PARTE PRIMERA: RRHH Y ÉXITO

ORGANIZATIVO

Tema 1: “Contexto y desafíos de la Dirección de

Recursos Humanos”

Grado en RRLL y RRHH

Dirección de Recursos Humanos
 “La transformación de los departamentos de
personas”

“En el artículo del WSJ, elaborado por Lauren Weber y Rachel Feintzeig, se
recoge la experiencia de Ruppert Landscape, una compañía de jardinería
fundada hace once años con una plantilla de 900 empleados y que nunca ha
tenido una división de gestión de personas. En su lugar, los directivos se
ocupan tanto de la renovación de los contratos como de garantizar que la
hierba del jardín de un cliente se corta a la altura adecuada. Asimismo, lo
combinan con la caza de talento en sesiones de reclutamiento de la
universidad y la formación de los empleados basado en el plan de la
compañía. Su CEO, Craig Ruppert, comenta que la estructura descentralizada
fomenta la autonomía y permite rendir cuentas entre los líderes en toda la
compañía, establecida en Laytonsville (Maryland), y que cubre los mercados
de Filadelfia a Atlanta. Se estima que sus gerentes destinan el 5% de su
tiempo a los asuntos relacionados con los recursos humanos”

Fuente: Expansión, 2 de mayo de 2014

 Objetivos

- Definir el área funcional de RH

- Conocer la evolución del área funcional de RH
- Analizar el papel de los departamentos de RH
- Identificar los retos a los que se enfrenta la DRH
- Conocer el modelo actual de Dirección de Recursos Humanos
(DRH) y los principios sobre los que se asienta

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 Índice

1. Definición y evolución de la función de RH

2. Principales contenidos del área funcional de RH
3. Retos de la DRH
4. El nuevo modelo de DRH

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1.- Definición y evolución de la función de RH

- La función de RRHH es el área de la gestión empresarial responsable de las

decisiones y acciones que afectan a la relación entre la empresa y los
trabajadores que prestan sus servicios en ella. Estas decisiones y acciones
están encaminadas a la consecución de los objetivos empresariales.
- El conocimiento científico y las técnicas de la función de RRHH no se
desarrollan hasta finales del S. XIX. Este desarrollo está ligado a la
implantación de la fábrica como base del sistema productivo.
- La función de RRHH no ha evolucionado de forma homogénea en el tejido
empresarial. Las empresas se dotan de departamentos de RRHH a medida que
van creciendo.
- Los distintos niveles de desarrollo político, económico, industrial y social
han conferido un carácter peculiar a la función de RRHH en cada país.

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 Definición: finalidad y objetivos

Finalidad:
Proporcionar a la organización la capacidad laboral que necesita,
cuantitativa y cualitativamente, en el momento oportuno y bajo el
principio de economicidad

OBJETIVOS FRH

Eficiencia económica Eficiencia social Integración

 Definición: finalidad y objetivos

OBJETIVOS FRH

Eficiencia económica Eficiencia social Integración

- Productividad del trabajo - Compromiso - Congruencia de las

políticas de RH con el
- Economicidad del trabajo - Identificación con la resto de políticas
empresa - Congruencia de las
- Calidad
políticas de RH entre sí
- Flexibilidad - Satisfacción - Búsqueda conjunta
de la eficacia
- Adaptabilidad - Motivación económica y social
 Evolución de la función de RRHH:

a) Valor de los trabajadores

b) Contenido de la función de RH
c) Órgano encargado de la función de RH
d) La profesión y el rol de directivo de RH
e) Denominación del órgano y del responsable de
la función de RH

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 a) Evolución del valor de los trabajadores: El trabajador
como portador de recursos que generan ventajas
competitivas

Personas = Costes Personas = Recursos

- Amenaza (gasto excesivo) - Oportunidad de generar rentas

- Minimizar costes salariales
- Orientación corto plazo (no desarrollo)
- Prioridad a resultados
- Valoración cuantitativa de personas
- Personas inadaptables
- Gestión de personas inflexible
- Los trabajadores no deciden
- Optimizar costes salariales
- Orientación a largo plazo
- Importancia de las técnicas
- Valoración aspectos cualitativos del trabajo
- Adaptación al puesto de trabajo
- Flexibilidad políticas RRHH
- Autonomía de los trabajadores

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Evolución del valor de los trabajadores: Teoría de recursos
y capacidades (Barney,1991)
- La Teoría de los recursos y capacidades (Barney, 1991) concibe la empresa
como un conjunto heterogéneo de recursos. Distintas combinaciones de
recursos y capacidades permiten lograr una ventaja competitiva (situación
favorable frente a competidores). Hay distintos tipos de recursos:

Físicos

Tangibles

Financieros
Tecnológicos
No humanos

Intangibles Organizativos
Humanos Ej.: Conocimiento, motivación, etc.
Evolución del valor de los trabajadores: Teoría de recursos
y capacidades (Barney,1991)
- Los recursos y capacidades generan ventajas competitivas cuando reúnen
las siguientes características:

COMPLEMENTARIOS
ESCASOS APROPIABLES

VALIOSOS RyC DURADEROS

INIMITABLES SUSTITUIBILIDAD MOV. IMPFTA.

LIMITADA
VENTAJA
COMPETITIVA
SOSTENIBLE

- Por lo tanto los recursos humanos, generan ventajas competitivas sostenibles

cuando añaden valor, su oferta es heterogénea en el mercado, son difíciles de
imitar (ambigüedad causal) y sólo se pueden sustituir de forma imperfecta.
Ej.: trabajadores de alta cualificación. 11
 b) Evolución del contenido de la función de RRHH
- En los treinta últimos años se ha producido una ampliación
progresiva de las actividades que comprende la función de RRHH: de
la Administración de Personal a la Dirección y Desarrollo de RRHH.
- Cabe distinguir tres niveles de gestión de RRHH:

Nivel de Función de RH
gestión
FRH estratégica
+ Articulación de las pols. de RRHH con objetivos estratégicos de la
empresa

FRH operativa
Atracción, retención y desarrollo de RRHH. Ej.: Salud, desarrollo
RRHH

FRH logística

- Tareas administrativas e instrumentales de RRHH. Ej.: Admón. de

personal
c) Evolución del órgano encargado de la función de RH

- Desde los años 70 el departamento de RRHH ha experimentado un proceso

de evolución que le ha llevado al primer nivel de relevancia organizativa
- En un primer momento, los departamentos de RRHH no existían como tales
y las funciones de RRHH se repartían entre distintos departamentos

Dirección General

Dirección Dirección Dirección de

Administrativa Comercial Producción

- En las PYMES, las actividades de RRHH no alcanzan el volumen necesario

para crear un órgano especializado
- A veces en el departamento de Administración hay una persona que se ocupa
del reclutamiento, nominas, cumplimiento de la legislación
Evolución del órgano encargado de la función de RH

- En una segunda fase aparece un departamento de dirección de personal que

ocupa un nivel secundario en el organigrama. Al frente de la misma se ubica
un jefe de personal que además de las labores administrativas garantiza la
aplicación de las normas del convenio colectivo
- Esta estructura es propia de empresas de tamaño mediano

Dirección General

Dirección Dirección Dirección de

Administrativa Comercial Producción

Admón. de
personal
Evolución del órgano encargado de la función de RH

- En una última fase surge un departamento de RRHH que, con el mismo

status que el resto de departamentos, depende directamente de la dirección
general. El responsable de la función de RRHH participa en la definición e
implantación de las políticas de RRHH derivadas de la estrategia de la
empresa.
Dirección General

Dirección de Recursos Dirección Dirección de Dirección

Humanos Comercial Producción Financiera

Jefatura de Gestión y Relaciones Seguridad y

personal desarrollo laborales salud
de RH laboral
 Evolución del órgano: Organización interna

- El departamento se organiza en torno a un modelo de

servicios compartidos que incluye:

Área experta o de excelencia, responsable de la contratación o la

formación
Área de servicio, responsable de las tareas administrativas y operativas
(ejemplo. la inscripción en los programas de formación y la gestión on
line de los beneficios sociales)
Área corporativa, responsable de trabajar con los directores de las unidades
de negocio en temas estratégicos (diseñar planes de compensación o
programas de desarrollo para directivos)

- La estructura del departamento está condicionada por:

Autoservicio del empleado, gracias a la intranet
Internalización: responsabilidades para directivos de línea
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Subcontratación o outsourcing
 Evolución del órgano: Internalización

- Se tiende a dar responsabilidades de RH a los mandos

intermedios. Algunas de ellas son:

– Selección, acogida, instrucción e integración de los nuevos

trabajadores
– Gestión del empleo y de los tiempos de trabajo.
– Identificación de las necesidades de formación.
– Valoración de puestos, del desempeño.
– Aspectos relacionados con la motivación y movilización de los
trabajadores.

- La función de RH vuelve a convertirse en una función

compartida.
 Evolución del órgano: Subcontratación

Se trata de liberar al departamento de aquellas actividades que

no añaden valor

- Algunas áreas que se externalizan son contratación,

formación, gestión de nóminas, gestión de bases de
datos,…
- Razones de subcontratar:
– Reducir costes
– Centrarse en el rol estratégico de la función
– Flexibilizar la organización
– Acceder a competencias que no tiene la empresa y agilizar la
burocracia
 Evolución del órgano: Subcontratación
- Riesgos de subcontratar:

– Elegir al proveedor apropiado

– Lograr el equilibrio en los términos del contrato
– Posibilidad de conflicto con el papel del área de RH en
la empresa
– Se pierde la oportunidad de aprender a hacer ciertas
actividades (formación o evaluación del desempeño)
– Pérdida de control de parte las actividades.

- El reto para RH va a ser conseguir mejorar la calidad del

servicio prestado utilizando simultáneamente proveedores
externos y servicios propios
 d) Evolución de la profesión de RH
Profesionalización. Años 80.
Primera Etapa
- Relegados a un segundo plano
- Cualificación inferior a otros
directivos
- No participaban en decisiones
estratégicas
- Con retribuciones inferiores a las
de otros directivos
Segunda Etapa
- Exigencia de mayor cualificación
(técnicas de RRHH)
- Se exige conocimiento del negocio
- Oferta creciente y diversificada de
estudios en RRHH
- Equiparación de la retribución con
el resto de directivos funcionales
 Profesionales de RH

Puestos Formación Experiencia Retribución

Director de RH Universitaria con especialización 8-10 años en RH 50.000-90.000 € *
en RH (master)
Responsable de compensación Universitaria, se valora formación Varios años en el tema 40.000-55.000 € **
y beneficios matemática y en RH

Resp. de la administración de Media o universitaria Varios años en el tema 30.000-40.000 € **

personal y la nómina
Responsable de formación y Universitaria Varios años en posición de RH 35.000-50.000 € **
desarrollo generalista o como formador

Responsable de relaciones Universitaria en Derecho Varios años en posición similar 40.000-55.000 € **

laborales
Responsable de selección
Resp. de prevención de
riesgos laborales
Universitaria con especialización Extensa en selección de personal 35.000-60.000 € **
en RH
Técnica - 35.000-50.000 € **

Fuente: Elaboración propia a partir de «Recursos Humanos. Estudio de remuneración 2012.» Michael Page.
* Retribución media con 7 a 10 años de experiencia para empresas de 300 a 1.000 empleados
** Retribución media con 3 a 6 años de experiencia para empresas de 300 a 1.000 empleados
e) Evolución de la denominación del órgano y del responsable

Dirección de Personal Dirección de RH

Carácter administrativo-burocrático Función eminentemente directiva

Alcance micro-organizativo
Función estática
Mantenimiento y control de puestos
Orientación táctica: a c/p
Resultados tangibles, medibles
Especialista sin poder ni estatus
Alcance macro-organizativo
Función dinámica
Flexibilización stas. de trabajo
Orientación estratégica: a l/p
Resultados intangibles, difíciles de
medir
Responsables: Formación generalista
y status

DENOMINACIONES: Departamento de RRHH, Departamento de desarrollo

de personas, Departamento de gestión del Capital Humano, etc.
 2.- Principales contenidos del área funcional
de RH
Administración de
personal

Relaciones Seguridad y
laborales salud laboral

Dirección Área
Empleo
Estratégica económica

Gestión de Desarrollo de
RH RH
No todas las áreas de la
función de RRHH existen en
todas las empresas. La
importancia de cada área Fuente: Albizu y Landeta (2011), Capítulo 1
varia en función de tamaño,
estrategia, importancia del
capital humano
 Área de Dirección estratégica

- COMPARTE CON EL RESTO DE ÁREAS

FUNCIONALES LA TOMA DE DECISIONES
ESTRATÉGICA
- DISEÑA LAS ESTRATEGIAS DE LAS DISTINTAS
FUNCIONES DE RRHH A PARTIR DE LA ESTRATEGIA
GLOBAL
- COLABORA CON LAS DISTINTAS ÁREAS
FUNCIONALES EN LA IMPLANTACIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZATIVO
- INTRODUCE PROGRAMAS QUE REFLEJAN LOS
VALORES DE LA EMPRESA
 Área de administración de personal

- APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y NORMAS

LABORALES
- ARTICULAR LAS RELACIONES CON LAS
INSTITUCIONES DEL MERCADO LABORAL
- CONSERVAR Y ACTUALIZAR LA INFORMACIÓN
RELATIVA AL PERSONAL
- PREPARACIÓN TÉCNICA Y ADMINISTRATIVA DE LOS
PROCESOS DE GESTIÓN DE RH
- LLEVAR EL CONTROL DE LAS INCIDENCIAS
LABORALES Y DEL PAGO DE SUELDOS Y SALARIOS
Área de relaciones laborales

- NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS

- GESTIONAR LAS SITUACIONES DE CONFLICTO, LAS
QUEJAS Y RECLAMACIONES
- ADMINISTRAR LOS BENEFICIOS SOCIALES
- REPRESENTAR A LA EMPRESA EN ACTOS DE
JURISDICCIÓN LABORAL
 Área de empleo

- PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS
- ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE
PUESTOS DE TRABAJO
- DISEÑO Y DESARROLLO DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA
- DESARROLLO DE PROCESOS ADITIVOS:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
- DESARROLLO DE PROCESOS SUSTRACTIVOS
Área de gestión de recursos humanos
- ORGANIZAR TAREAS Y CONTROL DE LAS MISMAS
- ESTABLECER MECANISMOS DE COORDINACIÓN DE LOS
TRABAJADORES
- IMPULSAR LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
EN LOS PROCESOS DE MEJORA
- ACOGER Y ADIESTRAR A LOS TRABAJADORES NUEVOS
- FACILITAR LA COMUNICACIÓN INTERNA
- PROMOVER LA MOTIVACIÓN Y UN ADECUADO CLIMA
LABORAL
- DETECTAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN
- VALORAR EL CONTENIDO DE PUESTO Y EL DESEMPEÑO
EN EL TRABAJO
- DAR SOPORTE A LAS DECISIONES DE RETRIBUCIÓN,
PROMOCIÓN, ...
- PROMOVER LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
 Área de desarrollo de RH
Se ocupa de la adecuación de las competencias del personal en
función de necesidades de la empresa y de crecimiento
profesional

- FORMACIÓN Y ADECUACIÓN DE COMPETENCIAS

- DISEÑO DE PLANES DE CARRERA
- PROMOCIONES Y ROTACIONES
- VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO Y POTENCIAL
- GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
 Área económica

- CONOCER EL NIVEL DE LAS RETRIBUCIONES DEL

MERCADO
- ESTABLECER LA POLÍTICA RETRIBUTIVA
- DEFINIR SISTEMAS DE INCENTIVOS
- CONTROLAR LOS COSTES LABORALES
Área de seguridad y salud laboral

- PREVENCIÓN
- SEGURIDAD LABORAL
- MEDICINA DE EMPRESA
- DIAGNÓSTICO Y MEJORA DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO, ...
 Los roles del área funcional de RH (I)

ESTRATÉGICO
Enfoque
Socio Agente de
estratégico cambio

Orientación Orientación
SISTEMAS PERSONAS

OPERATIVO
Gestor de Defensor del
Enfoque
Sistemas de empleado
RH

Ulrich, D. (1997): Human resource champions: the next agenda for adding
value and delivering results. Harvard Business Review. Boston 32
Los roles del área funcional de RH (II)

Experto funcional: especialista de RH.

Función táctica/operativa
Defensor del empleado: nexo entre la
dirección y los empleados. Función
táctica/operativa
Generador de capital humano: atraer,
desarrollar, retener y utilizar a los
empleados según las necesidades del
negocio. Función estratégica
Socio estratégico: participante en el
proceso de toma de decisiones
estratégicas. Función estratégica.
Líder de RH: necesario para poner en
marcha los otros roles.
33
Grado en RL y RH – 2º Curso
 3.- Retos de la DRH

a) Económicos
b) Sociales
c) Tecnológicos
d) Político-legales
e) Organizativos
 Internacionalización de la actividad empresarial
Terciarización de la economía
a) Retos económicos Diferenciación de productos
Cambios en el orden económico internacional

INTERNACIONALIZACIÓN

- Internacionalización de los mercados

y de la producción de bienes y
servicios
- Reducción de barreras comerciales TERCIARIZACIÓN

- Recesión y competencia int-ext. - Los trabajadores deben ser

- Concentración empresarial competentes en la prestación de
servicios
- Optimización de la gestión de RRHH
- Prestación de servicios personalizada
- Gran inversión en capital humano
- Fidelización del cliente
- Calidad en relaciones con clientes
 Internacionalización de la actividad empresarial
Terciarización de la economía
a) Retos económicos Diferenciación de productos
Cambios en el orden económico internacional

DIFERENCIACIÓN

- Demanda de servicios diferenciados

- Desigualdad: línea divisoria en el
consumo
ECONOMIA INTERNACIONAL
- Carácter efímero de ventaja
competitiva
- Creatividad, mejora continua e - Libre comercio
innovación - Procesos de integración económica
internacional
- Acuerdos comerciales y políticas
comunes

b) Retos sociales
CAMBIOS DEMOGRÁFICOS Y
CULTURALES
- Envejecimiento de la población
- Reclutamiento y selección actividades
estratégicas
- Cualificación: sobre-educación
- Carreras laborales horizontales
- Conciliación de la vida familiar y
profesional
Cambios demográficos y culturales
Individualización de RRLL
Diversidad de la fuerza de trabajo
INDIVIDUALIZACIÓN DE RRLL
- Desorganización de la clase
trabajadora
- Individualización más allá de la
esfera jurídica: formación, desarrollo,
compensación
- Dificultad para definir un proyecto
empresarial compartido
DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO
- Diversidad de género, étnica,
religiosa, demográfica
- Discriminación positiva
c) Retos tecnológicos

-Avance continuo de TIC y tecnologías de producción

- Mecanización, automatización, robotización (sustitución de fuerza de
trabajo no cualificada
- Aumento de los trabajos intensivos en conocimiento

d) Retos político-legales
- Pluralidad de ordenamientos jurídicos: normas UE, estatales,
regionales
- Mayor atención a cuestiones como la seguridad y salud laboral,
tiempo de trabajo, participación en la empresa, sistemas de previsión
social
 Implantación de estructuras por procesos
e) Cambios organizativos Reducción de niveles jerárquicos
Incremento de la flexibilidad

ESTRUCTURAS POR PROCESOS REDUCCIÓN DE NIVELES

- Estructuras planas basadas en la
coordinación horizontal
- Autonomía y responsabilidad de los
trabajadores
- Reingeniería de procesos
JERÁRQUICOS
- Reducción mandos intermedios
- Comunicación interna ascendente y
descendente
- Ampliación de ángulos de control

FLEXIBILIDAD
Directivos con Simplificar admón. de
capacidad de liderazgo personal
- Flexibilidad económica
Trabajadores Más participación
polivalentes - Flexibilidad productiva Nuevas necesidades de
formación
- Flexibilidad laboral
 Implantación de estructuras por procesos
e) Cambios organizativos Reducción de niveles jerárquicos
Incremento de la flexibilidad
 Implantación de estructuras por procesos
e) Cambios organizativos Reducción de niveles jerárquicos
Incremento de la flexibilidad

- Flexibilidad económica: capacidad de análisis y toma de decisiones de

carácter estratégico en relación con las circunstancias cambiantes del mercado
- Flexibilidad productiva: capacidad de adaptación de productos y servicios
(volumen, variedad, calidad, etc.)

- Flexibilidad laboral: capacidad de adecuar eficientemente los RRHH

disponibles y la organización del trabajo a las variaciones de la demanda de
bienes y servicios. Puede ser de tres tipos:

NUMÉRICA: Capacidad de ajustar el nº de empleados o las

horas contratadas a las fluctuaciones del mercado. (C/P
trabajadores contingentes; L/P trabajadores permanentes)
FUNCIONAL: Capacidad de adaptar las competencias de los
trabajadores a las nuevas exigencias productivas, tecnológicas y
organizativas
FINANCIERA: Variación de costes laborales mediante la
retribución por rendimiento y el ajuste de puestos y horas
trabajadas
 4.- El nuevo modelo de DRH
Principios de la Dirección de Recursos Humanos
1. Énfasis en la importancia de los RH
• Los RH son una fuente potencial de ventaja competitiva
2. Perspectiva a largo plazo
• La DRH debe desarrollarse con una visión a l/p en la que el criterio de eficiencia
sea maximizar la contribución de los empleados a la organización

3. Papel crítico de los directivos de línea

• La DRH es responsabilidad de todos los directivos, además de los expertos en
personal
4. Diseño estratégico de las políticas de RH
• Ajuste externo: las políticas de RH se deben adaptar al contexto organizativo
• Ajuste interno: las políticas de RH deben complementarse entre sí

5. Conexión con el éxito organizativo

• La DRH debe incrementar el valor económico de la empresa

Fuente: Bonache y Cabrera (2002) 42

 Resumen y conclusiones

- La función de RH es el área de la gestión empresarial que se ocupa de las

relaciones con los trabajadores
- Los contenidos del área funcional de RH son: dirección estratégica,
administración de personal, empleo, relaciones laborales, gestión de RH,
desarrollo de RH, gestión económica, seguridad y salud laboral
- Los roles de la función de RH son: experto funcional, defensor del
empleado, generador de capital humano, socio estratégico y líder de RH
- El área funcional se enfrenta a desafíos económicos, sociales, político-
legales, tecnológicos y organizativos
- El nuevo modelo de DRH se caracteriza por su vinculación con la
estrategia de la empresa