INFORME DE EVALUACIÓN

DE RIESGO PSICOSOCIAL

Elaborado por:

Cal. Luis Romero N°1050. Cercado de Lima

Central Telefónica: (01) 596-3994
Email: invemsac@invemsac.com.pe

pág. 1
 Cód.: F-INV-8.1-043
Informe de Evaluación de Riesgo Psicosocial Rev.: 1.0
TICLAVILCA TRANSPORT & SERVICE SAC Página: 2 al 16
Fecha: 22/02/2018

TICLAVILCA TRANSPORT &

SERVICE S.A.C.

EVALUACIÓN DE RIESGO
PSICOSOCIAL

Sello y Firma
Elaborado por: David Cárdenas Rojas
Psicólogo Ocupacional

Nombre de la Empresa Consultora:

INVESTIGACIONES ECONÓMICAS EN MINERÍA ENERGÍA E HIDROCARBUROS

S.A.C.
Consultora Ambiental y Salud Ocupacional

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TICLAVILCA TRANSPORT & SERVICE SAC Página: 3 al 16
Fecha: 22/02/2018

DATOS GENERALES

EMPRESA QUE SOLICITA EL ESTUDIO: Ticlavilca Transport & Service SAC

N° DE RUC: 20510743785

M Mza. P Lote. 35 Res. Pariachi Tercera

DIRECCIÓN DE LA EMPRESA:
Etapa Ate - Lima

TIPO DE ESTUDIO: Factores Psicosociales

FECHA DE EVALUACIÓN: 15 de Febrero de 2018

ACTIVIDAD COMERCIAL: Transporte de carga por carretera

Lic. David Cárdenas Rojas

INFORME ELABORADO Y APROBADO
Psicólogo ocupacional
POR:
C.Ps.P. 13853

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Fecha: 22/02/2018

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN....................................................................................................... 5
2. JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................... 5
3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN .......................................................................... 6
4. BASE LEGAL DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO ............................................... 6
5. PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................... 6
6. METODOLOGÍA ........................................................................................................ 6
7. FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO EVALUADOS ................................... 7
7.1. Descripción de cada dimensión evaluada ................................................................ 7
8. POBLACIÓN ............................................................................................................. 10
9. RESULTADOS ........................................................................................................ 11
10. CONCLUSIONES ..................................................................................................... 12
11. RESULTADOS POR PUESTO DE TRABAJO ........................................................ 13
12. RECOMENDACIONES ............................................................................................ 16

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1. INTRODUCCIÓN
El día 15 de febrero de 2018 se llevó a cabo la Evaluación de Factores
Psicosociales de Riesgo Laborales en la empresa TICLAVILCA TRANSPORT &
SERVICE SAC.
Los objetivos fueron identificar y describir los factores psicosociales de riesgo
presentes en la organización, siendo evaluados 06 colaboradores distribuidos en
diferentes puestos administrativos y operativos.
Se aplicaron un método cuantitativo y una técnica cualitativa, empleando el
método ISTAS CoPsoQ PSQCAT versión breve.

Durante el proceso de monitoreo se ha tenido en cuenta colaboradores que

realizan labores administrativas los cuales realizan el uso de los procesos de
atención y concentración, manejo de información y uso de tecnologías de
información para el desarrollo de sus actividades. También se consideró a los
colaboradores que realizan labores operativas.
El proceso de evaluación comprendió las etapas de coordinación y sensibilización
brindando información previa para motivar la participación y el compromiso de los
evaluados, y la evaluación propiamente dicha a través de la administración de las
herramientas mencionadas para un posterior procesamiento y análisis de datos.
Fueron abordadas quince dimensiones psicosociales de la metodología aplicada,
si bien existen aspectos positivos que son favorables para la salud, también
existen algunos aspectos de mejora que se consideran en el presente informe.
A fin de conseguir la máxima participación y que ésta sea sincera y libre, las
respuestas al cuestionario fueron anónimas buscando garantizar la
confidencialidad de los participantes, buscando además la objetividad en el
presente estudio.

2. JUSTIFICACIÓN
Las condiciones Psicosociales intralaborales son entendidas como aquellas
características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y
bienestar del individuo.
Evaluar los riesgos es el proceso mediante el cual se obtiene la información
necesaria para que la organización esté en condiciones de tomar una decisión
apropiada sobre la oportunidad de adoptar acciones preventivas y, en tal caso,
sobre el tipo de acciones que deben adoptarse.
La ley de Seguridad y Salud en el Trabajo N° 29783, en el principio de la
prevención sostiene que el empleador debe garantizar, en el centro de trabajo, los
medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los
trabajadores, debe considerar factores psicosociales, laborales y biológicos,
diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género en la
evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral.
En el artículo 103 de la ley de Seguridad y Salud en el Trabajo menciona la
responsabilidad por incumplimiento a la obligación de garantizar la seguridad y
salud de los trabajadores.
El presente informe es la herramienta que evalúa (identifica, valora, y localiza) la
exposición de riesgos psicosociales y que contiene el detalle de los factores de
riesgo, así como las propuestas preventivas.

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3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
Objetivo:
✓ Identificar los factores psicosociales de riesgo laboral en la empresa TICLAVILCA
TRANSPORT & SERVICE SAC.
✓ Proponer acciones correctivas y/o mejora en relación a los resultados
encontrados.

4. BASE LEGAL DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO

✓ Constitución Política del Perú, Artículo 2º, Inciso 22.
✓ Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su modificatorio la Ley Nº
30222.
✓ D.S. 005 2012 TR Reglamento de la Ley N° 29783 “Ley de Seguridad y Salud en
el Trabajo”.
✓ R.M. 050 2013 TR Formatos Referenciales con la información mínima que deben
contener los Registros obligatorios del SGSST.
✓ RM 312- 2011 MINSA Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de
Diagnóstico de los Exámenes Médicos obligatorios por Actividad.

5. PROCESO DE EVALUACIÓN
El proceso de evaluación de factores psicosociales de riesgo laborales comprendió
las siguientes etapas:

a) Coordinación: Preliminar con representantes de S.S.O. de la empresa

TICLAVILCA TRANSPORT & SERVICE SAC.
A partir de la cual la empresa asume el compromiso de realizar la evaluación de
factores psicosociales de riesgo laborales.
b) Sensibilización: La empresa comunica y motiva a sus colaboradores a
participar en la evaluación de factores psicosociales de riesgo laborales.
c) Evaluación in situ: Aplicación de encuestas y entrevistas en campo.

6. METODOLOGÍA
Para la obtención de datos se empleó el método COPSOQ PSQCAT (v1.5) es un
instrumento internacional para la investigación, la evaluación y la prevención de
los riesgos psicosociales que tiene su origen en Dinamarca. La primera versión
fue realizada por un grupo de investigadores del National Research Centre for the
Working Environment en el año 2000. COPSOQ ha adquirido una importante
dimensión internacional, siendo uno de los instrumentos de medida de riesgos
psicosociales más utilizados en evaluación de factores psicosociales.
La versión corta del método CoPsoQ PSQCAT (v1.5) es un instrumento para la
evaluación y prevención de riesgos psicosociales en empresas en las que trabajan
menos de 25 personas.

Los puntajes se separan en rangos “bajo”, “medio” y “alto” para cada una de las
dimensiones psicosociales evaluadas, cuyo significado es el que se indica a
continuación:

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Riesgo Bajo (Favorable): ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no

amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios
que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas
de promoción.

Riesgo Medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de

estrés leve o moderado. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo
esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención
para prevenir efectos perjudiciales en la salud.

Riesgo Alto (Desfavorable): nivel de riesgo que tiene una importante

posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren
intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.

7. FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO EVALUADOS

El método CoPsoQ PSQCAT (v1.5) evalúa 20 dimensiones de los riesgos
psicosociales. La versión corta, con el objetivo de simplificar el cuestionario y la
gestión del riesgo psicosocial en las pequeñas empresas, evalúa las 15
dimensiones que los estudios poblacionales que sustentan el método, muestran
que son las más prevalentes.
Las 15 dimensiones de riesgos psicosociales que identifica y valora la versión
corta del método CoPsoQ PSQCAT (v1.5) son:

• Exigencias psicológicas cuantitativas

• Ritmo de trabajo
• Exigencias psicológicas emocionales
• Doble presencia
• Influencia
• Posibilidad de desarrollo
• Sentido del trabajo
• Calidad de liderazgo
• Previsibilidad
• Claridad de rol
• Conflicto de rol
• Inseguridad sobre el empleo
• Inseguridad sobre las condiciones de trabajo
• Confianza vertical
• Justicia

7.1. Descripción de cada dimensión evaluada

Exigencias psicológicas cuantitativas: Son las exigencias psicológicas
derivadas de la cantidad de trabajo. Son altas cuando tenemos más trabajo del
que podemos realizar en el tiempo asignado. Se relacionan estrechamente con el
ritmo (con el que comparten origen en muchos casos) y con el tiempo de trabajo
en su doble vertiente de cantidad y distribución.

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Ritmo de trabajo: Constituye la exigencia psicológica referida específicamente a

la intensidad del trabajo, que se relaciona con la cantidad y el tiempo. Dada su
estrecha relación con las exigencias cuantitativas generalmente comparten su
mismo origen, aunque debe tenerse en cuenta que el ritmo puede ser variable
para la misma cantidad de trabajo o en distintas situaciones coyunturales.

Exigencias psicológicas emocionales: Son las exigencias para no

involucrarnos o gestionar la transferencia de sentimientos en la situación
emocional derivada de las relaciones interpersonales que implica el trabajo,
especialmente en aquellas ocupaciones en las que se prestan servicios a las
personas y se pretende inducir cambios en ellas y que pueden comportar la
transferencia de sentimientos y emociones con éstas.

Doble presencia: Son las exigencias sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral
y del ámbito doméstico - familiar. Son altas cuando las exigencias laborales
interfieren con las familiares.
En el ámbito laboral tiene que ver con las exigencias cuantitativas, la ordenación,
duración, alargamiento o modificación de la jornada de trabajo y también con el
nivel de autonomía sobre ésta, por ejemplo, con horarios o días laborables
incompatibles con el trabajo de cuidado de las personas o la vida social.

Influencia: Es el margen de autonomía en el día a día del trabajo en general,

particularmente en relación a las tareas a realizar y su cantidad (el qué), en el
orden de realización de las mismas y en los métodos a emplear (el cómo).
Tiene que ver con la participación que cada trabajador y trabajadora tiene en las
decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su trabajo cotidiano, es decir,
con los métodos de trabajo empleados y si éstos son participativos o no y
permiten o limitan la autonomía. Puede guardar una alta relación con las
posibilidades de desarrollo.

Posibilidad de desarrollo: Se refieren a las oportunidades que ofrece la

realización del trabajo para poner en práctica los conocimientos, habilidades y
experiencia de los trabajadores y adquirir nuevos.
Tienen que ver, sobretodo, con los niveles de complejidad y de variedad de las
tareas, siendo el trabajo estandarizado y repetitivo, el paradigma de la exposición
nociva. Se relaciona con los métodos de trabajo y producción y el diseño del
contenido del trabajo (más rutinario, estandarizado o monótono en un extremo,
más complejo y creativo en el otro) y con la influencia.

Sentido del trabajo: Además de tener un empleo y obtener ingresos, el trabajo

tiene sentido si podemos relacionarlo con otros valores (utilidad, importancia
social, aprendizaje, etc.), lo que ayuda a afrontar de una forma más positiva a sus
exigencias.
Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las tareas por sí
mismas, y la visualización de su contribución al producto o servicio final.

Calidad de liderazgo: La calidad de liderazgo se refiere a la gestión de equipos

humanos que realizan los mandos inmediatos. Esta dimensión está muy
relacionada con la el apoyo social de superiores/as.
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Tiene que ver con los principios y procedimientos de gestión de personal y la

capacitación de los mandos para aplicarlos.

Previsibilidad: La previsibilidad implica disponer de la información adecuada,

suficiente y a tiempo para poder realizar de forma correcta el trabajo y para
adaptarse a los cambios (futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas
tareas, nuevos métodos y asuntos parecidos). La falta de previsibilidad está
relacionada con la ausencia de información o con prácticas de gestión de la
información y de la comunicación centradas en cuestiones superfluas y no en las
cuestiones relevantes del trabajo, por lo que no aumentan la transparencia.
También tiene que ver con la falta de formación como acompañamiento y apoyo a
los cambios.

Claridad de rol: Es el conocimiento concreto sobre la definición de las tareas a

realizar, objetivos, recursos a emplear y margen de autonomía en el trabajo.
Tiene que ver con la existencia y el conocimiento por parte de todos los
trabajadores de una definición concisa de los puestos de trabajo, del propio (de
cada trabajador/a) y del de las demás personas de la organización (superiores,
compañeros y compañeras).

Conflicto de rol: Son las exigencias contradictorias que se presentan en el

trabajo y las que puedan suponer conflictos de carácter profesional o ético.
Es frecuente cuando el trabajador debe afrontar la realización de tareas con las
que pueda estar en desacuerdo o le supongan conflictos éticos cuando tiene que
elegir órdenes contradictorias.

Inseguridad sobre el empleo: Es la preocupación por el futuro en relación a la

ocupación, y tiene que ver con la estabilidad del empleo y las posibilidades de
empleabilidad (o de encontrar otro empleo equivalente al actual en el caso de
perder éste) en el mercado laboral de residencia.
Puede vivirse de forma distinta según el momento vital o las responsabilidades
familiares de cada trabajador o trabajadora.

Inseguridad sobre las condiciones de trabajo: Es la preocupación por el futuro

en relación a los cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales
(como, por ejemplo, el puesto de trabajo, tareas, horario, salario…)
Se relaciona con las amenazas de empeoramiento de estas condiciones de
trabajo especialmente valiosas que pueden originarse tanto en la situación actual.

Confianza vertical: La confianza es la seguridad que se tiene de que la Dirección

y trabajadores actuaran de manera adecuada o competente. En una relación de
poder desigual, la confianza implica la seguridad de que quien ostenta más poder
no sacará ventaja de la situación de mayor vulnerabilidad de otras personas: no
puede crecer la confianza sobre la base del trato injusto.
Tiene que ver con la opinión favorable de que la supervisión y trabajadores
actuaran de manera adecuada o competente, con el nivel de fiabilidad de la
información que fluye desde la Dirección a los trabajadores, y con nivel en que
éstos puedan expresar su opinión.

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Justicia: Se refiere a la medida en que las personas trabajadoras son tratadas

con equidad en su trabajo y se distinguen distintos componentes (distributiva o de
resultados, procedimental y relacional). Tiene que ver con la toma de decisiones y
con el nivel de participación en éstas, la razonabilidad y la ética de sus
fundamentos y las posibilidades reales de ser cuestionadas.
El origen de la falta de justicia puede ser muy diverso, pero se centraría en el
corazón de las prácticas empresariales de gestión laboral.

8. POBLACIÓN
La empresa TICLAVILCA TRANSPORT & SERVICE SAC. Cuenta con los
siguientes puestos:

Cuadro N° 1. Puestos evaluados de la Sede Surco

PUESTO N° EVALUADOS

GERENTE GENERAL 01

ADMNISTRACIÓN 01

CONTABILIDAD 01

SUPERVISOR DE MANTENIMIENTO 01

CONDUCTOR 02

TOTAL 06

Fuente: Elaboración propia

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9. RESULTADOS

Cuadro N° 2. Resultado general sede Surco según CoPsoQ PSQCAT (v1.5)

DIMENSIONES
Favorable Intermedio Desfavorable
EVALUADAS

Exigencias cuantitativas 2 3 1

Doble presencia 6 0 0

Exigencias emocionales 4 2 0

Ritmo de trabajo 0 2 4

Influencia 3 2 1

Posibilidad de desarrollo 4 0 2

Sentido del trabajo 3 1 2

Claridad de rol 3 2 1

Conflicto de rol 3 2 1

Previsibilidad 5 1 0
Inseguridad sobre las
2 3 1
condiciones
Inseguridad del empleo 3 3 0

Confianza vertical 3 2 1

Justicia 2 4 0

Calidad de liderazgo 3 1 2

Leyenda:

Riesgo Bajo para la salud (favorable).

Riesgo Medio para la salud (intermedio).
Riesgo Alto para la salud (desfavorable).

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Gráfico N° 1. Resultado general sede según CoPsoQ PSQCAT (v1.5)

10. CONCLUSIONES
✓ A nivel general se observa aspectos positivos e intermedios en los diferentes
factores evaluados, estos indicadores son favorables para la salud y seguridad de
los colaboradores. También se observa aspectos desfavorables que si no se
interviene podrían perjudicar la salud de los colaboradores como por ejemplo la
dimensión ritmo de trabajo. Sin embargo, existen indicadores positivos como las
dimensiones doble presencia, influencia, posibilidad de desarrollo y previsibilidad.
Estos últimos son aspectos positivos y favorables.

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11. RESULTADOS POR PUESTO DE TRABAJO

a) Puesto conductor 1

DIMENSIONES EVALUADAS Favorable Intermedio Desfavorable

Exigencias cuantitativas
Doble presencia
Exigencias emocionales
Ritmo de trabajo
Influencia
Posibilidad de desarrollo
Sentido del trabajo
Claridad de rol
Conflicto de rol
previsibilidad
Inseguridad sobre las
condiciones
Inseguridad del empleo
Confianza vertical
Justicia
Calidad de liderazgo

b) Puesto gerente general

DIMENSIONES EVALUADAS Favorable Intermedio Desfavorable

Exigencias cuantitativas
Doble presencia
Exigencias emocionales
Ritmo de trabajo
Influencia
Posibilidad de desarrollo
Sentido del trabajo
Claridad de rol
Conflicto de rol
Previsibilidad
Inseguridad sobre las
condiciones
Inseguridad del empleo
Confianza vertical
Justicia
Calidad de liderazgo

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c) Puesto administración

DIMENSIONES EVALUADAS Favorable Intermedio Desfavorable

Exigencias cuantitativas
Doble presencia
Exigencias emocionales
Ritmo de trabajo
Influencia
Posibilidad de desarrollo
Sentido del trabajo
Claridad de rol
Conflicto de rol
Previsibilidad
Inseguridad sobre las
condiciones
Inseguridad del empleo
Confianza vertical
Justicia
Calidad de liderazgo

d) Puesto contador

DIMENSIONES EVALUADAS Favorable Intermedio Desfavorable

Exigencias cuantitativas
Doble presencia
Exigencias emocionales
Ritmo de trabajo
Influencia
Posibilidad de desarrollo
Sentido del trabajo
Claridad de rol
Conflicto de rol
Previsibilidad
Inseguridad sobre las
condiciones
Inseguridad del empleo
Confianza vertical
Justicia
Calidad de liderazgo

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e) Puesto supervisor de mantenimiento

DIMENSIONES EVALUADAS Favorable Intermedio Desfavorable

Exigencias cuantitativas
Doble presencia
Exigencias emocionales
Ritmo de trabajo
Influencia
Posibilidad de desarrollo
Sentido del trabajo
Claridad de rol
Conflicto de rol
Previsibilidad
Inseguridad sobre las
condiciones
Inseguridad del empleo
Confianza vertical
Justicia
Calidad de liderazgo

f) Puesto conductor 2

DIMENSIONES EVALUADAS Favorable Intermedio Desfavorable

Exigencias cuantitativas
Doble presencia
Exigencias emocionales
Ritmo de trabajo
Influencia
Posibilidad de desarrollo
Sentido del trabajo
Claridad de rol
Conflicto de rol
Previsibilidad
Inseguridad sobre las
condiciones
Inseguridad del empleo
Confianza vertical
Justicia
Calidad de liderazgo

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12. RECOMENDACIONES
Según el Reglamento de la Ley Nº 29783, el empleador además de identificar los
peligros y evaluar los riesgos, debe aplicar las medidas de prevención y
protección de conformidad con el Art. 50° de la Ley. Eliminando los riesgos en su
origen, diseñando puestos, ambientes, equipos o métodos de trabajo orientados a
preservar la seguridad y salud de los colaboradores. Eliminando o sustituyendo
las situaciones o agentes peligrosos, integrando la ciencia, la tecnología, el medio
ambiente, la organización y evaluación de desempeño a los planes de prevención.
Así como manteniendo una política de protección colectiva e individual,
capacitando, entrenando anticipada y debidamente a los trabajadores.

A continuación, presentamos algunas recomendaciones de acuerdo al nivel de

riesgo identificado. Se considera en riesgo aquellas dimensiones que se
encuentran del 50% a más en la categoría intermedia y desfavorable.

Cuadro N° 3. Recomendaciones
DIMENSIÓN EN
ACTIVIDADES
RIESGO

Implementar programas de motivación y reforzamiento social al trabajador

y/o colectivo más destacados o con mejores resultados y así generar
Justicia (Riesgo expectativas y estimular la motivación intrínseca.
intermedio 67%)
Reforzar la idea que en la organización existe igualdad de oportunidades
para todos.

Implementar talleres de manejo de estrés (entrenamiento en técnicas de

relajación, respiración, visualización guiada, etc.)
Ritmo de trabajo
(Riesgo alto 67%)
Implementar espacios de capacitación al personal en habilidades y
estrategias de manejo y gestión del tiempo como medida preventiva.

Inseguridad del Garantizar el respeto y el trato justo a través del cumplimiento de contratos
empleo (Riesgo de trabajo y acuerdos por ambos partes previamente definidos.
intermedio 50%)
Continuar brindando al personal los materiales y herramientas necesarias
Inseguridad sobre para la realización de un trabajo adecuado.
las condiciones
(Riesgo intermedio Garantizar al personal la seguridad y salud en el trabajo. Este aspecto es
50%) importante en la responsabilidad social empresarial y buena imagen
institucional.

Exigencias Capacitación sobre la importancia del descanso físico y su repercusión en la

cuantitativas salud.
(Riesgo intermedio
Implementar en el personal talleres de estilo de vida saludable (hábitos
50%)
adecuados).

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13. ANEXO

REGISTRO R.M. 050 DE MONITOREO DE AGENTES PSICOSOCIALES

N° REGISTRO: REGISTRO DEL MONITOREO DE AGENTES FÍSICOS, QUIMICOS,

001 BIOLÓGICOS, PSICOSOCIALES Y DE RIESGOS DISERGONÓMICOS

DATOS DEL EMPLEADOR

5. N°
1. RAZON 4. ACTIVIDAD TRABAJADORES
2. R.U.C. 3. DOMICILIO LEGAL
SOCIAL ECONÓMICA EN EL CENTRO
LABORAL
Ticlavilca Mza. P Lote. 35 Res. Transporte
2051074378
Transport & Pariachi Tercera Etapa de carga por 06
5
Service SAC Ate - Lima carretera
DATOS DEL MONITOREO
6. ÁREA 7. FECHA DE
8. TIPO DE RIESGO
MONITOREADA MONITOREO
TODAS 15 de Febrero de 2018 PSICOSOCIAL
9. CUENTA CON
10. FRECUENCIA DE 11. N° DE TRABAJADORES EXPUESTOS
PROGRAMA DE
MONITOREO EN EL CENTRO LABORAL
MONITOREO (SI/NO)
06
-- ANUAL
12. NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN QUE REALIZA EL MONITOREO
INVEM S.A.C.

13. RESULTADOS DEL MONITOREO

Se considera en el informe

14. DESCRIPCIÓN DE LAS CAUSAS ANTE DESVIACIONES PRESENTADAS

Se contempla en el informe

15. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES SOBRE LOS RESULTADOS DEL MONITOREO

Se contempla en el informe apartado 10

ADJUNTAR:
Programa anual de monitoreo
Informe de resultados de las mediciones del monitoreo
Certificado de calibración de los instrumentos de monitoreo, si fuera el caso
16. RESPONSABLE DEL REGISTRO
Lic. David Cárdenas Rojas
Nombre: C.Ps.P. 13853
Cargo: Psicólogo Ocupacional – INVEMSAC
Fecha: 04 de Marzo de 2018

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