GERENCIA ESTRATEGICA

MOMENTO # 3

Presentado por:
YURAIMA DEL C. WILCHES PRIMERA
Código # 64522841
JOSE NADID AVILA
Código # 1.052.975.088

Tutor:
ERICK ALEXANDER VALENCIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍAS E INGENIERÍAS – ECBTI
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
MAYO 08 DE 2017
 INTRODUCCION

El siguiente trabajo es la evidencia de transferencia de los conocimientos

aprendidos en la unidad tres, aplicándolos a un caso particular.

La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos

personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta

o una serie de metas comunes.

En este trabajo vamos a estudiar la situación presentada en un estudio de caso de

una empresa productiva. Analizaremos el comportamiento de los trabajadores y su

impacto en la organización para tomar medidas en el asunto y poder aplicar planes

de mejoramiento.
 OBJETIVOS

General

Conocer los diferentes conceptos del comportamiento organizacional.

Específicos

Analizar el comportamiento organizacional como una disciplina que estudia

la conducta humana.

Identificar los elementos del comportamiento organizacional y valorará la

importancia de cada uno para la organización.

 CUADRO DE RELACION DE IDEAS PRINCIPALES Y SU FORMA DE
IMPLEMENTARLAS EN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS.

YURAIMA WILCHES PRIMERA

Capítulo 14 Capítulo 17 Capítulo 19

Poder y Política Cultura Organizacional Cambio Organizacional
y Administración del
Estrés
El poder es la capacidad Cultura organizacional Existen fuerzas que
de influir sobre el son un conjunto de obligan en las empresas
comportamiento de los características claves a implementar programas
demás, algunas veces es que se valoran en una de cambios, estas
impuesto, pero otras no. organización y que la pueden ser laboral,
El aspecto más distingue de las demás. tecnológica,
importante del poder es Entre las funciones de la competencia, choque
que crea dependencia y cultura encontramos: económicos, tendencias
entre mayor sea esta, definir fronteras, entre otras. En muchas
mayor es el poder transmite un sentido de ocasiones los cambios
ejercido. Las bases del identidad a sus solo ocurren, pero en
poder son: Formal miembros, facilita la otras ocasiones son
(coercitivo, recompensa y generación de planeados con la finalidad
legitimo). Y poder compromiso con algo de mejorar la capacidad
personal (experto y más grande que el mero de la organización de
referente). Siendo esta interés personal, mejora adaptarse a cambios en
ultima la más eficaz la estabilidad del sistema su ambiente y de cambiar
según investigaciones. social, da sentido y el comportamiento de los
El comportamiento control para guiar el empleados. Pero según
político son aquellas comportamiento de los estudios recientes en las
actividades que no empleados. Una cultura organizaciones existen
requieren ser parte del fuerte garantiza que muchas probabilidades
papel formal en una todos los empleados de resistencia al cambio y
organización, pero tratan vayan en la misma puede que esto sea
de influir en la distribución dirección, de ahí su positivo porque ayudaría
de las ventajas y importancia en la a que el comportamiento
desventajas en ella. influencia en el de los empleados sea
El poder y política están comportamiento de los más estable y predecible,
estrechamente empleados. Pero la pero también puede
relacionados ya que en la cultura también puede convertirse en una
política se usa el poder generar aspectos no tan desventaja ya que
para conseguir beneficiosos, obstaculiza la adaptación
convirtiéndose en un y el progreso.
influencias, recompensas
o avances.
En las organizaciones
colombianas existen
muchos limitantes que no
dejan satisfacer todas las
metas propuestas, lo que
siempre va a generar
conflictos de poder. Una
forma práctica de mejorar
estas situaciones es
lograr el equilibrio en lo
referente a las mismas
metas e intereses, que
los recursos estén
disponibles y no escasos
y que todos los
involucrados actúen con
objetividad y buen
desempeño.
JOSE NADID AVILA BARRETO
Capítulo 14
Poder y Política
El poder se refiere a la
capacidad que tiene para
influir en el
comportamiento de modo
que éste actúe de
acuerdo con los deseos.
El poder y el
comportamiento político
obstáculo cuando se le
mira desde otro punto de
vista, se pueden
presentar barreras para el
cambio cuando los
valores compartidos no
están de acuerdo con lo
que se persigue. En la
incorporación de nuevos
empleados que traen
diferentes características
a los que ya se
encuentran incorporados,
se genera una presión
considerable para lograr
amoldarlos.
Actualmente en Colombia
no es tan sencillo
mantener la cultura en las
organizaciones, Pienso
que en algunas de ellas
deben implementarse
una cultura positiva,
propositiva y colaborativa
para que los empleados
estén más felices y
satisfechos para encarar
con la mejor actitud los
retos del día a día en la
organización.
Capítulo 17
Cultura Organizacional
Cultura organizacional se
refiere a un sistema de
significado compartido
por los miembros, el cual
distingue a una
organización De las
demás. Este sistema de
significado compartido
La existencia de estrés en
el trabajo no
necesariamente indica un
rendimiento bajo, puede
tener una influencia
negativa o positiva sobre
el desempeño. A muchas
personas una cantidad
moderada de estrés les
permite efectuar sus
trabajos mucho mejor ya
que esta alerta y listo
para reaccionar, sin
embargo mucho estrés y
por un periodo largo,
puede hacer que el
desempeño disminuya.
Aplicando estos
conceptos a las
organizaciones
colombianas, pienso que
en general se deben
evaluar todos los
factores, sin dejar de lado
un hecho que no se
puede ignorar: El mundo
que nos rodea está
sometido a constantes
cambios y las
organizaciones son parte
de ellos.
Capítulo 19
Cambio Organizacional
y Administración del
Estrés
En la actualidad, ninguna
compañía está en un
ambiente particularmente
estable. Aun las
industrias estables por
tradición, las de la
energía y aparatos han
experimentado Y
son Procesos naturales es, en un examen más continuarán
en cualquier grupo u cercano, un conjunto de experimentando– un
organización. El poder características claves cambio turbulento. Las
puede existir sin que se que la organización compañías Que ocupan
use. Por tanto, es una valora. Las una participación
capacidad o potencial. investigaciones Sugieren dominante en el mercado
Alguien puede tener que hay siete de sus industrias deben
poder pero no imponerlo. características cambiar, a veces
Es probable que el principales que, al radicalmente. Al mismo
aspecto más importante reunirse, capturan la tiempo que Microsoft
del poder es que es una esencia de la cultura de lucha con el lanzamiento
función de dependencia. una organización. Cada de su nuevo sistema
Entre mayor sea la una de estas operativo tan
dependencia de B con características existe en controvertido Vista
respecto de A, mayor es un continuo de menor a también trata de vencer a
el poder de A en la mayor. Entonces, la las compañías más
relación. A su vez, la evaluación de la pequeñas como Google
dependencia se basa en organización con que ofrecen cada vez
las alternativas que respecto de las más paquetes de
percibe B y la importancia características da un software gratuitos
que éste coloca en Panorama completo de la basados en Web. Por
aquella que A controla. cultura de la ejemplo, casi todas las
Una persona tiene poder organización. Este organizaciones han
sobre usted solo si él o panorama es la base para tenido que ajustarse a un
ella controlan algo que los sentimientos de ambiente multicultural.
usted desea. Si usted entendimiento Los cambios
quiere obtener un título compartido que los demográficos,
universitario y para miembros tienen sobre la inmigración y
lograrlo tiene que aprobar organización, el modo de subcontratación también
cierto curso, y su profesor hacer las cosas, y la han transformado la
actual es el único docente manera en que se supone naturaleza de la fuerza de
que lo imparte, él o ella deben comportarse Los trabajo. La tecnología
tiene poder sobre usted. miembros. Southwest está cambiando los
Sus alternativas están Airlines tiene una cultura puestos y las
muy limitadas, por lo que orientada a las personas organizaciones.
para usted es muy que se basa en los
importante alcanzar una valores de la compañía,
calificación aprobatoria de preocupación,
Respeto y cuidado de sus
empleados y clientes.
 ESTUDIO DE CASO- EL PODER DE LAS ORGANIZACIONES

De manera clara y directa que el poder cambia a la gente, porque los que llegan a
ostentar posiciones de poder dentro de una organización tratan de cumplir objetivos
y tomar decisiones priorizándolas por encima de las opiniones y consideraciones de
los demás. Es el caso del señor Díaz que impone el poder que tiene como estrategia
para con sus trabajadores, en este caso está mal echo como maneja la situación
sin tener en cuenta que rompe la armonía del equipo o de todo un grupo humano,
a veces con formas poco educadas. El gerente de la empresa debe ser el líder que
ayude a sus empleados, motivándolos cada día a ser mejores trabajadores, desde
el puesto menos relevante hasta el más importante, se nota claramente que el
gerente solo apoya al señor Díaz y que confía en sus cualidades cosa que no debe
ser así, ya que el gerente como máxima autoridad debe velar por sus operarios y si
reiteradamente hay quejas es porque Díaz falla con su metodología de trabajo.
Cuando una persona rompe los límites de las responsabilidades asignadas o
establecidas para beneficiarse así mismo u otras personas, impone su voluntad para
obligar a que se ejecuten acciones ilegales y no éticas, en este caso, se trata de un
claro abuso de poder o autoridad. Para afrontar el reto de minimizar el abuso de
poder en las empresas, tiene que existir una evolución del pensamiento, todos los
miembros de una organización deben defender los valores éticos y morales que les
representan y de esta forma el abuso de poder será menos frecuente y habrá una
mejor armonía en las corporaciones.

INTERROGANTES

¿Cuáles son los roles y relaciones de poder insinuadas en el caso?

Los roles son los siguientes:

Gerencia General
Gerencia de ventas
Gerente Administrativo: Contador Mitre
Gerente de producción: jefe de Díaz
Supervisor de Ensamblado: el señor Díaz
Supervisor de Embarque
Supervisor de Manufactura
Operarios de Ensamblados: 55 empleados
Operarios de Embarque: 19 empleados
Operarios de Manufactura: 20 empleados
Sindicato

Según la lectura se insinúan las siguientes relaciones de poder:

Gerencia General sobre Gerente de producción.

Gerente de producción sobre Supervisor de Ensamblado, Supervisor de Embarque
y Supervisor de Manufactura.
Supervisor de Ensamblado sobre Operarios de Ensamblados
Supervisor de Embarque sobre Operarios de Embarque
Supervisor de Manufactura sobre Operarios de Manufactura

¿Cuál es el estilo de ejercicio del poder en esta empresa?

El estilo es el poder formal, concretamente el poder Legítimo ya que sus miembros

deben aceptar la autoridad dependiendo el puesto que desempeñan.

¿Cuál es la relación de poder que se identifica en el caso?

La relación de poder que se identifica en el caso es la ejercida por el Supervisor

de Ensamblado sobre el personal que tiene a cargo, pues él para que los empleados
efectúen sus tareas con más rapidez o mayor eficiencia los amenaza con
sanciones disciplinarias o despido.
 PLAN DE ACCIÓN SUGERIDO

El Gerente y el señor Díaz deben ser sometidos a un proceso de capacitación en

el Desarrollo de Habilidades de Liderazgo. El poder es la capacidad de influir. Nadie

es influenciado sin una razón. Es importante reconocer que el poder es algo que

otras personas nos dan. También lo pueden quitar. Si alguien piensa que tienes

poder, lo tienes. Si alguien piensa que no tienes poder, no te lo dará. Es lo que la

gente percibe la única cosa que hace que la influencies. Para que el gerente y el

señor Díaz mejoren sus actitudes deben aplicar unas bases del poder que son:

1. Todos los líderes efectivos son reconocidos claramente como gente poderosa,

son admirados.

2. Son vistos como quienes tienen la habilidad para influir en otros y de manera

positiva.

3. Obtienen su poder a través de sus actos y de las cosas que dicen. Todos los

líderes consiguen su poder día a día con congruencia.

4. La capacidad que un líder tiene para influenciar, proviene de una variedad de

fuentes.

5. Las dos principales fuentes del líder son lo que se percibe acerca de la posición

que tienen y lo que se percibe acerca de la persona como tal.

6. Ninguna fuente de poder es puramente posicional o únicamente personal. Este

es un asunto para preguntarse de qué tanto del potencial se debe a la posición y

cuánto se debe a la personalidad en sí del líder.

7. El poder legítimo es el tipo de poder más cercano a la base de posición.

8. Si tú tienes poder legítimo, encontrarás a otros dispuestos a seguirte debido a la

importancia que le dan al rol que tu juegas en la organización.

9. Recuerda: no creas que cualquiera en la misma posición comparte el mismo

sentido de legitimidad. La legitimidad, como cualquier poder, se tiene que ganar y

cuidar.

10. El poder de recompensa se encuentra al dar a otros lo que quieren o quitarles

aquello que no quieren. Ambas son recompensas. (El castigo es exactamente lo

opuesto, evítalo).

11. El poder de conexión radica en “a quién conoces” de quien otros quieren algo

(recompensa) o quieren evitar (castigo).

12. El poder de información está en poseer alguna información que es difícil de

conseguir e importante para alguien.

13. El poder de la información no está en el conocimiento, sino en el acceso.

14. La experiencia, por otro lado, se refiere a conocimientos, habilidades o

capacidades específicos que son valiosos para otros que los necesitan y a quienes

estás dispuesto a compartírselos.

15. El carisma, es una de las bases más cercana al poder puramente personal. El

carisma es un proceso de identificación. Es un lazo creado por una sensación de

propósitos, creencias, puntos de vista e intereses comunes.

Cómo consiguen los líderes estas bases de poder?

Está ampliamente determinado por su propia conducta. Existen media docena de

componentes de conducta que ayudan a los líderes a obtener el derecho a influir.

Cada uno de estos componentes es independiente. Sin embargo, cuando se usan

juntos sistemáticamente, generan un ciclo de reforzamiento. En qué punto empiezas

a generar tu poder no es importante. Lo que es importante es empezar a desarrollar

estos factores de éxito. El primer paso lógico es establecer tu credibilidad personal.

El tipo de acciones que ayudan a generar credibilidad incluyen:

Demostrar entusiasmo acerca del proyecto o trabajo que se está desempeñando

ante tu personal. Mostrar dedicación sincera en lograr resultados exitosos, con

calidad y hacer saber los beneficios que esto traerá al equipo en común. Mostrar

experiencia en forma positiva y compartirla, más que en una forma negativa del tipo:

“yo lo sé todo” o “si no lo hago yo, no está bien hecho“. Buscar a otros que puedan

ayudar a proporcionar ideas sobre la situación, conectándose con su experiencia y

enriquecer el trabajo del personal, apoyarlos a aprender. Buscar retroalimentación

personal constructiva sobre el propio desempeño. En el proceso de establecer

credibilidad, un influenciador efectivo empieza más o menos al mismo tiempo a

ayudar a otros. Ayudar a otros constituye la base de la sólida influencia

interpersonal.

Estas acciones reconfirman tu credibilidad. Poner en práctica estos factores clave

de éxito incrementará sustancialmente la probabilidad de éxito en las situaciones de

influencia interpersonal que se te presenten.

 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Se concluye que la gerencia General debe prestarle más atención al caso y no solo

desestimarlo. El Gerente de producción debe investigar con más detalle las quejas

de los operarios de ensamblado sobre su supervisor. Porque si bien es cierto que

en esta empresa hay que cumplir con los plazos en las entregas de los productos y

tener al cliente satisfecho, el supervisor Díaz no puede amenazar con sanciones

disciplinarias o despidos sin causa justa a sus subordinados. Pienso que se pueden

conseguir los mismos resultados de sus empleados pero utilizando otras formas

como liderar su equipo para que exista congruencia entre sus objetivos y la de los

empleados. También puede cambiar o combinar su táctica de legitimidad con una

de persuasión racional en donde presente argumentos lógicos que avalen sus

peticiones y que disminuyan las reacciones negativas de los empleados.

 BIBLIOGRAFIA

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