RESISTENCIA AL CAMBIO

 Ser humano como pilar de todos los cambios en una organización

 Hay presiones que obligan a una empresa a cambiar:
o Globalización de los mercados
o Tecnologías de la información y comunicación
o Cambios en la naturaleza de la fuerza laboral
 Las organizaciones tienen la obligación de cambiar, pero eso no significa que dicha
transformación pueda ser llevada de forma armónica y eficiente.
 El cambio es parte de la sociedad, es parte de nosotros. Podemos asumir las repercusiones
de manera rápida o no.
 La resistencia al cambio se produce de dos formas: abierta (huelgas y quejas) y encubierta
(demoras, ausentismo, renuncias, pérdida de la motivación, errores)

Etapas del proceso estratégico del cambio

1. Descongelar (necesidad y reconocimiento de cambio, ver y aceptar la realidad)
2. Movimiento (generar nuevos valores, aptitudes, estructuras mediante procesos de
identificación e internalización)
3. Recongelar (tomar el nuevo patrón de comportamiento)

 A ---- B entre ellos dos está la transición

 Resistencia al cambio: natural. Ocasionada por:
o Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio
o Visión demasiado parcializada del cambio
 No pueden cambiar:
o Tipo de cultura organizacional que castiga el error
 No quieren cambiar
o Desacuerdo
o Incertidumbre
o Necesidad de cambiar más
7 estrategias que vencerán cualquier resistencia al cambio:

1.- Para impulsar el cambio y que el elefante ponga toda su energía en moverse hacia él, es
necesario fijar objetivos que sean emocionalmente atractivos a la vez que este bien
definidos, pues sino el jinete se empeñará en rellenar las lagunas que genera la ambigüedad,
retrasando todo intento de cambio. Recuerdo siempre las palabras de uno de mis profesores
en la Certificación de Coaching cuando decía “La meta te tiene que poner”, te tiene que atraer,
enganchar y a la vez tiene que tener un significado claro para ti, sin fisuras, sin
interpretaciones o lagunas.

2.-La ambigüedad es mala, genera ansiedad, resistencia, y parálisis. Por eso la meta y los
objetivos deben traducirse en no demasiadas acciones, y que éstas sean concretas,
claras y sencillas. Si establecemos demasiadas opciones, solo analizarlas y tener que elegir
entre ellas, generará más resistencia al cambio.
3.-El cambio se genera desde el movimiento, desde la acción, desde el comportamiento. Para
que alguien se mueva no hay que darle razones, hay que darle la visión del lugar que va
a encontrar tras el cambio: la visión del beneficio a obtener, o la visión de la situación
negativa que va a vivir si no sale de ella. La secuencia del cambio es VER-SENTIR-CAMBIAR.
Por eso hay que empezar por generar una visión ilusionaste y esperanzadora de lo que se
puede lograr tras el cambio, o bien incomoda, perturbadora y molesta de lo que se va a vivir si
no se cambia. Esto dependerá de que la motivación de la persona sea de acercamiento hacia
lo positivo o de alejamiento de lo negativo.
4.-Concentrarse en un solo logro y que esté requiera poca inversión de tiempo mueve
más al cambio que fijar logros grandes alejado en el tiempo. Se trata de diseñar cada
acción de forma que su puesta en marcha no lleve demasiado tiempo y suponga la obtención
de un resultado que acerca al objetivo. Cuando una persona obtiene un logro se ve más
motivada a seguir intentando nuevas acciones para continuar en el camino al objetivo final.
Lo más difícil al principio de cualquier proceso de cambio es conseguir que las personas se
muevan, por eso es preferible un pequeño paso que un gran paso. No es lo mismo establecer
dejar de fumar para toda la vida que concentrarse en no fumar las próximas 24 horas, y al día
siguiente las próximas 24 y así sucesivamente. Esta es una de las claves para educar nuestra
voluntad, la mejor aliada que tenemos frente a la resistencia al cambio.

5.- El cambio debe ser respetuoso con nuestros valores identitarios. Cambiar no es solo una
cuestión de pros y contras para encontrar la opción que más satisfacción nos produce, más
beneficio o menos pérdida. En el cambio hay un componente emocional de identidad muy
importante.
Es importante incluir en el proceso de cambio preguntas como ¿quién soy? ¿qué tiene que ver
esta opción conmigo? ¿en quien me convierte?. La identidad personal es una pieza
fundamental en la toma de decisiones y por tanto de la decisión y la acción para el cambio. Si
el cambio o la acción que nos conduce a él choca, agrede, no encaja con la identidad de
la persona, es un cambio condenado al fracaso.
Voy a poner un ejemplo que me ha ocurrido recientemente: desde hace unos cuantos meses
estoy siendo bombardeada desde distintos ámbitos, personas y motivos con la insistencia de
grabar videos para todo, para presentar un curso, para presentar mi blog, para comunicarme
con mis lectores, etc, etc, etc. Las razones que me dan son que es lo que ahora se lleva, lo
que le gusta a la gente, lo que más visitas y seguidores tiene, etc, etc, etc. Y no digo yo que el
video se una herramienta excelente y que funcione muy bien para muchas cosas y personas,
pero en mi caso y de momento no lo veo para ninguna de las propuestas que me hacen. Y no
lo veo porque choca con mi manera de ver y hacer las cosas, con mi gusto por la intimidad y
otros valores de mi identidad. Es un tema al que me resisto con toda la consciencia del
mundo, y me seguiré resistiendo mientras no encuentre un para que muy claro a realizar un
video, y un estilo muy definido de hacerlo que encaje conmigo. A mi los argumentos de que
es lo que se lleva y lo que hace todo el mundo nunca me han servido.
6.-Metas atractivas, acciones concretas y sencillas, visión del cambio, micro-objetivos y
coherencia con nuestra identidad son factores claves para lograr cambios exitosos, pero no
suficientes. Como contaba al principio de este post, todo cambio genera resistencias y hay
que saber trabajar en cada una de ellas para poder impulsar el cambio. Existen tres niveles
de resistencia personal frente al cambio: no conocer o no saber, no poder, no
querer, que requieren acciones diferentes para vencerlos.