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DEDICATORIA
ÍNDICE GENERAL
pp.
DEDICATORIA iii
ÍNDICE GENERAL ............................................................................ iv
LISTA DE CUADROS........................................................................ v
LISTA DE GRÁFICOS....................................................................... vii
RESUMEN.......................................................................................... ix
INTRODUCCIÓN................................................................................ 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA 5
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación................................. 14
Bases Teóricas............................................................. 18
Sistema de Variables.................................................... 69
Conclusiones..................................................................... 121
Recomendaciones…………………………………………… 124
BIBLIOGRAFIA 126
ANEXOS.. 132
v
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
CUADRO pp.
LISTA DE GRÁFICOS
GRAFICO pp.
GRAFICO pp.
RESUMEN
Venezuela tiene que abogar por una universidad cuya misión cultural y
formativa clave es contribuir al crecimiento, a la transformación de las
estructuras de producción y la competitividad, conjuntamente con el
desarrollo y la integración social. Con esta preocupación central, el principal
propósito de la presente investigación se orienta a analizar la satisfacción
2
EL PROBLEMA
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivo Específicos
Justificación de la Investigación
Alcance y Delimitación
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Bases Teóricas
Satisfacción Laboral
Comportamiento Organizacional
Necesidades
Son impulsos irresistibles que hacen que las cosas obren en cierto
sentido, para Davis y Newtrom (ob.cit) las necesidades humanas “parten del
principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio
individuo, su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que
existen en su interior” (p.17).
Autorrealización Necesidades
Secundarias
Autoestima
Sociales
Seguridad
Necesidades
Primarias
Necesidades Fisiológicas
Tipos de Necesidades
Logro
Para otra, sin embargo, asumir este mismo puesto es una forma de
expresar su sentido cívico, su responsabilidad social o un modo concreto de
devolver un favor a quien se lo ha ofrecido. Conocer los múltiples
significados que conllevan el logro así como los posibles efectos generados
26
Motivación al Logro
Son incentivos que se dan a todos los seres humanos para alcanzar lo
deseado Los logros parecen tener importancia principalmente por sí mismos,
no solo por las recompensas que lo acompañan. Los empleados trabajan
más intensamente cuando perciben que se les dará crédito personal por sus
esfuerzos, existe riesgo apenas moderado de fracaso y se les brinda
realimentación específica sobre su rendimiento. Las personas que sienten un
impulso intenso para alcanzar logros se responsabilizan de sus acciones y
resultados, controlan su destino, buscan realimentación con regularidad y
disfrutan con ser parte de los logros obtenidos individual o colectivamente.
27
Satisfacción al Logro
que el docente cree que debe recibir al sentirse satisfecho por la labor que
realiza dentro de la institución. Los tres factores antes mencionados son
resultado del desempeño y las capacidades para realizar el trabajo.
Esta satisfacción laboral tan esperada por los empleados, es algo que
resalta a la vista de cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble
de la productividad, más sin embargo, existen empresas tan preocupadas
solamente en tener un alto nivel de productividad, descuidando esta
situación, obteniendo una respuesta adecuada a esta desatención laborando
bajo el emblema “Hacen que me pagan y yo hago como que trabajo” (p.30)
iniciando así un círculo de insatisfacción y baja productividad gradual,
teniendo a un personal mal remunerado, improductivo y por lo tanto
insatisfecho.
FACTORES DE HIGIENE
Posibilidades
Salarios y Seguridad de Promoción
Beneficios Afectivos
Laboral
Capacidad
Responsabilidad
Desempeño Laboral
Clima Organizacional
Actitudes
Valores
Percepción Aprendizajes
El autor plantea, que los valores del individuo se clasifican por orden de
intensidad, de este modo, se llega al sistema personal de valores. El valor
es entonces, una configuración afectiva que modela el comportamiento de
las personas y grupos.
Cohesió
n Esfuerzo
Liderazgo Poder
Así mismo, señala que "los líderes contribuyen no más de un veinte por
ciento al éxito de las organizaciones y los seguidores son cruciales para el
ochenta por ciento restante" (p.1). Esto es importante porque las empresas e
instituciones están reconociendo que uno de sus activos fundamentales es la
gente, para estar seguro de la solidez de este recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de
su clima organizacional. En consecuencia, se implementan mecanismos para
garantizar el clima laboral, que forma parte de las políticas de personal y de
recursos humanos en la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas
precisas.
3. Nivel Organizacional
Nivel Organizacional
Toma de
Sistema de
Decisiones
Remuneración
Relaciones
Interpersonales
Comunicación
Teoría Prospectiva
Planificación Prospectiva
Características de la Prospectiva
sistema. Esto implica explorar en qué medida las estrategias de los actores
involucrados inciden en la evolución y dirección de las variables claves.
Prospectiva y Universidad
Para los próximos años los escenarios que pueden plantearse están
cargados de una alta incertidumbre y quizás no sean tan fáciles de prever, lo
que implica para las instituciones educativas realizar un mayor esfuerzo
reflexivo y de anticipación para detectar, desde el presente, las causas de los
cambios que pueden condicionar el futuro.
En ese sentido Casas (1996), señala que los desafíos y retos que
tienen ante sí mismas las universidades, resulta relevante promover una
visión de estas instituciones más flexibles, menos rígidas y conservadoras
de sus estructuras organizativas, así como la necesidad de incorporar
prácticas gerenciales modernas que les permita responder de forma
proactiva a las demandas y exigencias de sus usuarios y de la sociedad del
conocimiento.
Sistema de Variables
Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
-Liderazgo Institucional
Clima Estilo Gerencial 24-27
Organizacional
-Motivación 28-32
-Participación 33-35
Compromiso -Relaciones
Organizacional Interpersonales 36-37
-Comunicación 38-40
-Liderazgo 41-45
MARCO METODOLOGICO
Bases Epistemológicas
Diseño de la Investigación
Nivel de la Investigación
Población y Muestra
Población
Muestra
K2 x N x p x q
n = -------------------------------
e x (N-1) + K x p x q
Donde:
K2: Coeficiente de confianza.
N: Población.
p: Probabilidad a favor.
q: Probabilidad en contra.
E: Error estimado.
n: Tamaño de la muestra
Se tiene:
K2 x N x p x q
n = -------------------------------
e x (N-1) + K x p x q
Entonces:
Validez y Confiabilidad
Validez
Una vez elaborado el instrumento para analizar la satisfacción laboral
de los docentes del DAC-UCLA, en relación al clima organizacional a través
del enfoque de la teoría prospectiva, se procedió a la validación del
instrumento, a través del criterio de juicio de expertos, conformado por un
79
Confiabilidad
α = Coeficiente de confiabilidad
k = Número de ítems
1 = Constante
∑S2 = Sumatoria de la varianza de ítems
St2 = Varianza del total de encuestados
Confiabilidad
0 0,50 0,80 1
0.93 1.00
Baja Medianamente Confiable Altamente
Gráfico 8. Interpretación del Alfa de Cronbach. Hernández,
Confiable Confiable Fernández y
Baptista
Leyenda: (2003).
00,0 - 0,49 = Baja
0,50 - 0,59 = Medianamente Confiable
Procedimiento
Cuadro 2
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Capacidad en
su indicador Pedagógica
80 64
70
60
50 28
40
30
20 8
10 0 0
0
Según Casas (ob.cit). explica que está claro que la reflexión crítica,
obliga a repensar el problema de la calidad enseñanza universitaria en
Venezuela, a partir de implicaciones que para la formación de estudiantes el
personal docente debe capacitarse sobre los componentes pedagógicos a fin
de crear en los espacios académicos didácticas de aula que el estudiante se
sienta identificado de forma interesante con los contenidos que imparte el
profesor; esta situación se convierte en un elemento motivador para el
docente ya que él puede integrarse con sus estudiantes y recibir
retroalimentación de conocimientos y sentirse a gusto con la labor realizada.
Cuadro 3
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Capacidad en
su indicador Emocionalidad.
64
70
60
50
40 24
30
12
20
10 0 0
0
Cuadro 4
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión
Responsabilidad en el desempeño de las actividades docentes,
indicador Normativas.
52
60
40
50
40
30
20
4 4
10 0
0
Cuadro 5
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión
Responsabilidad en el desempeño de las actividades docentes,
indicador Integridad.
48 44
50
40
30
20
4 4
10 0
0
Siem pre Casi Siem pre Algunas Veces Casi Nunca Nunca
Cuadro 6
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión
Responsabilidad en el desempeño de las actividades docentes, en su
indicador Iniciativas.
40
50
40
24
30 20
20 8 8
10
0
Siem pre Casi Siem pre Algunas Veces Casi Nunca Nunca
Cuadro 7
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Desempeño
Laboral en su indicador Condiciones de Trabajo.
40 32 32
30
16
20 12 8
10
Cuadro 8
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Desempeño
Laboral en su indicador Ambiente de Trabajo
48
50
40
30 16
16
20 12
8
10
Al ser consultados los docentes acerca si les gusta el entorno físico del
área de trabajo, éstos respondieron con el 44% que Algunas veces, mientras
que 32% centró sus respuestas en las alternativas Siempre y Casi Siempre,
luego se ubican el 24% de los docentes que respondieron que Casi Nunca y
Nunca (ítem 17). Al respecto, Díaz (ob.cit), señala que el aspecto físico
contribuye de manera determinante con la satisfacción laboral de los
trabajadores, de allí la importancia que la universidad específicamente en el
DAC, se mejore permanentemente las infraestructuras y se dote de mobiliario
que implica una manera subliminal de estimular el trabajo del educador.
Cuadro 9
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión: Valores
Organizacionales.
40 28 32
28
30
20
8
10 4
Siem pre Casi Siem pre Algunas Veces Casi Nunca Nunca
hace y el nivel más superficial de lo que esta aparenta que es y, (b) el nivel
implícito de la misma, así a mayor coherencia entre los niveles explícitos e
implícitos mayor posibilidad de éxito tendrá la organización, y ello,
evidentemente se deriva del sentido claro de responsabilidad que tienen sus
trabajadores con la institución.
Cuadro 10
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Estilo Gerencial
36
40
24 20
30
16
20
10 4
Cuadro 11
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Compromiso
Organizacional en su indicador Motivación.
40
28
30 20
20
16 16
20
10
Siem pre Casi Siem pre Algunas V eces Casi Nunca Nunca
Cuadro 12
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Compromiso
Organizacional en su indicador Participación.
40
40
30 24
16
20 8 12
10
Al ser consultados los docentes del DAC, sobre si a ellos se les permite
participar en diseños de instrumentos de evaluación y control de las
actividades docentes, éstos se manifestaron mayoritariamente con el 64% a
través de las alternativas Casi Nunca y Nunca. Un 28% señaló que Siempre
y Casi Siempre (ítem 34).
Cuadro 13
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Compromiso
Organizacional en su indicador Relaciones Interpersonales.
48 32
40
30
16
20
4
10 0
0
Cuadro 14
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Compromiso
Organizacional en su indicador Comunicación.
36
40
28 24
30
20
8
10 4
Cuadro 15
Frecuencias y porcentajes obtenidos para la dimensión Compromiso
Organizacional en su indicador Liderazgo.
36
40
30 20
20
16
20
8
10
Conclusiones
Recomendaciones
ANEXO A
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
“LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
Apreciado Docente.
Presente.-
Atentamente,
INSTRUCCIONES
ESCALA
5 = Casi Siempre
4 = Siempre
3 = Algunas Veces
2 = Casi Nunca
1 = Nunca
136
Siempre
Siempre
Algunas
Nunca
Nunca
Veces
Casi
Casi
Nº ÍTEMES
5 4 3 2 1
CAPACIDAD
PEDAGÓGICA
1 Tiene dominio efectivo sobre los contenidos que imparte.
2 Conoce todos los elementos pedagógicos para hacer su
actividad de aula entretenida e interesante.
3 Tiene conocimientos sobre planificación del proceso
docente educativo.
4 Tiene capacidad de crear un ambiente favorable para
que el estudiante conozca sus responsabilidades y
aprenda a ejercerlas.
EMOCIONALIDAD
5 Actúa con justicia ante cualquier situación que se le
presente.
6 Se siente satisfecho con la labor que realiza
RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEÑO DE LAS
ACTIVIDADES DOCENTES
NORMATIVAS
7 El horario de trabajo es suficiente para cumplir con su
labor.
8 Cumples con las normativas establecidas por la
institución
INTEGRIDAD
9 Mantienes un comportamiento inequívoco con los valores
de la Universidad
10 Asume la responsabilidad de sus faltas y errores.
11 Se gana el respeto absoluto de sus compañeros de
trabajo.
INICIATIVA
12 Genera cambios reales y positivos en la Universidad.
13 Genera nuevas formas de hacer las cosas.
DESEMPEÑO LABORAL
CONDICIONES DE TRABAJO
14 Se siente satisfecho (a) con el sueldo que percibes por tu
trabajo.
15 Cuando logra satisfactoriamente sus objetivos, es
reconocido por la labor desempeñada.
16 La Institución toma en cuenta los años de servicios a la
hora de hacer alguna evaluación.
137
Siempre
Siempre
Algunas
Nunca
Nunca
Veces
Casi
Casi
Nº ÍTEMES
5 4 3 2 1
AMBIENTE DE TRABAJO
17 Le gusta el entorno físico de su área de trabajo.
18 Le satisface el espacio que dispone para desempeñar tus
actividades
VALORES ORGANIZACIONALES
ESTILO GERENCIAL
24 El personal directivo ejerce un liderazgo firme en el DAC.
25 Existe una visión institucional declarada en el DAC.
26 El ambiente de trabajo favorece la prosecución de los
propósitos del DAC
27 Se consulta a los docentes antes de tomar decisiones de
trascendencia para el Decanato.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN
28 Se siente motivado con el trabajo que realiza en el DAC
PARTICIPACIÓN
33 Participa en la formulación de políticas que rigen el DAC.
34 Le permiten participar en diseños de instrumentos de
evaluación y control de las actividades docentes
35 Participa en actividades externas como de extensión.
138
Siempre
Siempre
Algunas
Nunca
Nunca
Veces
Casi
Casi
Nº ÍTEMES
5 4 3 2 1
RELACIONES INTERPERSONALES
36 Se interesa por los problemas de los estudiantes.
COMUNICACIÓN
38 Se comunica de manera franca y abierta.
LIDERAZGO
41
El DAC, te brinda apoyo en situaciones de conflicto.
42 El DAC, te facilita los recursos para el desempeño de su
trabajo.
43
El DAC, le motiva para el trabajo en equipo.
44 En el DAC, se demuestra interés por el docente como
persona.
45 En el DAC, se demuestra interés por el trabajo que usted
realiza como docente.
139
ANEXO B
Estimado Experto
Presente.-
Atentamente,
Constancia de Validación
Firma: _________________________________
Cédula de identidad: _____________________
Teléfono: _______________________________
142
VALIDACIÓN AL INSTRUMENTO
Nombre y Apellido:_________________________________________
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
143
...Continuación
27
28
29
30
31
32
33
2
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
Observaciones Generales:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Fecha:________________
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivo Específicos
ANEXO C
∑ 34 36 30 39 46 34 36 37 31 31 47 38 37 31 34 37
__
X 3.4 3.6 3.0 3.9 4.6 3.4 3.6 3.7 3.1 3.1 4.7 3.8 3.7 3.1 3.4 3.7
S2 i 0.2 0.24 0.6 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.4 0.4 0.2 0.1 0.2 0.4 0.2 0.21
4 0 1 4 4 4 1 9 9 5 6 1 1 4
∑S2i =4.68
ITEMS 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4
6 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4
7 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4
8 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3
9 4 5 4 4 4 2 4 3 4 4
10 3 4 4 4 4 2 4 4 4 3
∑ 37 39 38 35 38 27 38 35 38 37
__
X 3.7 3.9 3.8 3.5 3.8 2.7 3.8 3.5 3.8 3.7
S2i 0.2 0.2 0.1 0.2 0.2 0.4 0.1 0.2 0.1 0.2
1 1 6 5 1 1 6 5 6 1
∑S2i = 2.23
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4
4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4
3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4
3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4
4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 2 4 3
3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4
3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4
4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3
4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 3 4 4
3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4
34 36 35 37 38 34 34 37 35 35 39 38 37 31 34 38
3.4 3.6 3.5 3.7 3.8 3.4 3.4 3.7 3.5 3.5 3.9 3.8 3.7 3.1 3.4 3.8
0.24 0.24 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.4 0.2 0.2
5 1 1 4 4 1 5 5 1 1 1 1 4 1
∑S2i = 3.83
148
ITEMS 43 44 45 ∑PTOS
1 3 4 4 165
2 4 4 4 161
3 3 4 4 153
4 3 4 4 174
5 4 3 3 156
6 3 3 4 154
7 3 3 4 161
8 4 3 3 159
9 4 4 4 175
10 3 4 4 164
∑ 34 36 38 1632 RESUMEN
__ ∑S2 = 11.13
X 3.4 3.6 3.8 163.2 S2t = 139.12
K = 45
S2t= 139.12
2
S i 0.24 0.2 0.2 ∑S2i = 11.13
4 1
∑S2i = 0.69
K ∑S2i 45 11.13
VALORES ALFA
α= 1- = 1 DE – 1.0 A 0.00 NO HAY CONFIABILIDAD
2
K-1 St 45-1 139.12 DE 0.01 A 0.49 BAJA CONFIABILIDAD
DE 0.50 A 0.75 MODERADACONFIABILIDAD
α = (1.02) (1 – 0.08) DE 0.76 A 0.8.9 FUERTE CONFIABILIDAD
DE 0.90 A 1.00 ALTA CONFIALIBIDAD
α = (1.02) (0.92)
α= 0.9384
SIMBOLOGÍA
∑S2i = Sumatoria de la varianza de los ítems
S2t = Varianza total de instrumento
K = Número de ítems utilizados en el cálculo
α= 0.93