SEMANA 4 – Gestión de Personas

Gestión de Personas
SEMANA 6

Proceso de capacitación

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Ejemplifican distintas etapas del proceso
de capacitación en una organización.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. DEFINICIÓN PROCESO DE CAPACITACIÓN................................................................................... 5
2. ¿POR QUÉ LAS ORGANIZACIONES CAPACITAN? ......................................................................... 6
3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN .............................................................................................. 7
4.1.1. A LA ORGANIZACIÓN ................................................................................................... 7
4.1.2. A LAS PERSONAS.......................................................................................................... 7
5. PASOS PARA PREPARAR UNA CAPACITACIÓN............................................................................. 8
5.1.1. PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES ................................................................ 9
A) ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN ......................................................................................... 9
B) ANÁLISIS DE LAS TAREAS ..................................................................................................... 9
C) ANÁLISIS DE LAS PERSONAS ................................................................................................ 9
5.1.2. DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN ....................................................................... 10
5.1.3. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................. 10
5.1.4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN ....................................... 11
6. TIPOS DE CAPACITACIÓN........................................................................................................... 13
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 15

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INTRODUCCIÓN
En el contexto de los recursos humanos en las organizaciones existe la necesidad constante de
perfeccionar a los colaboradores. Esto es debido a distintas variables que pueden estar ocurriendo
en la organización. Por ejemplo, la adquisición de nuevos implementos tecnológicos, la necesidad
de adquirir nuevas competencias para que estas sean alineadas con la estrategia de la
organización o, por ejemplo, que después de un estudio de clima organizacional o liderazgo se
requiera como oportunidad de mejora, realizar una capacitación de gestión de habilidades
blandas..

“Los empleados no son competentes para siempre. Las capacidades se deterioran y se vuelven
obsoletas. Por esta razón las organizaciones gastan cada año miles de millones de dólares en
capacitación formal” (Robbins, 2003, p. 493).

Durante esta semana se entenderá cómo funciona la capacitación y sus etapas en las
organizaciones de vanguardia.

Se invita a revisar el siguiente link, en donde se evidencia la

importancia de la capacitación:

https://www.youtube.com/watch?v=WN3KMTSzv-U

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1. DEFINICIÓN PROCESO DE CAPACITACIÓN

Si bien la mayoría de las grandes empresas realizan capacitaciones, también es cierto que el nivel
de desarrollo de este sistema en Chile es bastante bajo. Suponga que usted trabaja en una gran
empresa, certificada ISO, con matriz en el extranjero, pero sus proveedores son pequeñas firmas
nacionales que cuentan con un nivel de actualización de su capital intelectual de conocimientos
del 4%, ¿cuál será la capacidad de ser competitivo en el largo plazo?

Los cambios tecnológicos, los nuevos tratados comerciales, los nuevos procesos industriales y las
exigencias de los mercados son el mayor desafío para aumentar la capacidad de hacer las cosas de
manera distinta y mucho de eso pasa por la generación de mayores conocimientos. Considerando
este marco es posible visualizar las etapas clásicas para elaborar un plan de capacitación.

La capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización,

respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.

Se invita a revisar el video “Funciones de la capacitación en la

empresa”, a modo de introducir la relevancia que este proceso
constituye para las organizaciones:

https://www.youtube.com/watch?v=NRdG6zPo1cU

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2. ¿POR QUÉ LAS ORGANIZACIONES CAPACITAN?

Las organizaciones deciden capacitar debido a los múltiples beneficios que trae al sistema
organizacional, en donde tanto las instituciones como los trabajadores aprenden y generan
ventajas competitivas respecto de las empresas que se encuentran en el medio.

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo y capacitarlo.

Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto
permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral o puede alcanzar posiciones más
elevadas.

La capacitación permitirá a las organizaciones determinar si hay otras tareas de nivel similar en las
cuales los trabajadores puedan desarrollarse, potenciando sus aptitudes y mejorando el
desempeño de la empresa.

Se ha planteado por diversos entendidos en materia que algunas de las razones de por qué las
empresas capacitan son:

Permite gestionar el conocimiento.

Permite formar perfiles competitivos.

Genera retornos intangibles a la organización.

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre
generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados. También permite
adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el
aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos
cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas y las crecientes y

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diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal y permite entrenar
sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, las
necesidades de perfeccionamiento del individuo deben estar en función de las necesidades de la
empresa, ya que este proceso conlleva una ideología de “ganar – ganar”, en donde los resultados
de la capacitación deben entregar beneficios al individuo y también a la empresa.

La capacitación es un proceso estructurado con metas bien definidas, en donde se pueden

evidenciar beneficios tales como:

4.1.1. A LA ORGANIZACIÓN

Dentro de las consideraciones para poder sustentar un programa de capacitación están los
beneficios organizacionales, culturales y personales que se logran con estas actividades. Por
ejemplo: mejora el conocimiento de todos los niveles, eleva la moral de la fuerza de trabajo, ayuda
al personal a identificarse con los objetivos de la organización, crea mejor imagen, fomenta la
autenticidad, la apertura y la confianza, mejora la relación jefe-subordinado, ayuda en la
preparación de guías para el trabajo, es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de
políticas, conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, proporciona información
respecto a necesidades futuras a todo nivel, se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas, promueve el desarrollo con vistas a la promoción, contribuye a la formación de líderes
y dirigentes, incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

4.1.2. A LAS PERSONAS

Sin duda que el hecho de que los trabajadores sientan que obtienen algún beneficio al concurrir a
las actividades de capacitación se transferirá positivamente a la organización. Por lo anterior, es
recomendable incluir en las actividades de cambio conductual aspectos personales que la persona
sienta que el desafío es de sus propias capacidades.

Entre otras cosas permite: subir el nivel de satisfacción con el puesto, favorece el logro de metas
individuales, desarrolla un sentido de progreso en muchos campos, elimina los temores a la
incompetencia o la ignorancia individual, mejora la comunicación entre grupos y entre individuos,

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hace viables las políticas de la organización, alienta a la cohesión de los grupos, convierte a la
empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella, contribuye a la formación de
líderes y dirigentes, incrementa la productividad y la calidad del trabajo (Dessler, 2009).

5. PASOS PARA PREPARAR UNA CAPACITACIÓN

En una organización se deben determinar las necesidades específicas de capacitación, después
habrá que establecer los objetivos específicos de la capacitación. Después se tendrán que
establecer los objetivos mediante una metodología determinada. (…) Es necesaria la revisión y la
actualización periódica de estos objetivos para asegurar que den apoyo a las cambiantes
necesidades estratégicas de la organización (Mondy, 2010, p. 201).

Se invita a revisar el video “Errores de la capacitación: Una historia

de aprendizaje” con el propósito de considerar cada uno de los
elementos organizacionales, al momento de llevar a cabo un proceso
de detección de necesidades de capacitación:

https://www.youtube.com/watch?v=ddK2OkYrWBk

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5.1.1. PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES

Aquí es necesario visualizar los delta diferenciales1 que tendrá la organización, es decir, determinar
entre lo que quiere ser y hacer, con las capacidades y los conocimientos que se cuenta.

Las claves para detectar estos delta diferenciales son, por ejemplo, contestando las siguientes
preguntas: “¿Qué se necesita?”, “¿habrá nuevos productos?”, “¿cuáles son los puntos débiles?”,
“¿existen tareas que se pueden optimizar?”.

Para averiguar esto y otras cosas se puede recurrir a encuestas, entrevistas, análisis de
estadísticas, comparación de sectores y otras técnicas.

Siempre se recomienda fomentar la participación total de la organización, en el sentido de captar

las diferentes necesidades de las áreas.

La detección de necesidades de capacitación consta de un proceso clásico de tres pasos:

A) ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN

Estudia factores generales de la empresa, como la cultura, estructura, estrategia, procesos,

etcétera.

B) ANÁLISIS DE LAS TAREAS

Estudia a las personas en dos aspectos centrales para la organización: el desempeño del
trabajador y las proyecciones como trabajador y persona.

C) ANÁLISIS DE LAS PERSONAS

Estudia el trabajo que la persona debe realizar, determinando las tareas que comprende. Este
análisis corresponde a determinar y detectar el perfil óptimo de desempeño.

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5.1.2. DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

El diseño del plan de capacitación estará en función de siete elementos fundamentales:

Formulación de la estrategia de capacitación

Definición de los objetivos de la capacitación

Definición del contenido temático de la capacitación

Elaboración del presupuesto

Prever los medios y recursos didácticos

Determinar duración y cronograma

Seleccionar a los participantes

Seleccionar a los capacitadores

Diseñar el sistema de evaluación

5.1.3. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La ejecución de la capacitación corresponde a la implementación del proceso, una vez definidos

todos los pasos establecidos en el diseño del plan de capacitación.

La ejecución de la capacitación puede presentarse en distintas modalidades, dependiendo de la

programación establecida, tales como formato taller, seminario, conferencia, películas, videos,
etcétera.

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Esta fase es fundamental para motivar a las personas hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza
en el tiempo y asegurar el impacto de la capacitación que se está desarrollando, con el propósito
de que la persona aplique lo aprendido.

5.1.4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN

Con el énfasis que hay en la medición del impacto de la administración de recursos humanos es
crucial que el gerente evalúe el programa de capacitación. Básicamente hay tres cosas que logran
medirse: las reacciones de los participantes, qué aprendieron y las conductas en el trabajo, si es
que cambiaron los resultados después del programa (Dessler, 2009, p. 321).

Y ¿qué se debe evaluar?:

a) Reacción: se evalúan las reacciones que tuvieron los participantes del programa.
Generalmente las preguntas que se realizan para formular el cuestionario son del tipo:
“¿les gustó el programa?”, “¿consideran que valió la pena?”.

b) Aprendizaje: en este punto se intenta determinar si es que los participantes aprendieron

las habilidades desarrolladas en el programa.

c) Conducta: se revisa si la conducta de los participantes posterior al programa ha cambiado.

Por ejemplo, en una capacitación de liderazgo ¿los gerentes son más corteses con sus
empleados?

d) Resultados: probablemente este sea el punto más importante de la evaluación. A partir de

estos se responde de manera cuantitativa y cualitativa los cambios que se han observado
en los participantes. “Las reacciones, el aprendizaje y la conducta son importantes, pero si
un programa de capacitación no produce resultados medibles, quizá no se han logrado sus
metas” (Dessler, 2009, p. 322).

Un sistema de evaluación de acciones formativas que está bastante difundido es el de Kirkpatrickk2, el cual, aun cuan
más de 40 años desde su creación, sigue vigente. Dicho modelo presenta cuatro niveles que son los siguientes: re
comportamiento y resultados (Jiménez y Barchino, 2012):

1) Evaluación de reacción (reaction):

Este tipo de evaluación se enfoca en las impresiones y actitudes de los participantes en

cuanto a sus experiencias de aprendizaje. Los instrumentos diseñados para determinar el
nivel de la satisfacción de los participantes a menudo se refieren como índices de la

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felicidad que da respuesta a la pregunta:“¿le gustó la actividad a los participantes?”, la que

busca determinar en qué medida los participantes valoraron la acción capacitadora. Dado
que la satisfacción no es un indicador válido de cuánto aprendizaje se haya logrado, la
evaluación de reacción necesita ser suplementada por información relacionada con los
otros tres niveles, aquí se busca información sobre la satisfacción del alumno acerca del
curso recibido. Esto puede dar antecedentes acotados sobre el desempeño personal de los
instructores, la selección de contenidos, material didáctico, etcétera. En este nivel se
puede encontrar la encuesta que realiza una capacitación al final de cada curso,
independientemente de su duración, tema y nivel de participantes. El indicador será el
promedio general y los promedios temáticos que reflejarán las condiciones generales del
curso y otorgando información específica de la interacción del relator con su grupo, para
el segundo nivel.

2) Evaluación de los aprendizajes realizados (learning):

Es el tipo de evaluación que se realiza con más frecuencia. Guarda relación con la toma de
medidas respecto a los cambios de conocimiento, destrezas y sensibilidades a través de
pruebas y comparación entre actuación de antes y después del programa de capacitación,
se indaga en qué medida se aprendieron los conocimientos impartidos en el curso, debe
dar respuesta a la pregunta: “¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción de
capacitación?”, siendo su propósito el determinar el grado en que los participantes han
logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de capacitación. De esta
manera se obtiene información para evaluar el grado de conocimientos que obtuvieron los
alumnos en el proceso de enseñanza y aprendizaje, el desempeño pedagógico del docente
frente al curso y la adecuación del diseño de las actividades de enseñanza. En este nivel se
pueden encontrar los cursos de carácter práctico que son evaluados por supervisores y
jefes en terreno. También pueden efectuarse pruebas prácticas en sala con el fin de
verificar lo aprendido y corregir errores. El indicador debe establecerse con aspectos
temáticos que reflejen los resultados esperados, es decir las áreas de beneficio de la
función.

3) Evaluación del desempeño o conducta aprendida (behavior).

Se espera que los participantes que han experimentado el aprendizaje exitoso en un

programa de capacitación reflejen su nuevo aprendizaje en su actuación en el trabajo y en
otros ámbitos. Incluso en cursos más avanzados, la evaluación del desempeño debe dar
respuesta a la pregunta: “¿Están los participantes utilizando en su trabajo las

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competencias desarrolladas?”, identificando, además, aquellas variables que pudiesen

haber afectado el resultado. Aquí se intenta obtener información acerca del proceso de
transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo. Allí se obtiene información acerca
de la adecuación de las actividades de enseñanza, del acompañamiento que realiza la
organización en este proceso y del desempeño de los alumnos. La pregunta que se realiza
en este nivel es: “¿Qué cambios en la conducta de trabajo son resultado del programa de
capacitación?”. En este nivel se pueden encontrar las inspecciones, entrevistas, focus
groups, evaluación de desempeño, relevamiento de actitudes, testimonios, test y
entrevistas. Lo anterior, tanto con el trabajador como con los proveedores y clientes.

4) Evaluación de los resultados (results):

El enfoque de este nivel de evaluación está en cualquier otro cambio, intencionado o no,
atribuible al programa, se analiza el impacto que la capacitación tiene en la organización.
Aquí se da respuesta a la pregunta: “¿Cuál es el impacto operacional?”, cuyo propósito es
determinar el impacto táctico que ha producido una acción de capacitación; si el impacto
puede expresarse, se puede identificar el retorno sobre la inversión.

6. TIPOS DE CAPACITACIÓN
Una vez que se ha decidido capacitar a los empleados y se han identificado sus necesidades y
metas de capacitación, se debe crear un programa. “Hay varios métodos que los patrones pueden
utilizar para dar la capacitación” (Dessler, 2009, p. 300).

Ya que se han definido los objetivos, contenidos y características administrativas del programa de
capacitación, se puede optar por alguna de las siguientes modalidades para desarrollarlo. Esta
selección, en la práctica, va de la mano del fomento metodológico.

a) Técnicas aplicadas en el sitio del trabajo: De gran impacto en el trabajador, es una

metodología adecuada para una gran cantidad de actividades como: cajeras, aseadores,
promotoras, comerciantes detallistas, mecánicos, carpinteros y otros.

Tiene la ventaja que es personalizada, aunque por otra parte es lenta, pero promueve la
retención del talento y puede darse en las siguientes formas:

 Instrucción directa sobre el puesto de trabajo.

 Relación experto-aprendiz (se logra participación y transferencia al trabajo).
 Rotación de puestos.

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b) Técnicas aplicadas fuera del sitio del trabajo: Esta técnica es quizá la más común de las
formas utilizadas en Chile y se aplica básicamente en cursos abiertos (muchas empresas
que envían pocos participantes a un curso dictado por un organismo capacitador).

Tiene la ventaja de que solo se asumen los costos correspondientes a pocos participantes,
aunque comúnmente las temáticas son generales y no aplicables en forma directa a la
realidad de la empresa. Entre estas están:

 Conferencias: se logra mayor cobertura y ayuda a economizar tiempo y recursos.

 Simulaciones de condiciones reales: ayuda a evitar pérdidas por equivocaciones y sirve de
reentrenamiento para el personal antiguo.
 Actuación o sociodrama: facilita el cambio de actitudes, mejora los vínculos y las
relaciones humanas. Identifica los errores cometidos y ayuda a resolverlos.
 Estudio de casos: permite que la persona que está capacitándose actúe de forma correcta
frente a una acción real. Ayuda a la toma de decisiones.
 Lectura, estudio individual, instrucción programada: ayuda a las personas en su
aprendizaje individual, cuando están lejos de la organización. Tienen un fácil manejo.
 Capacitación en laboratorios o talleres: es una técnica de capacitación en grupo. Las
personas desarrollan conocimientos y habilidades frente a futuras responsabilidades
laborales. Además, ayuda a las personas a compartir experiencias y analizar sentimientos.

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COMENTARIO FINAL
Las organizaciones son entidades dinámicas que se encuentran en constante cambio. Esto ya sea
por los cambios estratégicos, las tecnologías, las nuevas posturas de la administración de los
recursos humanos y muchas otras razones.

Para poder dar abasto ante estos cambios y necesidades de las empresas, gran parte de los
administradores de los recursos humanos han incorporado de sus prácticas la capacitación como
un proceso de enseñanza de nuevas habilidades que necesitan desempeñar los empleados para
cumplir con su trabajo de la mejor manera posible.

El proceso de capacitación genera ventajas competitivas a nivel organizacional, en donde la

organización se prepara para afrontar las necesidades de cambio y requerimientos del entorno y a
la vez, los individuos se desarrollan y perfeccionan, preparándose para el futuro, tanto a nivel
personal como profesional.

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REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ª edición. México: McGraw-Hill.

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. 11ª edición. México: Pearson.

Encla, Encuesta Laboral 2011.

Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos. 11ª edición. México. Pearson

Educación.

Robbins, S. (2003). Comportamiento organizacional. México: Pearson.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2017). Proceso de capacitación. Gestión de Personas. Semana 6.

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