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n°62
[Mars -
Avril 2018]

Interview de Laureline Taquet

DOSSIER 4
Directrice des affaires juridiques,
3
fiscales et sociales du groupe
Talan

Nominations 58

DROIT SOCIAL

Formations 70

CONTRACT MANAGEMENT 60

Restitution de l’Etude sur la perception

du Contract Management

ASSURANCE / RISQUES 64

Loi Sapin 2 : les sociétés et les dirigeants confrontés aux nou-

velles mesures anticorruption

RECOUVREMENT 66

Recouvrement de creances au Grand-Duche

de Luxembourg
  INTERVIEW
Interview de Laureline Taquet
Directrice des affaires juridiques, fiscales et sociales du groupe Talan
Le sujet de la qualité de vie au
travail est de plus en plus important
dans les entreprises, qu’en est-il
dans la vôtre ?
Il s’agissait pour nous de repenser notre
gestion des ressources humaines, en
créant des communautés où le savoir est
transmis sans nécessité de recourir à un
système hiérarchique. La qualité de vie
au travail est devenue depuis ces der-
nières années l’un des enjeux majeurs
de notre société. Nous travaillons actuel-
lement avec les IRP du groupe sur un
accord qualité de vie au travail afin
d’identifier et regrouper sous une même
approche les actions qui permettent
de concilier à la fois l’amélioration des
conditions de travail des salariés et la
performance globale de la société.
Cet accord témoigne de la conviction et
de la volonté de la société de faire de
la qualité de vie au travail un facteur de
développement du bien-être des col-
laborateurs au travail au service de la
performance économique de la société
et de la satisfaction de sa clientèle.
Toute transformation d’entreprise
entraîne des résistances aux change-
ments. Ce qui compte, c’est de mettre
en place les conditions favorables à la
conduite du changement. Cela passe
par créer l’espace pour que le collabora-
teur se mette lui-même au centre de la
société en lui proposant un environne-
ment favorable, plus uniquement basé
sur la vie de la société en elle-même
mais sur son écosystème.
A cet effet, la direction et les repré-
sentants du personnel souhaitent
promouvoir, dans une logique partena-
riale la qualité de vie au travail et définir
un cadre lisible des actions à mener et
des engagements qui permettront des
améliorations dans ce domaine. Cela
est l’une des contributions juridiques
qui doit nous permettre de recentrer le
manager sur le terrain et de développer
son accompagnement de proximité. La
nomination d’un Chief Hapiness Officer
permet ainsi de contribuer à la création
d’un écosystème indépendant du busi-
ness en accord avec nos IRP sur des
sujets qui auraient pu se juxtaposer aux
œuvres sociales si cet accord n’avait
pas eu lieu.
Quel est le lien entre RH et droit ?
Le métier des RH nécessite d’avoir un
bagage juridique de plus en plus impor-
tant afin de guider nos managers dans
leurs missions d’encadrement de proxi-
mité des collaborateurs. La diversité
des questions s’enrichit régulièrement :
questionnement sur les congés payés,
les arrêts maladie, l’aménagement
du temps de travail, les clauses des
contrats de travail, la mise en place
d’accords d’intéressement mais aussi
la répercussion pour les collaborateurs
des engagements pris par la société
vis-à-vis de ses clients (engagement de
confidentialité, respects des règles de
sécurité informatique, etc …).
Pour conserver au sein de nos sociétés
les talents de demain au niveau des
services RH, nous devons les accom-
pagner sur l’acquisition de compétence
dans tous ces aspects juridiques. Nous
avons mis en place un partenariat avec
un cabinet spécialisé en droit social qui
assure pour notre compte une veille et
une mise à niveau de nos collabora-
teurs sur ces sujets.
Ainsi, en dehors du droit social dont
le lien avec les RH est prépondérant
voire essentiel afin de suivre l’évolu-
tion de l’entreprise, d’autres domaines
du droit doivent être aussi maitrisés :
droit de la propriété intellectuelle, droit
fiscal etc…
Par exemple, sur une initiative RH, nous
avons mis en place une monnaie vir-
tuelle propre à notre société adossée à
un système de Blockchain, pour animer
les initiatives internes. A cette occasion,
nous avons dû aborder des aspects de
droit social et de droit de la propriété :
les questions juridiques soulevées par la
mise en œuvre de ce type de technologie
sont nombreuses, par exemple : quel est
le statut de cette monnaie virtuelle vis-à-
vis des cotisations sociales ?
La GDPR confère de nouvelles obliga-
tions au regard de l’usage des données
à caractère personnel et des traite-
ments qui en sont fait. Cela oblige le
groupe TALAN à respecter ces nouvelles
exigences réglementaires extrêmement
contraignantes ce qui va modifier des
processus, des modes opératoires,
notre SIRH ainsi que tout ce qui a trait
au traitement de la donnée (droit à
l’oubli, portabilité de la donnée, droit à
la rectification etc…). Cela nécessite un
investissement important de la part des
sociétés. Le risque RH en est d’autant plus
augmenté.
Quelle est la problématique de
droit social la plus compliquée à
gérer actuellement ?
Clairement, il s’agit de la loi macron sur
le plafond des prud’hommes. D’après
les experts, la plupart des contentieux
seront axés sur le temps de travail
et la qualité de vie au travail. De part
l’évolution actuelle des pratiques et des
usages, on sort de la gestion du temps
« à la pointeuse » pour aller vers plus
d’autonomie ce qui impacte la percep-
tion de ce qu’est le temps de travail.
Cela induit deux problématiques nou-
velles qui se présenteront assurément
sous forme de plaintes de type « harcè-
lement » pour déroger au barème de la
loi :
1. Un problème générationnel dans
l’évaluation de ce que doit être une rela-
tion de management
2. Un problème de mélange des genres
entre les pratiques de management et
les actions d’amélioration de la qualité
de vie au travail
Cela pose clairement la capacité des
structures à adresser ces probléma-
tiques notamment quand elles n’ont
pas la capacité à s’appuyer sur des
cabinets spécialisés.
Enfin, parmi les mesures adoptées
lors des récentes réformes en
droit du travail, quelle est celle
qui impacte le plus votre service et
pourquoi ?
La GRPD impacte fortement les aspects
juridiques et opérationnels des ser-
vices RH même s’il ne s’agit pas d’une
modification du droit du travail. Par
définition, les services RH mani-
pulent des données personnelles et
il s’agit d’adapter les usages et les
pratiques afin d’être en règle avec ces
nouvelles contraintes sans perdre en
réactivité et souplesse afin de garan-
tir la qualité des services rendus aux
collaborateurs.
Propos recueillis par
Laurine Tavitian
p.3 Le Journal du Management
juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL

2017 : LA RÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL ?

Les ordonnances dites « Macron »
sont, selon Mickaël Philipona, avocat
chez Delsol Avocats, « les réformes du
droit du travail les plus marquantes de
ces 10 dernières années, voire depuis
les lois Auroux de 1982 ». Cependant,
elles s’inscrivent dans une démarche
déjà en cours depuis plusieurs man-
datures, qui vise à désengorger les
conseils prudhommaux en encadrant
les ruptures de contrats de travail.
La barémisation des indemnités a
bien sûr été fortement mise en avant,
mais l’évolution des règles de la pro-
cédure semble tout aussi importante
du point de vue des praticiens, et
d’autres transformations significatives
ont également impacté le domaine.
Penchons nous donc sur les évolutions
qu’a connu le droit du travail en cette
dernière année.
Le changement le plus emblématique
des récentes ordonnances concerne
la barémisation des indemnités
prudhommales. L’évolution est parti-
culièrement marquée pour les faibles
niveaux d’ancienneté, la modification
la plus notable concernant l’abaisse-
ment des planchers d’indemnisation.
Ainsi, pour les salariés ayant plus de
2 ans d’ancienneté, en cas de licencie-
ment sans cause réelle et sérieuse, le
plancher est désormais de trois mois
de salaire, voire même de 1,5 mois de
salaire dans les entreprises de moins
de 11 salariés. « L’effet le plus immé-
diat, pour Xavier Berjot, avocat chez
Océan Avocats, a été une baisse du
nombre de saisines des conseils de
prud’hommes et, de manière géné-
rale, les salariés ont perdu, avec cet
encadrement, un levier pour négocier
leur départ. Lorsqu’un employeur
propose deux mois de salaire à un
salarié qui a moins de deux ans
d’ancienneté, le contentieux n’est
maintenant plus très attractif ». Les
barèmes ont été habilement choisis,
puisqu’ils sont, précise Me Philipona,
« proches de ce qu’on indiquait à nos
clients, avant les réformes, comme
risque de condamnation ». En plus
du désengorgement des conseils
prudhommaux, une autre retombée
positive a donc été la revalorisation
de la négociation, puisque « chacun
est incité à faire la moitié du chemin,
alors qu’auparavant, en l’absence de
plafond, le salarié pouvait imaginer
obtenir des montants qui le moti-
vaient à poursuivre le contentieux ».
LES RÈGLES DE LA PROCÉDURE,
L’AUTRE RÉVOLUTION
« Tout le monde va vous dire que la
révolution, ce sont les ordonnances
Macron, mais pour moi, insiste Me
Véronique Rondeau-Abouly, au-dessus
de ça, c’est la réforme de la procédure
prudhommale qui est le changement le
plus conséquent ». D’une part, l’obliga-
tion de motiver la requête introductive
d’instance, d’autre part, les change-
ments dans la procédure d’appel, en
ce qui concerne notamment l’obliga-
tion de numériser toutes les pièces ont
des impacts forts : en termes de temps
pour l’avocat, et donc de coût pour le
salarié qui décide de recourir aux prud-
hommes. C’est d’autant plus vrai dans
les cas de harcèlement moral ou de
souffrance au travail, où la « présomp-
tion de véracité exige de présenter une
multitude de pièces ».
Ces changements s’inscrivent d’ailleurs
dans une évolution de long terme où
le droit du travail, toujours selon Me
Rondeau-Abouly, perd ses particularités
« pour être réintroduit dans le giron des
règles générales de la procédure civile ».
La place de l’oralité dans les débats
tend ainsi à se réduire, avec comme
objectif de fond le désencombrement
des tribunaux. « Ainsi, il fallait aupara-
vant que les parties soient présentes à
l’audience, car le juge devait pouvoir
poser des questions, mais la procé-
dure écrite tend à prendre le dessus ».
Derrière cela, ajoute Me Berjot, il y a
« toute la tendance en cours à la

QUELLES ÉVOLUTIONS EN PERSPECTIVE ?

Sur la question du détournement des litiges, les points de vue divergent : « je suis convaincu, souligne Me Philipona,
qu’on aura demain une explosion des demandes pour faire caractériser un harcèlement moral ou une discrimination,
afin de faire sauter les plafonds et de bénéficier de l’indemnité minimale de six mois de salaire qui a notamment été
maintenue dans ces deux cas-là ». Me Berjot estime quant à lui que « c’était déjà le cas avant les ordonnances, et
que ça ne marche pas vraiment de vouloir multiplier les demandes, car le harcèlement moral est invoqué dix fois pour
n’être reconnu qu’une seule ».
Un autre point de discussion pourrait porter sur la compatibilité entre la barémisation et la Charte sociale européenne
qui stipule, dans son article 24, que « tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement ». Selon
Me Rondeau-Abouly, « l’exemple finlandais choisi par Murielle Pénicaud pour justifier la barémisation est un parfait
exemple de débats à venir parce que le comité européen des droits sociaux a été saisie par des institutions finlandaises
à ce sujet et a considéré que son dispositif de barémisation n’était pas compatible avec le caractère dissuasif des
indemnités en matière de réparation du traumatisme ». Cette délibération du CEDS soulève donc des incertitudes
juridiques qui ne manqueront pas d’être débattues par nos juridictions nationales. Le Conseil d’État lui-même a
soulevé ce point dans son contrôle du contenu des ordonnances , en déclarant que « certaines dispositions contenues
dans ces ordonnances semblent aller au-delà des objectifs de modernisation, de simplification et de sécurisation du
droit du travail et sont susceptibles d’ouvrir de nouvelles périodes d’incertitude jurisprudentielle » .
Toujours selon Me Rondeau-Abouly, les ordonnances offrent néanmoins « une nouvelle liberté aux entreprises, et il
faut savoir faire quelque chose de cette liberté. Cet espace existe pour qu’il y ait de la transparence et de la réciprocité,
notamment en termes de flexisécurité, et c’est à chacun de se saisir de cette exigence ».

Le Journal du Management p.4

juridique et réglementaire
 DROIT SOCIAL

dématérialisation et à la désintermé-
diation, que le gouvernement veut
promouvoir, et qui est accompagnée par
les acteurs de la legal tech comme saisir-
prudhommes.com ou demanderjustice.
com, avec lesquels il est désormais pos-
sible de constituer un dossier en ligne,
pour demain, peut-être, ne plus du tout
avoir besoin d’un avocat ».
LA SÉCURISATION DES LICENCIEMENTS
Parmi les éléments marquants qui
visent à sécuriser les parcours, on
trouve les modèles de lettres de
licenciement. Alors que beaucoup
s’attendaient, selon Me Berjot, à
« des formulaires de type Cerfa qui per-
mettraient, en cochant trois cases, de
licencier un salarié », l’administration
a mis en place des modèles de lettres
que l’employeur peut copier-coller, de
façon à éviter les erreurs de forme. Il
devient également possible de com-
pléter cette lettre de licenciement sous
quinze jours, alors qu’on ne pouvait
auparavant se prévaloir de ce qui n’était
pas dans la lettre ; en contrepartie, le
salarié dispose d’un droit à obtenir des
explications détaillées.
De manière générale, certaines irré-
gularités de forme ont été requalifiées
en irrégularités de procédure et ne se
traduisent donc plus par une invali-
dation du licenciement mais par une
indemnisation forfaitaire d’un mois
de salaire. De même, le manquement
à certaines obligations convention-
nelles ne permet plus d’invalider un
licenciement : « certaines conventions
collectives, indique Me Philipona,
imposent par exemple la consultation
préalable d’une commission de disci-
pline, manquement qui était considéré
comme une violation d’une garantie
de fond, invalidant le licenciement
même lorsque la faute était caracté-
risée ; aujourd’hui, cela devient une
simple irrégularité de procédure ». Les
obligations de reclassement ont égale-
ment été fortement allégées, puisque,
auparavant, un licenciement pouvait
être invalidé dès lors qu’un employeur
ne pouvait apporter la preuve qu’il avait
recherché un reclassement dans toutes
les sociétés du groupe, « avec une défi-
nition très extensive des liens entre
structures, et de surcroît sans limite
géographique » : au sein d’une fédé-
ration d’associations par exemple, ou
entre sociétés situées dans le monde
entier, « ce qui rendait parfois la justi-
fication des recherches pratiquement
impossible dans les grands groupes
multinationaux, en cas de licenciements
économiques ou pour inaptitude ».
L’ordonnance sur le sujet limite désor-
mais les recherches au seul territoire
national et définit précisément la
nature des liens capitalistiques qui
doivent exister et qui excluent désor-
mais de simples liens économiques ou
de coopération.
L’INSTANCE UNIQUE
La mise en place du comité social et éco-
nomique (CSE), amené à remplacer les
instances collectives existantes dans
les entreprises d’au moins 11 salariés,
sera une avancée intéressante pour une
raison principale, souligne Me Philipona
: « il n’y aura désormais plus qu’un seul
interlocuteur, ce qui permettra d’alléger
la gestion administrative et d’améliorer
le suivi et la communication ; bien sou-
vent, dans les PME, les trois instances
regroupaient les mêmes personnes,
et il nous arrivait d’organiser une réu-
nion pour discuter avec une instance du
personnel, de sortir de la salle, puis de
recommencer la même discussion avec
quasiment les mêmes mais qui avaient
simplement changé de casquette ». À
court terme, il faudra néanmoins être
attentif au calendrier des élections qui
pourraient avoir à être anticipées.
Jordan Belgrave

DAEM EST UNE SOCIÉTÉ D’AVOCATS SPÉCIALISÉE

EN DROIT SOCIAL ET EN DROIT PÉNAL DU TRAVAIL

Créée par Isabelle Mathieu, la société d’avocats Daem est devenue aujourd’hui un partenaire stratégique privilégié des dirigeants
d’entreprise.
Expert en droit social et en droit pénal du travail, le cabinet apporte un conseil au quotidien basé sur l’anticipation au maximum des
problématiques des entreprises, tant au niveau des relations individuelles et collectives du travail que pour l’optimisation des coûts ou la
réorganisation d’une entreprise.

STRATÈGE ACCOMPAGNER LES ENTREPRISES SUR LA TRANSFORMATION

EN DROIT SOCIAL
L’optimisation des ressources humaines occupe aujourd’hui une
place centrale dans la vision qu’ont les entreprises de leur avenir.
C’est précisément sur cet enjeu que le cabinet d’avocats Daem a
choisi de se positionner comme conseiller stratégique auprès de
ses clients.
Au-delà de la réponse strictement juridique aux questions qui lui
sont posées, Daem aide les entreprises à concilier les objectifs
économiques avec la stratégie sociale.
DU DROIT SOCIAL
Le droit social est en profonde transformation. Une nouvelle
architecture est en cours de construction, mettant la négociation
collective au centre de la construction des normes dans la relation
de travail. A terme, la loi a vocation à devenir supplétive de la volonté
des parties, hormis un socle de droits fondamentaux, fortement
influencés par le droit européen. Les juges ne se sont pas encore
exprimés, la mise en œuvre des transformations doit tenir compte
de cet aléa juridique. Parallèlement, l’employeur assume une
responsabilité pénale croissante du fait de ses préposés.

Daem accompagne les entreprises sur ces évolutions majeures du droit du travail pour qu’elles puissent saisir les nouvelles
opportunités et se préparer ainsi au nouveau droit du travail en tenant compte de leurs impératifs organisationnels et de leurs
valeurs.

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p.5 Le Journal du Management

juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL

CHOISIR SON AVOCAT EN DROIT SOCIAL

Chaque année en février c’est l’occasion de faire un tour d’horizon des cabinets spécialisés en droit social ou
droit du travail. Vous trouverez ci-après la présentation des divers classements dans ce domaine. Je vous laisse
également vous renseigner auprès de l’ordre des avocats de votre barreau pour les avocats ayant acquis une
mention de spécialisation. Enfin, vous pouvez consulter la liste des membres des associations comme Avosial,
l’Association des Avocats Praticiens en Droit Social Alpes-Maritimes, l’Association Française du droit du travail ou
l’ANDRH comprenant des avocats spécialisés dans le droit social.

Bonne lecture.

Google (les 10 premières pages). Voici les résultats par ordre d'arrivée :
WWW.DANJOU-AVOCAT.COM - WWW.AVOCAT-JALAIN.FR - WWW.LE-GLOAN-PIERRE.COM - ROCHEBLAVE.COM/AVOCAT/DROITDUTRAVAIL -
WWW.AVOCAT-BOUSSENA.FR - WWW.AVOCAT-TRAVAIL-BECAM.FR - AVOCAT-TIGZIM.FR - WWW.ALTERJURIS-AVOCATS.FR -
WWW.AVOCAT-CHRISTOPHEDOLEAC-LIBOURNE.FR - PARRAS-AVOCAT.FR - WWW.MOUILLAC-AVOCAT.COM -
WWW.DROIT-TRAVAIL-FRANCE.FR - WWW.AVOCATS-HERBLAY.COM - WWW.LAILLER-AVOCAT.COM - WWW.CABINET-ZENOU.FR -
WWW.FERESETASSOCIES-AVOCAT.FR - WWW.AVOCAT-ELISABETH-AYDIN.FR - WWW.CHRISTOPHENOEL.COM - WWW.BRAUD-SORET.
AVOCAT.FR - WWW.CANTOIS-MAYAUD-AVOCATS.FR - WWW.ALQUIE.FR - WWW.DARMENDRAIL-SANTI-PAU.FR - WWW.ALAGYBRET.
COM - WWW.GAYJACQUET-AVOCAT.COM - WWW.CGNT-AVOCATS-ISSY-MONTROUGE.FR - WWW.LAQUILLE-AVOCAT-REIMS.FR -
WWW.FAYANTAVOCAT.FR - WWW.CABINET-TURENNE-AVOCAT.FR - WWW.AVOCAT-PAOLI.FR - WWW.AVOCATS-PICOVSCHI.COM -
WWW.GOLDWIN-AVOCATS.COM - LEGAL-AVOCATS.FR - WWW.FRANCMULLER-AVOCAT.COM - WWW.CHARPENTIER-AVOCAT.FR -
WWW.AVOCAT-GRENOUILLOUX-BLOIS.FR - WWW.AVOCAT-CUJAS.FR - BENAZDIA-AVOCAT.FR - WWW.JPLOUTON-AVOCAT.FR
- WWW.CABINETYACOUB.COM - WWW.AVOCAT-CUILLERET.COM - MICHELEBAUERAVOCATBORDEAUX.FR - WWW.AVOCAT-PROVINS-
ADAMCZYK-TROUVE.FR - OIKOS-AVOCATS.FR - WWW.CYRIL-COSTES.FR - WWW.LEJARD-AVOCAT.COM - WWW.JURISGUYANE.COM -
WWW.CIELLE-AVOCAT.FR - WWW.AVOCAT-MANENTI-CO.FR - WWW.CABINET-DUCH.FR - WWW.CARDONNET-AVOCAT.FR.

N° Cabinet 3 Altana 4 AyacheSalama 4 Morgan, Lewis &

1 August Debouzy 3 BCTG Avocats 4 BG2V Bockius LLP
1 Bredin Prat 3 brL Avocats 4 BMH Avocats 4 Norma Avocats
1 CMS 3 Baker & McKenzie SCP 4 Bardavid Tourneur 4 Ogletree Deakins
Capstan Avocats, 3 Coblence & Associés 4 Bignon Lebray 4 Paul Hastings LLP
1
member of Ius Laboris 4 Cohen & Gresser LLP 4 Pech de Laclause,
3 DLA Piper
Chassany Watrelot & Bathmanabane &
1 3 De Pardieu Brocas 4 Cornet Vincent Ségurel Associes
Associés (CWA)
Maffei 4 DS Avocats
1 Flichy Grangé Avocats 4 Reinhart Marville Torre
3 Dechert LLP 4 De Gaulle Fleurance &
1 Fromont Briens 4 SEA Avocats
3 Dentons Associés
1 Proskauer Rose LLP 4 STC Partners
3 Dupiré Avocats 4 Delsol Avocats
2 Actance 4 Simon Associés
3 Fieldfisher 4 Desanlis
2 Allen & Overy LLP 4 Simmons & Simmons
3 Fidal 4 Eversheds Sutherland
(France) LLP LLP
2 Bird & Bird
3 Franklin 4 Skadden, Arps, Slate,
2 Clifford Chance 4 FTPA
3 Herbert Smith Freehills Meagher & Flom LLP
2 Freshfields Bruckhaus LLP 4 Guillemin Flichy
4 Squire Patton Boggs
Deringer LLP 4 Harlay Avocats
3 Hogan Lovells (Paris) 4 Stehlin & Associés
2 Gide Loyrette Nouel LLP 4 Jones Day
A.A.R.P.I. 4 UGGC Avocats
3 KGA Avocats 4 Lerins & BCW
2 Jeantet 4 Vivien & Associes
3 LPA-CGR Avocats 4 M B A – Moisand Boutin
2 Latham & Watkins & Associés 4 Voltaire Avocats
3 Linklaters 4 WAN Avocats
2 Orrick Rambaud Martel 4 MGG Legal
2 TNDA: Tuffal-Nerson 3 Racine 4 Weil & Associés
4 Marvell
Douarre & Associés 3 Raphaël 4 White & Case LLP
4 McDermott Will &
2 Vivant Chiss 3 Vaughan Avocats Emery AARPI 4 Winston & Strawn LLP

Le Journal du Management p.6

juridique et réglementaire
 DROIT SOCIAL

Connaissance Compréhension Qualité de Mode de

N° Cabinet Disponibilité Réactivité Innovation % de citations
de l'entreprise de mes besoins la prestation rémunération
1 CAPSTAN 4,8 4,7 4,7 4,6 4,8 4,5 4,5 20
FROMONT
2 4,7 4,5 4,4 4,4 4,5 4,4 4,1 18
BRIENS
BARTHÉLÉMY
3 4,5 4,3 4,2 4,1 4,6 4,1 4,9
AVOCATS

Site d'avocats et
d'experts comptables sur
abonnement payant

EXCEPTIO AVOCATS : 02 47 66 37 13 BIARD BOUSCATEL : 01 56 43 45 45

BIGNON LEBRAY ET ASSOCIES : 01 44 17 17 44 BBP AVOCATS : 01 44 96 89 29
BIGNON LEBRAY ET ASSOCIES : 03 20 06 93 93 SIMON ASSOCIES : 01 53 96 20 00
DELSOL AVOCATS : 04 72 10 20 30 ASSELINEAU & ASSOCIES : 01 53 80 47 47
AVOCATS PICOVSCHI : 01 56 79 11 00 AMADO AVOCATS : 01 42 15 14 49
MORGAN LEWIS & BOCKIUS : 01 53 30 43 00 FIDAL : 01 47 38 54 00
PDGB : 01 44 05 21 21 OCEAN AVOCATS : 01 43 18 16 40
KGA AVOCATS : 01 44 95 20 00 DE FORESTA AVOCATS : 04 81 09 19 50
GESICA : 01 42 89 29 26 CABINET RONDEAU ABOULY : 04 91 55 52 61
VERDUN-VERNIOLE : 01 56 79 01 83 ZSCHUNKE AVOCATS : 01 42 25 12 00
CHHUM FRÉDÉRIC : 01 42 56 03 00

SELARL VALLUET-ACHACHE & Associés

Notre Cabinet constitué depuis plus de 25 ans à Paris et ayant ouvert une antenne à Bruxelles depuis plus
de 5 ans, réunit une équipe stable d’avocats soudés disposant chacun, de compétences complémentaires
et ayant mis en commun leur expérience professionnelle du monde judiciaire et du monde des affaires. Très
attachés au respect de nos règles déontologiques et assurant un suivi très précis des évolutions législatives et
jurisprudentielles, nous accompagnons nos clients dans leurs projets et évolutions.

Fort d’une expérience de plus de 25 ans, notre département droit social, constitué de trois spécialistes,
intervient aussi bien en conseil qu’en contentieux et a développé une compétence spécifique en droit
européen. Notre équipe propose un accompagnement sur mesure. Nous sommes particulièrement présents
dans les secteurs de la finance, des nouvelles technologies , des entreprises pharmaceutiques, de la publicité,
du marketing... Nous accompagnons nos clients dans la gestion prévisionnelle de l’emploi, la prévention
des risques psychosociaux, la maitrise du temps de travail, le détachement des salariés, les rédactions de
clause contractuelles particulières (non-concurrence, forfait, mobilité…). Le Cabinet dispense également des
formations en droit national et communautaire. Conscients que le contentieux ne peut et doit tout régir
-deux associés sont médiateurs inscrits sur la liste du conseil national des Barreaux - nous accompagnons nos
clients dans les modes alternatifs de résolution des conflits.

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E-mail : cabinet@ava-law.com - Site : www.ava-law.com

p.7 Le Journal du Management

juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL

Autres cabinets faisant du droit social apparaissant dans d’autres classements (par ordre
alphabétique) :
5QB, AC LEGAL AVOCAT, A PRIM, ABEILLE & ASSOCIÉS, ACG AVOCATS, ACTANCE AVOCATS PARIS, AD LEGIS, ADEKWA AVOCATS, ADVEN
AVOCATS, ADVOCACY 4, AGNES VIOTTOLO, AGONLEX, AKLEA, ALAGY BRET & ASSOCIÉS, ALAIN LÉVY & ASSOCIÉS, ALERION, ALEXIAL, ALLEN
& OVERY LLP, ALTALEXIS, ALTANA, ALYANAKIAN AVOCATS, AMAR LEGAL, ANTIGONE AVOCATS, ARAGO, ARAMIS, ARGO, ARSIS AVOCATS,
ASHURST, ASKEA AVOCATS, ASSER AVOCATS, ASTAE AVOCATS, ASTON AVOCATS, ATLANTES, AUGUST DEBOUZY, AVI BITTON, AVOXA PARIS,
AXLAW, AXTEN AVOCATS ASSOCIÉS, AYACHE SALAMA, BAKER MCKENZIE, BARDAVID TOURNEUR, BARTHÉLÉMY AVOCATS, BBLM, BCTG
AVOCATS, BCW & ASSOCIÉS, BERSAY ASSOCIÉS, BERTHEZÈNE NEVOUET RIVET, BFPL AVOCATS, BIAIS ET ASSOCIÉS, BIGNON LEBRAY, BIRD
& BIRD, BISMUTH SOCIÉTÉ D'AVOCATS, BL & ASSOCIES, BLINDAUER AVOCATS, BMH AVOCATS, BODIN + ASSOCIÉS, BOREL & DEL PRÊTE,
BOUAZIZ BENAMARA & ASSOCIIÉS, BOURGUN DÖRR, BREDIN PRAT, BRIHI-KOSKAS & ASSOCIÉS, BRL AVOCATS, BRUNET SCHMID SELAS,
BRYAN CAVE, CABINET HERVÉ TOURNIQUET, CABINET INDIVIDUEL VAN-OOSTENDE, CABINET JÉRÉMIE ASSOUS, CABINET MICHEL FRUCTUS,
CABINET OTTAN, CABINET POULAIN & ASSOCIES, CABINET ZAKS, CALINAUD DAVID AVOCATS, CAMILLE & ASSOCIES, CAPSTAN AVOCATS,
CARAVAGE AVOCATS, CCS AVOCATE, CHARLES RUSSELL SPEECHLYS, CHASSANY WATRELOT & ASSOCIÉS, CHATAIN & ASSOCIES, CHHUM
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COLBERT AVOCATS, CORNET VINCENT SÉGUREL, COTEG & AZAM ASSOCIÉS, D'ALVERNY AVOCATS, DAEM PARTNERS, DANY COHEN, DDLC,
DE GAULLE FLEURANCE & ASSOCIÉS, DE PARDIEU BROCAS MAFFEI, DECHERT, DELGADO & MEYER, DELLIEN & ASSOCIÉS, DELRUE BOYER
GADOT, DELSOL AVOCATS, DENTONS, DEPREZ GUIGNOT ASSOCIÉS - DDG, DESANLIS, DILLENSCHNEIDER FAVARO ASSOCIÉS, DJP AVOCATS,
DLA PIPER, DM ASSOCIÉS, DM&D AVOCATS, DS AVOCATS, DUFRESNES-CASTETS, DUPIRÉ AVOCATS, DUPUY & ASSOCIES, EFFICIA, EIXAMP
AVOCATS, ELLIPSE AVOCATS, EMMANUELLE BOUSSARD-VERRECHIA, EOLE AVOCATS, EQUIPAGE, EUNOMIE AVOCATS, EVERSHEDS
SUTHERLAND, EXÈME AVOCATS, EY SOCIÉTÉ D'AVOCATS, FASKEN MARTINEAU, FIDAL, FIDERE AVOCATS, FIELDFISHER, FLICHY GRANGE
AVOCATS, FRANAART, FRANKLIN, FRÉDÉRIC BENOIST, FRESHFIELDS BRUCKHAUS DERINGER, FROMONT BRIENS, FTPA AVOCATS, GALION
AVOCATS, GD AVOCATS, GFP AVOCATS, GGV AVOCATS, GIDE LOYRETTE NOUEL, GIRARDIN AVOCATS, GRANRUT AVOCATS, GSA CONSEIL,
GUIDON-CABOCEL, GUILLEMIN FLICHY, HAROLD AVOCATS, HEPTA, HERTSLET WOLFER & HEINTZ - HW&H, HK AVOCATS, HOCHE SOCIÉTÉ
D'AVOCATS, HOGAN LOVELLS, HONTAS & MOREAU, HPML, HSKA AVOCATS ASSOCIÉS, HUGHES HUBBARD & REED, IPSO FACTO AVOCATS,
JDS AVOCATS, JEANTET, JEB AVOCATS, JF CAMUS AVOCATS, JONES DAY, JOSEPH AGUERA & ASSOCIÉS, JURI SOCIAL, JURI'ACT, JURIS-
DIALOG, KERSUS, KUCKENBURG BURETH BOINEAU ET ASSOCIÉS, L&KA AVOCATS, LA GARANDERIE & ASSOCIES, LAMY LEXEL, LASCHON &
VALLAIS, LATHAM & WATKINS, LATOURNERIE WOLFROM AVOCATS, LBBA SOCIÉTÉ D'AVOCATS, LE DIMEET, LEANDRI & ASSOCIÉS, LEPANY
& ASSOCIES, LERINS & BCW, LEXCASE, LEXOCIA, LINKLATERS, LLC & ASSOCIÉS, LMT AVOCATS, LPA - CGR AVOCATS, LUSIS AVOCATS,
MARVELL AVOCATS, MASCART & BONDOIS, MBA SOCIÉTÉ D'AVOCATS, METIN AVOCATS, MGG LEGAL, MICHEL HENRY, MICHEL LEDOUX &
ASSOCIES, ML&A, MORDANT FILIOR SERRE, MORGAN LEWIS, MORVILLIERS SENTENAC, MOUY DANGLETERRE AVOCATS, MTD AVOCATS,
NEXO, NOMOS, NORD LAFAYETTE, NOUVEL RILOV SANTULLI, OLSWANG, OPLEO, ORACLE AVOCATS, ORRICK RAMBAUD MARTEL, OSBORNE
CLARKE, PAETZOLD AVOCATS, PARIENTÉ AVOCATS, PARTHEMA, PASCAL TELLE, PATRICK TYMEN, PAUL HASTINGS, PDGB AVOCATS, PECH
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AVOCATS, PRADEL AVOCATS, PRK & ASSOCIÉS - PEROL RAYMOND KHANNA, PROSKAUER, PWC SOCIÉTÉ D'AVOCATS, RACINE, RAPHAEL,
REDLINK, REINHART MARVILLE TORRE, REQUET CHABANEL, REVEL MAHUSSIER & ASSOCIÉS, RICHELIEU AVOCATS, ROGER HENNUYER,
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BOGGS, STC PARTNERS, STEHLIN & ASSOCIÉS, STÉPHANE KADRI, STUDIO AVOCATS, SUTRA CORRE & ASSOCIES, SZPINER TOBY AYELA
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p.9 Le Journal du Management
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Le Journal du Management p.10

juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE ASSOUPLI

Tout à leur volonté de sécurisation, les « aux nécessités liées au fonctionnement
ordonnances du 22 septembre 2017 ainsi de l'entreprise ou en vue de préserver,
que leurs décrets d’applications facilitent ou de développer l'emploi », un accord
le licenciement économique, en réduisant d'entreprise peut aménager rien moins
le champ d’appréciation des difficultés que la durée du travail, la rémunération et
et en simplifiant l’obligation de reclasse- les conditions de mobilité interne.
ment. Elles consacrent, par ailleurs, une
revendication patronale visant à retirer Le salarié ayant refusé la modification de
du champ du licenciement économique son contrat de travail, conséquence de la
les réorganisations. Enfin, elles prévoient mise en œuvre de l’accord d’entreprise
© Antoine Meyssonnier

deux modes de rupture autonomes faci- ainsi conclu, pourra être licencié pour un
litant les départs collectifs, permettant motif « spécifique » constituant, avant
par accord d’entreprise d’obvier aux tout examen par le juge, une « cause
contraintes du licenciement économique. réelle et sérieuse » par avance consacrée
par le texte.
LE CHAMP D’APPRÉCIATION DES DIF-
FICULTÉS RÉDUIT AU TERRITOIRE Christophe Ramognino & Pauline Mordacq Au prix d’un accord avec les organisa-
NATIONAL MAIS PEU CLARIFIÉ tions syndicales (qui n’ira pas de soi, n’en
qu’il aura recherché un reclassement au doutons pas), l’entreprise échappera à
Désormais, et saluons cette avancée, sein de l’entreprise ou des entreprises toutes les contraintes qui pesaient sur
lorsque l’entreprise appartient à un du groupe qui la composent, au sein elle lorsqu’une réorganisation était envi-
groupe, le motif économique s’appré- duquel « l’organisation, les activités ou sagée.
cie au niveau « du secteur d'activité le lieu d’exploitation assurent la permu-
commun à cette entreprise et aux entre- tation de tout ou partie du personnel ». - L’instauration de ruptures collectives
prises du groupe auquel elle appartient, par accord d’entreprise.
établies sur le territoire national. » Enfin une certaine souplesse est offerte
pour présenter les offres aux salariés : Les ordonnances prévoient en effet deux
Le secteur d’activité est « caractérisé, types de ruptures échappant au licencie-
notamment, par la nature des produits - soit une offre personnalisée par écrit ment économique : le congé de mobilité
biens ou services délivrés, la clientèle est adressée au salarié, (L.1237-18) et la nouvelle rupture conven-
ciblée, ainsi que les réseaux et modes tionnelle collective (L.1237-17 et 19) :
de distribution, se rapportant à un - soit par tout moyen lui est transmise
même marché. ». une liste des postes disponibles. Dans ce - le congé mobilité dans le cadre d’un
cas l’employeur doit expliciter au salarié, accord portant gestion prévisionnelle
Néanmoins, la notion économique et les critères de départage en cas de can- des emplois et des compétences peut
non juridique de « marché », ainsi que didatures multiples, ainsi que délai de être conclu dans les entreprises à partir
l’adverbe « notamment » ne sont pas présentation d’une candidature par le de 300 salariés : accepté par le salarié,
de nature à réduire les incertitudes et salarié. il emporte rupture du contrat de travail
reste à savoir comment les juges s’en d'un commun accord, à l'issue du congé.
empareront. Cette possibilité de procéder par liste
est bienvenue mais il conviendra en tout - La rupture conventionnelle collective
La notion de groupe est appréhendée état de cause d’y préciser les éléments prévue par un accord collectif « excluant
selon les règles du code de commerce essentiels du poste et notamment la tout licenciement pour atteindre les
auquel l’article L. 1233-3 du Code du rémunération, ainsi que la classification. objectifs qui lui sont assignés en termes
Travail renvoie, ce qui permet d’éviter de suppression d'emplois ».
tout risque d’interprétation erratique. UNE RÉDUCTION DE LA PRESCRIPTION
BIENVENUE Nul doute que les entreprises et les par-
LE NOUVEAU CONTOUR DE L’OBLIGA- tenaires sociaux s’empareront de ces
TION DE RECLASSEMENT Les délais de contestation sont réduits dispositifs dont le second connait déjà un
à un an dans le cadre d’une volonté succès certain…
L’obligation de reclassement prévue à d’unification des délais de contestation.
l’article L. 1233-4 du Code est précisée Christophe Ramognino
et simplifiée. LE CHAMP D’ACTION DU LICENCIEMENT & Pauline Mordacq
ÉCONOMIQUE RESTREINT Avocats associés – ERGON AVOCATS
S’agissant du périmètre de l’obligation
dans un groupe, la notion de groupe est - les accords « fourre tout »
harmonisée avec celle retenue pour l’ap-
préhension des difficultés économiques. Les ordonnances mettent fin à l’omni-
présence du licenciement économique,
Surtout, cette obligation est limitée aux auparavant fondement nécessaire de
emplois disponibles situés sur le terri- toute réorganisation.
toire national, une éventuelle recherche 29 rue de Sèvres - 75006 Paris
à l’étranger est supprimée. L’employeur Le nouvel article L.2254-2 instaure des T + 33 1 42 18 25 25 – F + 33 1 42 18 25 26
aura satisfait à son obligation dès lors accords très généraux : afin de répondre P 380

Le Journal du Management p.12

juridique et réglementaire

LE FAIT RELIGIEUX ET L’OBLIGATION DE NEUTRALITÉ EN
ENTREPRISE : LA VIGILANCE S’IMPOSE
Les résultats d’un sondage1 récent
montrent que 18% des dirigeants interro-
gés ont déjà été confrontés à l’expression
du fait religieux au sein de leur entreprise,
et 37% d’entre eux seulement ont prévu
un dispositif spécifique sur le sujet. Si
les employeurs semblent peu confrontés
à cette problématique au quotidien, la
question du fait religieux en entreprise est
une véritable préoccupation. Preuve en
est, la médiatisation d’affaires relatives
au port du voile islamique en entreprise,
comme l’affaire Baby Loup en 20142.
Comment limiter le port de signes reli-
gieux visibles au sein de mon entreprise ?
Que faire si un salarié, en contact avec la
clientèle, refuse d’ôter un signe religieux ?
Telles sont les questions que peuvent se
poser les employeurs.
A juste titre. Restreindre la liberté
religieuse dans l’entreprise est une opé-
ration délicate, au moins à deux égards.
Sur le plan juridique d’abord, puisqu’en
principe aucun salarié ne peut faire l’ob-
jet d’une mesure discriminatoire directe
ou indirecte en raison de ses convictions
religieuses3. Au niveau du climat social
ensuite, dès lors que la gestion de l’ex-
pression religieuse en entreprise peut
rapidement devenir source de tensions.
LIMITER LA LIBERTÉ RELIGIEUSE
DES SALARIÉS EN CONTACT AVEC LA
CLIENTÈLE GRÂCE À UNE CLAUSE DE
NEUTRALITÉ
Dans deux décisions du 14 mars 20174,
la Cour de Justice de l’Union Européenne
(CJUE) a entériné la possibilité pour
l’employeur de restreindre la liberté
des salariés de porter le voile en cas de
contact avec la clientèle.
La juridiction apporte deux précisions.
D’une part, le souhait d’un client de voir
une salariée retirer son voile ne permet
pas, à lui seul, de justifier une différence
de traitement fondée sur les convictions
religieuses. Il ne rentre pas dans la caté-
gorie des exigences professionnelles
1 - Sondage Harris Interactive du 2 février 2018
2 - Dans cette affaire, la Cour de Cassation a validé le licenciement d’une salariée refusant d’ôter son voile, sur le fondement d’une clause de neutralité limitant la res-
triction au port du voile aux salariées en contact avec les enfants et tenant compte de la taille réduite de l’association employeur. (Cass. Plén. 25 juin 2014 n°13-28369)
3 - Article L1132-1 du Code du travail
4 - CJUE 14 mars 2017 n°C157/15 – C188/15
5 - Article 4§1 de la Directive 2000/78 – ces exigences sont limitées aux activités dont la nature ou les conditions d’exercice imposent objectivement que les tâches
soient accomplies tête nue
6 - Cass. Soc. 22 novembre 2017 n°13-19855
7 - Loi 2016-1088 du 8 août 2016 - Article L1321-2-1 du Code du travail
8 - Ou une note de service adoptée selon les mêmes règles
9 - Impliquant la consultation des représentants du personnel et la transmission à l’Inspection du travail - Article L1321-4 du Code du travail
Anne Leleu-Eté
essentielles et déterminantes engen-
drant une dérogation automatique au
principe de non-discrimination5.
D’autre part, le contact avec la clientèle
peut permettre de restreindre la liberté
de porter le voile, si cette restriction
découle d’une règle interne imposant
la neutralité dans l’entreprise. La CJUE
valide la règle de neutralité lorsqu’elle
(i) repose sur l’objectif légitime de mise
en place d’une politique de neutra-
lité religieuse vis-à-vis des clients de
l’entreprise, (ii) est générale et indiffé-
renciée et (iii) ne vise que les salariés
en contact avec la clientèle. En cas de
refus de la salariée de se conformer à la
règle interne, l’employeur doit chercher
à la reclasser sur un poste sans contact
visuel avec la clientèle avant d’envisager
son licenciement.
La Cour de Cassation s’inscrit dans cette
lignée. Dans un arrêt du 22 novembre
20176, elle a considéré (i) que les exi-
gences d’un client ne permettaient pas
de justifier à elles-seules l’interdiction
du port du voile et (ii) qu’une clause de
neutralité devait être intégrée dans le
règlement intérieur pour sanctionner un
salarié. A défaut, l’employeur commet
une discrimination fondée sur la religion.
La Cour a également repris à son compte
l’obligation de recherche de reclasse-
ment préalable au licenciement.
DROIT SOCIAL
EN PRATIQUE, LA VIGILANCE S’IMPOSE
Respecter le processus d’adjonction
au règlement intérieur. En cohérence
avec les dispositions de la loi Travail7,
la clause de neutralité doit être insérée
dans le règlement intérieur8. Compte
tenu de la lourdeur d’un tel processus9,
d’aucuns auraient sans doute privilégié
une solution plus souple comme par
exemple la rédaction d’une charte. Cette
solution a toutefois été rejetée par la
Cour de Cassation dans la note accom-
pagnant son arrêt.
Attention à la rédaction de la clause de
neutralité. La clause devra être rédigée
avec soin afin de respecter les conditions
posées par la CJUE et ne pas conduire,
dans les faits, à une situation de discri-
mination.
Une obligation de reclassement source
de contentieux. L’employeur doit recher-
cher le reclassement du salarié avant
d’envisager son licenciement. Ce choix
doit être fait en tenant compte des
contraintes inhérentes à l’entreprise et
sans que celle-ci ne subisse de charge
supplémentaire.
Cette obligation supplémentaire, en
l’absence de précisions légales ou juris-
prudentielles, sera nécessairement
source de contentieux. La solution
pourrait être de doubler le règlement
intérieur d’une charte qui contiendrait
les modalités et le périmètre de l’obliga-
tion de reclassement.
Une concertation préalable. En tout état
de cause, il est plus que recommandé
d’instaurer un dialogue préalable avec
les représentants du personnel s’il y
en a, et/ou avec les salariés. Pour être
abordé avec sérénité et préserver le
climat social, un tel sujet nécessite en
effet une bonne communication.
Anne Leleu-Eté
Avocat
Droit du travail
Ale Avocats
p.13 Le Journal du Management
juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL
LES ÉVOLUTIONS DU DROIT DU TRAVAIL EN FRANCE :
ENTRE RÉALITÉS ET PERSPECTIVES
Le thème est incontestablement
d’actualité depuis la loi El Khomri et
les ordonnances Macron du 22 sep-
tembre 2017. Il n’est sans doute pas
inutile de s’interroger un instant sur
les perspectives de notre droit du
travail. En effet, notre droit du travail
était jusqu’à présent marqué par trois
constats : d’abord, à peine 8% des
salariés adhèrent à un syndicat. C'est
deux fois moins qu'en Allemagne, et
trois fois moins qu'au Royaume-Uni.
La moyenne européenne est d’envi-
rons 23%. Qui plus est, nous avons un
code du travail volumineux de plus de
10 000 articles (alors que la Suisse a
un Code d’une soixantaine d’articles
et l’Allemagne, 300 articles…). Ce
poids du Code du travail n’empêche
pas notre pays d’avoir un fort taux
de chômage. Enfin, la France se fait
remarquer par un nombre important
de toutes petites entreprises (2/3 des
entreprises en France ont moins de 10
salariés) où il était jusqu’à présent très
difficile de négocier (hormis le sys-
tème de mandatement syndical. C’est
ce que nous tenterons de faire dans cet
article en effectuant un rapide travail
de droit comparé. Quelle est la finalité
de ces réformes ? Sont-elles originales
et spécifiques pour la France ou, au
contraire, s’inscrivent-elles dans la
ligne des réformes menées par les
autres pays européens ?
I – ASSOUPLIR LES RELATIONS DE
TRAVAIL
Le droit du travail français a la répu-
tation d’être un carcan. Sans entrer
dans les détails, il est clair qu’un des
objectifs des ordonnances Macron est
d’assouplir ces relations en revenant
sur la hiérarchie des normes. En effet,
jusqu’à présent, le principe était celui
de l’ordre public social, c'est-à-dire
que la solution la plus avantageuse
pour le salarié primait. Désormais, si
le gouvernement a renoncé à simpli-
fier le code du travail, il promeut la
négociation. Et, les thèmes de négo-
ciation sont répartis en trois blocs. Le
premier bloc rassemble les domaines
où la négociation de branche prime
1 - De même, dans les entreprises entre 11 et 50 salariés : en l’absence de délégué syndical, la conclusion d’un accord peut se faire (ord 2017-1385 du 22 septembre
2017) soit avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut au
niveau national et interprofessionnel, qu’il(s) soi(en)t membre(s) du CSE ou non. S’ils ne sont pas membres du CSE, il faut toutefois que l’accord soit approuvé
par la majorité des salariés selon des conditions définies par décret ; soit par un ou des membres du CSE. L’accord conclu avec un salarié du CSE, mandaté ou
non, doit, pour être valide, être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. La négociation peut
se faire sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise.
2 - Cass soc. 25 juin 2003. pourvoi n° 01-46479
Le Journal du Management
juridique et réglementaire
François Taquet
de manière impérative sur la négo-
ciation d'entreprise, le deuxième bloc
permet à la branche d'instituer des
"clauses de verrouillage" sur certains
thèmes dévolus en principe à l'entre-
prise et le troisième bloc correspond
aux domaines où la négociation
d'entreprise prime sur la négociation
de branche. Sont ainsi visés par le
troisième bloc les primes, les indem-
nités de rupture (licenciement, mise
à la retraite, départ à la retraite…), la
durée du préavis, la mise en place du
forfait jours… Un accord négocié au
sein de l’entreprise pourra donc pré-
voir, au sein du troisième bloc, des
solutions moins avantageuses pour le
salarié que celles issues de la conven-
tion collective de branche. Et là ou la
question devient intéressante, c’est
qu’il est désormais possible dans les
TPE et PME, dépourvues de délégués
syndicaux, de négocier des accords
d’entreprise. Ainsi, dans les entités
de moins de 11 salariés (et jusqu’à 20
salariés en l’absence d’élu au comité
social et économique : C trav art L
2232-23), l’employeur propose un
projet d’accord aux salariés pouvant
porter sur l’ensemble des thèmes
ouverts à la négociation (C trav art
L 2232-21). Pour que l’accord soit
adopté, il doit être ratifié à la majo-
rité des deux tiers du personnel1.
Et lorsque l’on connaît en France
le nombre important de TPE, on
comprend de suite l’importance
p.14
de ces dispositions et la souplesse
introduite dans les relations de travail.
II – SIMPLIFIER LES RELATIONS DE
TRAVAIL
Ce souci de simplification est concré-
tisé par la création d’un « comité social
et économique » (CSE) qui, remplacera
au plus tard le 31 décembre 2019 les
trois institutions existantes : le comité
d’entreprise, les délégués du person-
nel et le comité d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail (CHSCT).
Cet empilement des structures avait
été maintes fois critiqué, surtout dans
un pays où les syndicats ont un faible
poids…Point n’est besoin d’épiloguer
longtemps sur l’importance pratique
de ces dispositions.
III – SÉCURISER LES RELATIONS DE
TRAVAIL
Sans doute s’agit-il ici de l’apport le plus
important des ordonnances Macron.
• par la réduction des délais de
prescription
Un levier incontestable permettant de
limiter le risque contentieux est celui de
la prescription. Un bref délai de contes-
tation découragera immanquablement
les salariés qui disposeront de peu de
temps pour s’informer et organiser leur
défense, mais également il éteindra
toute action ultérieure et interdira au
juge d’examiner la licéité de contrats
antérieurs. Ce problème de la prescrip-
tion paraît d’autant plus important en
droit français qu’il est lié à la question
de la rétroactivité de la jurisprudence.
La chambre sociale a ainsi décidé que
« la sécurité juridique ne saurait consa-
crer un droit acquis à une jurisprudence
immuable, l'évolution de la jurispru-
dence relevant de l'office du juge dans
l'application du droit »2. En pratique,
les usagers qui ont déterminé leurs
choix en fonction de ce qu’ils croyaient
correspondre à l’état de la jurispru-
dence découvrent parfois a posteriori
et suite à des modifications de juris-
prudence, qu’ils se sont mis, de bonne
 DROIT SOCIAL

foi, en contravention avec les règles rupture »)…4. De même, on relèvera maximum 24 mois) : pour les entre-
applicables qu’ils ne pouvaient à qu’un salarié ne pourra contester un prises de 15 employés ou moins,
l’époque évidemment pas prévoir et accord collectif que dans les deux mois l’indemnisation est égale à 1 mois de
encore moins appliquer. Or, les revi- à partir de la date de publicité de l'ac- salaire par année d’ancienneté (mini-
rements et création prétoriennes de cord dans la nouvelle base de données mum 2 mois, maximum 6 mois)7. Le
jurisprudence sont fréquents en droit publique créée par la loi Travail (contre droit du travail français s’insère tout
du travail. une prescription de 5 ans auparavant)5. à fait dans cette démarche. Lorsque
Quant à la contestation de l’avis d’inapti- le licenciement d’un salarié survient
L’analyse du droit comparé indique que tude du médecin du travail, on est passé pour une cause qui n’est pas réelle et
les délais de contestation suite à un d’une absence de délai, à 2 mois puis sérieuse, le juge peut lui octroyer une
licenciement sont souvent brefs. Ainsi, à 15 jours à compter de la notification indemnité comprise entre un minimum
le droit allemand fixe à trois semaines dudit avis6. et un maximum et précisée par l’article
le délai d’introduction de l’instance à L 1235-3 du Code du travail. Qui plus est,
compter du terme du contrat ; le droit • par de nouvelles garanties, données l’employeur qui a envoyé une lettre de
espagnol fixe ce délai à 20 jours. Il est aux employeurs, dans le cadre du licenciement dont la motivation laisse-
de trois mois en doit belge ou luxem- licenciement rait à désirer, a désormais la faculté d’en
bourgeois, 60 jours ouvrables au Chili, préciser les motifs dans les 15 jours de la
quatre mois en Suède…. S’agissant de Sur ce point, plusieurs leviers ont été notification de la rupture8. Dans le même
la France, on se souvient qu’avant la loi utilisés récemment en droit français. esprit, on notera que des modèles de
n° 2008-561 du 17 juin 2008, la pres- Ainsi en est-il du plafonnement de lettre de licenciement ont été publiés au
cription était de 5 ans en matière de l’indemnité de rupture abusive. Pour Journal Officiel9.
salaire et de 30 ans en matière de dom- certains employeurs, la peur de la
mages intérêts. Ce dernier délai avait été rupture du contrat de travail et des • par le développement des modes de
fortement critiqué par la doctrine en ce indemnités à payer constituerait un rupture conventionnelle
qu’il contribuait à l’insécurité juridique frein à l’embauche. Et la peur serait
de l’employeur. Dans ces conditions, d’autant plus justifiée dès lors qu’au- Une autre possibilité de limiter les
le législateur avait décidé par la précé- cun plafonnement de l’indemnité de contentieux et promouvoir la sécurité
dente loi d’unifier les prescriptions en rupture abusive n’est fixé dans les juridique des employeurs est d’encoura-
les fixant uniformément à 5 ans qu’il textes, laissant ainsi au juge une liberté ger les ruptures amiables de contrats de
s’agisse de salaires ou de dommages totale d’appréciation quant à la fixation travail10. La plupart des pays connaissent
intérêts. Toutefois, la discussion reprit des dommages intérêts. Toujours est-il le principe de la rupture amiable en droit
en 2013 et la loi de sécurisation de l’em- que maints pays se sont orientés vers social. Toutefois, aucun pays n’est allé
ploi n° 2013-504 du 14 juin 2013 modifia un barème des indemnités de rupture aussi loin que la France en la matière.
encore ces délais à la baisse : l'action abusive afin d’éviter toute dérive des Rappelons que, jusque 2008, le système
en paiement ou en répétition du salaire juges. Certains Etats pratiquent un sys- français était marqué par une absence
passait de 5 à 3 ans à compter du jour où tème de plafonnement des plus simples de recherche de consensus dans le
celui qui exerce une action en justice a (ainsi, Monaco, la Bulgarie, l’Estonie : traitement de la rupture du contrat
connu ou aurait dû connaître les faits lui six mois de salaire maximum si le sala- du travail. Certes la rupture amiable
permettant de l'exercer. Quant à l’action rié n’a atteint l'âge lui permettant de était envisageable toutefois, elle était
portant sur l'exécution ou la rupture du percevoir une pension retraite ; la Côte très peu mise en œuvre puisqu’elle ne
contrat de travail, elle se prescrivait par d’Ivoire, l’Albanie, la Slovaquie, un an permettait pas au salarié de toucher l’as-
deux ans à compter du jour où celui qui de salaire maximum (ou s’agissant de surance chômage. Devant cette carence,
l'exerce a connu ou aurait dû connaître la Côte d’Ivoire et par décision spécia- le législateur, par la loi n° 2008-596 du
les faits lui permettant d'exercer son lement motivée 18 mois de salaire) ; la 25 juin 2008 a inventé un nouveau mode
droit. Ce schéma connaissait toutefois Slovénie : 18 mois de salaire maximum ; de rupture pour le contrat à durée indé-
quelques exceptions3. Enfin, l’ordon- la Finlande, l’Irlande, le Maroc : 24 mois terminée avec un contrôle administratif :
nance n° 2017-1387 du 22 septembre de salaire maximum). En Italie, le « jobs la rupture conventionnelle. Le système
2017 (art 6), elle a encore divisé par act » a introduit un système plus subtil : fonctionne bien puisque qu’environs 30
deux l’action portant sur la rupture du en cas de licenciement jugé injustifié 000 ruptures conventionnelles seraient
contrat de travail (C trav art L 1471-1 par le juge, dans les entreprises de formalisées chaque mois11. A y regarder
« toute action portant sur la rupture du plus de 15 employés, l’indemnisation de près ce mode de rupture est intéres-
contrat de travail se prescrit par douze est égale à 2 mois de salaire par année sant car il allie la volonté des parties
mois à compter de la notification de la d’ancienneté (minimum 4 mois et de se séparer, la sécurité juridique de
3 - Ainsi, le recours juridictionnel contre une décision d'homologation de rupture conventionnelle devait être formé dans un délai de 12 mois. On notera également
en France, que la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, a diminué les prescriptions applicables dans le cadre de contestation des plans de plans de sauvegarde
de l’emploi lorsqu’une employeur licencie ou compte licencier au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés sur une période de trente jours. De
même en est-il de toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement qui se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité
d’entreprise ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification
de celui-ci
4 - On ne peut s’empêcher de penser que dans le cadre de la contestation d’une rupture de contrat de travail, on est passé en 10 ans de temps d’une prescription
de 30 ans à une prescription d’un an…
5 - C trav art L 2262-14
6 - C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45
7 - Décret 23/2015 du 7 mars 2015. V. notre article Indenita de licenziamento nel diritto francese e italiano. Diritto e pratica del lavoro. 42/2015. p .2418 s
8 - C trav art L 1235-2, R 1232-13, R 1233-2-2
9 - C trav art L 1232-6, L 1233-16, L 1233-42, décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 art 1
10 - Ceci paraît d’autant plus nécessaire qu’aujourd’hui, en France, près de trois procès sur quatre auprès des conseils de prud’hommes seraient gagnés par les
salariés. Quant à la chambre sociale de la Cour de cassation, deux tiers des arrêts en matière de rupture du contrat de travail donneraient raison aux salariés
depuis 2006. (V P. Cahuc et S Carcillo. Les juges et l’économie : une défiance française. Institut Montaigne)
11 - Soit environs 3 millions depuis la création de ce mode de rupture en 2008

p.15 Le Journal du Management

juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL

l’employeur, la protection du salarié, moyens de jugement et leurs taux d'ap- on remarque un intérêt particulier des
et la garantie pour ce dernier de tou- pel étaient du double ou du triple des pouvoirs publics de simplifier, de faire
cher les prestations de chômage. Et ce autres juridictions. Qui plus est, alors connaître et de valoriser ces différents
n’est pas tout, puisque les ordonnances que 90% des litiges devant les conseils systèmes.
Macron viennent de créer un système de prud’hommes au XIX° siècle étaient
de rupture conventionnelle collective12. réglés par la conciliation, ce chiffre Au terme de cette rapide étude, force est
Toutefois, on constate que ce système serait aujourd’hui de 6%15. Ces derniers de constater que ces évolutions du droit
français onéreux a été imité par peu de pourcentages semblent d’autant plus du travail français ne sont pas véritable-
pays13. inquiétants dans un pays où le conten- ment originales et vont dans le sens de
tieux en droit du travail est important. ce qui est constaté dans les autres pays
• par la promotion des modes La procédure de conciliation devant les (essentiellement) européens17. On ne
alternatifs de règlement des conflits conseils de prud’hommes ne fonction- peut donc parler de particularisme de la
nant pas correctement, on aurait pu France en la matière mais simplement
En 2014, un rapport effectué par le croire que le législateur aurait eu à cœur d’adaptation.
français Alain Lacabarats alors pré- de développer des modes privés de réso-
sident de la Chambre sociale de la cour lutions des conflits. Paradoxalement, François Taquet, Professeur de Droit
de cassation, constatait que la juridic- en droit français, des systèmes existent social, Avocat, spécialiste en Droit du
tion prud'homale « ne fonctionne pas mais qui se révèlent peu efficaces : la travail et protection sociale, Directeur
dans des conditions conformes aux conciliation ne fonctionne pas comme scientifique du réseau international
exigences des standards européens elle devrait fonctionner, la transaction d’avocats GESICA
et connait de graves carences »14. n’est pas suffisamment adaptée aux
Deux arguments pouvaient moti- besoins des entreprises. Quant à l’arbi-
ver cette affirmation : alors que les trage, la médiation ou la convention de
conseils de prud'hommes connaissent rupture participative, ils constituent
d'un plus faible nombre d'affaires par des systèmes largement méconnus par
rapport aux tribunaux de commerce, les entreprises et les salariés, contrai-
aux tribunaux d'instance et aux tribu- rement à ce qui peut être constaté à
naux de grande instance, leurs délais l’étranger16. Depuis quelques années,

12 - Cette rupture conventionnelle collective n’est pas subordonnée à l’existence d’un motif économique de licenciement (comme l’étaient auparavant les plans
de départ volontaire) : ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, décrets n° 2017-1723 et n° 2017-1724 du 20 décembre 2017
13 - Le seul pays à accorder quelque intérêt à cette procédure a été l’Angleterre (V. sur ce point : Rupture conventionnelle : que se passe-t-il chez nos voisins bri-
tanniques ? Lexbase Hebdo ed sociale n˚ 511 du 10 janvier 2013). Toutefois, le système a vite paru onéreux !
14 - L’avenir des juridictions du travail : Vers un tribunal prud’homal du XXIème siècle », juillet 2014
15 - Contre 8,8 % en 2000 - V L. Casaux-Labrunée. Modes amiables de règlement en France. Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale. 2014/2 p 77 s.
La situation de la France semble paradoxale quand on la compare à d’autres pays. Ainsi, en Allemagne, des statistiques montrent que environs 15% des licenciements
sont portés devant le tribunal de travail ; et plus de 50% des litiges se résolvent par un règlement transactionnel. En Italie, la conciliation obligatoire préalable a eu en
2014 une issue positive dans 47% des cas. Au Chili, la plupart des conflits sont résolus de manière amiable auprès de l´Inspection du Travail, de façon préalable à une
action auprès des Tribunaux. D´une autre part, une fois la procédure judiciaire initiée, au moins 47% des causes se terminent par une conciliation, une transaction ou
un autre mécanisme alternatif de résolution de conflit. Au Danemark, le nombre de litiges qui trouve une issue amiable atteindrait 80 à 90 %. En Argentine, le taux de
conciliation est de plus de 35%. Plus de 200.000 dossiers de licenciement ont été déposées en Espagne, dont environ la moitié de ceux-ci (49,50%) ont été réglées
à l’amiable lors de de la conciliation..
16 - Aux Etats Unis, les statistiques montrent que 90% des contentieux sont résolus par un accord, et que le taux de la réussite de la médiation est environ 80% à 90%
(V. Boston Collaborative, LLC, « Useful Information about Dispute Resolution, » et sur le site http://www.bostonlawcollaborative.com/blc//resources/useful-informa-
tion-about-dispute-resolution.html. En Suisse, se développe la procédure de médiation qui a pour objet de restaurer le dialogue par la facilitation du tiers (CPC art 213
à 218 – V Mirimanoff Jean A., L’essor de la médiation en Europe et en Suisse et le rôle des juges, GEMME, p. 1). En Italie, le juge doit, lors de l’audience fixée pour la
discussion, faire une tentative de conciliation judiciaire en vertu de l’art. 420 du C.P.C., en formulant aux parties une proposition de transaction ou de conciliation. En
Espagne, il y a eu en 2015 plus de 120.000 salariés ont eu recours à une médiation. Environ 33% des médiations ont abouti à un accord.
17 - V. nos articles : Algunas reflexiones sobre las reformas implementadas en Europa en materia de legislacion laboral. Revista laboral chilena. Septiembre Octubre
2016. p 93 s - A vontade de limitar o risco de litigio no quadro da rescisao do contrato de trabalho. Revista Sintese Trabalhista e Previdenciaria. Sao Paulo. n° 336.
Junho 2017. p 62 s

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Le Journal du Management p.16

juridique et réglementaire

LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES
L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT
ORDONNANCES MACRON
Jusqu'à présent, avant tout licenciement
pour motif économique, qu'il soit indi-
viduel ou collectif, l'employeur devait
s'assurer qu'il n'existait aucun poste dis-
ponible permettant le reclassement du
salarié dans le but d'éviter son licencie-
ment. Lorsque l'entreprise appartenait
à un groupe, la jurisprudence de la Cour
de cassation avait imposé à l'employeur
de rechercher tous les postes de reclas-
sement pouvant convenir aux salariés
potentiellement licenciés, dans toutes
les sociétés du groupe où qu'elles soient
situées, et ce « parmi les entreprises
dont les activités, l’organisation ou le
lieu d’exploitation leur permettent d’ef-
fectuer la permutation de tout ou partie
du personnel ». Or, il est de notoriété
publique que les salariés français ne sont
quasiment pas mobiles, encore moins
lorsqu'il s'agit de sortir de sa région, à
fortiori pour aller s'installer à l'étranger.
Un groupe largement implanté à l'inter-
national se trouvait contraint d'effectuer
une recherche effective d'emploi dans
des pays aussi improbables pour un
succès de l'offre de reclassement que
les pays d'Asie, d'Afrique, d'Amérique…
L'employeur ne pouvait pas se conten-
ter d'afficher les postes disponibles
pour que tous les salariés concernés
puissent les voir, ou renvoyer le salarié
sur le site intranet du groupe où tous
les postes disponibles sont actualisés
en temps réel ; il ne pouvait pas non
plus se contenter d'adresser au sala-
rié une liste de postes disponibles ;
il devait faire une recherche « ciblée »
par rapport au profil de chaque salarié
concerné, en contactant tous les RH du
groupe – infaisable en pratique dans les
grands groupes internationaux ayant
des centaines de filiales. L'employeur
ne pouvait non plus adresser au sala-
rié un questionnaire préalable afin de
savoir s'il souhaitait recevoir des offres
à l'étranger. Il devait adresser à chaque
salarié dont le poste était supprimé des
offres individualisées, correspondant
à ses compétences. Les postes ainsi
proposés étaient de véritables offres
d'emploi, l'employeur ne pouvant, si
le salarié l'acceptait, faire valider une
proposition de poste par le manager
concerné puis nformer ensuite le salarié
qu'il ne convenait pas au poste.
1 - C. trav., art. L. 1233-4
2 - C. trav., art. D. 1233-2-1
Viviane STULZ
Il a, par exemple, été reproché à un
employeur de ne pas avoir recherché
des postes de reclassement en Chine
alors que le salarié, d'origine espa-
gnole, s'était vu proposé plusieurs
postes, en France, en Espagne, au
Portugal et en Italie, postes qu'il avait
tous déclinés !
Au moins depuis la loi du 18 mai 2010
mettant un terme à la jurisprudence
de la Cour de cassation, l'employeur
pouvait, pour limiter son obligation,
demander au salarié s'il était intéressé
par des postes à l'étranger et si oui,
sous quelles restrictions en termes de
rémunération, durée du travail, localisa-
tion etc. avant de lancer une recherche
de reclassement plus ciblée.
En dernier lieu, une première loi Macron
du 6 août 2015 disposait qu'un poste de
reclassement à l'étranger n'avait à être
proposé que si le salarié en avait fait la
demande en précisant ses conditions
mais le Décret du 10 décembre 2015
imposait d'informer le salarié de la pos-
sibilité qu'il avait de formuler une telle
demande, ce qui finalement ne modi-
fiait guère la situation antérieure.
Cette procédure, relativement lourde,
était en grande partie inutile et ne fai-
sait que retarder le processus. En outre,
le licenciement pouvait être jugé comme
dépourvu de motif réel et sérieux pour
défaut de recherche de reclassement,
permettant ainsi au salarié d'obte-
nir des dommages-intérêts pour ne
DROIT SOCIAL
DEPUIS LES
pas s'être vu proposé des postes à
l'étranger qu'il n'aurait jamais acceptés.
On ne peut que saluer l'avancée
récente : l'Ordonnance n° 2017-1387
du 22 septembre 2017 a allégé l'obli-
gation de reclassement et le Décret
publié le 22 décembre 2017 complète
ce nouveau dispositif. L'obligation
est dorénavant limitée aux postes dis-
ponibles dans les seules sociétés du
groupe situées sur le territoire national ;
en outre, l'employeur peut soit adres-
ser de manière personnalisée les offres
de reclassement à chaque salarié soit
diffuser par tout moyen une liste de
postes disponibles à l’ensemble des
salariés et ce par tout moyen si bien que
le site intranet peut suffire. Le Décret
précise les informations à transmettre
aux salariés, les critères de départage
entre salariés en cas de candidatures
multiples sur un même poste, le délai
dont dispose le salarié pour présenter
sa candidature écrite d'un minimum de
15 jours francs etc.
Rien n'empêche un salarié de faire
état de son souhait de mobilité pour
tenter d'éviter son licenciement ou s'il a
connaissance de postes à l'étranger, d'y
postuler. Mais l'employeur n'a plus de
recherches à faire à l'international et les
groupes ne peuvent que s'en féliciter
tant cette recherches de reclassement
tous azymuts était inutile et source de
conflits.
En restreignant l'obligation de
recherche de reclassement au terri-
toire français, l'Ordonnance du 22
septembre 2017 met la réglementation
en ligne avec la réalité du terrain. S'il
aurait été préférable de limiter l'obliga-
tion de reclassement à la société auteur
du licenciement économique, on peut
admettre la légitimité d'une recherche
de postes disponibles dans toutes les
sociétés du groupe situées en France.
Viviane STULZ
Avocat spécialiste en droit social
Associée,
membre de
p.17 Le Journal du Management
juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL
AFFILIATION DES TRAVAILLEURS DÉTACHÉS ET
PRÉSOMPTION DE VALIDITÉ DES CERTIFICATS A1 : LA FIN
(TOUTE PROVISOIRE !) DU FEUILLETON
La saga de la force contraignante ou non des certificats A1 (ex E101) devant le juge national a connu tout récemment un nouvel épisode
attendu et prévisible en droit interne. La Cour de cassation vient en effet de décider, par un arrêt du 22 décembre dernier, que ces certi-
ficats liaient les autorités et les juridictions de l’Etat d’accueil quand bien même ces dernières auraient constaté que les conditions dans
lesquelles les travailleurs concernés exercent leur activité ne commandent manifestement pas l’application du régime de sécurité sociale
de l’Etat sur le territoire duquel est établi l’employeur.
1.
Les faits à l’origine de ce feuilleton
judiciaire étaient en synthèse les sui-
vants : un litige opposait une société
allemande aux autorités de sécu-
rité sociale françaises au sujet d’un
redressement fondé sur l’application
de la loi française relative à la sécurité
sociale du fait du non-paiement par
cette société des cotisations au régime
français de sécurité sociale pour des
travailleurs salariés travaillant à bord
de bateaux de croisière sur des fleuves
français.
Les autorités françaises estimaient
que les salariés concernés, ayant été
affectés pendant toute la durée de
leur contrat sur des bateaux navi-
gants exclusivement en France, étaient
soumis au régime de sécurité sociale
français en vertu de l’article 13 §2 a)
du règlement (CEE) n° 1408/71 du 14
juin 1971 énonçant la règle générale
selon laquelle « le travailleur occupé
sur le territoire d'un État membre est
soumis à la législation de cet État,
même s'il réside sur le territoire d'un
autre État membre ou si l'entreprise ou
l'employeur qui l'occupe a son siège
ou son domicile sur le territoire d'un
autre État membre ».
Pour sa part, la société qui détenait
une succursale sur le territoire de la
Confédération helvétique, Etat assi-
milé à un Etat membre de l’Union
européenne pour l’application du
règlement précité, revendiquait l’ap-
plication du droit de la sécurité sociale
suisse aux salariés concernés en s’ap-
puyant sur des certificats A1 (ex E101)
attestant leur affiliation au régime de
sécurité sociale suisse.
2.
Par un arrêt du 12 septembre 2013, la
Cour d’appel de Colmar, tout en pre-
nant soin de souligner « qu’il n’y a pas
lieu de mettre en doute la validité des
certificats E 101 qui sont produits aux
débats », avait décidé que l’employeur
1 - Signé par Stéphane Bloch - Le Journal du Management, numéro 49 - spécial Droit Social – Edition 2016
Le Journal du Management
juridique et réglementaire
Stéphane Bloch
Gratiane Kressmann
ne pouvait bénéficier du régime déro-
gatoire prévu en matière de transports
internationaux de personnes « dès lors
que les personnels en cause n’ont été
en définitive employés que pour des
croisières en France ».
3.
La Cour de cassation, relevant qu’il res-
sortait des constatations opérées par
les juges du fond que les conditions
de l’activité des salariés en question
n’entraient manifestement pas dans
le champ d’application matériel de
l’article 14 du règlement n° 1408/71,
a posé à la CJUE, dans un arrêt du 6
novembre 2015 précédemment1 com-
menté, la question de savoir si, dans
p.18
de telles circonstances, l’administra-
tion compétente ou la juridiction de
l’Etat membre d’accueil pouvait porter
une appréciation, et le cas échéant
remettre en cause à titre exception-
nel, la validité d’un certificat A1 délivré
par l’administration compétente d’un
autre Etat membre.
4.
La CJUE n’a pas dérogé à sa jurispru-
dence (notamment : arrêt FTS du 10
février 2000, C-202/97 ; arrêt Banks
du 30 mars 2000, C-178/97 et arrêt
Herbosch Kiere du 26 janvier 2006,
C-2/05) et a répondu clairement par la
négative dans un arrêt du 27 avril 2017
(cf. notre chronique du 2 mai 2017).
5.
L’Assemblé plénière, saisie du pour-
voi formé à l’encontre de l’arrêt de la
Cour d’appel de Colmar, a fait appli-
cation dans toute sa rigueur de cette
jurisprudence désormais intégrée au
droit de l’Union comme le souligne le
Procureur général dans son Avis.
Par un arrêt du 22 décembre 2017, elle
a en effet tiré toutes les conséquences
de l’arrêt précité de la CJUE en déci-
dant, en substance, que le certificat
A1 lie tant les institutions de sécurité
sociale de l’Etat membre dans lequel le
travail est effectué que les juridictions
de cet Etat membre.
Il en est ainsi alors même que ces
juridictions auraient constaté que les
conditions dans lesquelles les travail-
leurs concernés exercent leur activité
ne sont, de toute évidence, pas celles
qui commandent l’application du
régime de sécurité sociale de l’Etat
membre où est établie l’entreprise qui
l’emploie.
La solution inverse porterait atteinte
au principe de l’affiliation des tra-
vailleurs salariés à un seul régime de
sécurité sociale ainsi qu’à la prévisibi-
lité du régime applicable.

L’Assemblée plénière souligne par ail-
leurs, faisant sien l’arrêt de la CJUE,
que les institutions nationales sont
tenues de suivre la procédure en
vigueur pour résoudre les différends
qui portent sur la validité ou l’exacti-
tude d’un certificat A1 et :
- Qu’à ce titre, le règlement 1408/71
prévoit une procédure pour obtenir le
retrait ou l’annulation de ce certificat
de l’institution émettrice : le principe
de coopération loyale impose à l’ins-
titution compétente de l’Etat membre
d’accueil d’engager une procédure de
dialogue avec l’institution émettrice
du certificat.
- Qu’en cas d’échec, la commission admi-
nistrative pour la sécurité sociale des
travailleurs migrants peut être saisie.
- Qu’enfin, l’Etat membre d’accueil
peut, en dernier recours, engager une
procédure en manquement contre l’Etat
membre émetteur.
6.
Le débat est-il pour autant défini-
tivement clos ? Certainement pas,
notamment sur le terrain de la fraude
à la loi et de l’abus de droit.
Les Urssaf d’Alsace avaient en effet
soutenu, dans le cadre d’observations
complémentaires, que l’arrêt de la
CJUE du 27 avril 2017 n’imposait nul-
lement la censure de l’arrêt de la Cour
d’appel de Colmar du 12 septembre
2013. Elles faisaient en particulier
valoir que la portée de l’arrêt en ques-
tion était réduite aux hypothèses de
recours erroné au détachement mais
ne visait nullement les hypothèses de
fraude ou d’abus de droit. Or, selon
elles, il pouvait s’inférer des faits de
l’espèce que la fraude était avérée.
En conséquence, toujours selon les
Urssaf, l’Assemblée plénière de la Cour
de cassation pouvait parfaitement,
sans contredire la jurisprudence de
la CJUE, écarter les certificats A1 sur
le fondement notamment des arrêts
Paletta de la CJCE des 3 juin 1992 et 2
mai 1996 relatifs à l’abus de droit en
matière de sécurité sociale.
Cette question n’a toutefois pas été
abordée par l’Assemblée plénière
puisque la fraude n’était pas dans le
débat devant les juridictions du fond.
Dans son rapport complémentaire, le
Rapporteur avait néanmoins pris soin
de souligner que la CJUE était en ce
moment même saisie d’une question
préjudicielle posée par la Cour de cas-
DROIT SOCIAL
sation belge portant sur le droit pour
le juge de l’Etat d’accueil d’écarter ou
d’annuler un certificat A1 si celui-ci a
été obtenu de manière frauduleuse.
Et surtout que l’avocat général près la
CJUE avait conclu à la capacité d’une
juridiction d’un Etat membre d’accueil
de laisser inappliqué un certificat A1
délivré par un Etat membre lorsqu’il
est constaté par cette juridiction que
ledit certificat a été obtenu ou invoqué
de manière frauduleuse.
L’arrêt est donc particulièrement
attendu. Restera ensuite, s’il va dans
le sens des conclusions de l’Avocat
Général, à caractériser la fraude ou
l’abus de droit, ce qui augure de nou-
veaux et beaux débats !
Stéphane Bloch, avocat associé
et Gratiane Kressmann, avocat –
Département Droit Social /
KGA AVOCATS
p.19 Le Journal du Management
juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL
L’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION DES DONNÉES
PERSONNELLES SUR LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES EN ENTREPRISE
INTRODUCTION
Le 25 mai 2018 le nouveau Règlement
européen sur la protection des données
(UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (dit
Règlement Général sur la Protection
des Données – RGPD) entrera en
application.
Si ce Règlement reprend, pour les
préciser, de très nombreux principes
qui gouvernent la protection des don-
nées à caractère personnel, ce texte
introduit également de nouveaux
dispositifs qui demandent aux respon-
sables de traitement de nombreuses
adaptations.
Dans ce contexte, de nombreuses
entreprises concentrent leurs efforts
relatifs à leur mise en conformité au
RGPD (ou GDPR en anglais) sur leurs
données externes. Ils examinent les
processus et les systèmes pour s’as-
surer de leur conformité à l’égard de
leurs prospects, clients, etc.
Cependant, les données détenues
par les entreprises sur leurs salariés
rentrent également dans le champ
d’application de la règlementation sur
les données personnelles.
Il est donc essentiel d’inclure les ser-
vices RH et paie dans la stratégie
« données personnelles ».
DONNÉES PERSONNELLES
RESSOURCES HUMAINES
De quoi parle-t-on lorsqu’on évoque
les données détenues par les entre-
prises sur leurs salariés?
Selon le nouveau RGPD (article 4),
est une donnée à caractère personnel
« toute information se rapportant à
une personne physique identifiée ou
identifiable ». Une personne physique
est réputée être identifiable lorsqu’elle
« peut être identifiée, directement ou
indirectement, notamment par réfé-
rence à un identifiant, tel qu’un nom, un
numéro d’identification, les données
de localisation, un identifiant en ligne,
ou à un ou plusieurs éléments spéci-
fiques propres à son identité physique,
physiologique, génétique, psychique,
économique, culturelle ou sociale ».
Le Journal du Management
juridique et réglementaire
Catherine STARY
Cette définition est similaire à celle
retenue par le législateur français dans
la loi dite informatique et libertés de
1978 modifiée (ci-après la « loi infor-
matique et libertés »).
Ainsi, en matière de ressources
humaines, seront notamment consi-
dérées comme données à caractère
personnel :
- les données collectées au moment
du recrutement ou de l’embauche du
salarié (nom, prénom, date et lieu de
naissance, adresse, n° de téléphone,
n° de sécurité sociale, n° de compte
bancaire, photographie, informations
relatives aux ayants droit du salarié,
etc.) ;
- les données paie ;
ET - les résultats d’examen de la méde-
cine du travail ;
- le détail des factures de téléphonie
mobile ;
- les enregistrements des conversa-
tions téléphoniques menées par le
salarié ;
- les données d’accès aux locaux pro-
fessionnels ;
- les courriers électroniques ;
- les logs de connexion du salarié ;
- les données de géolocalisation ;
- les photos, déclarations et informa-
tions communiquées par le candidat
à l’embauche, ou le salarié, sur les
réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn,
etc.).
Le traitement de telles données est
susceptible de porter atteinte à la vie
privée et aux libertés individuelles des
salariés (ou candidats à l’embauche).
p.20
Ainsi en est-il, par exemple, lorsque
l’employeur se sert des données
collectées à travers un dispositif de
géolocalisation pour contrôler le
temps de travail de ses salariés, ou
encore, lorsque l’ex-employeur met
en place un dispositif de surveillance
des profils LinkedIn de ses anciens
salariés pour contrôler le respect
d’une clause de non concurrence.
C’est pourquoi un tel traitement
ne peut être réalisé qu’à l’intérieur
d’un cadre légal, lequel est en plein
bouleversement.
LE CADRE LÉGAL ACTUEL
Jusqu’à présent, l’employeur souhai-
tant collecter et traiter les données
personnelles concernant ses salariés
ou les candidats à l’embauche, devait
tout d’abord déclarer le traitement
correspondant à la CNIL (articles 22
et suivants de la loi informatique et
libertés), voire, en cas de données
particulièrement sensibles, telles
que par exemple des données biomé-
triques, demander une autorisation à
la CNIL (article 25 de la loi informa-
tique et libertés).
Concomitamment, les articles L. 1121-1
(droits et libertés dans l’entreprise), L.
1222-3 et L. 1222-4 (information des
employés) et L. 2323-32 (information/
consultation du comité d’entreprise)
du code du travail encadrent stricte-
ment le champ d’action de l’employeur
qui ne peut mettre en œuvre un
traitement de données à caractère
personnel qu’à certaines conditions et
après avoir informé et/ou consulté les
institutions représentatives du person-
nel et les salariés concernés.
Les salariés doivent en outre obtenir
les informations visées à l’article 32 de
la loi informatique et libertés (identité
du responsable du traitement, finalité
du traitement, etc.).
Ces prescriptions viennent s’ajouter
aux conditions de conformité d’un
traitement de données à caractère per-
sonnel posées par l’article 6 de la loi
informatique et libertés. Selon cette
disposition, ne peuvent faire l’objet
d’un traitement que les données :

- collectées et traitées de manière
loyale et licite ;
- collectées pour des finalités déter-
minées, explicites et légitimes et qui
ne sont pas traitées ultérieurement de
manière incompatible avec ces finalités ;
- adéquates, pertinentes et non exces-
sives au regard des finalités pour
lesquelles elles sont collectées ;
- exactes, complètes et, si nécessaire,
mises à jour ;
- conservées sous une forme permet-
tant l'identification des personnes
concernées pendant une durée qui
n'excède pas la durée nécessaire aux
finalités pour lesquelles elles sont col-
lectées et traitées.
LE RGPD
Le RGPD, directement applicable en
droit français, accentue les exigences
posées aux responsables de traite-
ments en termes d’informations à
fournir à la personne concernée (prin-
cipe de transparence-article 15), de
finalité du traitement (article 5.1.b) et
de minimisation des données collec-
tées (article 5.1.c), tout en renforçant
les droits des personnes concernées
(introduction, par exemple, d’un droit
à l’oubli-article 17). Le RGPD introduit
également la notion d’intégrité et de
confidentialité des données (article
5.1.f ).
De même le RGPD impose des obliga-
tions spécifiques aux sous-traitants
dont la responsabilité sera susceptible
d’être engagée en cas de manquement,
ces obligations concernant tous les
organismes qui traitent des données
pour le compte d’un autre organisme
(prestataires paie, services informa-
tiques, etc.).
Mais au-delà de cela, le nouveau
Règlement a introduit un changement
de paradigme, puisque les formalités
préalables à la mise en œuvre d’un trai-
tement sont supprimées (exception faite
de certaines catégories de données).
En contrepartie, les responsables
de traitements et les sous-traitants
devront mettre en place des mesures
de protection des données appropriées
et démontrer cette conformité à tout
moment (accountability). Parmi les
mesures concrètes à mettre en œuvre
par le responsable de traitement et le
sous-traitant, le RGPD mentionne :
- la tenue d’un registre des activités de
traitement (article 30) ;
- le renforcement des mesures organi-
sationnelles et techniques appropriées
afin de garantir un niveau de sécurité
adapté au niveau de risque (article 32) ;
- l’obligation de notifier à l’autorité de
contrôle toute violation de données à
caractère personnel (article 33) ;
- l’obligation de communiquer à la per-
sonne concernée toute violation de ses
données (article 34) ;
- selon le cas, la désignation d’un
délégué à la protection des données
(articles 37 et s.) ;
- le cas échéant, réalisation d’une
étude d’impact relative à la protection
des données (article 35).
A noter qu’en vertu de l’article 88, « les
Etats membres peuvent prévoir, par la
loi ou au moyen de conventions collec-
tives, des règles plus spécifiques pour
assurer la protection des droits et liber-
tés en ce qui concerne le traitement
des données à caractère personnel des
employés dans le cadre des relations
de travail ». Il est donc fort probable
que le législateur français maintiendra
les dispositions spécifiques du Code
du travail.
LES SANCTIONS
Le RGPD a notablement alourdi les
sanctions pécuniaires encourues par
les responsables de traitement et
les sous-traitants en cas de violation
des données personnelles, puisque
celles-ci peuvent désormais atteindre
10.000.000 € ou 2% du CA annuel
mondial total de l‘exercice précédent,
le montant le plus élevé des deux trou-
vant à s’appliquer. En cas de violations
plus graves, les sanctions sont suscep-
tibles d’atteindre jusqu‘à 20.000.000 €
ou 4% du CA annuel mondial (article
83 du RGPD).
A côté de ces amendes administra-
tives, l’employeur risque de subir des
actions en dommages et intérêts de
la part du salarié lésé (article 82 du
RGPD).
En outre, la violation de données à
caractère personnel est susceptible de
donner lieu à des poursuites pénales.
Si le RGPD ne le prévoit pas expres-
sément, il laisse le champ libre aux
Etats membres pour prévoir les autres
sanctions applicables en cas de viola-
tion du Règlement. De telles sanctions
pénales sont prévues aux articles
226-16 et suivants du code pénal.
Enfin, les juges ont, à diverses reprises,
estimé que l’employeur violant ses
obligations, en omettant par exemple
de déclarer un traitement portant sur
les données du salarié, ne pouvait
DROIT SOCIAL
pas opposer le traitement litigieux au
salarié. De même, la jurisprudence
juge de manière constante que la
preuve de faits obtenus par un disposi-
tif non conforme est inopposable et ne
peut donc pas servir de preuve à l’ap-
pui d’un licenciement (voir en ce sens
notamment Cass. soc, 08/10/2014,
n°13-14.991).
Mais au-delà de ces aspects stricte-
ment juridiques, les entreprises qui
ne prendront pas au sérieux les don-
nées personnelles de leurs salariés
mettront en jeu leur réputation et la
confiance qui leur est accordée…
Catherine STARY,
Avocate au barreau de Paris
ZSCHUNKE Avocats / Rechtsanwälte /
Avvocati
37 square de Meeus
1000 BRUXELLES
Tél. : 06 07 61 77 41 (France)
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Cabinet d'avocat à l'international qui
intervient en toute matière, en réseau,
avec ses amis avocats de langue
française notamment sur la France,
la Belgique, l'Espagne, la Russie, les
Etats-Unis et sous immunité diploma-
tique à la Cour Pénale Internationale
de la Haye. Le cabinet est dirigé par
un ancien magistrat belge de Grande
Instance qui dispose également d'une
expérience académique de 20 ans en
géopolitique et en diplomatie militaire
acquise à la demande des Affaires
Etrangères de son pays.
Le cabinet possède une expérience
polyvalente et peut considérer parfois
que la Justice n'est pas la solution
du problème mais une partie du pro-
blème. Notre expertise est d'avoir une
approche plus concrète que théorique
d'une situation globale (d'un théâtre
d'opération) pour mieux la décrypter
et l'anticiper surtout à l'international.
p.21 Le Journal du Management
juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL
L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L’EMPLOYEUR FACE AUX
ENJEUX DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX
Jean Cocteau faisait dire à son ORPHÉE
« A l'impossible je suis tenu » ; cette
phrase volontariste et pleine de pro-
messes doit guider les DRH dans leur
lutte contre les RPS.
Les risques psychosociaux (pro-
babilité de survenue de troubles
psychosociaux) et les conséquences
les troubles psychosociaux (troubles
psychiques en lien avec le travail) sont
un fléau en pleine expansion (sources :
Santé travail : Enjeux et actions 2018
affections psychiques travail de l’Assu-
rance maladie janvier 2018).
Dans un contexte de baisse de la sinis-
tralité les troubles psychosociaux plus
reconnus en Accident du Travail qu'en
Maladie Professionnelle (rapport de
1 à 20) représentent en 2016 plus de
10 000 cas (1,6% de l'ensemble des
AT pris en charge). En tenant compte
des déclarations d'accidents du travail
dont le contenu renvoie à une pro-
blématique de risque psychosociaux,
sans pour autant faire état de lésions
psychiques, il faut ajouter 10 000 cas
supplémentaires à ces chiffres.
Le taux de reconnaissance de ces
accidents du travail liés à des risques
psychosociaux est aujourd’hui de
70%, contre 93% pour les autres types
d'accidents. S'agissant des maladies
professionnelles, les troubles psy-
chosociaux sont à l'origine de 1 100
demandes en 2016 (environ 1 500 en
2017), soit plus de 5 fois plus qu'en
2011. Le taux de reconnaissance de ces
pathologies est de 50%, contre 20%
pour les maladies "classiques". Le
coût de l'ensemble de ces risques pour
la branche risques professionnels est
de 230 M€ avec des durées moyennes
d'arrêt de travail de 112 jours en AT et
400 jours en MP. Les trois secteurs
les plus concernés par ces probléma-
tiques sont : le secteur médico-social
(20%), le transport de voyageurs et le
commerce de détail. Les problèmes de
moyens et de sous-effectifs, ainsi que
le contact avec le public, sont indubita-
blement des facteurs aggravants. Les
salariés les plus touchés sont majo-
ritairement des femmes (dans près
de 60 % des cas) ayant en moyenne
40 ans.
Sur la base de ce constat, l'assurance
maladie-risques professionnelles veut
Le Journal du Management
juridique et réglementaire
Patricia Gomez-Talimi
multiplier les actions de prévention
dans les secteurs les plus à risque.
Notamment il s'agit de renforcer la
sensibilisation des entreprises ayant
un fort absentéisme lié à des RPS par
rapport aux autres employeurs du
même secteur afin de les inciter à agir.
L‘ardente nécessité de la prévention
des RPS a également les faveurs de
la plus haute juridiction française.
L’obligation de sécurité de résultat,
née sous les ors de la Chambre sociale
de la Cour de cassation avec les arrêts
« amiante » de 2002, a pendant plus
d’une décennie fait trembler les pra-
ticiens de la gestion des ressources
humaines. Dès lors que le risque se
réalise l’Employeur est présumé avoir
failli et ce quel que soit le compor-
tement du salarié qui a accepté ou
provoqué un risque. Ce dernier par
exemple victime de harcèlement moral
peut décrocher plusieurs flèches avec
une quasi-certitude de faire mouche :
obtenir la résiliation judiciaire de son
contrat de travail, prendre acte de la
rupture de son contrat aux torts de
son Employeur mais également agir en
reconnaissance d’abord de sa dépres-
sion comme maladie professionnelle
puis d’une faute inexcusable. Le délit
de mise en danger d'autrui peut aussi
être brandi dans des cas extrêmes.
Le DRH est coupable s’il fait preuve
d’inertie face aux méthodes de mana-
gement qualifiées d'inacceptable de
l’encadrement (Cass. Soc. 8 mars 2017
(n°15-24406). Au nom de l’axiome
« Qui ne dit mot consent » son licen-
ciement disciplinaire pour faute sera
fondé.
p.22
Les temps de la punition expiation
s’éloignent toutefois au profit de la
sanction pédagogique.
La Cour vraisemblablement sensible
aux conséquences disproportionnées
et contre productives de cette vision
manichéenne de la vie en entreprise
a opéré la mue de sa création qui
est devenue le 6 décembre 2017 une
« obligation de prévention des risques
professionnels ».
En contentieux de sécurité sociale
la faute inexcusable est reconnue
lorsque l'employeur avait ou aurait
dû avoir conscience du danger auquel
était exposé le salarié, et qu'il n'a pas
pris les mesures nécessaires pour
l'en préserver. La preuve de cette
conscience du danger ou du défaut
de mesures appropriées incombe à la
victime.
Le salarié est donc à la manœuvre
sauf dans deux hypothèses. La faute
inexcusable est présumée et donc
induite de la seule survenance de
lorsque il n’y a pas eu de formation à
la sécurité renforcée et que le risque
avait été signalé.
« Le savoir, c'est le pouvoir » de
Francis Bacon est désormais lu comme
le savoir pour le pouvoir.
Le Code du travail ne comporte pas de
disposition spécifique sur la préven-
tion des RPS.
L’employeur doit donc s'appuyer sur
des réglementations particulières
visant la prévention de risques sus-
ceptibles d'être source de risques
psychosociaux (le bruit, les écrans,
les différents modes d'organisation
du travail etc.) et en toutes hypo-
thèses inscrire ses actions dans le
cadre général de la prévention des
risques professionnels, défini à l’ar-
ticle L. 4121-1 du Code du travail.
La responsabilité de l'employeur est
triple : identifier et évaluer, prévenir
et diminuer, sinon éradiquer les RPS ;
à chacun des stades le croisement
des données froides (éléments statis-
tiques, chiffrages) avec les données
chaudes (interview, ressenti, ana-
lyse) doit être la clé de voute de la
démarche de l ’Employeur.

Il ne devra pas hésiter au nom du prag-
matisme à adopter des démarches de
prévention spécifiques, par exemple
au harcèlement moral. Il s’aidera sur
cette problématique de l'ANI du 26
mars 2010 sur le harcèlement et la
violence au travail. Ce texte prévoit la
mise en place de certaines procédures
afin d'identifier et de gérer ces phéno-
mènes (par exemple la mise en place
d’une alerte, d'un « référent harcè-
lement », ou encore d’une médiation
etc.)
Mais au-delà l’Employeur doit aussi et
surtout s’intéresser à la diversité du
corps social professionnel.
En effet la multiplicité des conditions
de travail rend l’appréhension des RPS
complexe et donc les attentes plu-
rielles. A ce titre il convient de garder
à l’esprit que les troubles musculo-
squelettiques (TMS) représentent de
manière écrasante (en 2015 87 % des
maladies professionnelles reconnues
par le régime général avec 44 349 cas)
la première cause de maladies profes-
sionnelles indemnisées.
Les TMS se situent au 2e rang des
causes médicales de mise en invalidité,
après les affections psychiatriques et
au premier rang des causes de mise en
invalidité de première catégorie (inva-
lides « capables d'exercer une activité
rémunérée »).
A l’instar d’un delta, dans l’entreprise
les facteurs de risque se divisent en
plusieurs bras biomécaniques et /ou
psychosociaux sachant que le ques-
tionnement sur le ressenti qui rendrait
les RPS plus difficiles à traiter ne doit
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DROIT SOCIAL
pas occulter la valeur inégalée des temporalité doit être un outil d’aide à
boîtes à outils à disposition des DRH. la décision pour améliorer la santé et
la sécurité au travail et non une fin en
Ainsi, l'ANI du 2 juillet 2008 sur le soi qui verrait l’Homme sacrifié sur le
stress au travail dresse une liste terrain de la productivité.
d'exemples de « signes pouvant révé-
ler la présence de stress au travail ». Il s’agit en définitive pour les DRH
Il s'agit notamment : d’inscrire leur démarche dans la nou-
• d'un turn-over important ; velle Ere inaugurée par le troisième
• d'un taux de fréquence des accidents Plan Santé au Travail 2016/2020 :
du travail élevé ; « À rebours d’une vision centrée sur la
• d'une augmentation significative des réparation et donc d’un travail avant
visites spontanées au service médical ; tout potentiellement pathogène, le PST
• d'un niveau élevé d'absentéisme remet le travail au centre des préoccu-
notamment de courte durée. pations et la culture de prévention au
cœur de toutes les actions.(…) Mettre
Il est à cet égard symptomatique que en œuvre une démarche de préven-
l’un des leaders français du contrôle tion, ce n’est pas seulement prévenir
médical MEDICAT PARTNER propose les risques mais, plus en amont encore
son expertise en maîtrise de l’absen- de la survenance des accidents ou
téisme avec comme objectif affiché maladies, concevoir de manière plus
le retour en entreprise des salariés ambitieuse un travail qui prenne en
absents pour maladie. compte les enjeux de santé. »
Les acteurs internes et externes de la Patricia Gomez-Talimi
prévention dans l’entreprise sont donc Docteur en Droit
nombreux et la mise en œuvre d’une Chevalier de la Légion d’honneur
politique d’évaluation et de prévention Conseiller Prud’homal -
des RPS nécessite leur mobilisation Présidente d’audience
ainsi qu’une action coordonnée. Juge-assesseur au Tribunal des
affaires de sécurité sociale
Le nouveau comité social et écono-
mique (CSE) est à ce titre l’antonomase
de la prévention dans l’entreprise ; ins-
tance généraliste et stratégique il se
déploie grâce au dytique Responsables
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et Commission santé, sécurité et
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p.23 Le Journal du Management
juridique et réglementaire
DROIT SOCIAL
ASTUCES POUR UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE RÉUSSIE
Inscrite dans le Code du travail aux
articles L. 1237-11 et suivants depuis
juin 2008, la rupture conventionnelle
demeure l’un des modes de rupture
des contrats à durée indéterminée
privilégiés par les employeurs et les
salariés, en ce qu’elle leur permet de
négocier de façon amiable une rupture
au terme de laquelle le salarié bénéfi-
ciera d’une indemnité spécifique au
moins égale à l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement (à
condition toutefois de justifier d’une
ancienneté suffisante).
Témoignent du succès de ce mode
de rupture les dernières statistiques,
qui démontrent une progression
constante du nombre de ruptures
conventionnelles : ce sont ainsi près
de 421.000 ruptures conventionnelles
qui ont été homologuées en 2017,
contre 390.000 en 2016, soit une
hausse de 7,8 % (http://dares.travail-
emploi.gouv.fr).
En témoigne encore l’ordonnance n°
2017-1387 du 22 septembre 2017 modi-
fiée par l’ordonnance n° 2017-1718
du 20 décembre 2017 qui a élargi la
rupture conventionnelle aux relations
collectives de travail. Il est désormais
possible de prévoir, à l’initiative de
l’employeur et via un accord collec-
tif dont la validation sera soumise au
directeur régional des entreprises, de
la concurrence, de la consommation,
du travail et de l’emploi (DIRECCTE),
une rupture conventionnelle collective
conduisant à une rupture du contrat
de travail d’un commun accord entre
employeur et salariés.
Vous souhaitez bénéficier d’une rup-
ture conventionnelle mais ne savez pas
comment convaincre votre employeur ?
Vous envisagez de vous séparer
d’un salarié et souhaitez sécuriser la
rupture ?
Voici quelques astuces pour une rup-
ture conventionnelle réussie.
ASTUCES À DESTINATION DES SALARIÉS
Il convient à titre préalable, de bien
garder à l’esprit que la rupture
conventionnelle n’est ni un droit,
ni une obligation : vous ne pourrez
contraindre votre employeur à mettre
en œuvre la procédure de rupture
conventionnelle si tel n’est pas son
souhait.
Le Journal du Management
juridique et réglementaire
Tiffany VACHERESSE
Il convient ensuite de mettre en place
une stratégie pour amener votre
employeur à la rupture conventionnelle.
1 - Prospecter : renseignez-vous – dis-
crètement – auprès de vos collègues
et/ou des instances représentatives
du personnel s’il y en a, sur la politique
de votre entreprise en matière de rup-
ture conventionnelle
2 - Identifier votre interlocuteur : il
convient de cibler la personne auprès
de laquelle vous allez formuler une
demande de rupture conventionnelle
– votre N+1, N+2, DRH ? Il convient de
vous rapprocher du décisionnaire ou
de l’interlocuteur le plus à même de
convaincre le décisionnaire de faire
droit à votre demande.
3 - Rester discret : ne faites pas d’écrit
sur le sujet (encore moins sur les mon-
tants en jeu), privilégiez le dialogue et
rassurez votre interlocuteur sur le fait
que vos échanges (comme l’existence
de la rupture conventionnelle si elle
aboutit) demeureront confidentiels,
particulièrement à l’égard du person-
nel de l’entreprise
4 - Préparer votre demande :
• Présentez un argumentaire solide
à votre employeur, faites valoir, par
exemple :
- un projet personnel : vous sou-
haitez lancer votre entreprise,
envisager une reconversion profes-
sionnelle, une formation, etc.
- une démotivation : vous n’avez
pas/plus de perspective d’évolu-
tion sur le poste que vous occupez
actuellement, avez le sentiment
d’avoir fait le tour de ce poste qui ne
p.24
présente plus autant d’intérêt qu’ini-
tialement, vos responsabilités /
salaire stagnent depuis longtemps,
etc.
- un mal-être au sein de l’entreprise
(si tel est le cas bien entendu) : vous
éprouvez des difficultés d’entente
avec vos collègues et/ou votre hié-
rarchie, vous vous sentez débordé
par votre charge de travail ou encore
harcelé.
Attention toutefois à n’évoquer le sujet
du harcèlement que s’il est véritable-
ment constitué – à cet égard, il convient
de bien différencier les agissements
répétés (remarques désobligeantes,
intimidations, insultes) ayant pour
effet une dégradation des conditions
de travail de la victime et portant
atteinte à ses droits et à sa dignité, ou
altérant sa santé physique ou mentale,
ou compromettant son avenir profes-
sionnel et les instructions relevant du
pouvoir de direction de l’employeur
ou encore les simples échanges rele-
vant du quotidien du travail, lesquels
peuvent parfois survenir dans un climat
de tension, sans pour autant constituer
un harcèlement.
• Rappelez à l’employeur l’intérêt
pour lui de vous accorder une rupture
conventionnelle : il évite de conserver
dans ses effectifs un salarié démotivé,
il évite une perte d’efficacité/renta-
bilité d’un salarié qui n’a plus envie
d’œuvrer pour l’entreprise, une éven-
tuelle dégradation de l’ambiance de
travail et/ou évite de s’exposer à un
éventuel contentieux
• Chiffrez votre demande de manière
raisonnée et raisonnable : l’employeur
n’a l’obligation de vous verser, dans le
cadre de la rupture conventionnelle,
que l’indemnité légale de licenciement
(laquelle ne peut être inférieure à 1/4
de mois de salaire par année d'an-
cienneté pour les 10 premières années
auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de
salaire par année d'ancienneté à
partir de la 11ème année selon votre
salaire de référence) ou l’indemnité
de licenciement prévue par la conven-
tion collective qui vous est applicable,
si elle vous est plus favorable.
La rupture conventionnelle est exclu-
sive de préavis et il convient de bien
garder à l’esprit que votre employeur
n’aura aucun intérêt à vous verser une
indemnité supérieure à l’indemnité

minimale prévue, puisque vous êtes en
demande.
De même, l’employeur ne saurait aller
au-delà du risque prud’homal qu’il
encourrait en cas de contentieux. A ce
sujet, on peut consulter le référentiel
prévu à l’article L. 1235-3 du Code du
travail.
Enfin, n’oubliez pas que votre
employeur doit s’acquitter d’un for-
fait social de 20 % sur le montant de
l’indemnité spécifique de rupture
conventionnelle qui vous sera versée.
Anticipez votre départ : engagez la
discussion avec votre employeur
suffisamment en amont de la date
à laquelle vous souhaiteriez quitter
l’entreprise afin qu’il puisse organiser
votre remplacement et que la transi-
tion se déroule de manière efficace.
Informez l’employeur : n’hésitez pas à
inviter votre employeur à se renseigner
sur les modalités de mise en œuvre de
la rupture conventionnelle. Certains
employeurs ont parfois tendance à
refuser la rupture conventionnelle par
méconnaissance du sujet.
N’oubliez pas que vous êtes en
demande d’une rupture conven-
tionnelle : dans la mesure où vous
souhaitez rompre votre contrat de
travail, votre employeur pourrait vous
suggérer de démissionner.
Il convient donc de veiller à adopter une
• Exprimez ce que vous ressentez, par-
tagez vos émotions (parlez en « je »
plutôt qu’en « tu » accusateur)
• Identifiez et exprimez vos besoins
• Rassurez, enfin, votre employeur sur
vos intentions : la rupture convention-
nelle, puisque d’un commun accord,
est particulièrement difficile à remettre
en cause (vice du consentement princi-
palement). Elle demeure ainsi un mode
particulièrement sécurisé de rupture.
ASTUCES À DESTINATION
EMPLOYEURS
Il convient à titre préalable, de bien
garder à l’esprit que vous ne pouvez
imposer à votre salarié une rupture
conventionnelle. Par ailleurs, dans la
mesure où vous êtes à l’initiative de
la demande, la marge de négociation
pour le salarié est plus large.
Vous pouvez en revanche inciter votre
salarié à accepter le principe d’une
rupture conventionnelle :
• en prévoyant une indemnité spéci-
fique de rupture conventionnelle plus
élevée que le minimum légal ;
• en rappelant au salarié son droit de
se faire assister au cours du ou des
entretiens qui auront été prévus ;
• en offrant une flexibilité au salarié
sur la date de sortie ;
• en rappelant au salarié qu’il peut
être admis au bénéfice de l’allocation
de retour à l’emploi (s’il en remplit les
conditions d’attribution) ;
• en lui permettant de bénéficier de
ses congés payés acquis non encore
DROIT SOCIAL
Une rupture conventionnelle est un
moyen de partir positivement d'une
entreprise et constitue un mode de
rupture plus facile à vivre / accepter
qu’un licenciement.
Il convient enfin de veiller à rédiger un
protocole de rupture conventionnelle
permettant de régler les modalités de
la rupture autres que celles figurant
sur le formulaire cerfa dédié (clause de
confidentialité, obligations perdurant
DES après la rupture du contrat, etc.).
La rupture conventionnelle, de par sa
souplesse, présente enfin, tant pour
employeur que pour salarié, l’avan-
tage de permettre le dialogue entre
les parties et d’élaborer – éventuelle-
ment avec l’aide de leurs Avocats – un
accord gagnant-gagnant.
Tiffany VACHERESSE,
Avocate
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