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Gestão da Mudança

Gestão da mudança é uma área de estudo possui o enfoque na necessidade


de constante adaptação das organizações contemporâneas. Pois, são dotadas
de paradigmas que fazem parte de sua cultura organizacional, esses
paradigmas são comuns e regem o comportamento das pessoas, resultando
muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as
quais exigem uma atitude inovadora e eficiente. A intensidade e a
volatilidade das pressões internas e externas impõem esses desafios para as
empresas, fomentando a necessidade real da mudança e assim, a quebra de
paradigmas.

A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição


no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu
direccionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e
reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e
responsabilidade. A mudança é tida como processo natural ao longo da
existência das organizações. Para que um processo de mudança tenha
sucesso, deve existir liderança, confiança do accionistas e tempo.

O Processo de gestão da mudança

A gestão da mudança é um processo eficaz de alocação de recursos, de


forma a transformar a organização, com o objetivo de melhorar a sua
eficácia. Existem diversas condicionantes que influenciam o processo de
mudança de uma organização, como o nível de recursos que a empresa
dispõe, o setor onde se insere, a maior ou menor necessidade de mudança,
qualidade da gestão e a atual envolvente política, econômica, social,
tecnológica, ambiental e legal.

Habitualmente, torna-se necessário promover um processo de mudança


quando a organização não satisfaz os stakeholdres (de maneira mais
ampla, compreende todos os envolvidos em um processo, que pode ser de
caráter temporário (como um projeto) ou duradouro (como o negócio de
uma empresa ou a missão de uma organização).

As necessidades de mudança poderão revestir diversas formas:

Mudança Incremental

Não gera habitualmente grandes impactos na organização, a intervenção


efetua-se através de ligeiros ajustamentos organizativos.
Mudança Planejada

Quando a empresa reformula a sua estratégia, de uma forma claramente


pacífica, normalmente ocorre quando a organização apresenta um bom
desempenho, no entanto vislumbra a possibilidade de claras melhorias com
a indicada reformulação.

Mudança Emergente

Processo habitualmente complexo, não planejado, no qual a organização


vai respondendo de forma a ultrapassar as ameaças ou os desafios com que
se vai deparando.

Mudança Radical

Habitualmente planejada, de forma a antecipar acontecimentos futuros ou a


inverter uma deficiente performance. Apesar dos diversos tipos de gestão
de mudança referidos, existe um conjunto de etapas fundamentais, comuns
aos diversos tipos de intervenções.

Tipos de Mudança

Existem diferentes tipos de mudanças organizacionais, nomeadamente:


tecnológicas, de produtos, estruturais, de pessoas/cultura e de estratégia. As
organizações podem inovar numa ou mais áreas, dependendo das forças
internas e externas de mudança.

 Mudanças Tecnológicas

A mudança de tecnologia é relativa ao processo de produção da


organização – como a organização realiza seu trabalho. São
dimensionadas para tornar mais eficiente o processo de produção de um
produto ou a prestação de um serviço. Como podem os gestores
estimular a mudança de tecnologia? A regra é que a mudança
tecnológica deve ser feita de baixo para cima, ou seja, significa que as
ideias têm origem nos níveis mais baixos da organização e são
canalizadas para cima para aprovação. Os empregados nos níveis
hierárquicos mais baixos compreendem a tecnologia e têm a habilidade
necessária para propor as mudanças.

 Mudanças no portfólio de produtos

É uma mudança no produto ou serviço produzido pela organização. As


inovações em novos produtos têm grandes implicações para uma
organização porque frequentemente são resultados de uma nova
estratégia e podem definir um mercado novo. O lançamento de um novo
produto é difícil porque ele não envolve somente uma nova tecnologia,
mas também deve atender às necessidades dos clientes. As ideias para
novos produtos têm sua origem nos níveis mais baixos da organização,
assim como ocorre com as mudanças tecnológicas. A diferença é que as
ideias de novos produtos circulam horizontalmente entre os
departamentos. A inovação de produto requer perícia de diversos
departamentos simultaneamente. O fracasso de um produto novo é
frequentemente o resultado de uma cooperação falhada.

 Mudanças Estruturais

Envolvem toda a hierarquia da empresa ou organização, as metas, as


características estruturais, os procedimentos administrativos e os
sistemas administrativos. Uma mudança estrutural bem-sucedida é
realizada por uma abordagem de cima para baixo porque a habilidade
para a melhoria administrativa tem a sua origem nos níveis médio e alto
da organização. O processo de cima para baixo não significa que a
coerção seja a melhor táctica de implementação. As táticas de
implementação incluem instrução, participação e negociação com todos
os empregados.

 Mudanças Culturais

Referem-se a uma mudança nos valores, normas, atitudes, crenças e


comportamento dos empregados. Relacionam-se com a maneira como
os colaboradores da organização pensam.

O desenvolvimento organizacional é um excelente auxiliar dos gerentes


para lidar com problemas relacionados associados a:

 Fusões/aquisições
 Declínio / revitalização da organização
 Gestão de conflitos

De fato, o desenvolvimento organizacional propõe três etapas distintas para


atingir a mudança de atitude e de comportamento:

 Descongelamento: os colaboradores devem ser informados dos


problemas e estar dispostos a mudar. Esta etapa, muitas vezes, utiliza
um especialista externo (agente de mudança), que faz um diagnóstico
da organização e identifica problemas directamente relacionados
com o trabalho. Este reúne e analisa dados de entrevistas pessoais,
questionários e observações de reuniões. O diagnóstico ajuda a
determinar a extensão dos problemas organizacionais e a
“descongelar” os gestores ao informá-los dos problemas de seu
comportamento;

 Mudança: ocorre quando os indivíduos experimentam um novo


comportamento e aprendem novas habilidades para serem usadas no
local de trabalho. Algumas vezes isso é conhecido como intervenção,
durante a qual o agente de mudança implementa um plano específico
para formação dos gestores e colaboradores (formação de equipas,
pesquisa de feedback, entendimento de processos, actividades de
liderança);

 Recongelamento: ocorre quando indivíduos adquirem novas atitudes


e valores e a organização os recompensa por eles. O impacto de
novos comportamentos é avaliado e reforçado. O agente de mudança
fornece novos dados que mostram mudanças positivas no
desempenho. Gestores e colaboradores participam de cursos de
actualização para manter e reforçar os novos comportamentos.

Etapas da gestão da mudança

 Contratação de um líder com o perfil adequado a este tipo de


processo. Terá que possuir um conjunto de competências, entre as
quais, a experiência em situações similares e grande capacidade de
liderança.
 Definição de objetivos estratégicos, após negociação com os
acionistas.
 Envolvimento da organização nos objetivos, devendo o gestor
promover a sua descentralização.
 Definição da nova missão da empresa.
 Envolvimento de toda a organização na missão.
 Constituir uma equipe/departamento de mudança.
 Contratação de quadros necessários ao processo de mudança.
 Dispensa de quadros não envolvidos no processo. Os colaboradores
não envolvidos neste tipo de acção, caso permaneçam na
organização, poderão ser uma importante condicionante no sucesso
da mudança.
 Atribuição de poderes a um reduzido número de pessoas.
 Não deverão ser delegadas autoridades.
 Promover rápidas melhorias do desempenho, pois estas motivam as
equipes e dão credibilidade externa ao projeto.
 Apesar da importância do líder, a organização terá que criar
condições, para não depender excessivamente deste gestor na
atividade corrente.

Segundo John Kotter, existem oito etapas para um processo de mudança


bem sucedido:

1. Criar um sentido de urgência. – Ajuda os outros a verem a


necessidade de mudança e a importância de agir de imediato.
2. Trabalho de equipe. – Certifique-se que há um grupo forte
orientando a mudança, com capacidade de liderança, linhas de ação,
credibilidade, capacidade de comunicação, autoridade, capacidade de
análise.
3. Desenvolver a visão e a estratégia da mudança. – Esclareça como o
futuro será diferente do passado, e como se pode fazer que o futuro
seja uma realidade.
4. Comunicar para melhorar a compreensão. – Certificar que é possível
compreender e aceitar a visão e a estratégia.
5. Motivar e capacitar àqueles que querem participar. – Remover todas
as barreiras possíveis, para aqueles que querem ajudar e afastar os
que estão contra o processo.
6. Obter pequenas vitórias. – Produzir alguns sucessos com a maior
brevidade possível, ainda que não sejam consolidados, mas permitem
credibilizar o processo da mudança. Começa por ganhar algumas
batalhas, para depois vencer a guerra.
7. Não desistir. – Ser exigente e mais rápido após os primeiros
sucessos. Ser implacável com a instituição da mudança passo a
passo, obstáculo a obstáculo, até a visão se tornar uma realidade.
8. Criar uma nova cultura. – Asseguar a aplicação das novas formas de
comportamento, e certificar que se conseguiu, até se confundirem
com a própria cultura da organização, na qual se expressa o modo de
vida, o sistema de crenças e valores e a forma de interação e de
relacionamento típicos de determinada organização,

Resistência à mudança

A resistência, por sinal, se destaca como um dos principais obstáculos para


a mudança. Os principais motivos são: aspectos lógicos dos indivíduos,
onde se destacam os interesses pessoais; aspectos psicológicos, onde as
atitudes emocionais tais como o medo do desconhecido e a dificuldade de
compreender a mudança são fatores determinantes; por último, são
destacados os aspectos sociológicos, nos quais prevalecem os interesses de
grupos e fatores sociológicos, como valores sociais opostos. Cabe ao gestor
integrar os indivíduos e enfrentar as resistências que se apresentarem a
mudança, procurando envolver, negociar e manter uma comunicação clara
e objetiva com o grupo.

Estratégias de Mudança

- Comunicação e educação. São utilizadas quando é necessário consistência


sobre a mudança, sobre os usuários que podem resistir á implementação. A
educação é especialmente importante quando a mudança envolve
conhecimento técnico e que as pessoas não estão familiarizadas com a
ideia.

Consiste em preparar e treinar os empregados para os novos procedimentos


introduzidos pela mudança

- Participação. Envolve as pessoas resistentes á mudança. Isto consome


tempo, mas vale a pena porque as pessoas compreendem e comprometem-
se com a mudança. A participação também auxilia os gerentes a determinar
problemas potenciais e perceber a recepção dos empregados quanto á
mudança.

- Facilitação e apoio: consiste basicamente no apoio emocional que se


poderá transmitir aos subordinados, sobretudo quando há resistências
devido a problemas de ajustamento, ansiedade ou medo, assim, se
conseguirá ajudar a ultrapassar os receios face à mudança, sendo que
também aqui poderemos demorar algum tempo para obter os resultados no
sentido desejado.

- Negociação. É o meio mais formal de atingir a cooperação. A negociação


usa a conversação para conquistar a aceitação e aprovação de uma mudança
desejada.

Na negociação e acordo podem ser oferecidos incentivos como incrementos


salariais, oportunidades de carreira aos ativos e presumíveis resistentes,
esta pode ser a melhor forma de remover a resistência, no entanto, também
pode ser muito dispendioso para a empresa.

Podemos acrescentar também o método de manipulação e cooperação que


consiste em envolver os presumíveis resistentes, oferecendo-lhes papeis
desejáveis no processo.

- Coerção. Significa que os gestores usam o seu poder formal para forçar os
empregados a mudar. Aos resistentes é dito para aceitar a mudança ou
perderão os benefícios a até mesmos os seus empregos. Ela é necessária em
situações de crise quando uma resposta rápida é exigida.

A coerção pode ser implícita ou explicita quando as pessoas são forçadas a


mudar sob ameaças (despedimento, por exemplo) ou perda de
oportunidades, este método poderá ocorrer quando a mudança tem de ser
rápida e quem a pretende implementar tem forte poder. Esta estratégia é
rápida e capaz de ultrapassar vários tipos de resistência no entanto, através
dela podem ser desenvolvidos sentimentos negativos indesejáveis.

- Apoio da alta administração. O apoio visível da alta administração


também ajuda a superar a resistência á mudança. O seu apoio simboliza
para todos os empregados que a mudança é importante para a organização.
Ela é importante quando a mudança envolve vários departamentos ou
quando os recursos estão a ser relocados noutros departamentos. Sem o seu
apoio, estas mudanças podem ficar condenadas a discussões entre os
departamentos.

Referências

Manual de Comportamento Organizacional e Gestão - Editora RH

Kotter, J.P. – Leading Change Harvard Business School Press.

1. PRAHALAD, C.K.; HAMELL, G. Competindo pelo Futuro. Rio de


Janeiro: Elsevier, 2005
2. CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas. São Paulo: Atlas, 2000
3. MOSCOVICI,F. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em
grupo. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001. P. 160)