumir la carga correspondiente. Sin embargo, esta conclusión
debe ponderarse con otras consideraciones que se derivan de los principios de
solidaridad y dignidad que, por disposición del constituyente, presiden las relaciones
laborales. (C.P Arts. 1, 25 y 53). El principio de solidaridad, como se vio, fundamenta
el deber constitucional de responder “con acciones humanitarias ante situaciones que
pongan en peligro la vida o la salud de las personas”. Además, como también se hizo
ver en las consideraciones precedentes de esta misma Sentencia, la dignidad como
valor y principio constitucional exige no desconocer las necesidades materiales y
morales básicas del trabajador, implícitas en la noción de vida digna, por lo cual un trato
verdaderamente digno conlleva el necesario otorgamiento de un mínimo de respeto
ante las dificultades materiales y el grave dolor ajeno.

(…)

Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de establecer la extensión


temporal durante la cual la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada,
implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un
lado, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada,
la posibilidad de conjurarla en determinado plazo estimado dependiendo del caso,
la presencia o ausencia de otros familiares o amigos que contribuyan a superarla, la
disponibilidad de recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y
de otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación del trabajo y de
la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral, la posibilidad fáctica
en que esté el empleador de reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues,
la ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer, bajo
criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la
licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada.

(…)

Así las cosas, la Corte acoge esta invitación de la OIT, formulada en la Recomendación
N 143 y, en atención a esta sugerencia, interpreta el alcance del derecho de fundamental
de asociación sindical a que se refiere el artículo 39 superior, en el sentido según el
cual el mismo comprende la obligación de otorgar permisos remunerados para atender
comisiones sindicales. Recuerda además, que la jurisprudencia ya había establecido
que dichos permisos no son meros instrumentos legales para el desarrollo de la actividad
sindical, sino que, más allá de ello, están en relación inescidindible con el derecho de
asociación y representación sindical, por lo cual son un mecanismo esencial para el
desenvolvimiento de este derecho y, por tanto, requieren de protección judicial

En todo caso, reiterando lo dicho por esta Corporación, recuerda ahora la Sala que si
bien el permiso sindical hace parte de lo que el artículo 39 de la Constitución denomina
“garantías necesarias para el cumplimiento de la gestión de los representantes
sindicales”, y como tal, está en el núcleo esencial del derecho de asociación sindica,
34 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

“el uso de esta clase de permisos por parte del sindicato debe ser razonado, pues su
abuso mengua la importancia de éstos y mina, en sí mismo, la eficacia y preponderancia
del accionar sindical. Así pues, la razonabilidad y proporcionalidad son elementos
esenciales que deben estar presentes en el empleo de este instrumento, por lo cual la
misma Recomendación N143 de la OIT indica que  “Podrían fijarse límites razonables
al tiempo libre que se conceda a los representantes de los trabajadores”

(…)

Observa la Corte que se trata de una licencia que en principio podría considerarse
que obedece a la voluntad del trabajador, pues es él quien decide acudir a funeral de
su compañero, pudiendo no hacerlo. No obstante, el deceso del compañero configura
una circunstancia que normalmente incide en los sentimientos y afectos del trabajador,
por lo cual las mismas razones de dignidad y solidaridad que militaron para que el
legislador concediera una licencia remunerada por luto durante cinco días en caso de
fallecimiento de familiares cercanos o del cónyuge o compañero permanente, obran
aquí para que la licencia obligatoria que por una horas se concede para asistir al entierro
de los compañeros, no implique un descuento salarial. Se trata aquí del necesario
desarrollo de los aludidos principios constitucionales de solidaridad y dignidad, que
exigen tener una proyección normativa en materia laboral, en circunstancias como las
que se presentan ante el fallecimiento de los más cercanos compañeros de vida, como
son quienes comparten la experiencia laboral”.  

Tenga en cuenta que, la negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por


enfermedad o licencias ordinarias, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos, constituyen acoso laboral20.

Suspensión Disciplinaria:

Es un modo de sanción, producto de un proceso disciplinario que inicia a partir del


momento en que al empleado, se le formulan cargos o en cumplimiento de un trámite
establecido para determinar si el empleado es o no sujeto de sanción.

Procede ante el incumplimiento de obligaciones y por infringir las prohibiciones que


generalmente, son las que contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo y las
enunciadas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
(8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier
grado21.

e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días
después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede

20 Ley 1010 de 2006, Artículo 7, literal m).


21 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 112.
Contrato de Trabajo 35

reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador


está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación:

Aunque la modificación introducida al artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo por
el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, dispuso de treinta (30) días para conservar el puesto
del trabajador, otro término es el que consagra el literal h) del artículo 41 de la Ley 48
de 1993, el cual corresponde a seis (6) meses a partir de la finalización de su servicio
en filas. Si este término expira, el contrato podrá darse por terminado sin derecho a
indemnización alguna.

Es importante tener en cuenta que las entidades o empresas a que hace referencia el
literal h) del artículo 41 de la Ley 48 de 1993 serán sancionadas con multa de cinco (5)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, por cada ciudadano vinculado ilegalmente
o que no reintegre en sus respectivos cargos22.

f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato:

Valga diferenciar que Detención Preventiva es la que priva de la libertad y lógicamente


impide la prestación personal del servicio; y el Arresto Correccional es una medida de
corrección policiva, que según la Corte Constitucional, “perdió su vigencia al no estar
señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en
la actualidad”23.

Tenga en cuenta que la Detención Preventiva suspende el contrato de trabajo, pero la


Captura no porque se considera como un caso fortuito o de fuerza mayor.

g) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley:

Dispone el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo que: “Se entiende por huelga
la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores
de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a
sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título” y que sus
requisitos24 son:

1. No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea


su origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los
artículos siguientes25.

2. La reanudación de los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá


efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan los expresados
requisitos. (Subrayas fuera del texto original).

22 Decreto Reglamentario 2048 de 1993, Artículo 50, literal b).


23 Sentencia C-079 de 1996, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara.
24 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 431.
25 Artículos 432 al 436 y 443 al 446 del Código Sustantivo del Trabajo.
36 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Pero resulta hay una excepción que consiste en que el contrato no se suspende y por
lo tanto, el empleador debe pagar salarios y prestaciones mientras ésta dure, cuando
la huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente exigibles26.

El Decreto 806 de 1998, reglamentó las cotizaciones durante el periodo de huelga o


suspensión temporal del contrato de trabajo, así: “En los períodos de huelga o suspensión
temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo
51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte
del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con
base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión
temporal del contrato”27. (Subrayas fuera del texto original).

3. 3. 2. 2 Reanudación del Trabajo


Una vez desaparecidas las causas de suspensión temporal del trabajo y para efectos de
los literales a) al c) del punto anterior, el empleador deberá informar a los trabajadores, la
fecha de reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes
a la notificación o aviso28.

En las demás causales, si los trabajadores no se reintegran a sus labores, se entenderá


que el contrato ha terminado sin que el empleador deba indemnización de ningún tipo.

3. 3. 3 Incapacidad
Se presenta en el trabajador cuando le es imposible prestar el servicio personal, normal
y eficazmente, por causa de enfermedad general o profesional, o por accidente común
o de trabajo. Durante ese lapso, en que no se prestan servicios el empleador no paga
salario pero el trabajador recibe un auxilio29 asumido por el Sistema de Seguridad Social.
La incapacidad no suspende el contrato de trabajo y no debe tomarse en cuenta para
descontarla en la liquidación de prestaciones.

3. 3. 4 Licencias de Maternidad y Paternidad


En estas licencias no existe prestación del servicio por parte de los padres, ni pago de
salarios por parte del empleador, en cambio si se remunera el auxilio por parte de la Entidad
Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentren afiliados los trabajadores.

Estas licencias no se toman en cuenta para descontarlas en liquidación de prestaciones


sociales.

26 Corte Constitucional, Sentencia C-1369 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Barrera Carbonell.
27 Artículo 71.
28 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 52.
29 Decreto Reglamentario 806 de 1998, Artículo 28 literal b).
Contrato de Trabajo 37

3. 3. 5 Salarios sin prestación del servicio


Esta vicisitud se presenta cuando el servicio no se presta por culpa o disposición del
empleador, caso tal, el empleado tiene todo el derecho de percibir salario.

3. 3. 6 Vacaciones y días de descanso


Durante estos períodos tampoco hay prestación del servicio, pero se toma como si se
hubiesen prestado.

Como su naturaleza no es de carácter salarial, la demora en su pago no genera indemnización


moratoria.

3. 3. 7 Sustitución de empleadores
Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por
cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto
éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios30.

Debe quedar claro que este cambio, no afecta en nada el contrato de trabajo, porque el
trabajador no está ligado a la persona natural, sino a la empresa que mantenga vigente su
actividad.

En cuanto a las obligaciones del empleador, tanto el entrante como el saliente, responden
solidariamente; si a la fecha de la sustitución el nuevo las satisface, éste podrá repetir
contra el anterior.

Es válido el acuerdo del saliente empleador (o el entrante) con todos o con cada uno de
sus trabajadores para el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta
el momento de la sustitución, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo; si el
acuerdo no tiene lugar, se debe entregar al nuevo empleador el valor total de las cesantías,
quedando a cargo exclusivo de éste el pago de las cesantías que se vayan causando31.

3. 3. 8 Ius Variandi (Modificación de las condiciones de trabajo)


Es la atribución propia del poder subordinante del empleador para modificar las
características del contrato de trabajo, como la jornada, la calidad o cantidad, el modo, el
lugar, etc.

Ésta facultad también varía en novación, o la facultad que tiene el empleador para
impartir órdenes y ese sólo hecho introduce una modificación en las condiciones laborales
inicialmente pactadas.

La alteración también es otra variación del Ius Variandi, en el evento en que éstas pueden
resultar benéficas o perjudiciales al trabajador, por ejemplo, un ascenso.

30 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 67.


31 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 69.
38 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Antes de hacer uso de este elemento, se le sugiere al empleador llegar a un acuerdo con
el trabajador y considerar realizarle una evaluación respecto de su situación familiar, su
estado de salud y el de su entorno familiar, el tiempo y lugar de trabajo, etc. sin perjuicio
y con plena observancia de sus derechos fundamentales; todo esto porque el trabajador
no está obligado a cumplir, dándosele la oportunidad de dar por terminado el contrato de
manera unilateral exigiendo una indemnización.

3. 4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA:


El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial
alguna, salvo disposición expresa en contrario32.

3. 4. 1 Contrato verbal
Como su nombre lo indica, es el acuerdo de voluntades que se manifiesta oralmente y
donde se plantean las condiciones de trabajo, el sitio en donde ha de realizarse la labor, la
cuantía, la forma y periodicidad del pago y la duración del contrato33.

El contrato verbal es tan válido como un contrato escrito, ya que, en el evento de un litigio el
juez observará los elementos esenciales que integraron la relación y como mencionábamos
anteriormente corresponde al empleador desvirtuar la subordinación o dependencia, y al
trabajador, probar la prestación del servicio.

Éste contrato se diferencia de los demás en el sentido en que no hay período de prueba
y la duración se presume indefinida, en conclusión, no puede hablarse de contratos
verbales a término fijo.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y


duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración.
En este caso concreto, podemos acudir al artículo 144 del Código Sustantivo del Trabajo,
que dice “Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente
se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad
y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región”.

3. 4. 2 Contrato escrito
Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución de conflictos
entre las partes; se celebra por medio de un documento, en el cual se incluyen las cláusulas
mínimas que lo regularan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en referencia a la identificación y domicilio
de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato,
naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago,
duración del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo.

32 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 37.


33 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 38.
Contrato de Trabajo 39

Los acuerdos y contratos que deben constar por escrito para su validez, son los siguientes:
• El contrato a término fijo y sus prórrogas.
• El periodo de prueba.
• El contrato de aprendizaje.
• Con salario integral.
• El contrato de teletrabajo.
• Los pagos que no constituyen salario.
La Corte Suprema de Justicia se pronunció respecto de la obligación de extender ejemplares
del contrato de trabajo escrito, así: “Conviene recordar que cuando la ley 10 de 1934 reguló
por primera vez el contrato de trabajo en Colombia, expresamente previo en su artículo
13 que se extendiera “en dos ejemplares, para que conserve uno cada parte”; y desde la
vigencia de tal precepto hasta hoy, las diferentes leyes y decretos que se han expedido, han
mantenido para el contrato escrito esta exigencia de que se elabore en sendos ejemplares,
de forma que tanto el empleador como el trabajador puede conservar su propio “ejemplar”.

En efecto, si bien la ley 6ª de 1945 expresamente no se ocupó del tema de la cantidad


de ejemplares en que debía extenderse el contrato de trabajo, puesto que dispuso en su
artículo 1 que “a falta de estipulaciones licitas escritas, el contrato de trabajo se entender
celebrado de conformidad con los modelos que el Gobierno promulgue”, al reglamentarla el
Decreto 2127 del mismo año estableció, en el artículo 17, que “el contrato individual escrito
se extender en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para
cada uno de ellos”.

Idéntica previsión trae el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone
que el contrato de trabajo escrito se extienda “en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos”.34”

3. 5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN


Existen las siguientes clases de contrato según sea la duración:
• Contrato a término fijo.
• Contrato a término indefinido.
• Contrato por duración de la obra o labor.
• Contrato ocasional, accidental o transitorio.

3. 5. 1 Contrato a término fijo


Esta modalidad de contrato está contemplada en el artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo que dice: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y
su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

34 Expediente 11916 de 12 de agosto de 1999, Magistrado Ponente Dr. José Roberto Herrera Vergara.
40 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse


sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.

Quiere decir que para que el empleador pueda terminar el contrato por vencimiento del
término pactado eficazmente, deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación
no menor de treinta (30) días. La cláusula del contrato que estipule una duración de tres
años y seis meses o de cuatro años, por ejemplo, será nula y el contrato será considerado
como de término indefinido.

Respecto del período de prueba, este no será superior a los dos (2) meses ni podrá superar
la quinta parte del período pactado y sólo es válido por una sola vez.

El parágrafo del citado artículo contempla que las personas que sean contratadas bajo esta
modalidad tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios,
cualquiera que haya sido la duración pactada.

Estos contratos son de renovación indefinida y contemplan la figura de la Tácita


Reconducción, es decir, la prórroga automática por el plazo pactado; por ejemplo, si se
contrata por un año será prorrogable cada año indefinidamente. Existe una excepción y es
que si, por ejemplo, el contrato es inferior a un año, éste sólo podrá prorrogarse hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, después de los cuales, el término de renovación no
podrá ser inferior a un año, es decir que la cuarta prórroga se hace por un año e inclusive,
puede ser tácita. Lo anterior tiene su fundamento en que el trabajador no dejó de prestar
sus servicios un solo día y sin interrupciones durante la relación laboral y en que mientras
se prorrogó el contrato el objeto de éste fue siempre el mismo, bajo las mismas condiciones
y el trabajador ocupó siempre el mismo cargo.

Si el trabajador quiere dar por terminado éste contrato, no está obligado a pagar preaviso,
ni ningún tipo de sanción, en cambio cuando por incumplimiento del empleador se termina
el contrato, se deberá al trabajador el plazo que resta para cumplir el contrato, es decir que
se paga el salario, mas no una indemnización. Es completamente válido entregar aparte,
un documento de preaviso al trabajador desde el comienzo del contrato, si así se considera
necesario

Por último, transcribimos la jurisprudencia de la Corte Constitucional en Sentencia C-687


de 2006, respecto de la estabilidad laboral de que gozan las madres cabeza de familia, las
personas discapacitadas o quienes tienen fuero sindical, contratadas bajo la modalidad del
término fijo:

“11. Cuando se trata de contratos de trabajo a término fijo el derecho a la estabilidad laboral
se protege durante el término del contrato exactamente en las mismas condiciones que
Contrato de Trabajo 41

fueron expuestas en los numerales anteriores. En consecuencia, durante este periodo


deben respetarse las reglas de estabilidad, incluyendo, naturalmente, las reglas que
garantizan el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las madres cabeza de familia,
las personas discapacitadas o quienes tienen fuero sindical.

12. Ahora bien, la Corte ha señalado que en ciertas circunstancias muy especiales el
derecho a la estabilidad laboral reforzada puede oponerse, incluso, a la terminación del
contrato a término fijo por el vencimiento del plazo. En efecto, en aquellos contratos que
materialmente corresponden a contratos a término indefinido, cuyas obligaciones han
sido plenamente satisfechas por el trabajador, que han sido sucesivamente renovados
y que satisfacen necesidades permanentes de la empresa, el trabajador tiene derecho
a que el patrono no adopte la decisión de no renovar el contrato fundado en razones
discriminatorias o con la intención de lesionar o impedir el ejercicio de derechos
fundamentales como el derecho a la asociación sindical. En estos casos, como se verá
adelante, el derecho a la estabilidad en conexidad con el derecho a la no discriminación
o con el derecho de asociación sindical, resulta plenamente aplicable. Sobre la garantía
a la estabilidad laboral reforzada en los contratos a término fijo, la Corte ha señalado lo
siguiente:  

“(…) el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de
voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato,
sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto
“expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su empleo, si de su parte
ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización
del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala
la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la
relación laboral.

Dicho principio, ha dicho esta Corporación, implica que “más que las palabras usadas
por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de la forma que
pretendan dar a la misma, importa, a los ojos del juez y por mandato expreso de la
Constitución, el contenido material de dicha relación, sus características y los hechos
que en verdad la determinen.35”

13. En este sentido, la Corte ha encontrado inconstitucional la terminación de los contratos


a término fijo antes del vencimiento del término o su no renovación, cuando existen
pruebas serias que demuestran que dicha decisión se funda en razones discriminatorias
que afectan a colectivos de personas especialmente protegidas – como las personas
discapacitadas - y que comprometen su derecho al mínimo vital. En estos casos se
exige a la empresa la demostración de que su conducta obedece a necesidades del
servicio, que existe una causa justa que justifica su comportamiento, y que antes de
la terminación del contrato, intentó la reubicación del trabajador discapacitado en
un puesto de trabajo compatible con sus condiciones. Adicionalmente, se exige que
hubiere solicitado, previamente, el permiso de la oficina del trabajo. En efecto, para
evitar la discriminación de personas desaventajadas física o sensorialmente, se exige el

35 C-016-98
42 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

cumplimiento del requisito establecido en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, según el


cual, en todo caso, la no renovación del contrato debe estar precedida de la respectiva
autorización del Ministerio de la Protección Social, es decir, debe estar soportada en
una razón objetiva y constitucionalmente admisible. Sobre este tipo de justificaciones
ha dicho la Corte:

“A pesar de que la renovación sucesiva no implica que la vinculación laboral deje de


estar sujeta a las disposiciones que gobiernan los contratos laborales a término fijo36,
el principio constitucional de la estabilidad laboral impide que la decisión del empleador
de desvincular a un trabajador por el simple vencimiento del plazo sea absoluta. Las
sentencias C-588 de 1995, C-016 de 1998, T-426 de 1998 y T-375 de 2000 han definido
el alcance de este principio consagrado en el artículo 53 Superior, estableciendo que si a
la fecha de expiración del plazo subsisten las causas que dieron origen a la contratación
habiendo el trabajador cumplido satisfactoriamente con sus obligaciones, éste tiene
derecho a que se le renueve el contrato de trabajo por un término equivalente.

Es decir, que para que la decisión de no renovar el contrato de trabajo a término fijo se
repute legítima y justa, ésta debe responder a la existencia de una condición objetiva, 
bien porque las causas que originaron la contratación del empleado desaparecieron, o
bien porque no fue suficiente el rendimiento del trabajador. La prueba de la condición
objetiva que legítima la terminación del vinculo laboral es una carga del empleador, quien
debe demostrar las circunstancias de hecho que sustentan su decisión de apartarse del
principio constitucional.37”

14. Finalmente, la Corte ya ha indicado que el deber de solidaridad social impone al


empleador la obligación de satisfacer con especial empeño el derecho de las personas
desaventajadas a la estabilidad laboral reforzada. En este sentido ha dicho la Corte:

“La construcción de la solidaridad humana y no la competencia mal entendida por


sobrevivir, es el principio de razón suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por ello,
en lugar de rechazar a quien está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo
de todo ciudadano - impuesto categóricamente por la Constitución- el de socorrer a
quien padece la necesidad, con medidas humanitarias. (…) En el caso sub-judice, lo
solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era,
se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara
menos riesgo hipotético38.”39

No obstante el deber constitucional y legal de solidaridad no implica un derecho a la


estabilidad perpetua de la persona desaventajada. En efecto, como se ha expuesto

36 Sobre ello dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 7 de julio de 1998, Exp. No. 10.825, M.P.
Germán G. Valdés Sánchez que “El artículo 46 del CST subrogado por la Ley 50/90 artículo 3, contempla expresamente la figura de la
renovación y su repetición en forma indefinida, sin que por ello pierda su naturaleza de fijo y se convierta en indefinido
37 T-459-04
38 Sentencia T-1040 de 2001. En dicha ocasión la Corte conoció de un caso en el cual el médico recomendó trasladar a la actora a un cargo
que no implicará tanto movimiento, en razón a un problema físico en sus rodillas. La Empresa hizo caso omiso de la recomendación y
se agravó el estado de salud de la actora. Posteriormente la trasladó sin capacitarla y finalmente la despidió sin justa causa pagando la
indemnización. La Corte señaló que en tratándose de persona con discapacidad, se invierte la carga de la prueba y le corresponde al
empleador demostrar que el despido no fue por razón de la incapacidad, sino por causal objetiva de terminación
39 T-1219-05
Contrato de Trabajo 43

en esta providencia, es posible dar por terminada la relación laboral, dando pleno
cumplimiento al procedimiento dispuesto por la ley y la Constitución al respecto. Es decir,
previa demostración ante la autoridad competente de que existen razones objetivas y
ajustadas al orden constitucional que justifican la terminación de la relación laboral”.

3. 5. 2 Contrato a término indefinido


El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo define este contrato, así: “1) El contrato de
trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra,
o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio,
será contrato a término indefinido.

2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se
aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado
de cumplir”.

Tenga en cuenta que cuando dice “se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7”,
se refiere al del Decreto 2351 de 1965, es decir, el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo que sea verbal,
se entiende que su término es indefinido.

El período de prueba, no puede exceder los dos meses y se presume llegado el caso de
omitir su duración en el contrato.

Para terminar estos contratos basta con que las causas que propiciaron su origen,
desaparezcan y también puede operar la terminación con o sin justa causa por cualquiera
de las partes (trabajador – empleado) de forma unilateral.

En este punto vale la pena aclarar que si el empleador termina este contrato sin justa
causa, tendrá que indemnizar y en algunos casos reintegrar al trabajador40, pero si es
el trabajador quien lo hace, éste podrá informar de su decisión al empleador mediante
aviso con antelación no inferior a 30 días para efectos de conseguir un remplazo, tal como
dispuso en su momento el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 6 de la Ley
50 de 1990, cuando modificaron el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; pero
posteriormente el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 deja sin efectos la modificación de la
Ley 50, omitiendo la sanción por falta del preaviso del trabajador.

En este orden de ideas, consideramos que el preaviso por parte del trabajador sigue
vigente en virtud del artículo 5 del Decreto 2351 de 1965, quedando un vacío respecto de
su incumplimiento, ya que no procede sanción alguna.

40 Trabajadores cobijadas por el Decreto 2351 de 1965, más no para quienes suscribieron contratos después del 1 de enero de 1991.
44 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Las cesantías se liquidarán anualmente para lo cual el trabajador podrá escoger un Fondo
donde el empleador las consignará a más tardar el 15 de febrero de cada año, so pena de
incurrir en mora por cada día de tardanza.

3. 5. 3 Contrato por duración de la obra o labor


No existe norma que consagre esta modalidad de contrato, pero se entiende que éste es
el que se prolonga hasta que se logre determinado objetivo por parte del empleador, en
otras palabras, es el que termina cuando la labor que se haya contratado, esté satisfecha.

Al ser un contrato consensual e improrrogable, se sugiere que esté por escrito para
especificar cuál es la labor que se va a realizar y si se opta por estipular período de prueba;
en tal caso, éste no podrá superar los dos meses y si es inferior a un año, que no exceda
la quinta parte del tiempo inicialmente pactado.

Respecto de la terminación sin justa causa por parte del empleador, el inciso 3 del artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “En los contratos a término fijo, el valor de
los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”. (Subrayas fuera del texto
original). No sobra agregar que si se desconoce la duración de la obra, es recomendable
acudir a un dictamen. Ya si es el trabajador quien da por terminado el contrato sin justa
causa, no se contempla ningún tipo de sanción.

Para tener más claridad respecto de éste tipo de contratación, la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia, sentó: “Y es que basta con analizar los distintos contratos laborales
allegados al expediente para expresar que no es desacertado catalogarlos como por
duración de obra o labor, pues en ellos, a parte (sic) de indicarse que el demandante debía
realizar actividades como “mecánico A” (flo 2), “mecánico I” (flos 4 y 7) y “técnico mecánico”
(flos 9, 11, 14, 16 y 19), también señalan que el extremo final de la relación contractual está
sujeta a la duración de una obra o labor, esto es, en ocasiones, con el mantenimiento de
equipos de la demandada (flo 2 vto), o con la producción por parte de la empleadora de un
número determinado de barriles de petróleo (flos 4 vto y 7 vto), o con el cumplimiento de
contratos de ésta con un tercero (flo 9 vto, 11 vto, 14 vto, 16 vto y 19 vto).

Precisamente esta última circunstancia: de pactarse en esos documentos que su término


depende de la duración de una obra o labor, lo que inclusive legalmente no requiere la
solemnidad escrita, constituye, cuando se utiliza esa forma, un valioso elemento de juicio
para que se pueda determinar con más claridad que, en principio, la voluntad de las
partes es que la proyección de la actividad del trabajador esté ligada a una obra o labor.
Así sucedió en este caso, y los documentos contractuales mencionados permiten llegar a
la conclusión, sin que ella pueda calificarse de error evidente, que el ligamen contractual
laboral entre los litigantes se pactó en la modalidad del de por duración de obra o labor.

Asimismo, los documentos de liquidación de los créditos laborales causados tras la


terminación de cada contrato, autorizan colegir que en lo referente a las cesantías, los
Contrato de Trabajo 45

efectos de esa prestación no trascendían el respectivo vínculo, y que a cada contrato


correspondía una liquidación de esa prestación. Afirmación que es válida en relación con
las vacaciones, pues en los casos en los que a la terminación del contrato respectivo tal
crédito estaba causado, el mismo era liquidado, de tal forma que una eventual vinculación
futura no cargaba con las vacaciones causadas en el marco de una precedente.

De otra parte, las actas conciliatorias obrantes en el expediente, relacionadas con la


extinción de varios de los vínculos contractuales que ataron a las partes entre 1985 y
1992, también denotan la existencia individual e independiente que se quiso dar a los
contratos por duración de obra o labor que halló probados el ad quem, pues con dicho
mecanismo efectivamente éstas precavían, con efectos de cosa juzgada, como lo indicó
aquél, los conflictos que pudieran surgir entre ellas en torno a su ejecución y terminación,
en aspectos tales como la cuantificación de los créditos laborales debidos y las causales
de su extinción, más específicamente la fecha que marcaba la terminación del respectivo
contrato de trabajo”41.

3. 5. 3. 1 Contrato de Obra
Es un contrato civil o comercial de prestación de servicios que se realiza de manera
independiente no subordinada.

3. 5. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo


La labor es subordinada y el salario es convenido y a destajo, es decir, ajustado a cierta
cantidad de dinero de acuerdo con la producción generada.

3. 5. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorio


Es aquel contrato de corta duración o no mayor de un mes, que contempla aquellas labores
distintas de las actividades normales del empleador

Para que se configure eficazmente este contrato es necesario determinar lo extraordinario


de la labor.

Vale la pena recordar que los trabajadores a que se refiere este numeral, que son los
mismos descritos por el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, tienen derecho a
prima y auxilio de cesantías, según lo preceptuó la Corte Constitucional en Sentencias
C-82342 y 825 de de 4 de octubre de 200643, respectivamente:

“Existe, una jurisprudencia consistente de esta Corporación encaminada a ampliar los


derechos prestacionales de ciertos sectores de trabajadores, que han sido injustificadamente
restringidos por el legislador mediante tratamientos diferenciados, que no estaban fundados
en una justificación constitucional razonable. (Art.53).

41 Expediente 9312 de 3 de julio de 1997, Magistrado Ponente Dr. Fernando Vásquez Botero.
42 Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
43 Magistrado Ponente Dr. Jaime Araújo Rentería.
46 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

En este sentido en la sentencia C-51 de 199544 la Corte declaró la inexequibilidad del


numeral 1 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo  que restringía el auxilio de
cesantía a los trabajadores del servicio doméstico y de ciertas empresas clasificadas de
acuerdo a su actividad y su capital. Consideró la Corte  que, “La limitación del auxilio de
cesantía se opone a la elevación del nivel de vida de los servidores domésticos, elevación
impuesta por la solidaridad social”. 

En la sentencia C-042 de 200345 la Corte declaró la inexequibilidad de una expresión


del artículo 306 del código sustantivo del trabajo que generaba una limitación a la prima
de servicios para los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo a término
indefinido o a término fijo igual o superior a un año. No encontró la Corte “(…) razonable ni
proporcionado que en los contratos de trabajo a término indefinido o a término fijo, igual o
superior a un año, se condicione el pago de la prima de servicios, a que el trabajador haya
laborado por un período fijado por el legislador a su arbitrio (…) Todos los trabajadores,
independientemente de la clase de contrato que haya utilizado para su vinculación a la
empresa de carácter ‘permanente’ tienen derecho a esta prestación patronal especial”.

En la sentencia C-100 de 200546, se declaró inexequible la expresión “permanente” del


artículo 306 del código sustantivo del trabajo, para ampliar la prestación de la prima de
servicios a los trabajadores vinculados a empresas que no tengan carácter permanente.
Dijo la Corte: “En la Legislación laboral  se establece para el caso de los contratos a termino
(sic) fijo menores de un año la obligación de pagar la prima de servicios, lo que significa
que independientemente de la empresa para la que se trabaje sea permanente o no quien
se encuentre vinculado por dicho tipo de contrato recibirá dicha prima, en tanto que en
virtud del  texto del artículo 306  del Código Sustantivo del Trabajo, quienes se vinculen por
un contrato diferente a una empresa que no tenga carácter permanente, no la recibirán, es
claro para la Corte  que  se genera una situación de inequidad contraria a la Constitución”.”.

“a) La finalidad del legislador al excluir a los trabajadores ocasionales de ciertas prestaciones,
como la prima de servicios, fue la protección de un modelo económico. Ello no obstante,
analizada dicha exclusión desde la perspectiva del principio de proporcionalidad47, vale
decir, estableciendo un juicio de ponderación entre medios y fines, la autorización de
un privilegio a expensas de unos derechos como son las prestaciones sociales, de
conformidad con nuestro desarrollo constitucional hoy representa un medio no permitido.
Si dicho principio exige además que el medio sea idóneo y necesario, o sea, que
sea adecuado y que solo por su intermedio se logre el fin buscado por no existir otra
alternativa menos gravosa, la negación de esta prestación contradice nuestro orden
constitucional por ser desproporcionada respecto del estímulo que quiso otorgarse a
algunos empleadores.

44 En esta sentencia se declaró inexequible el numeral 1 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo, en la parte que establecía: “Los
trabajadores del servicio doméstico, los de empresas industriales de capital inferior a veinte mil pesos ($20.000) y los de empresas agríco-
las, ganaderas o forestales de capital inferior a sesenta mil pesos ($60.000) tienen derecho a un auxilio de cesantía equivalente a quince
(15) días de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año”.
45 En esta sentencia se declaró la inexequibilidad de la expresión “por lo menos la mitad del semestre respectivo” contenida en los literales
“a” y “b” del numeral 1º del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, que restringía la prima de servicios de los trabajadores vincu-
lados mediante contrato de trabajo a término indefinido o a término fijo igual o superior a un año.
46 M.P. Álvaro Tafur Galvis.
47 Cfr. las sentencias C-576 de 2004(M. P. Jaime Araujo), C-022 de 1996 (M. P. Carlos Gaviria Díaz), entre otras.
Contrato de Trabajo 47

b) Precisamente esta Corporación no encontró razonable ni proporcionado que, por


ejemplo, se condicionara el pago de la prima de servicios a que el trabajador hubiese
laborado por un período fijado por el legislador a su arbitrio. Por ello, por sentencia
C-042 de 2003, se excluyó de nuestro ordenamiento jurídico la norma que negaba dicha
prestación respecto de contratos a término fijo inferiores a un año, en los siguientes
términos:

“Dentro del marco de la libertad de configuración normativa del legislador, para la Sala
no resulta razonable que se establezca una norma que restrinja uno de los principios
constitucionales fundamentales del derecho del trabajo como es la “igualdad de
oportunidades para los trabajadores” (Artículo 53 Superior), puesto que con la aplicación
de la restricción temporal que fija la expresión demandada se permite que personas que
han imprimido a una actividad la misma fuerza laboral, se vean excluidos de acceder a
la prima de servicios por haber iniciado o concluido sus labores por fuera de la mitad del
semestre respectivo.

De otra parte, si la naturaleza de la prima de servicios es la de una prestación que tiene


como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa (Art. 306-2 C.S.T.),
no resulta razonable ni proporcionado que en los contratos de trabajo a término indefinido
o a término fijo igual o superior a un año, se condicione el pago de esta prestación a que el
trabajador haya laborado por un periodo fijado por el legislador a su arbitrio.

El artículo 53 de la Constitución Política consagró como derecho del trabajador que su


remuneración sea proporcional a la cantidad y calidad de trabajo y desde esta óptica, se
desconoce el derecho a la igualdad de quienes en una situación fáctica específica hayan
sido vinculados por ejemplo, mediante un contrato de trabajo a término indefinido en
diferentes fechas y a pesar de haber prestado su servicio en la empresa, uno de ellos se
vea excluido de disfrutar de la prima de servicios.

La prima de servicios encuentra su fundamento y causa en el servicio prestado. Se permite


así que todos los trabajadores, independientemente de la clase de contrato que se haya
utilizado para su vinculación a la empresa de carácter permanente, tengan derecho a dicha
prestación patronal especial.

Como la expresión acusada introdujo sin justificación constitucional alguna, una restricción
de tipo temporal para reconocer el derecho a la prima de servicios y desconoce así los
principios fundamentales del derecho al trabajo en el Estado social de derecho, se declarará
inexequible”.

Este y los razonamientos arriba expresados son perfectamente aplicables al examen


que hacemos respecto de la prima de servicios de la que se excluye a los trabajadores
ocasionales o transitorios; es decir resulta abiertamente violatorio del trabajo como valor,
principio y derecho fundamental, así como del derecho fundamental y principio de igualdad,
que inspiran a nuestro Estado constitucional, y constituye una discriminación que no tiene
ninguna justificación”. (Subrayas fuera del texto original).
48 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS


No podemos dejar por fuera de éste análisis contractual, a aquellas formas de vinculación
laboral de quiénes realizan actividades que contribuyen y fomentan el espíritu de
coordinación económica y equilibrio social, que son:
• Contrato de aprendizaje.
• Contrato de prestación de servicios.
• Teletrabajo.
• Empleo de emergencia.
• Servicio Doméstico y Choferes de servicio familiar.
• Trabajo a domicilio.
• Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización.
• Colocadores de apuestas permanentes.
• Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores.
• Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de  instrumentos públicos y
privados.
• Profesores de establecimientos particulares de enseñanza.
• Trabajadores secuestrados.
• Trabajadores de dirección, confianza o manejo.

3. 6. 1 Contrato de aprendizaje
Los artículos 30 al 41 de la Ley 782 de 2002 regulan ésta modalidad de contratación, que
se diferencia de los que hemos analizado previamente, en que:

a) No se habla de trabajador, sino de aprendiz, entiéndanse estos como los alumnos de


los programas de formación tituladas y los alumnos de los programas “Jóvenes Rurales”
y “Jóvenes en Acción” cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena.

También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen


práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional48.

Los aprendices deben ser mayores de 14 años que hayan completado sus estudios
primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer
y escribir49.

b) La figura del empleador se identifica como patrocinador que es quien suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el
oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad

48 Decreto 934 de 2003, Artículo 30.


49 Ley 188 de 1959, Artículo 2 y Decreto 933 de 2003, Artículo 3.
Contrato de Trabajo 49

en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de


sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso,
constituye salario50.

c) Interviene la entidad de formación que tradicionalmente es el SENA, las entidades que


su Consejo Directivo autorice y/o las entidades educativas reconocidas por el Estado.

3. 6. 1. 1 Definición
El artículo 30 de la Ley 789 de 2002, definió el contrato de aprendizaje como una forma
especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario
de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos
(2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.

A su turno el artículo 1 del Decreto 933 de 2003, lo reglamentó añadiendo que es una forma
especial de vinculación dentro del Derecho Laboral que carece de subordinación.

El contrato de aprendizaje deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como


la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al
otorgamiento de formación práctica empresarial:

a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la relación


de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular
para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2)
años.

b) Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de la relación


de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas
en el pénsum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje,
siempre y cuando el pensúm académico contemple la formación profesional integral
metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o
actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación
con la formación académica51.

3. 6. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje


El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente
información:

50 Decreto 933 de 2003, Artículo 1.


51 Decreto 2585 de 2003, Artículo 2.
50 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT),


nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del
aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración


del contrato.

6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y


práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en


salud en la fase lectiva y práctica.

10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firmas de las partes52.

3. 6. 1. 3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral:


La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por
parte del patrocinador así:

a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa
patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;

b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales


por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa
patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará
cubierto por salud y riesgos profesionales.

52 Decreto 933 de 2003, Artículo 2.


Contrato de Trabajo 51

3. 6. 1. 4 Modalidades del Contrato de Aprendizaje:


Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo
las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que


predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas
cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten
a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos
niveles de educación formal y experiencia;

b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o


calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o
tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y aprendices del
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena;

c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960;

d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y


frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados
por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena. La formación directa del aprendiz por
la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena. La formación en
las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de
educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas


semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del
pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la
actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

f) Las prácticas con estudiantes universitarios, que las empresas establezcan directamente
o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes
30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifiquen o
sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para
afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación
académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación
práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del
número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar;

g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo
del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115
de 1994.
52 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 6. 1. 5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de Aprendizaje


No constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de programas
sociales o comunitarios:

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios


suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean
prerrequisito para la obtención del título correspondiente.

2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y


aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.

3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes
que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria,
en instituciones aprobadas por el Estado.

4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección


social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios
que establezca el Ministerio de la Protección Social.

3. 6. 1. 6 Terminación del Contrato de Aprendizaje


Terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa patrocinadora deberá
reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato a la
Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, donde funcione el domicilio principal
de aquella, pudiendo este verificarla en cualquier momento.

3. 6. 1. 7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz


El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, la institución de formación debidamente
reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionarán una nueva relación
de aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la relación de
aprendizaje53.

3. 6. 1. 8 Elementos Particulares y Especiales


a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el
presente artículo;

b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;

c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de


sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de
un (1) salario mínimo mensual vigente.

53 Decreto 933 de 203, Artículos 5 al 9.


Contrato de Trabajo 53

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por
ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de


desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente
al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de


convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento


mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que
cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz
estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de
trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los
términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no


requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y
trabajadores aprendices del SENA.

El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en
que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el
semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con
su formación académica54.

3. 6. 1. 9 Modalidades especiales de formación técnica, tecnológica, profesional y


teórico práctica empresarial
a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado,
de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen,
modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo
de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos no habrá lugar
a brindar formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de
experiencia y formación práctica empresarial. El número de prácticas con estudiantes
universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al
número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación;

b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos
grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

54 Ley 789 de 2002, Artículo 30.


54 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de


Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960;

d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de


capacitación semicalificado, la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar
para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir
de instrucciones específicas (por ejemplo Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina,
auxiliares de electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de capacitación, las
exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación
es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población
que ca recen de, o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.

En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la presente ley podrán
ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en
una negociación colectiva.

Para la financiación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de


formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el
artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo 16
de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de transferencia
de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que beneficien a micro,
pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior reconocidas por el
Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y Centros de Investigación
y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos proyectos no podrán ser
concurrentes con los proyectos de formación que realiza el SENA.

Los empresarios podrán definir la proporción de aprendices de formación del SENA


y practicantes universitarios en el caso de ocupaciones calificadas que requieran título
de formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,
tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, definirá las
condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.

Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:

a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-


aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años
a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año,
en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor
del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en
cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de
financiamiento de educación superior a cargo del ICETEX;

b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
Contrato de Trabajo 55

empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración


no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas a


lo definido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002.

3. 6. 1. 10 Empresas obligadas a la vinculación de aprendices


Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen
cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número
de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices
para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica
y completa en la actividad económica que desempeñan.

Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden
Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de
aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas
a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes


universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades
propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.

Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz


de formación del SENA.

Para la financiación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de


formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el
artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo 16
de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de transferencia
de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que beneficien a micro,
pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior reconocidas por el
Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y Centros de Investigación
y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos proyectos no podrán ser
concurrentes con los proyectos de formación que realiza el SENA.

Los empresarios podrán definir la proporción de aprendices de formación del SENA


y practicantes universitarios en el caso de ocupaciones calificadas que requieran título
de formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,
tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, definirá las
condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.
56 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:

a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-


aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años
a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año,
en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor
del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en
cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de
financiamiento de educación superior a cargo del ICETEX;

b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración
no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas a


lo definido en el artículo 30 de la Ley 789 de 200255.

Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado


que desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y que
ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15)56.

3. 6. 1. 11 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices


En las regiones a las que hace referencia el parágrafo del artículo 30 de la Ley 789 de
2002, las entidades públicas de cualquier orden, los establecimientos públicos de cualquier
orden o las Empresas Sociales del Estado, cumplirán con la cuota de aprendices, siempre
y cuando cuenten con la disponibilidad presupuestal para tal efecto.

Las entidades públicas de cualquier orden diferentes de las empresas industriales y


comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta podrán vincular voluntariamente
aprendices en el marco de lo dispuesto por la Ley 789 de 200257.

Las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta
del orden nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación

55 Ley 789 de 2002, Artículos 31 y 32.


56 Decreto 2585 de 2006, Inciso 1 Artículo 1.
57 Decreto 933 de 2003, Artículo 10.
Contrato de Trabajo 57

de aprendices en los términos de la Ley 789 de 2002. Las demás entidades públicas no
estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno
Nacional.

Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550
de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices58.

3. 6. 1. 12 Cuotas de aprendices en las empresas


La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada
la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la
empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de
diez(10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15)
y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.

La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la


respectiva empresa, quien contará con el término de 5 días hábiles para objetarla, en caso
de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma.
Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley.

Cuando el contrato de aprendizaje incluida dentro de la cuota mínima señalada por el SENA
termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la
proporción que le haya sido asignada. Se prohíbe la celebración de una nueva relación de
aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa.

Para la financiación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de


formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el
artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo 16
de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de transferencia
de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que beneficien a micro,
pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior reconocidas por el
Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y Centros de Investigación
y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos proyectos no podrán ser
concurrentes con los proyectos de formación que realiza el SENA.

Los empresarios podrán definir la proporción de aprendices de formación del SENA


y practicantes universitarios en el caso de ocupaciones calificadas que requieran título
de formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,
tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, definirá las
condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.

Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:

58 Decreto 2585 de 2006, Incisos 2 y 3, Artículo 1.


58 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-


aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años
a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año,
en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor
del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en
cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de
financiamiento de educación superior a cargo del ICETEX;

b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración
no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas a


lo definido en el artículo 30 de la Ley 789 de 200259.

3. 6. 1. 13 Regulación de la cuota de aprendices


La cuota mínima de aprendices en los términos de la Ley será determinada a partir de
la vigencia del presente decreto por la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje,
Sena, del domicilio principal de la empresa. Lo anterior se efectuará sin perjuicio de la
obligación que les asiste a los empleadores de establecer el número de aprendices que
les corresponde, vincularlos o realizar la monetización, debiendo informar a la Regional
del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, donde funcione el domicilio principal de la
empresa, dentro del mes siguiente a la contratación o monetización de la cuota mínima
obligatoria.

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices por parte del Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena, se efectuará conforme al procedimiento establecido en el
artículo 33 de la Ley 789 de 2002.

En el evento que la cuota mínima de aprendices sea determinada por el empleador, el


Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes
al recibo de la información del patrocinador, verificará y determinará, según el caso, la
cuota correspondiente, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 33 de la Ley
789 de 2002.

Cuando se presente variación en el número de empleados que incida en la cuota mínima


de aprendices, la empresa patrocinadora deberá informar tal circunstancia a la Regional

59 Ley 789 de 2002, Artículo 33.


Contrato de Trabajo 59

del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, donde funcione el domicilio principal de


la empresa, en los meses de julio y diciembre de cada año. El incumplimiento de esta
obligación acarreará la imposición de las sanciones previstas en la Ley 119 de 1994.

Los empleadores no exceptuados de contratar aprendices, podrán aumentar voluntariamente


el número de aprendices patrocinados con alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA, en la siguiente proporción, siempre y cuando no hayan reducido el número de
empleados vinculados a la empresa en los tres meses anteriores a la fecha en que se
solicite al SENA la aplicación del beneficio, ni reduzcan la nómina durante la vigencia de
los contratos de aprendizaje, en caso que lo haga, dará por terminado los contratos de
aprendizaje voluntarios proporcionalmente:

Empresas entre 1 y 14 empleados, desde 1 aprendiz hasta el 50% del número total de
empleados de la respectiva empresa.

Empresas entre 15 y 50 empleados, hasta el 40% del número total de empleados de la


respectiva empresa.

Empresas entre 51 y 200 empleados, hasta el 30% del número total de empleados de la
respectiva empresa.

Empresas con más de 200 empleados, hasta el 20% del número total de empleados de la
respectiva empresa.

La empresa que decida incrementar el número de aprendices debe informarlo a la Regional


del SENA donde funcione su domicilio principal, precisando el número de aprendices que
requiere y su especialidad.

Las condiciones del contrato de aprendizaje, las obligaciones de la empresa y las


obligaciones y derechos de los aprendices a que se refiere este artículo son las mismas
que las de los aprendices contratados en cumplimiento de la cuota de aprendizaje.

El SENA hará el seguimiento al cumplimiento de lo establecido en este decreto utilizando


la información registrada en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, PILA, y en
las bases de datos o fuentes de información que posea o implemente la entidad para el
efecto; la verificación del incumplimiento de una de las obligaciones señaladas en este
decreto por parte de la empresa, relacionadas con la planta de empleados o los contratos
de aprendizaje, dará lugar a la culminación del beneficio por parte del SENA, sin perjuicio
del cumplimiento de la cuota de aprendices a la que esté obligada la empresa. El SENA
determinará la viabilidad de reanudar posteriormente el beneficio.

Cuando el patrocinador tenga cobertura en dos o más ciudades o departamentos, la


cuota de aprendices deberá ser distribuida, a criterio de aquel, según sus necesidades y
haciendo énfasis en los fines sociales que encierra la ley. Esta distribución también deberá
ser informada en el plazo y condiciones previstos en el inciso cuarto del presente artículo.

Los Hogares Infantiles creados como personas jurídicas sin ánimo de lucro que conformen
el Sistema Nacional de Bienestar Familiar, cuya personería jurídica esté reconocida por el
60 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

I.C.B.F. y que presten el servicio público de Bienestar Familiar mediante la celebración de


contratos de aporte, no serán objeto de regulación de la cuota de aprendiceLos patrocinadores
a quienes el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, no les haya determinado la cuota de
aprendices en el marco de la Ley 789 de 2002, deberán establecer la cuota de aprendices,
seleccionarlos, contratarlos o monetizarla e informar a esa entidad, a más tardar dentro de
los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto. El incumplimiento de esta
obligación acarreará la imposición de las sanciones previstas en la Ley 119 de 1994.

Para efecto de la determinación de la cuota de aprendices de que trata el artículo 33 de


la Ley 789 de 2002,  en las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el
número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal
de personal.

Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la empresa


de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota de aprendices60.

Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por trabajador


toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo
continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración, independientemente
de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de
pago del salario.

La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el número de


trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de acuerdo con el listado que
publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, requieran de capacitación.

Los trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones, que no estén contemplados en


el listado que publica el Sena, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994, no
serán tenidos en cuenta para determinar la cuota de aprendices del respectivo empleador.

El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que desempeñan,


deberán ser presentados por el empleador en el momento de establecer el número mínimo
obligatorio de aprendices, ante la Regional del Sena del domicilio principal del empleador.

Cuando la variación en el número de trabajadores de un empleador llegare a incidir en la


determinación de la cuota mínima obligatoria de aprendices, esta será fijada con base en
el promedio de trabajadores del semestre anterior al de a fecha de asignación de la cuota
de aprendices por parte del SENA, en los términos previstos en el artículo 11 del Decreto
933 de 200361.

3. 6. 1. 14 Monetización de la cuota de aprendizaje


Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores
podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5%
del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios,

60 Decreto 933 de 2003. Artículos 11 y 11-1.


61 Decreto 2585 de 2003, Artículo 3.
Contrato de Trabajo 61

por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será
proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota
mínima obligatoria62.

Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, determine la cuota de aprendices que


le corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la monetización total o
parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término
de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la
vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.

En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por
monetizarla total o parcialmente, deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro
del mes siguiente a la monetización de la cuota. Cuando el empleador, en cumplimiento
del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto, opte por monetizar la cuota
mínima de aprendices, total o parcialmente, deberá efectuar el primer pago, a más tardar
dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto.

Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra


interesado en contratar aprendices, ya sea total o parcialmente conforme a la regulación
de la cuota, estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelación a la
contratación de los mismos.

Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide monetizar


la cuota mínima determinada, deberá informar a la Regional del Servicio Nacional
de Aprendizaje, Sena, con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de
aprendizaje.

En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder


en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de
monetización.

En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago
de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al
cumplimiento de las obligaciones.

3. 6. 1. 15 Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje


La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje
deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los
mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena.

De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje,


el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo

62 Ley 789 de 2002, Artículo 34.


62 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Emprender - FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de “Apoyos de Sostenimiento” del


Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena. Los intereses moratorios y las multas impuestas
por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a
las cuentas mencionadas63.

3. 6. 1. 16 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización


El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, impondrá multas mensuales hasta por un salario
mínimo mensual legal vigente, conforme a lo establecido en el artículo 13, numeral 13 de
la Ley 119 de 1994, cuando el empleador incumpla con la vinculación o monetización de la
cuota mínima de aprendices de conformidad con lo previsto en el presente decreto.

El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo


13 del presente decreto, cuando el patrocinador haya optado por la monetización total
o parcial de la cuota de aprendices, dará lugar al pago de intereses moratorios diarios,
conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria, los cuales deberán
liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente.

La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la


monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir64.

3. 6. 1. 17 Selección de aprendices
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar los
oficios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje así como las modalidades y
los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos
de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal que
tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios
semi-calificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2
del Sisbén.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de


aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semi-calificada, técnica o
tecnológica.

Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan
estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

3. 6. 1. 18 Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje


Podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos
los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa
para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa
técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada, de conformidad con los
parámetros generales establecidos por las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que

63 Decreto 933 de 2003, Artículo 13.


64 Decreto 933 de 2003, Artículos 12 al 14.
Contrato de Trabajo 63

las sustituyan, modifiquen, adicionen, reglamenten o regulen de manera específica estas


materias.

El SENA publicará periódicamente el listado de oficios y especialidades por región respecto


de los cuales ofrece programas de formación profesional integral, sin perjuicio de que
puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones que requiriendo
de capacitación de conformidad con el inciso primero de este artículo, no cuenten con
programas y cursos de formación impartidos por esta institución.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser realizada
en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado,
o directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo
establecido por la presente reglamentación.

3. 6. 1. 19 Aspectos operativos del contrato de aprendizaje65


Una vez en firme el acto administrativo que determine o modifique la cuota de aprendices,
el empleador obligado deberá suscribir los correspondientes contratos dentro de los 20
días hábiles siguientes, en caso de que hubiere optado por cumplir la cuota contratando
aprendices.

El mismo plazo tiene el empleador obligado para reemplazar un aprendiz que haya
terminado el contrato; en este caso los 20 días hábiles se contarán a partir de la fecha de
terminación del respectivo contrato.

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 12 del Decreto 933 de 2003, el empleador
obligado debe decidir con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de
aprendizaje si opta por la monetización de la cuota o por el reemplazo del aprendiz; en caso
de optar por el remplazo del aprendiz, el empleador obligado deberá iniciar las gestiones
necesarias desde ese momento.

Dentro de los plazos indicados en los dos artículos anteriores, según el caso, el empleador
obligado debe adelantar el siguiente procedimiento:

a) Evaluación de perfil: Definir la especialidad, oficio u ocupación objeto del contrato de


aprendizaje, de acuerdo a los perfiles y requerimientos que tenga;

b) Preselección de Aprendices Sena: El proceso de búsqueda, selección y contratación


de aprendices Sena se debe realizar por medio del Sistema Gestión Virtual de Aprendices
(SGVA), al cual tiene acceso a través de Internet (http://caprendizaje.sena.edu.co);

c) Petición solicitando aprendices con perfil específico: Si dentro del SGVA no


encuentra opciones para el (los) perfil(es) que requiere, el empleador obligado
deberá radicar en la oficina del Sena donde cumplirá con la cuota, una comunicación
especificando el perfil(es) requerido(s) para contratar;

65 Acuerdo SENA No. 11 de 2008.


64 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

d) Término de respuesta a la petición requiriendo Aprendices: La Regional del Sena


que reciba la solicitud del empleador obligado, debe responderla dentro del término
máximo de quince (15) días hábiles siguientes a su presentación; en la respuesta se
deben relacionar los posibles precandidatos que cumplan el perfil requerido o, de no
contar con esos perfiles, las opciones que tiene el empleador para cumplir su obligación
legal.

Vencido el término indicado en el inciso anterior sin que la Regional del Sena haya dado
respuesta a la solicitud del empleador, se suspende automáticamente el término para
que cumpla con su obligación de remplazar el aprendiz. La contabilización del término se
reanudará a partir de la fecha de la comunicación de respuesta a la solicitud presentada
por el empleador. En consecuencia, la imposición de multas por incumplimiento en
la cuota de aprendices por el (los) contrato(s) que haya(n) sido objeto de la solicitud,
sólo podrá imponerse a partir de la fecha en que se venza el término establecido en el
artículo 1 de este Acuerdo, descontando el periodo de suspensión por falta de respuesta
del Sena.

La omisión de respuesta oportuna por parte del respectivo servidor público del Sena
a una de las solicitudes mencionadas en este artículo, será causal de mala conducta
sancionable disciplinariamente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 7 del
Código Contencioso Administrativo y 35 - numeral 8 de la Ley 734 de 2002, para lo cual
deberá enviarse de manera inmediata el informe o la queja respectiva a la Oficina de
Control Interno Disciplinario de la entidad;

e) Registro de contratos de aprendices en el Sistema de Gestión Virtual de


Aprendices: Una vez el empleador obligado haya seleccionado y contratado el(los)
aprendiz(ces) para el cumplimiento de su cuota, deberá registrar inmediatamente
el (los) contrato(s) en el SGVA para que sea(n) tenido(s) en cuenta al determinar el
cumplimiento de la cuota regulada.

Si el empleador opta por la monetización total o parcial de la cuota de aprendizaje, deberá


indicar esta decisión en el SGVA y registrar en ese aplicativo cada uno de los pagos que
haga por este concepto.

3. 6. 1. 20 Entidades de Formación
La formación profesional y metódica de aprendices podrá ser impartida por las siguientes
entidades:

1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. Se le dará prelación


al SENA en los programas acreditados que brinde la entidad.

3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación
señaladas en el artículo 41 de la ley 789 de 2002.

4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del Consejo Directivo del
SENA.
Contrato de Trabajo 65

Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional
de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por
establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidos por el Estado, de
conformidad con las Leyes 30/92 y 115/94 y demás que las complementen, modifiquen o
adicionen.

3. 6. 1. 21 Reconocimiento para efectos de la formación profesional impartida


directamente por la empresa
Las empresas que deseen impartir directamente la formación educativa a sus aprendices
requerirán de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual deberán
cumplir las siguientes condiciones:

1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la


formación profesional integral y del mercado de trabajo.

2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas
de formación profesional integral.

3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos,


pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación.

El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, deberá pronunciarse sobre la solicitud


de autorización de estos cursos de formación profesional dentro de los 30 días hábiles
siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entenderá aprobada la solicitud.

En todo caso, la respuesta negativa por parte de la entidad deberá estar motivada con las
razones por las cuales no se cumplen adecuadamente los requisitos e indicar de manera
expresa las exigencias que deben ser subsanadas por la empresa para acceder a la
autorización.

Las empresas cuyos cursos sean autorizados por el SENA, deberán encontrarse a paz y
salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y Cajas de Compensación, por todo
concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 49 de la Ley 119 de 1994, el SENA ofrecerá


regularmente programas de actualización para instructores, en los que podrán participar
aquellos vinculados a las empresas autorizadas, pagando el costo que fije el SENA.

Las empresas que reciban autorización por parte del SENA para impartir la formación
educativa, solicitarán el reembolso económico del costo de la formación, cuyo monto será
definido por el SENA tomando en consideración los costos equivalentes en que incurre
el SENA en cursos de formación similares. En ningún caso el monto reembolsable al año
por empresa podrá superar el 50% del valor de los aportes parafiscales al SENA de la
respectiva empresa66.

66 Ley 789 de 2002, Artículos 35 al 38.


66 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 6. 1. 22 Reconocimiento o Autorización
El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, reconocerá los cursos y programas de
formación y capacitación de los establecimientos especializados o instituciones educativas
reconocidas por el Estado y autorizará a las empresas que impartan directamente los
cursos o programas de formación y capacitación, de conformidad con lo dispuesto en los
numerales 3 y 4 del artículo 37, el artículo 38 de la Ley 789 de 2002 y cumplan con los
parámetros establecidos por el Ministerio de la Protección Social.

Las empresas patrocinadoras y las entidades de formación que soliciten la autorización


o el reconocimiento de sus programas de formación y capacitación deberán encontrarse
a paz y salvo por todo concepto con el Sistema General de Seguridad Social y aportes
parafiscales al ICBF, Sena y Cajas de Compensación Familiar67.

3. 6. 1. 23 Distribución y alternancia de tiempo entre la etapa lectiva y productiva


La empresa y la entidad de formación podrán determinar la duración de la etapa productiva,
al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación
del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de
un (1) año.

La duración de formación en los programas de formación del SENA será la que señale el
Director General de esta Institución, previo concepto del Comité de Formación Profesional
Integral.

En el caso de cursos y programas impartidos por otras instituciones aprobadas por el


Estado, el término máximo de formación lectiva será la exigida por la respectiva entidad
educativa, de acuerdo con lo señalado por el Ministerio de Educación, para optar por el
respectivo grado académico y/o técnico.

Los tiempos máximos que se fijen para la etapa de formación en la empresa autorizada,
en ningún caso podrán ser superiores a los contemplados en la etapa de formación del
SENA68.

3. 6. 1. 24 Vigilancia y Control:
El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, realizará la vigilancia y el control del cumplimiento
de la cuota de aprendices que a cada patrocinador le corresponda; en consecuencia, las
empresas patrocinadoras estarán obligadas a informar a la Regional del Servicio Nacional
de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal, de la empresa, el número de aprendices que
les corresponde, la suscripción de los contratos o la monetización parcial o total de la cuota
en los términos indicados en este decreto.

La información del patrocinador será reportada en los formatos que para tal efecto,
establezca el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena69.

67 Decreto 933 de 2003, Artículo 15.


68 Ley 789 de 2002, Artículo 39.
69 Decreto 933 de 2003, Artículo 20.
Contrato de Trabajo 67

3. 6. 2 contrato de prestación de servicios:


Esta modalidad contractual está taxativamente regulada por el numeral 3 del artículo 32
de la Ley 80 de 1993, que dispuso: “Son contratos de prestación de servicios los que
celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la
administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse
con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal
de planta o requieran conocimientos especializados. (Negrilla y subrayas fuera del texto
original).

En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se


celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

De la simple lectura del precepto es claro que este tipo de contratos está exclusivamente
al servicio de las entidades estatales, y no se aplican para el sector privado, cuando,
por ejemplo al querer evadir el pago de prestaciones sociales, se usa este contrato para
vincular a secretarias, mensajeros y trabajadores para el desarrollo de labores ordinarias.

Se está ante un contrato civil de prestación de servicios, contrato de servicios


profesionales o contrato de mandato si la prestación del servicio es inherente a
profesiones liberales, y será contrato comercial de prestación de servicios, si estos se
derivan de un contrato mercantil. Ambos se asemejan en la falta el elemento subordinación,
toda vez que el contratista es autónomo e independiente para realizar su labor, sin que ello
implique que no deba reportar al contratante, de la forma y en los términos que las partes
acordaron

En conclusión, el contrato de prestación de servicios no se rige por la normatividad laboral,


sino por la de contratación estatal, civil o comercial; razón por la cual no proceden las
prestaciones sociales, pues aquellas aplican únicamente para personas vinculadas
mediante un contrato de trabajo.

Para ilustrar mejor lo anteriormente expuesto, trascribimos el análisis jurisprudencial que


hizo la Corte Constitucional respecto de las características del contrato de prestación de
servicios y sus diferencias con el contrato de trabajo, así:

“El contrato de prestación de servicios a que se refiere la norma demandada, se celebra


por el Estado en aquellos eventos en que la función de la administración no puede ser
suministrada por personas vinculadas con la entidad oficial contratante o cuando requiere
de conocimientos especializados, para lo cual se establecen las siguientes características:

a. La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de


labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona
en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales.

El objeto contractual lo conforma la realización temporal de actividades inherentes al


funcionamiento de la entidad respectiva, es decir, relacionadas con el objeto y finalidad
para la cual fue creada y organizada. Podrá, por esta razón, el contrato de prestación
de servicios tener también por objeto funciones administrativas en los términos que se
68 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

establezcan por la ley, de acuerdo con el mandato constitucional contenido en el inciso


segundo del artículo 210 de la Constitución Política, según el cual “...Los particulares
pueden cumplir funciones administrativas en las condiciones que señale la ley.”.

b. La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico,


constituye el elemento esencial de este contrato. Esto significa que el contratista dispone
de un amplio margen de discrecionalidad en cuanto concierne a la ejecución del objeto
contractual dentro del plazo fijado y a la realización de la labor, según las estipulaciones
acordadas.

Es evidente que por regla general la función pública se presta por parte del personal
perteneciente a la entidad oficial correspondiente y sólo, excepcionalmente, en los
casos previstos, cuando las actividades de la administración no puedan realizarse con
personal de planta o requieran de conocimientos especializados, aquellas podrán ser
ejercidas a través de la modalidad del contrato de prestación de servicios.

c. La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo
limitado y el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido. En el caso
de que las actividades con ellos atendidas demanden una permanencia mayor e
indefinida, excediendo su carácter excepcional y temporal para convertirse en ordinario y
permanente, será necesario que la respectiva entidad adopte las medidas y provisiones
pertinentes a fin de que se dé cabal cumplimiento a lo previsto en el artículo 122 de la
Carta Política, según el cual se requiere que el empleo público quede contemplado en
la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.

Por último, teniendo en cuenta el grado de autonomía e independencia del contrato de


prestación de servicios de que trata el precepto acusado y la naturaleza de las funciones
desarrolladas, no es posible admitir confusión alguna con otras formas contractuales y
mucho menos con los elementos configurativos de la relación laboral, razón por la cual
no es procedente en aquellos eventos el reconocimiento de los derechos derivados de
la subordinación y del contrato de trabajo en general, pues es claro que si se acredita la
existencia de las características esenciales de éste quedará desvirtuada la presunción
establecida en el precepto acusado y surgirá entonces el derecho al pago de las prestaciones
sociales en favor del contratista, en aplicación del principio de la primacía de la realidad
sobre las formas en las relaciones de trabajo.

Como es bien sabido, el contrato de trabajo tiene elementos diferentes al de prestación de


servicios independientes. En efecto, para que aquél se configure se requiere la existencia
de la prestación personal del servicio, la continuada subordinación laboral y la remuneración
como contraprestación del mismo. En cambio, en el contrato de prestación de servicios, la
actividad independiente desarrollada, puede provenir de una persona jurídica con la que
no existe el elemento de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad
de impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.

Del análisis comparativo de las dos modalidades contractuales -contrato de prestación


de servicios y contrato de trabajo- se obtiene que sus elementos son bien diferentes, de
manera que cada uno de ellos reviste singularidades propias y disímiles, que se hacen
Contrato de Trabajo 69

inconfundibles tanto para los fines perseguidos como por la naturaleza y objeto de los
mismos.

En síntesis, el elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia


del contrato laboral frente al de prestación de servicios, ya que en el plano legal debe
entenderse que quien celebra un contrato de esta naturaleza, como el previsto en la
norma acusada, no puede tener frente a la administración sino la calidad de contratista
independiente sin derecho a prestaciones sociales ; a contrario sensu, en caso de que se
acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud
por parte de la administración contratante de impartir órdenes a quien presta el servicio con
respecto a la ejecución de la labor contratada, así como la fijación de horario de trabajo
para la prestación del servicio, se tipifica el contrato de trabajo con derecho al pago de
prestaciones sociales, así se le haya dado la denominación de un contrato de prestación
de servicios independiente.

Así las cosas, la entidad no está facultada para exigir subordinación o dependencia al
contratista ni algo distinto del cumplimiento de los términos del contrato, ni pretender
el pago de un salario como contraprestación de los servicios derivados del contrato de
trabajo, sino, más bien, de honorarios profesionales a causa de la actividad del mandato
respectivo”70.

3. 6. 3 Teletrabajo
Es teletrabajador la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías
de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de


actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador
y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.

Se dividen en:
• Autónomos: Aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local
comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la
empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
• Móviles: Aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y
cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son
las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
• Suplementarios: Aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana
en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina71.

70 Sentencia C-154 de 19 de marzo de 1997, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara.
71 Ley 1221 de 2008, Artículo 2.
70 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

El artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, consagró las siguientes garantías para los
teletrabajadores:

“1. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables
las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No
obstante la anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá adelantar una vigilancia
especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas
de trabajo.

2. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en
la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el
local del empleador.

3. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar
el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la
remuneración que se paga para labores similares en la localidad.

4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por


el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o
en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar
de trabajo habitual.

5. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que


se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y
cultural.

6. Lo dispuesto en este artículo será aplicado de manera que se promueva la igualdad


de trato entre los teletrabajadores y los demás trabajadores, teniendo en cuenta las
características particulares del teletrabajo y, cuando proceda, las condiciones aplicables
a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.

La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:

a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones


que escojan y a participar en sus actividades;

b) A protección de la discriminación en el empleo;

c) La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones,


Sistema General de Seguridad Social en Salud y riesgos profesionales), de
conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen
o adicionen o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales;

d) La remuneración;

e) La protección por regímenes legales de seguridad social;

f) El acceso a la formación;
Contrato de Trabajo 71

g) La edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;

h) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar


al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración,
al término de la licencia de maternidad.

i) Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.

7. Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de


los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos
ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.

Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al
teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la
ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.

8. Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores,
o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo
advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.

Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la


prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor
debe ser retribuida.

El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos


imprevistos.

9. El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de


los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red
de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del
teletrabajador cuando esté trabajando.

10. La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para
el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones
del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en
cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.

11. Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia, que estén interesadas
en vincular teletrabajadores, deberán hacerlo con personas domiciliadas en el territorio
nacional, quienes desarrollarán sus labores en Colombia.

12. A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional les
será aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el
teletrabajador.
72 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

PARÁGRAFO. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral,
y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo
previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le
asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el
mismo tratamiento de cualquier otro empleado”.

Mediante el Decreto 884 de 2012, se reglamentó esta forma de contratación así:

“ARTÍCULO 3. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO. El contrato o


vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe
cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo
y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes
que rigen las relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el
artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, y especialmente deberá indicar:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la


forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.

2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades
para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el
desconocimiento de la jornada máxima legal.

3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar


el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la
modalidad de teletrabajo.

4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO. En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este


no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no
ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso
dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común


acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos
descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida
del empleado”.

3. 6. 4 Empleo de emergencia
El empleo de emergencia surge a raíz de la emergencia económica, social y ecológica
desatada por la ola invernal y está regulada por la recién sancionada Ley 1488 de 2011,
así:

“ARTÍCULO 170. EMPLEO DE EMERGENCIA. En situaciones de declaratoria de


emergencia económica, social y ecológica y la prevista en el Decreto Extraordinario 919 de
1989, que impacten el mercado de trabajo nacional o regional, el Gobierno Nacional podrá
diseñar e implementar programas de empleo de emergencia, de carácter excepcional y
Contrato de Trabajo 73

temporal, con el fin de promover la generación de ingresos y mitigar los choques negativos
sobre el empleo y la transición de la formalidad a la informalidad laboral; teniendo en cuenta
los siguientes lineamientos:

a) Los programas deben ser de carácter temporal y su aplicación será por el término que
defina el Gobierno Nacional hasta un máximo de un (1) año;

b) Las personas vinculadas con un empleo de emergencia devengarán el salario mínimo


mensual legal vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda la jornada
máxima legal o fracción de esta, en ningún caso podrá superar el término de seis (6)
meses contados a partir de su vinculación;

c) No habrá lugar al pago de aportes parafiscales al ICBF, SENA y cajas de compensación


familiar por las personas vinculadas con un empleo de emergencia;

d) Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el


empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con
una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en
riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente;

e) En el Sistema General de Seguridad Social en Salud, la afiliación se efectuará al Régimen


Contributivo y se financiará a través de la Subcuenta de Compensación del Fosyga
y las prestaciones económicas se reconocerán y liquidarán en forma proporcional al
ingreso base de cotización. Cuando la vinculación se efectúe por periodos inferiores a
un (1) mes, se afiliarán al Régimen Subsidiado y el empleador girará a la Subcuenta de
Solidaridad del Fosyga el aporte correspondiente al 4% sobre el ingreso percibido que
no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario y no habrá lugar al reconocimiento
de prestaciones económicas;

f) En el Sistema General de Pensiones se afiliarán en cualquiera de los regímenes y


serán beneficiarias del subsidio al aporte en pensión a través del Fondo de Solidaridad
Pensional, para completar la cotización obligatoria establecida en la normatividad
vigente, excluyendo el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima. El Gobierno
Nacional reglamentará las condiciones del giro de los subsidios;

g) El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos y condiciones de acceso, priorización


e información de la vinculación mediante empleos de emergencia; así como los criterios
e instrumentos para la verificación de los trabajadores afiliados bajo dicho esquema.

ARTÍCULO 171. VINCULACIÓN LABORAL POR PERÍODOS INFERIORES A UN MES


O POR DÍAS. La afiliación a la Seguridad Social Integral de los trabajadores dependientes
que se encuentren vinculados laboralmente por periodos inferiores a un mes o por días,
y que por dicha situación perciban un ingreso mensual inferior a un SMMLV, se realizará
mediante su cotización de acuerdo con el número de días laborados y sobre un monto no
74 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

inferior a un salario mínimo legal diario vigente, de conformidad con los límites mínimos que
se establezcan por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los costos de administración
y recaudo del Sistema de la siguiente manera:

a) Al régimen subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Si el


trabajador es elegible para el subsidio en salud, el aporte será realizado exclusivamente
por el empleador y equivaldrá al 8,5% del ingreso percibido, con destino a la subcuenta
de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga, de conformidad con los
límites mínimos que establezca el Gobierno Nacional. En caso de no ser elegible para
el subsidio en salud por tener capacidad de pago, el trabajador deberá además realizar
su aporte correspondiente al 4% del ingreso base de cotización sobre el cual esté
realizando el empleador las cotizaciones;

b) Al Sistema de Beneficios Económicos Periódicos: El empleado y el empleador deberán


cotizar a este Sistema, sobre el mismo ingreso base de cotización reportado para salud,
en los porcentajes establecidos para realizar aportes al Sistema General de Pensiones.
El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para el traslado y reconocimientos
entre el Sistema de Beneficios Económicos Periódicos y el Sistema General de
Pensiones.

PARÁGRAFO. Cuando estos trabajadores quieran pertenecer al Sistema General de


Pensiones o al Régimen Contributivo del Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS),
deberán cotizar sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.

ARTÍCULO 172. El Gobierno Nacional diseñará un esquema financiero y operativo que


posibilite la vinculación de los trabajadores informales del sector primario a los sistemas
generales de pensiones y de riesgos profesionales.”

El Gobierno sancionó la Ley 1488 de 2011, que amplió su concepto en aras de su correcta
aplicación de la siguiente manera:

Entiéndase por Empleo de Emergencia la figura que permite a entidades públicas y


empleadores privados la contratación excepcional y de carácter temporal de mano
de obra damnificada o afectada para realizar y ejecutar actividades de rehabilitación,
reconstrucción, mejora de áreas públicas, construcción de vivienda y demás actividades
conexas o complementarias que se requieran para la recuperación social, económica o
ecológica de las zonas declaradas en emergencia económica, social y ecológica o en
situación de desastre o calamidad.

Se podrá utilizar la figura de Empleo de Emergencia máximo por un (1) año contado a
partir de la fecha de declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de la
declaratoria de desastre o calamidad.

Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia podrán suscribir uno o más contratos
de Empleo de Emergencia siempre y cuando la sumatoria, los tiempos de vigencia de estos
no supere el término de (6) meses contados a partir de su vinculación inicial, dentro de
Contrato de Trabajo 75

una misma declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de declaratoria de


desastre o calamidad.

Ningún beneficiario de un Empleo de Emergencia podrá tener simultáneamente más de un


Empleo de Emergencia72.

3. 6. 5 Servicio doméstico y choferes de familia:


Es trabajador o trabajadora del servicio doméstico aquella persona que realiza actividades
tales como aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores,
cuidadores de animales, jardineros, conductores de familia y demás labores propias
del hogar a cambio de una remuneración, de manera personal, directa, habitual y bajo
continuada subordinación o dependencia, al servicio de una o varias personas naturales,
y nunca para una empresa, club social o deportivo, establecimiento comercial, colegio,
conjunto residencial, finca, iglesia, comunidad religiosa, y en general, en entidades con
o sin ánimo de lucro o cuando durante algunos días realiza las referidas actividades en
el hogar del empleador, y otros días de la semana este último lo traslada a su empresa a
realizar las mismas labores.

Estos trabajadores domésticos son internos si residen en el sito de trabajo o externos si no


lo hacen.

Se les puede vincular mediante contrato verbal y se entenderá que su duración es indefinida,
o por escrito contemplando si su término será fijo o indefinido.

Su salario no puede ser inferior al mínimo legal mensual vigente y se puede pagar en
dinero o una parte en especie73 y el resto en dinero.

No son destinatarios de la prima de servicios porque el hogar, no constituye empresa que


genera utilidades, las cesantías se liquidan sobre el salario que reciban en dinero, y en el
caso de los choferes de familia les asiste lo relativo a cesantías, vacaciones remuneradas
y auxilio en caso de enfermedad no profesional, que se les liquidarán en la forma ordinaria.

En todo lo demás les son aplicables las normas de legislación laboral.

3. 6. 6 Trabajo a domicilio
Es trabajador o trabajadora a domicilio la persona que presta servicios remunerados en su
propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
Aquí es importante resaltar que esa ayuda que el trabajador recibe de su familia no genera
ningún tipo de vínculo adicional con el empleador que le obligue a contraer obligaciones o
derechos por parte de los ayudantes.

Esta modalidad es típica para regular las relaciones de trabajo a destajo o por unidad de
obra con la posibilidad de celebrarse por días, semanas, meses o años. La subordinación

72 Ley 1488 de 2011, Artículos 1 y 2.


73 No podrá exceder el 30% si su salario es el mínimo y lo constituyen el vestuario, la habitación y la alimentación.
76 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

se configura cuando se imparten instrucciones sobre la calidad o características que debe


tener el objeto del contrato y el tiempo de entrega, sin que ello implique que la exclusividad
(a menos que así se convenga), ya que el trabajador puede ser contratado por otros
empleadores.

Este contrato se diferencia del de obra o de prestación de servicios, porque el empleador


suministra la materia prima. Con la reforma introducida por la Ley 1429 de 2010, se
suprimieron todos los requisitos tendientes a autorizar este tipo de contratación.

En lo demás, les son aplicables las normas de legislación laboral respecto a salarios y
prestaciones, excepto lo relativo a la jornada ordinaria o máxima legal.

3. 6. 7 Agentes colocadores de pólizas de seguros


Son aquellas personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y
capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de
seguros o sociedades de capitalización.

Se clasifican en Agentes Dependientes y Agentes Independientes.

Son Agentes Dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para
desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

No obstante lo anterior, las relaciones laborales que se hubieren configurado entre los
agentes colocadores de pólizas de seguros y de títulos de capitalización y una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización, con anterioridad a la vigencia de la
Ley 50 de 1990, continuarán rigiéndose por las normas bajo las cuales se establecieron.

Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía
de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.

En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente


colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de
capitalización74.

3. 6. 8 Colocadores de apuestas permanentes


Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo
para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria.

Al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización,


podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores de apuestas
independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o
colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria,
en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de
exclusividad.

74 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 94 al 97.


Contrato de Trabajo 77

Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50


de 1990, estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación
de idéntica naturaleza.

3. 6. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros:


Por ley se consideran agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes
técnicos de ventas, aquellos trabajadores que se dedican a la venta y distribución de
productos o servicios del empleador, fuera de los establecimientos de la empresa, lo cual
no quiere decir que el trabajador no sea subordinado o dependiente, todo lo contrario,
ya que es esta la justificación por la cual no están obligados, por sí mismos a constituir
empresa.

Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros,
cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por
si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia
para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo75.

Su remuneración puede ser pactada en comisiones por ventas o un salario básico, que
puede ser el mínimo legal mensual vigente o inferior a este, más comisiones por ventas. En
caso de pactarse el inferior al mínimo, el empleador debe saber que la suma de estos dos
jamás podrá ser inferior al mínimo. Para efectos de liquidación de prestaciones sociales las
comisiones hacen parte del salario.

El contrato de carácter laboral, con estos trabajadores, no es camisa de fuerza, ya que


también se puede acudir a un contrato civil, de acuerdo con la decisión, disponibilidad y
seguridad para las partes, y sin olvidar que su remuneración tendría carácter de honorarios
sin derecho a prestaciones sociales.

En cuanto a los agentes viajeros, los viáticos destinados a alojamiento y alimentación


constituyen salario, mas no, pasajes o gastos de representación.

3. 6. 10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de   instrumentos


públicos y privados
El Código Sustantivo del Trabajo los considera trabajadores particulares76, y el artículo 3
de la Ley 29 de 1973 autorizó a los Notarios crear bajo su responsabilidad, los empleos
que requieran para el eficaz funcionamiento de las oficinas a su cargo y enviarán a la
Superintendencia de Notariado y Registro copia de las providencias que dicten en ese
sentido.

El artículo 4 ibídem dispuso que la remuneración de éstos empleados, así como la dotación
y sostenimiento de las respectivas oficinas, estará a cargo de los Notarios de los recursos
que perciban de los usuarios por concepto de los derechos notariales que autoriza la

75 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 98.


76 Artículo 99.
78 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Ley; y dispuso que la remuneración de los empleados subalternos de las Notarías cuyo
trabajo se pague a destajo será fijada por La Superintendencia de Notariado y Registro,
con aprobación del Gobierno nacional y oído el Colegio de Notarios por cada hoja de papel
sellado que elabore, siendo esta susceptible de modificación cuando las condiciones socio-
económicas así lo aconsejen.

3. 6. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza


De entrada se entiende por establecimiento particular de enseñanza, aquella entidad
privada de educación pre escolar, primaria, bachillerato, media, formal y para el Trabajo y
el Desarrollo Humano.

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se


entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación en contrario77.

Lo anterior nos permite considerar que con los docentes se puede suscribir válidamente
contrato a Término Fijo cuya duración no necesariamente tiene que ser el año lectivo, ya
que puede ser, por ejemplo para cubrir una licencia; o simplemente un contrato que no
exceda los tres (3) años estipulando su lapso en diez (10) meses, sin embargo, no se debe
olvidar que si el contrato no se va a renovar, es imperativo dar aviso con treinta (30) días de
anticipación so pena de prórroga automática por el tiempo inicialmente pactado78.

Otro tipo de contrato aplicable al personal docente, es el contrato por Duración de Obra o
Labor, especificando cuál sería la labor contratada, de lo contrario podría degenerar en otro
tipo de contrato que genere otro tipo de obligaciones. No sobra recomendar la re lectura del
punto 3. 5. 3 de esta Cartilla.

Por último, también se pueden celebrar contratos a término fijo con el personal docente,
lo cual puede beneficiar a los establecimientos educativos, aprovechando que, en los
períodos de inactividad escolar los profesores pueden dedicarse a evaluar, entregar
informes, planear sus actividades, profundizar la investigación académica, etc.

Para el efecto de vacaciones y cesantía por año escolar, se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año del calendario.

Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán
remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince
(15) días79.

3. 6. 12 Trabajadores secuestrados
El empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga
derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo
con los aumentos legalmente exigibles. También deberá continuar este pago en el caso

77 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 101.


78 Ver punto 2. 6. 2. 1 de esta Cartilla.
79 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 102.
Contrato de Trabajo 79

de servidores públicos que no devenguen salarios sino honorarios. Dicho pago deberá
realizarse al curador provisional o definitivo de bienes a que hace referencia el artículo 26
de la ley 986 de 2005. Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, sea este
particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca
una de las siguientes condiciones:

1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta cuando se


produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta.

2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el vencimiento del
contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o se declare
la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de
terminación del contrato.

3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o alguna de las


siguientes circunstancias: Que se compruebe su muerte o se declare la muerte presunta
o el cumplimiento del período constitucional o legal, del cargo.

4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión, caso en el cual


corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago.

No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a veinticinco (25) salarios


mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro ocurridos
con anterioridad a la expedición de esta ley en los que se mantendrán las condiciones
laborales previamente establecidas.

El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado,


atendiendo a las reglas de pago señaladas en los numerales 1 al 4, así como también los
aportes al sistema de seguridad social integral.

Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá
garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la
duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento
que se produzca su libertad. Igual tratamiento tendrán los servidores públicos, salvo que
el secuestrado cumpla la edad de retiro forzoso, o que se cumpla el período constitucional
o legal del cargo. También se exceptúan de este beneficio a las demás personas que
cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión, tal como lo dispone el numeral 4 de
este artículo. Lo anterior no obsta para que, si llegare a ser necesario, durante el período
de estabilidad laboral se dé aplicación a las causales legales de terminación del vínculo
laboral por justa causa o tenga lugar la remoción del cargo con ocasión del incumplimiento
de los regímenes disciplinario, fiscal o penal según el caso.

Por regla general, el curador provisional o definitivo de bienes deberá destinar en forma
prioritaria los dineros que reciba en virtud de lo dispuesto en este artículo, para atender las
necesidades de las personas dependientes económicamente del secuestrado.

En el evento contemplado en el numeral 2 de este artículo y en el caso del cumplimiento del


período constitucional o legal del cargo en el caso de servidores públicos, el fiscal o el juez
80 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

competente podrán determinar la continuidad en el pago de los salarios u honorarios más


allá del vencimiento del contrato o del período correspondiente, y hasta tanto se produzca
la libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta del secuestrado,
si al ponderar los elementos de juicio a su alcance, infiere que entre el desempeño del
trabajador como servidor público o particular y las causas del secuestro existe un vínculo
inescindible.

Los miembros de la Fuerza Pública secuestrados mantendrán su sueldo básico asignado


y un promedio de los haberes devengados durante los últimos tres (3) meses. El tiempo
que duren privados de su libertad será contabilizado como tiempo de servicios. Los
miembros de la Fuerza Pública secuestrados serán ascendidos cuando cumplan el tiempo
reglamentario. Al cónyuge y los hijos de los miembros de la Fuerza Pública secuestrados
se les reconocerán los derechos adquiridos en materia de salud, educación y servicios
sociales.

Para el caso del secuestrado con derecho al pago de la pensión, el curador provisional o
definitivo de bienes recibirá y administrará los dineros respectivos.

Si durante el tiempo de cautiverio un secuestrado adquiriese el derecho a pensión, el


curador provisional o definitivo de bienes podrá adelantar todos los trámites necesarios
para lograr el reconocimiento y pago de la respectiva pensión.

Se garantiza al secuestrado y a su núcleo familiar la protección en materia de salud. Para


efectos del acceso a esta protección se deberán observar las siguientes reglas:

1. Secuestrado con relación laboral a término indefinido al momento del secuestro:


Para el caso del secuestrado que al momento del secuestro tenía vigente una relación
laboral a término indefinido, y en el entendido que durante el período de cautiverio y
el de estabilidad establecido en el parágrafo 1 del artículo 15, el empleador está en la
obligación de cumplir con los aportes respectivos al régimen contributivo, se mantendrá
el acceso del secuestrado y sus beneficiarios al Sistema de Seguridad Social en Salud.
Para efectos de garantizar el acceso efectivo de los beneficiarios del secuestrado a
dicho sistema, el curador provisional o definitivo de bienes tendrá las mismas facultades
que el sistema de seguridad social integral le otorga al trabajador.

2. Secuestrado con contrato de trabajo a término fijo, que permanece en cautiverio


después de haberse vencido el término del contrato: Para el caso del secuestrado
con contrato de trabajo a término fijo que permanece en cautiverio después de haberse
vencido el término del contrato y que realizaba aportes al régimen contributivo, el ingreso
base de cotización a partir del momento de la terminación del contrato será el mínimo
exigido para los trabajadores independientes. El Gobierno Nacional reglamentará la
materia.

3. Secuestrado independiente: Para el caso del secuestrado que al momento del


cautiverio no tenía vínculo laboral o contractual, el ingreso base de cotización a partir
del momento de la privación de la libertad será el mínimo exigido para los trabajadores
independientes. El Gobierno Nacional reglamentará la materia.
Contrato de Trabajo 81

4. En todo caso, el Gobierno Nacional deberá reglamentar los mecanismos y


procedimientos para garantizar, dentro del marco de la Ley 100 de 1993 y de sus normas
complementarias, el acceso al régimen subsidiado del sistema de seguridad social en
salud, a los secuestrados y sus beneficiarios que no puedan mantener su afiliación en
el régimen contributivo.

Para efectos de los anteriores numerales 2, 3 y 4 corresponderá al curador provisional o


definitivo de bienes realizar los aportes respectivos en nombre del secuestrado.

Se entiende por núcleo familiar lo señalado en el artículo 34 del Decreto 806 de 1998 o las
normas que lo modifiquen80.

3. 6. 13 Trabajadores de dirección, confianza y manejo


Son aquellos que desempeñan y/o apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen
a la empresa; no gozan de jornada de trabajo máxima legal, tal como lo fundamentó la
Corte Constitucional en Sentencia C-372 de 1998:

“Se observa en primer lugar que, por razón de los caracteres particulares de algunos
trabajos o actividades, el legislador se vio obligado a crear una especial categoría de
trabajadores que, para ciertos efectos, sometió a un régimen especial, como ocurre en lo
referente a la jornada máxima de trabajo y al fuero sindical.

Por lo que hace al punto que interesa al caso en estudio, el artículo 162 del Código
sustantivo del Trabajo, estableció lo siguiente: ‘Quedan excluídos de la regulación sobre
jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos
de dirección, de confianza o de manejo;...’. Esos términos ‘de dirección, de confianza
o de manejo’ que utiliza la ley, no implican categorías distintas conforme al significado
gramatical de las palabras que emplea, sino que abarcan una institución única, traducen
una sola idea y son la expresión legal del concepto ‘trabajadores de confianza’, nacido
de las necesidades y del interés de las empresas. Por otra parte, se trata de un concepto
genérico, que no es susceptible de numeración limitativa, y que, por consiguiente para
precisar si una determinada actividad implica el desempeño de un cargo ‘de dirección, de
confianza o de manejo’ debe estudiarse en cada caso la respectiva relación de trabajo,
en función de los intereses y necesidades fundamentales de cada empresa, cuestión que
corresponde al juzgador pues el derecho del trabajo no abandona a la voluntad de los
particulares la fijación de sus conceptos.

En apoyo de lo anterior, es oportuno citar lo expresado sobre el particular por el tratadista


Mario de la Cueva en su obra Derecho Mexicano del Trabajo, que dice: ‘Ahí donde están en
juego la existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la
seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores,
debe hablarse de empleados de confianza’.

No basta, pues, para incluir dentro del régimen exceptivo que consagra el artículo 162 del
Código Sustantivo del Trabajo, a las personas que ocupan ciertos y determinados puestos,
porque estos sean de confianza, sino que es indispensable que la función que se desempeñe

80 Ley 986 de 2005, Artículos 15 al 17.


82 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

en los puestos de que se trata sea sustancialmente de confianza y este carácter depende
de las actividades que se desempeñen. Así lo ha entendido la jurisprudencia al expresar:
‘Desde luego, en todo trabajador, se deposita un mínimo de confianza que responde a
las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial
naturaleza de la relación laboral. Pero cuando a esas condiciones comunes se agregan
otras que por comprometer esencialmente los intereses morales o materiales del patrono,
implican el ejercicio de funciones propias de éste, el elemento confianza adquiere singular
relieve y por ello se le usa para calificar o distinguir el carácter del empleado’ (Casación 7
de noviembre de 1950, Gaceta del Trabajo, Tomo V, Pág. 900).

Además, el concepto que implica el término -cargo de confianza-, según el alcance y


contenido que se deja expuesto, no ha de existir solamente en un momento de la relación
de trabajo, pues no puede calificarse como empleado de confianza a aquél que, no siéndolo
según sus funciones esenciales y permanentes, en un momento dado y con carácter
transitorio, para llenar vacíos en la empresa le sean asignados o impuestos servicios de
tal, por el patrono.

En efecto, si esta especial categoría de trabajadores, creada por el legislador, obedece


de manera esencial o fundamental a la necesidad de las empresas de proteger sus altos
intereses, su propiedad o patrimonio, parece lógico deducir que las personas señaladas o
escogidas por el patrono para realizar esas determinadas actividades o funciones, lo sean
en atención a sus antecedentes personales, a su capacidad y moralidad, además de los
conocimientos técnicos que el cargo requiera; esto hace suponer que debe tratarse de
situaciones estables a las que de ordinario llega el trabajador bien sea por sus antecedentes
y trayectoria en la prestación de servicios anteriores a la empresa, o porque sus calidades
especiales de que es poseedor y de que seguramente tiene conocimiento el empleador,
le permiten obtener esa clase de distinciones para desempeñar un cargo de dirección, de
confianza o de manejo”.81”

3. 7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR82


Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además
de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las
siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración83, tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco,
y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del
empleador;
b) Los intermediarios.
c) Los apoderados de sucursales o filiales que los empleadores han designado para
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que
se han celebrado en esa sucursal.

81 Cf. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de julio 23 de 1959.M.P. Dr. Luis Fernando Paredes A.
82 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 32 y 33.
83 Ver punto 2. 7. 3. 13 de esta Cartilla.
Contrato de Trabajo 83

3. 7. 1 Contratista Independiente84
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos
que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no
obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, de


las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los
contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

Son válidas las cláusulas de retención de pagos o la exigencia de pólizas de seguro, para
garantizar que el contratista cumpla con sus obligaciones como empleador respecto de sus
trabajadores.

3. 8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA

3. 8. 1 Definición
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo.

3. 8. 2 Estipulación
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de


prueba los primeros quince (15) días de servicio.

3. 8. 3 Duración máxima
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,


no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

84 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 34.


84 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 8. 4 Prórroga
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

3. 8. 5 Efecto jurídico
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,
sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones85.

La jurisprudencia de la Corte Constitucional explica en qué consiste el periodo de prueba en


el contrato de trabajo y los límites constitucionales a la facultad del empleador de terminar
unilateralmente el vínculo laboral, de la siguiente manera:

“1. El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la posibilidad de pactar durante
el inicio de la vigencia del contrato de trabajo un periodo de prueba, etapa que “tiene por
objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, las
conveniencias de las condiciones del trabajo”. Los artículos 77 a 8086 del mismo Código
determinan la naturaleza y efectos jurídicos del periodo de prueba, adscribiéndole las
siguientes características: (i) es facultativo, es decir, su estipulación depende de la
voluntad de las partes en el contrato de trabajo; (ii) debe cumplir con la solemnidad
de pactarse por escrito para acreditar su existencia; (iii) tiene un término legal máximo
de dos meses, o la quinta parte de la duración del contrato, en caso que éste sea a
término fijo inferior a un año; (iv) sólo puede pactarse por una vez mientras subsistan
las mismas partes, esto es, que “cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de
prueba, salvo para el primer contrato”87; (v) su efecto jurídico principal consiste en
que, durante su vigencia, el contrato de trabajo puede terminarse unilateralmente por
cualquiera de las partes, sin previo aviso; y (vi) el trabajador, durante su vigencia, goza
de todas las prestaciones laborales previstas en la ley.

De acuerdo con estas condiciones, la doctrina ha definido al periodo de prueba como


una garantía correlativa al interior de la relación laboral. Para el empleador, en la
medida en que le permite la libre resolución contractual en caso que el trabajador no le
satisfaga, y para el empleado, pues le permite desistir del contrato en caso tal que no
considere conveniente proseguir con la prestación del servicio88. Como puede inferirse,
la estipulación del periodo de prueba constituye una excepción al principio constitucional
de la estabilidad en el empleo (art. 53 C.P.), habida cuenta que permite la terminación
unilateral de la relación laboral sin que haya necesidad de comprobar la existencia de

85 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 76 al 80.


86 Los artículos 78 y 79 C.S.T., fueron subrogados, respectivamente, por los artículos 7 y 8 de la Ley 50 de 1990. El artículo 80 C.S.T. fue
modificado por el artículo 3 del Decreto 617 de 1954.
87 Artículo 78 C.S.T.
88 Cfr. ALBIOL MONTESINOS, Ignacio. CAMPS RUIZ, Luis Miguel. LÓPEZ GANDÍA, Juan y SALA FRANCO, Tomás. Derecho del Trabajo.
Fuentes y Contrato Individual. Tirant lo blanch. Valencia, 2000. pp. 360 a 366.
Contrato de Trabajo 85

las condiciones que de conformidad con la ley constituyen justas causas para resolver
el contrato de trabajo.

2. Con todo, los efectos de la estipulación del periodo de prueba, aunque son una materia
suficientemente regulada en la legislación laboral, contienen algunos problemas
jurídicos de índole constitucional que deben ser analizados por la Corte en esta
sentencia. En efecto, la interpretación que tradicionalmente se ha realizado de las
normas que regulan los efectos del periodo de prueba permitiría concluir que la facultad
para terminar el contrato de trabajo sin motivación alguna tiene naturaleza absoluta y,
por ello, la ilegalidad del despido durante la vigencia del periodo de prueba resultaría
un contrasentido jurídico. Sin embargo, tal conclusión arribaría a resultados al menos
insatisfactorios desde la perspectiva constitucional del derecho al trabajo. Es factible que
esa interpretación resulte contraria a disposiciones contenidas en la Carta Política, tales
como los principios a la igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de
la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales,
la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (Art. 53
C.P.) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral de las personas en
edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones (Art. 54 C.P.). En el mismo sentido, el uso ilimitado de las facultades
legales antes mencionadas puede sustentar el ejercicio de actos discriminatorios
fundados en las categorías prohibidas por el inciso segundo del artículo 13 Superior
(prohibición de la discriminación por género, raza origen nacional o familiar, lengua,
religión, opinión política a religiosa) o servir de excusa para dejar de cumplir con los
deberes de promoción hacia los grupos sociales tradicionalmente excluidos o personas
en circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad con los mandatos contenidos
en la misma disposición.

Piénsese, por sólo exponer un ejemplo de las inconveniencias que trae la mencionada
interpretación, que la facultad de resolución contractual del periodo de prueba tienda
a desfavorecer el ingreso al mercado laboral de una persona con discapacidad física
que no lo inhabilita para el desempeño del cargo, o que, bajo la apariencia del uso de
tales facultades, pretenda impedirse la conformación de un sindicato al interior de la
empresa. En estos eventos, es claro que un entendimiento ilimitado y absoluto de la
posibilidad de resolver el contrato durante el periodo de prueba afecta, en el primer
caso, el derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo para los discapacitados
y, en el segundo, la libertad sindical, ambos derechos fundamentales a la luz de los
postulados de la Carta Política.

3. Igualmente, esta interpretación puede entrar en contradicción con obligaciones asumidas


por el Estado colombiano en virtud de la suscripción de convenios internacionales de
trabajo, que tienen reconocimiento constitucional de conformidad con los artículos
53 inciso 3º y 93 de la Carta. Sobre este particular, resulta ilustrativo el Convenio
No. 111 de la Organización Internacional del Trabajo89, “relativo a la discriminación en
materia de empleo y ocupación” que en su artículo 2 impone al Estado la obligación de
formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados

89 Incorporada la legislación interna a través de la Ley 22 de 1967.


86 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato


en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a
este respecto. En este sentido, la utilización de los efectos jurídicos del periodo de
prueba por parte del empleador, con el objetivo de ejercer tales actos discriminatorios,
que impiden la igualdad de oportunidades para los trabajadores, es contraria a las
mencionadas disposiciones que hacen parte del bloque de constitucionalidad.

4. Lo anteriormente expuesto, entonces, plantea una posible contradicción, en su aplicación


para casos concretos, entre normas de índole constitucional y disposiciones legales.
Así, un entendimiento literal de lo reglado en los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo
del Trabajo, según los cuales la resolución del contrato de trabajo durante la vigencia
del periodo de prueba no tendría límite distinto a la voluntad de una de las partes de
terminar la relación laboral, no sería compatible con la adecuada protección de distintos
derechos constitucionales y la eficacia de los principios mínimos fundamentales que
ordenan el derecho al trabajo, en especial, la igualdad de oportunidades y la prohibición
de la discriminación en el empleo. Con todo, esta contradicción es aparente, pues
en aplicación del artículo 4º Superior, que consagra el principio de supremacía
constitucional, debe preferirse aquella interpretación que resulte compatible con los
mencionados derechos y principios, es decir, aquella que incorpore límites a la facultad
discrecional propia del periodo de prueba, referidos con la imposibilidad que esta figura
sirva para lesionar las garantías constitucionales del trabajador.

5. En concreto, esta interpretación parte de considerar que la terminación unilateral del


contrato en el periodo de prueba no requiere motivación y, por tanto, es de naturaleza
potestativa de las partes dentro de la relación laboral. Sin embargo, la posibilidad
resolutoria propia del periodo de prueba, si bien posee un espectro amplio, carece de un
alcance tal que faculte al empleador para desconocer los derechos fundamentales del
trabajador, en especial, para que fundamente el despido en un criterio discriminatorio
inaceptable desde la perspectiva constitucional. Por ende, la terminación unilateral del
contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador,
si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la
arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales
que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por
parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.

Por tanto, al despido durante la vigencia del periodo de prueba, basado en un tratamiento
discriminatorio injustificado, no podrá otorgársele los efectos jurídicos fijados en
la legislación laboral para esta clase de actuaciones, por la simple razón que dicha
actuación negaría el valor normativo de las cláusulas constitucionales anteriormente
mencionadas, que se constituyen en derechos fundamentales de los trabajadores,
derivados del principio de igualdad (Art. 13 C.P.), el que, como se indicó anteriormente,
además de proscribir la discriminación por determinados criterios, impone deberes
positivos de promoción en materia laboral a sujetos de especial protección constitucional,
de conformidad con lo estipulado en el artículo 54 Superior.

6. Esta solución, que impone claros límites al ejercicio de las facultades propias de la
vigencia del periodo de prueba relacionadas con la protección de los derechos
Contrato de Trabajo 87

fundamentales de los trabajadores, no es novedosa, si se tienen en cuenta decisiones


anteriores de esta Corporación y consideraciones tomadas del derecho comparado. Al
respecto, las sentencias T-902 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez Caballero) y T-161 de
2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), que revisaron casos de trabajadoras amparadas por
el fuero de maternidad que resultaron despedidas durante su vigencia, declararon que
la estipulación de periodo de prueba dentro del contrato de trabajo era, en principio,
inoponible frente a tal fuero, pues ello ocasionaría un resultado contrario al mandato
de protección de los derechos fundamentales de la madre y del recién nacido. Esta
posición es análoga a la adoptada por el Tribunal Constitucional español, quien al
determinar la interpretación conforme a la constitución del artículo 14 del Estatuto de los
Trabajadores, norma que contiene previsiones normativas sobre el periodo de prueba
muy similares a las antes analizadas del Código Sustantivo del Trabajo, señaló que “el
ámbito de libertad reconocido por el referido precepto no alcanza a la producción de
resultados inconstitucionales y, aunque se trata de una decisión que no es necesario
motivar, nunca se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de
un derecho fundamental como es el de la igualdad”90

7. Vistas las anteriores consideraciones, la Corte concluye que el periodo de prueba, de


conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación
del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede
extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial,
en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello,
la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la
vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias
contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta
de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador”91.

De la lectura de los anteriores preceptos, se concluye:


• El período de prueba sólo opera en la etapa inicial del contrato y no puede exigirse
como condición para obtener un ascenso.
• Si el contrato termina mientras se está ejecutando el período de prueba, no es
necesaria su justificación, aunque en aras de la protección de algunos derechos
constitucionales de los trabajadores, se recomienda a los empleadores exponer
los fundamentos y pruebas de carencia de aptitudes suficientes, que dan lugar a la
decisión.
• En los días en que el trabajador esté incapacitado, no se puede suspender el período
de prueba.

3. 9 JORNADA DE TRABAJO:
Se entiende como el tiempo que el trabajador está a disposición de su empleador y que
constituye subordinación.

90 STC 198/1996. Esta sentencia reitera el precedente contenido en STC 94/1984 y STC 166/1988
91 Sentencia C-978 de 8 de octubre de 2004, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
88 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

La jornada de trabajo puede clasificarse así:


• Máxima: Ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana92.
• Ordinaria: La convenida entre trabajador y empleador, que no puede exceder la
máxima legal y que oscila entre las 6:00 am y las 10:00 pm93.
• Extraordinaria o suplementaria: La que excede la jornada ordinaria o los límites de
la máxima94.
• Nocturna: La que oscila entre las 10:00 pm y las 6:00 am95.

3. 9. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal96:


a) Labores que sean especialmente insalubres o peligrosas: Las cuales el gobierno
ordena reducir, como las relativas a tiempos de vuelo, servicio y descanso para
tripulantes de aeronaves que regula el Decreto 2742 de 2009;

b) Duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para


trabajar: La consagra el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo y
los artículos 114 y 116 del Código de Infancia y Adolescencia.

c) Turnos temporales o indefinidos: Podrán ser acordados entre trabajador y empleado


sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre que estos no
excedan de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

Tenga en cuenta que no proceden los recargos nocturno, ni dominical o festivo, en


este caso, el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remuneradoPero cuando la naturaleza de la labor, necesariamente deba
llevarse a cabo por turnos, la duración de la jornada podrá ampliarse en más de ocho
(8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase
de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Para esta ampliación
tampoco procede el pago por trabajo suplementario o de horas extras.

También procede el aumento de la duración máxima de la jornada ordinaria, en aquellas


labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de
continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, en cuyo caso, las horas de trabajo
no podrán exceder de cincuenta y seis (56) por semana97.

Señala el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo que por orden del empleador
y sin permiso del Ministerio del Trabajo, la jornada máxima ordinaria podrá ser elevada,
por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente

92 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 161.


93 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 158.
94 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 159.
95 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 160.
96 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 161.
97 Código Sustantivo del Trabajo. Artículos 165 y 166.
Contrato de Trabajo 89

o cuando sean indispensables trabajos de urgencia; pero en la medida necesaria


para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.
El empleador deberá anotar en un registro diario del trabajo suplementario de cada
trabajador, en el que se especifique su nombre, edad, sexo, actividad desarrollada,
número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la
sobreremuneración correspondiente, todo esto, con copia al trabajador.

d) Acuerdo para el cumplimiento de la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)


horas: Procede mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas
y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 10 pm.

Sin embargo está prohibido, así se cuente con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.

3. 9. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador98:


a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; que, cómo lo
mencionamos en el punto 2. 6. 3. 13, son aquellos que desempeñan y/o apoyan labores
directivas y sus decisiones comprometen a la empresa;

b) Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;

Igualmente los trabajadores no contemplados en estas excepciones, sólo pueden exceder


los límites señalados en la jornada máxima legal, mediante autorización expresa del
Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo
ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de
horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12)
semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario
de cada trabajador, en el que se especifique su nombre, edad, sexo, actividad desarrollada,
número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la
sobre remuneración correspondiente, todo esto, con copia al trabajador.

3. 9. 3 Descansos
El descanso constituye el período en el cual no existe prestación del servicio, pero se
remunera como si se hubiere prestado.

98 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 162.


90 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

a) Dominical: El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos


sus trabajadores cuya duración mínima es de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando
los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa
causa, es decir, cuando medie accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza
mayor o caso fortuito; o por culpa o disposición del empleador.

Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se


hubiera prestado el servicio por el trabajador99.

El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el


día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado100.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido


exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio101.

b) Compensatorio: Puede otorgarse en otro día laborable de la semana siguiente, a todo


el personal de un establecimiento, o por turnos; o desde el medio día o a las trece horas
(1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes102, pero
en aquellas labores no susceptibles de suspensión, en que el personal no pueda tomar
el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso
en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la  correspondiente
remuneración en dinero, a opción del trabajador103.

Tienen derecho a descanso compensatorio o a retribución, quienes desempeñan


labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de
carácter técnico; las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como
los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos las labores
del servicio doméstico y de choferes particulares, y en el caso de la jornada de treinta
y seis (36) horas semanales sólo se tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado104.

Dentro de este descanso, también se encuentra el regulado por el artículo 3 de la Ley 403
de 1997, como estímulo para los ciudadanos sufragantes, que dispone: “El ciudadano
tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo
que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se

99 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 172 y 173 parcial.


100 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 173 numeral 5.
101 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 179 Parágrafo 1.
102 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 183.
103 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 184.
104 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 175.
Contrato de Trabajo 91

disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador”,


y el dispuesto para los jurados de votación del inciso segundo del artículo 105 del
Código Electoral que dijo: “Los jurados de votación que trabajen en el sector público o
privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro
de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación”, sin embargo dijo la Corte
Constitucional en Sentencia C-1005 de 2007, que “dicho beneficio no puede extenderse
a aquellos servidores públicos o a aquellos particulares a los cuales normas de carácter
legal o reglamentario reconocen beneficios económicos o de otra índole por el ejercicio
de las funciones de claveros o escrutadores, pues de procederse así nuevamente habría
una vulneración del principio de igualdad. Por lo tanto quedan excluidos del beneficio
de un día de descanso remunerado aquellos servidores públicos o particulares, que
ejerzan funciones de claveros o escrutadores, a los cuales la normatividad vigente les
reconoce compensaciones económicas o beneficios de cualquier otra índole por ejercer
tales labore”. (Subrayas fuera del texto original).

c) Sábados: Cuando se acordó repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin de permitir
a los trabajadores el descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituirá
trabajo suplementario o de horas extras105.

d) Dedicación a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación: En


las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores  que laboren cuarenta y ocho (48)
horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada106, por
cuenta del empleador, para dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación107.

Dijo la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 128 de 10 de octubre de 1991108,


que éste precepto “contiene una norma de justicia social que persigue la protección
del trabajador y un beneficio para las empresas, al crear un mecanismo eficaz, para
promover la capacitación de los trabajadores con el ánimo de que puedan cumplir su
labor con mayor eficiencia y conocimiento, a la vez que puedan elevar su nivel cultural,
como también permitirles la oportunidad de que se recreen o desarrollen actividades de
carácter deportivo que dada la jornada laboral que están obligados a cumplir antes no
tenían la oportunidad de hacerlo. Todo lo cual repercute indudablemente en una mayor
producción y mejoramiento de la tarea que cada trabajador está obligado a realizar,
al igual que constituye un acrecentamiento en las relaciones laborales, puesto que el
trabajador se incentiva para desempeñarse en condiciones superiores a las que hasta
ahora había tenido acceso”.

e) Pausas Activas o Gimnasia Laboral: En este punto es válido agregar que así la jornada
se pacte como continua, es lógico y benéfico permitir su fraccionamiento para que el
trabajador almuerce o coma, según sea su horario; y mostrar especial consideración

105 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 164.


106 Estas dos (2) horas podrán ser acumuladas hasta por un (1) año.
107 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 163 y Ley 50 de 1990, Artículo 21.
108 Magistrado Ponente Dr. Jaime Sanín Greffenstein.
92 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

con trabajadores cuyas actividades sean repetitivas y requieran esfuerzo tanto físico
como mental, para que realicen pausas activas o gimnasia laboral que son  aquellos
períodos de recuperación que siguen a los períodos de tensión de carácter fisiológico y
psicológico generados por el trabajo109.

3. 9. 4 Trabajo dominical y en días festivos


El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas110.

Tienen derecho a la anterior remuneración, las personas que desempeñan actividades


agropecuarias111 o que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan
no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos
y días de fiesta.

Éste trabajo puede ser habitual, ocasional o excepcional.

Trabajo dominical y en días festivos de carácter habitual:

Se considera habitual, cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes
calendario y tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero.

Si el trabajador es de jornada de treinta y seis (36) horas semanales solo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

El empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio
no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y
las horas de descanso compensatorio112.

Trabajo dominical y en días festivos de carácter ocasional:

Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes
calendario113.

Trabajo dominical y en días festivos excepcional:

Se considera excepcional cuando el trabajador labora excepcionalmente el día de descanso


obligatorio, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución
en dinero, a su elección114.

109 Tomado de “El Portal de la Salud”. Inicio. Medicina del Trabajo. Pausas Activas o Gimnasia Laboral. Internet: (http://www.elportaldelasalud.
com/index.php?Itemid=58&id=466&option=com_content&task=view).
110 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Numeral 1.
111 Ley 50 de 1990, Artículo 28.
112 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 185.
113 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Parágrafo 2.
114 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 180 inciso 1.
Contrato de Trabajo 93

3. 9. 5 Trabajo Nocturno115
Como lo mencionábamos anteriormente es el que oscila entre las 10:00 pm y las 6:00 am
y se debe remunerar con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno. Se exceptúa este recargo para la jornada de seis (6) horas diarias y treinta
y seis (36) semanales y no se permite en la jornada flexible.

3. 9. 6 Trabajo Suplementario116
Es lo que cotidianamente llamamos horas extra, o tiempo adicional a la jornada ordinaria o
máxima legal que merece especial remuneración. Se limita a dos (2) horas diarias y doce
(12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias117, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

El trabajo suplementario o extraordinario es diurno y nocturno y debe ser autorizado por el


empleador.

3. 9. 7 Trabajo Suplementario Diurno118


El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.

3. 9. 8 Trabajo Suplementario Nocturno119


El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. 9. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario


Para liquidar los recargos, es necesario calcular el valor de la hora ordinaria diurna, tomando
el salario, mensual, quincenal o semanal, dividido por el número de horas de la jornada en
dicho período; en cambio, si es jornal se dividirá por el número de horas laboradas en el
día.

3. 9. 10 De la remuneración del descanso dominical


Siempre que vaya a liquidar y pagar un descanso dominical, tenga en cuenta que:
• No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o
accidente de trabajo.
• Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo del setenta y cinco por ciento (75%)

115 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168 numeral 1.


116 Ley 50 de 1990, Artículo 22.
117 Ver el punto 2. 6. 5. 1 de ésta cartilla.
118 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168 numeral 2.
119 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168 numeral 3.
94 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• En el caso de la jornada ordinaria de 36 horas no habrá a lugar a recargo nocturno ni


al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal
o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado, y no procede la
retribución en dinero.

EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS

Un trabajador cuyo salario mensual es de $960.000 cumple su jornada máxima legal de 8


horas diarias durante los 6 días de la semana y para el mes objeto de cálculo, reporta las
siguientes novedades que han sido autorizadas previamente por su empleador:

Lunes 4 8 a.m. a 2 p.m. y de 3 p.m. a 7 p.m. 6+4=10 Hora extra diurna ordinaria 2
Hora extra nocturna ordinaria 1
Martes 5 1 p.m. a 4 p.m.  y de 5 p.m. a 11 p.m.  3+6=9 
Recargo nocturno ordinario 1
Miércoles 6 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8 Recargo nocturno ordinario 1
Hora extra diurna festiva 8
Jueves 7 ( festivo)  2 p.m. a 6 p.m.  y de 7 p.m. a 11 p.m.  4+4=8 
Recargo nocturno festivo 1
Hora extra diurna festiva 9
Domingo 10 
11 a.m. a 3 p.m.  y de 5 p.m. a 11 p.m.  4+6=10  Hora extra nocturna festiva 1
 
Recargo nocturno festivo 1

Sueldo básico $ 960.000


Horas al mes 240
Valor hora $ 4.000

Valor a Numero de
Ítem Valor hora $ Base $ Valor a pagar $
multiplicar horas extras
Hora extra diurna ordinaria 4.000 1,25 5.000 2 10.000
Hora extra nocturna ordinaria 4.000 1,75 7.000 1 7.000
Recargo nocturno ordinario 4.000 0,35 1.400 1 1.400
Recargo nocturno ordinario 4.000 0,35 1.400 1 1.400
Hora extra diurna festiva 4.000 2,00 8.000 8 64.000
Recargo nocturno festivo 4.000 2,10 8.400 1 8.400
Hora extra diurna festiva 4.000 2,00 8.000 9 72.000
Hora extra nocturna festiva 4.000 2,50 10.000 1 10.000
Recargo nocturno festivo 4.000 2,10 8.400 1 8.400
        TOTAL 182.600
Contrato de Trabajo 95

CUADRO DE VALORES PARA LIQUIDAR TURNOS SOBRE SALARIO MÍNIMO 2013

Salario Mínimo Legal Mensual Vigente 589.500,00


Valor Diario del Salario Mínimo (Salario/30 días) 19.650,00
Auxilio de Transporte Mensual 70.500,00
Valor Auxilio de Transporte Diario (Auxilio/30 días) 2.350,00
Valor Hora Ordinaria (Salario/240) 2.456,25
Valor Hora Extra Diurna Ordinaria (Hora x 1,25) 3.070,31
Valor Hora Extra Nocturna Ordinaria (Hora x 1,75) 4.298,44
Valor Hora Recargo Nocturno Ordinario (Hora x 0,35) 859,69
Valor Hora Diurna Dominical o Festivo (Hora x 2) 4.912,50
Valor Hora Nocturna Dominical o Festivo (Hora x 2,5) 6.140,63
Valor Hora Recargo Nocturno Dominical o Festivo (Hora x 2,10) 5.158,13

3. 10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO


El contrato de trabajo, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo
que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de
la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. Es así que incumbe al empleador las
obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones
de obediencia y fidelidad para con el empleador120.

3. 10. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores


Son las contempladas en los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, tendientes
a garantizar la protección y seguridad de los empleados, entre ellas:
• La afiliación inmediata del trabajador al Sistema de Seguridad Integral (salud, pensión
y riesgos laborales) y a la Caja de Compensación Familiar.
• Realizar mensualmente los respectivos aportes a Seguridad Social, Caja de
Compensación, ICBF y Sena121.
• Consignar las cesantías en el fondo escogido por el trabajador a más tardar el catorce
(14) de febrero de cada año.
• Y las demás relacionadas con licencias, descansos, prestaciones, y en general las
obligaciones consignadas en las disposiciones legales.
El empleador que falte a estas obligaciones, impida o atente en cualquier forma contra el
derecho del trabajador a su afiliación y selección de organismos e instituciones del Sistema
de Seguridad Social Integral se hará acreedor, en cada caso y por cada afiliado, a una
multa impuesta por las autoridades del Trabajo y Seguridad Social, en cada caso, que no
podrá ser inferior a un salario mínimo mensual vigente ni exceder cincuenta veces dicho

120 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 55 y 56.


121 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículo 22.
96 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

salario. El valor de estas multas se destinará al Fondo de Solidaridad Pensional o a la


subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, respectivamente. La afiliación respectiva quedará sin efecto y
podrá realizarse nuevamente en forma libre y espontánea por parte del trabajador122.

El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores
a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su
pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente
haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por
el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el
efecto determine el Gobierno.

El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere
efectuado el descuento al trabajador.

Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generarán un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el impuesto
sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonarán en el fondo de reparto
correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los respectivos
afiliados, según sea el caso.

Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa no
dispongan la consignación oportuna de los aportes, incurrirán en causal de mala conducta,
que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.

En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la Seguridad Social, como requisito
para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.

Corresponde a las entidades administradoras de los diferentes regímenes adelantar las


acciones de cobro con motivo del incumplimiento de las obligaciones del empleador de
conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Para tal efecto, la
liquidación mediante la cual la administradora determine el valor adeudado, prestará mérito
ejecutivo123.

El trabajador no afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador, que
sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante
diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos, anteriores o
posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a Pensión Sanción que dicho
empleador pagará desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta
(60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer, o desde
la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.

Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de servicios,
la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y cinco (55) años

122 Ley 100 de 1993, Artículo 271.


123 Ley 100 de 1993, Artículos 22 y 23.
Contrato de Trabajo 97

de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o desde la fecha del
despido, si ya los hubiere cumplido.

La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto


de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos para
acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con presentación definida y
se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos diez (10) años de servicios,
actualizado con base en la variación del índice de precios al consumidor certificada por el
DANE.

Lo anterior se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad de


trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.

Las pensiones de que trata el artículo 134 de la Ley 100, podrán ser conmutadas con el
Instituto de Seguros Sociales.

A partir del 1 de enero del año 2014 las edades a que se refiere el presente artículo, se
reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es
mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo empleador
durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años si es
hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después
de quince (15) años de dichos servicios124.

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el


empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con una
cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en riesgos
profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente125.

En virtud de la Ley 1438 de 2011, desde el 19 de enero de 2011, la encargada de conocer


del incumplimiento de los deberes del empleador y personas obligadas a cotizar, es la
Unidad Administrativa de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la
Protección Social –UGPP–.

En materia de Riesgos Laborales y Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el


empleador está obligado a:
• Pagar la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio, que para el
caso de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores
públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de
Cotización (IBC) de los trabajadores126.
• Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos
profesionales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el
reglamento;

124 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 267.


125 Ley 1488 de 2011, Artículo 2.
126 Ley 1562 de 2012, artículo 6 inciso 1.
98 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de


trabajo;
• Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional
de la empresa, y procurar su financiación;
• Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales;
• Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo
en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y
prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales; e
• Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la que está afiliado,
las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus
cambios, las vinculaciones y retiros.
Para los efectos de información en la controversia a que pueda dar lugar el accidente,
cualquiera que sean sus consecuencias, el empleador debe dar un aviso suscrito por él
o quien lo represente, al juez del trabajo del lugar, o en su defecto al juez municipal, donde
conste el día, hora y lugar del accidente, como se produjo, quienes lo presenciaron, el
nombre de la víctima, el salario que devengaba el día del accidente y la descripción de la
lesión o perturbación, firmada por el facultativo que asista al trabajador.

La información debe darse dentro de los ocho (8) días siguientes al de la ocurrencia del
accidente127.

Tenga en cuenta que estas mismas obligaciones, también se exigen en el contrato de


teletrabajo.

3. 10. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados


Además de la obediencia, la fidelidad y las contempladas en los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador debe a su empleador la ejecución de los
servicios estipulados en el contrato, la lealtad en materia de reserva industrial o comercial
e inclusive, procurar el cuidado integral de su salud.

En materia de Riesgos Profesionales, el trabajador está obligado a:


• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los
empleadores.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a
los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de
Riesgos Laborales.

127 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 220.


Contrato de Trabajo 99

• Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités


paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
• Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán mantener
actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan
para efectuar las visitas de reconocimiento.
• Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la
entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en el
cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión.

Todo trabajador –inclusive el teletrabajador– que sufra un accidente de trabajo está en la


obligación de dar inmediatamente aviso al empleador o a su representante. El empleador
no es responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones,
por razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa128.

3. 11 SALARIOS

Es la obligación a cargo del empleador como retribución al servicio prestado por parte del
trabajador subordinado; y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse
en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley129.

3. 11. 1 Salario en especie


Debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que sólo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre
las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario130.

3. 11. 2 Jornal y sueldo


Se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día131.

3. 11. 3 Viáticos y Propinas132


Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar
al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

128 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 221.


129 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 142.
130 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129.
131 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133.
132 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 130 y 131.
100 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.

Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.

3. 11. 4 Salario Integral


Es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá
ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

El monto de salario integral que acuerden las partes, constituirá la base de liquidación para
efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes
al SENA, ICBF y Caja de Compensación, y cotizaciones en salud y pensión éstos se harán
sobre el 70%, respecto de éstas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el
valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes133.

3. 11. 5 Forma de hacer el pago


El salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito, y
debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que este cese134.

Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda


legal o extranjera135 siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su
equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor
de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente136.

No es válido el trueque137, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a


menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios.

El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa
para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.

133 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132.


134 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 138 y 139.
135 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135.
136 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134.
137 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 136.
Contrato de Trabajo 101

3. 11. 6 Falta de estipulación salarial


Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga
por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y
calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región138. Si no
se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije.

3. 11. 7 Salario sin prestación del servicio


Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando
no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador139.

3. 11. 8 Deducción, retención y embargo de salarios


La deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que
hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en
voluntarios y obligatorios o de Ley.

Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las
leyes vigentes y son obligatorias, como la Retención en la fuente, los aportes al Sistema de
Seguridad Social Integral y las sanciones disciplinarias.

Las deducciones voluntarias140, comprenden aquellas obligaciones que el trabajador


adquiere libremente, y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente
de los valores devengados. Entre otras están:

• Aportes a Cooperativas o fondos de empleados.


• Cuotas de afiliación a sindicatos.
• Descuento por préstamos y anticipos141.
• Cuotas de ahorros a Cooperativas o fondos de empleados.
• Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.

La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al


trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a
favor de quien se autorice. Los casos más comunes son:

• Los embargos judiciales de carácter civil o comercial.


• Pensiones alimenticias.

En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en


cuenta que:

138 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 144.


139 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 140. Ver puntos 2. 6. 2, 2. 6. 5 y 2. 7. 6. 3 de esta Cartilla.
140 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 150.
141 Tenga en cuenta la modificación introducida por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010 al artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo.
102 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• El salario mínimo legal o convencional es inembargable, y su excedente es embargable


en una quinta parte142.
• Los embargos a favor de Cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el
50% de cualquier salario.
• Los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción se puede embargar
hasta el 50% de cualquier salario143.
• En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a
las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas144.

EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA

La señora María Morales, devengó en el mes de enero de 2013, lo siguiente:

Sueldo básico 700.000


Bonificación habitual 50.000
Auxilio de transporte 70.500
Horas extras 65.000
Intereses sobre cesantías 90.000
TOTAL 975.500

Base Calculo Salud y Pensión 815.000


Salud 4% 32.600
Pensión 4% 32.600

En este orden de ideas, se tiene que no es procedente efectuar deducciones por Retención
en la Fuente, Fondo de Solidaridad Pensional ni por sanciones disciplinarias; pero proceden
las correspondientes a los aporte de Salud y Pensión, cada una por $32.600, si tenemos en
cuenta que el salario base de la trabajadora es de $815.000, es decir, se deducen del total,
los valores correspondientes a auxilio de transporte y prestaciones sociales, en este caso
el interés sobre las cesantías.

3. 11. 9 Salario mínimo


El artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en
el orden material, moral y cultural”.

142 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 154 y 155.


143 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 156 y 344.
144 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 157.
Contrato de Trabajo 103

3. 11. 9. 1 Fijación
El salario mínimo puede fijarse:
• Por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
• En función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales.
• Por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso145.
Para el año 2013 el incremento del salario mínimo fue del 4.02%, quedando fijado así,
la suma de QUINIENTOS OCHENTA Y NUEVE MIL QUINIENTOS PESOS ($589.500)
moneda corriente146.

3. 11. 9. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas


Regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta seis horas147.

3. 11. 9. 3 Salario para empleados de emergencia


Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia devengarán mínimo un salario
mínimo legal mensual vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda de la
jornada máxima legal.

Cuando el empleo corresponda al nivel técnico profesional o tecnólogo devengará mínimo


2 salarios mínimos legales vigentes. Cuando el empleo corresponda al nivel profesional
devengará mínimo 2.5 salarios mínimos legales vigentes148.

3. 12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO149


Es el conjunto de disposiciones que determinan las condiciones mínimas a que deben
sujetarse un empleador y sus empleados en sus relaciones de trabajo150. Este define
los aspectos concretos como permisos, reconocimientos o condecoraciones, horario de
trabajo, faltas graves, uso de uniformes, nociones de calamidad doméstica, entre otros.

El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en


pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

Están obligados a tener Reglamento Interno de Trabajo (RIT) todos los empleadores que
ocupen más de cinco (5) empleados de carácter permanente en empresas comerciales,
o más de diez (10) en empresas industriales o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales, o más de diez (10) trabajadores en empresas mixtas.

145 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147.


146 Decreto 2738 de 2012.
147 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147 numeral 3. Ver punto
148 Ley 1488 de 2011, Artículo 2.
149 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 104 al 115, 119 y 120.
150 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 104.
104 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

El RIT básicamente sirve para regular las condiciones laborales internas entre empleador
y trabajadores a un nivel más detallado, de lo que hace el Código Sustantivo del Trabajo,
estableciendo procedimientos y manejo de situaciones laborales especificas de cada tipo
de actividad económica y en particular la escala de sanciones y el manejo del acoso laboral.

La Ley brinda al empleador obligaciones de dirección sobre el empleado o trabajador y


la posibilidad de imponer sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo, en el
contrato de trabajo o en la propia Ley, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida.
En todo caso siempre se deberá garantizar el derecho fundamental del debido proceso, y
por lo tanto como mínimo se deberá escuchar al trabajador y oír sus descargos sobre los
hechos cometidos.

En el siguiente cuadro se resume algunas orientaciones a tener en cuenta al momento de


elaborar un Reglamento Interno de Trabajo:

SANCIONES LÍMITES LEGALES


No puede exceder de ocho (8) días por la
Suspensión del trabajo primera vez, ni de dos (2) meses en caso de
reincidencia en cualquier grado.
Las multas que se prevean sólo pueden
causarse por retraso o falta al trabajo sin
excusa justificable; no pueden exceder de
Multas la quinta parte del salario de un día, y su
importe se consigna en una cuenta especial
para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores de la empresa
El empleador no puede imponer sanciones
a sus trabajadores, que no hayan sido
establecidas previamente en el contrato de
Sanciones no previstas
trabajo, en el reglamento interno de trabajo,
en pactos o convenciones colectivas o fallos
arbitrales
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria
el empleador, debe dar oportunidad de rendir
Procedimientos para imponer descargos al trabajador inculpado, como a dos
sanciones de sus compañeros de trabajo. No producirá
efecto alguno la sanción que se imponga sin
la observancia de éste trámite.
Las sanciones disciplinarias no pueden
Sanciones disciplinarias consistir en penas corporales, ni en medidas
lesivas a la dignidad del trabajador

Además de las previstas en el cuadro anterior, la jurisprudencia de la Corte Constitucional


ha aclarado otras, así: “(…) (i) la identificación del empleador y de la empresa, (ii) las
Contrato de Trabajo 105

condiciones de admisión de los trabajadores, (iii) todo lo relacionado con el trabajo


accidental, (iv) las jornada de trabajo, (v) el régimen de descansos, (vi) lo relativo al pago
de los salarios y prestaciones adicionales, (vii) las condiciones de trabajo de los grupos de
especial protección y (viii) las medidas de orden y protección (art. 108).

Frente al régimen disciplinario, considerado uno de los aspectos de mayor relevancia en


la configuración legal del reglamento de trabajo, la ley dispone que todo estatuto debe
contener: (i) las obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores;
(ii) la escala de faltas y procedimientos para su comprobación; y (iv) la escala de sanciones
disciplinarias y la forma de aplicación de ellas (art. 108). En torno a estos aspectos, la propia
ley laboral le fija límites a la facultad del empleador para regular dicho régimen, aclarando
lo siguiente: (i) que el estatuto de trabajo no puede contener sanciones disciplinarias
consistentes en penas corporales o en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (art.
111); (ii) que el empleador no puede imponer al trabajador sanciones no previstas en el
reglamento, convención o pacto colectivo, en fallo arbitral o en el contrato individual (art.
114); (iii) que el trabajador debe conocer el orden jerárquico de los representantes del
empleador para efectos de los reclamos que deba presentar y para recurrir las sanciones
impuestas (art. 108); y (iv) que antes de aplicar una sanción, el empleador debe dar
oportunidad al trabajador para ser oído (art. 115)”151.

La reforma introducida por la Ley 1429 de 2010 a estos reglamentos, consistió en suprimir
el trámite de aprobación ante el Ministerio de la Protección Social, y en su lugar introdujo la
idónea notificación de la adopción o las modificaciones efectuadas, a todos los trabajadores,
por medio de publicaciones visibles.

151 Sentencia C-478 de 2007, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil.
Prestaciones Sociales 107

PRESTACIONES SOCIALES
CAPÍTULO

Las prestaciones sociales hacen referencia a algunos dineros, servicios o auxilios que
4
recibe el trabajador adicional a la remuneración ordinaria, con el fin de mejorar su nivel de
vida.

Son de carácter legal las que la ley ha establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, a
favor de los trabajadores; y carácter extralegal son las que sobrepasan las prestaciones
legales y que los empleadores pueden conceder libremente, por convención o por pacto
colectivo.

El Sistema de Seguridad Social Integral ha asumido el reconocimiento y pago de la mayoría


de ellas; pero es el empleador quien debe responder por sus aportes y las que no son
cubiertas por el mencionado Sistema.

La Sala de Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia de julio 18 de 1995,


diferenció las prestaciones sociales del salario, así: “Prestación social es lo que debe el
patrono al trabajador en dinero, en especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de
la Ley o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el
contrato de trabajo, o establecidos en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales
o en cualquier acto unilateral del patrono para cubrir los riesgos o necesidades que se
originan durante la relación de trabajo; se diferencia del salario en que no es retributiva
de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no repara perjuicios
causados por el patrono. En ocasiones la Ley califica de prestación social lo que no lo
es por naturaleza, y no lo hace de lo que sí la tiene, dándole en este último caso una
denominación diferente”.

Para efectos de su liquidación, los años se contarán como trescientos sesenta (360) días y
los meses como treinta (30) días.

Las prestaciones sociales no pueden cederse152, así que las transacciones o negociaciones
que se hagan sobre este aspecto serán totalmente ineficaces, quedando a cargo del

152 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 13, 14, 43 y 343.


108 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

empleador la responsabilidad por las obligaciones adquiridas en virtud del contrato de


trabajo.

Son inembargables en su totalidad excepto los valores que adeuda el trabajador a favor
de Cooperativas y pensiones alimentarias, caso en el cual se puede embargar hasta un
50%153.

No son susceptibles de retención o negativa al reconocimiento por ningún motivo, a


excepción de las cesantías e interés de cesantía en el caso específico de los delitos del
trabajador que motivan la pérdida de las mismas154.

Constituyen crédito privilegiado155, en cuanto a que los créditos causados o exigibles de


los trabajadores por concepto de salarios, cesantías y demás prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase156 y tienen privilegio excluyente
sobre todos los demás. Quiere decir esto, que en caso de concordato o liquidación de la
empresa, se dará prelación a pagos laborales, como gastos pagaderos con preferencia
sobre los demás créditos. Los trabajadores pueden hacer valer sus derechos por si mismos
o por intermedio del sindicato, federación o confederación a la que pertenezcan, siempre
de conformidad con las leyes vigentes.

Son irrenunciables157 sin importar que sean eventuales o causadas; se exceptúa el seguro
de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores de cincuenta años, los cuales
quedan en la facultad de renunciarlo y los riesgos por enfermedades preexistentes al iniciar
el contrato de trabajo.

Son susceptibles de prescripción158, contando con tres (3) años a partir de la fecha en que
debió haberse cumplido la obligación.

El reclamo que haga un trabajador a su empleador sobre un derecho debidamente


determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, lo cual indica que se inicia
nuevamente el período de tres (3) años, para la prescripción correspondiente.

Según lo establece el artículo 206 del Estatuto Tributario, están gravados con el
impuesto sobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en
cuenta provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los
siguientes:

153 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 344.


154 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 250.
155 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 157 y 345.
156 Código Civil, Artículo 2495.
157 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 340.
158 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 488 y 489.
Prestaciones Sociales 109

CONCEPTO NORMA E. T. N.
Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad. Art. 206 Num. 1.
Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad. Art. 206 Num. 2.
Lo recibido por gastos de entierro del trabajador. Art. 206 Num. 3.
El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean
recibidas por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis últimos
meses de vinculación laboral no exceda del tope máximo anual. ($9.117.150)
Salario mensual promedio Parte no gravada
Entre $9.394.350 y $11.004.810 90% 350 a 410 UVT
Entre $11.004.810 y $12.615.270 80% 410 a 470 UVT Art. 206 Num. 4.

Entre $12.615.270 y $14.225.730 60% 470 a 530 UVT


Entre $14.225.730 y $15.836.190 40% 530 a 590 UVT
Entre $15.836.190 y $17.446.650 20% 590 a 650 UVT
De $17.446.650 en adelante. 0% 650 UVT en adelante
Las pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
profesionales, hasta el año gravable de 1997. A partir del 1 de enero de 1998 Art. 206 Num. 5.
estarán gravadas solo en la parte del pago mensual que exceda de 1000 UVT.
El seguro de muerte, y las compensaciones por muerte de los miembros de las
Art. 206 Num. 6.
fuerzas militares y de la Policía Nacional.
En el caso de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales, se considerará
como gastos de representación exentos un porcentaje equivalente al 50% de su
Art. 206 Num. 7.
salario. Para los jueces de la República el porcentaje exento será del 25% sobre
su salario.
El exceso del salario básico percibido por los oficiales y suboficiales de las fuerzas
Art. 206 Num. 8.
militares y de la Policía Nacional y de los agentes de esta última.
Para los ciudadanos colombianos que integran las reservas de oficiales de
primera y segunda clase de la fuerza aérea, mientras ejerzan actividades de piloto,
navegante o ingeniero de vuelo, en empresas aéreas nacionales de transporte
Art. 206 Num. 9.
público y de trabajos aéreos especiales, solamente constituye renta gravable el
sueldo que perciban de las respectivas empresas, con exclusión de las primas,
bonificaciones, horas extras y demás complementos salariales.
El 25% del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmenta a 240 UVT. Art. 206 Num. 10.
Exención de prestaciones provenientes de un fondo de pensiones. Art. 207.
Exención de cesantías pagadas por fondos de cesantías. Art. 207-1.
110 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

No presentarán declaración del impuesto sobre la renta y complementarios, los asalariados


cuyos ingresos brutos provengan por lo menos en un ochenta por ciento (80%) de pagos
originados en una relación laboral o legal y reglamentaria, siempre y cuando en relación
con el respectivo año gravable se cumplan los siguientes requisitos adicionales:
• Que el patrimonio bruto en el último día del año o período gravable no exceda de
$120.784.500, 4.500 UVT (valor base año 2013).
• Que no sean responsables del impuesto sobre las ventas.
• Que el asalariado no haya obtenido durante el respectivo año gravable ingresos
totales superiores a $109.323.393, 4073 UVT (valor base año 2013).
Al respecto, dispuso el artículo 7 del Decreto 2634 de 2012, por el cual se fijan los lugares y
plazos para la presentación de las declaraciones tributarias y para el pago de los impuestos,
anticipos y retenciones en la fuente y se dictan otras disposiciones:

“Contribuyentes no obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta y


complementarios. No están obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta
y complementarios por el año gravable 2012, los siguientes contribuyentes:

a) Contribuyentes de menores ingresos. Los contribuyentes personas naturales y


sucesiones ilíquidas, que no sean responsables del impuesto a las ventas que respecto
al año gravable 2012 cumplan además los siguientes requisitos:
1. Que los ingresos brutos sean inferiores a mil cuatrocientas (1.400) UVT
($36.468.600).
2. Que el patrimonio bruto en el último día del mismo año o período gravable no
exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($117.220.500).
3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($72.937.200).
4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($ 72.937.200).
5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones
financieras, no excedan de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($117.220.500).

b) Asalariados. Los asalariados cuyos ingresos brutos provengan por lo menos en


un ochenta por ciento (80%) de pagos originados en una relación laboral o legal y
reglamentaria, que no sean responsables del impuesto sobre las ventas, siempre y
cuando en relación con el año gravable 2012 se cumplan los siguientes requisitos
adicionales:
1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2012 no exceda de
cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($117.220.500).
2. Que el asalariado no haya obtenido durante el año gravable 2012 ingresos totales
superiores a cuatro mil setenta y tres (4.073) UVT ($106.097.577).
Prestaciones Sociales 111

Dentro de los ingresos que sirven de base para efectuar el cómputo, no deben
incluirse los correspondientes a la enajenación de activos fijos, ni los provenientes
de loterías, rifas, apuestas o similares.
3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($72.937.200).
4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($72.937.200).
5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones
financieras, no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($117.220.500).

c) Trabajadores independientes. Sin perjuicio de lo previsto en los literales a) y b)


anteriores, los trabajadores independientes que no sean responsables del impuesto
a las ventas, cuyos ingresos brutos se encuentren debidamente facturados y de los
mismos un ochenta por ciento (80%) o más se originen en honorarios, comisiones
y servicios, sobre los cuales se hubiere practicado retención en la fuente, siempre y
cuando, en relación con el año 2012 se cumplan los siguientes requisitos adicionales:
1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2012 no exceda de
cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($117.220.500).
2. Que el trabajador independiente no haya obtenido durante el año gravable 2012
ingresos totales superiores a tres mil trescientas (3.300) UVT ($85.961.700).
3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($72.937.200).
4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($72.937.200).
5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones
financieras, no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($117.220.500).

d) Personas naturales o jurídicas extranjeras. Las personas naturales o jurídicas


extranjeras, sin residencia o domicilio en el país, cuando la totalidad de sus ingresos
hubieren estado sometidos a la retención en la fuente de que tratan los artículos 407
a 411, inclusive, del Estatuto Tributario y dicha retención en la fuente, así como la
retención por remesas, cuando fuere el caso, les hubiere sido practicada.

e) Empresas de transporte internacional. Las empresas de transporte aéreo o marítimo


sin domicilio en el país, siempre y cuando se les hubiere practicado las retenciones
de que trata el artículo 414-1 del Estatuto Tributario, y la totalidad de sus ingresos
provengan de servicios de transporte internacional.

Parágrafo 1. Dentro de los ingresos que sirven de base para efectuar el cómputo a que
se refiere el literal b) del presente artículo, no deben incluirse los correspondientes a la
enajenación de activos fijos, ni los provenientes de loterías, rifas, apuestas o similares.
112 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

En el caso de los contribuyentes de menores ingresos y trabajadores independientes a que


se refieren los literales a) y c) del presente artículo, para efectos del cómputo de los ingresos
deberán incluir también los correspondientes a enajenación de activos fijos, loterías, rifas,
apuestas o similares, así como los originados en herencias, legados, donaciones y porción
conyugal.

Parágrafo 2. Para los efectos del presente artículo, dentro de los ingresos originados en
la relación laboral o legal y reglamentaria, se entienden incorporadas las pensiones de
jubilación, vejez, invalidez y muerte.

Parágrafo 3. Los contribuyentes a que se refiere este artículo, deberán conservar en su


poder los certificados de retención en la fuente expedidos por los agentes retenedores y
exhibirlos cuando la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas
Nacionales lo requiera.

Parágrafo 4. Los trabajadores que hayan obtenido ingresos como asalariados y como
trabajadores independientes, deberán sumar los ingresos correspondientes a los dos
conceptos, para establecer el límite de ingresos brutos a partir del cual están obligados a
presentar declaración del impuesto sobre la renta”.

4. 1 PRIMA DE SERVICIOS159
Es la prestación equivalente a un mes de salario que deben todos los empleadores,
con carácter de empresa a cada uno de sus trabajadores. Tratándose de trabajadores
con contratos a término fijo inferior de un año, estos tendrán derecho a la prestación, en
proporción al tiempo laborado.

Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios,


razón por la cual los trabajadores del servicio doméstico, los chóferes del servicio familiar y
los trabajadores de una finca familiar de recreo, no gozan de este derecho, ya que el hogar
no genera utilidades.

4. 1. 1 Forma de pago
En razón de la devaluación del peso, lo consagrado en el literal b) del artículo 306 del
Código Sustantivo del Trabajo no tiene aplicación práctica; razón por la cual, se puede
afirmar que la prima de servicios será el equivalente a un mes de salario por año trabajado,
teniendo en cuenta todo lo devengado por el trabajador durante el semestre respectivo o
en el tiempo trabajado, y se pagará por semestres del calendario; lo correspondiente a una
quincena a más tardar el último día de junio y la quincena restante, en los primeros veinte
días de diciembre. En este orden de ideas, se tiene que quien haya laborado el semestre
completo (enero-junio o julio-diciembre) recibe prima completa.

4. 1. 2 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios:


a) Si va a liquidar prima de servicios completa basta con tomar el salario base, dividirlo
entre 2 y ese resultado es el valor correspondiente a la quincena.

159 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 306 y 307.


Prestaciones Sociales 113

b) Si va a liquidar prima de servicios proporcional, tome el valor del salario y divídalo


entre 2 para obtener el valor de la quincena, luego multiplique esa quincena por el
número de días trabajados en el semestre y por último divídalo entre 180 que son los
días a que corresponde un semestre; o aplique la siguiente fórmula:

Valor de la quincena x Días trabajados en el respectivo semestre


180

El salario base de liquidación de prima de servicios, es el promedio de lo devengado en


el semestre o lapo laborado, teniendo en cuenta, también, el auxilio de transporte.

EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:

El 1 de mayo de 2013 se contrató un trabajador, y durante cada uno de los meses de mayo
a diciembre se le canceló, la suma de $645.040 por los conceptos que se describen a
continuación:

Salario básico $589.500


Auxilio de transporte $ 70.500
DEVENGADO
Horas extras $ 35.000
TOTAL DEVENGADO $695.000

Aportes para salud (4%) $ 24.980


Aportes para fondo de pensiones (4%) $ 24.980
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 49.960
NETO A PAGAR $645.040

Se requiere saber cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de prima de


servicios del año 2013, y cuál es el plazo máximo para cancelarlo.

Los valores causados, a pagar por concepto de primas de servicios se deben cancelar así:

Primer semestre: En la segunda quincena de Junio

Segundo semestre: En los primeros veinte días de Diciembre.

Para este caso en particular, en el primer semestre del año se causaron 60 días laborables
en el respectivo semestre, por lo tanto, al trabajador se le debe pagar proporcionalmente
en valor correspondiente que es $115.833,33 con la segunda quincena de junio de 2013.
Para el segundo semestre que trabajó completo, le corresponde una quincena, es decir
$347.500, que deben ser cancelados a más tardar el 20 de diciembre de 2013.
114 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4. 2 DOTACIÓN (Calzado y vestido de labor)160


La dotación es la prestación social a cargo del empleador que habitualmente cuente con
uno o más trabajadores permanentes, consistente en entregar materialmente, de forma
gratuita y tres (3) veces por año laborado, un vestido y un par de zapatos al trabajador, para
que sea usado en las labores propias de su empleo. La entrega de esta dotación para el
trabajo no constituye salario ni se computará como factor del mismo en ningún caso.

El empleador será quien defina el tipo de calzado y vestido de labor que más conviene
al trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y tipo de funciones que desempeña el
trabajador y el clima o medio ambiente, los instrumentos o materiales que manipulará,
entre otras circunstancias y factores vinculados directamente con la labor desarrollada.

4. 2. 1 Fechas de entrega de dotación


a) 30 de abril

b) 31 de agosto

c) 20 de diciembre

Al respecto, es válido transcribir lo sentado por la Corte Suprema de Justicia, respecto


del incumplimiento de la prestación, y la posibilidad de reclamarla, vía indemnización de
perjuicios, así:

“El objetivo de esta dotación es que el trabajador la utilice en las labores contratadas y es
imperativo que lo haga so pena de perder el derecho a recibirla para el período siguiente.
Se deriva por tanto que a la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro
pues se reitera que él se justifica en beneficio del trabajador activo, mas en modo alguno
de aquel que se halle cesante y que por obvias razones no puede utilizarlo en la labor
contratada. De otra parte no está previsto el mecanismo de la compensación en dinero y,
antes por el contrario, el legislador lo prohibió en forma expresa y terminante en el artículo
234 del Código Sustantivo.

No significa lo anterior que el patrono que haya negado el suministro en vigencia del vínculo
laboral, a su terminación quede automáticamente redimido por el incumplimiento, pues ha
de aplicarse la regla general en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado
genera el derecho a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y
en favor de la afectada. En otros términos el empleador incumplido deberá la pertinente
indemnización de perjuicios, la cual como no se halla legalmente tarifada ha de establecerla
el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, así
como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar.

En suma, el suministro de calzado y de vestido de labor como obligación laboral en especie


no se debe a la terminación del contrato de trabajo, de forma que su incumplimiento no
puede generar la indemnización por falta de pago prevista por el artículo 65 del C.S.T.

160 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 230 al 235.


Prestaciones Sociales 115

en tanto este derecho supone que al fenecimiento del nexo no se paguen los salarios
y prestaciones debidos. En cambio, la insatisfacción de las dotaciones ocasiona la
indemnización ordinaria de perjuicios, cuyo monto por su propia índole tampoco puede dar
lugar a la sanción moratoria en caso de retardarse su pago una vez culminado el vínculo
laboral”161. (Subrayas fuera del texto original).

4. 2. 2 Beneficiarios de la dotación
a) El trabajador permanente vinculado mediante relación legal y reglamentaria o por
contrato de trabajo.

b) El servidor que haya laborado para el empleador por lo menos tres (3) meses en forma
ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro.

c) El trabajador que devengue una asignación básica mensual inferior a dos (2) veces el
salario mínimo legal mensual vigente.

d) Están excluidos de esta prestación los trabajadores transitorios o accidentales.

Estos beneficiarios quedan obligados a recibir la dotación y a destinarla al uso mientras


desarrolle las labores propias de su oficio, so pena de liberar a la empresa de la obligación
correspondiente. Si este último evento ocurre, el empleador dará aviso por escrito al
inspector de trabajo.

4. 3 CESANTÍAS162
Constituyen la prestación social a cargo del empleador, de pagar a sus trabajadores un
mes de salario por cada año de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, de
acuerdo con los saldos acumulados a 31 de diciembre de cada año.

Según lo manifestó la Corte Constitucional en Sentencia C-823 de 2006, su objetivo


o finalidad es: “cubrir o prever las necesidades que se originan para el trabajador con
posterioridad al retiro de una empresa, por lo que resulta un ahorro obligado orientado
a cubrir el riesgo de desempleo. Se trata de un objetivo acorde con los principios de una
constitución humanista fundada en el respeto por la dignidad humana, en este caso, del
trabajador”.

La misma Corte en Sentencia T-661 de 1997, definió la prestación, así: “El auxilio de cesantía
que se establece en la legislación laboral colombiana, se articula como una obligación a
cargo del empleador y a favor del trabajador, y originariamente se consagró como eventual
remedio frente a la pérdida del empleo. Los requisitos, modalidades y oportunidad para
cumplir con esta prestación, son asuntos que la misma ley se encarga de desarrollar.

Se trata sin duda, de una figura jurídica que responde a una clara orientación social en el
desarrollo de las relaciones entre empleador y trabajador, estableciéndose un mecanismo

161 Expediente 10400 de 1998, Magistrado Ponente Dr. Francisco Escobar Henríquez.
162 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 249 al 258.
116 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

que busca, por un lado, contribuir a la mengua de las cargas económicas que deben
enfrentar los asalariados ante el cese de la actividad productiva, y por otro –en el caso del
pago parcial de cesantías-, permitir al trabajador satisfacer sus necesidades de capacitación
y vivienda.

Ahora bien: la clara relación que existe entre la estructura formal y la función social que
cumplen las cesantías no aminora su naturaleza obligatoria. Tratamos, pues, con verdaderas
obligaciones de derecho que tienen una vocación solidaria que fortalece el vínculo jurídico
existente entre dos partes y que refuerza su necesidad de cumplimiento”.

Vale agregar que por disposición del artículo 169 de la Ley 1450 de 2011, el Gobierno
contempló un mecanismo de protección al desempleo con ayuda de las cesantías, así:

“El Gobierno Nacional desarrollará un mecanismo para que las cesantías cumplan su
función de protección al desempleo. Para este propósito el Gobierno definirá un umbral de
ahorro mínimo, por encima del cual operarán las causales de retiro de recursos del auxilio
de cesantías. El umbral de ahorro mínimo no podrá exceder del equivalente a seis (6)
meses de ingreso del trabajador.

Como complemento a la función de protección contra el desempleo del auxilio de cesantías


se estructurará un mecanismo solidario a través del fortalecimiento del Fondo de Fomento
al Empleo y Protección al Desempleo –FONEDE– y otros programas que administran
las Cajas de Compensación Familiar, que fomentan actividades de entrenamiento,
reentrenamiento, búsqueda activa de empleos y la empleabilidad”.

4. 3. 1 Regímenes de cesantías:
Existen tres (3) regímenes de liquidación de cesantías, a saber:

a) Sistema Tradicional: Para trabajadores vinculados con contrato de trabajo antes del
primero de enero de 1991 o que no se acojan al sistema de liquidación anual.

Para efectos de liquidación, tendrá carácter definitivo cuando termina el contrato de


trabajo o cuando se el trabajador se acoja a salario integral; tendrá carácter parcial
pero definitivo cuando de servicio militar o sustitución de empleadores se trate; y
tendrá carácter parcial o de anticipo, cuando su destino sea mejorar las condiciones
de vivienda del trabajador.

En éste último evento, el trabajador deberá allegar prueba sumaria que sustente que
el retiro parcial con destinación a asuntos autorizados por la Ley, con la respectiva
solicitud de pago parcial por parte del trabajador, la cual será autorizada dentro de
cinco (5) días hábiles; vencido éste término sin que se apruebe la solicitud, el trabajador
podrá pedir la intervención del Ministerio para que ordene el pago, o en su defecto,
imponga las multas correspondientes.

b) Sistema de Liquidación Anual con destino a Fondo de Cesantías: De obligatoria


aplicación para trabajadores vinculados con contrato de trabajo a partir del primero de
Prestaciones Sociales 117

enero de 1991 o los que voluntariamente se acojan a éste, abandonando el sistema


tradicional.

En este sistema, las cesantías se liquidan de forma definitiva el 31 de diciembre


de cada año o fracción correspondiente, y se consignan en el Fondo escogido por
el trabajador163 a más tardar, el 15 de febrero del siguiente año. El empleador que
incumpla éste plazo, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.

En caso que, al término de la relación laboral, existan saldos por estos conceptos a favor
del trabajador que no hayan sido consignados, será procedente pagarlos directamente
al trabajador sumando también, los intereses legales.

A más tardar, el 31 de enero del año siguiente se realizará el pago correspondiente a


los intereses legales del 12% anual o proporcional a la fracción164.

El trabajador podrá retirar los montos de que trata este punto, en los siguientes casos:
• Terminación del Contrato de Trabajo.
• Financiación de Vivienda165.
• Gastos educativos básicos, medios, superiores o para el trabajo y el desarrollo
humano del trabajador, del cónyuge, del compañero(a) permanente y sus hijos.
No olvide que las cesantías no son susceptibles de prescripción durante la vigencia de
la relación laboral, según precepto jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia166:

“En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía que no
fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de febrero del
siguiente año, no se encuentra afectado por el fenómeno jurídico de la prescripción
en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga que su liquidación sea anual,
habida consideración que para efectos de su prescripción debe contabilizarse el
término desde el momento de la terminación del contrato de trabajo, que es cuando
verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación social, en los términos del
artículo 249 del C. S. del T..

En efecto, el auxilio de cesantía es una prestación social y cualquiera que sea su objetivo
o filosofía, su denominador común es el de que el trabajador solo puede disponer
libremente de su importe cuando se termina el contrato de trabajo que lo liga con
su empleador. Pues durante la vigencia de su vínculo, no puede acceder al mismo
sino en casos especiales que están regulados por la ley, en los cuales se ejerce una
de las tantas tutelas jurídicas a favor del subordinado, que procura que sea correcta la
destinación de los pagos que por anticipos parciales de cesantía recibe como parte del
fruto de su trabajo, acorde con las preceptivas de los artículos 249, 254, 255 y 256 del

163 Se exceptúa la liquidación que deba efectuarse por la terminación del contrato de trabajo.
164 Ver punto 2. 7. 13 de esta Cartilla.
165 Opera el pago parcial.
166 Expediente 34393 de 2010, Magistrado Ponente Dr. Luis Javier Osorio López.
118 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

C. S. del T., 102 ordinales 2 - 3 y 104 inciso último de la Ley 50 de 1990, y artículo 4 de
la Ley 1064 de 2006.

En cambio, cuando el contrato de trabajo finaliza, el trabajador puede disfrutar sin


cortapisa alguna de dicha prestación, pues la obligación del empleador en ese momento
es la de entregarla bien directamente a quien fue su servidor o a través de los fondos
administradores según la teleología de la ley.

Se apunta lo anterior, por cuanto ese denominador común no varió con la expedición
de la Ley 50 de 1990, que sustancialmente cambió la forma de liquidación del auxilio de
cesantía; pues si antes se liquidaba bajo el sistema conocido como el de la retroactividad,
ahora, desde la vigencia de dicha ley se liquida anualmente con unas características
que en seguida se precisarán.

El artículo 99 de la citada Ley 50 de 1990, contiene seis (6) numerales, de los cuales
importan al presente asunto los cuatro (4) primeros, que analizados integralmente
y aún uno por uno, nos llevan a la conclusión de que la prescripción del auxilio de
cesantía de la forma regulada por el precepto en comento, empieza a contarse desde
la terminación del contrato de trabajo y no antes.

El numeral 1 determina que el 31 de diciembre de cada año el empleador debe hacer


la liquidación del auxilio de cesantía correspondiente al año calendario respectivo o
por la fracción de este, sin perjuicio de la que debe efectuarse en fecha diferente por la
terminación del contrato de trabajo. Es decir, que cuando el trabajador labora todo el año
calendario, a 31 de diciembre de ese año se le debe liquidar la prestación. Liquidación
que se considera definitiva por ese específico lapso, lo que igual ocurre cuando trabaja
una fracción del año. No obstante, cuando el contrato de trabajo se termine en fecha
diferente, la liquidación deberá abarcar el período comprendido entre el 1º de enero del
año respectivo y el día en que el contrato de trabajo finalice.

El numeral 2 dispone que el empleador de acuerdo con la ley debe cancelar al trabajador
los intereses sobre el auxilio, a la tasa del 12% anual o proporcional por fracción sobre
el monto liquidado por la anualidad o por la fracción de año.

El numeral 3 establece la obligación para el empleador de consignar en un fondo antes


del 15 de febrero del año siguiente al de la liquidación, el monto del auxilio de cesantía
correspondiente a la anualidad anterior o a la fracción de ésta. Si el empleador no
efectúa la consignación, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.

Y el numeral 4, que tiene una absoluta claridad que emana de su propio tenor literal,
preceptúa que si a la terminación del contrato de trabajo existieren saldos a favor del
trabajador que el empleador no haya consignado al fondo, deberá pagarlos directamente
al asalariado junto con los intereses legales respectivos, aquí debe entenderse cualquier
saldo de cualquier tiempo servido, pues este aparte de la norma no establece límite de
tiempo alguno.

Así las cosas, se reitera nuevamente, que el sistema legal de liquidación del auxilio de
cesantía actualmente vigente, no modificó la fecha de causación o de exigibilidad de la
Prestaciones Sociales 119

referida prestación social. Simplemente y desde luego de manera radical y funcional,


cambió la forma de su liquidación, pero en lo demás, mantuvo la misma orientación
tradicional en cuanto a que solo a la finalización del vínculo contractual laboral, el ex-
trabajador debía recibirla y beneficiarse de ella como a bien lo tuviera sin las limitaciones
exigidas en los casos en que durante la vigencia del contrato necesitara anticipos
parciales o préstamos sobre el mismo.

El hecho de que el empleador renuente a la consignación, le implique el pago de un


día de salario por cada día de retardo, no significa que el término de prescripción
como modo de extinguir una obligación, empiece desde la fecha límite que tenía para
consignar anualmente, pues no es eso lo que regula el artículo 99 de la ley 50 de 1990,
sino otra cosa bien diferente y que atrás quedó consignado; pues de otro lado, tampoco
debe olvidarse que dicha sanción solo va hasta la finalización del contrato de trabajo,
por virtud de que en este momento la obligación de consignar se convierte en otra, cual
es la de pagar directamente al trabajador los saldos adeudados por auxilio de cesantía,
incluyendo los no consignados en el fondo, como reza el artículo 99 numeral 4 anotado,
sin perjuicio de que la sanción por mora que de ahí en adelante se pueda imponer sea
la prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
29 de la Ley 789 de 2002.

Por tanto, la obligación de consignar que tiene el empleador no supone que su omisión
en ese sentido haga exigible desde entonces el auxilio de cesantía correspondiente a
la anualidad o fracción de año en que se causó, por virtud de que la exigibilidad de esa
prestación social, en estricto sentido lógico jurídico -y en ello se debe ser reiterativo-,
se inicia desde la terminación del contrato de trabajo, momento en que de acuerdo con
el numeral 4 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, se insiste, surge para el empleador
la obligación de entregar directamente a su ex-servidor los saldos de cesantía que no
haya consignado en el fondo, así como los intereses legales sobre ellos que tampoco
hubiere cancelado con anterioridad.

Además, frente a la liquidación de la cesantía, con corte al 31 de diciembre de cada


año, la cual debe consignarse a más tardar el 14 de febrero del año siguiente, lo que
surge es una relación contractual entre el empleador y el fondo, en el que aquél se
obliga a consignar al fondo de cesantía administrado por la respectiva sociedad y ésta
se compromete a administrar esos recursos en los términos del artículo 101 de la Ley
50 de 1990, en cuya relación, convenio y trámite respectivo, para nada interviene el
trabajador y menos le surge obligación alguna que tenga que cumplir en este aspecto.

Por lo anterior, conforme a la norma de marras, la obligación de consignar para el


empleador, es como se acaba de anotar, debiendo de buena fe consignarle en el
respectivo fondo lo que le corresponda en forma completa a favor del operario. De
modo que si no lo hace, deberá someterse a la condígna sanción por la mora, sin que
jamás ese incumplimiento se traduzca en un perjuicio y sanción para el trabajador,
castigándolo con la prescripción extintiva cuando el operario no requiere al patrono para
que deposite al fondo su cesantía, figura aquella que resultaría siendo una condena
injusta para el trabajador porque pierde la prestación, con lo que se estaría premiando
al empleador incumplido sin fundamento jurídico alguno, sin haberse consolidado la
120 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

exigibilidad de la cesantía, la cual se tipifica al terminar el contrato como ya se acotó.


En cambio sí, se repite, se estaría premiando al empleador incumplido, violándose
de contera el debido proceso y el derecho al trabajo, como derechos fundamentales
consagrados en los artículos 25, 29 y 53 de la Carta Política.

Lo expresado quiere decir, que mientras esté vigente el contrato de trabajo, no se


puede hablar de prescripción de la cesantía como derecho social, lo cual se deduce de
la interpretación sistemática tanto de los artículos 98 y 99 de la Ley 50 de 1990, como
de los artículos 25, 53 y 58 de la Constitución Política; 254, 255 y 256 del C. S. del T.,
1º del Decreto 2076 de 1967, 1 a 7 del Decreto 222 de 1978; 83 de la Ley 79 de 1988;
46 de Ley 9ª de 1989; 166 del D.L. 663 de 1993 y 1º, 2º y 3º del D.R. 2795 de 1991”.

Para terminar, los trabajadores que quieran acogerse voluntariamente a éste régimen
sólo deberán manifestar su deseo irrevocable y la fecha a partir de la cual quieran
acogerse, en documento escrito.

c) Sistema aplicable a trabajadores que se acojan al Salario Integral: Los trabajadores


vinculados con contrato de trabajo que decidan acogerse al Salario Integral, recibirán
la liquidación definitiva de las cesantías hasta la fecha en que trabajaron con salario
convencional.

Para saber el tiempo que el trabajador ha estado al servicio de la empresa, es necesario


que se mida en días, para lo cual se sugiere restar la fecha de ingreso de la fecha de
retiro. Puede pasar que algunas cifras no se puedan restar para lo cual se prestarán
unidades, teniendo en cuenta que si presta una unidad de años, corresponde a 12
meses y si se presta una unidad de meses, serán 30 días. Al resultado final se le
agregará un día como forma de compensar el día en que se empieza a contar.

4. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición,


construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del
trabajador
1. Si el trabajador se encuentra en el régimen tradicional de cesantías faculta al
empleador para pagarlo directamente; y

2. En el caso de encontrarse en el régimen de liquidación anual (a partir de Ley 50


de 1990 o que el trabajador se haya adherido voluntariamente a este régimen) le
corresponderá pagarlo a la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías, previa
solicitud por escrito del trabajador, adjuntando comunicación del empleador en la cual
conste:
• El nombre del trabajador que presenta la solicitud de retiro parcial de cesantías.
• El valor del anticipo de cesantía.
• La afirmación del empleador de haber verificado y estar dispuesto a vigilar que el
trabajador va a utilizar sus cesantías o el préstamo en las inversiones y operaciones
permitidas por la ley.
Prestaciones Sociales 121

Sin la carta del empleador en la cual se acrediten el cumplimiento de la obligación prevista


en el artículo 3 del Decreto 2076 de 1967 de verificar y vigilar la correcta destinación de las
cesantías de sus trabajadores, las Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones y
Cesantías no podrán aprobar y pagar las solicitudes del trabajador de que trata el artículo
21 de la Ley 1429 de 2010.

En caso de que las cesantías causadas durante el año no hayan sido consignadas en
la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías seleccionado por el trabajador,
el empleador realizará el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones
vigentes.

En todo caso es de advertir que la norma en mención NO exonera al empleador de su


obligación de verificación y vigilancia sobre la destinación de los retiros parciales de cesantías
de sus trabajadores, tanto en el régimen tradicional de cesantías como en el régimen de
liquidación anual, ni de su obligación de autorizar dicho pago, si cumple con los requisitos y
finalidad establecida por el legislador señaladas en el artículo 3 del Decreto Reglamentario
2076 de 1967, artículo 3 del Decreto 2795 de 1991 y demás normas complementarias, so
pena de incurrir en las sanciones consagradas en el artículo 254 del Código Sustantivo del
Trabajo que consagra expresamente la prohibición para los empleadores de realizar pagos
parciales de cesantías cuando no se cumple con los requisitos contemplados en la ley167.

4. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho


No están cobijados por este auxilio, los trabajadores de la industria familiar y los artesanos
que trabajando personalmente no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes
ajenos a su familia.

Pierden el derecho al auxilio, los trabajadores inmersos en las siguientes causales:

a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el empleador podrá retener el pago hasta que la justicia tome una decisión
al respecto.

4. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantías


Es necesario tomar como base el último salario mensual, siempre y cuando no haya
sido variado en los últimos tres (3) meses; en el caso de salarios variables, se tomará el

167 Circular 11 de 2011, Ministerio de la Protección Social.


122 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

promedio mensual de lo devengado en el último año o de todo el tiempo, si se ha laborado


menos de un año.

Entonces;

Salario Base x Días laborados


Cesantía =
360

EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS

El 1 de agosto de 2013 se contrató a un trabajador y durante cada uno de los meses de


agosto a diciembre del mismo año se le canceló, la suma de $640.440, por los conceptos
que se describen a continuación:

Salario básico $589.500


Auxilio de transporte $ 70.500
DEVENGADO
Horas extras $ 30.000
TOTAL DEVENGADO $690.000

Aportes para salud (4%) (base 690.000-70.500) $ 24.780


Aportes para fondo de pensiones (4%) $ 24.780
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 49.560
NETO A PAGAR $640.440

Se requiere saber ¿cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de cesantías


e interés de cesantía, y en qué fecha es el plazo máximo para cancelarlo? ¿A quién se le
debe cancelar estos valores si el trabajador no ha escogido Fondo de Cesantías?

Lo primero que se debe hallar es el tiempo de servicio del año 2013 y el valor base para
calcular la cesantía y el interés sobre la cesantía. Para este caso el tiempo de servicio
es de 5 meses, correspondientes de agosto a diciembre de 2013 y el valor base para la
liquidación es de $690.000.

$690.000 x 150
Cesatías = = $287.500
360

La cesantía correspondiente a los 5 meses es de $287.500 que debe consignar la empresa


antes del 14 de febrero de 2014 en el Fondo de Cesantías elegido por el trabajador, pero en
Prestaciones Sociales 123

este caso, como el trabajador no lo eligió, el empleador podrá realizar el pago directamente
al trabajador aplicando las disposiciones vigentes.

Por concepto de interés de cesantía el procedimiento de liquidación es el siguiente:

$287.500 x 150 x 0,12


Intereses de cesantías = = $ 14.375
360

En ese orden de ideas se deben cancelar $14.375, a más tardar el 31 de enero de 2014.

4. 3. 4 Fondo de Cesantías
Como lo mencionamos anteriormente, es el trabajador quien escoge libremente el Fondo
que administrará sus cesantías. Si el trabajador tiene más de un contrato de trabajo con
distintos empleadores podrá escoger más de un fondo.

La afiliación es efectiva desde el mismo momento de la consignación que realice el


empleador, además de los requisitos o documentación, que éstos exijan.

El fondo de cesantías tendrá la obligación de abonar trimestralmente a cada afiliado y a


prorrata de sus aportes individuales la parte que corresponda en los rendimientos obtenidos
por el fondo durante el respectivo período168; para estos efectos, la Superintendencia
Financiera, publicará por medio de Carta Circular la rentabilidad, comisión de administración
y seguro previsional de los Portafolios de Corto y Largo Plazo de los Fondos de Cesantía.

La reforma en materia de cesantías169 contempló la obligación para las sociedades


administradoras de fondos de cesantías de ofrecer dos tipos de portafolios de inversión.
Para dar cumplimiento a esta obligación el Gobierno Nacional y la Superintendencia
Financiera consideraron necesario actualizar el régimen aplicable a las cesantías, porque
la existencia de dos portafolios y la evolución del mercado de capitales durante estos 19
años, ameritan la creación de un régimen más eficiente y moderno en beneficio de los
afiliados.

Básicamente la reforma consistió, en darle a los afiliados la posibilidad de elegir entre


un portafolio de corto plazo y uno de largo plazo o los dos, para la administración de
sus cesantías. De la existencia de estos dos portafolios se derivan entonces que cada
uno de ellos tenga su propio régimen de inversiones, que a cada uno la administradora
garantice una rentabilidad mínima y por ende, que para cada portafolio haya un régimen
de comisiones y de publicidad correspondiente.

Desde el primero de enero de 2010, existen dos portafolios manejados en dos cuentas:

a) Corto Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia cortos:


la finalidad mitigar el riesgo de perder valor por los retiros cercanos a la fecha de
consignación.

168 Estatuto Orgánico del Sistema Financiero, Artículo 31 literal f).


169 Ley 1328 de 2009.
124 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

b) Largo Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia mayores a un


año. Con esta opción el afiliado tendrá horizontes de más largo plazo y podrá entonces
obtener una mayor rentabilidad.

Para mayor facilidad en una primera etapa, el portafolio de largo plazo estará conformado
por los recursos que hoy se administran en el fondo de cesantías existente. Y por su parte
todo el nuevo recaudo a partir del 1 de enero de 2010 entrará al portafolio de corto plazo.

Los recaudos ingresados al portafolio de corto plazo permanecerán allí hasta cuando el
trabajador elija trasladarlos al de largo plazo. Dada la dinámica de los retiros parciales, se
estimó que si el afiliado no ha tomado ninguna decisión, entre el 16 y el 31 de Agosto de
cada año los saldos que se encuentren en el portafolio de corto plazo se trasladarán al
portafolio de largo plazo para buscar una mejor rentabilidad y una perspectiva de inversión
de largo plazo que beneficie a los afiliados.

Los nuevos aportes que se consignen entre el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de


cada año, serán acreditados en la subcuenta de corto plazo.

Esta selección se ejecutó a partir del 1 de julio de 2010 fecha a partir de la cual los afiliados
escogerán su perfil de riesgo y la distribución de sus cesantías en los dos portafolios o en
uno solo. Si el afiliado no seleccionó su perfil de administración a febrero de 2011, el 100%
de los nuevos aportes ingresará a la Subcuenta de Corto Plazo.

Las Administradoras deberán trasladar entre los días 16 y 31 de agosto de cada año,
los saldos existentes en la Subcuenta de Corto Plazo a la subcuenta de Largo Plazo. Lo
anterior siempre y cuando el afiliado no haya tomado una decisión en contrario.

Los recursos que el afiliado tenga en el portafolio de corto plazo, como se dijo anteriormente,
se trasladarán al portafolio de largo plazo, entre el 16 y 31 de agosto de cada año.

Los recursos que tenían los afiliados antes del primero de enero de de 2010 en el fondo de
cesantías, se administrarán en el portafolio de largo plazo.

El afiliado no tiene que escoger tener sus recursos en un solo portafolio, al contrario,
puede combinarlos, es decir, que sus recursos y recaudos estén distribuidos en distintos
porcentajes en las dos subcuentas y por ende en los dos portafolios. Esta proporción se
aplicará solo al momento del traslado.

El afiliado puede retractarse si respeta unos plazos. Si el afiliado quiere pasar los recursos
del portafolio de corto al de largo plazo, esta elección la puede hacer cada 6 meses. Pero si
lo que quiere es cambiarse de la subcuenta de largo plazo a la de corto plazo, este cambio
sólo lo puede hacer pasados doce meses luego de la última elección.

Este cambio puede hacerse las veces que el afiliado quiera, pero debe tener en cuenta que
el traslado de administradora no implica el cambio de portafolio. Es decir que si está en el
portafolio de corto plazo cuando cambie de administradora, sus recursos, salvo que haya
decisión expresa del afiliado en contrario, los recursos se trasladarán hacia el portafolio
Prestaciones Sociales 125

de corto plazo de la nueva administradora. En los traslados se respetarán las órdenes


impartidas en ejercicio del derecho de definición o modificación del perfil de administración
y la fecha en que las mismas fueron impartidas. Esto implicará que las administradoras
trasladarán esta información de manera simultánea con los recursos.

El afiliado queda cesante o solicita un retiro parcial para remodelar o comprar vivienda o
para financiar la educación superior, la administradora tendrá, como antes de la reforma,
cinco (5) días hábiles para entregar las cesantías definitivas requeridas o de cinco (5) días
hábiles para la liquidación parcial.

Los retiros parciales se realizan, primero de los saldos disponibles en la subcuenta de corto
plazo y si hace falta se tomarán del portafolio de largo plazo.

En caso de pignoración o embargo se afectarán primero los recursos disponibles en la


subcuenta de largo plazo posteriormente los que estén en la subcuenta de corto plazo.

En materia de régimen de inversiones y de rentabilidad mínima, el Gobierno ha estimado


que para el portafolio de largo plazo, se conservarán prácticamente las mismas reglas que
hoy existen para el fondo de cesantías que hoy opera.

Los cambios fundamentales se establecen para el nuevo portafolio creado por la regulación
de corto plazo.

En este sentido y si la finalidad de este portafolio de corto plazo es buscar una mayor
protección del riesgo de mercado para los aportes, las inversiones con los límites
establecidos, deberán estar respaldadas por activos que cuenten con la liquidez y seguridad
requerida, es decir inversiones muy líquidas y a menos de un año. En este orden de ideas
para este portafolio quedan prohibidas las inversiones en:
• Acciones no líquidas o ADR’s y GDR’s.
• Participaciones en Fondos de Capital Privado.
• Operaciones Repo o simultaneas activas celebradas en la BNA.
• Productos estructurados de capital protegido.
• Carteras Colectivas cerradas.
Para el caso de la rentabilidad mínima del portafolio de largo plazo, se conserva la fórmula,
metodología y verificación hoy existente para el único portafolio existente.

El cambio significativo se dio para el portafolio de corto plazo en donde para poder
propender por la búsqueda de la protección del capital, la rentabilidad mínima está atada a
un indicador de referencia de corto plazo neto de comisión de administración, disminuida en
un 25%. El indicador corresponde a un TES sintético a 90 días con rendimiento equivalente
a la tasa de la curva cero cupón para 90 días. Este se valora al cierre de cada mes y se
reinvierte a la tasa indicada.

Para lograr un mayor beneficio de los afiliados, el portafolio de largo plazo tendrá una
comisión del 3% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria.
126 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Por la administración del portafolio de corto plazo, las administradoras podrán cobrar una
comisión del 1% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria. Por los retiros
anticipados de cualquiera de los dos portafolios, se podrá cobrar una comisión del 0.8% del
retiro. No hay comisión para el retiro de las cesantías cuando el trabajador quede cesante.

Cada 6 meses los afiliados recibirán un extracto sobre sus recursos invertidos en cada
uno de los portafolios o subcuentas. Igualmente la Superintendencia Financiera autorizará
la publicidad y los formatos de información y de escogencia de portafolio que las
administradoras coloquen a disposición del público.

Esta reforma sólo es el desarrollo de lo previsto en la Ley 1328 de 2009, que se aplica a
las cesantías administradas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías
creadas por la Ley 50 de 1990170.

4. 3. 5 Intereses sobre las cesantías


El régimen de cesantías con liquidación anualizada, contempla el pago de intereses sobre
las cesantías a cargo del empleador, independientemente del régimen de cesantía que lo
ampare al trabajador; este interés se paga directamente al trabajador171 en el mes de
enero del año siguiente, a aquel en quien se causen; en la fecha de retiro del trabajador o
dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produzca antes del
31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido
del año. Si el empleador no paga los intereses establecidos por la ley, debe cancelar al
asalariado a título de indemnización y por una sola vez, un valor igual al de los intereses
causados.

Por lo tanto, es aconsejable que el empleador entregar un comprobante que especifique,


el monto de las cesantías, el período y el valor de los intereses.

Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los
últimos tres (3) meses y en el caso de salarios variables, se toma como base el promedio
de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor
a un año.

Entonces; intereses sobre las cesantías, es igual a:

Valor de las Cesantías x Días trabajados x 0.12


Intereses sobre las cesantías =
360

170 Se sugiere ampliar el tema, consultando los artículos 101 de la Ley 100 de 1993 (o “Sistema de Seguridad Social Integral de éste
Grupo Editorial), el artículo 31 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero (también de este Grupo Editorial) y los artículos 2.6.7.1.1 al
2.6.7.1.14 y 2.6.9.1.1 al 2.6.9.1.8 del Decreto 2555 de 2010.
171 No deben consignarse en el Fondo.
Prestaciones Sociales 127

4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA DE


PATERNIDAD
A continuación encontraremos el conjunto de normas que garantizan a la trabajadora en
estado de embarazo, la estabilidad reforzada, sin importar la empresa y el sector a que
pertenezca.

Tiene su fundamento constitucional en el artículo 43: “La mujer y el hombre tienen


iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia
y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.

Según pronunciamiento de la Corte Constitucional, incluso las trabajadoras vinculadas


mediante contrato civil de prestación de servicios, se les garantiza su estabilidad, cuando
dijo:

“La Corte no ignora que si bien, en principio, un contrato de prestación de servicios de


orden estrictamente civil y de duración naturalmente definida, excluye cualquier tipo de
relación laboral, es claro que en algunas ocasiones este tipo de contrato, es utilizado por
los empleadores públicos y privados para distraer la configuración de una relación laboral
y el pago consecuente de las prestaciones que causa este tipo de relación.

Así, a pesar que por la naturaleza jurídica de este tipo de contratos se prevé una terminación
cierta, que normalmente mermaría el alcance de la estabilidad del empleado, cuando se
trata de una mujer trabajadora en estado de embarazo, se debe aplicar el criterio de la
Corte en el sentido de que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta
para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato.

De ésta manera, con fundamento en los principios de estabilidad y primacía de la realidad


sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, la Corte ha dicho
que: “siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la
materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente
sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”. (Ver Sentencia T- 040ª de
2001. M.P. Fabio Morón Díaz.)

Así las cosas, resulta necesario precisar que la noción de “contrato realidad” parte de
la estructuración material de los elementos fundamentales de un contrato de trabajo,
independientemente de la vinculación o denominación que el empleador adopte para el
tipo de contrato que suscriba con el trabajador.  Valga recordar que los elementos que
configuran la existencia de un contrato de trabajo, son el salario, la continua subordinación
o dependencia y la prestación personal del servicio. Ante la concurrencia de estos tres
elementos, nos encontramos en presencia de un inconfundible contrato de trabajo.

Dentro de este contexto entra la Sala de Revisión al examen del caso concreto, a fin
de establecer si la no renovación del contrato de prestación de servicios, que vinculaba
128 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

laboralmente a la actora,  obedeció a razones objetivas que justifican dicha terminación,


o, si por el contrario, su terminación fue consecuencia directa de su nueva condición de
madre”172.

En el caso de la madre, la licencia se remunera con el salario que devengue al entrar a


disfrutar del descanso, o si se trata de salario que no sea fijo, se toma en cuenta el salario
promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo
si fuere menor de catorce cuya duración es de (14) semanas173.

Para tramitar la licencia de maternidad es necesario que la trabajadora presente un


certificado médico, en el cual conste:

• El estado de embarazo de la trabajadora;


• La indicación del día probable del parto, y
• La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Lo anterior es procedente y aplicable para la madre adoptante, que en lugar de certificar la


fecha del parto, allega el de la entrega oficial del menor que adopta.

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia


entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las catorce
(14) semanas que se establecen en la recién expedida Ley 1468 de 2011. Cuando se trate
de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido anteriormente para niños
prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

Para efectos de su aplicación, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación


expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional
y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la
licencia de maternidad.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura
madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce
(14) semanas en el posparto inmediato.

Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13)
semanas posparto y una semana preparto.

172 Sentencia T-848 de 2004, Magistrado Ponente Dr. Alfredo Beltrán Sierra.
173 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236.
Prestaciones Sociales 129

b) Licencia de maternidad posparto: Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas


contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de
acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la citada ley.

De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto
será de obligatorio goce.

En el caso del padre, la licencia de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o
de la compañera y se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el


Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá


que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Si la madre fallece antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso


de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados
de la licencia remunerada de paternidad174.

Si se trata de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, su


jornada de trabajo, no podrá exceder de cuatro (4) horas diarias a partir del séptimo (7) mes
de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales175.

En cualquier caso, el trámite de reconocimiento de la prestación ante la EPS, deberá se


adelantado directamente por el empleador toda vez que se encuentra prohibido por el
artículo 121 del Decreto-Ley 19 de 2012, trasladarle a la trabajadora cualquier trámite
sobre el particular.

En caso de que el empleador no cumpla con la obligación de otorgar los descansos


remunerados de que tratan los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo,
los trabajadores tiene derecho, como indemnización, al doble de la remuneración de

174 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236.


175 Código de la Infancia y Adolescencia, Artículo 116.
130 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

los descansos no concedidos176, sin olvidar que esta conducta por parte del empleador,
constituye acoso laboral.

Para conocer los requisitos que proceden para el reconocimiento y pago de las prestaciones
económicas relacionadas con las licencias de maternidad, le sugerimos consultar el
Acuerdo No. 414 de 2009, que encontrará en el libro de nuestro Grupo Editorial, “Sistema
de Seguridad Social Integral”, artículo 166.

4. 4. 1 Descanso remunerado en caso de aborto177


La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable,
tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que
devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

Para disfrutar de esta licencia, la trabajadora debe presentar al empleador el certificado


médico sobre lo siguiente:
• La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando
el día en que haya tenido lugar, y
• La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
El Ministerio de Salud y de Protección Social Concepto 198985 de 2012, aclaró la aplicación
de los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

“En efecto, el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo determina que la trabajadora
que en el curso del embarazo sufre un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho
a una licencia de dos a cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en
el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468
de 2011, esto es, las reglas del descanso remunerado en la época del parto.

De donde se desprende que incluso en el caso de que el menor muera antes de nacer, la
madre tiene derecho a un descanso remunerado de hasta cuatro semanas, según el criterio
médico. Ahora bien, si se trata del nacimiento a un menor vivo, independientemente de que
este fallezca algunas horas o días después de su nacimiento, la prestación económica a
conceder será la licencia de maternidad prevista en el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011,
esto es, catorce (14) semanas, cuando se trate de un solo niño, remunerada con el salario
que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

Sin embargo la licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en
dos (2) semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, siempre
y cuando los niños hayan nacido vivos”.

Más tarde reiteró su pronunciamiento en Concepto 189454 de 2012, daondo las siguientes
orientaciones respecto de las madres que sufran aborto, así:

176 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 243.


177 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 237.
Prestaciones Sociales 131

“De otra parte, el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, indica que la trabajadora
que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho
a una licencia de dos a cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en
el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.

Expuesto lo anterior y respecto del tema de la licencia de maternidad, es criterio de este


despacho que el otorgamiento de esta prestación económica está necesariamente ligado
al hecho del nacimiento vivo del menor; por tal razón, esta Dirección considera que si una
trabajadora sufre un aborto o un parto prematuro no viable, el reconocimiento previsto será
la incapacidad, la cual se reconocerá en los términos establecidos en el artículo 227 del
Código Sustantivo del Trabajo178, es decir las 2/3 partes del salario.

No obstante lo anterior, si la trabajadora da a luz a un menor vivo, independientemente de


que este fallezca días después de su nacimiento, la prestación económica a conceder será
la prevista en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 1
de la Ley 1468 de 2011, es decir, la licencia de maternidad”.

4. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactancia179


El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta
(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad;
y dado el caso, también, deberá conceder más descansos, si la trabajadora presenta
certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número
de descansos.

Para dar cumplimiento a esta obligación los empleadores deben establecer en un local
contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para
guardar al niño, o en su defecto, contratar el servicio con las instituciones de protección
infantil.

4. 4. 3 Prohibición de despedir180
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando


ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al
parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días

178 ARTICULO 227. VALOR DE AUXILIO. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad
no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días; así: las
dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.
179 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 238.
180 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 239.
132 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

(60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.

En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la Ley 1468 de 2011, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al
pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

En este punto vale la pena mencionar, que la trabajadora que es despedida durante la
época del embarazo o la lactancia, puede acudir a la Tutela para lograr el respeto a la
protección constitucional, siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:
• Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro del
período de lactancia;
• Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada
caso;
• Que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora;
• Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador y,
• Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración
del plazo pactado, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de
las obligaciones laborales por parte de la trabajadora181.

4. 4. 4 Permiso para despedir182


Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna
de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas
por las partes.

Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia


tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el
lugar más cercano.

Respecto de éste permiso dijo la Corte Constitucional en Sentencia C-710 de 1996: “El
permiso que otorga el inspector del trabajo, si bien se constituye en una presunción de la
existencia de un despido justo, es una presunción legal que puede ser desvirtuada ante
el juez correspondiente. De todas formas, las actuaciones de estos funcionarios, deben

181 Corte Constitucional, Sentencia T-577 de 2003, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil.
182 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 240.
Prestaciones Sociales 133

ajustarse a los principios del debido proceso, tal como lo preceptúa el artículo 29 de la
Constitución. Así, este funcionario al momento de calificar la justa causa para despedir
a una trabajadora en estado de embarazo, deberá permitir la participación de las partes,
y valorar las pruebas recaudadas con fundamento en los principios de la sana crítica,
permitiendo la  publicidad y contradicción de las mismas.

Entendida así la intervención del inspector de trabajo, el permiso que éste otorga, se
convierte en un mecanismo eficaz de protección para la trabajadora en estado de gestación.
Recuérdese que la principal labor de estos funcionarios, es velar por el respeto de los
derechos de los trabajadores”.

La misma Corte en Sentencia T-872 de 2004, amplió el concepto para determinar cuándo
es procedente despedir a una trabajadora en estado de embarazo, así:

“Ahora bien, el hecho de que la mujer embarazada sea objeto de protección laboral especial
no significa que ésta no pueda ser desvinculada por ningún otro motivo. La jurisprudencia
constitucional ha precisado que el fuero de maternidad no implica la petrificación de la
relación laboral, de manera que el empleador quede subordinado a ese vínculo de manera
indefinida. En conclusión, la Corte Constitucional reconoce que, pese a la existencia del
fuero de maternidad, la madre puede ser desvinculada de su empleo mediando justa causa
distinta del embarazo.

Así, por ejemplo, la madre puede ser despedida por una justa causa siempre y cuando
se solicite la “autorización previa proferida por las autoridades del trabajo competentes
-inspector del trabajo o en su defecto el alcalde municipal para las trabajadoras privadas y
oficiales-, o una resolución motivada -del jefe respectivo de la empleada pública- con base
en una justa causa legal, y a través de un trámite que dé lugar a la vigencia del derecho al
debido proceso de la trabajadora183”. Para la Corte, el despido que se haga en cumplimiento
de estos requisitos es un despido eficaz, pues verificadas la autorización de la autoridad
del trabajo, de la justa causa de despido y de la garantía del debido proceso, se garantiza
que el despido no tenga lugar exclusivamente por el estado de gravidez de la trabajadora.
Cumpliendo los pasos arriba descritos, la mujer embarazada podría ser despedida del
trabajo si incurre, póngase por caso, en delitos que atenten contra el patrimonio de su
empleador.

En relación con modalidades de terminación del contrato laboral diferentes al despido, la


jurisprudencia ha dicho que el vínculo laboral con una mujer embarazada puede terminar
por cumplimiento del contrato de trabajo a término fijo, siempre y cuando se extingan las
condiciones laborales de ejecución del contrato. En virtud de lo anterior, la jurisprudencia
sostiene que el vencimiento del plazo fijado por el contrato de trabajo no es causal objetiva
y automática de desvinculación de la trabajadora embarazada: si se logra demostrar
que a pesar del fenecimiento del plazo, “subsisten las causas, la materia del trabajo y
si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, ‘a éste se le deberá garantizar su
renovación184”. En este sentido se pronunció la Corte al señalar que “cuando existe un

183 Sentencia C-710 de 1.996, M.P. Dr. Jorge Arango Mejía. Sentencia T-739 de 1998 M.P. Hernando Herrera Vergara
184 Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz. Sentencia T-426 de 1998 Alejandro Martínez Caballero
134 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

contrato de trabajo a término fijo y se produce el despido de la mujer embarazada, el juez


constitucional en sede de tutela, deberá corroborar si subsisten las causas que dieron
origen al contrato de trabajo, pues de lo contrario, no se podrá obligar al empleador a
mantener a una trabajadora sin labor a realizar”185.

La razón de ser de la posición de la Corte se explica porque, a pesar de que el artículo


61 del Código Sustantivo del Trabajo autoriza al empleador para suscribir contratos
de trabajo a término fijo, las condiciones en que se desarrolla la actividad contratada
pueden prolongarse en el tiempo, caso en el cual, lo que la constitución privilegia es la
“expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con
sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la
empresa, de prolongar o mantener el contrato”.186

Finalmente, en los contratos por ejecución y realización de obra, la Corte ha sostenido


que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de haberse realizado la obra o
de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como consecuencia del embarazo, el
despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio, sino que sigue los lineamientos
generales de los contratos a término fijo en los que la labor asignada no subsiste. Varios
de los fallos de la Corte Constitucional en la materia reiteran esta posición al negar la
protección de tutela a mujeres embarazadas, enganchadas bajo esa modalidad contractual.

4. 4. 5 Nulidad del despido


El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando
de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad
motivada por el embarazo o parto.

No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales


períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos
o licencias mencionados.

No olvide que la conducta desplegada por el empleador, tendiente a negar el efectivo disfrute
de estas licencias y siendo indiferente con los derechos que el Estado ha garantizado a
estos trabajadores, constituyen acoso laboral.

Para aplicar el fuero de maternidad, las autoridades judiciales deberán observar las
siguientes condiciones:

(i) el despido tuvo lugar durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”,
esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto;

(ii) el empleador conocía o debía conocer de la existencia del estado de gravidez de la


trabajadora;

185 Sentencia T-1247 de 2000 M.P. Alejandro Martínez Caballero


186 Sentencia C-588 de 1995, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
Prestaciones Sociales 135

(iii) el despido haya tenido lugar por motivo o con ocasión del embarazo de la mujer
en contravía a lo dispuesto por el Convenio 103 de la OIT “Sobre Protección de la
Maternidad”187;

(iv) no media autorización del inspector de trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada
o que no se presenta resolución motivada por parte del jefe del respectivo organismo, si
se trata de empleada pública; (v) el despido amenace el mínimo vital de la actora y de
quien está por nacer188.

EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE MATERNIDAD

Se contrató a una trabajadora el 1 de octubre de 2011, mediante contrato a término fijo


con duración de 2 años. El día 2 de marzo de 2013 informa mediante certificado médico,
a su empleador que está en estado de embarazo. Por tal motivo la trabajadora desea
saber a qué tiene derecho, y quién le debe reconocer licencia de embarazo y prestaciones
económicas. Para ello nos suministra la siguiente información:

Año Remuneración Auxilio de transporte


2013 $600.000 $ 70.500

¿Cómo se le liquida el descanso remunerado, si la trabajadora tuviera un salario variable?


¿Qué sucedería si la empresa, la llegara a despedir sin justa causa por este motivo?

Lo primero que se debe tener en cuenta es la fecha en que se debe iniciar su descanso
remunerado, de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario base
para liquidar el descanso la suma de $600.000 el último salario (No se debe tener en
cuenta el auxilio de transporte) y se halla el valor a cancelar de 14 semanas remuneradas
por un valor de $2.100.000 (cada semana a $150.000), que se le deben cancelar en el
momento que la trabajadora entregue la respectiva certificación expedida por la EPS,
donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente, este valor lo cancela la
empresa y posteriormente se le descuenta a la EPS de los aportes a pagar. Adicionalmente
a este pago la trabajadora tiene derecho a que la EPS le atienda el parto y demás servicios
anexos, en forma oportuna y gratuita.

Si la trabajadora tuviera un salario variable, para liquidarle el pago de este descanso


remunerado, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el
último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

Si por este motivo la empresa la despidiera sin justa causa, la empresa debe reconocerle
lo siguiente:

187 http://www.oit.org.pe/spanish
188 Corte Constitucional, Sentencia T-095 de 2008, Magistrado Ponente Dr. Humberto Antonio Sierra Porto.
136 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Las 14 semanas de descanso remunerado por $2.100.000


• Una indemnización equivalente a los salarios de 210 días por $4.200.000
• La liquidación de las prestaciones y salarios pendientes de pagar, al momento de la
terminación del contrato de trabajo.
• La indemnización correspondiente a la terminación del contrato sin justa causa.

4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN EL SISTEMA


DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Son las que cubren al trabajador en materia de salud, pensión y riesgos profesionales; las
mismas que el empleador tendrá que cumplir si omite la afiliación del trabajador.

Estas son:
• Enfermedad común y profesional.
• Licencia de Maternidad y protección del recién nacido.
• Accidente de Trabajo.
• Pensiones de vejez, invalidez o muerte (sobrevivientes).
• Atención de Urgencias.
• Auxilio Funerario.

4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR
Es la prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de
medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo
fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento
de la familia como núcleo básico de la sociedad.

Subsidio en Dinero: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que de
derecho a la prestación.

Subsidio en Especie: Es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos


escolares, drogas y demás frutos o géneros diferentes al dinero.

Subsidio en servicios: Es aquel que se reconoce a través de la utilización de la obras y


programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del orden
de prioridades prescrito en la ley.

Trabajador beneficiario: Es quien reúne los siguientes requisitos:


• Tener el carácter de permanentes, es decir, que ejecuten labores propias de las
actividades normales del empleador y no realicen un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
Prestaciones Sociales 137

• Devengar hasta 4 Salarios mínimos legales mensuales vigentes,


• Laborar mínimo 96 horas al mes y,
• Tener personas a cargo que den derecho a recibir la prestación189 (hijos, hermanos
huérfanos de padres y padres mayores de 60 años del trabajador).

Afiliados al régimen del subsidio familiar:

1. Trabajadores afiliados al subsidio familiar. Son todos los trabajadores de carácter


permanente que prestan sus servicios personales a un empleador público o privado,
afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y
Minero.

2. Trabajadores beneficiarios del régimen del subsidio familiar. Son beneficiarios


los trabajadores de carácter permanente afiliados al régimen del subsidio familiar, con
remuneración hasta de cuatro (4) veces el salario mínimo legal vigente y con personas
a cargo, por las cuales tienen derecho a percibir la prestación del subsidio familiar en
dinero.

3. Pensionados afiliados al régimen del subsidio familiar. Son las personas que tienen
la calidad de pensionado y se encuentran afiliadas a una caja de compensación familiar.

4. Afiliados facultativos al régimen del subsidio familiar. Son las personas que no
encontrándose dentro de las categorías anteriores, pueden tener acceso a los servicios
sociales de las cajas de compensación familiar por disposición de la ley o en desarrollo
de convenios celebrados por las mismas.

4. 6. 1 Subsidios
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa: Mecanismo de intervención
en la economía para buscar el pleno empleo.

Subsidio al desempleo190: Subsidio asignado a los jefes cabeza de hogar que se


encuentren en situación de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de
Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año dentro de los tres años anteriores a
la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los recursos del fondo para el fomento
del empleo y la protección del desempleo.

Subsidio de Vivienda: Aporte estatal en dinero, que se otorga por una sola vez al
beneficiario, sin cargo de restitución por parte de este, que constituye un complemento de
su ahorro, para facilitarle la adquisición, construcción o mejoramiento de una solución de
vivienda de interés social.

189 Ley 21 de 1982, Artículo 27.


190 Ver artículo 263 de la Ley 100 de 1993 (“Sistema de Seguridad Social Integral” de este Grupo Editorial.
138 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4. 7 OTROS PAGOS

4. 7. 1 Vacaciones191
Las vacaciones están concebidas como un reconocimiento en tiempo libre y en dinero a las
que tiene derecho todo trabajador por haber servido a su empleador durante un (1) año.

Las vacaciones tienen como finalidad primordial, procurar por medio del descanso la
recuperación física y mental del trabajador, para que éste regrese a sus labores en la plenitud
de sus capacidades y pueda contribuir eficazmente al incremento de la productividad de la
empresa.

Sobre la naturaleza de las vacaciones, la Corte Constitucional en Sentencia C-807 de


2003, manifestó: “el artículo 53 de la Constitución Política, contempla como una de las
garantías fundamentales de los trabajadores, el derecho al descanso. Una de las formas lo
constituyen las vacaciones, cuya finalidad esencial es que quien vende su fuerza laboral,
recupere las energías que gasta en la actividad diaria que desarrolla y de esa manera se
preserve su capacidad de trabajo lo cual resulta indispensable, como quiera que se trata
por lo general del único medio de subsistencia de las personas”.

En las empresas cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado
no se computará como día hábil para efecto de vacaciones, así que corresponde a cada
empleador establecer en cada caso particular, si el sábado se cuenta como día hábil.

Las vacaciones se caracterizan porque:


• Se presenta la cesación transitoria en el ejercicio efectivo de las funciones y por ende,
la no concurrencia al sitio de trabajo durante un período señalado con antelación.
• No se pierde la vinculación con el empleador.
• Son acumulables hasta por dos años, siempre que ello obedezca a aplazamiento por
necesidades del servicio.
• Genera vacancia temporal en el empleo.
• Es viable proveer el empleo de manera temporal mediante, siempre que se cumplan
las condiciones de ley.
• El empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones192.
Los trabajadores que presten sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente al tiempo
laborado. En los contratos a término fijo inferior de un año, los trabajadores tienen derecho
al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

Cumplido el año de servicios, el empleador debe informar por lo menos con quince (15)
días de anticipación, la fecha en que se conceden las vacaciones.

191 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 186 al 192.


192 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 189 numeral 1.
Prestaciones Sociales 139

Las vacaciones se pueden acumular hasta por dos (2) años, siempre y cuando se pacten
por escrito, si se acumulan por más tiempo, del tercer año en adelante se pierden. De
todos modos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

La remuneración de las vacaciones se liquida con el salario que haya devengado el


trabajador, en el momento de iniciarlas, excluyendo el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el de auxilio de transporte.

El aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el empleador o la persona delegada por


éste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el trabajador haya iniciado el disfrute, las
aplaza por razones del servicio.

El aplazamiento se debe decretar por escrito y todo aplazamiento de vacaciones se hará


constar en la respectiva hoja de vida del trabajador.

Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el trabajador se encuentra


disfrutando de las mismas y el empleador o la persona delegada ordenan la suspensión del
disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales:
• Por necesidades del servicio.
• Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente, siempre que se acredite
con certificado médico expedido por la E.P.S. a la cual esté afiliado el empleado o
trabajador.
• Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en los
términos del punto anterior.
• Por el llamamiento a filas.
En este caso, la ley prevé que cuando ocurra interrupción justificada en el goce de
vacaciones ya iniciadas, el beneficiario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo que falte
para completar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se señale para tal fin.

Por esta razón, la interrupción, así como la reanudación de las vacaciones, deberán quedar
autorizadas por escrito por el empleador o por el funcionario en quien se haya delegado tal
facultad.

En términos generales las vacaciones habitualmente se toman a nivel individual, a solicitud


de cada empleado, pero en forma excepcional algunas empresas que tienen periodos de
cierre (no productivos) decretan vacaciones en forma general a todos sus trabajadores o
vacaciones colectivas. Cuando se concedan vacaciones colectivas, aquellos trabajadores
que no hayan completado el año continuo de labores disfrutaran todo el periodo, pero solo
recibirán su pago en forma proporcional.

Los siguientes empleados gozan de un periodo de vacaciones diferente193:

193 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 186.


140 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Los empleados que trabajan en actividades de manejo de aparatos para exámenes


de rayos X y tuberculosis tienen quince (15) días de vacaciones por semestre.
• Los menores de edad tendrán veinte (20) días por año.
• Los profesores que gozan de dos períodos de vacaciones, a mediados de año escolar
y al final del año escolar.

4. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacaciones


En el período vacacional, el trabajador recibe el salario ordinario y que para efectos de la
liquidación se computarán los recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios
remunerados y se exceptuará el subsidio de transporte.

Si el salario es variable, se promediará lo devengado en el año inmediatamente anterior,


excluyendo, el valor del trabajo en días de descanso obligatorias y horas extras o
suplementarias y computando recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios.

4. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones


a) Para las vacaciones que se disfrutan en tiempo. r194

Salario base x Días a liquidar194


Vacaciones =
30

b) Para las vacaciones que se compensan en dinero.

Último salario x Días trabajados


Vacaciones =
720

EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES

Un trabajador tiene un contrato hace dos años, el cual inició el 1 de octubre con un salario
asignación básica mensual de $500.000, posteriormente ese salario fue aumentado en dos
oportunidades en $50.000. A enero de este año, sus vacaciones no han sido liquidadas.

Salario básico enero 2013 $600.000


Auxilio de transporte $ 70.500
DEVENGADO Intereses sobre Cesantías 2012 $ 66.000
Horas extras $ 20.000
TOTAL DEVENGADO $756.500

194 Períodos o fracciones que se deban al trabajador.


Prestaciones Sociales 141

Aportes para salud (4%) $ 24.800


Aportes para fondo de pensiones $ 24.800
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 49.600
NETO A PAGAR $706.900

El día 16 de enero, le informan al empleado que a partir del 1 de febrero, se le concede el


disfrute de las vacaciones pendientes.

¿Cuál será el tiempo de disfrute de vacaciones y cual el valor a reconocer?

Para la liquidación de vacaciones, es necesario contar con dos datos precisos, el tiempo
que se va a liquidar y la última remuneración del trabajador.

Sobre el tiempo a liquidar tenemos que se iniciaron labores en octubre de hace 2 años, por
lo que al 1 de febrero fecha en que iniciaría su disfrute de vacaciones, contaríamos con 16
meses laborados, teniendo derecho al disfrute de vacaciones, por haber laborado más de
un año.

Como el contrato de trabajo continúa, después del descanso de vacaciones, estas se


reconocerán sobre el primer año laborado, y sobre los 4 meses que se han trabajado
adicionales se efectuará su reconocimiento de descanso al completar un nuevo año o al
terminar el contrato de trabajo, de tal manera que el tiempo a reconocer de vacaciones a
partir del 1 de febrero será de 15 días hábiles.

Para efectos de liquidación, debemos averiguar a cuantos días calendario equivalen los 15
días hábiles, por lo que debemos sumar a los 15 días aquellos sábados (si se consideran
no laborales), domingos y festivos que se encuentren en el periodo objeto de vacaciones.
Como en el mes de febrero no existen festivos únicamente sumamos 3 sábados y 3
domingos, para un total de días calendario a reconocer de vacaciones de 21.

Buscamos ahora cual es el valor de la última remuneración y según la información de


devengos del mes de enero observamos que esta es de $600.000. Las horas extras, el
auxilio de transporte y los intereses de cesantías pagados en el mes de enero no forman
parte de la base de vacaciones ya que esas partidas se encuentran excluidas.

Nota: El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe


incluirse dentro del cálculo salario ordinario.

Si bien el periodo por el cual se reconocen las vacaciones corresponde al comprendido entre
el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año anterior, periodo en el cual la remuneración
fue de $500.000 inicialmente y de $600.000 de manera posterior, la liquidación debe
efectuarse sobre el salario devengado en el momento de iniciar el disfrute.
142 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

El valor a cancelar por vacaciones deberá ser calculado así:

$600.000/30 días = $20.000 Valor diario devengado por el trabajador.


$20.000x21 días = $420.000 Valor diario por días de vacaciones.

El valor a reconocer por vacaciones es de $420.000, suma que deberá ser cancelada antes
de iniciar el disfrute de vacaciones el trabajador.

El trabajador disfruta de vacaciones entre el 1 de febrero y el 21 de febrero de 2013,


debiendo reintegrarse a laborar el día 22 de febrero de 2013.

En este orden de ideas, la nómina de este trabajador para el mes de febrero de 2013
contendrá la siguiente información:

Salario básico (9 días) $180.000*


Auxilio de transporte (9 días) $ 21.150*
DEVENGADO
Horas extras $ 0
TOTAL DEVENGADO $201.150

Aportes para salud (4%) $ 24.800**


Aportes para fondo de pensiones $ 24.800**
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 49.600
NETO A PAGAR $151.550

*A partir del 22 de febrero de 2013.

**Aportes liquidados sobre el ingreso base de cotización del período anterior.

En caso de terminación de contrato de trabajo del empleado de este ejemplo con fecha
30 de enero, el valor a reconocer por vacaciones, deberá ser por los 16 meses laborados
es decir: 15/12x16 = 20 días, que multiplicados por el último salario nos arroja la suma de
$400.000.

4. 7. 2 Auxilio de transporte
Es el derecho que se reconoce en los lugares donde se presta el servicio público de
transporte, a aquellos trabajadores particulares y públicos que tengan jornada media o
completa y que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales
vigentes para ayudar económicamente al trabajador con su desplazamiento hasta el lugar
de trabajo. Si el trabajador devenga salario variable, se promediará lo devengado en el mes
anterior.

El subsidio se podrá otorgar en especie, cuando el empleador contrate el servicio de


transporte.
Prestaciones Sociales 143

No procede el subsidio para quienes no demandan gastos de movilización o residen en el


mismo sitio de trabajo.

Para el año 2013, se fijo mediante Decreto 2739 de 2012 un valor mensual de setenta mil
quinientos pesos ($70.500).

4. 7. 3 Aportes parafiscales
Todos los empleadores y entidades del nivel oficial, están obligados a destinar el 9% de
su nómina mensual de salarios con destino al SENA, ICBF y Cajas de Compensación
Familiar; estos aportes son canalizados a través de autoliquidaciones, por la Caja de
Compensación Familiar a que esté afiliado el empleador, dentro de los diez (10) primeros
días del mes.

Lo invitamos a consultar los puntos 5. 2. 2, 5. 3. 1, 5. 3 y 5. 4. 1 de esta Cartilla, para que


se entere de los incentivos que al respecto, introdujo la Ley 1429 de 2010.

Los siguientes son los porcentajes:

ICBF 3%
SENA 2%
CCF 4%

4.7.3.1 Exoneración de aportes195.


A partir del momento en que el Gobierno Nacional implemente el sistema de retenciones en
la fuente para el recaudo del Impuesto sobre la Renta para la Equidad (CREE) , y en todo
caso antes del 1 de julio de 2013, estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a
favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA) y del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar (ICBF), las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes
del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que
devenguen, individualmente considerados, hasta diez (10) salarios mínimos mensuales
legales vigentes.

Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de


pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en
Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos
de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este
inciso.

Los empleadores de trabajadores que devenguen más de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales vigentes, sean o no sujetos pasivos del Impuesto sobre la Renta para la
Equidad (CREE), seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones
de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y los pertinentes de la Ley 1122

195 Ley 1607 de 2012, Artículo 25.


144 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

de 2007, el artículo 7 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2 y 3 de la Ley 27 de 1974 y el


artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos
en las normas aplicables.

Las entidades sin ánimo de lucro no serán sujetos pasivos del Impuesto sobre la Renta
para la Equidad (CREE), y seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las
cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes
de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2 y 3 de la Ley 27
de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones
establecidos en las normas aplicables.

4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es el evento en el cual las partes de común acuerdo o de forma unilateral deciden cesar
con las obligaciones y condiciones que dieron origen a la relación laboral.

El Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 61, 62 y 64 contempla tres tipos de
terminación:
• Por cumplimiento del objeto del contrato.
• Unilateral por justa causa.
• Unilateral sin justa causa.

4. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajador


Es deber del empleador informar del deceso a la EPS (para efectos del auxilio funerario
y la pensión de sobrevivientes); y a la Caja de Compensación Familiar y cancelar a los
herederos los salarios adeudados y las prestaciones sociales. Si el trabajador, no estaba
afiliado al Sistema de Seguridad Social, estarán a cargo del empleador las prestaciones
sociales por causa de muerte.

Luego de efectuada la liquidación de salarios adeudados y de prestaciones sociales, el


empleador verificará las pruebas de quienes pretendan hacer valer sus derechos sobre éstos
dineros, y a su vez, publicará por lo menos dos veces, en un diario de amplia circulación del
sitio de trabajo el llamado a reclamar las mencionadas sumas. Una vez determinados sus
herederos, el empleador contará con treinta (30) días a partir de la publicación del segundo
aviso para realizar el pago; si por el contrario, nadie se presenta a reclamar, el pago será
consignado a órdenes del juzgado laboral del sitio de trabajo.

4. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador


Se entiende por renuncia aquella manifestación de la voluntad del trabajador cuyo objeto no
es otro sino avisar al empleador su deseo de dar por terminada la relación laboral. Aunque
en la actualidad al trabajador no se le exige pago de indemnización por omitir el aviso, debe
tener especial cuidado, ya que, si su decisión le genera perjuicios al empleador, éste podrá
acudir a la justicia civil en busca de su resarcimiento.
Prestaciones Sociales 145

En Concepto 114191 de 2012, el Ministerio del Trabajo se pronunció respecto de la renuncia


por parte de un trabajador y la procedencia a reclamar indemnización al empleador así:

“En caso de que el trabajador manifieste su libre voluntad de renunciar, a partir de ese
momento se entendería terminado el vínculo laboral y tendría derecho al pago de las
vacaciones, prestaciones sociales, esto es, cesantías, intereses a las cesantías, prima de
servicios, y salarios que se le adeuden a la fecha de la renuncia, pero no a la indemnización
de perjuicios, salvo si dicha renuncia está motivada en alguna justa causa imputable al
empleador.

Ahora bien, se observa igualmente necesario aclarar que la indemnización de perjuicios


establecida en artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no sólo fue contemplada
para aquellos eventos en que el trabajador sea despedido sin justa causa, sino también
para el caso en que el trabajador termine unilateralmente el contrato de trabajo o renuncie
motivado por el empleador y en las causas señaladas en el literal b) numeral 2 del artículo
62 del citado código cuyo texto señala que “Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador, o los miembros de su familia
dentro o fuera del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono
con el consentimiento o la tolerancia de éste”.”. (Subrayado y en negrillas propias del
Concepto).

4. 8. 3 Terminación del contrato por despido colectivo


Los despidos colectivos tienen contemplado su procedimiento en el artículo 40 del Decreto
2351 de 1965, así:

“1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las
previstas en los artículos 5, ordinal 1, literal d) de esta Ley y 7 del Decreto-Ley 2351
de 1965196, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si
fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas


u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento
veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza
mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo
del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa
circunstancia.

3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los


casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de
adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan
por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de
procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean

196 Léase Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 47 numeral 1 y Artículo 62, respectivamente.
146 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en


desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares
que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se
encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de
cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico
o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar
en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de
objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter


financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten
debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como


colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número
de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con
contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior
a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un
número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por
ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e
inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento
(7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil
(1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores
superior a mil (1.000).

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión


temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo
y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código
Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y


Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar
un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la
indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera
producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido
gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización
será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este
artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término
de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente”.
Prestaciones Sociales 147

4. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación física, síquica
y sensorial
Ordena el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: “(…) ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,


sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

Y a su turno, la Corte Constitucional, integra a este ordenamiento, que: “(…) el despido del
trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación,
sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz
en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación,
el pago de la respectiva indemnización sancionatoria”197.

4. 8. 5 Exigencias para despedir invocando justa causa


Cuando el empleador tiene justas causas para dar por terminado el contrato, debe
comunicarlas al trabajador de forma detallada y ojalá con pruebas y evaluaciones; sin
perder especial atención a las causales 9 a 15, contempladas en el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, que exige dar aviso al trabajador con quince (15) días de anticipación
so pena de pagar indemnización por despido injusto.

En el caso de trabajadores amparados por el fuero sindical, constituye justa causa para su
despido, (i) la liquidación o clausura definitiva de la empresa y la suspensión total o parcial
de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, y (ii) las
enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo198.

4. 8. 6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio)


Al no tener justa causa que soporte el despido, el trabajador afectado tiene derecho a
recibir la indemnización de que habla el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esta indemnización también procede cuando el trabajador invoca la terminación por justa
causa199.

197 Corte Constitucional, Sentencia T-531 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Álvaro Tafur Galvis.
198 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 410.
199 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 62 literal b).
148 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

INDEMNIZACION EN CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO


Vinculados antes de la vigencia de la Ley 50 de Diciembre 29 de 1990
Salarios dejados de percibir, reintegro o pensión sanción.
Vinculados a partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990 y hasta el 27 de Diciembre de 1992
Por el 1er Año: 45 días
de 1 año a 5 años: 15 días adicionales por cada año de servicio y fracción de
año.
de 5 años a 10 años: 20 días adicionales por cada año de servicio y fracción de
año.
de 10 años en adelante: 40 días por cada año subsiguiente al 1 y fracción de año

Vinculados a partir de Diciembre 28 de 1992


Trabajadores que devengan menos de 10 salarios mínimos mensuales
Hasta un año de servicio Art. 64 literal a 30 días de salario
Más de un año de servicio Art. 64 literal b 30 días de salario por el primer año y 20 adicionales por cada
año y proporcional por fracción
Trabajadores que devengan 10 o más salarios mínimos mensuales
Hasta un año de servicio 20 días de salario
Más de un año de servicio 20 días de salario por el primer año y 15 adicionales por cada
año y proporcional por fracción

EJEMPLO 7
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO

Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término fijo, a partir del 11 de
febrero y un salario de $900.000 mensuales. El día 20 de diciembre del mismo año, decide
terminar el contrato sin justa causa.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?

Respuesta: La indemnización corresponde al valor del tiempo que hace falta para cumplir
el contrato, por lo tanto el procedimiento para determinar el monto a pagar en el presente
ejemplo, será el siguiente:

1. Calcular el número de días que existen entre el 20 de diciembre (fecha de terminación


unilateral) y el 11 de febrero (fecha en la que termina el contrato – año siguiente).

10 días de diciembre + 30 de enero + 11 de febrero + 1 día incluido = 52 días.


Prestaciones Sociales 149

AÑO MES DÍA


12 30 Inicio
1
Fecha de liquidación 20__ año siguiente 2 11 +
Fecha de ingreso 20__ presente año 12 20 -

0 1 21
 
Entonces Mes a días 30
  día 21
  + día incluido 1
Total días 52
     

2. Calcular el valor diario del salario de trabajo.

Salario mes $900.000


= $30.000 día
Días mes 30

3. Tomar los dos valores, multiplicarlos para obtener el salario que debe cancelar al
trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fijo.

$30.000 x 52 días = $1.560.000

De esta forma tenemos que, el empleador está en la obligación de cancelar al trabajador la


suma de un millón quinientos sesenta mil pesos, además de la liquidación por prestaciones
sociales a que tenga derecho.

Contabilización:

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER


5105 Gastos de personal   1.560.000  
510560 Indemnizaciones laborales 1.560.000    
1110 Bancos     1.560.000
111005 Moneda nacional 1.560.000    
  Sumas Iguales 1.560.000 1.560.000
150 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO SIN
JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

Una empresa contrata a dos trabajadores mediante contrato a término indefinido a partir
del 11 de febrero y un salario mensual de $900.000 y de $9.000.000, respectivamente. El
20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del empleador y sin que
medie justa causa, los contratos de trabajo.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?

Respuesta: 1. Para este caso del salario mensual de $ 900.000, teniendo en cuenta
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10
smlmv, el trabajador tiene derecho a 30 días de salario ya que su tiempo de servicio no fue
mayor a 1 año, por valor de $900.000;

AÑO MES DIA


Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ presente año 2 11 -

0 10 9 309
  0
Entonces Mes a días 300
  día 9 309
  + día incluido 1
Total días   310
     

Salario $ 900.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER


2635 Para contingencias   900.000  
263520 Laborales 900.000    
1110 Bancos     900.000
111005 Moneda nacional 900.000    
  Sumas Iguales 900.000 900.000
Prestaciones Sociales 151

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   900.000  
510560 Indemnizaciones laborales 900.000    
1110 Bancos     900.000
111005 Moneda nacional 900.000    
  Sumas Iguales 900.000 900.000

Respuesta: 2. Para el caso del salario de $9.000.000: si el trabajador devenga más de 10


smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario ya que su tiempo de servicio no fue
mayor a 1 año, por valor de $6.000.000.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la


obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.

El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas
de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto
de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que
devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (3.580.000),
sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998..

AÑO MES DIA


Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ presente año 2 11 -

0 10 9 309
  0
Entonces Mes a días 300
  día 9 309
  + día incluido 1
Total días   310
     

Salario $ 9.000.000
días indemnización 20
Ingreso exento 25%
Tarifa R/fuente 20%
152 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Retención en la Fuente
Ítem Pesos ($)
Indemnización 6.000.000 (9.000.000/30)*20
Ingreso exento (25%) -1.500.000
Base Gravable 4.500.000
R/Fuente Tarifa (20%) 900.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras


indemnización
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2635 Para contingencias   6.000.000  
263520 Laborales 6.000.000    
2365 Retención en la fuente     900.000
236505 Salarios y pagos laborales 900.000    
1110 Bancos     5.100.000
111005 Moneda nacional 5.100.000    
  Sumas Iguales 6.000.000 6.000.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras


indemnización
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   6.000.000  
510560 Indemnizaciones laborales 6.000.000    
2365 Retención en la fuente     900.000
236505 Salarios y pagos laborales 900.000    
1110 Bancos     6.000.000
111005 Moneda nacional 5.100.000    
  Sumas Iguales 5.100.000 5.100.000
Prestaciones Sociales 153

Traslado al fondo de pensiones como aporte voluntario.

Existe la posibilidad que el trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su


fondo de pensiones como aporte voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización;
para tales efectos, el tratamiento tributario es el siguiente:

Ítem Pesos ($)


Indemnización 6.000.000 (9.000.000/30)*20
Renta Exenta (30%) -1.800.000 (6.000.000 X 30%)
Ingreso Gravado 4.200.000
Ingreso exento (25%) -1.050.000
Base Gravable 3.150.000
R/Fuente Tarifa (20%) 630.000

Retención sin FIC 900.000


Retención calculada para FIC -630.000
Valor al FIC 270.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2635 Para contingencias   6.000.000  
263520 Laborales 6.000.000    
2365 Retención en la fuente     630.000
236505 Salarios y pagos laborales 630.000    
2370 Retenciones y aportes de nómina     270.000
237015 Aportes al FIC 270.000    
1110 Bancos     5.100.000
111005 Moneda nacional 5.100.000    
  Sumas Iguales 6.000.000 6.000.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   6.000.000  
510560 Indemnizaciones laborales 6.000.000    
2365 Retención en la fuente     630.000
236505 Salarios y pagos laborales 630.000    
2370 Retenciones y aportes de nómina     270.000
237015 Aportes al FIC 270.000    
1110 Bancos     6.000.000
111005 Moneda nacional 5.100.000    
  Sumas Iguales 5.100.000 5.100.000
154 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO POR PARTE DEL
EMPLEADOR

Una empresa contrató a dos trabajadores hace 4 años, mediante contrato a término
indefinido a partir del 21 de junio y un salario mensual de $900.000 y de $9.000.000,
respectivamente. El 20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del
empleador y sin que medie justa causa, los contratos de trabajo.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?

Respuesta: Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 30
días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año y proporcional por
fracción; si el trabajador devenga más de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días
de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la


obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.

Entonces para el trabajador que devenga $900.000, la indemnización se calcula, así:


Primer año 30 días de salario = 30 días $900.000
Años 2do al 4to 20 días x 3 años = 60 días $1.800.000
6 meses 6 meses x 20 días
= 10 días $300.000
12 meses
TOTAL INDEMNIZACIÓN 100 días $3.000.000

Cálculo y contabilización del problema:


Para el trabajador que devenga $900.000
AÑO MES DIA
Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ hace 4 años 6 21 -

4 6 -1
 
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
  día -1
+ día incluido 1
  Total días 1.620
Salario $ 900.000
Prestaciones Sociales 155

Indemnización días Valor $


Primer año 30 900.000
Segundo año 20 600.000
Tercer año 20 600.000
Cuarto año 20 600.000
Fracción 10 300.000
Totales 100 3.000.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   2.700.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 2.700.000    
2635 Para contingencias   300.000  
263520 Laborales 300.000    
1110 Bancos     3.000.000
111005 Moneda nacional 3.000.000    
  Sumas Iguales 3.000.000 3.000.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   3.000.000  
510560 Indemnizaciones laborales 3.000.000    
1110 Bancos     3.000.000
111005 Moneda nacional 3.000.000    
  Sumas Iguales 3.000.000 3.000.000

Para el trabajador que devenga $9.000.000

AÑO MES DIA


Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ hace 4 años 6 21 -

4 6 -1
 
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
  día -1
 + día incluido 1
  Total días 1.620
Salario $ 9.000.000
156 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Indemnización días Valor $


Primer año 20 6.000.000
Segundo año 15 4.500.000
Tercer año 15 4.500.000
Cuarto año 15 4.500.000
Fracción 7,5 2.250.000
Totales 72,5 21.750.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   19.500.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 19.500.000    
2635 Para contingencias   2.250.000  
263520 Laborales 2.250.000    
1110 Bancos     21.750.000
111005 Moneda nacional 21.750.000    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   21.750.000  
510560 Indemnizaciones laborales 21.750.000    
1110 Bancos     21.750.000
111005 Moneda nacional 21.750.000    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000

El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas
de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto
de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que
devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (3.580.000),
sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998.
Prestaciones Sociales 157

Para el ejemplo en estudio, no aplica el gravamen por Retención en la Fuente al trabajador


que devenga $900.000 pero sí para el que gana $9.000.000, así:

AÑO MES DIA


Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ hace 4 años 6 21 -

4 6 -1
 
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
  día -1
 + día incluido 1
  Total días 1.620
Salario $ 9.000.000

Indemnización días Valor $


Primer año 20 6.000.000
Segundo año 15 4.500.000
Tercer año 15 4.500.000
Cuarto año 15 4.500.000
Fracción 7,5 2.250.000
Totales 72,5 21.750.000

Salario $ 9.000.000
días indemnización 20
Ingreso exento 25%
Tarifa R/fuente 20%

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   19.500.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 19.500.000    
2635 Para contingencias   2.250.000  
263520 Laborales 2.250.000    
2365 Retención en la fuente     3.262.500
236505 Salarios y pagos laborales 3.262.500    
1110 Bancos     18.487.500
111005 Moneda nacional 18.487.500    
  Sumas Iguales 2.250.000 21.750.000
158 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   21.750.000  
510560 Indemnizaciones laborales 21.750.000    
2365 Retención en la fuente     3.262.500
236505 Salarios y pagos laborales 3.262.500    
1110 Bancos     18.487.500
111005 Moneda nacional 18.487.500    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000

Traslado al fondo de pensiones con aporte voluntario: Existe la posibilidad que el


trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su fondo de pensiones como aporte
voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización; para tales efectos, el tratamiento
tributario es el siguiente:

Ítem Pesos ($)


Indemnización 21.750.000
Ingreso no constitutivo de renta -6.525.000
Ingreso Gravado 15.225.000
Ingreso exento (25%) -3.806.250
Base Gravable 11.418.750
R/Fuente Tarifa (20%) 2.283.750

Retención 3.262.500
Retención -2.283.750
Valor al FIC 978.750

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   19.500.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 19.500.000    
2635 Para contingencias   2.250.000  
263520 Laborales 2.250.000    
2365 Retención en la fuente     2.283.750
236505 Salarios y pagos laborales 2.283.750    
Retenciones y aportes de
2370 nómina     978.750
237015 Aportes al FIC 978.750    
1110 Bancos     18.487.500
111005 Moneda nacional 18.487.500    
  Sumas Iguales 2.250.000 21.750.000
Prestaciones Sociales 159

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   21.750.000  
510560 Indemnizaciones laborales 21.750.000    
2365 Retención en la fuente     2.283.750
236505 Salarios y pagos laborales 2.283.750    
2370 Retenciones y aportes de nómina     978.750
237015 Aportes al FIC 978.750    
1110 Bancos     18.487.500
111005 Moneda nacional 18.487.500    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000

Como puede verse se ha generado una Retención en la Fuente Contingente por valor de
$978.750 el cual será reportado por el empleador al Fondo de Pensiones. Si el trabajador
retira irregularmente del fondo el ahorro voluntario ($6.525.000), el fondo retendrá $978.750
que fue el menor valor retenido al tomar el beneficio fiscal.

EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE
TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE
DICIEMBRE DE 1992

Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término indefinido, a partir del
21 de marzo hace 16 años, y un salario de $900.000 mensuales. El día 20 de diciembre de
2008, el empleador decide terminar el contrato sin que medie justa causa.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?

Respuesta: Para conocer el monto indemnizatorio es necesario calcular el tiempo que el


trabajador estuvo prestando sus servicios, que para este caso son 16 años y 9 meses.

Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, si el trabajador


fue vinculado después del 29 de diciembre de 1990 y hasta el 27 de diciembre de 1992
mediante contrato a término indefinido sin importar el salario, el trabajador tiene derecho a
45 días de salario por el primer año y 40 días adicionales por cada año y proporcional por
fracción.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la


obligación de cancelar las prestaciones a que tenga derecho el trabajador, así.
160 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Primer año 45 días de salario = 45 días $1.350.000


Años 2do al 16vo 40 días x 15 años = 600 días $18.000.000
6 meses 9 meses x 40 días
= 30 días $900.000
12 meses
TOTAL INDEMNIZACIÓN 675 días $20.250.000

AÑO MES DIA


Fecha de liquidación 2008 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 1992 6 21 -

16 9 -1 +1
 
Entonces Año a día 5.760
Mes a días 270
  día -1
 + día incluido 1
  Total días 6.030

Indemnización días Valor $


1 año 45 1.350.000
2 año 40 1.200.000
3 año 40 1.200.000
4 año 40 1.200.000
5 año 40 1.200.000
6 año 40 1.200.000
7 año 40 1.200.000
8 año 40 1.200.000
9 año 40 1.200.000
10 año 40 1.200.000
11 año 40 1.200.000
12 año 40 1.200.000
13 año 40 1.200.000
14 año 40 1.200.000
15 año 40 1.200.000
16 año 40 1.200.000
Fracción 30 900.000
Totales 675 20.250.000
Prestaciones Sociales 161

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   19.350.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 19.350.000    
2635 Para contingencias   900.000  
263520 Laborales 900.000    
1110 Bancos     20.250.000
111005 Moneda nacional 20.250.000    
  Sumas Iguales 20.250.000 20.250.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización


Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   20.250.000  
510560 Indemnizaciones laborales 20.250.000    
1110 Bancos     20.250.000
111005 Moneda nacional 20.250.000    
  Sumas Iguales 20.250.000 20.250.000

EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE
TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990

Sin importar el salario que devengara el trabajador, una vez verificada la terminación
unilateral por parte del empleador de su contrato de trabajo sin que medie justa causa, se
ordenará el reintegro del trabajador a su sitio de trabajo, en las mismas condiciones que
gozaba antes del despido y pagándosele los salarios dejados de percibir hasta la fecha del
reintegro.
Ley del Primer Empleo 163

LEY DEL PRIMER EMPLEO


CAPÍTULO

5
La Ley 1429 de 2010 tiene por objeto la formalización y la generación de empleo, con el fin
de generar incentivos a la formalización en las etapas iniciales de la creación de empresas;
de tal manera que aumenten los beneficios y disminuyan los costos de formalizarse.

Además integra las siguientes estrategias:


• Impulso a las 5 locomotoras: infraestructura, agricultura, vivienda, innovación y
minería
• Plan de choque de empleo
• Programas de jóvenes en acción y mujeres en acción
• Impulso a la educación técnica y tecnológica, entre otros.
Estas estrategias servirán para la consecución de metas, como:

1. Generar 2,5 millones de nuevos empleos formales.

2. Formalizar 500 mil empleos que hoy son informales

3. Reducir la tasa de desempleo a 8%

4. Tener una tasa de desempleo de los jóvenes entre 12% y 14%

Para que surta sus efectos es necesario determinar:

Pequeñas empresas: Para los efectos de la ley 1429, se entiende por pequeñas empresas
aquellas cuyo personal no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen
los 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Inicio de la actividad económica principal: Se entiende por inicio de la actividad


económica principal la fecha de inscripción en el registro mercantil de la correspondiente
Cámara de Comercio, con independencia de que la correspondiente empresa previamente
haya operado como empresa informal.
164 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Tipos de informalidad de empleo: Para los efectos de esta ley, existirán 2 tipos de
informalidad de empleo:

a) Informalidad por subsistencia: Es aquella que se caracteriza por el ejercicio de una


actividad por fuera de los parámetros legalmente constituidos, por un individuo, familia
o núcleo social para poder garantizar su mínimo vital.

b) Informalidad con capacidad de acumulación: Es una manifestación de trabajo


informal que no necesariamente representa baja productividad.

5. 1 INCENTIVOS PARA LA FORMALIZACIÓN EMPRESARIAL:


Dentro de los seis (6) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley, el Gobierno
Nacional, bajo la coordinación del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, deberá:

a) Diseñar y promover programas de microcrédito y crédito orientados a empresas del sector


rural y urbano, creadas por jóvenes menores de 28 años Técnicos por competencias
laborales, técnicos profesionales, tecnólogos o profesionales, que conduzcan a la
formalización y generación empresarial, y del empleo, para lo cual utilizará herramientas
como: incentivos a la tasa, incentivos al capital, periodos de gracia, incremento de las
garantías financieras que posee el Estado y simplificación de trámites.

Para el desarrollo de lo contenido en el anterior literal, la Superintendencia Financiera de


Colombia o la entidad que corresponda facilitará y simplificará los trámites a los que se
encuentren sujetos los establecimientos de crédito y demás operadores financieros.

b) Diseñar y promover, en el nivel central y en las entidades territoriales, el desarrollo de


programas de apoyo técnico y financiero para asistencia técnica, capital de trabajo y
activos fijos, que conduzca la formalización y generación empresarial, y del empleo en
el sector rural.

En todo caso, los montos de los apoyos y las condiciones de reembolso estarán sometidos
al logro de los objetivos previstos por el proyecto productivo o empresarial que se desarrolle.
El Gobierno Nacional, en cada uno de los sectores, definirá mediante reglamento los
criterios para su aplicación e implementación.

c) Diseñar y promover programas de formación, capacitación, asistencia técnica y asesoría


especializada, que conduzcan a la formalización y generación empresarial, del empleo
y el teletrabajo.

d) Fortalecer las relaciones entre Universidad-Empresa-Estado, fomentando en todo el


país iniciativas tendientes a que estos tres sectores trabajen mancomunadamente en
el desarrollo innovador en sus regiones.

e) Mejorar la ocupabilidad de los/as jóvenes, diseñando, gestionando y evaluando una


oferta que contemple todas las necesidades formativas de una persona en situación de
exclusión y que cubra todas las etapas que necesite para su inserción social y laboral.
Ley del Primer Empleo 165

El Gobierno Nacional establecerá programas especiales de formalización y generación


de empleo en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, en consideración de
su situación geográfica y carencias de infraestructura vial que impiden su conexión con el
resto del país.

El Gobierno Nacional establecerá mecanismos que conduzcan a la formalización y


generación empresarial, y del empleo, en el sector agropecuario.

El Gobierno Nacional expedirá el reglamento para que el Fondo Nacional de Garantías


otorgue condiciones especiales de garantía a empresas creadas por jóvenes menores de
veintiocho (28) años tecnólogos, técnicos o profesionales, que conduzcan a la formalización
y generación empresarial y del empleo, por el ochenta por ciento (80%) del valor del crédito
requerido.

El Conpes se reunirá al menos una vez al año para hacerle seguimiento a lo establecido
en el presente artículo. El Comité Mixto de Formalización Empresarial y Laboral del
Sistema Nacional de Competitividad se reunirá al menos una vez al año para coordinar los
programas públicos y privados de desarrollo empresarial que sirvan de apoyo y estímulo a
la creación y formalización de las empresas y los trabajadores, teniendo en cuenta el Plan
Nacional de Desarrollo.

Estos programas de formación y capacitación tendrán prioridad para los jóvenes


discapacitados.

Resumidamente, constituirán los siguientes incentivos:


• Paquetes de beneficios con los programas de desarrollo empresarial (SENA,
MinComercio, Bancoldex, MinAgricultura) para acompañar a las pequeñas empresas
que inician como formales, y articulación con los esfuerzos de las Cámaras de
Comercio y las Cajas de Compensación Familiar para facilitar, entre otros, acceso a
crédito, asesorías contables, financieras y comerciales.

• Las transacciones no estarán sujetas a retención en la fuente

• Las empresas no serán sujetas a renta presuntiva

• Tasa de renta del 50% de la general al cabo de tres años para las más pequeñas
(ingresos inferiores a 24 millones anuales)

• Las contribuciones parafiscales (11 puntos) de los nuevos empleos de menores de


25 años serán 100% descontables del impuesto de renta, siempre que:
a) No haya sustitución de trabajadores

b) Aumente el número de empleados

c) Aumente el valor de la nómina y por ende de sus cotizaciones a la Seguridad


Social
166 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Ampliar la oferta de aprendices a más instituciones reconocidas por el Estado.


• Se elimina gradualmente la deducción por inversión en activos fijos.
• Trámites tributarios
• Trámites laborales (Ejemplo: eliminación de trámite para aprobar reglamento de
trabajo, compensación en dinero de vacaciones cuando hay acuerdo, tiempos de
respuesta para afiliación)
• Trámites comerciales (Ejemplo: Eliminación de trámites notariales relacionados con
solicitudes de industria y comercio, caducidad del registro mercantil).
• Prohibición de “carrusel” por: objeto social, nómina, el o los establecimientos de
comercio, domicilio, intangibles o los activos.
• Sanciones del 200% a quienes intenten beneficiarse indebidamente (sin perjuicio de
la sanción penal)
• Prioridad de la UGPP para hacer control de estas medidas
• Deducciones y descuentos tributarios por operaciones superiores a 150 UVT (aprox.
3.6 millones) sólo serán reconocidas si se hacen a través de algún instrumento
financiero.

5. 2 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y FORMALIZACIÓN LABORAL


EN LOS SECTORES RURAL Y URBANO

5. 2. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes


parafiscales y otras contribuciones de nómina
Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que al momento del
inicio del contrato de trabajo sean menores de veintiocho (28) años, podrán tomar los
aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión
Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de
la determinación del impuesto sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

El empleador responsable del impuesto incremente el número de empleados con relación


al número que cotizaban a diciembre del año anterior; e incremente el valor total de la
nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación
al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al
que se va a realizar el correspondiente descuento.

Este beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, para menores de veintiocho
(28) años que en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.
Ley del Primer Empleo 167

Para efectos de que los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.

No podrán ser beneficiarios de estos incentivos, las cooperativas de trabajo asociado en


relación con sus asociados.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas
menores de 28 años de edad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con
anterioridad200.

5. 2. 2 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes


parafiscales y otras contribuciones de nómina para los empleadores que contraten
personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición
de discapacidad
Los descuentos y beneficios anteriormente señalados aplicarán, para los nuevos empleos
ocupados para poblaciones en situaciones de desplazamiento, en proceso de reintegración
o en condición de discapacidad, siempre que estén debidamente certificados por la
autoridad competente.

El beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, y en ningún caso podrá
exceder de tres (3) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin perjuicio de lo
establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.

Para efectos de que los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.

No podrán ser beneficiarios de estos descuentos, las cooperativas de trabajo asociado en


relación con sus asociados.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas
en situación de desplazamiento, personas en proceso de reintegración o población en
condición de discapacidad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con
anterioridad.

Los descuentos, beneficios y condiciones señalados en el punto anterior, aplicarán para los
nuevos empleos cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.

El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para acceder a este beneficio, el cual
sólo podrá aplicarse una vez se haya expedido dicha reglamentación.201

200 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 12, 14 y 49.


201 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 12, 14 y 49.
168 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 2. 3 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes


parafiscales y otras contribuciones de nómina
Los empleadores que vinculen laboralmente a mujeres que al momento del inicio del
contrato de trabajo sean mayores de cuarenta (40) años y que durante los últimos doce
(12) meses hayan estado sin contrato de trabajo, podrán tomar los aportes al Sena, ICBF y
cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad
del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los
nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto
sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

El empleador responsable del impuesto incremente el número de empleados con relación


al número que cotizaban a diciembre del año anterior; e incremente el valor total de la
nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación
al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al
que se va a realizar el correspondiente descuento.

Este beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin
perjuicio de lo establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.

Para efectos de que los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.

No podrán ser beneficiarias de este descuento las cooperativas de trabajo asociado en


relación con sus asociadas.

Este beneficio de que trata este artículo sólo aplica para mujeres mayores de cuarenta (40)
años y en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleada.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de empleadas
que se contraten para reemplazar personal contratado con anterioridad.202

Por último, estos beneficios no se podrán acumular entre sí.

5. 2. 3. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes


parafiscales y otras contribuciones de nómina
De acuerdo con los artículos 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, los contribuyentes del
impuesto sobre la renta obligados a presentar declaración de renta y complementarios,
tienen derecho a tratar como descuento tributario el monto de los aportes a cargo del
empleador al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión

202 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 12, 14 y 49.


Ley del Primer Empleo 169

Mínima, respecto de los nuevos empleos que correspondan a las personas a continuación
relacionadas:

a) Personas menores de veintiocho (28) años a la fecha del inicio del contrato de trabajo.

b) Personas cabezas de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.

c) Personas en situación de desplazamiento.

d) Personas en situación de proceso de reintegración.

e) Personas en condición de discapacidad.

f) Mujeres que al momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de 40 años y
que durante los últimos 12 meses anteriores a la vinculación hayan estado sin contrato
de trabajo, y

g) Nuevos empleados que devenguen menos de 1.5 salarios mínimos mensuales legales
vigentes (smmlv) que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), salvo que lo hayan estado en condición de
trabajadores independientes.

El descuento tributario procederá, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

1. Que los aportes hayan sido efectiva y oportunamente pagados.

2. Que el contribuyente empleador incremente el número de empleados con relación al


número que cotizaban a diciembre del año inmediatamente anterior.

3. Que el contribuyente empleador incremente el valor total de la nómina (la suma de los
ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación al valor de dicha
nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al que se va a
solicitar el correspondiente descuento tributario.

El descuento tributario de que trata este artículo sólo aplica para nuevos empleos, sin que
puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de
empresas, y procede de la siguiente manera:

- Respecto de los empleados a que se refieren los literales a), b), f) y g) del presente
artículo máximo por dos (2) años gravables consecutivos por empleado, a partir
del año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado
en el respectivo año gravable.

- Respecto de los empleados a que se refieren los literales c), d) y e), del presente
artículo máximo por tres (3) años gravables consecutivos por empleado, a partir
del año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado
en el respectivo año gravable.
170 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 2. 3. 2 Limitaciones al descuento tributario


En ningún caso los valores solicitados como descuentos tributarios por concepto de la
aplicación del artículo anterior podrán ser tratados además como costo o deducción en la
determinación del impuesto sobre la renta y complementarios.

Las cooperativas de trabajo asociado no podrán ser beneficiarias de los descuentos


tributarios a que se refiere el artículo anterior en relación con sus asociados.

En ningún caso procederá el descuento tributario respecto de los aportes de los trabajadores
a que se refieren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior, que se vinculen
para reemplazar personal contratado con anterioridad o para ocupar empleos que surgen
de la fusión de empresas.

Cuando en una misma persona contratada para ocupar un nuevo empleo concurran dos
o más características que permitan clasificarla en más de uno de los grupos de personas
a contratar a que se refieren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior,
solo se podrá optar por uno de los descuentos, por cuanto en ningún caso un mismo
pago de aportes da lugar a doble descuento en la determinación del impuesto a cargo del
contribuyente. Por tanto, los beneficios a que se refieren los artículos 9, 10, 11 y 13 de la
Ley 1429 de 2010 no son acumulables entre sí.

De conformidad con lo previsto en el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario, en
ningún caso los descuentos tributarios pueden exceder el impuesto básico de renta.

5. 2. 3. 3 Otras condiciones a tener en cuenta para que las empresas puedan


beneficiarse del descuento tributario de aportes parafiscales
Sin perjuicio de lo previsto en los artículos anteriores, los contribuyentes declarantes del
impuesto a la renta que pretendan beneficiarse del descuento tributario relativo a los
aportes parafiscales de que trata la Ley 1429 de 2010, deben cumplir, además, los
siguientes requisitos:

1. Cumplir las obligaciones relacionadas con el sistema general de seguridad social


respecto de la totalidad de los trabajadores de la empresa.

2. Tratándose de nuevas empresas, estas solo pueden gozar del beneficio a partir del
período gravable siguiente al de su existencia.

3. Que la vinculación de nuevos trabajadores no se efectúe a través de empresas


temporales de empleo.

4. Que los nuevos trabajadores vinculados no hayan laborado en el año de su contratación


o en el año inmediatamente anterior en empresas con las cuales el contribuyente
tenga vinculación económica en los términos previstos en el artículo 260-1 del Estatuto
Tributario.
Ley del Primer Empleo 171

5. 2. 3. 4 Información requerida para hacer uso de los descuentos tributarios


Será responsabilidad del contribuyente declarante del impuesto sobre la renta y
complementarios que pretenda utilizar los descuentos tributarios de que tratan los artículos
9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, solicitar al empleado, al inicio de la relación laboral,
los siguientes documentos, según el caso:

- Fotocopia del documento de identidad para los menores de 28 años y las mujeres
mayores de 40 años.

- Certificación expedida por el operador de información de la Planilla Integrada de


Liquidación de Aportes (PILA) en la que conste la no vinculación laboral en los últimos
doce (12) meses anteriores al de vinculación, para mujeres mayores de 40 años.-
Certificación que pruebe la condición de desplazamiento otorgado por el Departamento
Administrativo de la Prosperidad Social o la Unidad Administrativa Especial de Atención
y Reparación Integral a Víctimas, según corresponda.

- Certificación expedida por la Alta Consejería para la Reintegración o la Entidad que


haga sus veces, para las personas en proceso de reinsertación.

- Certificación expedida por el Ministerio de Salud y Protección Social para discapacitados.

- Certificación nivel Sisbén para personas cabeza de familia, junto con declaración
juramentada ante notario en la que se declare la condición de cabeza de familia.

- Certificación del operador de la información de la Planilla Integrada de Liquidación de


Aportes (PILA) respecto de la condición de nuevo empleo para quienes devenguen
menos de 1.5 smmlv.

Los contribuyentes que hayan hecho uso del beneficio de los descuentos tributarios y con
el objeto de probar tanto la incorporación de los nuevos trabajadores a la empresa y a la
base de cotizaciones y aportes, como también el incremento del número de trabajadores
y del valor de la nómina, deberán conservar y poner a disposición de la Administración
Tributaria para cuando esta lo exija, además de los documentos antes mencionados, los
siguientes:

- Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) a la Seguridad Social


o del documento que haga sus veces, correspondiente al mes de diciembre del año
inmediatamente anterior al de solicitud del beneficio de los descuentos tributarios.

- Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) a la Seguridad Social o


del documento que haga sus veces, relativas a los pagos realizados desde la vinculación
laboral que da lugar al beneficio y durante el respectivo año gravable, mediante la cual
se prueben los pagos periódicos de los aportes parafiscales a descontar en el periodo
gravable correspondiente.
172 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 2. 3. 5 Deber de suministrar información por parte de las Cámaras de Comercio


y el Ministerio de Salud y Protección Social a la Dirección de Impuestos y Aduanas
Nacionales (DIAN).
1. Por parte de las Cámaras de Comercio en relación con Nuevas Pequeñas Empresas o
Pequeñas Empresas Preexistentes. Las Cámaras de Comercio conformarán el listado
de las empresas inscritas en el registro mercantil que cumplan con los requisitos de
activos totales y número de trabajadores que las identifica como pequeñas empresas,
según se definen en el artículo 2 de la Ley 1429 de 2010 en concordancia con el artículo
1 del presente decreto, e igualmente de las empresas que matriculadas al amparo de
la Ley 1429 de 2010 se inscribieron o renovaron su matrícula mercantil antes del 31 de
marzo de cada año. Las Cámaras de Comercio, a través de Confecámaras o de quien
haga sus veces, enviarán la información contenida en el registro anterior a la Dirección
de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), en los términos y con las especificaciones
técnicas que determine la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.

2. Por parte del Ministerio de Salud y Protección Social en relación con los contribuyentes
solicitantes del beneficio de los descuentos tributarios por aportes parafiscales.

El Ministerio de Salud y Protección Social enviará a la Dirección de Impuestos y Aduanas


Nacionales, en los términos y con las especificaciones técnicas que determine esa
Dirección, la siguiente información:

Nombre o razón social del contribuyente, NIT, valor total de la base y de los aportes
parafiscales a 31 de diciembre del respectivo año gravable y del inmediatamente anterior, el
monto de la base y de los aportes parafiscales correspondientes a los nuevos trabajadores
que pertenezcan al grupo de personas empleadas en las condiciones que la Ley 1429
de 2010 estableció para obtener el beneficio del descuento tributario de acuerdo con el
artículo 11 del presente decreto, apellidos y nombres e identificación de las personas
vinculadas a la empresa bajo estas condiciones y demás datos que la DIAN determine y
solicite mediante resolución.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de las facultades consagradas en los artículos
631, 631-3 y demás disposiciones del Estatuto Tributario para solicitar información.203

5. 3 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN DE EMPLEO


PARA PERSONAS DE BAJOS INGRESOS

5. 3. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes


parafiscales y otras contribuciones de nómina en relación a los trabajadores de
bajos ingresos
Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que devenguen menos de
1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes podrán tomar los aportes al Sena, ICBF y
Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad

203 Decreto Reglamentario 4910 de 2011, Artículos 11 al 15


Ley del Primer Empleo 173

del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los


nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto
sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

El empleador responsable del impuesto incremente el número de empleados con relación


al número que cotizaban a diciembre del año anterior; e incremente el valor total de la
nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación
al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al
que se va a realizar el correspondiente descuento.

Este beneficio sólo aplica para nuevos empleados, entendiendo como nuevos empleados
aquellas personas que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas; sin embargo, se consideran
como nuevos empleos las personas que apareciendo en la base de datos denominada
PILA, lo hayan sido como trabajadores independientes, y en ningún caso podrá exceder de
dos (2) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.

Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.

No podrán ser beneficiarios de este descuento las cooperativas de trabajo asociado en


relación con sus asociados.

En ningún caso el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas con
salarios inferiores a 1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes que se vinculen para
reemplazar personal contratado con anterioridad.204

Los beneficios que aquí se tratan, no se podrán acumular entre sí.

5. 3. 2 Retención en la fuente para independientes


Ver punto 7. 7. de esta Cartilla.

5. 3. 3 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional


Son ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional, los apoyos económicos no
reembolsables entregados por el Estado, como capital semilla para el emprendimiento y
como capital para el fortalecimiento de la empresa.

Este beneficio aplicará a partir del año gravable 2010, inclusive.

204 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 12 y 49.


174 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 3. 3. 1 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional


Los ingresos correspondientes a los apoyos económicos no reembolsables que el Estado
entregue como capital semilla para el emprendimiento y como capital para el fortalecimiento
de la empresa de conformidad con el artículo 16 de la Ley 1429 de 2010, no constituyen
renta ni ganancia ocasional para efectos del impuesto a la renta y complementarios.

El anterior tratamiento tributario comprende los apoyos económicos no reembolsables que


el Estado haya entregado como capital semilla para el emprendimiento y como capital para
el fortalecimiento de la empresa a partir del 1 de enero de 2010.

Únicamente para efectos de lo previsto en el presente artículo deben tenerse en cuenta las
siguientes definiciones:

Capital Semilla. Es la cantidad de dinero que el Estado entrega a través del Servicio
Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes del Fondo Emprender, o por
intermedio de la entidad que el Estado designe cuando provengan de los demás fondos
públicos creados y destinados para cubrir, entre otros, la investigación, prueba y desarrollo
de un concepto inicial de empresa; los costos de creación de empresa, compra de activos
y capital de trabajo hasta alcanzar el punto de equilibrio, es decir, hasta el momento a partir
del cual la empresa ya genera suficientes ingresos para cubrir sus costos y gastos.

Capital para el Fortalecimiento de la Empresa. Es la cantidad de dinero que el Estado


entrega a través del Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes
del Fondo Emprender, o por intermedio de la entidad que el Estado designe cuando
provengan de los demás fondos públicos creados y destinados a las empresas que ya
generan suficientes ingresos para cubrir sus costos y gastos y que va dirigido, entre otros,
a la compra de maquinaria y equipo, capital de trabajo, implementación de tecnologías y
normas técnicas; diseño y mejoramiento de productos, procesos y servicios.

Las entidades encargadas de la entrega de los dineros relativos a los apoyos económicos
no reembolsables que el Estado entregue, destinados para capital semilla para el
emprendimiento y/o para capital para el fortalecimiento de la empresa, deberán certificar los
montos de los dineros entregados a título de Capital Semilla o Capital para el Fortalecimiento
de la Empresa, que esos montos corresponden única y exclusivamente a estos conceptos.

Estas mismas entidades están obligadas a informar a la Subdirección de Gestión de


Análisis Operacional de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales al momento del
giro, el monto, el o los beneficiarios y la entidad financiera a través de la cual se realiza la
operación. 205

5. 3. 4 Prohibición para acceder a los beneficios de la Ley 1429 de 2010


No podrán acceder a los beneficios contemplados en los artículos 4, 5 y 7 de la Ley 1429
de 2010, las pequeñas empresas constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de

205 Decreto Reglamentario 4910 de 2011, Artículo 16.


Ley del Primer Empleo 175

esta ley, en las cuales el objeto social, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el
domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica,
sean los mismos de una empresa disuelta, liquidada, escindida o inactiva con posterioridad
a la entrada en vigencia de la presente ley. Las pequeñas empresas que se hayan acogido
al beneficio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y
Aduanas Nacionales para los fines pertinentes.

La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de


la Protección Social (UGPP) le hará especial seguimiento al mandato contemplado en el
artículo 48 ibídem.

5. 3. 4. 1 Prohibición para acceder al beneficio de progresividad en el pago del


impuesto sobre la renta y complementarios
Conforme con lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley 1429 de 2010 y sin perjuicio de lo
previsto en el artículo 6 del Decreto 545 del 25 de febrero de 2011, las Pequeñas Empresas
constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010, en las
cuales el objeto social, la actividad, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el
domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica
sean los mismos de una empresa que haya sido disuelta, liquidada, escindida o inactiva con
posterioridad a la entrada en vigencia de esa misma Ley, en ningún caso podrán acceder
al beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
contemplado en el artículo 4 de la citada Ley.

Las pequeñas empresas que se hayan acogido al beneficio y adquieran la calidad de


inactivas serán reportadas por las Cámaras de Comercio ante la Dirección de Impuestos
y Aduanas Nacionales y ante las entidades destinatarias de los aportes parafiscales, para
que en ejercicio de sus respectivas competencias funcionales adelanten las actuaciones
encaminadas a la restitución de los beneficios obtenidos violando la prohibición a que se
refiere el artículo 48 ibídem, en concordancia con lo dispuesto en el presente artículo.

Igualmente para efectos de lo previsto en este artículo, y sin perjuicio de las amplias
facultades de fiscalización e investigación atribuidas a la Administración Tributaria por el
artículo 684 del Estatuto Tributario, la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional
y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP) hará especial seguimiento
con el fin de establecer y comunicar a la DIAN la inobservancia de esta prohibición.

En lo concerniente al suministro de información, se aplicará lo dispuesto en el artículo 15


del Decreto 4910 de 2011. 206

5. 3. 5 Sanciones por el suministro de información falsa


Quienes suministren información falsa con el propósito de obtener los beneficios previstos
en los artículos 4, 5, 7, 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010 deberán pagar el valor
de las reducciones de las obligaciones tributarias obtenidas, y además una sanción
correspondiente al doscientos por ciento (200%) del valor de tales beneficios, sin perjuicio
de las sanciones penales a que haya lugar.

206 Decreto Reglamentario 4910 de 2011, Artículo 5.


176 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 3. 5. 1 Sanciones por el suministro de información falsa


Conforme con el artículo 49 de la Ley 1429 de 2010 y sin perjuicio de las acciones y
sanciones a que haya lugar por improcedencia de los beneficios, quienes suministren
información falsa con el propósito de obtener los beneficios previstos en los artículos 4, 9,
10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, deberán restituir los impuestos dejados de pagar por los
beneficios solicitados de manera improcedente, para lo cual, la Administración Tributaria,
de acuerdo con las disposiciones procedimentales consagradas en el Estatuto Tributario
exigirá los impuestos dejados de pagar por efectos de la aplicación de la progresividad del
pago del impuesto de renta y complementarios y de los descuentos tributarios obtenidos
indebidamente, e impondrá la sanción correspondiente al doscientos por ciento (200%) del
valor de tales beneficios a que se refiere el artículo 49 Ib., sin perjuicio de las denuncias
ante las autoridades competentes para efectos de las sanciones penales a que haya lugar.

El reintegro consistirá en adicionar en la declaración del respectivo periodo fiscal, como


mayor impuesto a pagar el monto del impuesto que con ocasión de la aplicación del beneficio
improcedente dejó de pagar, junto con la sanción mencionada en el inciso anterior y deberá
pagar además los intereses moratorios a que haya lugar en los términos y condiciones
previstos en el Estatuto Tributario.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la facultad de investigación y revisión que


tiene la Administración Tributaria en los demás aspectos de las declaraciones tributarias
del contribuyente que solicitó indebidamente los beneficios.

5. 4 PROGRESIVIDAD

5. 4. 1 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta


Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la
promulgación de la Ley 1429 de 2010, cumplirán las obligaciones tributarias sustantivas
correspondientes al Impuesto sobre la Renta y Complementarios de forma progresiva, salvo
en el caso de los regímenes especiales establecidos en la ley, siguiendo los parámetros
que se mencionan a continuación:
• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas
jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas
naturales o asimiladas, en los dos primeros años gravables, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Veinticinco por ciento (25%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas, en el tercer año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas, en el cuarto año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
Ley del Primer Empleo 177

• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable
a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el quinto año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas del sexto año gravable en adelante, a partir del inicio
de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá
los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas
jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas
naturales o asimiladas en los ocho primeros años gravables, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el noveno año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable
a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el décimo año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas a partir del undécimo año gravable, a partir del inicio
de su actividad económica principal.
Los titulares de los beneficios consagrados aquí no serán objeto de retención en la fuente,
en los cinco (5) primeros años gravables a partir del inicio de su actividad económica, y los
diez (10) primeros años para las pequeñas empresas que inicien su actividad económica
principal a partir desde abril de 2011.

Para el efecto, deberán comprobar ante el agente retenedor la calidad de beneficiarios


de la Ley 1429 de 2010, mediante el respectivo certificado de la Cámara de Comercio, en
donde se pueda constatar la fecha de inicio de su actividad empresarial acorde con los
términos de la presente ley, y/o en su defecto con el respectivo certificado de inscripción
en el RUT.

Las empresas de que se habla, estarán sujetas al sistema de renta presuntiva de que
trata el artículo 188 del Estatuto Tributario a partir del sexto (6) año gravable y a partir del
undécimo (11) año gravable para los titulares del parágrafo 1.
178 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Al finalizar la progresividad, las pequeñas empresas beneficiarias de que trata este


artículo, que en el año inmediatamente anterior hubieren obtenido ingresos brutos totales
provenientes de la actividad, inferiores a mil (1.000) UVT, se les aplicará el 50% de la tarifa
del impuesto sobre la renta.

Las pequeñas empresas beneficiarias en los descuentos de las tarifas de renta indicadas
en el presente artículo, que generen pérdidas o saldos tributarios podrán trasladar los
beneficios que se produzcan durante la vigencia de dichos descuentos, hasta los cinco
(5) periodos gravables siguientes, y para los titulares del parágrafo 1 hasta los diez (10)
periodos gravables siguientes, sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el
inciso 1 del artículo 147 del Estatuto Tributario. 207

Recientemente, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 4910 de 2011, y lo reglamentó de


la siguiente manera:

5. 4. 1. 1 Contribuyentes beneficiarios de la progresividad en el pago del impuesto


sobre la renta y complementarios
Son beneficiarios de la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios conforme con el artículo 4 y parágrafo 4 del artículo 50 de la Ley 1429
de 2010:

a) Las personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho, obligadas a matricularse en


el Registro Mercantil, que inicien el desarrollo de su actividad económica principal a
partir de la promulgación de la Ley 1429 de 2010, cuyo personal no sea superior a 50
trabajadores y cuyos activos totales no superen cinco mil salarios mínimos mensuales
legales vigentes (5.000 smmlv), que a partir de esa misma fecha se matriculen por
primera vez en el registro mercantil de la correspondiente cámara de comercio.

Estos contribuyentes, en adelante denominados Nuevas Pequeñas Empresas,


comprenden igualmente aquellos contribuyentes que previamente a la inscripción en el
Registro Mercantil hayan operado como empresas informales.

Se entiende por empresa informal, la actividad económica desarrollada por una pequeña
empresa, que para el ejercicio de su actividad no cumplió, antes de la vigencia de la
Ley 1429 de 2010, con la obligación de su inscripción en el Registro Mercantil, de la
correspondiente Cámara de Comercio.

b) Las personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho, obligadas a matricularse en


el Registro Mercantil, cuyo personal no sea o no haya sido superior a 50 trabajadores y
cuyos activos totales no superen cinco mil salarios mínimos mensuales legales vigentes
(5.000 smmlv), que preexistiendo y habiendo desarrollado su actividad económica
principal con anterioridad a la vigencia de la Ley 1429 de 2010, a la vigencia de esa
misma Ley se encontraban inactivas, siempre y cuando:

207 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 48 y 49.


Ley del Primer Empleo 179

1. Hayan renovado su Matrícula Mercantil dentro de los seis (6) meses siguientes a
la vigencia de la Ley 1429 de 2010, o la renueven dentro de los doce (12) meses
siguientes a la vigencia de la citada Ley cuando se trate de los contribuyentes a
los que se refieren los Parágrafos 1 y 2 del artículo 50 de la Ley 1429 de 2010.

2. Reactiven su actividad económica, y

3. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429
de 2010 se pongan al día en todas sus obligaciones formales y sustanciales de
carácter legal y tributario del orden nacional y territorial.

Estos contribuyentes en adelante se denominan Pequeñas Empresas Preexistentes.

Los contribuyentes que por aplicación de los regímenes especiales del impuesto sobre
la renta y complementarios están sometidos a tarifas del impuesto diferentes a las que
se refieren los artículos 240 y 241 del Estatuto Tributario, no son beneficiarios de la
progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios

5. 4. 1. 2 Rentas respecto de las cuales procede el beneficio de progresividad en el


pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Las rentas objeto del beneficio a que se refiere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, son
exclusivamente las rentas relativas a los ingresos operacionales u ordinarios que perciban
los contribuyentes a que se refieren los literales a) y b) del artículo anterior, provenientes
del desarrollo de la actividad mercantil, que se perciban a partir del año gravable en que se
realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio.

Las rentas relativas a ingresos de origen distinto a los mencionados en el inciso anterior,
no gozan del beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios a que se refiere este artículo. Para el efecto, en todos los casos deberán
llevar contabilidad, y en ella, cuentas separadas en las que se identifiquen los costos y
gastos asociados a los ingresos y rentas objeto del beneficio, como de los ingresos que
tengan origen distinto al desarrollo de la actividad económica mercantil y de sus respectivos
costos y gastos. Los costos y gastos comunes, se prorratearán.

En el caso de Pequeñas Empresas Preexistentes el beneficio de la progresividad en el


pago del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refiere el artículo 4 de la
Ley 1429 de 2010 operará exclusivamente respecto de las rentas relativas a los ingresos
provenientes del desarrollo de la actividad mercantil que perciban a partir del año gravable
en el que se cumplan los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo anterior.

5. 4. 1. 3 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios


La progresividad regirá por los periodos gravables que establece la Ley contados a partir del
año gravable en que se realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los
requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente,
según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, en
los siguientes porcentajes:
180 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

1 y 2 año, cero por ciento (0%)


3er año, veinticinco por ciento (25%)
4 año, cincuenta por ciento (50%)
5 año, setenta y cinco por ciento (75%)
6 año y siguientes, ciento por ciento (100%),

de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refiere el artículo
240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva
Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada
a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del
impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto
o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o
Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.

Tratándose de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que


tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos
de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad regirá por los periodos gravables que
establece la Ley contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el
Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del
año gravable en que se cumplan los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1
del presente decreto, respectivamente, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o
Pequeñas Empresas Preexistentes, en los siguientes porcentajes:

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 año: cero por ciento (0%)


9 año, cincuenta por ciento (50%)
10 año, setenta y cinco por ciento (75%)
11 año y siguientes, ciento por ciento (100%)

de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refiere el artículo
240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva
Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada
a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del
impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto
o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o
Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.

Cuando el contribuyente sea una persona natural titular de una Nueva Pequeña Empresa
o de una Pequeña Empresa Preexistente, para determinar el beneficio de progresividad en
el pago del impuesto de renta procederá así:

Con el resultado de la sumatoria las rentas gravables objeto del beneficio y de las rentas
gravables que no lo tienen determinará el impuesto en forma teórica con fundamento en el
artículo 241 del Estatuto Tributario.

Establecido el impuesto en la forma indicada, deberá determinarse el monto del impuesto


atribuible a las rentas objeto del beneficio, para lo cual deberá tenerse en cuenta la misma
proporción que estas representen dentro del total de las rentas gravables del ejercicio.
Ley del Primer Empleo 181

Una vez determinado el monto del impuesto atribuible a las rentas objeto del beneficio,
este impuesto se restará del impuesto teórico en los siguientes porcentajes, según el
año gravable al que correspondan las rentas contado a partir del año gravable en que se
realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio,
o contado a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los requisitos a que se
refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente, según se trate de
Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes:

1 y 2 años 100%
3er año 75%
4 año 50%
5 año 25%
6 año y siguientes 0%

Para las Empresas que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, los porcentajes serán
los siguientes:

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 años 100%
9 año 50%
10 año 25%
11 año y siguientes 0%

El resultado de la operación anterior será el impuesto a cargo en el correspondiente periodo


gravable.

A las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que en el quinto


(5) año contado a partir del año gravable en que se realizó la inscripción en el Registro
Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contado a partir del año gravable
en que se hayan cumplido los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del
presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas
Preexistentes, hubieren obtenido ingresos brutos totales provenientes de la actividad
económica mercantil, inferiores a mil (1.000) UVT se les aplicará en el sexto (6) año,
sobre la renta objeto del beneficio, el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del
artículo 240 del Estatuto Tributario o el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa marginal que
corresponda en la tabla del impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el
artículo 241 del mismo Estatuto, según se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña
Empresa Preexistente persona jurídica o de persona natural. Tratándose de pequeñas
empresas de personas naturales, para el efecto se utilizará el procedimiento previsto en el
parágrafo 1 del presente artículo.

A las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan su


domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de
Amazonas, Guainía y Vaupés que en el décimo (10) año contado a partir del año gravable
182 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

en que se realizó la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de


Comercio, o contado a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a
que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas
Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, hubieren obtenido ingresos
brutos totales provenientes de la actividad económica mercantil, inferiores a mil (1.000)
UVT, se les aplicará en el undécimo (11) año sobre la renta objeto del beneficio el cincuenta
por ciento (50%) de la tarifa general del artículo 240 del Estatuto Tributario o el cincuenta
por ciento (50%) de la tarifa marginal que corresponda en la tabla del impuesto sobre
la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto, según se
trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente persona jurídica o de
persona natural. Tratándose de pequeñas empresas de personas naturales, para el efecto
se utilizará el procedimiento previsto en el parágrafo 1 del presente artículo.

Las Nuevas Pequeñas Empresas y las Pequeñas Empresas Preexistentes personas


jurídicas y asimiladas, en la determinación de los dividendos y participaciones susceptibles
de distribuirse como no gravados observarán lo dispuesto en los artículos 48 y 49 del
Estatuto Tributario.

5. 4. 1. 4 Régimen de retenciones en la fuente, renta presuntiva y efecto de las


pérdidas fiscales
Conforme con los parágrafos 2, 3 y 5 del artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las Nuevas
Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que cumplan la totalidad de los
requisitos y condiciones exigidos para acceder al beneficio de progresividad en el pago
del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refiere el artículo anterior, tienen,
además, los siguientes beneficios:

1. No son sujetos pasivos de retenciones en la fuente a título del impuesto sobre la renta
y complementarios en los cinco (5) primeros años gravables contados a partir del año
gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido
los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según
se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, y por
estos mismos primeros cinco (5) años gravables no están sujetos al sistema de renta
presuntiva de que trata el artículo 188 del Estatuto Tributario. A partir del sexto (6) año
gravable están sometidas a retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.

Tratándose de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes


que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los
departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, no son sujetos pasivos de retenciones
en la fuente a título del impuesto sobre la renta y complementarios en los diez (10)
primeros años gravables contados a partir del año gravable en que se realice la
inscripción en el registro mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o
contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se
refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas
Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes. Y por estos mismos diez (10) primeros
años gravables no están sujetas al sistema de renta presuntiva de que trata el artículo
Ley del Primer Empleo 183

188 del Estatuto Tributario. A partir del undécimo (11) año gravable están sometidas a
retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.

Para efectos del no sometimiento a retenciones en la fuente a título del impuesto sobre
la renta, las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes deberán
probar ante el agente retenedor la calidad de beneficiarios de la Ley 1429 de 2010,
mediante certificado suscrito por el representante legal de la empresa cuando esta
corresponda a persona jurídica o por el contribuyente cuando corresponda a persona
natural, en el que haga constar bajo la gravedad del juramento, que ostenta la calidad
de beneficiario de la Ley 1429 de 2010 porque cumple todos los requisitos exigidos
en la Ley y los reglamentos, anexando certificado de la cámara de comercio en el que
se constate la fecha del inicio de su actividad económica empresarial conforme con el
artículo 1 Ib. o sea, la fecha de inscripción en el Registro Mercantil o su renovación y/o
certificado en el que conste la fecha de inscripción en el RUT.

2. De acuerdo con lo previsto en el parágrafo 5 del artículo 4 de la Ley 1429 de 2010,


cuando las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes generen
pérdidas fiscales, podrán diferir la aplicación de la tarifa reducida del impuesto de renta
que correspondería aplicar si no hubiere ocurrido la pérdida, hasta el año inmediatamente
siguiente en que se obtenga renta líquida gravable. Independientemente del año en que
se inicie la aplicación de la tarifa reducida a que se refiere este decreto y/o de las veces
que se difiera, en ningún caso el diferimiento podrá superar los cinco (5) años contados
a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la
correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se
hayan cumplido los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente
decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas
Preexistentes.

Para las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan
su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de
Amazonas, Guainía y Vaupés, independientemente del año en que se inicie la aplicación
de la tarifa reducida a que se refiere este decreto y/o de las veces que se difiera, en
ningún caso el diferimiento podrá superar los diez (10) años contados a partir del año
gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido
los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se
trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes.

Lo anterior sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el inciso 1 del artículo
147 del Estatuto Tributario, en relación con la compensación de pérdidas fiscales.

5. 4. 1. 5 Requisitos generales que deben cumplirse para acceder a la progresividad


en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones de inscripción y sus actualizaciones en el
Registro Único Tributario (RUT), para efectos de control las Nuevas Pequeñas Empresas o
184 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Pequeñas Empresas Preexistentes que pretendan acogerse al beneficio a que se refiere el


artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, deberán cumplir los siguientes requisitos:

1. Cuando se trate de Nuevas Pequeñas Empresas: Presentar personalmente antes


del 31 de diciembre del correspondiente año de inicio del beneficio de progresividad,
ante la División de Gestión de Fiscalización, o la dependencia que haga sus veces, de
la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas
Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio fiscal, los siguientes
documentos:

a) Certificado de existencia y representación legal expedido por la correspondiente


Cámara de Comercio en el que conste la fecha de inscripción en el Registro
Mercantil y la condición de Nueva Pequeña Empresa.

b) Certificación escrita del contribuyente o representante legal de la empresa, cuando


se trate de persona jurídica, que se entenderá expedida bajo la gravedad del
juramento, en la que manifieste:

1. La intención de acogerse al beneficio otorgado por el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010,


detallando la actividad económica principal a la que se dedica y la dirección en la cual
se encuentre ubicada la planta física o el lugar del desarrollo de la actividad económica
y el domicilio principal.

2. El monto de los activos totales.

3. El número de trabajadores con relación laboral al momento del inicio de la actividad


económica y tipo de vinculación.

4. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad ante la
Cámara de Comercio.

5. La existencia de la instalación física de la empresa, indicando la dirección y el municipio


o Distrito donde está ubicada.

c) Copia de la escritura o documento que pruebe su constitución o existencia.

2. Cuando se trate de Pequeñas Empresas Preexistentes:

Presentar personalmente antes del 31 de marzo del año 2012, ante la División de Gestión
de Fiscalización, o la dependencia que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local
de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de
acuerdo con el domicilio fiscal, los siguientes documentos:

a) Certificado de existencia y representación legal expedido por la correspondiente


Cámara de Comercio en el que conste la fecha de renovación de la Matrícula Mercantil
en la correspondiente Cámara de Comercio.
Ley del Primer Empleo 185

b) Certificación escrita del contribuyente o representante legal de la empresa, cuando se


trate de persona jurídica, que se entenderá expedida bajo la gravedad del juramento,
en la que manifieste:

1. La intención de acogerse al beneficio otorgado por el artículo 4 de la Ley 1429 de


2010, detallando la actividad económica principal a la que se dedica y la dirección
en la cual se encuentre ubicada la planta física o el lugar del desarrollo de la
actividad económica y el domicilio principal.

2. El monto de los activos totales.

3. El número de trabajadores con relación laboral al momento del inicio de la


actividad económica y tipo de vinculación.

4. Que reinició el desarrollo de la actividad económica dentro de los doce (12) meses
siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010.

5. Que dentro de este mismo término de 12 meses se ha puesto al día en todas sus
obligaciones formales y sustanciales de carácter legal y tributario de orden nacional
y territorial. Para el efecto, en el caso de deudas por impuestos administrados
por la DIAN, podrán suscribir facilidades de pago en los términos y condiciones
previstos en el artículo 814 del Estatuto Tributario.

6. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad ante
la Cámara de Comercio.

7. La existencia de la instalación física de la empresa, indicando la dirección y el


municipio o Distrito donde está ubicada.

c) Copia de la escritura o documento que pruebe su constitución.

Estos requisitos se verificarán por la respectiva Dirección Seccional o Local de Impuestos


Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales, quien ejercerá vigilancia y control de
acuerdo con sus amplias facultades de fiscalización e investigación consagradas en el
artículo 684 del Estatuto Tributario.

Parágrafo transitorio. Por el año gravable 2011, las Nuevas Pequeñas Empresas a
que se refiere el numeral 1 de este artículo deberán presentar los documentos allí
mencionados antes del 31 de marzo de 2012.

5. 4. 1. 6 Requisitos para cada año gravable en que se solicite el beneficio de


progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Para que proceda el beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta
y complementarios a que se refiere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las Empresas
deberán cumplir, por cada año gravable en que se solicite el beneficio, con los siguientes
requisitos:
186 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

1. Presentar personalmente antes del 30 de marzo siguiente al año gravable por el cual
se pretende la gradualidad, un memorial del contribuyente o representante legal de
la empresa cuando se trate de persona jurídica, que se entenderá expedido bajo la
gravedad del juramento, ante la División de Gestión de Fiscalización o a la dependencia
que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de
Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio
fiscal, en el cual manifieste expresamente:

a) La intención de acogerse por ese año gravable al beneficio de progresividad en


el pago del impuesto de renta y complementarios otorgado por la Ley 1429 de
2010, indicando la calidad de beneficiario en su condición de Nueva Pequeña
Empresa o Pequeña Empresa Preexistente, persona jurídica o persona natural,
según corresponda.

b) La actividad económica a la cual se dedica.

c) El monto de los activos totales a 31 de diciembre de cada año gravable.

d) La dirección del lugar de ubicación de la planta física o inmueble donde desarrolla


la actividad económica, y

e) El número de trabajadores a 31 de diciembre de cada año gravable.

2. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona jurídica anexar una copia del certificado
actualizado de existencia y representación legal y de la renovación de la matrícula en el
registro mercantil expedido por la Cámara de Comercio.

3. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona natural, anexar una copia del certificado
actualizado en el que conste la renovación de la matrícula en el registro mercantil
expedido por la Cámara de Comercio y sobre el registro del establecimiento de comercio.

4. Cuando se realicen reformas estatutarias, deberá informarse a la Dirección Seccional


o Local de Impuestos y Aduanas Nacionales correspondiente, dentro del mes
inmediatamente siguiente a la reforma estatutaria.

A partir del año gravable en que no se presenten o no se cumplan oportunamente los


requisitos exigidos, no procederá el beneficio de progresividad en el pago del impuesto
sobre la renta y complementarios, caso en el cual, la Dirección Seccional o Local de
Impuestos o de Impuestos y Aduanas correspondiente, una vez establezca la omisión o
incumplimiento, deberá verificar y revisar la situación integral de la empresa que pretendía
el beneficio.

5. 4. 1. 7 Pérdida o improcedencia del beneficio de la progresividad en el impuesto


sobre la renta y complementarios
Sin perjuicio de lo previsto en el artículo 7 del Decreto 4910 de 2011, para efectos de la
procedencia del beneficio de que trata el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las pequeñas
Ley del Primer Empleo 187

empresas beneficiarias deberán mantener en el respectivo año gravable y hasta el 31 de


diciembre inclusive, las condiciones relativas al número de trabajadores y al monto de los
activos totales a que se refiere el numeral 1 del artículo 2 de la citada Ley. En caso de
incumplir alguna de las condiciones señaladas, el beneficio se torna improcedente a partir
del año gravable en que esto ocurra.

Tampoco procederá el beneficio de progresividad en el impuesto sobre la renta y


complementarios, cuando se incumpla con la renovación de la matrícula mercantil dentro
de los tres primeros meses del año, cuando no se paguen en su oportunidad legal los
aportes a salud y demás contribuciones de nómina, o cuando no se cumpla con el deber
legal de presentar las declaraciones tributarias de orden nacional y territorial y de realizar
los pagos de los valores a cargo en ellas determinados, autoliquidados o liquidados por la
Administración, dentro de los plazos señalados para el efecto.

5. 4. 1. 8 Reintegro de los valores no pagados por beneficio de progresividad


improcedente
Cuando por cualquier causa el beneficio utilizado sea o se torne improcedente, el
contribuyente deberá reintegrar el valor del beneficio. Para el efecto, deberá corregir la
declaración del respectivo periodo fiscal, adicionando como impuesto a cargo el monto
del impuesto que con ocasión de la aplicación del beneficio improcedente dejó de pagar,
liquidando las sanciones y los intereses moratorios a que haya lugar en los términos y
condiciones previstas en el Estatuto Tributario.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la sanción a que se refiere el artículo 17 del
presente decreto, cuando los beneficios solicitados estén fundamentados en información
falsa. 208

5. 4. 2 Progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones de nómina


Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la
promulgación de la presente ley, realizarán sus aportes al Sena, ICBF y cajas de
compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del
Fosyga de forma progresiva, siguiendo los parámetros mencionados a continuación:
• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años
gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer año
gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el cuarto año
gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el quinto
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

208 Decreto Reglamentario 4910 de 2011, Artículos 1 al 4, 6, 7, 9, 10.


188 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable
en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá
los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros
años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9)
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo
(10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Los trabajadores gozarán de todos los beneficios y servicios derivados de éstos aportes
desde el inicio de su relación laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.

Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad de éstos


aportes, tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales
referentes a recreación, turismo social y capacitación otorgados por las cajas de
compensación familiar. A partir del tercer año, además de los anteriores servicios sociales,
tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado
y subsidio de vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores,
gozarán de la plenitud de los servicios del sistema209 .

5. 4. 3 Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y otros


impuestos
El Gobierno Nacional promoverá y creará incentivos para los entes territoriales que aprueben
la progresividad en el pago del Impuesto de Industria y Comercio a las pequeñas empresas,
así como su articulación voluntaria con los impuestos nacionales. Igualmente, promoverá
entre los Concejos Municipales, Alcaldías, Asambleas Departamentales y Gobernaciones
del país, la eliminación de los gravámenes que tengan como hecho generador la creación
o constitución de empresas, así como el registro de las mismas o de sus documentos de
constitución.

5. 4. 4 Progresividad en la matrícula mercantil y su renovación


Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la
promulgación de la presente ley, pagarán tarifas progresivas para la matrícula mercantil y
su renovación, de acuerdo con los siguientes parámetros:

209 Ver Ley 1429 de 2010, Parágrafo 1 del artículo 65 para efectos de la vigencia en la aplicación. También consulte los artículos 48 y 49 y el
Decreto 545 de 2011; todos descargables del libro de “Código Sustantivo y Procesal del Trabajo” de este Grupo Editorial.
Ley del Primer Empleo 189

• Cero por ciento (0%) del total de la tarifa establecida para la obtención de la matrícula
mercantil en el primer año de desarrollo de la actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de la tarifa establecida para la renovación de
la matrícula mercantil en el segundo año de desarrollo de la actividad económica
principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de la tarifa establecida para la renovación
de la matrícula mercantil en el tercer año de desarrollo de la actividad económica
principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de la tarifa establecida para la renovación de la
matrícula mercantil del cuarto año en adelante del desarrollo de la actividad económica
principal. 210
Los beneficios establecidos anteriormente se entenderán sin perjuicio del cumplimiento
de las obligaciones de las pequeñas empresas beneficiarias, en materia de presentación
de declaraciones tributarias, del cumplimiento de sus obligaciones laborales y de sus
obligaciones comerciales relacionadas con el registro mercantil. 211

210 Ver Ley 1429 de 2010, Parágrafo 1 del artículo 65 para efectos de la vigencia en la aplicación. También consulte los artículos 48 y 49 y el
Decreto 545 de 2011; todos descargables del libro de “Código Sustantivo y Procesal del Trabajo” de este Grupo Editorial.
211 Ver Ley 1429 de 2010, Artículo 14
Seguridad Social 191

SEGURIDAD SOCIAL
CAPÍTULO

6
La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de
que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen
para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional,
con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad212.

6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL


El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables
de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad
humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten.

El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los
recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico,
de salud y servicios complementarios, materia de esta Ley, u otras que se incorporen
normativamente en el futuro213.

El Sistema de Seguridad Social Integral ordenará las instituciones y los recursos necesarios
para alcanzar los siguientes objetivos:

1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral
o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.

2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de


la presente ley.

3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al


sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio constitucional de
solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica suficiente como

212 Ley 100 de 1993, Preámbulo.


213 Ley 100 de 1993, Artículo 1.
192 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres


comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma
integral214.

6. 1. 1 Sistema de protección social


El sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas
orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos,
especialmente de los más desprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a: la salud,
la pensión y al trabajo.

El objeto fundamental, en el área de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice
unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados.

En salud, los programas están enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder
en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.

El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las
nuevas formas de trabajo, organización y jornada laboral y simultáneamente se socialicen
los riesgos que implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el sistema debe
asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economía
dinámica según la demanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de
crecimiento económico215.

Por “Sistema”, se entiende el Sistema de la Protección Social, que incluye la operación


de los subsistemas de pensiones, salud y riesgos profesionales de Sistema de Seguridad
Social Integral y al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar.

2.2 Por “Subsistemas” se entiende cada uno de los componentes del “Sistema”, mencionados
anteriormente.

2.3 Por “Administradora (s)” se entienden las Entidades Administradoras de Pensiones del
Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida, las Entidades Administradoras
de Pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, a las Entidades Promotoras
de Salud, EPS y demás entidades autorizadas para administrar el Régimen Contributivo
del Sistema General de Seguridad Social en Salud, las Entidades Administradoras de
Riesgos Profesionales, ARP, así como el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, el
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar
y, en lo pertinente, a Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y para las
Escuelas Industriales e Institutos Técnicos Nacionales, Departamentales, Intendenciales,
Comisariales, Distritales y Municipales.

2.4 Por “Operador de Información”, se entiende el conjunto de funciones que se enumeran


a continuación, las cuales serán asumidas por las entidades Administradoras:

214 Ley 100 de 1993, Artículo 8.


215 Ley 789 de 2002, Artículo 1.
Seguridad Social 193

2.4.1 Suministrar al Aportante el acceso a la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes,


por vía electrónica.

2.4.2 Permitir al Aportante el ingreso de los conceptos detallados de pagos, así como
su modificación o ajuste previo a su envío o su corrección posterior. El ingreso de la
información detallada de los pagos se podrá realizar mediante la digitación de la información
directamente en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes a la Seguridad Social o de
la actualización de los datos del período anterior, si lo hubiere; o la captura de los datos de
un archivo generado por el Aportante u otros.

2.4.3 Aplicar las reglas de validación y generar los informes con las inconsistencias
encontradas, para su ajuste o modificación previa a su envío, el cual se hará dentro de
los términos establecidos en la ley, así como contar con una validación respecto de los
elementos propios del pago y solicitar autorización para efectuar la transacción financiera.

2.4.4 Generar los archivos de salida, los reportes e informes que se requieran para los
actores del Sistema o para las autoridades.

2.4.5 Almacenar durante un período de tiempo no inferior a tres (3) meses, el registro de
identificación de Aportantes y la información histórica de la Planilla.

2.4.6 Mantener la conexión con la (las) Institución(es) Financiera(s) y/o los Sistemas de
Pago, que permitan al Aportante efectuar el débito a su cuenta y a las Administradoras
recibir los créditos correspondientes.

2.4.7 Suministrar a quien corresponda, oportunamente, la información necesaria para


efectuar la distribución de los pagos.

2.4.8 Realizar los procesos de conciliación y contingencias del proceso de intercambio de


información.

2.4.9 Cumplir con el estándar de seguridad ISO 17799, de manera que sus políticas y
prácticas de seguridad se enmarquen dentro de dicha norma que garantiza la seguridad
necesaria en el proceso de remisión y recepción de la información.

2.4.10 Si ello se requiere, interactuar directamente con sistemas de pago electrónico, para
efectuar la liquidación de los débitos a las cuentas de los Aportantes y de los créditos netos
a las cuentas de los Administradores. Para los efectos de lo señalado en este numeral, los
operadores de información serán responsables de las funciones señaladas en el numeral
siguiente.

2.5 Para efectos de este decreto “Instituciones Financieras” se entiende la persona o


personas que estando autorizadas para ello por la ley, ejecutan las siguientes funciones:

2.5.1 Servir de intermediario entre el Aportante y las Administradoras, para la realización


de las transacciones de débito y de crédito en las cuentas respectivas. Para este efecto,
no se podrán modificar los valores de los aportes contenidos en la Planilla Única de
194 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Autoliquidación, por tanto las operaciones de débito y de crédito sólo se realizarán por los
montos establecidos en dicha Planilla.

Para efectos del costo de la transacción financiera, se entiende como una sola transacción
la operación de débito de una cuenta de un titular y su abono a una o varias cuentas de
otro u otros titulares.

2.5.2 Comunicar la información de las transacciones financieras a los Aportantes y a las


Administradoras y a las autoridades pertinentes.

2.5.3 Aplicar las reglas de seguridad y validación definidas para el sector financiero.

2.5.4 Realizar los procesos de conciliación y contingencias relacionados con el proceso de


las transacciones financieras216.

Son prestaciones no financiadas por el sistema, el conjunto de actividades, intervenciones,


procedimientos, servicios, tratamientos, medicamentos y otras tecnologías médicas que no
podrán ser reconocidas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social
en Salud de acuerdo con el listado que elabore la Comisión de Regulación en Salud –
CRES–. Esta categoría incluye las prestaciones suntuarias, las exclusivamente cosméticas,
las experimentales sin evidencia científica, aquellas que se ofrezcan por fuera del territorio
colombiano y las que no sean propias del ámbito de la salud. Los usos no autorizados por
la autoridad competente en el caso de medicamentos y dispositivos continuarán por fuera
del ámbito de financiación del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Mientras el
Gobierno Nacional no reglamente la materia, subsistirán las disposiciones reglamentarias
vigentes217.

En este orden de ideas tenemos que, la seguridad social es el amparo contra riesgos y
contingencias que amenacen la salud o los ingresos de toda la población colombiana; sus
beneficiarios son aquellos afiliados directos y su núcleo familia o a quiénes estos tengan
bajo su dependencia económica.

6. 1. 2 Régimen de excepciones218
El Sistema Integral de Seguridad Social no se aplica a:
• Los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, ni al personal civil del
Ministerio de Defensa Nacional y ni al personal no uniformado de la Policía Nacional,
con excepción de aquellos que se vinculen a partir de la vigencia del 23 de diciembre
de 1993, ni a los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas.
• Los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, creado por
la Ley 91 de 1989, cuyas prestaciones a cargo serán compatibles con pensiones o
cualquier clase de remuneración. Este Fondo será responsable de la expedición y

216 Decreto Reglamentario 1465 de 2005, Artículo 2.


217 Ley 1450 de 2011, Artículo 154.
218 Ley 100 de 1993, Artículo 279.
Seguridad Social 195

pago de bonos pensionales en favor de educadores que se retiren del servicio, de


conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores de las empresas que antes del 23 de diciembre de 1993, estén
en concordato preventivo y obligatorio en el cual se hayan pactado sistemas o
procedimientos especiales de protección de las pensiones, y mientras dure el
respectivo concordato.
• Los servidores públicos de la Empresa Colombiana de Petróleos, ni a los pensionados
de la misma. Quienes con posterioridad al 23 de diciembre de 1993, ingresen a
la Empresa Colombiana de Petróleos-Ecopetrol, por vencimiento del término
de contratos de concesión o de asociación, podrán beneficiarse del régimen de
Seguridad Social de la misma, mediante la celebración de un acuerdo individual o
colectivo, en término de costos, forma de pago y tiempo de servicio, que conduzca
a la equivalencia entre el sistema que los ampara en la fecha de su ingreso y el
existente en Ecopetrol. Ecopetrol y sus servidores, quedan obligados a efectuar los
aportes de solidaridad.
Las entidades empleadoras referidas anteriormente, quedan facultadas para recibir
y expedir los bonos correspondientes a los períodos de vinculación o cotización a que
hubiere lugar, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto se expida.

La pensión gracia para los educadores de que trata las Leyes 114 de 1913, 116 de 1928 y
37 de 1933, continuará a cargo de la Caja Nacional de Previsión y del Fondo de Pensiones
Públicas del Nivel Nacional, cuando éste sustituya a la Caja en el pago de sus obligaciones
pensionales.

Las pensiones de que tratan las leyes 126 de 1985 adicionada por la Ley 71 de 1988,
continuarán vigentes en los términos y condiciones en ellas contemplados.

Estas excepciones no implican negación de los beneficios y derechos determinados en


los artículos 14 y 142 de la Ley 100 de 1993, para los pensionados de los sectores aquí
contemplados.

6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES


Tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas
de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y
prestaciones que se determinan en la presente ley, así como propender por la ampliación
progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de
pensiones219.

6. 2. 1 Afiliación
Es el mecanismo por el cual el trabajador accede a los servicios, beneficios y prestaciones
que le proporciona el Sistema General de Pensiones. La afiliación es obligatoria para todos
los trabajadores dependientes e independientes, entonces, serán afiliados de éste Sistema:

219 Ley 100 de 1993, Artículo 10.


196 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

a) En forma obligatoria:

Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores


públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o
a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación
de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores
independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones
socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de
Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

También serán afiliados en forma obligatoria al Sistema General de Pensiones creado por
la Ley 100 de 1993, y se regirán por todas las disposiciones contenidas en esta ley para
todos los efectos, los servidores públicos que ingresen a Ecopetrol.

Durante los tres (3) años siguientes a la vigencia de esta ley, los Servidores públicos en
cargos de carrera administrativa, afiliados al régimen de prima media con prestación definida
deberán permanecer en dicho régimen mientras mantengan la calidad de tales. Así mismo
quienes ingresen por primera vez al Sector Público en cargos de carrera administrativa
estarán obligatoriamente afiliados al Instituto de los Seguros Sociales, durante el mismo
lapso.

En el caso de los trabajadores independientes se aplicarán los siguientes principios:

• El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar
correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. De tal
manera que aquellos que posean capacidad económica suficiente, efectúen los
aportes de solidaridad previstos en esta ley;
• Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;
• El Gobierno Nacional establecerá un sistema de descuento directo de aportes para
permitir el pago directo de los mismos;
• Las administradoras no podrán negar la afiliación de los trabajadores independientes
ni exigir requisitos distintos a los expresamente previstos por las normas que las
rigen;
• Los aportes podrán ser realizados por terceros a favor del afiliado sin que tal hecho
implique por sí solo la existencia de una relación laboral;
• Para verificar los aportes, podrán efectuarse cruces con la información de las
autoridades tributarias y, así mismo, solicitarse otras informaciones reservadas, pero
en todo caso dicha información no podrá utilizarse para otros fines.
b) En forma voluntaria:

Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en


el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren
expresamente excluidos por la presente ley.
Seguridad Social 197

Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no


estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.

Las personas a que se referidas anteriormente, podrán afiliarse al régimen por intermedio
de sus agremiaciones o asociaciones, de acuerdo con la reglamentación que para tal
efecto se expida dentro de los tres meses siguientes a la vigencia de esta ley220.

6. 2. 1. 1 Escogencia del Régimen


El Sistema General de Pensiones consagra dos tipos de regímenes solidarios excluyentes:

a) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida: Régimen mediante el


cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de invalidez o de
sobrevivientes, o una indemnización, previamente definidas, de acuerdo con lo previsto
en el presente Título.

Serán aplicables a este régimen las disposiciones vigentes para los seguros de invalidez,
vejez y muerte a cargo del Instituto de Seguros Sociales221.

b) Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad: Conjunto de entidades, normas y


procedimientos, mediante los cuales se administran los recursos privados y públicos
destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus afiliados..

Este régimen está basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivos
rendimientos financieros, la solidaridad a través de garantías de pensión mínima y aportes
al Fondo de Solidaridad, y propende por la competencia entre las diferentes entidades
administradoras del sector privado, sector público y sector social solidario, que libremente
escojan los afiliados.

En este régimen las administradoras ofrecerán diferentes Fondos de Pensiones, esquema


“Multifondos”, para que los afiliados una vez informados elijan aquellos que se ajusten
en mejor forma a sus edades y perfiles de riesgo, de manera que con una adecuada
conformación de la cuenta individual y una eficiente gestión de los recursos por parte de la
administradora, se procure el mejor retorno posible al final del periodo de acumulación de
aportes o hasta cuando el afiliado y/o sus beneficiarios tengan derecho a la pensión bajo la
modalidad de retiro programado, si es del caso222.

La selección de uno cualquiera es libre y voluntaria, por parte del afiliado, quien para tal
efecto manifestará por escrito su elección al momento de la vinculación o del traslado. El
empleador o cualquier persona natural o jurídica que desconozca este derecho en cualquier
forma, se hará acreedor de las sanciones mencionadas en el punto 3. 10. 1 de esta Cartilla.

Los servidores públicos afiliados al Sistema General de Pensiones podrán escoger el


régimen al que deseen afiliarse, lo cual deberá informarse al empleador por escrito.  

220 Ley 100 de 1993, Artículo 15.


221 Ley 100 de 1993, Artículo 31.
222 Ley 100 de 1993, Artículo 59.
198 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Los servidores públicos que se acojan al régimen de prestación definida, podrán continuar
afiliados a la caja, fondo o entidad de previsión a la cual se hallen vinculados. Estas
entidades administrarán los recursos y pagarán las pensiones conforme a las disposiciones
de dicho régimen previstas en la presente Ley.

Los servidores públicos que no estén afiliados a una caja, fondo o entidad de previsión
o seguridad social, aquellos que se hallen afiliados a alguna de estas entidades cuya
liquidación se ordene, y los que ingresen por primera vez a la fuerza laboral, en caso
de que seleccionen el régimen de prestación definida, se afiliarán al Instituto de Seguros
Sociales.

Los servidores públicos nacionales cualquiera sea el régimen que seleccionen, tendrán
derecho a bono pensional.

La afiliación al régimen seleccionado implica la aceptación de las condiciones propias de


éste, para acceder a las pensiones de vejez, de invalidez y de sobrevivientes223.

6. 2. 1. 2 Derechos del afiliado y Garantías


Los afiliados tendrán derecho a:
• Reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones de invalidez, de vejez
y de sobrevivientes, siempre y cuando cumplan oportunamente con la obligación de
efectuar los aportes.
• Escoger el régimen de pensiones que prefieran. Una vez efectuada la selección
inicial, estos sólo podrán trasladarse de régimen por una sola vez cada cinco (5)
años, contados a partir de la selección inicial. Después de un (1) año de la vigencia
de la presente ley, el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaren diez
(10) años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.
• Reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos
regímenes, teniendo en cuenta la suma de las semanas cotizadas con anterioridad
al 23 de diciembre de 1993, al Instituto de Seguros Sociales o a cualquier caja,
fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio como servidores
públicos, cualquiera sea el número de semanas cotizadas o el tiempo de servicio; y
también se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a cualesquiera de los
dos regímenes.
• Reconocimiento y pago de una pensión mínima.
• Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para
tal efecto, tendrán derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de
acuerdo con el régimen al cual estén afiliados.
• Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.
• En ningún caso a partir del 23 de diciembre de 1993, podrán sustituirse semanas de
cotización o abonarse semanas cotizadas o tiempo de servicios con el cumplimiento
de otros requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempo de

223 Ley 100 de 1993, Artículo 128.


Seguridad Social 199

servicios efectivamente prestados antes del reconocimiento de la pensión. Tampoco


podrán otorgarse pensiones del Sistema General que no correspondan a tiempos
de servicios efectivamente prestados o cotizados, de conformidad con lo previsto en
la presente ley. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en pactos o convenciones
colectivas de trabajo.
• Los recursos del Sistema General de Pensiones están destinados exclusivamente a
dicho sistema y no pertenecen a la Nación, ni a las entidades que los administran.
• El Estado es responsable de la dirección, coordinación y control del Sistema General
de Pensiones y garante de los recursos pensionales aportados por los afiliados, en
los términos de la Ley 100 de 1993 y controlará su destinación exclusiva, custodia y
administración.
• La Nación podrá, a partir del 23 de diciembre de 1993, asumir gradualmente el pago
de las prestaciones y mesadas pensionales de los pensionados que adquirieron su
derecho con anterioridad al 4 de julio de 1991, en los nuevos departamentos creados
en virtud del artículo 309 de la Constitución Política224.

6. 2. 1. 3 Cotizaciones
Son los aportes parafiscales que efectúan el trabajador y el empleador para financiar el
Sistema General de Pensiones y corresponden a los siguientes porcentajes:
• A partir del 1 de enero del año 2008, la tasa de cotización al Sistema General de
Pensiones será del 16% del ingreso base de cotización.
• El valor total de la tasa de cotización de los docentes afiliados al Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales del Magisterio será de 28.5% del ingreso base de cotización225.
Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante.

Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional de un 1% sobre el
ingreso base de cotización, destinado al fondo de solidaridad pensional,

Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes,
tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así:
• De 16 a 17 smlmv de un 0.2%,
• de 17 a 18 smlmv de un 0.4%,
• de 18 a 19 smlmv, de un 0.6%,
• de 19 a 20 smlmv, de un 0.8% y
• superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de
subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional226.

224 Ley 100 de 1993, Artículo 13.


225 Decreto 4982 de 2007, Artículo 1.
226 Ley 100 de 1993, Artículo 20 parcial.
200 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

El monto de la cotización especial para las actividades de alto riesgo es el previsto en la


Ley 100 de 1993, más diez (10) puntos adicionales a cargo del empleador227.

No sobra recordar que son cotizaciones voluntarias aquellos valores superiores a los
límites mínimos establecidos como cotización obligatoria que los afiliados al Régimen de
Ahorro Individual con Solidaridad podrán aportar periódica u ocasionalmente, con el fin de
incrementar los saldos de sus cuentas individuales de ahorro pensional, para optar por una
pensión mayor o un retiro anticipado228.

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el


empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones con una cotización
equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador229.

6. 2. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Pensiones


La base para calcular las cotizaciones, será el salario mensual.

El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de
aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.

El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público, será el que
señale el Gobierno, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4 de 1992.

El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales
vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen
mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la
base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45
salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25)
salarios mínimos legales.

Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de


salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.

En todo caso, el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y


proporcional al monto de la pensión.

En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o
ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista,
en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas
en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se
acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos,
será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.

En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal

227 Decreto-Ley 2090 de 2003, Artículo 5.


228 Ley 100 de 1993, Artículo 62.
229 Ley 1488 de 2011, Artículo 2.
Seguridad Social 201

mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos
de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal
mensual vigente230.

La base de cotización del Sistema General de Pensiones será como mínimo en todos los
casos de un salario mínimo legal mensual vigente231, y máximo de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes, límite este que le es aplicable al Sistema de Seguridad Social
en Salud. Este límite se aplicará a las cotizaciones cuyo pago debe efectuarse a partir del
mes de marzo de 2003.

La base de cotización para el Sistema General de Pensiones deberá ser la misma que
la base de la cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo que el
afiliado cotice para el Sistema General de Pensiones sobre una base inferior a la mínima
establecida para el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

Cuando una persona dependiente deba realizar cotizaciones adicionales como independiente
o por prestación de servicios, para los efectos del parágrafo primero del el artículo 18 de
la Ley 100 de 1993, deberá informar en los formatos que para tal efecto establezca la
Superintendencia Financiera, el ingreso que efectivamente perciba, manifestando la fuente
de sus recursos232.

Los trabajadores independientes afiliados al sistema cotizarán sobre los ingresos que
declaren ante la entidad a la cual se afilien, guardando correspondencia con los ingresos
efectivamente percibidos.

Cuando se trate de personas que el Gobierno Nacional haya determinado que deban ser
subsidiadas temporalmente en sus aportes, deberán cubrir la diferencia entre la totalidad
del aporte y el subsidio recibido.

En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual
vigente.

Aquellas personas cuyos ingresos mensuales sean inferiores o iguales a un (1) salario
mínimo legal mensual, que registren dicho ingreso conforme al procedimiento que para
el efecto determine el Gobierno Nacional, no estarán obligadas a cotizar para el Sistema
General de Pensiones durante los años 2009, 2010 y 2011 así que, quienes voluntariamente
decidan cotizar al sistema general de pensiones podrán hacerlo233.

En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los


aportes al Sistema de Pensiones serán de cargo de los empleadores y empleados, en
la proporción que aquí se establece. Cuando los empleadores opten por pagar el valor
de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la

230 Ley 100 de 1993, Artículo 18.


231 Salario Mínimo Legal Mensual Vigente para el año 2012 es $566.700.
232 Decreto Reglamentario 510 de 2003, Artículo 3.
233 Ley 100 de 1993, Artículo 19.
202 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

respectiva EPS, al igual que descontar de aquéllas el valor de los aportes al Sistema de
Pensiones a cargo de sus empleados.

Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos profesionales, ARP, el valor de


los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones que se causen
durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter
profesional, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores
dependientes. En este evento, la ARP descontará del valor de la incapacidad el monto
correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.

Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el


Sistema de Pensiones que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad
o una licencia de maternidad234.

6. 2. 1. 5 Ingreso base para liquidar las pensiones


Es el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los
diez (10) años anteriores al reconocimiento de la pensión, o en todo el tiempo si este fuere
inferior para el caso de las pensiones de invalidez o sobrevivencia, actualizados anualmente
con base en la variación del índice de precios al consumidor, según certificación que expida
el DANE.

Cuando el promedio del ingreso base, ajustado por inflación, calculado sobre los ingresos
de toda la vida laboral del trabajador, resulte superior al previsto en el inciso anterior, el
trabajador podrá optar por este sistema, siempre y cuando haya cotizado 1250 semanas
como mínimo235.

6. 2. 1. 6 Reajuste Pensional
Con el objeto de que las pensiones de vejez o de jubilación, de invalidez y de sustitución
o sobreviviente, en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de pensiones,
mantengan su poder adquisitivo constante, se reajustarán anualmente de oficio, el primero
de enero de cada año, según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor,
certificado por el DANE para el año inmediatamente anterior. No obstante, las pensiones
cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán reajustadas
de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremente dicho salario por el
Gobierno.

El Gobierno Nacional podrá establecer mecanismos de cobertura que permitan a las


aseguradoras cubrir el riesgo del incremento que con base en el aumento del salario mínimo
legal mensual vigente, podrían tener las pensiones de renta vitalicia inmediata y renta
vitalicia diferida de que tratan los artículos 80 y 82 de la Ley 100 de 1993, en caso de que
dicho incremento sea superior a la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor
certificada por el DANE para el respectivo año. El Gobierno Nacional determinará los costos
que resulten procedentes en la aplicación de estos mecanismos de cobertura.

234 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 40.


235 Ley 100 de 1993, Artículo 21.
Seguridad Social 203

A quienes con anterioridad al 1 de enero de 1994 se les hubiere reconocido la pensión


de vejez o jubilación, invalidez o muerte, tendrán derecho, a partir de dicha fecha, a un
reajuste mensual equivalente a la elevación en la cotización para salud que resulte de la
aplicación de la presente Ley.

La cotización para salud establecida en el sistema general de salud para los pensionados
está, en su totalidad, a cargo de éstos, quienes podrán cancelarla mediante una cotización
complementaria durante su período de vinculación laboral.

La Comisión de Regulación en Salud –CRES– podrá reducir el monto de la cotización de


los pensionados en proporción al menor número de beneficiarios y para pensiones cuyo
monto no exceda de tres (3) salarios mínimos legales236.

6. 2. 2 Prestaciones económicas
Sea cual fuere el Régimen escogido, quedan garantizas a afiliados y beneficiarios, la Pensión
de Vejez, la Pensión de Invalidez, la Pensión de Sobrevivientes y el Auxilio Funerario.

6. 2. 2. 1 Pensión de vejez
a) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida237:

Los requisitos para obtener la pensión de vejez, son los citados en el artículo 33 de la
Ley 100 de 1993, entre ellos:

EDAD TIEMPO DE SERVICIO


Hasta el año 2014, los afiliados al Los afiliados al régimen de prima media
régimen de prima media con prestación con prestación definida deben haber
definida accederán a la pensión de haber cotizado un mínimo de 1.000 semanas
cumplido cincuenta y cinco (55) años de en cualquier tiempo. A partir del 1 de
edad en el caso de las mujeres y sesenta enero de 2005 el número de semanas se
(60) años en el caso de los hombres. incrementó en 50 y el 1 de enero de 2006
se incrementó en 25 cada año hasta
Después del año 2014 lo harán llegar a 1.300 semanas en el año 2015.
cumpliendo cincuenta y siete (57) años
de edad en el caso de las mujeres y
sesenta y dos (62) años en el caso de los
hombres.

Se exceptúan de los requisitos establecidos, las personas que padezcan una deficiencia
física, síquica o sensorial del 50% o más, que cumplan 55 años de edad y que hayan
cotizado en forma continua o discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad
social establecido en la Ley 100 de 1993.

236 Ley 100 de 1993, Artículos 14 y 143.


237 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 33 al 37.
204 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

De igual manera la madre trabajadora cuyo hijo menor de 18 años padezca invalidez
física o mental, debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este estado y
continúe como dependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión especial
de vejez a cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones
cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media para acceder
a la pensión de vejez. Este beneficio se suspenderá si la trabajadora se reincorpora a
la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor
inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas en este
artículo.

b) Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad238:

Los afiliados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, tendrán derecho a una
pensión de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en
su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al
110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de esta Ley,
reajustado anualmente según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor
certificado por el DANE. Para el cálculo de dicho monto se tendrá en cuenta el valor del
bono pensional, cuando a este hubiere lugar.

Cuando a pesar de cumplir los requisitos para acceder a la pensión en los anteriores
términos, el trabajador opte por continuar cotizando, el empleador estará obligado
a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dure la relación laboral, legal o
reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es
mujer y sesenta y dos (62) años de edad si es hombre.

6. 2. 2. 2 Pensión de invalidez
Se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no
provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral239.

Los requisitos para obtener la pensión de invalidez tanto en el Régimen Solidario de


Prima Media con Prestación Definida240, como en el Régimen de Ahorro Individual con
Solidaridad241, son los citados en los artículos 38 al 41 de la Ley 100 de 1993, entre ellos:

INVALIDEZ CAUSADA POR


INVALIDEZ CAUSADA POR ACCIDENTE
ENFERMEDAD
Haber cotizado 50 semanas dentro de los Haber cotizado cincuenta 50 semanas dentro
últimos 3 años inmediatamente anteriores de los últimos tres 3 años inmediatamente
a la fecha de estructuración. anteriores al hecho causante de la misma.

238 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 64 al 68.
239 Ley 100 de 1993, Artículo 38.
240 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 38 al 45.
241 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 70 al 72.
Seguridad Social 205

6. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientes
Los requisitos para legitimar el derecho a la pensión de sobrevivientes tanto en el Régimen
Solidario de Prima Media con Prestación Definida242, como en el Régimen de Ahorro
Individual con Solidaridad243, son los citados en el artículo 46 de la Ley 100 de 1993.

Constituye una novedad legislativa la pensión de sobrevivientes para estudiantes244, la cual


exige para ser beneficiario de la misma las siguientes condiciones:
-- La dependencia económica del causante.
-- Edad entre 18 y hasta los 25 cumplidos.
-- Dedicación exclusiva a estudiar, no puede estar trabajando.
-- La certificación de la institución educativa que debe estar autorizada por la Secretaría
de Educación o Ministerio de Educación.
-- Intensidad académica de veinte (20) horas semanales.

6. 2. 2. 4 Pensión familiar
La Ley 1580 de 2012, crea la Pensión Familiar a la que podrán acceder los dos cónyuges o
compañeros permanentes que suman sus aportes y acreditan una convivencia permanente
superior a cinco (5) años y que ésta se inició antes que cualquiera de ellos alcance la edad
de 55 años.

La pensión será compartida en un 50% para cada cónyuge o compañero permanente y


será necesario que ambos pertenezcan a un mismo régimen o aporten a un mismo fondo
privado, de lo contrario uno de los dos tendrá que realizar el trámite de traslado.

6. 2. 3 Prestaciones adicionales
Si Usted es afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, además de los
beneficios esbozados anteriormente, también cuenta con unas modalidades de pensión,
prestaciones y beneficios adicionales cuyos conceptos puede ampliar remitiéndose al
libro “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación, Ley 100
de 1993, artículos 79 al 89.

En tanto, si es afiliado al Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida sus
prestaciones adicionales son el auxilio funerario y la mesada adicional245. Veamos:

6. 2. 3. 1 Auxilio funerario246
Es la prestación que recibe la persona que compruebe haber sufragado los gastos de
entierro de un afiliado o pensionado, o un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos

242 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 73 al 78.
243 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 70 al 72.
244 Ley 1574 de 2012.
245 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 50 y 51.
246 Ley 100 de 1993, Artículo 51 y Ley 776 de 2002, Artículo 16.
206 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Profesionales247 equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente


a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que éste auxilio pueda ser
inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10)
veces dicho salario.

Cuando los gastos funerarios por disposición legal o reglamentaria deban estar cubiertos
por una póliza de seguros, el Instituto de Seguros Sociales, cajas, fondos o entidades del
sector público podrán repetir contra la entidad aseguradora que lo haya amparado, por las
sumas que se paguen por este concepto.

Ya si el difunto era afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad El auxilio deberá
ser cubierto por la respectiva administradora o aseguradora, según corresponda.

Las administradoras podrán repetir contra la entidad que haya otorgado el seguro de
sobrevivientes respectivo, en el cual se incluirá el cubrimiento de este auxilio.

La misma acción tendrán las compañías de seguros que hayan pagado el auxilio de que
trata el presente artículo y cuyo pago no les corresponda por estar amparado este evento
por otra póliza diferente.

6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD


Es el conjunto de instituciones públicas y privadas, procedimientos y regulación legislativa,
encargado de procurar a todas las personas atención en salud.

Los objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud son regular el servicio
público esencial de salud y crear condiciones de acceso en toda la población al servicio en
todos los niveles de atención248.

6. 3. 1 Afiliación249
Como integrantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, los empleadores,
cualquiera que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los trabajadores,
deberán:

1. Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan
alguna vinculación laboral, sea ésta, verbal o escrita, temporal o permanente. La
afiliación colectiva en ningún caso podrá coartar la libertad de elección del trabajador
sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefiera afiliarse, de conformidad con el
reglamento.

2. En consonancia con el artículo 22 de esta la Ley 100 de 1993250, contribuir al


financiamiento del Sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante acciones
como las siguientes:

247 El auxilio será cubierto por la respectiva ARP. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.
248 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 152 al 156.
249 Ley 100 de 1993, Artículo 161.
250 Ver punto 3. 10. 1 de esta Cartilla.
Seguridad Social 207

a) Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden, de acuerdo con el artículo


204 de la Ley 100 de 1993251.

b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los


trabajadores a su servicio;

c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la Entidad Promotora de


Salud, de acuerdo a la reglamentación que expida el gobierno.

3. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están


afiliados, en materias tales como el nivel de ingresos y sus cambios, las vinculaciones
y retiros de trabajadores. Así mismo, informar a los trabajadores sobre las garantías y
las obligaciones que les asisten en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

4. Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo
y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de seguridad industrial
y la observancia de las normas de salud ocupacional y seguridad social.

Los empleadores que no observen lo dispuesto en el presente artículo estarán sujetos a


las mismas sanciones previstas en los artículos 22 y 23 del Libro Primero de la Ley 100
de 1993252. Además, los perjuicios por la negligencia en la información laboral, incluyendo
la subdeclaración de ingresos, corren a cargo del patrono. La atención de los accidentes
de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP serán
cubiertos en su totalidad por el patrono en caso de no haberse efectuado la inscripción
del trabajador o no gire oportunamente las cotizaciones en la entidad de seguridad social
correspondiente.

6. 3. 1. 1 Tipos de afiliados
Todo colombiano participará en el servicio esencial de salud que permite el Sistema General
de Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al régimen
contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes vinculados.

a) Afiliados al Sistema de Seguridad Social.

Existirán dos tipos de afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud:

1. Los afiliados al Sistema mediante el Régimen Contributivo son las personas


vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los
pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de
pago. Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del
régimen contributivo de que trata los artículos 202 al 210 de la Ley 100 de 1993.

2. Los afiliados al Sistema mediante el Régimen Subsidiado son las personas


sin capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Serán

251 Ver punto 6. 3. 1. 3 de esta Cartilla.


252 Ver punto 3. 10. 1 de esta Cartilla.
208 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

subsidiadas en el Sistema General de Seguridad Social en Salud la población


más pobre y vulnerable del país en las áreas rural y urbana. Tendrán particular
importancia, dentro de este grupo, personas tales como las madres durante el
embarazo, parto y postparto y período de lactancia, las madres comunitarias,
las mujeres cabeza de familia, los niños menores de un año, los menores en
situación irregular, los enfermos de Hansen, las personas mayores de 65 años,
los discapacitados, los campesinos, las comunidades indígenas, los trabajadores
y profesionales independientes, artistas y deportistas, toreros y sus subalternos,
periodistas independientes, maestros de obra de construcción, albañiles, taxistas,
electricistas, desempleados y demás personas sin capacidad de pago.

b) Personas vinculadas al Sistema.

Los participantes vinculados son aquellas personas que por motivos de incapacidad
de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado tendrán derecho
a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones públicas y aquellas
privadas que tengan contrato con el Estado.

A partir del año 2000, todo colombiano deberá estar vinculado al Sistema a través de
los regímenes contributivo o subsidiado, en donde progresivamente se unificarán los
planes de salud para que todos los habitantes del territorio nacional reciban el Plan
Obligatorio de Salud.

El Gobierno Nacional establecerá un régimen de estímulos, términos, controles y


sanciones para garantizar la universalidad de la afiliación.

La afiliación podrá ser individual o colectiva, a través de las empresas, las agremiaciones,
o por asentamientos geográficos, de acuerdo a la reglamentación que para el efecto
se expida. El carácter colectivo de la afiliación será voluntario, por lo cual el afiliado no
perderá el derecho a elegir o trasladarse libremente entre Entidades Promotoras de
Salud.

Podrán establecerse alianzas o asociaciones de usuarios, las cuales serán promovidas


y reglamentadas por el Gobierno Nacional con el fin de fortalecer la capacidad
negociadora, la protección de los derechos y la participación comunitaria de los afiliados
al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Estas agrupaciones de usuarios
podrán tener como referencia empresas, sociedades mutuales, ramas de actividad
social y económica, sindicatos, ordenamientos territoriales u otros tipos de asociación,
y podrán cobrar una cuota de afiliación.

Los colombianos que, acogiéndose a procesos de paz, se hayan desmovilizado, o lo


hagan en el futuro, tendrán derecho a los beneficios del régimen subsidiado en salud
contenido en la presente Ley, mientras no se afilien al régimen contributivo en virtud de
relación de contrato de trabajo253.

253 Ley 100 de 1993, Artículos 157 y 158.


Seguridad Social 209

6. 3. 1. 2 Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios254


Se garantiza a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud la debida
organización y prestación del servicio público de salud, en los siguientes términos:

1. La atención de los servicios del Plan Obligatorio de Salud por parte de la Entidad
Promotora de Salud respectiva a través de las Instituciones Prestadoras de servicios
adscritas.

2. La atención de urgencias en todo el territorio nacional.

3. La libre escogencia y traslado entre Entidades Promotoras de Salud, sea la


modalidad de afiliación individual o colectiva, de conformidad con los procedimientos,
tiempos, límites y efectos que determine el gobierno nacional dentro de las condiciones
previstas en esta Ley.

4. La escogencia de las Instituciones Prestadoras de Servicios y de los profesionales


entre las opciones que cada Entidad Promotora de Salud ofrezca dentro de su red de
servicios.

5. La participación de los afiliados, individualmente o en sus organizaciones, en todas


las instancias de asociación, representación, veeduría de las entidades rectoras,
promotoras y prestadoras y del Sistema de Seguridad Social en Salud.

Son deberes de los afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social
en Salud los siguientes:

1. Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.

2. Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

3. Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatorios


a que haya lugar.

4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresos
base de cotización.

5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a las que se
refiere la presente Ley.

6. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones y profesionales


que le prestan atención en salud.

7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como de
los servicios y prestaciones sociales y laborales.

8. Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de los
demás pacientes.

254 Ley 100 de 1993, Artículos 159 y 160.


210 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

6. 3. 1. 3 Cotizaciones
La cotización al Régimen Contributivo de Salud será del 12,5% del ingreso o salario base
de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo.

La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%.

La cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados será del 12%
del ingreso de la respectiva mesada pensional.

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el


empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en salud con una cotización
equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador.

6. 3. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Salud


La información suministrada como base de la cotización, será la sumatoria de todos los
ingresos efectivamente devengados durante el mes inmediatamente anterior reportados
por los patronos en la liquidación de aportes, los cuales constituyen la base para el cálculo
global de la integridad y corrección de las cifras que se incluyen en la Declaración de
Giro y Compensación, y corresponde a lo registrado en los libros de contabilidad de los
empleadores, pagadores de pensiones. Para los trabajadores independientes, corresponde
al ingreso determinado por la Entidad Promotora de Salud de acuerdo con el sistema de
presunción establecido por esta Superintendencia255.

Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad,


se liquidarán los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado
una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso
Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso; y
serán de cargo de los trabajadores independientes la parte de los aportes que de ordinario
corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la
respectiva EPS256.

a) Trabajadores con vinculación contractual, legal y reglamentaria y los pensionados:

La base de cotización de las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como


servidores públicos, afiliados obligatorios al Sistema General de Seguridad Social en
Salud, será la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones257.

Cuando se devenguen mensualmente más de 20 salarios mínimos legales vigentes, la


base de cotización podrá ser limitada a dicho monto por la Comisión de Regulación en
Salud –CRES–258.

255 Circular Externa Supersalud No. 11 de 1995, punto 1. 2.


256 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 40.
257 Ver punto 6. 2. 1. 4 de esta Cartilla.
258 Ley 100 de 1993, Artículo 204.
Seguridad Social 211

b) Trabajadores Independientes:

Las entidades promotoras de salud deberán determinar las bases presuntas mínimas
de los aportes que los trabajadores independientes.

Cuando los ingresos reales del trabajador sean superiores a los que resulten de la
aplicación de las presunciones sobre bases mínimas, los aportes de dicho trabajador
deberán hacerse con base en los ingresos reales. Para tal efecto, los trabajadores
independientes que deseen afiliarse al SGSSS deberán presentar una declaración
anual259, en la cual informen a la EPS, de manera anticipada, el Ingreso Base de
Cotización que se tendrá en cuenta para liquidar sus aportes a partir del mes de febrero
de cada año y hasta enero del año siguiente.

Cuando el trabajador independiente no presente su declaración de Ingreso Base de


Cotización dentro de los plazos previstos en el presente decreto, se presumirá que el
Ingreso Base de Cotización para el período será el declarado en el año inmediatamente
anterior, aumentado en un porcentaje igual al reajuste del salario mínimo legal vigente.
En todo caso, dicho Ingreso Base de Cotización no será inferior a la base mínima legal
que corresponda260.

c) Trabajadores Ocasionales, accidentales o transitorios:

La afiliación a este esquema de cobertura social lo realizará el empleador persona


natural, a través del Formulario Único de Afiliación Electrónica, que forma parte de
la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, para vincular a sus trabajadores a las
coberturas sociales de salud-régimen subsidiado, mediante el pago de una contribución
de solidaridad para salud, a un ahorro programado de largo plazo, a través del aporte
social complementario y al sistema general de riesgos profesionales, a través del pago
de la cotización a la que se refiere el artículo 16 del Decreto-ley 1295 de 1994261.

d) Afiliación de trabajadores independientes de manera colectiva:

El trabajador independiente deberá acreditar ante las entidades administradoras del


Sistema de Seguridad Social Integral, su vinculación a una agremiación o asociación
mediante certificación escrita expedida por la misma.

La vinculación del trabajador independiente a cualquiera de las agremiaciones o


asociaciones que cumplan las funciones establecidas en el presente decreto, no
constituye relación o vínculo laboral.

El trabajador independiente que voluntariamente quiera afiliarse al Sistema General de


Riesgos Profesionales, debe estar previamente afiliado a los Sistemas Generales de
Seguridad Social en Salud y Pensiones262.

259 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” Ley 100 de 1993, Artículo 204, publicación del Grupo Editorial Nueva Legislación.
260 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 25.
261 Decreto Reglamentario 2060 de 2008, Artículo 2.
262 Decreto Reglamentario 3615 de 2005, Artículo 3.
212 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

e) Trabajadores con Empleo de Emergencia:

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el


empleador.

6. 3. 2 Prestaciones del servicio de salud


Los afiliados al régimen contributivo, tienen derecho a que éste les reconozca el pago de las
incapacidades generadas en enfermedad general, para ello, las Empresas Promotoras
de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas
en enfermedad laboral y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades
Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de
dichas contingencias en el respectivo régimen.

Igualmente reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la


licencia por maternidad y paternidad263.

En reciente Concepto264 del Ministerio de Salud y Protección Social, éste organismo se


pronunció respecto de los primeros tres (3) días de incapacidad, así:

“ (…) se tiene entonces que respecto a los tres (3) primeros días de incapacidad y tal como
lo señala el parágrafo 1 del artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, su reconocimiento estará
a cargo del empleador y su monto no será diferente a las 2/3 partes del salario, toda vez
que ni el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo ni ninguna otra disposición, han
establecido que los tres (3) primeros días de incapacidad serán pagaderos sobre el 100%
del salario del trabajador, salvo el caso de que la incapacidad de esos días implique la
percepción de un salario inferior al mínimo legal, evento en el cual los tres días en cuestión
serian pagaderos al 100%”.

A su vez, hizo lo propio aclarando la imposibilidad de transmitir mortis causa las prestaciones
económicas derivadas de las incapacidades, de la siguiente forma:

“En este orden de ideas, se tiene que las prestaciones económicas derivadas de la
incapacidad por enfermedad general que reconoce el Régimen Contributivo del Sistema
General de Seguridad Social en Salud, es un beneficio que se concede por la calidad de la
persona, es decir, por su enfermedad. En este evento, la prestación económica en comento
tiene una doble finalidad, el cual es conceder un beneficio económico que le permita a la
persona subsistir durante los días que no laborará y también, el concederle un tiempo de
descanso que le permita recuperar su estado normal de salud.

En este evento y toda vez que la prestación económica objeto de consulta se concede
por una situación propia (enfermedad) que afecta a un afiliado y no a sus herederos, se
concluye que la incapacidad no reconocida a un cotizante por su muerte, no es transmisible
por causa de muerte a sus herederos”265.

263 Ley 100 de 1993, Artículos 206 y 207.


264 Concepto 184894 de 2012.
265 Concepto 198725 de 2012.
Seguridad Social 213

6. 3. 2. 1 Incapacidad por enfermedad general


Es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las
EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados
física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por
enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez
absoluta o por gran invalidez.

El pago lo hará directamente el empleador al afiliado cotizante dependiente, con la misma


periodicidad de su nómina, los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en
las dos siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde esté afiliado el
cotizante. Cuando se presenten traslados de EPS, los descuentos deberán ser realizados
a la nueva entidad en su primer pago quien repetirá en la parte correspondiente ante la
anterior.

Para los trabajadores independientes, el valor de las incapacidades de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.

Sí resultare saldo a favor del empleador o trabajador independiente, la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación266.

Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas


correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por
enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado. En ningún caso dichas
prestaciones serán asumidas por las Entidades Promotoras de Salud o demás entidades
autorizadas para administrar el régimen contributivo en el SGSSS a las cuales se encuentren
afiliados los incapacitados267.

A partir de la expedición de la Ley 1564 de 2012, la prescripción del pago de las incapacidades
temporales al trabajador será de tres (3) años (antes era de 1 año).

6. 3. 2. 2 Licencias de maternidad y paternidad268


Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social
en Salud, a los progenitores del recién nacido, a los padres adoptantes o al padre adoptante
cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente, siempre que sean cotizantes
no pensionados.

El valor a pagar mensualmente, equivale al ciento por ciento (100%) del salario que
devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso o de la licencia, por los días
de licencia; en el caso de salarios variables, se procederá de igual forma que para las
incapacidades por enfermedad general. El pago lo hará directamente el empleador a los
afiliados cotizantes que disfrutan de la licencia, con la misma periodicidad de su nómina y
por la parte causada; los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en las dos
siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde este afiliado el cotizante,

266 Circular Externa Supersalud No. 11 de 1995, punto 1. 3.


267 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 40.
268 Ver punto 4. 4 de esta Cartilla.
214 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

a su vez estas entidades lo cobrarán a la Subcuenta de Compensación del Fondo de


Solidaridad y Garantía en la compensación mensual. Cuando se presenten traslados de
EPS, los descuentos deberán ser realizados a la nueva entidad en su primer pago quien
repetirá en la parte correspondiente ante la anterior.

Para los trabajadores independientes, el valor de las licencias de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.

Sí resultare saldo a favor del empleador trabajador independiente la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación269.

6. 3. 2. 2. 1 Directrices para el reconocimiento de la licencia de maternidad y paternidad


en consideración a la situación particular del parto y otras eventualidades270.
a) Parto prematuro

En las licencias de maternidad para las madres de niños prematuros a que se refiere el
numeral 5 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
1 de la Ley 1468 de 2011, para efectos del reconocimiento de la licencia se tendrá
como fecha gestacional la fecha de parto y de nacimiento a término la fecha probable
del mismo.

La licencia por parto prematuro se reconocerá cuando el menor haya nacido antes de
completar las 37 semanas de gestación, información que deberá ser validada por las
co­rrespondientes EPS o EOC

b) Parto múltiple
La licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en dos (2)
semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, siempre y
cuando los niños hayan nacido vivos.

c) Licencia al padre por fallecimiento de la madre


La licencia de que trata el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, deberá ser reconocida en los
siguientes términos:

a) Se hará por la EPS o EOC a la que se encuentre afiliado el padre del menor,
recono­cimiento que se efectuará con el Ingreso Base de Cotización con que
este venga efectuando las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social
en Salud y por el tiempo que falte de la licencia otorgada a la madre cotizante
fallecida.

b) El padre deberá acreditar su condición con la presentación del registro civil de


na­cimiento del menor.

269 Circular Externa Supersalud No. 11 de 1995, punto 1. 4.


270 Circular Externa Conjunta Ministerio de Salud y Protección Social – Ministerio del Trabajo No. 13 de 2012, Punto 2.
Seguridad Social 215

c) Para efecto del trámite de esta prestación económica, la EPS o EOC a la que se
encontraba afiliada la madre fallecida, deberá expedir al padre del menor una
certifi­cación en la que consten los datos de la afiliación y de la autorización de la
licencia de maternidad.

d) La EPS o EOC a la que se encontraba afiliada la madre del menor, deberá registrar
la novedad de su fallecimiento de forma inmediata en la Base de Datos Única de
Afiliados.

e) Independientemente de que el padre del menor se encuentre afiliado a la misma


o a otra EPS o EOC, deberá acreditar la condición de fallecimiento de la madre
del menor para el trámite de la referida prestación económica, adjuntando la
certificación expedida por la EPS o EOC a la que se encontraba afiliada la madre
del menor y el certificado de defunción correspondiente.

El reconocimiento de esta licencia podrá darse desde la fecha de nacimiento del menor
o con posterioridad a esta. En todo caso, dicho reconocimiento no excluye el beneficio
del padre de disfrutar de la licencia remunerada de paternidad, de que trata el parágrafo
1 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la
Ley 1468 de 2011.

En razón a que el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modi­
ficado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, al regular lo correspondiente a la licencia
del padre en caso de fallecimiento de la madre del menor lo hizo partiendo de la base de
que este efectúa cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud, siendo
así como aludió a “empleador del padre del niño” no habrá lugar al reconocimiento de
esta licencia respecto de un padre beneficiario o no cotizante a dicho Sistema. Tampoco
habrá lugar a su reconocimiento para el evento en que fallezcan tanto la madre como
el hijo.

Para el caso en que la madre fallezca, se haya concedido la licencia al padre y, sin em­
bargo, el menor fallezca con posterioridad, el reconocimiento de la licencia se efectuará
hasta a fecha de fallecimiento del menor.

En el evento que la madre gestante haya hecho uso del descanso preparto (de 7 a
14 días) y fallezca en el momento del parto, la EPS o EOC, reconocerá la prestación
económica por tal término al empleador aportante de la madre cotizante fallecida.

d) Paternidad

Los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud dependientes e inde­


pendientes, de conformidad con lo estatuido en el parágrafo 1 del artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, tendrán
derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad, para lo cual,
el empleador o trabajador independiente, deberá efectuar el cobro de esta prestación
económica ante la EPS o EOC.
216 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

e) Periodos mínimos de cotización

En la validación de los periodos mínimos de cotización ante el Sistema General de


Seguridad Social en Salud, como requisito para acceder a la prestación económica de
las licencias de maternidad y paternidad, se aplicarán los mismos términos contenidos
en la normatividad vigente.

6. 3. 2. 3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral:


Se entiende por accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del
lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de


los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa,
cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la


función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el
accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución


de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en
representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de
empresas de servicios temporales que se encuentren en misión271.

En tanto, que es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a


factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se
ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las
enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no
figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad
con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme
lo establecido en las normas legales vigentes272.

Estos servicios se financiarán con cargo a la cotización del régimen de accidentes de


trabajo y enfermedad laboral o Sistema General de Riesgos Laborales, que trataremos en
el punto 6. 4 de esta Cartilla.

6. 3. 2. 4 Reconocimiento de incapacidades y licencias.


Con la expedición del Decreto-Ley 19 de 2012 o Anti Trámites, si el trabajador dependiente
sufre una enfermedad o accidente de origen común o goza de una licencia de maternidad

271 Ley 1562 de 2012, Artículo 3.


272 Ley 1562 de 2012, Artículo 4.
Seguridad Social 217

y paternidad remunerada por parte de la EPS, ya no hará las diligencias para que le
reconozca su pago, ahora el trabajador reportará a su empleador el evento y será éste
quien haga las diligencias ante la EPS para su pago.

Consideramos que se mantiene el deber del trabajador de seguir solicitando a su médico


la expedición de la incapacidad por escrito como parte del reporte que se menciona
anteriormente, de lo contrario se estaría configurando una inasistencia a sus labores, sin
ningún tipo de justificación válida.

6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES


Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados
a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y
los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencias del trabajo que
desarrollan.

Se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores,
contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus
órdenes, y del sector privado en general273.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los


accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales274.

6. 4. 1 Afiliación
Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales275:
• Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos;
• Los jubilados o pensionados, excepto los de invalidez, que se reincorporen a la fuerza
laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o
como servidores públicos, y
• Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para
la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con
la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores independientes, de conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el gobierno nacional.
• Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta (bomberos cuyo
pago será a cargo del Ministerio del Interior. (Bomberos y miembros de la Defensa
Civil).

273 Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículos 1 y 2.


274 Ley 1562 de 2012, Artículo 1.
275 Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículo 13.
218 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Obligatoriamente todos los trabajadores independientes vinculados a través de un


contrato formal de prestación de servicios con duración superior a un (1) mes.
• Quienes laboren en actividades catalogadas como de alto riesgo, la cotización la
pagará el contratante.
• Los estudiantes que realicen trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la
respectiva institución educativa.
• Los estudiantes cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional.
La afiliación por parte de los empleadores se realiza mediante el diligenciamiento del
formulario de afiliación y la aceptación por parte de la entidad administradora, en los
términos que determine el reglamento.

Los empleadores que tengan a su cargo uno ó más trabajadores deben estar afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales.

La selección de la entidad administradora de riegos profesionales es libre y voluntaria por


parte del empleador

La afiliación se entiende efectuada al día siguiente de aquel en que el formulario ha sido


recibido por la entidad administradora respectiva.

Lo anterior, sin perjuicio de la facultad que asiste a la entidad administradora de riesgos


profesionales de determinar, con posterioridad a la afiliación, si esta corresponde o no a
la clasificación real, de conformidad con lo previsto en el artículo 29 del Decreto 1295 de
1994.

Será responsable del pago de prestaciones de que trata el Decreto 1295 de 1994, la
entidad administradora de riesgos profesionales que haya recibido, o le corresponda recibir
el monto de las cotizaciones del periodo en el cual ocurra cualquiera de las consecuencias
de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional276.

6. 4. 1. 1 Clasificación de la Empresa
Es el acto por medio del cual el empleador clasifica a la empresa de acuerdo con la
actividad principal dentro de la clase de riesgo que corresponda y aceptada por la entidad
administradora en el término que determine el reglamento.

Cuando una misma empresa tuviese más de un centro de trabajo, podrá tener diferentes
clases de riesgo, para cada uno de ellos por separado, bajo una misma identificación, que
será el número de identificación tributaria, siempre que exista diferenciación clara en la
actividad que desarrollan, en las instalaciones locativas y en la exposición a factores de
riesgo ocupacional.

276 Decreto Reglamentario 1772 de 1994, Artículos 3 y 6.


Seguridad Social 219

TABLA DE CLASES DE RIESGO

CLASE RIESGO
CLASE I RIESGO MÍNIMO
CLASE II RIESGO BAJO
CLASE III RIESGO BAJO
CLASE IV RIESGO ALTO
RIESGO MÁXIMO

6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y pequeñas empresas


del país
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales fortalecerán las actividades de
promoción y prevención en las micro y pequeñas empresas que presentan alta siniestralidad
o están clasificadas como de alto riesgo.

El Ministerio del Trabajo definirá los criterios técnicos con base en los cuales las Entidades
Administradoras de Riesgos Laborales focalizarán sus acciones de promoción y prevención
de manera que se fortalezcan estas actividades en las micro y pequeñas empresas, para lo
cual se tendrá en cuenta la frecuencia, severidad y causa de los accidentes y enfermedades
laborales en estas empresas, así como los criterios técnicos que defina el Ministerio de
Salud y Protección Social en lo relacionado con la afiliación de trabajadores afiliados a
micro y pequeñas empresas.

-- Dentro de las campañas susceptibles de reproducción en medios físicos o electrónicos


y actividades generales de promoción y prevención de riesgos laborales que realizan
periódicamente las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales se involucrarán a
trabajadores del sector informal de la economía, bajo la vigilancia y control del Ministerio
de Trabajo277.

6. 4. 1. 2 Cotizaciones
El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores, y estará a cargo del respectivo
empleador.

Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones
obligatorias al Sistema General de Riesgos Laborales.

Para la afiliación a una entidad administradora se requerirá copia de los recibos de pago
respectivos del trimestre inmediatamente anterior, cuando sea el caso.

277 Ley 1562 de 2012, Artículo 12.


220 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, las
cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario base de
cotización a cargo de cada uno de ellos278.

La siguiente, es la tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo:

TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS279


CLASE DE VALOR VALOR
VALOR INICIAL
RIESGO MÍNIMO MÁXIMO
I 0. 348% 0.522% 0.696%
II 0.435% 1.044% 1.653%
III 0.783% 2.436% 4.089%
IV 1.740% 4.350% 6.060%
V 3.219% 6.960% 8.700%

Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Laborales,
cotizará por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.

Los empleadores son responsables del pago de las cotizaciones al Sistema General de
Riesgos Laborales, y deberán conseguirlas dentro de los diez (10) primeros días comunes
del mes siguiente a aquel objeto de la cotización.

Las entidades administradoras podrán aceptar la modalidad de pago de las cotizaciones


con tarjeta de crédito280.

6. 4. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales


La base para calcular las cotizaciones del Sistema General de Riesgos Laborales, es la
misma determinada para el Sistema General de Pensiones281.

Las cotizaciones correspondientes a los trabajadores dependientes del sector privado se


calcularán con base en el salario mensual devengado. Para el efecto, constituye salario el
que se determine para el Sistema General de Pensiones.

Los empleadores del sector público cotizarán sobre los salarios de sus servidores. Para
estos efectos, constituye salario el que se determine para los servicios públicos en el
Sistema General de Pensiones.

Igual que para el Sistema General de Pensiones la base de cotización estará limitada a
veinte (20) salarios mínimos, y la de los salarios integrales se calculará sobre el (70%) de
ellos282.

278 Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículos 16 y 18.


279 Decreto Reglamentario 1772 de 1994, Artículo 13.
280 Decreto Reglamentario 1772 de 1994, Artículo 16.
281 Ver punto 6. 2. 1. 4 de esta Cartilla.
282 Decreto Reglamentario 1772 de 1994, Artículo 11.
Seguridad Social 221

6. 4. 2 Prestaciones asistenciales y económicas283


Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá
derecho, según sea el caso, a:

• Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.


• Servicios de hospitalización.
• Servicio odontológico.
• Suministro de medicamentos.
• Servicios auxiliares de de diagnóstico y tratamiento.
• Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o
desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomienda.
• Rehabilitaciones física y profesional.
• Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la prestación
de estos servicios.
• Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo
o la enfermedad profesional, serán prestados a través de la Entidad Promotora de
Salud a la cual se encuentra afiliado en el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, salvo los tratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de medicina
ocupacional que podrán ser prestados por las entidades administradoras de riesgos
profesionales.
• Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa
con la atención del riesgo profesional, están a cargo de la entidad administradora de
riesgos profesionales correspondiente.
• La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes
de trabajo o enfermedad profesional, podrá ser prestada por cualquier institución
prestadora de servicios de salud, con cargo al sistema general de riesgos profesionales.
• Subsidio por incapacidad temporal.
• Indemnización por incapacidad permanente parcial.
• Pensión de Invalidez284.
• Pensión de sobrevivientes285.
• Auxilio funerario286.

283 Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículos 5 y 7.


284 Ver punto 6. 2. 2. 2 de esta Cartilla.
285 Ver punto 6. 2. 2. 3 de esta Cartilla.
286 Ver punto 6. 2. 2. 3. 1 de esta Cartilla.
222 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

6. 4. 2. 1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas


a) Para accidentes de trabajo

El promedio del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los seis (6) meses anteriores a
la ocurrencia al accidente de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado en
esa empresa fuese inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado;

b) Para enfermedad laboral

El promedio del último año, o fracción de año, del Ingreso Base de Cotización (IBC)
anterior a la fecha en que se calificó en primera oportunidad el origen de la enfermedad
laboral.

En caso de que la calificación en primera oportunidad se realice cuando el trabajador se


encuentre desvinculado de la empresa se tomará el promedio del último año, o fracción de
año si el tiempo laborado fuese inferior, del Ingreso Base de Cotización (IBC) declarada e
inscrita en la última Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que se encontraba
afiliado previo a dicha calificación.

-- Las sumas de dinero que las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales


deben pagar por concepto de prestaciones económicas deben indexarse, con
base en el Índice de Precios al Consumidor (IPC) al momento del pago certificado
por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, DANE.

-- Para el caso del pago del subsidio por incapacidad temporal, la prestación será
reconocida con base en el último (IBC) pagado a la Entidad Administradora de
Riesgos Laborales anterior al inicio de la incapacidad médica las Administradoras
de Riesgos Laborales deberán asumir el pago de la cotización a pensiones y
salud, correspondiente a los empleadores o de los trabajadores independientes,
durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un Ingreso Base de
Cotización equivalente al valor de la incapacidad. La proporción será la misma
establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993.

-- El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras


de Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad
sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que
la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese
controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera
hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional
si se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos
Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado
por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General
de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre
ellas realizarse los respectivos rembolsos y la ARP reconocerá al trabajador la
diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen
laboral.
Seguridad Social 223

-- El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la


Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo
142 del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya287.

6. 4. 2. 2. Monto de las cotizaciones


El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores y su pago estará a cargo del
respectivo empleador.

El mismo porcentaje del monto de las cotizaciones se aplicará para las personas vinculadas
a través de un contrato formal de prestación de servidos personales, sin embargo, su
afiliación estará a cargo del contratante y el pago a cargo del contratista, exceptuándose lo
estipulado en el literal a) numeral 5 del artículo 1 de esta ley.

El Ministerio de Trabajo en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social en lo


de su competencia adoptarán la tabla de cotizaciones mínimas y máximas para cada clase
de riesgo, así como las formas en que una empresa pueda lograr disminuir o aumentar
los porcentajes de cotización de acuerdo a su siniestralidad, severidad y cumplimiento del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST288.

6. 4. 2. 3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales


No genera la desafiliación automática de los afiliados trabajadores durante la vigencia de
la relación laboral y del contrato de prestación de servicios.

En el evento en que el empleador y/o contratista se encuentre en mora de efectuar sus


aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, será responsable de los gastos en que
incurra la Entidad Administradora de Riesgos Laborales por causa de las prestaciones
asistenciales otorgadas, así como del pago de los aportes en mora con sus respectivos
intereses y el pago de las prestaciones económicas a que hubiere lugar.

La liquidación, debidamente soportada, que realicen las Entidades Administradoras de


Riesgos Laborales por concepto de Prestaciones otorgadas, cotizaciones adeudadas e
intereses por mora, prestará mérito ejecutivo.

Se entiende que la empresa afiliada está en mora cuando no ha cumplido con su obligación
de pagar los aportes correspondientes dentro del término estipulado en las normas legales
vigentes. Para tal efecto, la Entidad Administradora de Riesgos Laborales respectiva,
deberá enviar a la última dirección conocida de la empresa o del contratista afiliado una
comunicación por correo certificado en un plazo no mayor a un (1) mes después del no
pago de los aportes. La comunicación constituirá a la empresa o contratista afiliado en
mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al representante de los Trabajadores
en Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).

287 Ley 1562 de 2012, Artículo 5.


288 Ley 1562 de 2012, Artículo 6.
224 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación continúa la mora,
la Administradora de Riesgos Laborales dará aviso a la Empresa y a la Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes.

La administradora deberá llevar el consecutivo de registro de radicación de los anteriores


avisos, así mismo la empresa reportada en mora no podrá presentarse a procesos de
contratación estatal.
-- Cuando la Entidad Administradora de Riesgos Laborales, una vez agotados todos
los medios necesarios para efectos de recuperar las sumas adeudadas al Sistema
General de Riesgos Laborales, compruebe que ha sido cancelado el registro
mercantil por liquidación definitiva o se ha dado un cierre definitivo del empleador y
obren en su poder las pruebas pertinentes, de conformidad con las normas vigentes
sobre la materia, podrá dar por terminada la afiliación de la empresa, mas no podrá
desconocer las prestaciones asistenciales y económicas de los trabajadores de dicha
empresa, a que haya lugar de acuerdo a la normatividad vigente como consecuencia
de accidentes de trabajo o enfermedad laboral ocurridos en vigencia de la afiliación.
-- Sin perjuicio, de la responsabilidad del empleador de asumir los riesgos laborales
de sus trabajadores en caso de mora en el pago de las primas o cotizaciones
obligatorias y de la que atañe al propio contratista, corresponde a todas las entidades
administradoras de riesgos laborales adelantar las acciones de cobro, previa
constitución de la empresa, empleador o contratista en mora y el requerimiento
escrito donde se consagre el valor adeudado y el número de trabajadores afectados.
Para tal efecto, la liquidación mediante la cual la administradora de riesgos laborales
determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo.
-- La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales, UGPP, realizará seguimiento y
control sobre las acciones de determinación, cobro, cobro persuasivo y recaudo que
deban realizar las Administradoras de Riesgos Laborales.
-- Los Ministerios del Trabajo y Salud reglamentarán la posibilidad de aportes al Sistema
de Seguridad Social Integral y demás parafiscales de alguno o algunos sectores de
manera anticipada289.

6. 4. 3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo290


Se aplica a los empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e
independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial
o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a
las agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de
Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos profesionales; a la Policía
Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las
fuerzas militares.

Su objeto es establecer obligaciones y requisitos mínimos para realizar la investigación de


incidentes y accidentes de trabajo, con el fin de identificar las causas, hechos y situaciones

289 Ley 1562 de 2012, Artículo 7.


290 Resolución Ministerio de la Protección Social No. 1401 de 2007.
Seguridad Social 225

que los han generado, e implementar las medidas correctivas encaminadas a eliminar o
minimizar condiciones de riesgo y evitar su recurrencia.

Para tales efectos es necesario conocer las siguientes definiciones:

Incidente de trabajo: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este,
que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que
sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.

Investigación de accidente o incidente: Proceso sistemático de determinación y


ordenación de causas, hechos o situaciones que generaron o favorecieron la ocurrencia
del accidente o incidente, que se realiza con el objeto de prevenir su repetición, mediante
el control de los riesgos que lo produjeron.

Causas básicas: Causas reales que se manifiestan detrás de los síntomas; razones
por las cuales ocurren los actos y condiciones subestándares o inseguros; factores que
una vez identificados permiten un control administrativo significativo. Las causas básicas
ayudan a explicar por qué se cometen actos subestándares o inseguros y por qué existen
condiciones subestándares o inseguras.

Causas inmediatas: Circunstancias que se presentan justamente antes del contacto;


por lo general son observables o se hacen sentir. Se clasifican en actos subestándares o
actos inseguros (comportamientos que podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente
o incidente) y condiciones subestándares o condiciones inseguras (circunstancias que
podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente o incidente).

Aportantes: Empleadores públicos y privados, contratantes de personal bajo modalidad


de contrato civil, comercial o administrativo; a las organizaciones de economía solidaria
y del sector cooperativo, a las agremiaciones u asociaciones autorizadas para realizar la
afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral.

Accidente grave: Aquel que trae como consecuencia amputación de cualquier segmento
corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito); trauma
craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales
como aplastamiento o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso
de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o
lesiones que comprometan la capacidad auditiva.

Obligaciones de los aportantes:

1. Conformar el equipo investigador de los incidentes y accidentes de trabajo,

2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días
siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme lo determina la
presente resolución.

3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los accidentes
de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos establecidos en la presente
226 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

resolución, siendo procedente adoptar los diseñados por la administradora de riesgos


profesionales.

Cuando como consecuencia del accidente de trabajo se produzca el fallecimiento


del trabajador, se debe utilizar obligatoriamente el formato suministrado por la
Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado, conforme lo
establece el artículo 4 del Decreto 1530 de 1996, o la norma que lo modifique, adicione
o sustituya.

4. Registrar en el formato de investigación, en forma veraz y objetiva, toda la información


que conduzca a la identificación de las causas reales del accidente o incidente de
trabajo.

5. Implementar las medidas y acciones correctivas que, como producto de la investigación,


recomienden el Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional; las
autoridades administrativas laborales y ambientales; así como la Administradora de
Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado el empleador, la empresa de
servicios temporales, los trabajadores independientes o los organismos de trabajo
asociado y cooperativo, según sea el caso.

6. Proveer los recursos, elementos, bienes y servicios necesarios para implementar las
medidas correctivas que resulten de la investigación, a fin de evitar la ocurrencia de
eventos similares, las cuales deberán ser parte del cronograma de actividades del
Programa de Salud Ocupacional de la empresa, incluyendo responsables y tiempo de
ejecución.

7. Implementar el registro del seguimiento realizado a las acciones ejecutadas a partir de


cada investigación de accidente e incidente de trabajo ocurrido en la empresa o fuera
de ella, al personal vinculado directa o indirectamente.

8. Establecer y calcular indicadores de control y seguimiento del impacto de las acciones


tomadas.

9. Remitir, a la respectiva administradora de riesgos profesionales, los informes de


investigación de los accidentes de trabajo, los cuales deberán ser firmados por el
representante legal del aportante o su delegado.

10. Llevar los archivos de las investigaciones adelantadas y pruebas de los correctivos
implementados, los cuales deberán estar a disposición del Ministerio de la Protección
Social cuando este los requiera.

Obligaciones de las administradoras de riesgos profesionales:

En relación con la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, las administradoras


de riesgos profesionales tienen las siguientes obligaciones:

1. Proporcionar asesoría a sus afiliados, en materia de investigación de incidentes y


accidentes de trabajo.
Seguridad Social 227

2. Desarrollar e implementar una metodología para la investigación de los incidentes y


accidentes de trabajo y suministrarla a los aportantes.

3. Remitir, para aprobación de la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio


de la Protección Social, los formatos de investigación de incidentes y accidentes de
trabajo.

4. Suministrar a los aportantes el formato de investigación de incidentes y accidentes de


trabajo con su respectivo instructivo.

5. Analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo remitidas por los aportantes,
profundizar o complementar aquellas que en su criterio no cumplan con los requerimientos
contenidos en la presente resolución.

6. Capacitar continuamente al aportante, al equipo investigador y al Comité Paritario de


Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional, en la investigación de incidentes y accidentes
de trabajo y en la implementación de correctivos.

7. Participar, cuando lo estime necesario, en la investigación de accidentes de trabajo


que, por su complejidad, consecuencias o falta de conocimiento técnico del aportante,
hagan aconsejable la recolección de datos oportunos que permitan conocer las causas
y emitir recomendaciones más precisas.

8. Emitir conceptos técnicos sobre cada investigación remitida, así como recomendaciones
complementarias, en caso de ser necesario, a fin de que el aportante implemente las
medidas correctivas para prevenir eventos similares.

9. Realizar seguimiento a las medidas de control sugeridas en las investigaciones de


accidentes y tener los soportes disponibles cuando el Ministerio de la Protección Social
lo solicite.

10. Remitir informe semestral, con sus respectivos soportes, a las Direcciones Territoriales
del Ministerio de la Protección Social para efecto del ejercicio de la vigilancia y control
que le corresponde, sobre los aportantes que han incumplido las medidas de control
recomendadas o que habiéndolas adoptado, fueron insuficientes para el control del
riesgo causante del accidente.

El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social, documento de
identidad, dirección, departamento y municipio del aportante; nombre y documento de
identidad del trabajador accidentado; fechas del accidente de trabajo, del envío de la
investigación a la ARP, de las recomendaciones de la ARP al aportante, de verificación
de la ARP; recomendaciones incumplidas y razón del incumplimiento.

11. Informar a los aportantes sobre los resultados de las investigaciones de accidentes
e incidentes de trabajo, para que sean tenidos en cuenta de forma prioritaria en las
actividades de prevención de riesgos profesionales.
228 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Investigación de incidente y accidente de trabajo:

El aportante podrá utilizar la metodología de investigación de incidentes y accidentes de


trabajo que más se ajuste a sus necesidades y requerimientos de acuerdo con su actividad
económica, desarrollo técnico o tecnológico, de tal manera que le permita y facilite cumplir
con sus obligaciones legales y le sirva como herramienta técnica de prevención.

Equipo investigador:

El aportante debe conformar un equipo para la investigación de todos los incidentes


y accidentes de trabajo, integrado como mínimo por el jefe inmediato o supervisor del
trabajador accidentado o del área donde ocurrió el incidente, un representante del Comité
Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional y el encargado del desarrollo del
programa de salud ocupacional. Cuando el aportante no tenga la estructura anterior, deberá
conformar un equipo investigador integrado por trabajadores capacitados para tal fin.

Cuando el accidente se considere grave o produzca la muerte, en la investigación deberá


participar un profesional con licencia en Salud Ocupacional, propio o contratado, así como
el personal de la empresa encargado del diseño de normas, procesos y/o mantenimiento.

Los aportantes podrán apoyarse en personal experto interno o externo, para determinar las
causas y establecer las medidas correctivas del caso.

Investigación de accidentes e incidentes ocurridos a trabajadores no vinculados


mediante contrato de trabajo:

Cuando el accidentado sea un trabajador en misión, un trabajador asociado a un organismo


de trabajo asociado o cooperativo o un trabajador independiente, la responsabilidad de
la investigación será tanto de la empresa de servicios temporales como de la empresa
usuaria; de la empresa beneficiaria del servicio del trabajador asociado y del contratante,
según sea el caso. En el concepto técnico se deberá indicar el correctivo que le corresponde
implementar a cada una.

Contenido del informe de investigación:

El documento que contenga el resultado de la investigación de un incidente o accidente


deberá contener todas las variables y códigos del informe de accidente de trabajo,
establecidos en la Resolución 156 de 2005 o la norma que la sustituya, modifique o
adicione, en cuanto a información del aportante, del trabajador accidentado y datos sobre
el accidente.

Para determinar las causas, hechos y situaciones es necesario, además, que en el informe
de investigación se detallen características específicas sobre tipo de lesión, parte detallada
del cuerpo que fue lesionada, lesión precisa que sufrió el trabajador; agente y mecanismo
del accidente, sitio exacto donde ocurrió el evento. Respecto del agente de la lesión, se debe
incluir información como: tipo, marca, modelo, velocidades, tamaños, formas, dimensiones
y las demás que se consideren necesarias.
Seguridad Social 229

El informe debe contener una descripción clara y completa del accidente, el análisis
causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás datos propios de la
investigación.

Descripción del accidente o incidente:

El informe deberá contener un relato completo y detallado de los hechos relacionados con
el accidente o incidente, de acuerdo con la inspección realizada al sitio de trabajo y las
versiones de los testigos, involucrando todo aquello que se considere importante o que
aporte información para determinar las causas específicas del accidente o incidente, tales
como cuándo ocurrió, dónde se encontraba el trabajador, qué actividad estaba realizando y
qué pasó, por qué realizaba la actividad, para qué, con quién se encontraba, cómo sucedió.

Para obtener la información, el aportante puede acudir al reconocimiento del área


involucrada, entrevista a testigos, fotografías, videos, diagramas, revisión de documentos
y demás técnicas que se consideren necesarias.

Causas del accidente o incidente:

Son las razones por las cuales ocurre el accidente o incidente. En el informe se deben
relacionar todas las causas encontradas dentro de la investigación, identificando las
básicas o mediatas y las inmediatas y especificando en cada grupo, el listado de los actos
subestándar o inseguros y las condiciones subestándar o inseguras.

Compromiso de adopción de medidas de intervención:

Enumerar y describir las medidas de intervención que la empresa se compromete a adoptar,


para prevenir o evitar la ocurrencia de eventos similares, indicando en cada caso quién (es)
es (son) el (los) responsable (s) y cuándo se realizará la intervención.

Además, se deben especificar las medidas que se realizarán en la fuente del riesgo, en el
medio ambiente de trabajo y en los trabajadores. Las recomendaciones deben ser prácticas
y tener una relación lógica con la causa básica identificada.

La empresa implementará las acciones recomendadas, llevará los registros de cumplimiento,


verificará la efectividad de las acciones adelantadas y realizará los ajustes que considere
necesarios.

Datos relativos a la investigación:

En el informe se debe relacionar lugar, dirección, fecha(s) y hora(s) en que se realiza


la investigación; nombres, cargos, identificación y firmas de los investigadores y del
representante legal.

Remisión de investigaciones:

El aportante debe remitir a la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre


afiliado, dentro de los quince (15) días siguientes a la ocurrencia del evento, el informe de
investigación del accidente de trabajo mortal y de los accidentes graves.
230 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Recibida la investigación por la Administradora de Riesgos Profesionales, esta la evaluará,


complementará y emitirá concepto sobre el evento correspondiente, determinando las
acciones de prevención que debe implementar el aportante, en un plazo no superior a
quince (15) días hábiles.

Cuando el accidente de trabajo sea mortal, la Administradora de Riesgos Profesionales


remitirá el informe dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la emisión del concepto,
junto con la investigación y copia del informe del accidente de trabajo, a la Dirección
Territorial de Trabajo o a la Oficina Especial de Trabajo del Ministerio de la Protección
Social, según sea el caso, a efecto de que se adelante la correspondiente investigación
administrativa laboral y se impongan las sanciones a que hubiere lugar si fuere del caso.

Para efecto de la investigación del accidente de trabajo mortal, los formatos deben contener,
como mínimo, los requisitos establecidos en la presente resolución.

La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social podrá


solicitar, en cualquier tiempo, los informes de que trata el presente artículo.

Sanciones:

El incumplimiento de lo establecido en la presente resolución será sancionado de


conformidad con lo establecido en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295
de 1994.

Las investigaciones administrativas y las sanciones por incumplimiento de la presente


resolución serán de competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio de la
Protección Social, de conformidad con lo previsto en el inciso primero ibídem.
Aplicaciones Contables 231

APLICACIONES CONTABLES
CAPÍTULO

7
7. 1 LIQUIDACIÓN DE LA NÓMINA

Es el procedimiento por medio del cual se relacionan en un documento lo devengado


menos (-) las deducciones (aportes salud, pensión, fondo de solidaridad, retención en la
fuente, cooperativas y/o fondos de empleados entre otros) y valor neto a pagar.

El formato de la nómina, en términos generales debe contener:

• Encabezamiento: Nombre del empleador, el nombre del documento (Nómina para


pago de sueldos) y el período de pago.

• Esquema central: Se compone de nombre(s) y apellido(s) de cada uno de los


empleados, los días laborados, valores devengados, deducciones, neto pagado y
firma con documento de identidad de los mismos. En la parte inferior los aportes
parafiscales y la apropiación para prestaciones sociales.

• Parte final: Sección para las observaciones pertinentes a novedades laborales y


valores registrados en la nómina del respectivo período, con las firmas de quien la
elabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.

• El valor devengado está constituido por las sumas que el empleador paga al
empleado, y está formado por los distintos conceptos que forman el salario.

• Las deducciones, voluntarias o de ley, como se explican en el capítulo dos,


corresponden a dineros que se disminuyen del valor devengado por cada uno de los
empleados.

• El valor neto corresponde a la diferencia entre el total devengado y el total deducido


de cada empleado.

• Las apropiaciones corresponden a los aportes parafiscales que debe cancelar la


empresa a las siguientes entidades:
232 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

ENTIDAD APROPIACIONES
8.5% del total devengado menos (-) auxilio de
Entidad Promotora de Salud (E.P.S.)
transporte.
porcentaje del salario de acuerdo a la actividad
Administradora de Riesgos Profesionales (A.R.P.)
(Ver anexo N 11)
12% del total devengado menos (-) auxilio de
Fondo de pensiones
transporte (Dto. 4982 de 2007 Min. Hacienda)
3% del total devengado menos (-) auxilio de
I.C.B.F. (Instituto Colombiano de Bienestar Familiar)
transporte
2% del total devengado menos (-) auxilio de
SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje)
transporte
4% del total devengado menos (-) auxilio de
Caja de Compensación Familiar
transporte

De igual forma, hacen parte de las apropiaciones la provisión para el pago de prestaciones
sociales y vacaciones que corresponden a:

Cesantía 1/12 del total devengado (8,33%)


Interés sobre Cesantía 12% de las cesantías.
Prima de servicios 1/12 del total devengado (8,33%)
Vacaciones 1/24 del sueldo básico (4,16%)

Ahora, siguiendo la secuencia de las explicaciones anteriores, y lo tratado en este capítulo,


se presenta un ejemplo:

EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA

La empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., presenta la siguiente información para liquidar
la nómina, del personal administrativo, en el mes de Marzo de 2013.

Empleados:
• Juan Herrera, Gerente General, sueldo mensual $ 3.600.000.
• Pedro Gómez, Contador, Sueldo mensual $ 1.800.000.
• Gloria Ramírez, Secretaria, sueldo mensual de $ 900.000. Descuento mensual de
libranza No.098 por $ 84.000.
• David Méndez, Administrador asistente, básico de $800.000 más comisión del 2.5%
sobre ventas del mes de $ 20.000.000.
• Lucio Boada, Celador del turno de la noche (10 P.M. – 6 A.M.), sueldo mensual de
$ 589.500, más el recargo nocturno.
• Ángel Prada, Celador diurno, sueldo básico mensual de $ 589.500, más 20 horas
extras diurnas.
Aplicaciones Contables 233

Acorde al control de personal de la empresa:


• Ningún trabajador faltó en el respectivo mes.
• El auxilio de transporte mensual es de $ 70.500.
• Del sueldo básico mensual se descuenta el 5% para aporte al fondo de empleados
(Todos están afiliados y autorizaron el descuento por escrito).
• La empresa está calificada por la A.R.P. en la clase II (Cotización del 1,044%).
Ahora se procede a calcular cada uno de los respectivos valores.

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 – 5


NÓMINA DEL 1 al 30 de MARZO de 2013

    DEVENGADOS
Auxilio de Total
Nombre EMPLEADO Días Sueldo básico Horas Extras Comisiones
Transporte Devengado
Juan Herrera 30 3.600.000,00       3.600.000,00
Pedro Gómez 30 1.800.000,00       1.800.000,00
Gloria Ramírez 30 900.000,00   70.500,00 970.500,00
David Méndez 30 800.000,00   70.500,00 500.000,00 1.370.500,00
Lucio Boada 30 589.500,00 206.325,00 70.500,00   866.325,00
Ángel Prada 30 589.500,00 61.406,25 70.500,00   721.406,25
TOTALES   8.279.000,00 267.731,25 282.000,00 500.000,00 9.328.731,25

DEDUCCIONES
Fondo de
Fondo de Retención
PENSIÓN Solidaridad Total NETO A RECIBI
SALUD 4% Empleados en la Libranza
4% Pensionar Deducciones PAGAR CONFORME
5% fuente
1%
144.000,00 144.000,00 36.000,00 180.000,00 0,00   504.000,00 3.096.000,00 Juan Herrera
72.000,00 72.000,00   90.000,00     234.000,00 1.566.000,00 Pedro Gómez
36.000,00 36.000,00   45.000,00   84.000,00 201.000,00 769.500,00 Gloria Ramírez
52.000,00 52.000,00   40.000,00     144.000,00 1.226.500,00 David Méndez
31.833,00 31.833,00   29.475,00     93.141,00 773.184,00 Lucio Boada
26.036,25 26.036,25   29.475,00     81.547,50 639.858,75 Ángel Prada
361.869,25 361.869,25 36.000,00 413.950,00 0,00 84.000,00 1.257.688,50 8.071.042,75  

7. 2 CAUSACIÓN DE LA NÓMINA
• El departamento de personal de la empresa, en el cual se liquida y revisa la nómina,
envía al departamento de tesorería para el pago.
• Se elabora comprobante de diario en el que se contabiliza la liquidación y pago de
la misma.
234 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Para explicar el caso, se causa el ejemplo 12 asumiendo que la empresa Calzado


Colombia & Cía. Ltda., tiene como procedimiento la liquidación y pago de la nómina en
forma simultánea:

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   9.328.731,25  
510506 Sueldos 8.279.000,00    
510515 Horas extras y recargos 267.731,25    
510518 Comisiones 500.000,00    
510527 Auxilio de transporte 282.000,00    
2365 Retención en la fuente     0,00
236505 Salarios y pagos laborales 0,00  
2370 Retenciones y aportes de nómina     859.819,25
237005 Aportes a entidades promotoras de salud
EPS - salud (4%) 361.869,25    
237030 Libranzas 84.000,00    
237045 Fondos 413.950,00    
2380 Acreedores varios     397.869,25
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 361.869,25    
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones- Fondo de
Solidaridad (1%) 36.000,00    
2505 Salarios por pagar     8.071.042,75
250501 Salarios por pagar 8.071.042,75  
    Sumas Iguales 9.328.731,25 9.328.731,25

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2505 Salarios por pagar   8.071.042,75  
250501 Salarios por pagar 8.071.042,75    
1110 Bancos     8.071.042,75
111005 Moneda nacional - Banco Real 8.071.042,75    
    Sumas Iguales 8.071.042,75 8.071.042,75

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

En el comprobante de diario No.__, utilizando P.U.C. para comerciantes, se registran los


valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones de la nómina. Estos valores se
encuentran en la parte inferior de la hoja de nómina para pago de sueldos, que sirve como
soporte para la elaboración de estos comprobantes, ya que de ésta se extrae la respectiva
información.
Aplicaciones Contables 235

Apropiaciones

Para el SENA , I.C.B.F y Caja de Compensación se toma el total devengado menos ( - )


el auxilio de transporte, o sea $9.046.731,25

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   814.205,81  
510572 Aportes Caja de Compensación Familiar (4%) 361.869,25    
510575 Aportes I.C.B.F. ( 3 % ) 271.401,94    
510578 SENA ( 2 % ) 180.934,63    
2370 Retenciones y aportes de nómina     814.205,81
237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 814.205,81    
  Sumas Iguales 814.205,81 814.205,81

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

Para el cálculo de Salud, Fondos de Pensiones y Riesgo Profesional, se toma el total


devengado menos el auxilio de transporte $9.046.731,25.

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   1.949.027,78  
510568 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,0,44 % 94.447,87    
510569 Aportes a entidades promotoras de salud EPS salud 8,5 % 768.972,16    
510570 Aportes a fondos de pensiones y/o cesantías 12% 1.085.607,75    
2370 Retenciones y aportes de nómina     863.420,03
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 768.972,16    
237006 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,044 % 94.447,87    
2380 Acreedores varios     1.085.607,75
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.085.607,75    
  Sumas Iguales 1.949.027,78 1.949.027,78

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera
236 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Provisión Obligaciones Laborales


Para calcular la provisión de las Obligaciones Laborales se toma el total devengado, 9.328.731,25
excepto el calculo de las vacaciones que es menos (-) el Auxilio de Transporte 9.046.731,25

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal 2.024.303,45
510530 Cesantías ( 8,33 % ) 777.083,31
510533 Intereses sobre cesantías (12%) 93.250,00
510536 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 777.083,31
510539 Vacaciones ( 4,166 % ) 376.886,82
2610 Para obligaciones laborales 2.024.303,45
261005 Cesantías ( 8,33 % ) 777.083,31
261010 Intereses sobre cesantías (12%) 93.250,00
261015 Vacaciones ( 4,17 % ) 376.886,82
261020 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 777.083,31
Sumas Iguales 2.024.303,45 2.024.303,45

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARP, Fondo de Cesantía y Caja de Compensación. Para este ejemplo tal
hecho se registra en un sólo pago en el comprobante de egreso No.__.

Pago de aportes parafiscales y deducciones de nómina


CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5
COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2370 Retenciones y aportes de nómina   2.537.445,09  
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 1.130.841,41    
237006 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,044 % 94.447,87    
237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 814.205,81    
237030 Libranzas 84.000,00    
237045 Fondos 413.950,00    
2380 Acreedores varios   1.483.477,00  
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.447.477,00    
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 36.000,00  
1110 Bancos     4.020.922,09
111005 Moneda nacional - Banco Real 4.020.922,09    
  Sumas Iguales 4.020.922,09 4.020.922,09

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


05/04/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera
Aplicaciones Contables 237

En relación a las provisiones de nómina, estas se hacen efectivas cuando, por Ley se
cause el respectivo pago o se consolide la nómina al final del período fiscal.

7. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES


Las prestaciones sociales se liquidan y pagan en las fechas determinadas por la Ley o a la
terminación del contrato de trabajo.

El valor de la provisión se debe causar mensualmente y contabilizar, como se explicó en el


ejercicio anterior, y al finalizar el período fiscal, una vez efectuados los ajustes del caso, se
trasladan los saldos a las cuentas de prestaciones sociales consolidadas (Cuentas 2510
Cesantías, 2515 Intereses sobre cesantías, 2520 Prima de servicios, 2525 Vacaciones y la
2540 Indemnizaciones).

7. 3. 1 Prima de servicios
En virtud del contrato de trabajo, en los meses de junio y diciembre, el empleador debe
liquidar y pagar la prima de servicios a los empleados que adquieran este derecho.

Para explicar, se toma como ejemplo el caso del empleado Ángel Prada, celador de la
empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., de acuerdo a la información que consta en la hoja
de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará la prima de servicios correspondiente
al primer semestre de 2013.

Calzado Colombia & Cía. Ltda.


Liquidación prima de servicios
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Junio 30 de 2013  
Periodo: 1er semestre 2013  
Empleado: Ángel Prada Cargo: celador
Días en el semestre 180 días
(menos ) Ausencias no justificadas 2 días
(menos) Licencias no remuneradas 3 días
Tiempo trabajado en el semestre 175 días
Base para la liquidación
ÍTEM Pesos $
Básico mensual 589.500,00
Auxilio de transporte 70.500,00
Horas Extras 50.000,00
TOTAL 710.000,00
   
Valor a cancelar de prima de servicios
de 175 días = (710.000/2/180) x 175 = 345.138,89

RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Bta.  


PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera
238 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 30 de junio de 2013, con
comprobante de egreso No. ___

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2610 Para obligaciones laborales   345.138,89  
261020 Prima de Servicios 345.138,89    
1110 Bancos     345.138,89
111005 Moneda nacional - Banco Real 345.138,89    
  Sumas Iguales 345.138,89 345.138,89

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/06/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 3. 2 Vacaciones
Al cumplir un año de labores, el empleado adquiere el derecho a disfrutar de quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente en el
momento del retiro.

Las vacaciones se liquidan con la asignación básica mensual que haya devengado el
trabajador, en el momento de iniciarlas.

Para explicar, continuamos con el ejemplo del caso del empleado Ángel Prada, celador de
la empresa Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la información que consta en la
hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará las vacaciones pendientes.

Calzado Colombia & Cía. Ltda.


Liquidación de pago de vacaciones

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Agosto 1 de 2013


Empleado: Ángel Prada Cargo: celador
Periodo: del 01 de Junio 2012 al 01 de Junio de 2013 360 días
Actual asignación básica mensual 589.500,00
Fecha de iniciación de vacaciones: 1 de Agosto 2013
Fecha de terminación de vacaciones: 23 de Agosto de 2013
Días hábiles de vacaciones: 15
Días Calendario vacaciones: 23  
Valor a cancelar por vacaciones de 23 días $ 451.950

FECHA RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Bta.


01/08/2013 PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera
Aplicaciones Contables 239

Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 01 de Agosto de 2013, con
comprobante de egreso No. ___

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2525 Vacaciones consolidadas   451.950,00  
2525__ Vacaciones consolidadas 451.950,00    
1110 Bancos     451.950,00
111005 Moneda nacional - Banco Real 451.950,00    
  Sumas Iguales 451.950,00 451.950,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


01/08/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 3. 3 Cesantías
De acuerdo al tiempo laborado de cada uno de los empleados, en cada año a 31 de
Diciembre se debe hacer un corte de cuentas de cesantías pendientes, teniendo en cuenta
la información que conste en la hoja de vida laboral de cada uno de los empleados, se
liquidan los valores pendientes por concepto de cesantías, a razón de un salario mensual
por año o proporcional al tiempo de labores del respectivo año.

Para explicar, se continúa con el ejemplo del empleado Ángel Prada, celador de la empresa
Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la información que consta en la hoja de vida
laboral del empleado se liquidarán las cesantías pendientes a 31 de Diciembre de 2012,
como se describe a continuación:

Calzado Colombia & Cía. Ltda.


Liquidación de cesantías

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Diciembre 31 de 2012


Empleado: Ángel Prada Cargo: celador
Periodo: del 01 de Enero de 2012 al 31 de Diciembre de 2012
Días base para la liquidación 360 días
Asignación básica mensual 566.700,00
Auxilio de transporte 67.800,00
Horas extras promedio mensual 50.000,00
Otros 0,00
Total promedio mensual 684.500,00
   
Valor causado de cesantías del año 2012 $ 684.500
RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Bta.  
PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera
240 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Se procede a elaborar el respectivo comprobante de Diario para consolidar las cesantías a


31 de diciembre de 2012como se muestra en el comprobante No._____

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2610 Para obligaciones laborales   684.500,00  
261005 Cesantías 684.500,00    
2510 Cesantías consolidadas     684.500,00
251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 684.500,00    
  Sumas Iguales 684.500,00 684.500,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


31/12/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

Posteriormente, dentro de los primeros cuarenta y cinco (45) días del siguiente año al de
la respectiva liquidación, se consigna dicho valor en el fondo de cesantías elegido por
el trabajador, previa elaboración del respectivo comprobante de egreso. Para nuestro
ejemplo, la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda. Consigna las cesantías del trabajador
en mención el 14 de febrero de 2013, según comprobante de egreso No.__

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2510 Cesantías consolidadas   684.500,00  
251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 684.500,00    
1110 Bancos     684.500,00
111005 Moneda nacional - Banco Real 684.500,00    
    Sumas Iguales 684.500,00 684.500,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


14/02/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 3. 4 Interés sobre cesantías


De acuerdo a los pagos parciales o totales de cesantías, o sobre los saldos acumulados
por este concepto a 31 de diciembre de cada año, a más tardar dentro de los treinta (30)
días siguientes a estos pagos, se debe liquidar y cancelar los respectivos intereses de
cesantías, a razón del 12% anual.

Para ejemplificar, continuamos con el caso del empleado Ángel Prada, celador de la
empresa Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la liquidación de las cesantías
pendientes al 31 de Diciembre de 2012 se liquidaron y cancelaron los respectivos intereses
sobre cesantías, como se describe a continuación:
Aplicaciones Contables 241

Calzado Colombia & Cía. Ltda.


Liquidación de intereses sobre cesantías

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Enero 31 de 2013


Empleado: Ángel Prada Cargo: celador
Cesantías causadas del: 01 de Enero de 2012 al 31 de Diciembre de 2012

Valor liquidado de cesantías 684.500,00


Calculo de los intereses sobre cesantías $ 684.500 x 12% 82.140,00

Valor a cancelar por intereses sobre cesantías 82.140,00

RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Bta.  


PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera

El pago de los intereses sobre cesantía se puede hacer independiente del pago o en la
misma nómina del mes de Enero de 2013, pero una vez elaborada la respectiva liquidación
se procede a elaborar el cheque y el respectivo comprobante de egreso para su posterior
contabilización, como se muestra en el comprobante de egreso No. ____

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2515 Intereses sobre cesantías   82.140,00  
2515__ Intereses sobre cesantías 82.140,00    
1110 Bancos     82.140,00
111005 Moneda nacional - Banco Real 82.140,00    
  Sumas Iguales 82.140,00 82.140,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/01/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


Al terminar el contrato de trabajo, la empresa debe reconocer en favor del trabajador los
salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y demás pagos pendientes a que tenga
derecho, de acuerdo con la legislación vigente.

Para tal efecto se sigue el siguiente procedimiento: con base en la hoja de vida laboral
del trabajador, se toman datos como el tipo de contrato de trabajo, motivo de la terminación
del contrato de trabajo, fecha de ingreso, última remuneración mensual, último periodo de
disfrute y pago de vacaciones, último pago de cesantías e interés de cesantía. Posteriormente
se efectúan los cálculos del caso y se procede a elaborar la hoja de liquidación del contrato
de trabajo.
242 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Como ejemplo se presenta la hoja de liquidación del contrato de trabajo del señor Ángel
Prada, empleado de la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., quien decidió retirarse de
la empresa el día de 15 de diciembre de 2013.

Calzado Colombia & Cía. Ltda.


LIQUIDACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Diciembre 19 de 2013


Empleado: Ángel Prada Cortes.
Doc. Iden. 80’259.260 Bta
Cargo: Celador
Tipo de contrato: Término indefinido ley 50/90
Motivo del retiro: Voluntario
Fecha de ingreso: Junio 1 de 2008
Fecha de retiro: Diciembre 15 de 2013

AÑO MES DIA


Fecha de liquidación 2013 12 15
Fecha de ingreso 2008 6 1

5 6 14 +1

Entonces Años a días 1.800


  Meses a días 180
  día 14
Total días + día incluido 1
  Total días 1.995
Licencias y/o ausencias 15
Total días 1.980

Licencias no remuneradas y/o ausencias : 15 días


Tiempo laborado: 5 años, 6 meses, 15 días; MENOS (-) 15 días de licencias y/o ausencias

Ultimas vacaciones disfrutadas hasta 23 de agosto de 2013 del periodo junio 1 de 2012
al 1 de junio de 2013

* Base para la liquidación:


Remuneración básica mensual 589.500,00
Horas extras promedio mensual 50.000,00
Auxilio de transporte 70.500,00
Otros 0,00
BASE PARA LIQUIDACIÓN 710.000,00
Aplicaciones Contables 243

LIQUIDACIÓN

AÑO MES DIA


Fecha de liquidación 2013 12 15
Fecha de ingreso 2013 1 1

0 11 14

Entonces Años a días 0


  Meses a días 330
  día 14
Total días + día incluido 1
  Total días 345
Licencias y/o ausencias 15
Días a liquidar 330

7. 4. 1 Cesantías e intereses sobre cesantías


Cesantías
Salario x días trabajados 710.000,00 x 330
= 650.833,33
360 360

Intereses sobre Cesantías


Cesantías x días trabajados x 0,12 650.833,33 x 330 x 0,12
= 71.591,67 11,0%
360 360

7. 4. 2 Prima de servicios
AÑO MES DIA
Fecha de liquidación 2013 12 15
Fecha de ingreso 2013 7 1

0 5 14

Entonces Años a días 0


  Meses a días 150
  día 14
Total días + día incluido 1
  Total días 165

Prima de servicios
Salario x días trabajados en el semestre 710.000,00 x 165
= 325.416,67
360 360
244 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

7. 4. 3 Vacaciones
AÑO MES DIA
Fecha de liquidación 2013 12 15
Fecha de ingreso 2013 6 1

0 6 14 +1

Entonces Años a días 0


  Meses a días 180
  día 14
Total días + día incluido 1
  Total días 195

Salario menos (-) auxilio de transporte x días 639.500,00 x 195


= 173.197,92
720 720

TOTAL PRESTACIONES SOCIALES 1.221.039,58

Nómina

Remuneración básica 1a. quincena de Diciembre / 2013 294.750,00


Auxilio de transporte 1a. quincena de Diciembre / 2013 35.250,00
Horas extras 25.000,00
Total devengado 355.000,00

Deducciones
Aportes EPS 4% 12.790,00
Aportes pensión 4% 12.790,00
Total deducciones 25.580,00

Valor a pagar por nómina 329.420,00

TOTAL A PAGAR 1.550.459,58


Aplicaciones Contables 245

De acuerdo a la información de liquidación de contrato de trabajo se procede a elaborar el


cheque y el respectivo comprobante de egreso No____

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5


COMPROBANTE DE EGRESO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2610 Para obligaciones laborales   1.221.039,58  
261005 Cesantías 650.833,33    
261010 Intereses sobre cesantías 71.591,67    
261015 Vacaciones 173.197,92    
261020 Prima de Servicios 325.416,67    
5105 Gastos de personal   355.000,00  
510506 Sueldos 294.750,00    
510515 Horas extras y recargos 25.000,00    
510527 Auxilio de transporte 35.250,00    
2370 Retenciones y aportes de nómina     12.790,00
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - salud (4%) 12.790,00    
2380 Acreedores varios     12.790,00
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 12.790,00    
1110 Bancos     1.550.459,58
111005 Banco Royal 1.550.459,58  
    Sumas Iguales 1.576.039,58 1.576.039,58

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


19/12/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES


Al terminar cada año fiscal, por lo menos una vez al año, a 31 de diciembre, se efectúan
la liquidación de todas las obligaciones laborales a cargo de la empresa, por concepto de
prestaciones sociales, descansos remunerados y demás pagos laborales convencionales o
de ley, con el objeto de determinar en ese momento las deudas por obligaciones laborales.

Para explicar este proceso, se presenta como ejemplo la consolidación de la nómina del
personal administrativo de la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., a 31 de Diciembre
de 2012.

Lo primero que se realiza, con base en las hojas de vida laborales de todo el personal, es
tomar los datos de cada uno de los empleados, como fecha de ingreso, tipo de contrato
de trabajo, última remuneración mensual, última periodo de disfrute y pago de vacaciones,
último pago de cesantías e intereses sobre cesantía. Con estos datos y aplicando todo lo
establecido en la legislación laboral, se calculan los valores reales causados pendientes de
pago, por concepto de prestaciones sociales, vacaciones y demás obligaciones laborales,
vigentes a 31 de diciembre de 2012. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientes
resultados:
246 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

V/r Calculado Recursos Humanos


Concepto  a 31 Diciembre de 2012

Cesantías 7.538.000,00
Interés de cesantías 628.167,00
Vacaciones 3.564.000,00
TOTAL 11.730.167,00

A continuación se procede a verificar los saldos créditos de la cuenta (2610) provisión para
obligaciones laborales, que están a la fecha en los libros de contabilidad. Para nuestro
caso se obtuvieron los siguientes datos:

CÓDIGO SALDO
Cuenta Concepto Contabilidad

261005 Cesantías 7.530.000,00


261010 Intereses sobre cesantías 623.167,00
261015 Vacaciones 3.560.000,00
TOTAL 11.713.167,00

Finalmente, de acuerdo con las diferencias existentes entre los valores de la provisión
existente en los libros de contabilidad y los valores calculados, causados y pendientes de
pago a la fecha, se procede a efectuar el asiento de consolidación a 31 de Diciembre de
2012, con el cual se cancelan todas las cuentas de provisión para obligaciones laborales
y se da apertura a las respectivas cuentas por obligaciones laborales. Veámoslo en el
comprobante de diario No.__

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA. N.I.T. 800.100.279-5


COMPROBANTE DE DIARIO No. ____
CÓDIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
         
AJUSTE ACORDE AL CALCULO DE RECURSOS HUMANOS
         
5105 Gastos de personal   17.000,00  
510530 Cesantías 8.000,00    
510533 Intereses sobre cesantías 5.000,00    
510539 Vacaciones 4.000,00    
2610 Para obligaciones laborales     17.000,00
261005 Cesantías 8.000,00    
261010 Intereses sobre cesantías 5.000,00    
261015 Vacaciones 4.000,00    
Aplicaciones Contables 247

CONSOLIDACIÓN PRESTACIONES SOCIALES


         
2610 Para obligaciones laborales   11.730.167,00  
261005 Cesantías 7.538.000,00    
261010 Intereses sobre cesantías 628.167,00    
261015 Vacaciones 3.564.000,00    
2510 Cesantías consolidadas     7.538.000,00
Ley 50 de 1.990 y normas
251010 7.538.000,00    
posteriores
2515 Intereses sobre cesantías     628.167,00
251505 Intereses sobre cesantías 628.167,00    
2525 Vacaciones consolidadas     3.564.000,00
252505 Vacaciones consolidadas 3.564.000,00    
SUMAS IGUALES 11.730.167,00 11.730.167,00

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30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES


En esta sección se comentará, analizará y explicará el manejo contable de algunos
casos específicos que se pueden presentar en relación a algunas situaciones laborales
particulares.

7. 6. 1 Empleados con salario integral


Una de las reformas que se dio con la Ley 50 de 1990 y que en parte ya se comento en el
tema de salarios, capítulo dos de esta cartilla.

Para estudiar el tema, tomemos el caso del señor Robusto Plata gerente general de la
empresa La Prosperidad Ltda., que para el año 2013 fue contratado por un salario integral
de diez millones de pesos mensuales ($10.000.000) y del cual se desea saber cómo se le
debe liquidar el pago salarial de un mes. Para ello se procede a calcular cada uno de los
respectivos valores:

• DEVENGADO: solamente le corresponde la asignación mensual de


$10.000.000

• DEDUCCIONES: para calcular las deducciones de ley, se toma como base el 70% del
salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar los respectivos
descuentos conforme a las tarifas establecidas, así:
248 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

CONCEPTO Valor $
Retención en la fuente (Según tabla) 1.109.000,00
Aportes a EPS 4% 280.000,00
Aportes Fondo de Pensiones 4% 280.000,00
Aportes Fondo de Solidaridad Pensional 1% 70.000,00
TOTAL $1.739.000,00

• NETO A PAGAR $10.000.000 – $1.739.000 = 8.261.000

• APROPIACIONES: para calcular las apropiaciones de ley, igualmente se toma


como base el 70% del salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a
efectuar las respectivas apropiaciones conforme a las tarifas establecidas, así:
CONCEPTO Valor $
Aportes EPS (8,5%) 595.000,00
Aportes Fondo de Pensiones (12%) 840.000,00
Aportes ARP - Clase II (1,044%) 73.080,00
Caja de Compensación (4%) 280.000,00
ICBF (3%) 210.000,00
SENA (2%) 140.000,00
TOTAL $ 2.138.080,00

Para calcular las provisiones laborales, únicamente se debe tener en cuenta la provisión
para pago de vacaciones por $ 291.666 ($7.000.000/24), ya que las prestaciones sociales
(Cesantías, interés de cesantías, prima de servicios y prestaciones extralegales) ya están
implícitas con el pago de la mensualidad del salario integral.

Tomando como documento soporte, la anterior liquidación, se elaboran los respectivos


comprobantes de contabilidad y el comprobante de pago para entregarle al empleado.

Utilizamos el catálogo de cuentas, en el comprobante de egreso __, se registran los valores


correspondientes a los devengados, las deducciones y el neto a pagar, y en el comprobante
de diario No. __, se registran los valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones
de la nómina.
Aplicaciones Contables 249

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5


COMPROBANTE DE EGRESO No. ____
CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
5105 GASTOS DE PERSONAL   10.000.000,00  
510503 Salario integral 10.000.000,00    
2365 Retención en la fuente     325.000,00
236505 Salarios y pagos laborales 325.000,00    
2370 Retención y aportes de nómina     280.000,00
237005 Aportes a E.P.S 280.000,00    
2380 Acreedores varios     350.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 4 % 280.000,00    
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 1 % 70.000,00    
1110 BANCOS     9.045.000,00
111005 Banco Royal 9.045.000,00    
SUMAS IGUALES 10.000.000,00 10.000.000,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5


COMPROBANTE DE DIARIO No. __
CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
5105 GASTOS DE PERSONAL   2.429.746,00  
510539 Vacaciones 291.666,00    
510568 Aportes a ARP 1,044% 73.080,00    
510569 Aportes a EPS 8,5 % 595.000,00    
510570 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000,00    
510572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar 4% 280.000,00    
510575 Aportes al ICBF 3% 210.000,00    
510578 Aportes al SENA 2% 140.000,00    
2370 Retención y aportes de nómina     1.298.080,00
237005 Aportes a E.P.S. 8,5% 595.000    
237006 Aportes a ARP 1,044% 73.080    
237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 9% 630.000    
2380 Acreedores varios     840.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000    
2610 PARA OBLIGACIONES LABORALES     291.666,00
261015 Vacaciones 4,16% 291.666,00    
SUMAS IGUALES 2.429.746,00 2.429.746,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera
250 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARP, Fondo de cesantías y Caja de Compensación. Para nuestro ejemplo
tal hecho lo registramos en un solo pago en el comprobante de egreso No.___.

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5


COMPROBANTE DE EGRESO No. ___
CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
2370 RETENCION Y APORTES DE NOMINA   1.578.080,00  
237005 Aportes a EPS 875.000,00    
237006 Aportes a ARP 73.080,00    
237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 630.000,00    
2380 Acreedores varios   1.190.000,00  
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 16% + 1 % Fondo solidaridad 1.190.000,00    
1110 BANCOS     2.768.080,00
111005 Banco Royal 2.768.080,00    
SUMAS IGUALES 2.768.080,00 2.768.080,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez


30/03/2013 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

En cuanto a las provisiones de nómina, por concepto de vacaciones, estas se hacen


efectivas cuando, por ley, se haga el pago o se consolide la nómina al final del periodo
contable.

7. 6. 2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990


En esta sección se analiza el caso de los empleados que laboran actualmente y firmaron
contrato de trabajo, antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990 (28 de Diciembre de 1990) y
que posteriormente no se han acogido voluntariamente a ella.

La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años de
labores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir
y el reintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.

La pensión sanción se reconoce a aquellos que trabajadores que pertenezcan a éste


régimen, sean despedidos sin justa causa, cuando llevan más de diez años y menos de
quince, si no son reintegrados deben ser pensionados desde la fecha de su despido, si
cumple los requisitos de ley, o en la fecha en que cumpla tales requisitos.

La anterior situación genera mucho conflicto entre empleadores y empleados, ya que por
una parte, la mayoría de los empleados, al estar próximos a cumplir los diez años de labores,
se les presiona mediante diversos mecanismos para que se retiren voluntariamente de la
empresa o se cambien al nuevo régimen, para que la empresa no se vea afectada, en el
futuro por esta norma, lo cual en cierta forma incide en la inestabilidad laboral. Y de otra
parte, también la mayoría de los empleados que logran pasar las barreras de los diez años,
Aplicaciones Contables 251

se vuelven intocables en toda empresa y por tal motivo disminuyen su rendimiento laboral,
afectando con esta actitud los intereses económicos de la empresa.

7. 6. 3 ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 789 DE 2002


7. 6. 3. 1 Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa
Como mecanismo de intervención en la economía para buscar el pleno empleo, la Ley
789 de 2002 creó un subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio de
Protección Social como mecanismo de fortalecimiento del mercado laboral dirigido a
las pequeñas y medianas empresas, que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de
hogar desempleados. Este beneficio sólo se otorgará a la empresa por los trabajadores
adicionales que devenguen un salario mínimo legal vigente, hasta el tope por empresa que
defina el Gobierno Nacional.

El Gobierno Nacional, previo concepto del CONPES, definirá la aplicación de este programa
teniendo en cuenta los ciclos económicos, y señalará las regiones y los sectores a los
cuales se deberá otorgar este subsidio, así como los requisitos que deben cumplir las
pequeñas y medianas empresas que estén pagando todos los aportes a seguridad social
de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder al programa, incluyendo el
porcentaje de estos que la empresa contrate amparados por el subsidio, los instrumentos
de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para acceder al subsidio,
y la duración del mismo, teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y los
asignados en la Ley 715 de 2001 para estos efectos.

En ningún caso el otorgamiento de este subsidio generará responsabilidad a cargo del


Estado frente a los empleados por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y
aportes, los cuales en todo caso son responsabilidad de los respectivos empleadores.

7. 6. 3. 2 Subsidio al desempleo
Como mecanismo de intervención para eventos críticos que presenten los ciclos económicos,
la Ley 789 de 2002 creó el subsidio temporal al desempleo administrado por el Ministerio
de Protección Social, el cual se otorgará en las épocas que señale el Gobierno Nacional,
previo concepto del CONPES.

El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos de selección y el número de beneficiarios,


monto y duración del subsidio, y las condiciones que deben tenerse para acceder y conservar
el derecho al subsidio, teniendo en cuenta los recursos presupuéstales disponibles, así
como lo referente a los convenios de cooperación o interadministrativos necesarios para la
ejecución del programa.

7. 6. 3. 3 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas de


compensación familiar
Con cargo a los recursos propios de las Cajas de Compensación Familiar, los desempleados
con vinculación anterior a estas entidades, tendrán derecho a los programas de educación,
capacitación, recreación y turismo social, en las mismas condiciones que tenía como afiliado
252 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

al momento de su retiro, durante 1 año a partir de su acreditación como desempleado y


en la última Caja en la que estuvo afiliado. Las personas a cargo o beneficiarios gozarán
también de estos derechos por el mismo tiempo.

Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco 25 o más años al Sistema de Cajas
de Compensación Familiar y se encuentren pensionados tendrán derecho a los programas
de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de
Compensación.

Los trabajadores que perdieron su trabajo antes de la vigencia de la Ley 789 de 2002 podrán
acceder a los programas establecidos en la misma siempre y cuando su desvinculación
haya sido dentro del último año.

7. 6. 3. 4 Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas


de compensación familiar
Los jefes cabeza de hogar que se encuentren en situación de desempleo luego de haber
estado vinculados al sistema de Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año
dentro de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los
recursos del fondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo de que trata
el artículo 6 de la presente Ley 789 de 2002 a los siguientes beneficios, por una sola vez
y hasta que se agoten los recursos del fondo. La reglamentación establecerá los plazos y
condiciones a partir de los cuales se reconocerá este subsidio:

a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual se dividirá


y otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se podrán hacer efectivas a
través de aportes al sistema de salud, y/o bonos alimenticios y/o educación, según la
elección que haga el beneficiario. Para efectos de esta obligación las cajas destinarán
un máximo del 30% de los recursos que les corresponde administrar con cargo al fondo
para el fomento del empleo y la protección del desempleo;

b) Capacitación para el proceso de inserción laboral. Para efectos de esta obligación las
Cajas destinarán un máximo del veinticinco por ciento (25%) de los recursos que les
corresponde administrar con cargo al fondo para el fomento al empleo y protección al
desempleo.

7. 6. 3. 5 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de bienestar familiar, al


servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de compensación familiar
Estarán excluidos del pago de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio
Familiar Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, ICBF, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en
promedio en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que
estos no devenguen más de tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes:

1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde
los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante
contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.
Aplicaciones Contables 253

2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento


(25%) debidamente calificada por la entidad competente.

3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidad


competente.

4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años.

5. Jefes cabeza de hogar según la definición de que trata la presente ley.

Las empresas que contraten conforme a esta disposición deberán acreditar las siguientes
condiciones:

a) El valor de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación al momento y durante


toda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el
período inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por el
DANE.

Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) meses
causados anteriores a la contratación;

b) Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por concepto de


aportes parafiscales a pensiones, salud, riesgos profesionales, Instituto Colombiano
de Bienestar Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Cajas de Compensación
Familiar.

El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento (10%) de los
aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada uno de los
aportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez trabajadores
tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.

El Gobierno podrá definir períodos de permanencia adicional de los trabajadores


beneficiarios de la exención, conforme la duración del beneficio a favor del empleador. En
los períodos adicionales, conforme las reglas que el Gobierno defina para su aplicación,
habrá lugar al pago pleno de aportes.

La Ley 789 de 2002 considera jefe cabeza de hogar desempleado la persona que demuestre
haber sido afiliada anteriormente (como cotizante y no como beneficiaria) a una EPS o una
Caja de Compensación, con personas a cargo y que en momento de recibir el subsidio
no sea afiliada como empleada ni a una EPS, ni a una Caja de Compensación, ni como
cotizante ni como beneficiario.

Esta condición deberá ser declarada bajo juramento por el jefe cabeza de hogar ante la
empresa que lo contrate y que solicite cualquiera de los subsidios de que trata la presente
Ley, en formulario que al efecto deberá expedir el Gobierno.

La Ley 789 de 2002 considera como trabajadores adicionales aquellos que sobrepasen la
suma de los contratados directamente y registrados de acuerdo con el promedio del año
254 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2002 en las Cajas de Compensación Familiar más los contratados indirectamente o en


misión, a través de empresas temporales, cooperativas, empresas de vigilancia o similares.
Para tal efecto, estas empresas intermediarias reportarán a las Cajas de Compensación el
número de trabajadores que tenían en misión para cada empleador en el año 2002.

7. 6. 3. 6 Régimen especial de aportes para estudiantes


Los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria
no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas
diarias o jornadas flexibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornada
diaria de seis (6) horas, se regirán por las siguientes normas:

a) Estarán excluidos de los aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar,


siempre que no representen más del diez (10%) por ciento del valor de la nómina de la
respectiva empresa;

b) Sus empleadores deberán efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el
Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario
mínimo mensual legal vigente.

7. 7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES


La retención en la fuente es el mecanismo fiscal de recaudo anticipado (Impuesto de Renta
y Complementarios, IVA y Timbre Nacional) que tiene como objetivo acelerar, controlar y
recaudar el impuesto en el periodo en que se causa.

Los ingresos laborales están gravados con el Impuesto de Renta y Complementarios, razón
por la cual están sujetos a Retención en la Fuente. El Agente retenedor es el EMPLEADOR
y el Agente retenido es el EMPLEADO.

Clasificación de las personas naturales. Para efectos de lo previsto en los Capítulos I y II


de este Título, las personas naturales se clasifican en las siguientes categorías tributarias:

a) Empleado;

b) Trabajador por cuenta propia.

Se entiende por empleado, toda persona natural residente en el país cuyos ingresos
provengan, en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de la
prestación de servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica
por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante una vinculación laboral o legal
y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza, independientemente de su denominación.

Los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones


liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o
Aplicaciones Contables 255

insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, serán considerados dentro


de la categoría de empleados, siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje
igual o superior a (80%) al ejercicio de dichas actividades.

Se entiende como trabajador por cuenta propia, toda persona natural residente en el país
cuyos ingresos provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento
(80%) de la realización de una de las actividades económicas señaladas en el Capítulo II
del Título V del Libro I del Estatuto Tributario.

Los ingresos por pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
laborales no se rigen por lo previsto en los Capítulos I y II de este Título, sino por lo previsto
en el numeral 5 del artículo 206 de este Estatuto.

Parágrafo. Las personas naturales residentes que no se encuentren clasificadas dentro de


alguna de las categorías de las que trata el presente artículo; las reguladas en el Decreto
960 de 1970; las que se clasifiquen como cuenta propia pero cuya actividad no corresponda
a ninguna de las mencionadas en el artículo 340 de este Estatuto; y las que se clasifiquen
como cuenta propia y perciban ingresos superiores a veintisiete mil (27.000) UVT seguirán
sujetas al régimen ordinario del impuesto sobre la renta y complementarios contenido en el
Título I del Libro I de este Estatuto únicamente. Artículo 10, Ley 1607 de 2012

La Retención en la Fuente por Ingresos Laborales se causa en el momento del pago de la


nómina. Existen dos procedimientos para su determinación:

PROCEDIMIENTO 1.

Con relación a los pagos gravables diferentes de la cesantía, los intereses sobre cesantía, y
la prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector público, el “valor
a retener” mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tabla al cual correspondan
la totalidad de dichos pagos que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante
el respectivo mes. Si tales pagos se realizan por períodos inferiores a treinta (30) días, su
retención podrá calcularse así:

a) El valor total de los pagos gravables, recibidos directa o indirectamente por el trabajador
en el respectivo período, se divide por el número de días a que correspondan tales
pagos y su resultado se multiplica por 30;

b) Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla frente al valor obtenido de


acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica a la totalidad de
los pagos gravables recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivo
período. La cifra resultante será el “valor a retener”.

Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios del sector privado, o de navidad del
sector público, el “valor a retener” es el que figure frente al intervalo al cual corresponda la
respectiva prima. Artículo 385 del E.T.
256 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

PROCEDIMIENTO 2

Cuando se trate de los pagos gravables distintos de la cesantía y de los intereses sobre
las cesantías, el “valor a retener” mensualmente es el que resulte de aplicar a la totalidad
de tales pago gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en el respectivo
mes, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al trabajador, calculado
de conformidad con las siguientes reglas:

Los retenedores calcularán en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentaje fijo
de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seis meses
siguientes a aquél en el cual se haya efectuado el cálculo.

El porcentaje fijo de retención de que trata el inciso anterior será el que figure en la tabla de
retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoria de
todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante los 12
meses anteriores a aquél en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los que correspondan
a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.

Cuando el trabajador lleve laborando menos de 12 meses al servicio del empleador, el


porcentaje fijo de retención será el que figure en la tabla de retención frente al intervalo al
cual corresponda el resultado de dividir por el número de meses de vinculación laboral, la
sumatoria de todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente,
durante dicho lapso, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobre
cesantías.

Cuando se trate de nuevos trabajadores y hasta tanto se efectúe el primer cálculo, el


porcentaje de retención será el que figure en la tabla frente al intervalo al cual corresponda
la totalidad de los pagos gravables que se hagan al trabajador, directa o indirectamente,
durante el respectivo mes. Artículo 386 del E.T.

El cálculo del valor a retener se efectúa aplicando la tarifa a la base gravable, valor que
debe ser depurado de la siguiente forma:
Aplicaciones Contables 257

DEPURACION DE LA BASE GRAVABLE

ENERO 1 A MARZO 31 DE 2013 ABRIL 1 A DICIEMBRE 31 DE 2013

(+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO (+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO
(-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA (-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA
Ingresos por alimentación (pagos a terceros Ingresos por alimentación (pagos a terceros
Art. 387-1 E.T.) Art. 387-1 E.T.)
Ingresos < a 310 UVT ($ 8.321.000) Ingresos < a 310 UVT ($ 8.321.000)
agos < a 41 UVT ($1.100.000) Pagos < a 41 UVT ($1.100.000)
(=) INGRESOS LABORALES NETOS (=) INGRESOS LABORALES NETOS
(-) DEDUCCIONES (-) DEDUCCIONES
Pagos por EDUCACION (T, C, 2H) Dependientes (hasta el 10 % del total de I.B.
hasta 32 UVT- $ 859.000)
Pagos por SALUD COMPLEMENTARIA Pagos por SALUD COMPLEMENTARIA
(T, C, 2H) (16 UVT - $ 429.000)
Pagos por IPV o L.H. (100 UVT - $ 2.684.100) Pagos por IPV o L.H. (100 UVT - $ 2.684.100)
Pendiente reglamentar
Aportes obligatorios a salud (EPS) año Aportes obligatorios a salud (EPS) periodo
inmediatamente anterior actual

(-) INGRESOS EXENTOS (-) INGRESOS EXENTOS


Aporte obligatorio al fondo de Pensiones del Aporte obligatorio al fondo de Pensiones del
periodo periodo
Aporte voluntario al fondo de pensiones Aporte voluntario al fondo de pensiones
Ahorro cuenta AFC Ahorro cuenta AFC
(Exenciones limitadas al 30% del Ingreso (Exenciones limitadas al 30% del Ingreso
Laboral ó 316.67 UVT- $ 859.000) Laboral ó 316.67 UVT- $ 859.000)
Auxilio de cesantía e intereses a la Cesantía - Auxilio de cesantía e intereses a la Cesantía -
numeral 4 art. 206 E.T. numeral 4 art. 206 E.T.
Indemnizaciones por accidentes de trabajo o Indemnizaciones por accidentes de trabajo o
enfermedad enfermedad
Indemnizaciones que impliquen protección a la Indemnizaciones que impliquen protección a la
maternidad maternidad
Lo recibido por gastos de entierro del Lo recibido por gastos de entierro del
trabajador trabajador
Pensiones de jubilación, invalidez y vejez - Pensiones de jubilación, invalidez y vejez -
numeral 5. art. 206 E.T. 2 numeral 5. art. 206 E.T.
Otros - art. 206 E.T. Otros - art. 206 E.T.

(=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA (=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA
Articulo 206 E.T. - Numeral 10 Articulo 206 E.T. - Numeral 10
(-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT (-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT
($ 6.441.840) ($ 6.441.840)

(=) INGRESO BASE DE RETENCION (=) INGRESO BASE DE RETENCION

La ley 1607 de Diciembre de 2012 estableció unas deducciones a partir del 1 de abril de 2013
258 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

DISMINUCIÓN DE LA BASE DE RETENCIÓN POR PAGOS A TERCEROS POR


CONCEPTO DE ALIMENTACIÓN.

Los pagos que efectúen los empleadores a favor de terceras personas, por concepto de
la alimentación del trabajador o su familia, o por concepto del suministro de alimentación
para éstos en restaurantes propios o de terceros, al igual que los pagos por concepto de
la compra de vales o tiquetes para la adquisición de alimentos del trabajador o su familia,
son deducibles para el empleador y no constituyen ingreso para el trabajador, sino para
el tercero que suministra los alimentos o presta el servicio de restaurante, sometido a la
retención en la fuente que le corresponda en cabeza de estos últimos, siempre que el
salario del trabajador beneficiado no exceda de 310 UVT ($ 8.320.710 valor año 2013) Lo
anterior sin menoscabo de lo dispuesto en materia salarial por el Código Sustantivo de
Trabajo

Cuando los pagos en el mes en beneficio del trabajador o de su familia, de que trata
el inciso anterior excedan la suma de 41 UVT ($1.100.481 valor año 2013), el exceso
constituye ingreso tributario del trabajador, sometido a retención en la fuente por ingresos
laborales. Lo dispuesto en este inciso no aplica para los gastos de representación de las
empresas, los cuales son deducibles para estas.

Para los efectos previstos en este artículo, se entiende por familia del trabajador, el cónyuge
o compañero (a) permanente, los hijos y los padres del trabajador. Artículo 387-1 del E.T.

DEDUCCION DE CONTRIBUCIONES A FONDOS DE PENSIONES, DE JUBILACION E


INVALIDEZ Y FONDOS DE CESANTIAS.

Para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, son deducibles las
contribuciones que efectúen las entidades patrocinadoras o empleadoras, a los fondos
de pensiones de jubilación e invalidez y de cesantías. Los aportes del empleador a dichos
fondos serán deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen. Los aportes del
empleador a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias,
serán deducibles hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT ($101.995.800 valor año
2013) por empleado.

El monto obligatorio de los aportes que haga el trabajador, el empleador o el partícipe


independiente, al fondo de pensiones de jubilación o invalidez, no hará parte de la base
para aplicar la retención en la fuente por salarios y será considerado como una renta exenta
en el año de su percepción.

Los aportes voluntarios que haga el trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe
independiente a los seguros privados de pensiones, a los fondos de pensiones voluntarias
y obligatorias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera
de Colombia, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán
considerados como una renta exenta, hasta una suma que adicionada al valor de los
aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC” de que trata el
artículo 126-4 de este Estatuto y al valor de los aportes obligatorios del trabajador, de que
Aplicaciones Contables 259

trata el inciso anterior, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso
tributario del año, según el caso, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas (3.800)
UVT ($101.995.800 valor año 2013) por año.

Los retiros de aportes voluntarios, provenientes de ingresos que se excluyeron de retención


en la fuente, que se efectúen al sistema general de pensiones, a los seguros privados
de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades
vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, o el pago de rendimientos o
pensiones con cargo a tales fondos, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se
efectúe por parte del respectivo fondo o seguro, la retención inicialmente no realizada en el
año de percepción del ingreso y realización del aporte según las normas vigentes en dicho
momento, si el retiro del aporte o rendimiento, o el pago de la pensión, se produce sin el
cumplimiento de las siguientes condiciones:

Que los aportes, rendimientos o pensiones, sean pagados con cargo a aportes que
hayan permanecido por un período mínimo de diez (10) años, en los seguros privados de
pensiones y los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades vigiladas
por la Superintendencia Financiera de Colombia, salvo en el caso del cumplimiento de
los requisitos para acceder a la pensión de vejez o jubilación y en el caso de muerte o
incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social.

Tampoco estarán sometidos a imposición, los retiros de aportes voluntarios que se destinen
a la adquisición de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y
vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios
o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin
financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia
de la escritura de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este artículo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que éstos sean
retirados sin el cumplimiento de las condiciones antes señaladas.

Los aportes a título de cesantía, realizados por los partícipes independientes, serán
deducibles de la renta hasta la suma de dos mil quinientas (2.500) UVT ($67.102.500 valor
año 2013), sin que excedan de un doceavo del ingreso gravable del respectivo año.

Parágrafo 1. Las pensiones que se paguen habiendo cumplido con las condiciones
señaladas en el presente artículo y los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos,
que cumplan dichas condiciones, continúan sin gravamen y no integran la base gravable
alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Parágrafo 2. Constituye renta líquida para el empleador, la recuperación de las cantidades


concedidas en uno o varios años o períodos gravables, como deducción de la renta bruta
por aportes voluntarios de éste a los fondos o seguros de que trata el presente artículo, así
260 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

como los rendimientos que se hayan obtenido, cuando no haya lugar al pago de pensiones
a cargo de dichos fondos y se restituyan los recursos al empleador.

Parágrafo 3. Los aportes voluntarios que a 31 de diciembre de 2012 haya efectuado el


trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe independiente a los fondos de pensiones
de jubilación e invalidez, a los fondos de pensiones de que trata el Decreto 2513 de 1987,
a los seguros privados de pensiones y a los fondos privados de pensiones en general, no
harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como
un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional, hasta una suma que adicionada
al valor de los aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC”
de que trata el artículo 126-4 de este Estatuto y al valor de los aportes obligatorios del
trabajador, de que trata el inciso segundo del presente artículo, no exceda del treinta por
ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso.

El retiro de los aportes de que trata este parágrafo, antes del período mínimo de cinco
(5) años de permanencia, contados a partir de su fecha de consignación en los fondos o
seguros enumerados en este parágrafo, implica que el trabajador pierda el beneficio y se
efectúe por parte del respectivo fondo o seguro la retención inicialmente no realizada en
el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, salvo en el caso de muerte o
incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social; o salvo cuando dichos recursos se destinen a la adquisición
de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la
Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing
habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin financiación,
previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia de la escritura
de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.

Los retiros y pensiones que cumplan con el periodo de permanencia mínimo exigido o las
otras condiciones señaladas en el inciso anterior, mantienen la condición de no gravados
y no integran la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este parágrafo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que éstos sean
retirados sin el cumplimiento de los requisitos señalados en el presente parágrafo. Artículo
126-1 del E.T.

INCENTIVO AL AHORRO DE LARGO PLAZO PARA EL FOMENTO DE LA


CONSTRUCCION.

Las sumas que los contribuyentes personas naturales depositen en las cuentas de ahorro
denominadas “ahorro para el fomento a la construcción, AFC” a partir del 01 de enero de 2013,
no formarán parte de la base de retención en la fuente del contribuyente persona natural, y
tendrán el carácter de rentas exentas del impuesto sobre la renta y complementarios, hasta
un valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador
de que trata el artículo 126-1 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%)
del ingreso laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda, y hasta un monto
máximo de tres mil ochocientas (3.800) UVT ($101.995.800 valor año 2013) por año.
Aplicaciones Contables 261

Las cuentas de ahorro “AFC” deberán operar en las entidades bancarias que realicen
préstamos hipotecarios. Solo se podrán realizar retiros de los recursos de las cuentas
de ahorros “AFC” para la adquisición de vivienda del trabajador, sea o no financiada
por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de
Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la
adquisición de vivienda se realice sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse
ante la entidad financiera, con copia de la escritura de compraventa, que los recursos se
destinaron a dicha adquisición. El retiro de los recursos para cualquier otro propósito, antes
de un período mínimo de permanencia de diez (10) años contados a partir de la fecha de
su consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen, por parte
de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas en el año en
que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base gravable
alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de
ahorro “AFC”, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento del requisito
de permanencia antes señalado, de acuerdo con las normas generales de retención en la
fuente sobre rendimientos financieros.

Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que hayan cumplido los requisitos
de permanencia establecidos en el segundo inciso o que se destinen para los fines previstos
en el presente artículo, continúan sin gravamen y no integran la base gravable del Impuesto
Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Los recursos captados a través de las cuentas de ahorro “AFC”, únicamente podrán ser
destinados a financiar créditos hipotecarios o a la inversión en titularización de cartera
originada en adquisición de vivienda.

Parágrafo. Los recursos de los contribuyentes personas naturales depositados en cuentas


de ahorro denominadas “ahorro para el fomento de la construcción, AFC” hasta el 31 de
diciembre de 2012, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán
consideradas como un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional hasta un
valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador de que
trata el artículo 126-1 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso
laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda.

El retiro de estos recursos antes de que transcurran cinco (5) años contados a partir de
su fecha de consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen,
por parte de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas en
el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base
gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN, salvo que dichos
recursos se destinen a la adquisición de vivienda, sea o no financiada por entidades sujetas
a las inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, o a través de
créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición se realice
sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera copia
de la escritura de compraventa.
262 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de ahorro
“AFC” de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos
financieros, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento de permanencia
mínima de cinco (5) años.

Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que cumplan con el periodo de
permanencia mínimo exigido o que se destinen para los fines autorizados en el presente
Parágrafo, mantienen la condición de no gravados y no integran la base gravable alternativa
del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN. Artículo 126-4 del E.T.

Los aportes obligatorios y voluntarios que se efectúen al sistema general de pensiones


no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente por salarios y serán
considerados como una renta exenta. Los aportes a cargo del empleador serán deducibles
de su renta. Artículo 5 de la Ley 1607 de diciembre 2012

El veinticinco por ciento (25%) del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmente
a doscientas cuarenta (240) UVT ($6.441.840 valor año 2013). El cálculo de esta renta
exenta se efectuará una vez se detraiga del valor total de los pagos laborales recibidos por
el trabajador, los ingresos no constitutivos de renta, las deducciones y las demás rentas
exentas diferentes a la establecida en el presente numeral. Numeral 10, Artículo 206 del
E.T.

Toda persona jurídica o entidad empleadora o contratante de servicios personales, deberá


expedir un certificado de iniciación o terminación de cada una de las relaciones laborales
o legales y reglamentarias, y/o de prestación de servicios que se inicien o terminen en el
respectivo periodo gravable.

El certificado expedido en la fecha de iniciación o terminación de que trata el inciso anterior,


deberá entregarse al empleado o prestador de los servicios, y una copia del mismo deberá
remitirse a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.

El Gobierno Nacional establecerá el contenido del certificado y determinará los medios,


lugares y las fechas en las que el certificado debe remitirse. Artículo 378-1 del E.T.

Deducciones que se restarán de la base de retención.


En el caso de trabajadores que tengan derecho a la deducción por intereses o corrección
monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda, la base de retención se
disminuirá proporcionalmente en la forma que indique el reglamento.

El trabajador podrá disminuir de su base de retención lo dispuesto en el inciso anterior; los


pagos por salud, siempre que el valor a disminuir mensualmente, en este último caso, no
supere dieciséis (16) UVT mensuales ($429.456 valor año 2013); y una deducción mensual
de hasta el 10% del total de los ingresos brutos provenientes de la relación laboral o legal y
reglamentaria del respectivo mes por concepto de dependientes, hasta un máximo de treinta
y dos (32) UVT mensuales ($858.912 valor año 2013). Las deducciones establecidas en
Aplicaciones Contables 263

este artículo se tendrán en cuenta en la declaración ordinaria del Impuesto sobre la Renta.
Los pagos por salud deberán cumplir las condiciones de control que señale el Gobierno
Nacional:

a) Los pagos efectuados por contratos de prestación de servicios a empresas de medicina


prepagada vigiladas por la Superintendencia Nacional de Salud, que impliquen
protección al trabajador, su cónyuge, sus hijos y/o dependientes.

b) Los pagos efectuados por seguros de salud, expedidos por compañías de seguros
vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, con la misma limitación del
literal anterior.

PARÁGRAFO 1. Cuando se trate del Procedimiento de Retención número dos, el valor que
sea procedente disminuir mensualmente, determinado en la forma señalada en el presente
artículo, se tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral,
como para determinar la base sometida a retención.

PARÁGRAFO 2. Definición de dependientes. Para propósitos de este artículo tendrán la


calidad de dependientes:

1. Los hijos del contribuyente que tengan hasta 18 años de edad291.

2. Los hijos del contribuyente con edad entre 18 y 23 años, cuando el padre o madre
contribuyente persona natural se encuentre financiando su educación en instituciones
formales de educación superior certificadas por el ICFES o la autoridad oficial
correspondiente; o en los programas técnicos de educación no formal debidamente
acreditados por la autoridad competente.

3. Los hijos del contribuyente mayores de 23 años que se encuentren en situación de


dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal.

4. El cónyuge o compañero permanente del contribuyente que se encuentre en situación de


dependencia sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas
sesenta (260) UVT ($ 6.978.660 valor año 2013), certificada por contador público, o
por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal, y,

5. Los padres y los hermanos del contribuyente que se encuentren en situación de


dependencia, sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas
sesenta (260) UVT ($ 6.978.660 valor año 2013), certificada por contador público, o
por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal. Artículo 387 del E.T.

291 El empleador deberá verificar con el Registro Civil de Nacimiento


264 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Las personas naturales, para todos los efectos de identificación incluidos los previstos en
este artículo, se identificarán mediante el Número de Identificación de Seguridad Social
NISS, el cual estará conformado por el número de la cédula de ciudadanía, o el que haga
sus veces, adicionado por un código alfanumérico asignado por la Dirección de Impuestos
y Aduanas Nacionales, el cual constituye uno de los elementos del Registro Único Tributario
RUT.

El Registro Único Tributario -RUT- de las personas naturales, será actualizado a través
del Sistema de Seguridad Social en Salud. El Gobierno Nacional reglamentará la materia.
Parágrafo, Artículo 555-1 del E.T.

TARIFA

La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables, efectuados por las personas
naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las
sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral, o legal y reglamentaria; efectuados
a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados de conformidad con
lo establecido en el artículo 329 de este Estatuto; o los pagos recibidos por concepto de
pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales de
conformidad con lo establecido en el artículo 206 de este Estatuto, será la que resulte de
aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención en la fuente:

TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA INGRESOS LABORALES 2013

RANGOS EN UVT
TARIFA
IMPUESTO
MARGINAL
DESDE HASTA

>0 95 0% 0

(Ingreso laboral gravado expresado en UVT


>95 150 19%
menos 95 UVT)*19%

(Ingreso laboral gravado expresado en UVT


> 150 360 28%
menos 150 UVT)*28% más 10 UVT

En (Ingreso laboral gravado expresado en UVT


>360 33%
adelante menos 360 UVT)*33% más 69 UVT

Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 de este
Estatuto, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida en
este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual se
obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual. Artículo 383 del E.T.
Aplicaciones Contables 265

UVT: UNIDAD DE VALOR TRIBUTARIO

RESOLUCIÓN
Año $ UVT
NUMERO FECHA
2006 $ 20.000,00 LEY 1111 Diciembre 27 de 2006
2007 $ 20.974,00 15652 Diciembre 28 de 2006
2008 $ 22.054,00 15013 Diciembre 6 de 2007
2009 $ 23.763,00 1063 Diciembre 3 de 2008
2010 $ 24.555,00 12115 Noviembre 10 de 2009
2011 $ 25.132,00 12066 Noviembre 19 de 2010
2012 $ 26.049,00 11963 Noviembre 17 de 2011
2013 $ 26.841,00 00138 Noviembre 21 de 2012

TABLA DE APORTES AL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

RANGO
SMLMV %
SMLMV
0a4 0
4 a 16 1
16 a 17 1.2
17 a 18 1.4
18 a 19 1.6
19 a 20 1.8
> 20 2

S.M.L.M.V. 2013: $ 589.500

Tarifa mínima de retención en la fuente para empleados


No obstante el cálculo de retención en la fuente efectuado de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 383 de este Estatuto, los pagos mensuales o mensualizados (PM) efectuados
por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades
organizadas y las sucesiones ilíquidas, a las personas naturales pertenecientes a la
categoría de empleados, será como mínimo la que resulte de aplicar la siguiente tabla a
la base de retención en la fuente determinada al restar los aportes al sistema general de
seguridad social a cargo del empleado del total del pago mensual o abono en cuenta:
266 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Empleado Empleado Empleado


Pago mensual Pago mensual Pago mensual
o mensualizado Retención o mensualizado Retención o mensualizado Retención
(PM) desde (en UVT) (PM) desde (en UVT) (PM) desde (en UVT)
(en UVT) (en UVT) (en UVT)
menos de 128,96 0,00 278,29 7,96 678,75 66,02
128,96 0,09 285,07 8,50 695,72 69,43
132,36 0,09 291,86 9,05 712,69 72,90
135,75 0,09 298,65 9,62 729,65 76,43
139,14 0,09 305,44 10,21 746,62 80,03
142,54 0,10 312,22 10,81 763,59 83,68
145,93 0,20 319,01 11,43 780,56 87,39
149,32 0,20 325,80 12,07 797,53 91,15
152,72 0,21 332,59 12,71 814,50 94,96
156,11 0,40 339,37 14,06 831,47 98,81
159,51 0,41 356,34 15,83 848,44 102,72
162,90 0,41 373,31 17,69 865,40 106,67
166,29 0,70 390,28 19,65 882,37 110,65
169,69 0,73 407,25 21,69 899,34 114,68
176,47 1,15 424,22 23,84 916,31 118,74
183,26 1,19 441,19 26,07 933,28 122,84
190,05 1,65 458,16 28,39 950,25 126,96
196,84 2,14 475,12 30,80 967,22 131,11
203,62 2,21 492,09 33,29 984,19 135,29
210,41 2,96 509,06 35,87 1.001,15 139,49
217,20 3,75 526,03 38,54 1.018,12 143,71
223,99 3,87 543,00 41,29 1.035,09 147,94
230,77 4,63 559,97 44,11 1.052,06 152,19
237,56 5,06 576,94 47,02 1.069,03 156,45
244,35 5,50 593,90 50,00 1.086,00 160,72
251,14 5,96 610,87 53,06 1.102,97 164,99
257,92 6,44 627,84 56,20 1.119,93 169,26
264,71 6,93 644,81 59,40 más de 1.136,92 27%*PM-135,17
271,50 7,44 661,78 62,68

PARÁGRAFO 1. Para efectos de este artículo el término “pagos mensualizados” se refiere


a la operación de tomar el monto total del valor del contrato menos los respectivos aportes
obligatorios a salud y pensiones, y dividirlo por el número de meses de vigencia del mismo.
Ese valor mensual corresponde a la base de retención en la fuente que debe ubicarse en
la tabla. En el caso en el cual los pagos correspondientes al contrato no sean efectuados
mensualmente, el pagador deberá efectuar la retención en la fuente de acuerdo con el
cálculo mencionado en este parágrafo, independientemente de la periodicidad pactada
para los pagos del contrato; cuando realice el pago deberá retener el equivalente a la suma
total de la retención mensualizada.
Aplicaciones Contables 267

PARÁGRAFO 2. Las personas naturales pertenecientes a la categoría de trabajadores


empleados podrán solicitar la aplicación de una tarifa de retención en la fuente superior
a la determinada de conformidad con el presente artículo, para la cual deberá indicarla
por escrito al respectivo pagador. El incremento en la tarifa de retención en la fuente será
aplicable a partir del mes siguiente a la presentación de la solicitud.

PARÁGRAFO 3. La tabla de retención en la fuente incluida en el presente artículo solamente


será aplicable a los trabajadores empleados que sean contribuyentes declarantes del
Impuesto sobre la Renta y Complementarios. El sujeto de retención deberá informar al
respectivo pagador su condición de declarante o no declarante del Impuesto sobre la Renta,
manifestación que se entenderá prestada bajo la gravedad de juramento. Igualmente, los
pagadores verificarán los pagos efectuados en el último periodo gravable a la persona
natural clasificada en la categoría de empleado. En el caso de los trabajadores que
presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten
servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados
o de maquinaria o equipo especializado que sean considerados dentro de la categoría
de empleado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 329, la tabla de retención
contenida en el presente artículo será aplicable únicamente cuando sus ingresos cumplan
los topes establecidos para ser declarantes como asalariados en el año inmediatamente
anterior, independientemente de su calidad de declarante para el periodo del respectivo
pago.

Parágrafo transitorio. La retención en la fuente de que trata el presente artículo se aplicará


a partir del 1 de abril de 2013, de acuerdo con la reglamentación expedida por el Gobierno
Nacional. Artículo 384 del E.T.

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1
El señor Nicolás Cortés, casado con 1 hijo de 5 años, a partir del 1 de enero de 2013, tiene
asignación mensual de $ 7.200.000 más $ 850.000 por concepto de alimentación pagados
en bonos (la base salarial del año 2011 fue de $ 7.000.000, la base salarial del año 2012
fue de $ 7.000.000)

(+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO $ 8.050.000


(-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA $ 850.000
Ingresos por alimentación (pagos a terceros Art. 387-1 E.T.) $ 850.000
Ingresos < a 310 UVT ($ 8.321.000 ) Pagos < a 41 UVT ($1.100.000) $ -
(=) INGRESOS LABORALES NETOS $ 7.200.000
(-) DEDUCCIONES $ 1.093.000
DEPENDIENTES ( hasta el 10 % del total de I.B. Máximo 32 UVT- $ 859.000 ) $ 805.000
Pagos por SALUD COMPLEMENTARIA (16 UVT - $ 429.000) año 2012 $ -
Pagos por IPV o L.H. ( 100 UVT - $ 2.684.100) año 2012 $ -
Aportes obligatorios a salud (EPS) año 2012 $ 288.000
268 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

(-) INGRESOS EXENTOS $ 360.000


*Aporte obligatorio al fondo de Pensiones del periodo $ 360.000
*Aporte voluntario al fondo de pensiones del periodo $ -
*Ahorro cuenta AFC del periodo $ -
*(Exenciones limitadas al 30% del Ingreso Laboral ó 316.67 UVT)
Auxilio de cesantía e intereses a la Cesantía - numeral 4 art. 206 E.T. $ -
Indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad $ -
Indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad $ -
Lo recibido por gastos de entierro del trabajador $ -
Pensiones de jubilación, invalidez y vejez - numeral 5. art. 206 E.T. $ -
Otros - art. 206 E.T. $ -

(=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA $ 5.747.000


Articulo 206 E.T. - Numeral 10
(-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT ($ 6.441.840) $ 1.436.750

(=) INGRESO BASE DE RETENCION $ 4.310.250

UVT AÑO 2013 $ 26.841


Base / UVT 160,58
(-)150 UVT 10,58
28% 2,96
(+)10 UVT 12,96

VALOR A RETENER $ 347.958

Si el señor Nicolás Cortes es declarante del impuesto de renta, a partir del 1 de abril de
2013 se debe calcular la tarifa mínima de retención, de acuerdo al siguiente procedimiento:

Valor Pago Mensual $8.050.000


(-) Aporte Obligatorio al Fondo de Pensiones $360.000
(-) Aporte Obligatorio EPS $288.000
BASE DE RETENCIÓN $7.402.000
PAGO MENSUALIZADO 275,77
Tarifa mínima de retención (Art. 14 L 1607 de 2012)
RETENCIÓN EN UVT 7,44
RETENCIÓN EN PESOS $199.697

En resumen, el valor de la retención mínima ($199.697) es inferior al valor de la retención


calculada a partir de la depuración ordinaria de la base gravable ($347.958) y se debe
tomar la mayor de ellas.

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 2
Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 del Estatuto
Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida
Aplicaciones Contables 269

en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual
se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual.

(+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO $ 8.050.000


(-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA $ 850.000
  Ingresos por alimentación ( pagos a terceros Art. 387-1 E.T.) $ 850.000
  Ingresos < a 310 UVT ($ 8.321.000 ) Pagos < a 41 UVT ($1.100.000) $ -
(=) INGRESOS LABORALES NETOS $ 7.200.000
(-) DEDUCCIONES $ 1.093.000
  DEPENDIENTES ( hasta el 10 % del total de I.B. Maximo 32 UVT- $ 859.000 ) $ 805.000
  Pagos por SALUD COMPLEMENTARIA (16 UVT - $ 429.000) $ -
  Pagos por IPV o L.H. ( 100 UVT - $ 2.684.100) Pendiente reglamentar $ -
  Aportes obligatorios a salud (EPS) periodo actual $ 288.000
     
(-) INGRESOS EXENTOS $ 360.000
  *Aporte obligatorio al fondo de Pensiones del periodo $ 360.000
  *Aporte voluntario al fondo de pensiones $ -
  *Ahorro cuenta AFC $ -
  *(Exenciones limitadas al 30% del Ingreso Laboral ó 316.67 UVT)  
  Auxilio de cesantía e intereses a la Cesantía - numeral 4 art. 206 E.T. $ -
  Indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad $ -
  Indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad $ -
  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador $ -
  Pensiones de jubilación, invalidez y vejez - numeral 5. art. 206 E.T. $ -
  Otros - art. 206 E.T. $ -
     
(=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA $ 5.747.000
  Articulo 206 E.T. - Numeral 10  
(-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT ($ 6.441.840) $ 1.436.750
     
(=) INGRESO BASE DE RETENCION $ 4.310.250
     
  UVT AÑO 2013 $ 26.841
  Base / UVT 160,58
  (-)150 UVT 10,58
  28% 2,96
  (+)10 UVT 12,96
     
  % FIJO DE RETENCION 8,07%
     
  VALOR A RETENER $ 347.958
270 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

RETENCIÓN MÍNIMA
Valor Pago Mensual $8.050.000
(-) Aporte Obligatorio al Fondo de Pensiones $360.000
(-) Aporte Obligatorio EPS $288.000
BASE DE RETENCIÓN $7.402.000
PAGO MENSUALIZADO 275,77
Tarifa mínima de retención (Art. 14 L 1607 de 2012)
RETENCIÓN EN UVT 7,44
RETENCIÓN EN PESOS $199.697

*En Junio de 2013 el agente retenedor deberá calcular el porcentaje fijo de retención
(Art. 386 E.T.) que deberá aplicar a los ingresos de cada trabajador durante los 6 meses
siguientes, teniendo en cuenta la depuración de la base gravable indicada en la Ley 1607
de 2012.

 INFORMACION JUNIO 1 DE 2012 A MAYO 31 DE 2013 


     
(+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO $ 92.000.000
(-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA $ -
  Ingresos por alimentación ( pagos a terceros Art. 387-1 E.T.) $ -
  Ingresos < a 310 UVT ($ 8.321.000 ) Pagos < a 41 UVT ($1.100.000) $ -
(=) INGRESOS LABORALES NETOS $ 92.000.000
(-) DEDUCCIONES $ 12.600.000
  DEPENDIENTES ( hasta el 10 % del total de I.B. Maximo 32 UVT- $ 859.000 ) $ 9.200.000
  Pagos por SALUD COMPLEMENTARIA (16 UVT - $ 429.000) año 2012 $ -
  Pagos por IPV o L.H. ( 100 UVT - $ 2.684.100) año 2012 $ -
  Aportes obligatorios a salud (EPS) periodo actual $ 3.400.000
     
(-) INGRESOS EXENTOS $ 4.250.000
  *Aporte obligatorio al fondo de Pensiones del periodo $ 4.250.000
  *Aporte voluntario al fondo de pensiones del periodo $ -
  *Ahorro cuenta AFC del periodo $ -
  *(Exenciones limitadas al 30% del Ingreso Laboral ó 316.67 UVT)  
  Auxilio de cesantia e intereses a la Cesantia - numeral 4 art. 206 E.T. $ -
  Indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad $ -
  Indemnizaciones que impliquen proteccion a la maternidad $ -
  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador $ -
  Pensiones de jubilación, invalidez y vejez - numeral 5. art. 206 E.T. $ -
  Otros - art. 206 E.T. $ -
     
(=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA $ 75.150.000
  Articulo 206 E.T. - Numeral 10  
(-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT ($ 6.441.840) $ 18.787.500
     
Aplicaciones Contables 271

(=) INGRESO BASE DE RETENCION $ 56.362.500


(=) INGRESO BASE DE RETENCION MES / 13 $ 4.335.577
     
  UVT AÑO 2013 $ 26.841
  Base / UVT 161,53
  (-)150 UVT 11,53
  28% 3,23
  (+)10 UVT 13,23
     
  % FIJO DE RETENCION 8,19%

Este %FR (porcentaje fijo de retención) debe aplicarse a los ingresos gravados del
empleado en los meses de Julio a Diciembre de 2012.

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